FEWO Rapport du Comité

OPINION COMPLÉMENTAIRE – NOUVEAU PARTI DÉMOCRATIQUE DU CANADA

Une rémunération équitable signifie que le travail des femmes et des hommes est respecté et valorisé de manière égale. Malheureusement, ce n’est pas la réalité pour de nombreux travailleurs au Canada, où il existe encore un écart important entre le salaire des femmes et celui des hommes. Ce problème n’est pas nouveau, et ce n’est pas non plus un secret : les gouvernements du Canada ont tour à tour étudié la question, mis sur pied des groupes de travail et des commissions et fait des déclarations sur l’importance de l’équité salariale, mais les Canadiens n’y ont toujours pas accès.

Dès 1948, le gouvernement du Canada signe la Déclaration universelle des droits de l’homme qui enchâsse le droit à un salaire égal d’une valeur égale. L’article 23 de la Déclaration proclame que : « Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. »

La Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada a été mise sur pied en 1967 afin « de faire enquête et rapport sur le statut des femmes au Canada, et de présenter des recommandations quant aux mesures pouvant être adoptées par le gouvernement fédéral afin d’assurer aux femmes des chances égales à celles des hommes dans toutes les sphères de la société canadienne ». L’une de ces recommandations était que la législation sur l’équité salariale au Canada vise tous les milieux de travail.

En 1977, la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale, a été adoptée. Le paragraphe 11 (1) de la Loi stipule : « Constitue un acte discriminatoire le fait pour l’employeur d’instaurer ou de pratiquer la disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, des fonctions équivalentes. » Ce système fondé sur les plaintes, qui est toujours en usage aujourd’hui, n’a pas permis de lutter contre la discrimination systématique dans les milieux de travail. En outre, il oblige les personnes dont les ressources sont moindres à s’attaquer à des systèmes et à des structures de pouvoir de plus grande taille, ce qui décourage les femmes de porter plainte.

Malgré la Loi canadienne sur les droits de la personne et d’autres politiques en vigueur, les employeurs peuvent toujours payer les femmes moins bien en dissimulant l’inégalité de rémunération dans des titres de postes, des primes ou des avantages sociaux différents. De légères différences dans les tâches peuvent entraîner de grandes différences de salaire, en particulier dans les emplois normalement occupés par des hommes. Nous savons aussi que les femmes sont souvent aiguillées vers des emplois que l’on considère comme du « travail de femme ».

En 2004, un autre gouvernement libéral a mis sur pied un autre groupe de travail pour étudier la question de l’équité salariale. Le Groupe de travail sur l’équité salariale a formulé un certain nombre de recommandations visant à combler l’écart salarial entre les sexes au Canada. Dans son rapport, il reconnaît qu’il existe une discrimination salariale envers les personnes handicapées, les travailleurs autochtones et les travailleurs racialisés. Le gouvernement libéral de l’époque et le gouvernement Harper n’ont pas donné suite à ces recommandations, et les femmes ont dû continuer à attendre.

En 2018, le gouvernement libéral a présenté le projet de loi C-86, Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018. Le gouvernement a placé la Loi sur l’équité salariale dans ce projet de loi omnibus d’une longueur record de 850 pages. Les dispositions législatives exigent que les employeurs prennent des mesures proactives pour s’assurer d’offrir un salaire égal pour un travail égal. Parmi ces mesures figure notamment le fait d’offrir une indemnité aux travailleuses afin de porter leur rémunération au niveau de celle de leurs homologues masculins.

Les néo-démocrates réclamaient depuis longtemps une loi sur l’équité salariale et, même si nous étions heureux de voir bouger les choses, ce projet de loi comportait encore de nombreuses lacunes. Si la Loi sur l’équité salariale avait été déposée en tant que projet de loi distinct, les partis d’opposition auraient pu proposer des amendements pour la rendre plus robuste, plus rapide et plus efficace pour les travailleurs. Malheureusement, les membres du Comité permanent des finances n’ont eu en moyenne que neuf secondes pour examiner chaque article du projet de loi, et il a donc été impossible d’entendre des témoignages pour étudier les questions fondamentales de la Loi sur l’équité salariale.

La Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018 n’a pas non plus alloué les ressources et les investissements nécessaires pour faire autre chose que donner des titres à ces projets de loi. Il était clair que le gouvernement libéral voulait donner l’impression qu’il faisait quelque chose avant l’élection de 2019, mais il n’a rien fait de concret. Même lorsque la Loi sur l’équité salariale a reçu la sanction royale, le gouvernement libéral a continué à traîner les pieds et à étirer la publication de règlements et la mise en œuvre la Loi.

Malgré ce retard, le ministre fédéral du Travail a annoncé en novembre 2020 la publication du projet du Règlement sur l’équité salariale dans la partie I de la Gazette du Canada. Ce Règlement est nécessaire pour soutenir la mise en œuvre de la Loi. Le gouvernement libéral a également prolongé la période de consultation jusqu’au 13 janvier 2021. Le Règlement sera présenté sous sa forme définitive dans la partie II de la Gazette du Canada, mais cela n’a pas encore eu lieu au moment de la publication du présent rapport.

Lors de la réunion du Comité permanent du 8 décembre 2020, on a demandé au directeur parlementaire du budget pourquoi, selon lui, le gouvernement mettait autant de temps à présenter des règlements.

La réponse de M. Yves Giroux a été la suivante :

« Madame la présidente, je ne suis pas un spécialiste de l’équité salariale et de la mise en œuvre du régime d’équité salariale, mais je sais une ou deux choses sur les rouages du gouvernement et l’élaboration d’une réglementation. C’est une loi du gouvernement, et on devait donc s’y attendre. Je suis convaincu qu’on aurait pu rédiger et mettre en œuvre un règlement plus rapidement et le faire entrer en vigueur plus tôt. »

La Loi sur l’équité salariale offre un délai incroyablement généreux de trois ans aux employeurs pour élaborer un plan d’équité salariale, et de trois à cinq ans supplémentaires pour mettre en œuvre ces plans, selon la taille de l’organisation. En d’autres termes, certaines femmes pourraient devoir attendre jusqu’en 2029 pour voir les dispositions législatives sur l’équité salariale entrer pleinement en vigueur, soit plus de dix ans après son adoption.

Dans le rapport du directeur parlementaire du budget, il a été noté que dans certains cas, des femmes ont constaté un écart de salaire de 3 $ de l’heure. Au cours d’une année, voire au cours de la vie d’une travailleuse, cet écart a des répercussions importantes sur le coup, mais aussi des répercussions sur les prestations futures. Interrogé à ce sujet, le directeur parlementaire du budget, M. Yves Giroux, a déclaré :

« C’est tout à fait exact. Un manque à gagner de 3 $ l’heure représente environ 6 000 $ par an et, sur l’ensemble de la vie active, cela peut facilement atteindre des dizaines de milliers de dollars.

Cela a aussi une incidence sur la pension de retraite, qu’il s’agisse du RRQ, du RPC ou d’un régime de pension d’employeur, parce que ces prestations sont presque toujours calculées en fonction des gains. Plus vos gains sont faibles, plus vos prestations du RPC ou du RRQ sont faibles, et plus votre pension est faible également. »

Étant donné la longueur des délais à mettre en œuvre la Loi sur l’équité salariale de 2018, il y aura des conséquences directes pour les femmes maintenant et à l’avenir. L’Association canadienne des maîtres de poste et adjoints (ACMPA) compte plus de 8 000 membres qui travaillent dans des bureaux de poste ruraux. Elle a déposé sa première plainte en matière d’équité salariale en 1992, il y a 29 ans. En mai 2019, l’ACMPA a signé une entente de règlement d’équité salariale avec la Société canadienne des postes. Nombre de leurs membres ont déclaré qu’ils n’auraient jamais pensé vivre assez longtemps pour voir la fin de ce conflit. Mais malheureusement, dans certains cas, le montant du règlement a dû être versé aux successions des membres, car ceux-ci sont décédés depuis que la plainte a été déposée.

La Société canadienne des postes a connu plusieurs conflits prolongés relatifs à l’équité salariale pour diverses catégories d’employés, dont une autre bataille judiciaire avec des femmes commis qui a duré 25 ans et coûté des millions de dollars. Il est clair que l’ancien système d’équité salariale ne fonctionne pas, et nous devons nous assurer de ne pas continuer à retarder la pleine mise en œuvre d’un nouveau système.

Les néo-démocrates croient que l’équité entre les sexes compte parmi les valeurs et les droits fondamentaux, et nous sommes déterminés à faire du Canada un pays dans lequel personne n’est laissé pour compte. Les néo-démocrates donneront la priorité à l’équité salariale pour mettre fin à la discrimination salariale fondée sur le sexe. Finie l’attente, finis les retards. Les gouvernements doivent exiger la transparence des employeurs en matière de rémunération, et ils doivent mettre en œuvre et faire appliquer immédiatement une réglementation stricte et proactive en matière d’équité salariale.