441-01887 (Affaires sociales et égalité)

Le gouvernement du Canada s’est engagé à combler l’écart salarial persistant qui existe à l’endroit des femmes canadiennes, un écart qui est encore plus prononcé pour les femmes sous-représentées, notamment les femmes autochtones et racialisées. De nombreux facteurs peuvent entraver la capacité des femmes à gagner leur vie et contribuer à l’écart salarial entre les hommes et les femmes, notamment la discrimination, les horaires de travail et la parentalité. Le manque de services de garde abordables, par exemple, peut amener les femmes à assumer une plus grande part des responsabilités des soins et à disposer de moins de temps pour un travail rémunéré. L'accès aux services de garde d'enfants favorise également une plus grande égalité entre les hommes et les femmes en permettant à un plus grand nombre de parents, en particulier les mères, de participer à la vie active et d'atteindre une plus grande sécurité économique. Il permet également d'améliorer et d'accroître la main-d'œuvre des éducateurs de la petite enfance, qui est dominée par les femmes. C’est pourquoi le gouvernement du Canada a investi 30 milliards de dollars sur cinq ans dans le budget de 2021 pour mettre en place un système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Depuis juillet 2023, ce système de garde d’enfants a permis d’atteindre un taux record de participation des femmes à la population active de 85,7 %. Le programme de garde d'enfants à 10 dollars par jour permet non seulement aux familles d'économiser de l'argent, mais aussi aux femmes de participer davantage à la vie active.

Et si le fait de disposer de services de garde d'enfants abordables permet aux femmes de rester sur le marché du travail, il n'en reste pas moins qu'un plus grand nombre d'entre elles ont besoin de plus d'opportunités pour s'épanouir dans des postes de direction. C'est pourquoi, en septembre 2023, Femmes et égalité des sexes Canada a lancé l'appel à propositions du Fonds pour les opportunités économiques et de leadership des femmes afin de soutenir des projets visant à changer les systèmes pour améliorer la sécurité et la prospérité économiques des femmes, ainsi que la représentation des femmes dans les postes de direction. Femmes et égalité des sexes Canada peut recevoir des idées de projets sur une base continue lorsque les fonds sont disponibles, comme un outil pour combler les lacunes dans l'économie au fur et à mesure qu'elles se présentent.

Nous savons que la participation pleine et égale des femmes sur le lieu de travail est importante pour notre économie, mais il est également important de veiller à ce que les femmes disposent d'une sécurité financière indépendante. Pourtant, les femmes restent sous-représentées dans certaines industries et professions bien rémunérées, comme le secteur de la construction et les postes de direction. Notre gouvernement a reconnu cette lacune et, dans le budget 2021, il a investi 146,9 millions de dollars sur quatre ans pour élargir la Stratégie pour les femmes entrepreneurs en offrant aux femmes un meilleur accès au financement, au mentorat et à la formation afin de soutenir les entreprises détenues par des femmes. Dans le budget 2022, 84,2 millions de dollars sur quatre ans ont été investis dans le Programme de formation syndicale et d'innovation pour aider les apprentis des groupes sous-représentés à entreprendre et à réussir une carrière dans les métiers spécialisés.

La réalisation de l'équité salariale est un facteur clé dans la lutte contre l'écart salarial entre les femmes et les hommes. En 2018, une loi sur l'équité salariale proactive a été adoptée, avec des règlements entrant en vigueur en août 2021, afin de garantir que les femmes et les hommes travaillant dans des lieux de travail sous réglementation fédérale reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Le travail sur cette question est en cours, mais il y a un élan croissant dans les ministères du gouvernement avec de nombreux employeurs qui travaillent pour faire avancer le processus d'équité salariale. Vous pouvez en savoir plus sur les progrès de l'équité salariale au Canada en lisant le rapport annuel 2022 de commissaire à l'équité salariale ici.

Notre gouvernement continuera à réfléchir aux progrès accomplis pour faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes au Canada et à réaffirmer son engagement à construire un pays plus égalitaire et plus inclusif, où chacun peut réaliser son plein potentiel.

Le gouvernement croit fermement au principe du salaire égal pour un travail de valeur égale et ainsi qu’au traitement équitable de tous les travailleurs, quel que soit leur sexe.

C'est pour ces raisons que la Loi visant à établir l'équité salariale proactive dans les secteurs public et privé fédéraux (la Loi sur l'équité salariale) a été déposée à la Chambre des communes le 29 octobre 2018. Cette dernière ainsi que les règlements connexes ont reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi sur l'équité salariale établit un régime d'équité salariale proactif afin de protéger le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les secteurs privés et public fédéraux, les lieux de travail parlementaires et les cabinets du premier ministre et des ministres.

Le régime d'équité salariale exige des employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins dix employés qu'ils prennent des mesures proactives pour corriger les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, au sein de leur organisation. Parmi d’autres obligations, les employeurs sont tenus d'établir un programme d'équité salariale dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi sur l'équité salariale et de veiller à ce que les programmes soient mis à jour au moins à tous les cinq ans. L'objectif du plan est d'identifier et d'éliminer les écarts salariaux pour les emplois généralement occupés par des femmes et moins bien rémunérés que leurs homologues masculins.

La Loi sur l'équité salariale est administrée et appliquée par la commissaire à l'équité salariale, qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). La commissaire actuelle a été officiellement nommée pour un mandat de cinq ans le 1er novembre 2023. Un système de sanctions administratives pécuniaires (SAP) a été élaboré et publié dans la partie I de la Gazette du Canada à des fins de consultation publique dans le but d'aider le commissaire à traiter les cas de non-conformité. Le règlement final devrait entrer en vigueur en 2024. L'objectif du règlement est de permettre à la commissaire d'imposer des sanctions pour les violations prescrites de la Loi sur l'équité salariale et du Règlement sur l'équité salariale de façon non-punitive.

Bien que cette législation constitue une étape importante de la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, l'équité salariale proactive ne peut combler l’écart à elle seule. Elle doit s'inscrire dans un ensemble plus large d'instruments de politique visant à combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes et à faire progresser l'égalité entre les sexes en milieu de travail. Outre l'équité salariale, le gouvernement a entrepris diverses mesures législatives et non législatives pour résoudre les problèmes auxquels sont confrontées les femmes sur leur lieu de travail comme l’instauration de rapports sur les écarts de rémunération dans le but d’avoir une meilleure de transparence salariale.

En 2021, des modifications ont été apportées à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à son Règlement, obligeant les employeurs sous réglementation fédérale, employant au moins 100 personnes, à publier l'ensemble des écarts de rémunération vécus par les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Un nouvel outil en ligne est en cours d'élaboration. Ce dernier fournira aux Canadiens des informations facilement accessibles en ligne sur les écarts de rémunération entre employeurs. Cet outil publiera les écarts salariaux existant pour les femmes, les minorités visibles, les peuples autochtones et les personnes handicapées. De plus, il permettra aux employeurs de se responsabiliser par rapport à leurs pratiques en matière de rémunération, tout en mettant en lumière et en encourageant ceux qui sont déjà exemplaires en matière de pratiques équitables.