e-3812 (Travail et emploi)

Le gouvernement du Canada est conscient des répercussions dévastatrices de la violence fondée sur le sexe, du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail, et il s’est engagé à en éliminer toutes les formes. Il est indispensable de mettre fin au harcèlement et à la discrimination fondés sur le sexe à la Gendarmerie royale du Canada (GRC) pour qu’une organisation moderne, saine et inclusive prospère.

Renforcer la prévention du harcèlement et assurer des processus de résolution fiables sont essentiels à l’approche de la GRC. Le nouveau Centre indépendant de résolution du harcèlement a été lancé en juin 2021 en tant que réponse importante aux rapports et examens antérieurs, et continue à évoluer. De plus, conformément à l’engagement de la GRC, à l’automne 2021, un expert externe indépendant de l’organisation a été embauché pour entreprendre un examen des mesures de conduite de la GRC et de leur application afin d’assurer l’équité, la transparence et l’efficacité. La première phase de l’examen, liée à l’inconduite sexuelle, est terminée et la GRC examine les recommandations des experts.  La GRC mettra en œuvre tous les changements nécessaires pour s’assurer que les mesures sont significatives. Pour compléter cela, la GRC s’est également récemment engagée avec des employés, des partenaires et des intervenants pour renouveler les valeurs fondamentales de la GRC et travaille avec des experts externes pour aider à élaborer des plans de mise en œuvre afin de trouver des moyens efficaces pour s’assurer que les employés vivent les valeurs fondamentales dans leur vie quotidienne et sur le lieu de travail.

Parallèlement, la GRC se concentre sur l’amélioration de l’inclusion au sein de l’organisation en examinant et en éliminant les obstacles systémiques. L’analyse comparative entre les sexes plus est utilisée comme outil clé dans la modernisation de la GRC pour identifier, prévenir et éliminer les obstacles aux politiques, programmes et opérations de la GRC. De plus, la toute première Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion de la GRC a été lancée en 2021 pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques au sein de l’organisation. La GRC continue également de travailler avec des experts externes pour réaliser un inventaire de la culture organisationnelle, une approche éprouvée pour guider le changement de culture dans les grandes organisations.

De nombreux examens ont souligné la nécessité de moderniser le recrutement et la formation de la GRC.  Des changements récents ont été apportés au processus de recrutement, notamment pour améliorer le programme de recrutement proactif, tester les préjugés implicites et moderniser l’examen de sélection d’entrée. En ce qui a trait à la formation, plusieurs changements ont été apportés au Programme de formation des cadets au cours des dernières années.  Présentement, le Conseil consultatif de gestion de la GRC a créé un groupe de travail sur la formation et l’éducation et travaille avec l’académie de formation des cadets pour examiner divers aspects relatifs à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans le Programme de formation.

Un autre domaine prioritaire porte sur l’amélioration du développement du leadership à tous les niveaux de l’organisation. La GRC a introduit le modèle de leadership de caractère pour sélectionner et développer des leaders qui ont un caractère et un jugement fort, en plus des compétences. Le leadership de caractère est intégré à tous les cours de développement du leadership et sera intégré au recrutement, aux promotions et aux autres processus de ressources humaines.

Les efforts se poursuivront dans tous les domaines prioritaires à long terme. Afin d’améliorer la transparence, la GRC fait régulièrement des rapports au public sur les progrès accomplis vers une GRC saine, inclusive et moderne.  Pour plus d’information, veuillez visiter le site : Changement à la GRC (grc-rcmp.gc.ca

Centre indépendant de résolution du harcèlement

En juin 2021, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) lançait officiellement son tout nouveau Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH). Son mandat : superviser le processus de résolution du harcèlement par le biais d’un groupe centralisé, indépendant et composé d’employés civils. Le groupe fait un suivi des recommandations formulées dans le sillage des enquêtes afin de s’assurer qu’elles sont pleinement mises en œuvre à l’échelle de l’organisation, en collaboration avec les équipes de santé et de sécurité au travail.

Le CIRH fonctionne selon une approche qui tient compte des traumatismes afin de garantir un espace sûr et axé sur les besoins et le vécu des personnes qui font appel à ses services.

La GRC travaille avec des intervenants à l’élaboration de solutions pour externaliser le CIRH afin d’éviter tout conflit d’intérêts lors de l’examen des plaintes.

Le CIRH vise à restaurer la confiance des employés de la GRC dans le processus de résolution des plaintes de harcèlement et à résoudre les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. La prévention du harcèlement reste l’objectif ultime et les efforts continus pour modifier la culture organisationnelle continueront d’être essentiels à cet égard.

Le CIRH est à la disposition de l’ensemble des employés de la GRC, quel que soit leur niveau ou l’endroit où ils se trouvent, y compris ceux en poste à l’étranger et les cadets en formation à la Division Dépôt. Les commentaires reçus, particulièrement durant la première année de fonctionnement du Centre, contribueront à renforcer l’efficacité du processus et la confiance des employés à l’égard de celui-ci.

Les employés de la GRC doivent pouvoir signaler les incidents de harcèlement à un organe sûr et confidentiel afin que les allégations soient évaluées et traitées comme il se doit.

Du 1^er janvier au 31 décembre 2021, le CIRH a reçu 373 avis d’incident (c.-à-d. plaintes), comparativement à 213 en 2020 et 190 en 2019, soit avant sa création. Ces chiffres montrent que les employés sont prêts à faire confiance à ce nouvel organe indépendant. On s’attendait à cette hausse des signalements à la création du Centre.

La majorité des incidents signalés jusqu’à maintenant concernent des faits allégués d’abus d’autorité ou de discrimination. Viennent ensuite les comportements interpersonnels (comportements offensants) et le harcèlement sexuel (10 % environ) en troisième et quatrième positions, respectivement.

Le CIRH est doté d’un personnel à temps plein qui reçoit et analyse les avis d’incident transmis par les employés; oriente, au besoin, ces derniers vers un processus de règlement informel; surveille les mesures mises en œuvre afin d’améliorer le milieu de travail; et offre du soutien aux employés actuels et anciens qui ont subi de la violence ou du harcèlement au travail.

Le CIRH a mis sur pied un Groupe des services de soutien pour mieux accompagner les employés ainsi que les victimes et les survivants d’actes de violence et de harcèlement au travail.

Ce groupe offre du soutien aux employés qui ont transmis un avis d’incident au CIRH ainsi qu’aux employés actuels et anciens victimes d’actes de violence ou de harcèlement au travail qui constituent une infraction criminelle.

À la suite d’une recommandation formulée dans le rapport final sur la mise en œuvre de l’entente de règlement Merlo Davidson, tous les employés, actuels et anciens, qui ont été victimes d’une infraction criminelle dans le milieu de travail peuvent obtenir, sur demande, des services et du soutien d’une ressource spécialisée.

Lorsqu’un employé communique avec le groupe, une ressource spécialisée le renseigne sur les différents programmes et ressources disponibles, le dirige vers le service de police compétent s’il souhaite signaler une infraction criminelle et, le cas échéant, l’oriente vers des ressources externes de soutien aux victimes.

Sensibilisation et prévention

Afin d’accroître la sensibilisation et la prévention, le CIRH a organisé, depuis janvier 2022, plus d’une cinquantaine de discussions avec le personnel dans les divisions. Ces discussions ont permis de faire connaître le mandat du CIRH, de sensibiliser davantage les gestionnaires et les employés aux problématiques de la violence et du harcèlement en milieu de travail ainsi qu’à la résolution des conflits. Le CIRH s’occupe de la communication avec les employés à qui il diffuse des mises à jour au besoin.

Une vaste campagne nationale de prévention par l’éducation et la formation est prévue à l’automne 2022. Ces initiatives font partie d’une large mobilisation en faveur de la santé et de la sécurité au travail dans l’ensemble de l’organisation.