PACP Rapport du Comité

Réponse du gouvernement au onzième rapport du Comité permanent des comptes publics

« Le chapitre 2 sur la Défense nationale — Le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire du Rapport de mai 2006 du vérificateur général du Canada »

Hon. Shawn Murphy
Président
Comité permanent des comptes publics
Chambre des communes
Ottawa, Ontario  K1A 0A6

Monsieur,

Conformément à l’article 109 du Règlement de la Chambre des communes et au nom du gouvernement du Canada, je suis heureux de vous faire parvenir par la présente la Réponse du gouvernement aux recommandations contenues dans le Onzième Rapport du Comité permanent des comptes publics fondé sur le Chapitre 2 du Rapport de la vérificatrice générale du Canada présenté en mai 2006 (Défense nationale — Le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire).

Le Onzième Rapport de votre comité a fourni au ministère de la Défense nationale (MDN) l’occasion d’informer le Parlement des améliorations apportées à ses stratégies de recrutement et de maintien en poste de son personnel militaire en vue d’atteindre les objectifs du gouvernement relativement à l’expansion et à la transformation de ses forces armées. Cette réponse souligne la détermination du MDN à mieux comprendre les défis que posent le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire et à les relever de manière opportune et efficace, et aussi à tenir le Parlement au courant des progrès réalisés en ce sens. Cette réponse énonce également un nombre des mesures déjà prises par la Défense nationale et les Forces canadiennes à l’égard de certains secteurs préoccupants, notamment le temps de traitement des demandes d’enrôlement, la publicité efficace et la « bulle de réduction des forces ».

Nous tenons à vous remercier ainsi que les autres membres de votre comité de vos opinions et de vos avis sur la façon dont nous pourrions progresser plus rapidement vers l’atteinte de notre objectif de faire prendre de l’expansion aux Forces canadiennes, de manière à les rendre polyvalentes et aptes au combat et à ce qu’elles établissent un meilleur lien avec la société canadienne.

Je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

L’honorable Gordon J. O’Connor, C.P., député

Introduction

Le gouvernement du Canada a étudié attentivement le Onzième Rapport du Comité permanent des comptes publics fondé sur le Chapitre 2 du Rapport de la vérificatrice générale du Canada présenté en mai 2006 sur les progrès réalisés par le ministère de la Défense nationale (MDN) depuis 2002 dans les domaines du recrutement et du maintien en poste du personnel militaire. Le gouvernement a pris acte des douze recommandations que contient le rapport.

Le gouvernement est déterminé à restaurer les Forces canadiennes (FC) et à en faire une force défensive qui soit polyvalente, apte au combat et capable de protéger efficacement nos intérêts nationaux tant au pays qu’à l’étranger. Dans cette optique, le gouvernement a annoncé des projets visant à donner de l’expansion aux Forces canadiennes.

Le ministère de la Défense nationale et les Forces canadiennes reconnaissent que, pour atteindre son objectif de donner l’expansion à cette force, ils doivent modifier profondément leur démarche de recrutement et de maintien en poste du personnel militaire. Les FC doivent non seulement compenser les effets de la réduction de ses effectifs programmée au cours des années 1990, qui s’est traduite par une pénurie de personnel aux grades intermédiaires et qu’on a appelée « la bulle de réduction des forces », mais également relever le double défi d’attirer des talents au sein d’un marché du travail grandement concurrentiel et de demeurer représentatives d’une population de plus en plus diversifiée.

À cette fin, les Forces canadiennes ont élaboré une nouvelle stratégie situant le recrutement au cœur de leur mission et en faisant un facteur crucial de leur succès. Cette stratégie se fonde sur la poursuite des cinq objectifs suivants de façon créative et déterminée : des communications efficaces avec les Canadiens, un processus efficace de recrutement, une composition démographique de ses effectifs qui reflète mieux la société canadienne, l’enrôlement de personnes résolues aux postes adéquats pour favoriser leur maintien en poste, et enfin, la promotion des FC comme employeur de choix. Le MDN et les FC ont déjà adopté divers programmes et mesures en vue d’atteindre ces objectifs, dont bon nombre sont décrits en détail dans les réponses ci-dessous. Bien qu’il soit trop tôt pour mesurer l’efficacité de beaucoup de ces programmes, ces derniers seraient couronnés de succès d’après certaines indications préliminaires.

Le ministère de la Défense nationale entend faire en sorte que ses stratégies de recrutement et de maintien en poste de son personnel militaire répondent aux exigences de la vision du gouvernement relativement aux Forces canadiennes. Le gouvernement continuera à suivre de près les progrès réalisés par la Défense nationale en matière de recrutement et de maintien en poste de son personnel militaire, et à en informer le Parlement, ainsi qu’à rechercher des solutions efficaces aux problèmes restants.

La réponse

La réponse du gouvernement donne un aperçu concis de sa position sur chacune des recommandations. De plus, elle rend compte des mesures et des projets déjà mis en œuvre pour accentuer le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire en vue d’atteindre les objectifs du gouvernement pour ce qui est de l’expansion des FC et afin que celles-ci continuent d’être une institution représentative de la société canadienne.

RÉPONSES DÉTAILLÉES AUX RECOMMANDATIONS

Recommandation 1

Que le ministère de la Défense nationale élabore un plan d’action détaillé en vue de réaliser les recommandations faites par la vérificatrice générale du Canada au chapitre 2 de son rapport Le Point de mai 2006. Le Ministère doit lier chaque étape du plan aux recommandations et préciser les dates de réalisation et les indicateurs de rendement. Il devra présenter le plan au Comité d’ici le 31 mars 2007.

Réponse

Le gouvernement à déjà entrepris de mettre en application les cinq recommandations faites par la vérificatrice générale au chapitre 2 de son rapport de mai 2006 intitulé Le Point, et il remettra au Comité d’ici le 31 mars 2007 un plan d’action détaillé pour chacune d’entre elles. Ainsi, à la suite de la recommandation de revoir les processus visant à attirer des candidatures, les Forces canadiennes ont élaboré une campagne de recrutement globale et nationale, s’appuyant sur un plan qui s’étend à l’ensemble du pays et sur de nouvelles démarches publicitaires. De plus, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes a pris des mesures pour réduire le délai entre les demandes d’emploi et l’enrôlement en simplifiant le traitement des demandes pour ce qui est du filtrage médical et des enquêtes de sécurité et en imposant des normes de rendement aux centres de recrutement.

Recommandation 2

Que le ministère de la Défense nationale, en commençant par la période prenant fin le 31 mars 2007, rende compte, dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel, de l’état d’avancement de son plan d’action visant à renforcer le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire. Le Ministère devrait aussi faire rapport des progrès réalisés dans la mise en œuvre de son plan national d’attraction à des fins de recrutement et de son orientation stratégique en matière de recrutement national. En rendant cette information disponible au Parlement, le ministère doit établir clairement les résultats obtenus.

Réponse

Le ministère de la Défense nationale veillera à ce que les informations visées par cette recommandation figurent dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel portant sur la période qui prendra fin le 31 mars 2007.

Recommandation 3

Que le ministère de la Défense nationale prenne l’engagement formel de traiter les demandes pour devenir membres des Forces canadiennes dans un délai de trente jours, de veiller à ce que tous les candidats en soient avertis et de rendre compte de l’atteinte de ces objectifs dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel.

Réponse

Le ministère de la Défense nationale est déterminé à accélérer le traitement des demandes d’enrôlement dans les Forces canadiennes et entend traiter la plupart d’entre elles les 30 jours de l’acceptation d’une offre d’emploi. Vu la complexité de certains dossiers de demande au point de vue des mesures médicales et de sécurité, il n’est pas possible de traiter toutes les demandes dans un délai de 30 jours.

En octobre 2006, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes a modifié le traitement des demandes dans le but d’offrir un poste à 30 p. 100 des candidats dans les cinq jours après qu’ils se font venir pour le traitement de leur demande, et à 40 p. 100 des autres candidats dans les 30 jours. Ces modifications visaient à accélérer le processus; elles ont consisté notamment à supprimer le test d’aptitude physique dans le processus de sélection, à autoriser les centres de recrutement à faire des offres d’emploi sur-le-champ et à faire effectuer les vérifications de sécurité préliminaires dès le début du processus de demande. Bien qu’il soit trop tôt pour fournir des statistiques avérées sur l’efficacité de ces modifications récentes, les premiers indices permettent de croire que ces mesures sont bien accueillies par les candidats et contribuent notablement à accélérer le traitement des demandes. Afin de traiter en 30 jours un pourcentage plus élevé de demandes, on envisage présentement de nouvelles mesures, par exemple prolonger les heures d’ouverture des centres de recrutement et donner en sous-traitance la vérification des références et des études des candidats.

L’atteinte de cet objectif dépend des liens entre le fait de donner rendez-vous aux candidats à un moment qui leur convient, la disponibilité des emplois offerts et l’aptitude physique des candidats. À titre d’exemple, si un candidat doit consulter un médecin spécialiste du secteur privé, la date du rendez-vous qu’il obtient peut être tardive. Le MDN n’est donc pas en mesure de garantir le traitement de toutes les demandes dans les 30 jours.

En vue d’améliorer les communications et de mieux gérer les attentes des candidats, tous les centres de recrutement des FC ont axé leurs services sur leur clientèle. Tôt dans le traitement de leur demande, les candidats peuvent être renseignés en détail sur le statut de celle-ci et sur tout retard prévisible. Grâce à cette approche, les candidats peuvent s’attendre à ce qu’on les fasse venir pour traiter leur demande si le groupe professionnel de leur choix compte des postes vacants, qu’on leur recommande d’autres possibilités si le groupe professionnel de leur choix ne compte pas de poste vacant ou qu’on leur indique la période d’attente potentielle si les postes vacants ne les intéressent pas.

Le gouvernement continuera à rechercher d’autres moyens d’accélérer le traitement des demandes, et il progresse dans l’élaboration d’un système à toute épreuve pour mesurer le rendement en fonction du cadre d’évaluation du Conseil du Trésor concernant des normes de service. Les progrès réalisés dans l’atteinte des objectifs ci-dessus figureront dans le Rapport ministériel sur le rendement annuel du ministère de la Défense nationale, à commencer par celui de la période se terminant le 31 mars 2007.

Recommandation 4

Que le ministère de la Défense nationale élabore une politique pour orienter ses démarches en vue d’attirer des recrues provenant de groupes expressément identifiés. Cette politique doit inclure un cadre de responsabilisation bien défini, visant l’atteinte de résultats, être finalisée et sa mise en œuvre commencée d’ici le 1^er avril 2007.

Réponse

Le gouvernement endosse la recommandation du Comité suivant laquelle une politique et un cadre de responsabilisation bien définis doivent orienter ses démarches en vue d’attirer des femmes, des Autochtones et des représentants de minorités visibles pour qu’ils fassent carrière dans les Forces canadiennes. Le ministère de la Défense nationale fait savoir qu’il a bel et bien élaboré une politique et un cadre de responsabilisation et les a incorporés au Plan d’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes, approuvé par le Ministère le 1^er décembre 2006. Cette politique et ce cadre sont décrits en détail ci-dessous.

La politique des Forces canadiennes en matière de recrutement dans les groupes désignés est énoncée comme suit dans ce plan : [Traduction] « Afin de tirer pleinement avantage de la diversité ethnoculturelle de la population canadienne, les Forces canadiennes visent à disposer d’un personnel témoignant d’intégration et représentatif de la société canadienne. La diversité demeure une source de force et de créativité, et elle continue de jouer un rôle central pour ce qui est de faire des Forces canadiennes une organisation moderne et axée sur l’avenir. » À l’appui de ses démarches en matière de recrutement et de maintien en poste de son personnel militaire, le gouvernement fait plus d’efforts pour rejoindre une tranche plus large de la société canadienne dans le but de diversifier davantage la composition des Forces canadiennes. De fait, l’une des grandes priorités de l’administration centrale de la Défense est de « favoriser l’esprit d’initiative en promouvant la diversité et l’inclusion au sein de son personnel ».

Un volet clé du Plan d’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes est l’engagement d’améliorer la représentation de la diversité canadienne. Cela implique une démarche plus systématique visant à amener des femmes, des Autochtones et des représentants de minorités visibles à s’enrôler dans les Forces canadiennes en général, et plus particulièrement à adopter des métiers ayant trait aux armes de combat, et aussi à examiner des questions précises se rapportant à la propension de ces groupes à le faire. Dans le cadre de ce plan, les FC s’engagent à nouer des relations plus proactives avec les collectivités représentatives des groupes désignés, notamment pour ce qui a trait aux Autochtones et aux minorités visibles, par l’entremise d’un personnel qui connaît et comprend ces collectivités. Les publicités et les contacts personnels seront adaptés aux groupes visés et donneront aux personnes souhaitant s’enrôler dans les Forces canadiennes des choix de carrière clairs et décriront fidèlement les réalités du service militaire.

En application de cette politique, les Forces canadiennes doivent notamment :

• Veiller à ce que toutes les activités et toute la documentation de recrutement (documents, présentations, sites Web) de même que les conseils et avis prodigués aux recrues potentielles donnent une idée réaliste de la vie au sein des Forces canadiennes. Par exemple, ils doivent renseigner sur les affectations, les déploiements et le mode de vie militaire;
• S’assurer que les communications extérieures présentent toujours un contenu et des images reflétant une organisation diversifiée;
• Mieux faire connaître les grands efforts déjà faits en matière d’accommodements culturels et religieux au sein des Forces canadiennes;
• Faire ajouter à des sites Web traitant d’équité dans l’emploi les plans, initiatives et faits saillants actuels des Forces canadiennes ayant trait à cette question;
• Adopter une démarche plus systématique pour rejoindre des Autochtones, des femmes et des membres de minorités visibles afin de rehausser l’image des Forces canadiennes au sein de ces groupes;
• Établir et encourager les relations entre les bases ou escadres des Forces canadiennes et les collectivités voisines représentant des groupes désignés;
• Élaborer et mettre en œuvre une stratégie visant à accroître l’enrôlement de membres des groupes désignés au Collège militaire royal;
• Élaborer et mettre en œuvre une stratégie visant à accroître l’enrôlement de membres des groupes désignés directement en qualité d’officiers;
• Accroître la représentation de membres des groupes désignés aux Centres de recrutement des Forces canadiennes;
• Promouvoir et encourager l’auto-identification au moyen de recensements;
• Maintenir avec détermination les initiatives actuelles visant à simplifier le processus des autorisations de sécurité et à réduire les délais à ce sujet. Parallèlement, mettre en place un régime de gestion des risques concernant les autorisations de sécurité qui permettrait l’enrôlement en temps utile de membres des groupes désignés concernés.

Un cadre de responsabilisation a également été élaboré, et il désigne les organisations expressément chargées de la mise en œuvre et du suivi relatifs au Plan d’équité en matière d’emploi. Ce cadre comprend les outils permettant de suivre les résultats ainsi qu’un calendrier de réalisation de chaque mesure.

Toutes ces mesures s’inscrivent dans la stratégie de recrutement globale des FC et sont des éléments clés du plan de campagne Établir un lien avec les Canadiens, dévoilé en février 2006 et visant à rendre les Forces canadiennes plus visibles du public et à mieux sensibiliser ce dernier aux FC par une vaste gamme d’activités au sein des collectivités, notamment une participation à de grands événements tels que le Calgary Stampede et la Coupe Grey. Comme exemples d’initiatives ayant pour but d’attirer et de recruter des membres des groupes désignés, mentionnons le programme Recruteur d’un jour, dans le cadre duquel des membres actifs des FC provenant des groupes désignés aident volontairement des recruteurs à entrer en relation avec des personnes de leur groupe d’origine, ou l’ouverture de centres de recrutement dans des villes comptant une importante population des minorités visibles, notamment Toronto, Vancouver et Halifax. De plus, certains programmes autochtones tels que Bold Eagle ou Raven ont pour objectif de recruter des membres de ces communautés. Grâce à ces programmes, durant six semaines des Autochtones peuvent découvrir le milieu de l’Armée (Bold Eagle) ou de la Marine (Raven) et apprendre à connaître diverses facettes de la vie au sein des FC, avant de décider de s’y enrôler ou non.

Le gouvernement entend redoubler d’effort pour attirer dans les Forces canadiennes des femmes, des Autochtones et des gens des minorités visibles, et déjà il a respecté l’échéance du 1^er avril 2007 recommandée par le Comité pour ce qui est d’entreprendre la mise en œuvre d’une telle politique.

Recommandation 5

Que le ministère de la Défense nationale enregistre et évalue les résultats de ses activités publicitaires, rende compte des résultats dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel, dès la période se terminant le 31 mars 2007, et apporte les changements requis à sa campagne publicitaire et aux dépenses connexes.

Réponse

Le gouvernement est déterminé à évaluer les résultats de sa nouvelle campagne publicitaire télévisée qui porte sur le recrutement, et il y apportera les changements nécessaires. De plus, le gouvernement est d’accord pour rendre compte des résultats de sa présente campagne publicitaire dans le Rapport ministériel sur le rendement annuel du ministère de la Défense nationale, dès la période se terminant le 31 mars 2007.

Depuis le lancement de la campagne publicitaire Combattez avec les Forces canadiennes, soit en octobre 2006, le nombre de demandes d’emploi a augmenté de 25 p. 100 comparativement aux mois correspondants des trois années précédentes. Donnée peut-être plus révélatrice quoique moins spectaculaire, les FC ont trouvé une faible augmentation (4 p. 100) dans le nombre des candidats qui ont affirmé avoir été influencé dans leur décision de poser leur candidature par des publicités télévisées. Cela va de soi, de nombreux facteurs contribuent à l’accroissement récent du désir de Canadiens de s’enrôler dans les Forces canadiennes, y compris l’importante couverture dont fait l’objet leur mission en Afghanistan. Dans son évaluation, le gouvernement entend identifier et analyser les différents facteurs jouant un rôle dans le recrutement afin d’en tirer parti dans l’avenir. Durant les derniers mois de la présente année financière, il évaluera l’impact réel de la nouvelle campagne publicitaire sur le désir d’un plus grand nombre de Canadiens de devenir membres des Forces canadiennes.

Recommandation 6

Que le ministère de la Défense nationale confirme la capacité de l’ensemble de ses bureaux de recrutement à desservir d’éventuelles recrues dans la langue officielle de leur choix et, s’il y a lieu, qu’il comble immédiatement les lacunes.

Réponse

Le gouvernement confirme que tous les Centres de recrutement des Forces canadiennes et tous ses détachements sont en mesure de desservir d’éventuelles recrues dans l’une ou l’autre langue officielle. Afin d’améliorer la prestation de ses services, le Groupe du recrutement des Forces canadiennes a mis sur pied un centre national d’appel offrant des services dans les deux langues officielles.

Recommandation 7

Que le ministère de la défense inclut, dans les sondages menés auprès de ceux qui quittent les Forces canadiennes, des questions visant à établir si les problèmes linguistiques, ou liés à l’accès à des installations scolaires dans la langue maternelle, ont une incidence sur leur départ des Forces avant la fin de leur service. Il faudrait prendre immédiatement les mesures correctives en fonction des résultats du sondage.

Réponse

Le gouvernement accepte la recommandation du comité en ce qui concerne le traitement des problèmes linguistiques dans les sondages de départ menés par les Forces canadiennes. Les sondages de départ actuels ne comptent aucune question évoquant spécifiquement des problèmes linguistiques. Pourtant, ils comprennent des questions ouvertes qui sont formulées de manière à permettre aux répondants de faire état de tous les problèmes, y compris des problèmes linguistiques, qui auraient eu une incidence sur leur décision de quitter les Forces. Cependant, afin d’assurer que les problèmes linguistiques soient spécifiquement considérés, le gouvernement inclura les trois questions suivantes aux sondages de départ des Forces canadiennes:

• Les deux questions suivantes seront inclues dans la SECTION D du sondage :

  ÉTAPE 1 : INDIQUEZ LE NIVEAU D’ACCORD AVED CHACUN DES ÉNONCÉS.
  ÉTAPE 2 : PRÉCISEZ SI L’ÉNONCÉ EN QUESTION INFLUENCE VOTRE DÉCISION DE QUITTER LES FORCES CANADIENNES.

  1. Le Programme et la politique des langues officielles des Forces canadiennes ont constitué une source de mécontentement pendant ma carrière.

     [ ]  Tout à fait en désaccord [ ]  En désaccord [ ]  Un peu en désaccord [ ]  Un peu d’accord [ ]  D’accord [ ]  Tout à fait d’accord

     [ ]  Extrêmement influent [ ]  Très influent [ ]  Modérément influent [ ]  Un peu influent [ ]  Aucunement influent

  2. Si votre réponse indique un degré d’accord, SVP précisez les aspects spécifiques du programme et de la politique à propos desquels vous êtes ou étiez mécontent(e).

     ___________________________________________________________________________________
     ___________________________________________________________________________________
     ___________________________________________________________________________________

• La question suivante sera incluse dans la SECTION E du sondage (données démographiques) :
  3. Dans laquelle des deux langues officielles préférez-vous travailler?

Ces questions cherchent à obtenir une réponse honnête et complète en ce qui a trait à la politique et aux programmes des langues officielles des Forces canadiennes, sans orienter la réponse et sans viser les problèmes d’un groupe de langue officielle en particulier. La deuxième question permettra aux répondants de discuter d’une grande variété de préoccupations linguistiques, y compris le manque d’accès à l’enseignement en langue seconde et la difficulté à obtenir des services dans leur langue officielle préférée. La troisième question vise à déterminer la langue officielle préférée du répondant.

Les données des sondages de départ seront analysées de manière approfondie à l’automne 2007, moment où l’échantillon sera assez volumineux pour donner des résultats statistiquement significatifs. Le gouvernement prendra immédiatement des mesures correctives qui seront nécessaires, y compris en ce qui concerne les problèmes linguistiques. Les résultats de ces sondages seront analysés à tous les ans.

Recommandation 8

Que le ministère de la Défense détermine le taux de départ par attrition des femmes membres des Forces canadiennes et, lors des entrevues de départ, qu’il cherche à établir quels facteurs ont poussé les membres féminins à quitter les Forces avant la fin de leur service. Il devrait rendre compte des résultats ainsi que des mesures correctives prises pour encourager les femmes à terminer leur service dans ses rapports annuels sur le rendement, à commencer par celui de la période se terminant le 31 mars 2008.

Réponse

D’après des statistiques du ministère de la Défense nationale, le taux annuel moyen de départ des femmes membres des Forces canadiennes a été de 5 à 8 p. 100 au cours des 20 dernières années. Ce taux était habituellement supérieur à celui des hommes; mais au cours des cinq dernières années, le taux total d’attrition dans l’ensemble des Forces canadiennes a été le même pour les femmes et les hommes, soit 6,2 p. 100. Par conséquent, tout écart actuel entre le taux d’attrition respectif des femmes et des hommes pour une année donnée est aléatoire et non systémique.

Voici le taux d’attrition exact des femmes membres des Forces canadiennes au cours des cinq dernières années :

Tableau 1 : Taux d’attrition des femmes membres des FC

Année	Officiers	Militaires du rang
2001	4,76 %	6,87 %
2002	6,18 %	6,79 %
2003	6,08 %	6,64 %
2004	5,90 %	5,76 %
2005	5,85 %	6,48 %
2006	4,89 %	7,64 %

Notons que, selon les résultats d’un sondage publié par le ministère de la Défense nationale en décembre 2006, les femmes n’indiquaient pas avoir davantage que les hommes l’intention de quitter les Forces canadiennes, elles indiquaient même avoir un peu moins l’intention de le faire.

Le gouvernement reconnaît que les sondages de départ présentement menés par le ministère de la Défense nationale permettent de ventiler les réponses en fonction du sexe des répondants. Une fois qu’il aura analysé à fond les résultats au cours de l’automne 2007, le gouvernement pourra mieux comprendre les raisons poussant les femmes membres à quitter les Forces canadiennes. S’il décèle des tendances exigeant des changements, le gouvernement prendra les mesures correctives appropriées. Les résultats de cette analyse de même que toute mesure corrective prise figureront dans le Rapport ministériel sur le rendement annuel de la période se terminant le 31 mars 2008.

Recommandation 9

Que le ministère de la Défense nationale rende compte des résultats des entrevues de départ qu’il mène auprès des membres des Forces canadiennes dans ses rapports annuels sur le rendement, à commencer par celui de la période finissant le 31 mars 2007. Il faudrait y préciser la méthodologie et la portée des entrevues.

Réponse

Le ministère de la Défense nationale veillera à inclure dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel les informations visées par cette recommandation. Cependant, étant donné que l’analyse approfondie des résultats des sondages ne sera entreprise qu’à l’automne 2007, il ne pourra rendre compte de ces résultats qu’à partir de son rapport de la période se terminant le 31 mars 2008.

Recommandation 10

Que le ministère de la Défense nationale fixe un taux d’attrition maximal acceptable de ses effectifs formés et surveille le rendement de l’ensemble des mesures instaurées à cet effet. Le Ministère doit commencer, dès la période se terminant le 31 mars 2007, à rendre compte de ses progrès dans son Rapport ministériel sur le rendement annuel.

Réponse

Le ministère de la Défense nationale considère que l’attrition joue un rôle important dans le renouvellement des Forces canadiennes. En fait, une certaine attrition est indispensable pour assurer le perfectionnement continu des officiers et des militaires du rang. L’expérience enseigne que, hormis des interventions ponctuelles comme la réduction des effectifs des Forces canadiennes opérée au cours des années 1990, une attrition moyenne à long terme de 6 à 8 p. 100 est indispensable pour établir l’équilibre entre le maintien d’effectifs efficaces et le renouvellement des Forces canadiennes.

Cependant, l’expérience nous enseigne également qu’il n’est pas pratique de fixer un taux d’attrition global maximal et acceptable des effectifs, étant donné que ce taux maximal varie en fonction du contexte. À titre d’exemple, toute attrition imprévue dans un groupe professionnel qui manque de personnel ou qui en a très peu poserait un problème. Ensuite, il faut songer que, en fonction du groupe professionnel, l’instruction peut prendre de 18 mois à sept années entre l’enrôlement et le moment où un militaire est parfaitement apte à être affecté; une attrition imprévue dans un groupe professionnel exigeant une instruction et une expérience prolongées aura une incidence plus grande que la même attrition dans un groupe n’exigeant qu’une instruction et une préparation brèves.

Plutôt que de fixer un taux global d’attrition cible, le ministère de la Défense nationale a recours à certains indicateurs pour déceler tôt des tendances négatives et pour intervenir en temps utile. Ainsi, les Forces canadiennes attribuent aux groupes professionnels la couleur verte, ambre ou rouge en fonction du nombre de leurs postes vacants. Un groupe rouge compte un effectif formé en activité qui est inférieur de 10 p. 100 ou plus au niveau souhaité et qui ne sera rétabli à ce niveau qu’en deux ans ou davantage malgré un effort soutenu, tandis que l’effectif d’un groupe ambre est inférieur de 5 à 9 p. 100 au niveau souhaité. Cette classification donne un aperçu de l’état des divers groupes professionnels et de l’ensemble des Forces canadiennes.

Par ailleurs, les Forces canadiennes analysent des tendances au sein de chaque groupe professionnel, notamment effectuent des comparaisons d’une année à l’autre, relèvent des tendances exceptionnelles et procèdent à des comparaisons avec d’autres pays. Lorsque se manifeste une tendance néfaste attribuable à l’attrition, on l’examine afin d’en mieux comprendre la cause. Ainsi, on peut effectuer des sondages ciblant davantage des aspects problématiques, et permettant d’élaborer des mesures correctives et des méthodes pour suivre l’efficacité de ces dernières.

Le gouvernement inclura des taux d’attrition dans le Rapport ministériel sur le rendement annuel de la Défense nationale, à compter de celui de la période se terminant le 31 mars 2007. Toutefois, les données porteront sur l’analyse de tendances plutôt que sur des cibles prédéterminées.

Recommandation 11

Que le ministère de la Défense nationale prenne toutes les mesures voulues pour compenser les effets de la bulle de réduction des forces, y compris recruter des personnes possédant déjà les compétences nécessaires pour occuper les postes clés et accélérer la promotion aux postes vacants de membres qualifiés des Forces canadiennes.

Réponse

Le gouvernement confirme que le ministère de la Défense nationale a adopté récemment des mesures pour compenser les effets de la bulle de réduction des forces, notamment les suivantes qui sont déjà mises en œuvre :

• Les membres formés de la Première réserve qui souhaitent faire du service et suivre une instruction même lorsqu’ils ne sont pas en service actif sont invités à passer à la Force régulière;
• On a mis en place des arrangements spéciaux de transfert des membres de la Première réserve revenant de l’Afghanistan. On offre à ces réservistes un transfert direct et accéléré; ils n’ont qu’à dire oui ou non, on leur évite ainsi une bonne partie des délais administratifs;
• Par lettre, on invite à reprendre du service actif les anciens membres des Forces canadiennes qui ont pris leur retraite au cours des dernières années ainsi que les membres de la Réserve supplémentaire qui n’ont pas à faire du service ni à suivre une instruction en dehors de leur service actif;
• On travaille présentement avec Citoyenneté et Immigration Canada pour déterminer comment le gouvernement pourrait se servir du système d’immigration pour augmenter l’enrôlement dans les Forces canadiennes, particulièrement au sein de groupes professionnels ayant des pénuries marquées; et
• On a mis au point un processus permettant d’identifier tôt dans leur carrière les membres ayant un rendement élevé, de sorte qu’on puisse les préparer rapidement à une promotion à un rang supérieur par du mentorat et une instruction appropriés et par une planification de la relève.

Recommandation 12

Que le ministère de la Défense nationale prenne des mesures immédiates pour consolider et renforcer son système de gestion de l’information en ressources humaines, en s’appuyant sur un plan d’action détaillé, spécifiant la date prévue de mise en œuvre. Le Ministère doit présenter un exemplaire de ce plan au plus tard le 1^er avril 2007.

Réponse

Le Ministère endosse les conclusions du Comité ainsi que sa recommandation visant à renforcer sa capacité de gestion de l’information en ressources humaines. Au sein du Ministère, le Sous-ministre adjoint (Gestion de l’information) pilote actuellement deux initiatives marquantes visant à rationaliser et à intégrer certains importants systèmes d’information afin d’assurer la pertinence et la fiabilité de leurs données.

La première initiative, la Rationalisation des applications, a pour but d’identifier les applications informatiques redondantes, de sorte que le Ministère élimine tout dédoublement d’activité et fasse une bonne utilisation de ses ressources. La deuxième initiative, la Planification des ressources de l’entreprise, a pour but de mieux intégrer les divers systèmes employés dans l’ensemble de la Défense nationale, notamment le Système de comptabilité financière et de gestion et le Système de gestion des ressources humaines.

De plus, le Ministère cherche à tirer parti des leçons apprises par des forces militaires alliées qui essaient, elles aussi, de mieux intégrer leurs systèmes internes. L’intégration et la rationalisation des banques d’information n’est pas un objectif du seul ministère de la Défense nationale, mais également un objectif intéressant le Secrétariat du Conseil du Trésor (Direction du dirigeant principal de l’information) pour le compte de l’ensemble du gouvernement du Canada.

Le Ministère ne sera pas en mesure de présenter au Comité d’ici le 1^er avril 2007 un exemplaire de son plan d’action visant à renforcer sa capacité de gestion de l’information en ressources humaines. Ce plan est en cours d’élaboration et fait actuellement l’objet de consultations au sein du Ministère, et il ne sera pas achevé dans le délai recommandé par le Comité. En revanche, le Ministère s’engage à le lui présenter d’ici juillet 2007, une fois qu’il aura été examiné et approuvé par les comités de régie interne.