TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le mardi 25 avril 1995

.1105

[Traduction]

Le président: Mesdames et messieurs, je déclare la séance ouverte.

J'ai quelques points de régie interne à régler avant que nous n'entendions nos témoins de ce matin.

Comme vous le savez, à compter de la semaine prochaine, nous examinerons le projet de loi d'initiative privée C-224. Mardi matin, nous entendrons le parrain du projet de loi, M. John Bryden, ainsi que des représentants de Revenu Canada et du Centre canadien pour la philanthropie.

En outre, nous avons réservé le jeudi 4 mai pour poursuivre notre examen du projet de loi C-224, le cas échéant. Deux organismes ont demandé à comparaître, les Médecins pour un Canada sans fumée et la Société. canadienne des directeurs d'association. Nous pourrions entendre les représentants de ces deux organismes le jeudi 4 mai. Je serais porté à leur lancer une invitation. S'il n'y a aucune objection, c'est ce que je ferai.

Monsieur Bellemare.

M. Bellemare (Carleton - Gloucester): Je ne fume pas. Je n'ai jamais fumé. Mais je n'aime pas les chasses aux sorcières. Je n'aime particulièrement pas ceux qui s'adonnent à cette activité et qui se paient des pages entières de publicité dans lesquelles ils s'attaquent aux députés. Or, c'est justement ce que fait Médecins pour un Canada sans fumée. L'organisme a fait passer une annonce que je n'ai pas aimée et dans laquelle on s'attaquait à l'un de nos collègues, un député, qui critiquait un grand nombre de personnes pour avoir engagé des dépenses ou refusé de divulguer des renseignements.

Le président: Permettez-moi de vous interrompre un instant, monsieur Bellemare. Le groupe en question appuie le projet de loi.

M. Bellemare: Appuie le projet de loi. Ce n'est donc pas le même groupe qui s'en est pris...?

Le président: J'ignore de quel organisme vous parlez.

M. Bellemare: Mon collègue, Ian, semble vouloir me dire que ce n'est pas le même groupe.

Le président: Il s'agit d'un organisme différent.

M. Bellemare: C'est parfait.

Le président: Vous ne nous avez pas donné le nom de l'organisme, mais je présume qu'il s'agit d'un groupe qui s'oppose au projet de loi. Or, l'organisme que nous invitons appuie le projet de loi.

M. Bellemare: Merci.

Le président: Monsieur Asselin.

[Français]

M. Asselin (Charlevoix): Les deux groupes qui vont venir nous rencontrer sont des lobbyistes pour la Loi sur les non-fumeurs. Je me demande ce que ça va changer dans les travaux publics et les services gouvernementaux. Quel est le rapport de cela avec notre travail, à part faire venir deux témoins et créer certaines dépenses?

[Traduction]

Le président: Je n'ai pas très bien compris votre question, monsieur Asselin, mais je tiens à souligner que ce ne serait pas la première fois que des témoins comparaissent ici ou devant un autre comité, des témoins qui ne partagent pas nos opinions. Il m'est arrivé de voir des témoins qui avaient des opinions assez ridicules.

Dans le cas qui nous intéresse, ces témoins ont demandé à comparaître, un groupe pour appuyer le projet de loi et l'autre, la Société canadienne des directeurs d'association, pour s'y opposer, si j'ai bien compris. Je ne sais d'ailleurs pas pour quels motifs. Nous n'avons encore rien reçu qui indique ce que ces témoins veulent nous dire. Je ne peux voir aucune raison de ne pas les accueillir.

[Français]

M. Asselin: Je pense qu'ils devraient s'adresser au bon comité, c'est-à-dire le Comité de la santé.

[Traduction]

Le président: Ce projet de loi d'initiative privée a été envoyé à notre comité. C'est donc notre responsabilité et non pas celle d'un autre comité que de l'examiner. Est-ce que vous y voyez plus clair?

.1110

M. Bélair (Cochrane - Supérieur): Sur ce même sujet, monsieur le président, je pense que le projet de loi n'a pas été renvoyé au comité approprié. Il aurait fallu le renvoyer au Comité de la santé. Pourquoi débattre d'un projet de loi sur les droits des non-fumeurs au Comité des opérations gouvernementales?

Le président: L'usage du tabac n'est qu'un aspect corollaire. Le projet de loi porte sur la divulgation de la rémunération et des salaires, monsieur Bélair.

M. Bélair: Je vous écoute.

Le président: Le fait que vous soulevez la question sous cet angle me porte à croire qu'il y a peut-être lieu de tenir des séances afin de mieux nous renseigner.

Donc, s'il n'y a pas d'autres objections, je vais demander à la greffière d'inviter les représentants de ces deux organismes.

M. Strahl (Fraser Valley-Est): Monsieur le président, je vois d'où vient la confusion. A-t-on pensé à inviter d'autres témoins ou voulons-nous attendre pour voir comment les choses se présenteront?

Le président: Disons, monsieur Strahl, que nous laisserons les événements courir. Le comité a fait connaître ses intentions, ses travaux, et la collectivité ou le pays réagira selon son bon plaisir. Jusqu'à présent, nous avons eu deux demandes de comparution. Si c'est tout, eh bien, ce sera tout.

M. Strahl: Très bien. Je ferai peut-être un appel ou deux. Je pense en effet que les groupes de coordination du secteur des organismes sans but lucratif au Canada s'intéresseront à ce projet de loi. Je suis surpris qu'ils ne se soient pas manifestés. Peut-être ne sont-ils pas au courant.

Le président: J'ai parlé à M. Shand qui nous a écrit au nom de la Société canadienne des directeurs d'associations que son organisme représentait de nombreux groupes. Je ne sais plus combien. Peut-être 60. Cela semble beaucoup, mais je me souviens que c'était un chiffre élevé. Je vois que M. Bryden est ici; il est peut-être plus au courant. Quoi qu'il en soit, si vous voulez parler à l'un de vos amis, je ne peux guère vous en empêcher.

Monsieur Bryden.

M. Bryden (Hamilton - Wentworth): J'aimerais mentionner deux choses en passant. Ce projet de loi porte vraiment sur la très vaste question des organismes de bienfaisance et sans but lucratif, qui sont au nombre d'environ 120 000. Il ne faut pas y voir un projet de loi qui vise un secteur particulier des organismes de charité - et il n'a rien à voir avec l'usage ou le non-usage du tabac. Cet aspect a peut-être été présenté au public dans des annonces que l'on a fait paraître récemment. Mais le projet de loi va beaucoup plus loin.

Deuxièmement, il y a eu beaucoup de publicité autour de ce projet de loi d'initiative privée. Je pense donc que la plupart des organismes de bienfaisance en connaissent la teneur.

Enfin, j'ai personnellement diffusé la nouvelle, si on peut dire, dans le secteur des organismes de charité afin de faire connaître l'existence du projet de loi et de souligner qu'il était possible de se faire entendre à ce sujet. Si peu de gens demandent à comparaître, c'est probablement parce que l'on appuie un peu partout ce projet de loi.

Le président: J'espère que c'est tout sur cette question, car j'aimerais que nous entendions nos témoins le plus tôt possible, par simple courtoisie.

Très rapidement donc, j'ai encore deux choses. D'abord, la question des procès-verbaux ou du hansard. Comme vous le savez, il y a eu un changement d'orientation. Contrairement à ce qui se faisait par le passé, on ne va plus distribuer les bleus. Si vous voulez le texte de commentaires qui ont été faits; vous pouvez vous adresser à PubNet. Je pense qu'il faut environ trois jours. Si vous voulez voir le compte rendu, les exposés, ce qui s'est déroulé en comité, il vous faut consulter PubNet. Les comptes rendus sont dans le réseau, mais il faut attendre environ trois jours avant de les obtenir.

La greffière du comité: À compter de la date de la réunion.

Le président: Oui, à compter de la date de la réunion.

Encore une chose, la lettre que votre président adresse à M. Eggleton au sujet de la sous-traitance. Je pense que nous avons distribué cette lettre il y a quelque temps et que vous avez eu le temps de l'examiner. J'ose espérer que la plupart sinon tous les membres du comité la signeront. Si vous pouviez le faire et communiquer avec le bureau de la greffière, celle-ci ou l'un de ses représentants prendra les dispositions nécessaires pour passer à votre bureau obtenir votre signature sur l'original de la lettre.

.1115

Si, pour une raison quelconque, vous ne pouvez pas la signer, ça va, nous supprimerons votre nom de la lettre. Mais je veux régler cette question aussi vite que possible, donc je vous demande à tous de me donner une réponse d'ici 17 heures.

Je vois que M. Bryden a la main levée. Il est nouveau au comité. Je sais qu'il n'a pas pris part à cette discussion ou à cette étude sur l'affermage.

M. Bryden: Monsieur le président, j'ai lu cependant les procès-verbaux. C'est une question qui m'intéresse vivement. Je me suis renseigné à ce sujet. Je veux que ma signature apparaisse au bas de cette lettre.

Le président: Merveilleux. Chose certaine, il y aura de la place pour votre nom. Nous allons prendre les dispositions voulues pour que vous puissiez la signer.

La greffière a la lettre originale. Donc, si vous voulez bien obtenir les signatures maintenant... Je ne crois pas que tous les membres du comité soient présents, mais nous allons faire ce que nous pouvons.

Pouvons-nous maintenant entendre notre témoin?

Toutes mes excuses. Désolé de vous avoir fait attendre.

Nous recevons aujourd'hui Ruth Hubbard, présidente de la Commission de la fonction publique. Ginette Stewart et Alan Latourelle l'accompagnent.

Je crois savoir que vous avez une déclaration à faire. Après quoi nous vous poserons nos questions dans l'ordre habituel. Bienvenue.

Mme Hubbard (présidente, Commission de la fonction publique du Canada): Merci beaucoup, monsieur le président.

Je tiens simplement à signaler aux membres du comité que Ginette Stewart est commissaire et qu'Alan Latourelle est directeur général des Finances et de l'Administration. Il y a trois autres personnes de la Commission de la fonction publique qui sont ici également pour nous aider à répondre à vos questions: Michel Cardinal, directeur exécutif de la Direction générale des programmes de dotation; Amelita Armit, directrice exécutive de la Gestion ministérielle et secrétaire générale de la Commission; et Fernand Lalonde, directeur général des appels et enquêtes.

Je suis reconnaissante de l'occasion qui m'est donnée de vous fournir de plus amples renseignements sur la Commission, sur nos programmes et activités ainsi que sur le budget voté par le Parlement pour appuyer nos activités.

[Français]

La Commission de la Fonction publique est un organisme apolitique responsable devant le Parlement de l'application de la Loi sur l'emploi dans la Fonction publique. La loi régit la dotation dans la fonction publique et confère à la Commission le pouvoir exclusif de procéder à des nominations dans tous les ministères et organismes gouvernementaux qui n'ont pas de pouvoirs de dotation distincts en vertu d'une loi particulière.

[Traduction]

Cette Loi autorise également la Commission à déléguer ses pouvoirs exclusifs en matière de nomination aux ministères et organismes. En déléguant ses pouvoirs de dotation, la Commission confie aux ministères d'importantes responsabilités en matière de sélection et de nomination. Toutefois, en raison de ses responsabilités devant le Parlement d'assurer le principe du mérite, la Commission conserve, de plusieurs façons, un rôle de premier plan en ce qui concerne les pouvoirs délégués de dotation.

Premièrement, c'est la Commission qui élabore les politiques et les programmes qui régissent la dotation dans la fonction publique. Deuxièmement, elle établit les mécanismes d'appel des nominations. Troisièmement, elle enquête sur les plaintes liées à des questions de dotation qui ne peuvent aller en appel, aux mutations et à des cas de harcèlement en milieu de travail. C'est elle enfin qui surveille le fonctionnement de la dotation effectuée grâce aux pouvoirs délégués.

Mis à part les pouvoirs délégués de dotation, la Commission conserve tous les pouvoirs de recrutement et de promotion au sein du groupe des cadres de direction. De plus, conformément à son mandat et aux pouvoirs qui lui conférés par la loi, la Commission doit veiller à ce que toutes les nominations à la fonction publique reposent sur le principe du mérite tout en mettant en oeuvre, à sa discrétion, les programmes d'équité en matière d'emploi qui lui semblent nécessaires pour améliorer la représentativité de la fonction publique fédérale.

La loi prévoit aussi que la Commission met en oeuvre ou aide les administrateurs généraux à mettre en oeuvre des programmes de formation et de perfectionnement du personnel dans la fonction publique.

Donc, la mission de la Commission est d'assurer que la population du Canada soit servie par une fonction publique hautement compétente, non partisane et représentative de la société canadienne.

Comme le montre la partie III du budget des dépenses principal, les crédits annuels de la Commission s'élèvent à 122,5 millions de dollars pour 1995-1996, ce qui représente une réduction de 6,5 millions de dollars par rapport à 1994-1995. Malgré ces réductions, la Commission appuiera et alimentera par sa propre revitalisation, le processus de changement dans la fonction publique en recourant à l'innovation, la mise sur pied de projets concrets et à l'analyse indépendante et approfondie des problématiques de l'heure. Nous serons une organisation plus stratégique et plus efficace grâce à notre propre processus de changement. En fait, les compressions à la Commission de la fonction publique ont été planifiées de façon à assurer que la Commission soit toujours capable de mener à bien son mandat au sein d'une organisation plus petite et plus efficace orientée sur l'avenir ainsi que sur les besoins actuels de la fonction publique.

.1120

Étant donné son mandat, la Commission est positionnée de façon unique pour déterminer et appuyer les exigences découlant du renouveau de la fonction publique dans son ensemble, et ce, à travers toutes ses activités. La CFP entend continuer de jouer un rôle de premier plan dans les activités de restructuration découlant de l'examen des programmes. Dans l'immédiat, la Commission atteindra cet objectif en assurant des programmes et des services de soutien pour le placement des fonctionnaires excédentaires et des autres personnes bénéficiant d'une priorité de nomination en vertu de la loi, et en contribuant à offrir des mécanismes équitables de transition aux fonctionnaires. À plus long terme, la Commission explorera les stratégies de rajeunissement efficaces qui appuieront le renouvellement de la fonction publique au-delà de la mise en application des décisions de l'Examen des programmes.

Afin de soutenir les ministères dans leurs efforts de renouvellement et de restructuration, nous déterminerons quels sont les assouplissements permis en vertu de la Loi quant aux pouvoirs de dotation déléguée dont ils pourraient bénéficier. Cette latitude comprend la possibilité d'adapter ou de rationaliser certains mécanismes selon les capacités internes des ministères sans sacrifier l'objectif d'une fonction publique compétente, représentative et non partisane.

Sur une base permanente, la CFP surveillera non seulement le niveau de conformité par rapport à ces ententes, mais aussi l'efficience et l'efficacité de la dotation déléguée au moyen d'évaluations et d'examens, d'évaluations périodiques, de vérifications et d'indicateurs de rendement.

Quant au renouvellement de l'effectif cadre, la Commission a par ailleurs amélioré un certain nombre de ses produits et services afin de mieux faire face à l'incidence des réductions sur les cadres de direction. De plus, afin d'assurer une plus grande souplesse et de démontrer davantage d'ouverture, de transparence et d'objectivité quant au processus de sélection, nous publions maintenant tous les concours concernant les postes de EX-1 et EX-2.

Pour ce qui est des mécanismes de recours, la Commission estime que son rôle de gardien objectif, juste et indépendant du principe du mérite est essentiel au maintien de la compétence de la fonction publique. En vue d'améliorer le climat de confiance, la CFP explore, conjointement avec d'autres partenaires, divers modèles de règlement des litiges afin de promouvoir des mécanismes de recours plus rapides, plus efficaces et plus économiques.

Les cas d'enquête, notamment ceux portant sur le harcèlement, continuent d'augmenter de façon importante et deviennent aussi de plus en plus complexes. Afin de régler plus rapidement les plaintes et d'améliorer la productivité, nous utiliserons davantage des mécanismes comme les services de médiation, les conférences préparatoires et le réunions d'enquête au cours de l'exercice 1995-1996.

[Français]

En cette période d'évolution rapide et constante, nous veillerons à ce que l'objectif d'une fonction publique représentative ne soit pas oublié. En 1994-1995, la Commission de la Fonction publique a mis sur pied, au nom du Secrétariat du Conseil du Trésor, un nouveau Programme d'initiatives de mesures spéciales. Ce programme, qui est un remaniement et une restructuration des anciens programmes de mesures spéciales, maintient les éléments les plus positifs de ces derniers tout en introduisant de nouveaux éléments visant à répondre plus efficacement aux besoins d'un contexte social et d'une fonction publique en rapide évolution.

Au cours des trois prochaines années, la Commission de la Fonction publique veillera à ce que les services d'équité en matière d'emploi deviennent partie intégrante des programmes de perfectionnement et de recrutement.

[Traduction]

Comme elle vient tout juste de terminer l'évaluation de tous ses programmes et activités de recrutement externe, la Commission pourra déterminer, en 1995-1996, la meilleure façon d'intégrer tous ses programmes de recrutement externe. En outre, au cours de l'exercice 1995-1996, les programmes de perfectionnement et d'affectation feront l'objet d'un examen visant à déterminer les possibilités d'accroître leur efficacité et d'intégrer leurs activités et services.

Une autre orientation qu'entend prendre la Commission est une collaboration accrue avec les autres paliers d'administration. La Commission étudiera ses activités avec les provinces et les territoires, plus particulièrement dans les domaines de la formation et de l'évaluation, dans le but de déterminer si une plus grande collaboration peut en accroître l'efficacité et l'efficience. En 1995-1996, la CFP examinera aussi la possibilité de faire connaître davantage ses produits et services sur la scène internationale.

La réduction des effectifs et la restructuration de la fonction publique constituent un des grands défis auxquels les gestionnaires et le personnel de la fonction publique devront faire face au cours des trois prochaines années. À court terme, une des priorités de la CFP sera d'assurer la mise en place de processus justes et transparents pour gérer les fonctionnaires déplacés pendant la période de transition. Il s'agit ici des fonctionnaires touchés par les réductions et ceux déclarés excédentaires autant que de ceux qui demeurent au sein de la fonction publique.

.1125

[Français]

La Commission continuera à examiner et à adapter certains mécanismes de soutien, notamment le placement de bénéficiaires de priorité et les réseaux d'orientation et de réinsertion professionnelle, qui ont été élargis en vue des réductions prévues, y compris aux niveaux des cadres de direction et des sous-ministres adjoints.

Conjointement avec le Conseil du Trésor, nous avons mis en oeuvre des approches de suivi pour déterminer la pertinence des stratégies de placement dans toute la Fonction publique et, pour 1995-1996, nous avons accru notre capacité de suivre de plus près le cheminement des fonctionnaires bénéficiant d'une priorité dans le contexte de notre Système d'administration des priorités. Enfin, les plaintes et les appels soulevant des questions liées à l'ordre inverse du mérite et au réaménagement des effectifs feront l'objet d'une attention immédiate de la part de la Commission.

[Traduction]

Ainsi, pour l'ensemble de l'exercice 1995-1996, la Commission entend concentrer ses efforts dans les secteurs où le besoin est le plus grand et où elle excelle, et investir des ressources là où elle peut faire preuve d'un leadership innovateur. Parallèlement, nous continuerons à revoir et à simplifier notre travail et nos systèmes afin de tenir compte de l'évolution des responsabilités et des priorités de demain tout en explorant de nouvelles façons de rendre plus efficaces nos activités au cours des exercices subséquents.

Nous sommes à votre entière disposition pour répondre à toutes vos questions.

Le président: Merci. J'ai deux questions à régler avant de passer au premier tour.

M. Bellemare et moi avons un déjeuner à 11 h 45; nous devrons donc partir à ce moment-là et laisser le fauteuil à M. Duhamel. Normalement, ce devrait être M. Marchand, le vice-président, mais il est absent aujourd'hui. M. Duhamel agira donc en tant que président.

M. Duhamel avait l'intention de poser des questions. Je vous demanderais donc une faveur, monsieur Strahl. Après le Bloc, j'aimerais permettre à M. Duhamel, avant qu'il n'occupe le fauteuil, de poser ses questions. M. Bryden avait une question, après quoi ce serait à vous. Êtes-vous d'accord? Vous êtes quelqu'un de très bien, comme tous les gens de la Colombie-Britannique, d'ailleurs.

M. Duhamel: C'est l'influence des montagnes.

Le président: Avant de passer au Bloc, j'aimerais vous poser cette question, madame Hubbard. Je comprendrais que beaucoup de jeunes Canadiens, étudiants à l'université et autres, qui songeraient à faire carrière dans la fonction publique et qui examineraient ce qui s'est passé au gouvernement au cours des deux dernières années, qui prendraient note du budget, de la réduction des effectifs à 245 000, en viennent à une conclusion qu'ils doivent s'adresser ailleurs. Et si cette opinion se généralisait, les répercussions pourraient être graves pour le gouvernement fédéral.

Que fait la Commission de la fonction publique pour s'assurer que la fonction publique pourra compter sur de bons éléments au cours des années à venir? Il y a des cinglés d'extrême-droite qui souhaitent la destruction du gouvernement, mais je n'en suis pas. Quelle que soit sa taille, le gouvernement doit pouvoir compter sur des gens compétents. Que faites-vous à cet égard?

Mme Hubbard: Un certain nombre de choses. Il est vrai que depuis plusieurs années, nous recrutons beaucoup moins au sein du grand public. Nous continuons cependant à recruter dans les secteurs spécialisés.

Nous recrutons des économistes au niveau d'entrée, dans le cadre du programme des stagiaires en gestion, par exemple, un programme conçu pour attirer les meilleurs et les plus brillants candidats au sein de la fonction publique et éatbli de façon à les familiariser avec un certain nombre de fonctions les premières années. De fait, nous avons une bonne réserve de candidats pour l'avenir. Nous allons continuer de recruter dans les secteurs spécialisés.

Nous insistons également sur le fait que la fonction publique est encore une organisation très compétente où oeuvrent des gens très compétents. Il y en aura dont les postes seront supprimés et que nous essaierons de réaffecter ailleurs dans la fonction publique. Beaucoup d'excellents éléments resteront à l'intérieur de la fonction publique. La compétence globale de la fonction publique, à laquelle nous considérons devoir veiller, sera maintenue.

.1130

Ce sera difficile. J'ai parlé d'ailleurs cette semaine au Forum des jeunes Canadiens, qui se réunissent actuellement à Ottawa, et je les ai encouragés tous à envisager une carrière dans la fonction publique.

La fonction publique de demain sera différente. Les attentes des fonctionnaires ne seront plus les mêmes. Mais notre expérience jusqu'à présent nous apprend qu'il y a toujours beaucoup de jeunes qui s'intéresent à une carrière à la fonction publique.

Le président: Merci.

Monsieur Laurin, vous avec huit minutes.

[Français]

M. Laurin (Joliette): Madame Hubbard, dans votre exposé, vous mentionnez que la Commission jouera un jour un rôle de premier plan dans la mise en place du renouveau de la Fonction publique. Un de ses rôles sera évidemment d'assurer l'équité en matière d'emploi, particulièrement en ce qui concerne la présence des femmes, des minorités visibles et des autochtones dans la Fonction publique. Comment pourrez-vous assurer une meilleure représentativité de ces minorités? Est-ce que vous avez prévu des mesures spéciales à mettre en application pour protéger ces groupes contre les coupures de 45 000 postes qui ont été annoncées?

Mme Hubbard: Je vais essayer de répondre de deux façons. D'abord, les réductions dans la Fonction publique commencent par des décisions, prises dans un ministère, de cesser de faire quelque chose. On prend la décision de réorganiser le travail là où on a cessé certaines activités. Pour cette raison, l'impact des coupures sur la représentativité de la Fonction publique n'est pas relié aux décisions de diminution.

Maintenant, on sait que la Fonction publique fédérale n'a pas encore réussi à être assez représentative. La représentation des groupes cibles continue à augmenter, mais la situation n'est pas encore satisfaisante. Il existe des mesures spéciales et des programmes spéciaux. J'ai mentionné le fait qu'on a changé la façon de gérer les mesures spéciales, non seulement les mesures pour attirer les autochtones et les représentants des groupes cibles, mais aussi les mesurer visant l'amélioration du climat dans le milieu du travail pour que ces personnes se sentent à l'aise quand elles arrivent. Ces mesures spéciales continuent.

C'est vrai aussi que la représentativité de ces personnes dans la Fonction publique est plus élevée chez celles qui occupent un poste déterminé. Il ne sera pas facile d'augmenter la représentativité des groupes cibles au cours des prochaines années. Mais on va continuer de faire des choses, de s'assurer qu'on va référer les personnes qualifiées des groupes cibles aux postes qui sont comblés par des gens provenant de l'extérieur de la Fonction publique. On verra à poursuivre ces objectifs. Nous sommes confiants.

M. Laurin: Dans l'hypothèse où, comme vous l'affirmez, il sera difficile d'accroître la représentativité, est-ce que vous pouvez au moins établir des procédures faisant en sorte que la représentativité ne diminue pas avec les coupures? Est-ce que, par exemple, lors des coupures, si vous avez le choix entre un homme et une femme, à compétence égale, vous allez choisir de couper le poste occupé par un homme, puisqu'on fait ça au moment de l'embauche? Est-ce que vous prévoyez avoir un mécanisme semblable au moment de la désembauche?

Mme Hubbard: La réponse est non, puisque c'est sur la base du principe du mérite qu'on comble les postes dans la Fonction publique. Par exemple, si un groupe de 20 employés fait le même genre de travail et qu'on réduit le groupe à 10 employés, on utilise le processus du mérite.

Ce sont les personnes qui sont le moins compétentes qui quittent le groupe et on garde les personnes les plus qualifiées.

.1135

M. Laurin: Ma question était celle-ci: dans l'hypothèse de compétence égale, le mérite devrait être le même. Est-ce qu'à ce moment-là, vous allez protéger celui ou celle qui est issu d'une minorité visible? Je parle toujours de l'hypothèse où il y a compétence égale.

Mme Hubbard: C'est une situation hypothétique. Ce sont les gestionnaires qui prennent la décision quand ils ont la responsabilité de réduire les effectifs ou de choisir quelqu'un pour combler un poste. Les gestionnaires doivent considérer beaucoup de choses. C'est la personne la mieux qualifiée qui doit être choisie et la personne qui ne peut être gardée est la personne la moins qualifiée.

Je vais demander à Ginette Stewart d'ajouter quelque chose.

M. Laurin: Avant que Mme Stewart ajoute quelque chose, je voudrais faire le commentaire suivant. Actuellement, les employés contractuels représentent à peu près 12 p. 100 de la Fonction publique. Parmi ces 12 p. 100, 62 p. 100 sont des femmes. Si vous n'avez pas de mécanisme assurant la protection de ces groupes cibles ou de ces minorités visibles, je vois mal comment vous allez pouvoir remplir votre mandat et conserver au moins ce qui existe au point de vue équité dans la Fonction publique.

Mme Hubbard: C'est un défi. Ginette?

Mme Ginette Stewart (commissaire, Commission de la Fonction publique): Monsieur le président, le commentaire que je voulais faire était en relation avec la question de M. Laurin sur les compétences égales.

Selon mon expérience dans le domaine de la gestion des ressources humaines, il arrive très, très rarement que deux individus aient des compétences égales. Pourquoi? C'est parce que nous considérons différents éléments quand nous évaluons les individus. On considère leurs connaissances, leur niveau de scolarité, leurs expériences, leurs habiletés, leurs qualités personnelles. Alors, il est très rare qu'en bout de ligne, on se retrouve avec deux individus qui ont vraiment une compétence égale. On évalue la compétence d'un individu en rapport avec les exigences d'un poste, de sorte que la personne qui satisfait davantage aux exigences du poste est la personne qui est normalement choisie.

M. Laurin: Vous savez comme moi, madame Stewart, qu'avec un système comme celui-là, quand on veut absolument choisir un candidat ou une candidate plutôt qu'un autre, on donne les critères qu'il faut. On décrit le poste de telle sorte qu'il corresponde mieux aux compétences de tel employé ou de tel candidat plutôt qu'un autre. Ça ne m'apparaît pas être une garantie contre le patronage possible. Quand on veut une personne, il est facile de faire de la discrimination. On peut facilement exiger telle compétence supplémentaire sachant qu'une personne l'a et que l'autre ne l'a pas. Comment pouvez-vous nous garantir que le processus utilisé sera exact ou à l'abri de tout patronage possible dans l'embauche à la Fonction publique?

Mme Stewart: La Loi sur l'emploi dans la Fonction publique confère à la Commission, entre autres, l'autorité de vérifier les compétences qui sont exigées par les différents gestionnaires pour s'assurer que les compétences exigées répondent bien aux exigences du poste et qu'il n'y ait pas d'exagération de part et d'autre. La Commission a un droit de regard sur cet aspect.

Aussi, si un individu se sent lésé et est d'avis qu'il y a eu un abus de pouvoir de la part de ses gestionnaires ou de son gestionnaire, il peut demander à la Commission de faire enquête sur la situation ou, selon le cas, il peut aussi interjeter appel. Il y a beaucoup de moyens qui nous permettent d'encadrer ce genre de situation et de prévenir le patronage, que ce soit le patronage bureaucratique ou le patronage politique.

[Traduction]

Le président: Monsieur Duhamel.

M. Duhamel (Saint-Boniface): Merci beaucoup pour votre présentation. J'ai trois questions. Je vais les poser toutes les trois ensemble.

Je voudrais avoir une brève description des relations entre la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor. Je pense que ce serait utile, tout au moins pour moi.

.1140

Deuxièmement, je veux savoir si nous faisons bonne figure dans le domaine de l'équité en matière d'emploi. Je suis un fervent partisan de ce système, parce que j'estime que beaucoup de gens ont été laissés pour compte à cause d'obstacles systémiques, de l'attitude des gens, etc.

Enfin, et cette dernière question est peut-être celle à laquelle il sera le plus facile de répondre, je voudrais que la Commission, si ce n'est pas trop demander, nous fasse un bref exposé sur ce que je pourrais dire sans risque de me tromper aux jeunes gens qui viennent me voir au sujet de ce à quoi ils peuvent s'attendre en fait de possibilités d'emploi à l'avenir, car je ne veux pas les induire en erreur et je ne veux pas surestimer ni sous-estimer leurs chances. Peut-être pourrait-on le faire plus tard et faire parvenir une telle déclaration au comité. Merci.

Le président: Monsieur Bryden.

M. Bryden: Bien que je sois également un fervent partisan de l'équité en matière d'emploi, je dois dire que dans ma circonscription et parmi mes électeurs, les jeunes ont beaucoup de misère, notamment à cause des formulaires de demande d'emploi de la fonction publique, qui comportent une case invitant le candidat à s'identifier en tant que membre d'une minorité visible ou à fournir d'autres renseignements de ce genre. Avez-vous reçu des plaintes à ce sujet? Deuxièmement, cela sert-il à faire une présélection ou à exclure du processus de recrutement un groupe tout entier, c'est-à-dire les jeunes anglo-saxons blancs de sexe masculin? Vous pouvez me répondre tout de suite ou plus tard.

Mme Hubbard: Au sujet des liens entre la commission de la fonction publique et le Secrétariat du Conseil du Trésor, je dirai simplement que le Secrétariat du Conseil du Trésor assume la responsabilité globale des politiques de gestion et représente l'employeur dans les négociations collectives. La Commission de la Fonction publique établit les critères de recrutement et a le pouvoir exclusif de recruter et de promouvoir des gens et aussi d'aider les ministères à faire de la formation.

Nous exerçons pleinement le pouvoir de faire des nominations jusqu'au niveau du cadre supérieur, à l'exclusion du niveau du sous-ministre, et nous entendons les appels sur les nominations. Nous faisons enquête sur les allégations de harcèlement personnel et sur les plaintes liées au déploiement d'effectifs et nous faisons des vérifications sur les activités de recrutement dans les ministères.

Nous nous ferions un plaisir de fournir une réponse plus détaillée, mais en gros, telle est la différence entre les deux.

Quant aux données sur l'équité en matière d'emploi, je me ferai un plaisir de vous fournir des renseignements plus détaillés sur l'état actuel de la question, en me fondant sur les données les plus récentes. Si je me rappelle bien, il reste encore beaucoup à faire. D'après notre expérience à la Commission, nous réussissons à recommander des candidats à des concours à l'intention des gestionnaires dans à peu près les mêmes proportions que les divers groupes au sein de la population active. Malheureusement, le taux de nominations ne reflète pas aussi bien la réalité. Nous semblons donc avoir relativement peu de difficultés à trouver des personnes compétentes pour les recommander, mais on a encore quelques difficultés à obtenir que ces personnes soient choisies commes les plus compétentes.

Quant à une déclaration sur les futures possibilités d'emploi, je pense que nous nous ferons un plaisir de vous faire parvenir un document que vous pourriez utiliser auprès de vos jeunes électeurs.

Au sujet des formulaires de demandes, mes collègues me reprendront si je me trompe, mais que je sache, il n'y a pas beaucoup de plaintes au sujet des questions que nous posons dans nos formulaires. La raison de ces cases, que les gens peuvent remplir s'ils le désirent, n'est assurément pas de nous permettre de passer un jugement sur les gens que nous devrions ou ne devrions pas recommander. C'est simplement dans le but de savoir combien de gens ont posé leur candidature par rapport à l'ensemble des disponibilités parmi la population active. Nous nous efforçons dans toute la mesure du possible de faire très attention à mettre l'accent sur la compétence par opposition à toute autre considération.

M. Bryden: Vous n'estimez pas qu'en demandant ces données, vous découragez peut-être une certaine catégorie de jeunes de se présenter à des postes dans la fonction publique? Vous n'avez pas le sentiment que cela a un effet négatif?

Mme Hubbard: Nous n'avons pas fait enquête là-dessus. Nous n'avons pas eu l'impression que tel était le cas. C'est bien possible.

Nous savons qu'au sein de la fonction publique, quand on demande aux gens de s'auto-identifier, les résultats que nous obtenons sont inférieurs à la représentation réelle des groupes. Les gens ne se sentent pas tous à l'aise pour ce qui est de s'identifier comme personne handicapée ou comme membre d'un groupe cible quelconque. Il y a donc un effet psychologique quelconque, mais à notre connaissance, cela n'a pas soulevé de préoccupations.

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M. Bryden: Est-ce vraiment important de demander ces renseignements sur ce formulaire pour votre programme d'équité en matière d'emploi? Est-ce vraiment nécessaire?

Mme Hubbard: Il nous serait très difficile autrement de savoir si nous avons réussi à concevoir notre programme de recrutement de manière à intéresser les gens qui font partie des groupes cibles de l'équité en matière d'emploi. Nous devons avoir un moyen d'évaluer les résultats que nous obtenons. Nous sommes en quelque sorte placés devant un dilemme.

Le président suppléant (M. Duhamel): Nous pourrions peut-être y revenir plus tard, si vous le jugez important. Il ne nous reste que deux minutes et j'invite monsieur Bellemare qui, je crois, doit partir bientôt, à poser des questions s'il en a.

M. Bellemare: Le harcèlement est une grande question dans ma circonscription, celle-ci étant sans doute celle qui compte le plus grand nombre de fonctionnaires au Canada. Je constate qu'il y a de plus en plus de cas de harcèlement, de deux types. D'abord, l'avis préalable concernant les 45 000 employés et selon lequel des emplois seraient transférés ou des programmes sabrés. Donc harcèlement au sein de ce groupe. Deuxièmement, le harcèlement antérieur à la décision du gouvernement de supprimer 45 000 postes et de transférer la meilleure partie de ces fonctions au secteur privé.

Pour ce qui est de la décision antérieure au budget, il y a beaucoup de cas de harcèlement. Tous, je suppose, sont utilisés par certains gestionnaires - non pas tous, mais seulement certains - pour se débarrasser de gens, pour les amener à perdre la boule. En moins de temps qu'il n'en faut pour le dire, ces gens tombent malades et s'absentent. Puis, ils se plaignent, et ensuite ils s'apprêtent à quitter la fonction publique.

Le président suppléant (M. Duhamel): Pouvez-vous répondre à cela? J'en déduis que M. Bellemare dit que la politique actuelle comporte des traits positifs et d'autres aspects. Êtes-vous au courant d'éléments qui tendent à le montrer?

Mme Hubbard: Il est bien certain que d'après notre expérience, le nombre de plaintes de harcèlement que nous recevons augmente et que l'examen de ces cas devient de plus en plus complexe. De notre côté, nous travaillons sans relâche pour nous assurer d'avoir les moyens de traiter ces demandes le plus tôt possible. C'est parfois une question de mauvaise communication, et nous constatons que les choses s'améliorent quand on invite les deux parties à expliquer exactement à l'autre version des faits.

Il ne fait aucun doute qu'à mesure que le climat se détériore, que les gens font face à une incertitude croissante, on semble avoir de plus en plus l'impression qu'on est traité de façon injuste, et il se peut que les autorités n'exercent pas leur pouvoir comme elles le devraient. Nous n'avons, je pense, aucun élément qui donne à penser que ce type de plaintes croît à pas de géant, mais nous croyons certainement que cela pourrait vraisemblablement se produire.

Le président suppléant (M. Duhamel): Une précision pourrait être utile. Est-ce que le Secrétariat du Conseil du Trésor n'a pas pris une nouvelle initiative en matière de politique à cet égard, et est-ce qu'il n'a pas adopté une procédure améliorée pour traiter de toute cette question de façon beaucoup plus efficace, plus sensible, plus sensée?

Mme Hubbard: Le président du Conseil du Trésor a annoncé qu'il est en train d'examiner la politique sur le harcèlement. Il a apporté quelques premiers changements et est en train d'envisager d'autres modifications.

Le président suppléant (M. Duhamel): Merci beaucoup. Je crois que c'est au tour de mon collègue, M. Strahl.

M. Strahl: À la page 17 de vos prévisions budgétaires, il se trouve une déclaration selon laquelle l'équité en matière d'emploi au sein de la fonction publique fédérale demeurera une priorité jusqu'à ce que la représentation des groupes cibles corresponde à celle qui existe au sein de la main-d'oeuvre.

J'ai quelques questions à poser. L'une a trait à un des problèmes que vous venez tout juste de relever, à savoir que souvent, on refuse de s'identifier comme appartenant à tel ou tel groupe. Selon le rapport sur l'équité en matière d'emploi publié par le Conseil du Trésor cette année, il pourrait y avoir une erreur de 50 p. 100 dans les données statistiques sur les membres des minorités visibles et une erreur de 250 p. 100 dans le cas des personnes handicapées. Quand saurez-vous si la représentation des groupes cibles correspond à la représentation de l'ensemble de la main-d'oeuvre si, selon le Conseil du Trésor, on peut se tromper à ce point?

.1150

Mme Hubbard: Comme vous l'avez dit, c'est une question difficile, et on voit mal comment on pourrait déterminer cela une fois pour toutes. Tant qu'il y aura une différence importante entre le pourcentage de gens qualifiés dans les groupes cibles que nous soumettons pour considération - et leur nombre diffère considérablement du nombre de sélectionnés - on pourrait penser qu'en moyenne, si le système fonctionne bien, si un groupe en particulier est représenté, sur le plan du marché du travail, à raison de 5 p. 100, et si nous nous basons sur une liste de personnes qui font partie de ce bassin de travailleurs, on pourrait penser qu'environ 5 p. 100 des gens du groupe que nous soumettons appartiendraient à ce groupe-là. On pourrait penser qu'au bout d'un certain temps, environ 5 p. 100 d'entre eux seraient sélectionnés. Cela dit, comme ces chiffres ne sont pas très proches, on peut en déduire que le marché du travail n'est pas aussi équitable et sensibilisé à des considérations d'équité professionnelle que nous le voudrions.

Il n'est pas facile de répondre à cette question.

M. Strahl: Si vous étiez convaincue qu'on se rapproche d'un bon degré de représentation, quelque chose de comparable à la représentation dans la main-d'oeuvre, pensez-vous qu'il conviendrait d'éliminer ou de réduire les programmes d'équité en matière d'emploi?

Mme Hubbard: À mon avis, l'objectif de l'équité en matière d'emploi est de s'assurer que les groupes visés ont un accès égal aux débouchés et que les déséquilibres historiques ont été rectifiés. En fin de compte, si les employeurs sont aussi sensibilisés que possible aux questions de sexe, de culture, aux différentes façons de faire, aux différentes démarches, on pourra alors dire que nous vivons dans un milieu de travail qui est juste envers tout le monde.

Dans le cadre de l'examen du programme, nous avons certainement l'intention d'insister auprès des ministères pour qu'ils intègrent des considérations d'équité en matière d'emploi dans leurs initiatives de recrutement et de développement au lieu d'essayer d'exercer nous-mêmes des pressions de l'extérieur. Dans le cadre de notre étude des meilleures méthodes utilisées par le passé, nous avons apporté un changement, entre autres, au Programme d'initiatives de mesures spéciales, changement qui consiste à encourager les ministères à contribuer aux investissements à part égale. Dans ce programme, nous avons donc des fonds que nous offrons aux ministères lorsqu'ils trouvent des idées novatrices pour améliorer leur milieu de travail, non seulement sur le plan du recrutement, mais également sur le plan de la formation, des ateliers, etc.

Nous essayons donc d'intégrer ces considérations d'équité en matière d'emploi dans les bonnes pratiques de gestion, les bonnes pratiques en milieu de travail.

M. Strahl: Le Conseil économique du Canada a annoncé que d'ici l'an 2003, ce qui n'est pas très loin, 85 p. 100 des gens qui demandent un emploi appartiendront à des groupes désignés - 85 p. 100. Si la grande majorité des candidats appartient à des groupes désignés, cela laisse une très petite minorité de 15 p. 100 pour les groupes non désignés. Dans ces conditions, pensez-vous nécessaire de...? Ne serait-ce qu'à cause de ces statistiques, il me semble que notre main-d'oeuvre va devenir plus représentative, que c'est à la fois inévitable et souhaitable. Cela va devenir un fait accompli.

Comme nous ne savons pas vraiment combien de gens sont représentés - le Conseil du Trésor n'en est pas certain et nous pourrions nous tromper de 250 p. 100, ce qui est considérable, et puisque 85 p. 100 des candidats appartiendront à des groupes protégés par l'équité en matière d'emploi, est-ce que nous ne sommes pas en train de consacrer énormément d'argent à une situation qui va se corriger d'elle-même? Est-ce que ces gens qualifiés des groupes désignés ne vont pas dominer le marché automatiquement à cause de l'évolution de la situation démographique?

Mme Hubbard: La situation démographique aura certainement une incidence sur les développements futurs, mais il me semble que tant que les préjugés n'auront pas disparu, et nous travaillons tous très fort pour les faire disparaître, le problème ne se réglera pas du jour au lendemain.

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Dans l'ensemble, je pense que nous faisons des progrès, des progrès qui ne sont pas rapides. En cette ère de décroissance, c'est une tâche qui ne sera pas facile, mais vous me demandez si j'espère que nous continuerons à apporter des améliorations? Oui. Est-ce que le problème va disparaître? Pas dans un avenir prévisible, à mon avis.

M. Strahl: Vous avez mentionné deux objectifs dans le cadre de l'équité en matière d'emploi: vous voulez assurer un accès égal à tous les Canadiens et vous voulez rectifier les déséquilibres historiques. À mon avis, ces objectifs sont pratiquement diamétralement opposés. D'une part vous dites aux jeunes: nous acceptons votre demande d'emploi, nous allons la juger sur ses mérites et vous garantir un accès égal. Un de mes collègues d'en face, à qui l'on avait posé la question dans sa circonscription, a parlé d'un accès égal pour tous, en particulier chez l'employeur qui devrait être le plus exemplaire, c'est-à-dire la fonction publique fédérale. Cela dit, si vous voulez rectifier les déséquilibres historiques, il me semble que ces deux objectifs ne seront pas toujours compatibles. Il y aura des moments ou des cas où il ne sera pas possible d'avoir une fonction publique précisément représentative à tous les niveaux, dans toutes les catégories et en tout temps. Il y aura forcément des fluctuations. Je me demande si ces deux objectifs sont compatibles: l'accès égal et la correction des déséquilibres historiques.

Mme Hubbard: Pour moi, ces deux objectifs ne sont pas incompatibles. Il est important et fondamental d'assurer un accès égal, mais en même temps, les déséquilibres historiques sont indéniables. Si on devait attendre qu'un véritable accès égal s'établisse naturellement, il faudrait peut-être attendre très longtemps pour que la nature fasse son travail. Je ne considère pas que ces deux objectifs soient particulièrement incompatibles, et nous cherchons à les atteindre tous les deux.

M. Strahl: Les gens qui cherchent du travail à l'heure actuelle reconnaîtraient probablement qu'il y a eu des déséquilibres historiques, qu'il y a eu des exemples de discrimination systémique et qu'il est nécessaire de supprimer ces obstacles et cette discrimination systémique. Toutefois, les jeunes de 20 ans qui cherchent du travail à l'heure actuelle, des jeunes qui ont travaillé très fort pour se qualifier dans un marché du travail particulièrement difficile, vous diraient également qu'ils ne sont en rien responsables de cette situation passée, qu'ils la déplorent, qu'ils voudraient que cela ne se soit jamais produit, mais qu'on limite leurs options et qu'on les punit pour des gestes faits par leur grand-père, par leur père, etc.

Mme Hubbard: D'après les données que j'ai vues, tout semble indiquer que les gens qui n'appartiennent pas aux groupes cibles continuent à trouver du travail dans la fonction publique et à évoluer dans cette hiérarchie dans des proportions qui sont comparables à leur nombre sur le marché du travail. Par conséquent, sur le terrain, les groupes qui n'appartiennent pas à des groupes cibles ne semblent pas particulièrement défavorisés.

Le président suppléant (M. Duhamel): Pour en terminer avec ce sujet, avant de donner la parole à mes collègues du Bloc, y a-t-il des exemples de discrimination inverse? C'est un sujet particulièrement délicat et les informations qui circulent sont souvent fausses. Quels sont les mythes, y a-t-il des mythes, pouvez-vous développer cela rapidement?

Mme Hubbard: À mon avis, il y a toujours des mythes. Les gens pensent qu'il n'y a pas de débouchés dans la fonction publique pour les gens qui n'appartiennent pas à des groupes cibles.

Le président suppléant (M. Duhamel): Est-ce vrai ou faux?

Mme Hubbard: Ce n'est pas vrai. Je n'ai pas les données sous la main, mais d'après les dernières informations que j'ai pu voir, les gens qui n'appartiennent pas aux groupes cibles continuent à se tailler une bonne place dans la fonction publique.

Le président suppléant (M. Duhamel): Est-ce qu'il y a de la discrimination inverse?

Mme Hubbard: De la discrimination inverse. Je pense pouvoir répondre que non.

Cela dit, si j'étais un homme de race blanche, il y a 40 ans j'aurais pu m'attendre à ce que 95 p. 100 des emplois dans la fonction publique me soient ouverts. Cela redeviendrait peut-être vrai à l'avenir, mais pour l'instant, c'est un peu moins de 50 p. 100, peut-être 45, 46 ou 42 p. 100 de ces emplois qui me sont ouverts à l'heure actuelle. Est-ce que c'est de la discrimination inverse? Je n'en suis pas certaine.

Le président suppléant (M. Duhamel): Merci.

[Français]

Monsieur Asselin.

.1200

M. Asselin: Tout d'abord, j'aimerais avoir des explications au sujet des 45 000 fonctionnaires qui vont être mis à pied au cours des trois prochaines années. Combien, parmi eux, se retrouveront au chômage? Est-ce que ça va avoir pour effet d'augmenter la sous-traitance, puisqu'on va avoir moins d'employés permanents?

Au sujet de ces 45 000 fonctionnaires, combien de leurs postes ont été déclarés excédentaires? On sait que certains ont pris une retraite anticipée, mais il y a certaines personnes dans la Fonction publique, au moment où l'on se parle, dont le poste a été déclaré excédentaire officiellement.

Sur ces 45 000 fonctionnaires, il y a des personnes qui ont été formées par le gouvernement, selon leur plan de carrière, qui ont un certain nombre d'années de service et qui ont obtenu des promotions dans différents domaines. Elles ont continué cette formation tout au cours de leur carrière dans la Fonction publique. Aujourd'hui, leurs postes sont déclarés excédentaires et elles seront réaffectées à un nouvel emploi qui va requérir encore une certaine formation.

Vous avez à combler des postes qui sont désignés bilingues, à régler le problème de l'équité salariale entre hommes et femmes, comme le mentionnait mon collègue, M. Laurin, et celui des normes concernant les personnes handicapées et les communautés culturelles si vous ne voulez pas être accusés de racisme. Ce sont des critères dont vous devrez tenir compte lors des mises à pied, tout en gardant une certaine qualité de services.

J'aimerais vous citer un cas qui s'est produit dans ma circonscription, celui d'une personne qui travaille pour Postes Canada depuis 20 ans. Elle a été embauchée, à l'époque, comme secrétaire. Elle a ensuite été promue commis senior. Aujourd'hui, son poste a été déclaré excédentaire. Elle a donc posé sa candidature à un poste de préposée au courrier. C'est une employée qui pèse à peu près 100 livres, qui transporte, à l'aide d'un chariot élévateur, le courrier qui entre et sort, et ce, sans formation et sans connaissance du travail à accomplir, ce qui pourrait occasionner des accidents de travail ou autre chose. Mais son poste a été déclaré excédentaire et elle a été obligée de faire une demande pour ce poste-là.

Voici une dernière question. Vous parlez d'un esprit de transparence et d'objectivité: «Quant au processus de sélection, nous publierons maintenant tous les concours concernant les postes EX-1 et EX-2.» Vous prenez la peine de préciser: «Nous publierons maintenant». Est-ce que ça veut dire que ce n'était pas publié auparavant? Vous parlez pour des concours de EX-1 et EX-2, mais qu'en est-il des autres concours?

Mme Hubbard: Votre première question porte sur les 45 000 postes qui vont être déclarés excédentaires; ça inclut aussi les postes qui ne font pas couverts par la Loi sur l'emploi dans la Fonction publique, par exemple les postes militaires. Parmi ces 45 000 postes, nous prévoyons que 33 000 seront des postes qui sont de la responsabilité de la Commission de la Fonction publique.

Le Conseil du Trésor estime que de 13 000 à 15 000 personnes se prévaudront du PEDA. Il estime également que 4 000 autres personnes vont probablement se prévaloir de l'autre initiative spéciale, soit la retraite anticipée. Parmi ces 33 000 employés, il y en a 6 000 qui appartiennent à un groupe spécial, la navigation aérienne, au ministère des Transports, qui seront probablement transférés à une société de la Couronne.

.1205

Donc, après tous ces calculs, le nombre de ceux qui quitteront ou désireront être sur la liste d'admissibilité pour un autre emploi sera de 8 000 à 10 000 au cours des trois prochaines années.

D'après notre expérience, nous réaffectons environ 3 000 employés chaque année. Si on regarde les chiffres en gros, le défi n'est pas énorme, si ces présomptions s'avèrent exactes, sauf si l'on considère ces chiffres d'une façon globale. Mais dans certaines régions du pays, dans certaines communautés, au niveau individuel, ça peut être un défi. Ça peut être un défi également pour certains groupes, par exemple les scientifiques. Il sera peut-être difficile de leur trouver un autre poste si on réduit une grande proportion de leurs postes dans la Fonction publique.

Il est impossible de prévoir, à l'heure actuelle, le nombre de personnes qui seront affectées. Nos chiffres au 31 mars 1995 indiquent qu'à peu près 2 000 personnes ont un poste déclaré excédentaire. Le chiffre officiel est 2 142.

Le président suppléant (M. Duhamel): Malheureusement, madame, nous avons plus que dépassé le temps alloué.

Mme Hubbard: Je suis désolée. Je pourrais faire parvenir par écrit les réponses aux autres questions qui ont été posées par le député.

Le président suppléant (M. Duhamel): Ce serait grandement apprécié. Merci beaucoup.

[Traduction]

M. Murray (Lanark - Carleton): Madame Hubbard, vous avez déjà dit que la Commission avait le plein pouvoir en ce qui concerne les nominations aux postes de la fonction publique, mais j'aimerais que vous me parliez des postes de haute direction.

À cause des compressions considérables auxquelles on procède à l'heure actuelle, les électeurs craignent que les employés qui ont un poste de cadre supérieur assurent leurs arrières au détriment des bas échelons de la fonction publique qui subiraient alors la majeure partie des congédiements.

Vous dites que dans une large mesure, vous déléguez ce pouvoir aux ministères, mais c'est un pouvoir que vous possédez néanmoins, et j'aimerais savoir si vous cherchez à vous assurer que les congédiements sont équitables et que les employés haut placés ne protègent pas indûment leur propre poste ou ceux de leurs amis aux dépens des autres paliers de la fonction publique?

Mme Hubbard: Vous me demandez si la Commission de la fonction publique va chercher à s'assurer que les compressions de personnel sont proportionnelles dans les différentes catégories: c'est une chose que l'employeur, le Secrétariat du Conseil du Trésor, au nom de l'employeur, tient à suivre de très près. Ce n'est pas une des tâches de la Commission.

Cela dit, nous intervenons sur deux plans. Nous dotons des postes au niveau exécutif et nous réaffectons les membres de l'exécutif déclarés excédentaires. Cela nous permet donc de rassembler des informations sur l'ensemble des postes exécutifs et sur l'ensemble des employés. Bref, nous sommes bien placés pour apprendre certaines choses, pour surveiller dans une certaine mesure, mais notre mandat ne nous permet pas de donner des instructions aux ministères sur la façon de réduire leur personnel. Pour revenir à une chose que j'ai dite tout à l'heure, la décision de réduire le personnel dépend des activités qui prennent fin et de la façon dont les administrateurs organisent le travail qui reste.

Pour les fonctionnaires, c'est une question importante. C'est une question importante également pour le Conseil du Trésor qui tient à suivre cela de très près et, de notre côté, nous pouvons fournir des informations utiles.

M. Murray: J'ai peut-être mal compris en quoi consistent vos responsabilités. Aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, c'est vous qui avez l'exclusive responsabilité des nominations à la fonction publique, que les candidats viennent de l'extérieur ou de l'intérieur. Vous voulez me dire que cette responsabilité vous échappe lorsque vous la déléguez aux ministères?

Mme Hubbard: Non, mais si un administrateur dans un ministère doit donner suite à une décision dans le cadre de l'examen du programme, c'est au sous-ministre et aux principaux administrateurs de décider des modalités et de la façon d'organiser le travail. C'est au sous-ministre de décider combien de postes exécutifs seront nécessaires et comment on doit réorganiser les services pour exécuter les responsabilités nouvelles. Lorsqu'une décision est prise, si on a décidé de réduire les effectifs, certains postes exécutifs disparaissent et leurs titulaires doivent être placés ailleurs. C'est à ce moment-là que nous intervenons pour les aider. De la même façon, si on a décidé de restructurer et de créer de nouveaux emplois, encore une fois, nous sommes là pour les aider à trouver des gens qualifiés. C'est une sorte de partenariat.

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M. Murray: Maintenant je comprends.

En ce qui concerne la restructuration du gouvernement, vous avez parlé de stratégies efficaces de rajeunissement à l'intérieur de la fonction publique. Je me demande si vous pensez à des initiatives comparables à celles qui ont été étudiées par Fonction publique 2000. Qui est chargé de repenser en profondeur ces activités de restructuration? Est-ce que cela se fait au sein de la Commission ou bien est-ce le Bureau du Conseil privé qui s'en occupe? Qui est responsable de ce processus de rajeunissement?

Mme Hubbard: Cela relève de plusieurs organismes centraux. Cela relève entre autres du Bureau du Conseil privé, du greffier, en sa qualité de chef de la fonction publique, du Secrétariat du Conseil du Trésor en sa qualité d'organisme central de soutien pour les ministres du Conseil du Trésor, c'est-à-dire l'employeur. Cela relève de nous également dans la mesure où nous avons pour mission de nous assurer que notre fonction publique est hautement compétente et représentative. Cela relève enfin du Centre canadien de gestion, dont la mission est de former les cadres.

On pourrait commencer par se demander en quoi consiste le rôle du gouvernement. C'est une décision qui appartient évidemment au gouvernement. On pourrait se dire: eh bien, quelles sont les compétences nécessaires pour exécuter ces tâches? C'est surtout à ce niveau là que nous intervenons, pour la détermination des compétences. Nous sommes là pour déterminer quelles sont les compétences qui vont prendre de l'importance à l'avenir.

M. Murray: Avant que mon temps ne soit écoulé, j'aimerais vous poser une question très courte. Vous avez dit que vous vous intéressiez à certains aspects du recrutement. Encore une fois, nous avons discuté avec des étudiants du secondaire et, chaque fois, ils nous posent la même question: que doivent-ils étudier étant donné qu'aucun emploi ne semble les attendre lorsqu'ils auront terminé leurs études? Vous avez parlé de secteurs particuliers. Je vais vous mettre sur la sellette et vous demander de nous citer certains secteurs particuliers qui intéressent le gouvernement sur le plan du recrutement. Pouvez-vous nous en nommer?

Mme Hubbard: Nous manquons effectivement de certaines compétences. Par exemple, dans le domaine de l'informatique, nous n'avons pas autant d'effectifs spécialisés que nous le voudrions. Nous cherchons sans cesse des économistes hautement qualifiés à la sortie des universités. Nous cherchons également de bons candidats pour notre programme de formation des gestionnaires. Ce sont des gens qui ont des diplômes supérieurs en administration publique. Nous cherchons également des statisticiens. Voilà le genre de compétences que nous recherchons.

Le président suppléant (M. Duhamel): Je suis prêt à parier que cela figurera dans la lettre que vous allez nous envoyer.

Mme Hubbard: Avec plaisir.

Le président suppléant (M. Duhamel): Merci. Je suis désolé de vous couper la parole, mais nous manquons sérieusement de temps.

Monsieur Strahl.

M. Strahl: Je reviens sur la question du recrutement. À la page 25 des prévisions budgétaires, je vois que le commissaire a l'intention de dépenser environ 9,5 millions de dollars pour recruter à l'extérieur. Combien de gens espère-t-on recruter? C'est peut-être dans les pages qui suivent, mais combien de gens pensez-vous recruter à l'extérieur par l'entremise de la Commission de la fonction publique?

Mme Hubbard: Je vais vous expliquer en quoi consistent les investissements dans le recrutement extérieur. Il y a des frais administratifs, certainement, pour le programme de recrutement, mais il y a également le coût de certains programmes spécialisés de recrutement dont on a parlé il y a un instant, par exemple le programme de recrutement des économistes et le programme de recrutement des gestionnaires. Ainsi, nous assurons non seulement les services administratifs, mais également les sommes nécessaires au recrutement et à l'administration dans le reste du système.

Cela représente des effectifs considérables. Si l'année qui vient ressemble à l'année passée, nous avons nommé plus de 2 400 personnes à des postes de durée non déterminée, des gens qui venaient de l'extérieur de la fonction publique, et environ 23 000 personnes à des emplois à terme, des postes pour une durée déterminée. Quant aux effectifs recrutés dans le cadre de notre programme spécial de recrutement postsecondaire, il s'agit de relativement peu de gens, probablement pas plus de 200.

M. Strahl: Je regarde les chiffres et je vois que pour le recrutement à l'extérieur en 1993-1994, on a dépensé un peu plus de 8 millions de dollars. Autrement dit, une augmentation assez significative, 15 à 20 p. 100 par rapport à 1993-1994. J'aurais cru l'inverse. Je ne sais pas, mais si nous congédions 45 000 personnes, nous devons en recruter moins que jadis. Pourquoi ce chiffre augmente-t-il quand nous recrutons moins de gens?

.1215

Mme Hubbard: Je n'ai pas d'explication satisfaisante, mais voyons si mes collègues en ont une, Michel Cardinal, directeur exécutif de nos programmes de dotation, pourra peut-être vous répondre mieux que moi. Sinon, il faudra que nous vous fassions parvenir la réponse plus tard.

M. Michel Cardinal (directeur exécutif, Programmes de dotation, Commission de la fonction publique): Très rapidement, ce ne sont pas des postes pour lesquels nous recrutons des agents. Sur ces 98 postes, 42 font partie du personnel permanent. Quant au reste, il s'agit d'utiliser des dollars-salaires pour affecter des gestionnaires en cours de formation ou encore pour affecter des économistes pour de courtes périodes, que ce soit dans les organismes centraux ou dans de petites organisations. Par exemple, il y a un fonds spécial destiné aux petites organisations qui n'ont pas les moyens de payer un gestionnaire en cours de formation pour un projet spécial. Autrement dit, sur ces 98 postes, il y en a 56 qui correspondent à un fonds spécial destiné à affecter certains effectifs pour de courtes périodes. Ces fonds sont utilisés à des fins opérationnelles.

M. Strahl: Pourquoi ce chiffre a-t-il augmenté depuis un an ou deux? Il a augmenté considérablement, en tout cas par rapport à 1993-1994.

M. Cardinal: Oui, je le sais. La différence s'élève à environ 1,3 million de dollars, et entre 1993-1994 et 1995-1996, elle est probablement attribuable au fait qu'on a réservé plus de fonds pour des détachements auprès de petits organismes. Comme vous le savez, le recrutement ayant diminué, nous avons dû simplifier les opérations et, pour faciliter le placement du personnel qui nous arrive grâce aux programmes spéciaux de recrutement, nous utilisons les fonds destinés aux affectations.

M. Strahl: À la page 5 de votre discours, vous dites que vous venez de terminer une évaluation de tous vos programmes et de toutes vos initiatives de recrutement à l'extérieur. Partant de là, vous allez déterminer en 1995-1996, c'est-à-dire durant cette année budgétaire, la meilleure façon d'intégrer l'exécution de ces programmes, etc. Est-ce que cette évaluation de vos programmes de recrutement à l'extérieur est un document public?

Mme Hubbard: Je pense que oui, mais je vais m'informer et vous l'envoyer.

M. Strahl: J'aimerais beaucoup voir ce document s'il est disponible. Je me demande seulement comment vous pouvez savoir de combien d'argent vous aurez besoin pour pleinement intégrer l'exécution de ces programmes de recrutement à l'extérieur pendant cette année budgétaire. Comment pouvons-nous savoir ce qu'il faudra dépenser si tout cela doit être réorganisé?

Mme Hubbard: Quand nous parlons d'intégration, il s'agit principalement du recrutement à l'extérieur... À l'heure actuelle, nous avons des campagnes de recrutement différentes pour les économistes, pour les statisticiens, pour les stagiaires en gestion. Si nous trouvions le moyen de nous associer à ces ministères, de le faire pour divers ministères, si nous pouvions nous mettre d'accord et contacter tous ensemble les campus, recruter tous nos diplômés d'un seul coup, cela ferait baisser les coûts administratifs. La majeure partie de ce crédit n'est pas destinée à l'administration du programme mais aux salaires des participants.

Le président suppléant (M. Duhamel): Collègues, je suis désolé, mais notre temps est écoulé. Nous abordons maintenant le troisième tour et je tiens à vous prévenir que ma liste d'intervenants est dans l'ordre suivant: Mme Brushett, M. Laurin, M. Bélair et M. Strahl, s'il veut un troisième tour.

Mme Brushett (Cumberland - Colchester): Merci, monsieur le président. Je ne serai pas longue, je n'ai que deux questions.

D'après ce que j'ai lu dans la presse, l'APECA, l'Agence qui s'occupe de l'Atlantique, cherche un nouveau directeur. Avez-vous l'intention de choisir ce directeur parmi les effectifs actuels? Dans quelles circonstances décidez-vous d'aller voir à l'extérieur, si toutefois c'est un poste qui est parfois ouvert au public?

Mme Hubbard: Le président de l'APECA est en réalité nommé par décret, c'est donc une nomination du gouverneur en conseil sur recommandation du gouvernement en place. C'est un poste de sous-ministre, cela ne relève donc pas de la Commission de la fonction publique. S'il s'agissait d'un poste plus bas dans la hiérarchie, d'un poste supérieur de la fonction publique, par exemple, à ce moment-là, nous aurions la responsabilité exclusive de la nomination.

.1220

Depuis quelques années, nous ne recrutons plus à l'extérieur pour ces postes, la théorie étant - une théorie qui vaut depuis plusieurs décennies, qu'une carrière professionnelle dans la fonction publique débute aux plus bas échelons. Évidemment, ce n'est pas absolument exact, et d'excellents éléments sont entrés dans la fonction publique à des échelons supérieurs.

Il convient évidemment de s'interroger sur les principes d'emploi de la fonction publique de l'avenir. Lorsque les jeunes entrent sur le marché du travail aujourd'hui, les experts nous disent qu'ils doivent s'attendre à avoir sept carrières différentes dans leur vie active au lieu d'une. Le monde du travail a certainement beaucoup changé depuis que j'y suis entré en 1963.

Mme Brushett: C'est précisément la question; on a d'une part des promotions internes qui se perpétuent, une seule carrière dans une vie active, mais aujourd'hui, le monde de l'extérieur doit faire toutes sortes d'ajustements. La marge entre les deux est très mince, entre la fonction publique et le secteur privé. Je vous remercie de votre réponse.

Une seconde question: nous réduisons les effectifs, nous déplaçons les postes de l'administration supérieure et on a vu des administrateurs supérieurs parachutés pour occuper le poste d'un administrateur, un administrateur qui est toujours là et qui, pour des raisons de famille ou autres, décide de ne pas partir. Il accepte donc un salaire moindre et partage son poste avec le nouvel administrateur qui a été muté. Sur le plan humain, c'est une situation presque intolérable. Que faisons-nous pour faire face à ce genre de choses? Je connais déjà des situations de ce genre qui sont très graves.

Mme Hubbard: Si j'ai bien compris l'exemple que vous avez cité, il s'agit d'un fonctionaire qui aurait décidé, après mûre réflexion, de rester dans la fonction publique et, pour ne pas quitter une région donnée, d'accepter un emploi inférieur au lieu d'accepter le poste qui correspond à son échelon mais qui l'obligerait à déménager dans une autre région du pays. Cela ne peut se produire que si l'emploi lui-même a disparu.

Si, à la suite d'une réorganisation des responsabilités, on crée un autre poste à un échelon supérieur et qu'on nomme une autre personne à ce poste, cela peut certainement causer des problèmes. Cela dit, ce sont des considérations auxquelles les fonctionnaires doivent réfléchir avant de décider de rester dans la fonction publique lorsque leur poste disparaît.

Mme Brushett: Mais à mon avis, c'est un problème sur le plan humain. Le premier administrateur principal prend la décision de rester. Il accepte un salaire inférieur mais ne veut pas renoncer à ses responsabilités administratives. Vous avez donc deux personnes qui essaient d'administrer, avec tous les problèmes que cela comporte.

Mme Hubbard: En effet, nos effectifs, ce sont des être humains, et cela pose forcément des problèmes sur le plan humain. Je répète ce que j'ai dit tout à l'heure au sujet de l'augmentation des plaintes: ces plaintes témoignent de la difficulté des relations dans un environnement difficile, parce que le niveau de stress augmente et que, la nature humaine étant ce qu'elle est, les êtres humains ne s'adaptent pas toujours à la réalité aussi bien que nous le voudrions.

Comment faut-il régler cela? J'espère que les gestionnaires chercheront à créer un climat d'ouverture et d'encouragement dans toute la mesure du possible, un climat qui permette aux gens de mieux comprendre ces réalités et de comprendre également qu'il n'est pas toujours possible d'être entièrement satisfait d'une situation, que les gens ne se comportent pas toujours d'une façon parfaite et qu'enfin, il existe des recours.

Vous avez raison, pour les fonctionnaires, dont beaucoup sont arrivés dans la fonction publique en pensant qu'ils auraient un emploi jusqu'au jour où ils décideraient de partir à condition d'aller travailler chaque jour, de travailler le mieux possible, de faire ce qu'on leur demande, c'est une période particulièrement difficile, car la réalité a changé.

Vous avez donc raison, il est possible d'apporter certains remèdes, mais on ne peut pas ordonner et contrôler les comportements humains. On peut seulement essayer de créer un climat qui tienne compte de toute cette situation.

[Français]

M. Laurin: J'ai deux questions. J'en ai plusieurs autres, mais je vais commencer par en poser deux. J'espère que vous pourrez me donner des réponses courtes. Personnellement, j'ai de la difficulté à concilier la délégation de dotation à certains ministères et le respect du principe de l'équité en emploi.

Si c'est le ministère qui décide qui engager et qui congédier, comment pouvez-vous vous assurer que le principe du respect de l'équité sera respecté? Et comment pouvez-vous vous assurer qu'il y a vraiment cessation d'activités et que le ministère ne vas pas plutôt confier la tâche de l'employé qu'il congédie à des sous-contractants? Comment? Quels sont vos moyens de contrôle et comment pouvez-vous réagir à cette situation?

.1225

Mme Hubbard: Les accords de délégation sont une forme d'encadrement. Nous négocions avec chaque ministère et nous décidons quelles seront les exigences ou les mesures de performance qui démontreront au sous-ministre et à la Commission que les pouvoirs qui sont délégués sont gérés de la bonne façon pour sauvegarder le mérite.

Nous débutons par un encadrement et une sorte de responsabilisation qui expliquent clairement les attentes des membres de la Commission et des autres.

Deuxièmement, il y a des recours. Si une personne croit que le système n'est pas géré d'une façon adéquate et équitable, elle peut demander une enquête ou déposer un appel. Il y a beaucoup plus que cela, mais je ne peux pas prendre trop de temps pour l'expliquer. Ginette Stewart a peut-être quelque chose à ajouter.

Mme Stewart: L'entente de délégation est une forme de partenariat entre les ministères et la Commission de la Fonction publique. Ce partenariat est basé sur des valeurs communes. En d'autres termes, l'application du principe du mérite n'est pas exclusive à la Commission; elle est également la responsabilité de tous les ministères qui veulent procéder à des actions de dotation. Nous voulons que l'application du principe du mérite se fasse partout dans la Fonction publique. Ceci est à la base de notre entente de délégation avec les différents ministères.

Bien que les ministères soient très impliqués au niveau des opérations de dotation, la Commission de la Fonction publique est présente dans toutes les étapes du processus, du début à la fin, comme le mentionnait Mme Hubbard. Je m'explique.

Elle est présente au début du processus. Afin de s'assurer qu'il n'y ait pas d'abus et que les ministères soient bien préparés à assumer leurs responsabilités en dotation, la Commission développe des politiques et des normes, et fait la formation des gens qui sont responsables de s'acquitter des actions de dotation.

Tout au long du processus, la Commission est responsable d'assurer le contrôle et encourage d'ailleurs les ministères à assurer le suivi de leurs actions de dotation à l'intérieur. Elle développe aussi des mesures, des outils d'évaluation et de sélection tout à fait objectifs pour l'utilisation des ministères.

Elle est aussi présente à la fin du processus avec tous les moyens de vérification, de recours, et les possibilités d'enquête. Comme vous pouvez le voir, la Commission est présente à toutes les étapes, bien que nous soyons engagés dans une entente de délégation avec les ministères.

M. Laurin: J'aurais aimé continuer sur le même sujet, mais j'y reviendrai plus tard.

Concernant les appels, compte tenu de la très grande quantité de fonctionnaires qui seront mis en disponibilité, vous devez vous attendre, j'imagine, à un nombre croissant d'appels. Pourtant, dans le Budget des dépenses, à la page 39, vous prévoyez une diminution du budget consacré à ce poste. Comment pourrez-vous faire face à une augmentation des plaintes avec moins d'argent?

Mme Hubbard: Le fait est que nous avions prévu une augmentation et que nous savions qu'il ne serait pas possible d'investir plus de ressources. Nous avons posé la question aux membres de la Commission: «Est-ce qu'il y a une façon de faire le travail qui serait moins dispendieuse?»

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Est-ce qu'il y a, par exemple, une façon d'intervenir au commencement, avant le dépôt d'un appel ou avant la demande d'enquête, pour qu'on puisse aider les deux parties à communiquer et à résoudre la difficulté avant d'utiliser le processus formel qui est très lourd? On a fait un examen des possibilités de streamlining, de modification, d'amélioration de la productivité, et on a diminué le nombre de jours entre le dépôt d'un appel ou d'une enquête et la décision, cela avec beaucoup d'innovation. De cette façon, nous sommes convaincus que nous pouvons donner un service meilleur, mais moins onéreux.

M. Laurin: Ai-je le temps de poser une autre question?

Le président suppléant (M. Duhamel): Non, cher ami, car nous avons déjà dépassé notre temps.

M. Laurin: Nous aurons un quatrième tour?

Le président suppléant (M. Duhamel): C'est à vous d'en décider. Je suis votre serviteur.

Monsieur Strahl.

[Traduction]

M. Strahl: À la page 27 du budget des dépenses, version française, il est question du Programme d'initiatives de mesures spéciales. Dans les pages précédentes, on parle aussi d'un Fonds d'innovation de mesures spéciales. Même si cela ne figure pas à part ici, les fonctionnaires de la CFP nous ont donné des chiffres concernant le coût du Programme d'initiatives de mesures spéciales. Les chiffres que j'ai ici sont pour 1995-1996. C'est environ 15,3 millions de dollars. Pour 1996-1997, c'est 15,6 millions de dollars. Pour 1997-1997, cela tombe à 11 millions de dollars pour ce programme de quatre ans.

Est-ce que le Fonds d'innovation de mesures spéciales émarge au budget du Programme d'initiatives de mesures spéciales?

Mme Hubbard: Oui.

M. Strahl: Cela en fait donc partie intégrante.

Il y a deux ou trois choses qui me préoccupent. Premièrement, le tableau numéro 7 donne le nombre de participants des quatre catégories qui ont terminé le programme. Auparavant, cela s'appelait le programme d'équité en matière d'emploi. En 1992-1993, si l'on se reporte aux chiffres qui sont ici, dans le cas des autochtones, environ 80 ou 90 p. 100 des participants ont terminé le programme. Pour cette année, par contre, on ne projette un taux de réussite de 50 p. 100 seulement. Cela se trouve au bas de la colonne. Par exemple, pour les minorités visibles, 75 p. 100; cette année, on s'attend à ce que la moitié des participants peut-être finissent le programme. Cette année, on s'attend à ce que six femmes seulement le terminent.

Premièrement, j'aimerais savoir pourquoi les chiffres baissent. Pourquoi y a-t-il diminution dans le temps? Je parle du pourcentage des finissants. Dans l'absolu, les chiffres baissent, bien sûr, mais pourquoi y a-t-il moins de finissants?

Mme Hubbard: Je vais demander à Michel Cardinal de vous donner une explication détaillée. Vous vous souviendrez peut-être qu'après examen, nous avons modifié le programme si bien que nous insistons aujourd'hui davantage sur les mesures de création de milieux de travail propices à la rétention de l'employé.

Nous avions en effet constaté que nous avions relativement peu de mal à attirer des candidats, mais qu'ils ne restaient pas. Nous continuons donc aujourd'hui à essayer de les attirer, mais nous consacrons une plus grande partie de nos ressources au travail avec les ministères. Le Fonds d'innovation de mesures spéciales, qui a été enrichi, représente la somme dont j'ai parlé tout à l'heure; il est cofinancé par nous et les ministères.

Nous essayons donc de convaincre les ministères d'avancer des fonds, de privilégier les initiatives destinées non seulement à attirer des candidats dans la fonction publique, mais à faciliter leur insertion pour qu'ils y restent.

M. Cardinal a peut-être des renseignements supplémentaires sur le nombre de finissants.

M. Cardinal: Il y a trois raisons, je crois. Ces programmes sont structurés de telle sorte que nous puissions effectuer des nominations pour une période indéterminée. Ce n'est pas toujours ainsi que cela se passe. Très souvent, nous procédons par nomination pour une période déterminée de façon à encourager les gens à participer au programme dans l'espoir qu'ils obtiendront une nomination. Certains d'entre eux partent après six mois peut-être parce que cela ne marche pas. Il y a donc des abandons.

Il est difficile de voir dans ces chiffres un résultat cumulatif, si l'on compare d'une année à l'autre. Nous avons dit qu'il y a des participants de deuxième année, par exemple, qui ont terminé le programme. Ils ont peut-être participé au programme pendant un an et demi. C'est donc comme si les chiffres devaient s'additionner.

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Si vous examinez les choses sur deux ans, vous verrez qu'au lieu d'avoir 108 finissants en une année, une partie d'entre eux viennent de l'année précédente tandis que les autres finiront l'année suivante. Nous essayons de suivre un cycle de douze mois, mais parfois cela dure plus longtemps.

M. Strahl: Ma dernière question en est une que j'ai posée antérieurement. On me dit qu'il est impossible de distinguer dans le budget ce que l'on consacre à l'équité en matière d'emploi. Mais dans ce cas particulier, puisqu'il s'agit d'un programme d'équité en matière d'emploi, il me semble qu'il y a quelque chose qui cloche lorsque l'on dépense 15 millions de dollars et que le nombre prévu de finissantes cette année sera de six. Cela me semble être beaucoup d'argent pour bien peu de résultats. Si ce programme n'aide que six femmes, notre investissement rapporte trop peu. Il faut que je sache pourquoi les chiffres sont si bas alors que les sommes sont si élevées.

Mme Hubbard: Je serais heureuse de vous communiquer des renseignements supplémentaires qui décriront en détails les éléments du programme. De cette façon, vous pourrez comprendre son évolution dans le temps et les activités que nous prévoyons pour 1995-1996.

Le président suppléant (M. Duhamel): Nous vous en saurions gré.

Avant de poursuivre, je veux être certain de bien comprendre. Lorsque mon collègue dit que six femmes ont terminé le programme, ce n'est pas tout. D'autres personnes ont aussi terminé le programme.

M. Strahl: Je ne fais que citer les chiffres qui sont dans les prévisions budgétaires.

Le président suppléant (M. Duhamel): Oui. Je voulais simplement m'assurer que nous étions sur la même longueur d'ondes.

[Français]

M. Laurin: Ma prochaine question a trait aux programmes de prestations de services en français dans les bureaux fédéraux. Comment pouvez-vous expliquer qu'à la page 43 du Budget des dépenses, nous voyions une diminution de 1,2 million de dollars pour les programmes de formation linguistique alors que nous savons que le français est en cause dans 90 p. 100 des cas? Croyez-vous que cette coupure risque d'aggraver la situation du français hors Québec, laquelle est déjà dans un état pitoyable?

À titre d'exemple, est-il vrai qu'une personne du centre du pays peut aller suivre un cours de français de deux jours au Collège militaire royal de Saint-Jean et que les contribuables canadiens doivent lui payer un billet d'avion pour Montréal, le taxi de Montréal au Collège militaire royal de Saint-Jean, le logement et la nourriture en plus des coûts d'enseignement? Comment voyez-vous cela?

Mme Hubbard: La première question touche les ressources qui seront investies dans la formation linguistique. Ces ressources sont statutaires. Cela se produit quand un gestionnaire décide que le poste exige que la personne engagée soit bilingue, mais qu'il n'est pas nécessaire, à son avis, que la personne soit bilingue dès le premier jour parce qu'il est possible de faire autre chose pour donner un service bilingue et qu'on peut donc doter le poste d'une façon non impérative.

Cela signifie que la candidature d'une personne unilingue peut être prise en considération pour ce poste et que, si cette personne est choisie, on lui donne une période de formation de deux ans pour devenir bilingue.

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M. Laurin: C'est dans les autres provinces parce qu'au Québec, ce serait impensable.

Mme Hubbard: Oui, c'est vrai. Il y a des dépenses effectuées pour les personnes unilingues qui doivent apprendre l'anglais pour combler des postes bilingues dans la province de Québec. Dans la grande majorité des cas, cela se fait dans les régions bilingues du Canada, hors du Québec.

M. Laurin: En d'autres mots, pour être embauché, on peut être unilingue anglophone dans les autres provinces, mais au Québec, il faut déjà être bilingue.

Mme Hubbard: Non, je me suis mal exprimée. Le gestionnaire doit donner un service bilingue, mais il peut décider qu'il est possible de donner un service bilingue et de combler le poste en embauchant une personne unilingue qui pourra suivre des cours de français. Cette personne sera en mesure de livrer le service dans les deux langues après sa formation.

Pourquoi les ressources diminuent-elles? C'est parce que plus de gestionnaires demandent que les postes soient dotés sur une base impérative. Cela veut dire que le gestionnaire décide qu'il veut avoir tout de suite une personne qui est déjà bilingue à un certain niveau. Pour cette raison, le nombre d'étudiants qui arrivent à nos portes continue de diminuer. Par contre, parmi les étudiants qui veulent améliorer leur compétence dans l'autre langue, la plupart veulent améliorer leur français sur une base discrétionnaire, non pas en vue de combler un poste, mais simplement parce qu'il veulent accroître leur compétence. Le nombre d'étudiants qui demandent ce genre de services augmente. La combinaison des deux fait qu'on prévoit une légère diminution de quelque cinq personnes par année dans le futur.

Ce n'est pas relié aux services bilingues qui sont donnés dans les bureaux fédéraux dans tout le pays. C'est une question de formation pour les personnes qui n'ont pas la capacité de travailler dans les deux langues.

Le président suppléant (M. Duhamel): Vous posez des questions tellement profondes, cher collègue, qu'on a déjà dépassé la limite.

M. Laurin: L'autre question était déjà posée. Elle n'était pas profonde, mais elle était très claire. Elle avait trait aux cours de deux jours.

Mme Hubbard: Il y a beaucoup d'étudiants qui demeurent tout près du Collège militaire royal de Saint-Jean.

M. Laurin: Ceux-là ne prennent pas l'avion, madame.

Mme Hubbard: Le gestionnaire qui demande un cours de formation pour ses employés doit payer les frais de voyage. Il y a actuellement une diminution du budget de tous les ministères du gouvernement. Je ne pense pas qu'il y ait beaucoup de gestionnaires qui veuillent dépenser beaucoup d'argent pour envoyer une personne suivre un cours de deux jours. Cela coûte très cher et ils n'ont pas d'argent. Je suppose que la plupart des étudiants...

M. Laurin: Madame Hubbard, ce n'est pas un cas hypothétique que je vous soumets, mais un cas bien réel. Une personne doit prendre l'avion et un taxi pour se rendre à Saint-Jean pour un cours de deux jours et tout est payé par les contribuables: logement, nourriture, avion, taxi, etc. Est-ce que vous êtes au courant? Si oui, est-ce que cette chose-là vous paraît raisonnable?

Mme Hubbard: Non, ce n'est pas raisonnable. Il y a beaucoup de choses dans un système très complexe.

M. Laurin: Est-ce que vous pouvez intervenir dans des cas semblables?

Mme Hubbard: C'est une question de jugement de la part du gestionnaire qui a approuvé les dépenses. Ce n'est pas à la Commission de la Fonction publique de dire à un gestionnaire...

M. Laurin: Ce n'est pas tiré de vos budgets?

Mme Hubbard: Non.

M. Laurin: La formation linguistique n'est pas payée à même vos budgets?

Mme Hubbard: La formation linguistique comprend les coûts de la formation, mais les frais de voyage relèvent du ministère.

M. Laurin: Il faudrait interroger le ministère.

Le président suppléant (M. Duhamel): Il faudrait l'intervention d'une autre autorité.

[Traduction]

M. Strahl: J'ai une courte question. Je m'excuse de n'avoir pas réglé ce point plus tôt.

Qu'est-ce qui explique que les crédits alloués au Programme d'initiatives de mesures spéciales diminuent malgré qu'une légère augmentation soit prévue pour l'année prochaine, et qu'ils chutent ensuite à 11 millions de dollars pour l'exercice 1997-1998? Qu'est-ce qui causerait une telle diminution?

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Mme Hubbard: Je ne devrais pas spéculer, mais je vais quand même le faire et demanderai à mes collègues de m'aider si je fais erreur.

Je suppose que tout d'abord, le financement de ce programme n'a probablement été approuvé que pour une durée précise. Deuxièmement, avec le temps, comme nous le disions tout à l'heure, il deviendra de moins en moins nécessaire d'avoir recours à des incitatifs pour assurer l'équité en matière d'emloi. Ces deux éléments combinés pourraient expliquer que les dépenses prévues diminuent.

Je vois que certains semblent acquiescer de la tête, ce qui voudrait dire que je ne me trompe pas.

M. Strahl: Ça devait paraître bien. Je ne peux pas regarder les bleus, si bien que je ne sais pas si c'était vraiment bien ou pas.

Vous essayez d'intégrer le recrutement et les mesures spéciales et autres à chacun des ministères - cela semble être l'initiative qui a été prise. Les ministères doivent maintenant se charger du perfectionnement professionnel, de la formation, du recrutement et s'efforcer de conserver leurs employés. Ils ont tous leurs propres programmes. Comme je l'ai dit, les chiffres diminuent dans cet autre programme au cours des trois prochaines années.

Ce que l'on peut se demander alors, c'est si vous êtes en train d'abolir votre poste. La Commission de la fonction publique sera-t-elle toujours nécessaire? Si l'on essaie en effet d'intégrer ces programmes, je suppose qu'un grand ministère comme celui des Pêches qui compte des milliers d'employés doit avoir un programme et des initiatives tout aussi bons que les vôtres. Pourquoi alors vouloir dépenser 100 millions de dollars pour la Commission de la fonction publique en général? Pourquoi ne pas l'éliminer progressivement?

Mme Hubbard: Ma foi, c'est certainement une question intéressante à laquelle pourraient réfléchir les parlementaires. La Commission de la fonction publique est là pour faire respecter à titre d'organisme indépendant le principe du mérite au sein de la fonction publique et fait partie intégrante de la réputation internationale de la fonction publique canadienne qui est considérée comme hautement qualifiée et composée de professionnels.

La raison pour laquelle a été créée la Commission de la fonction publique remonte à 1908; la commission existe sous sa forme moderne depuis à peu près aussi longtemps que cela. Ce n'est pas nouveau. La plupart des ressources que l'on investit dans la commission visent en fait des choses comme le long terme et la compétence.

La question que doivent donc se poser les parlementaires est de savoir s'il est toujours nécessaire de garantir pour l'avenir une administration hautement compétente, non partisane et représentative. Si la réponse est affirmative, juge-t-on important qu'un organisme indépendant s'en charge? Ce n'est pas seulement la question de l'équité en matière d'emploi qui pourrait disparaître au fur et à mesure que les ministères feront davantage dans ce domaine et que la démographie même s'imposera.

M. Strahl: Dernière question, monsieur le président. Je ne préconise pas l'abolition de la CFP.

Le président suppléant (M. Duhamel): Je m'inquiète un peu; les termes utilisés par mon collègue sont forts.

M. Strahl: Non, c'est simplement qu'il est toujours intéressant de demander à quelqu'un de justifier l'existence de la commission. J'aimerais qu'on le fasse. Merci. Je me réserverai simplement le droit de présenter éventuellement une motion sur le budget, non pas aujourd'hui, mais ultérieurement.

Le président suppléant (M. Duhamel): D'accord. C'est tout, alors, monsieur Strahl?

M. Strahl: C'est tout, merci.

[Français]

M. Laurin: Je veux demander à la Commission de quels outils elle dispose pour savoir dans quelle mesure les ministères appliquent le principe du mérite.

Mme Hubbard: On a plusieurs façons de le faire, mais nous préparerons une réponse écrite détaillée que nous enverrons aux membres du Comité.

Le président suppléant (M. Duhamel): Ce serait apprécié. C'est une question très importante.

M. Laurin: La réponse a été courte aussi.

[Traduction]

Le président suppléant (M. Duhamel): La question que j'ai déjà posée est de réponde brièvement à nos collègues au sujet des possibilités d'emploi et de carrière qui s'offrent aux jeunes de demain.

[Français]

Sur ce, madame Hubbard, madame Stewart, monsieur Latourelle, et vos collègues, je vous remercie.

La séance est levée.

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