ACQUÉRIR LE SAVOIR ET L'EXPÉRIENCE
L'innovation est peut-être la clé de la croissance des entreprises, mais le capital humain demeure une part importante de toute stratégie d'innovation. Plus que les non-innovateurs, les innovateurs sont plus susceptibles de favoriser une politique de ressources humaines qui vise le perfectionnement des connaissances par des programmes de formation. Les innovateurs mettent un plus grand accent sur la contribution des compétences de leur main-d'oeuvre à la croissance de leur compagnie et estiment que celle-ci connaît un meilleur climat de travail. Si la formation est un complément important du processus d'innovation, les entreprises novatrices développent aussi d'autres aptitudes spéciales destinées à soutenir leurs stratégies en matière de technologie et de production.
Dans le secteur de la haute technologie, les personnes qualifiées sont comme les capitaux - il n'y en a jamais assez.
Plus de 79 p. 100 du groupe le plus innovateur fournit de la formation à ses travailleurs, contrairement à 36 p. 100 du groupe le moins innovateur. L'importance accordée à la formation diffère selon les secteurs industriels. Chez les compagnies manufacturières, l'amélioration du capital humain est étroitement liée à la stratégie technique et de R-D. Dans le secteur des services, la connaissance elle-même est le produit et le capital humain est la forme dominante du capital. [. . .] Dans le secteur des services, la stratégie du capital humain est la stratégie innovatrice.
Un nombre croissant de nos entreprises, face à cette évolution, nous disent que la principale entrave à leur croissance est la disponibilité de spécialistes [. . .]. [Il semble que] les recruteurs étrangers ne viendraient pas piller dans les rangs de leurs cadres moyens et supérieurs. C'est peut-être vrai, mais j'estime que [. . .] ce n'est pas à ce niveau que les pilleurs font des ravages. Ils s'en prennent à notre souche, à nos jeunes diplômés à la sortie des universités qui ne trouvent pas d'emplois dans ce pays qui soient aussi bien rémunérés qu'ils le voudraient et qui sont des proies très attrayantes pour les firmes étrangères.
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En plus d'embaucher des travailleurs spécialisés, les entreprises de haute technologie s'efforcent de mettre en place un climat de travail qui stimule la créativité.
Il nous faut, pour créer l'environnement requis, former de nouveaux genres de cadres, ou bien les rééduquer, les recycler; il faut des cadres qui soient à l'aise dans leur travail et qui sachent comment utiliser ces processus de création indépendante sans pour autant perdre le contrôle de toute la boîte. Parfois, lorsqu'ils imposent de vieilles techniques de commandement et de contrôle, ils tuent le processus qui sous-tend le tout.
Le Comité s'est fait dire très souvent que la haute technologie manque de personnel hautement qualifié et qu'il y a un exode considérable des cerveaux. Certains témoins se sont dits inquiets du fait que le public ignore ou comprenne mal le système national d'innovation ainsi que la pertinence des S-T pour l'avenir de la croissance au Canada.
Beaucoup de gens continuent à penser que la science est un domaine trop difficile et qu'il n'accueille en fait que les plus intelligents ou les plus travailleurs. Grâce à la télévision, les enfants étudient à l'exemple d'athlètes professionnels ou d'étoiles de la chanson qui mènent grande vie avec leurs salaires fabuleux. [. . .]
Les jeunes diplômés les mieux payés sont les médecins, les ingénieurs, les mathématiciens, les informaticiens et les spécialistes des sciences physiques. Pourtant, malgré les excellentes perspectives d'emploi et de rémunération, on constate une baisse de la proportion de diplômés en sciences et en génie. Cela constitue un véritable problème pour nos compagnies de technologie car, comme vous le savez, les ressources humaines sont la matière première qui seule nous permet de faire face à la concurrence internationale et d'édifier une économie puissante.
Si vous demandez aux étudiants pourquoi ils vont à l'université, certains vous diront que c'est pour ouvrir leur horizon, certains diront que c'est pour acquérir une culture générale, mais la plupart répondront que c'est pour trouver un emploi. Nous ne leur donnons pas les renseignements élémentaires qui leur permettraient de voir que s'ils se lancent dans telle discipline, leur probabilité de trouver un emploi est x, et que s'ils font d'autres études, la probabilité est de y. Aujourd'hui, rien qu'à Ottawa, il y a 2 000 enseignants en attente de poste qui n'ont aucun espoir de jamais trouver du travail dans leur domaine. C'est mal. Nous les avons trompés. Nous avons gaspillé notre argent et nui à notre avenir. Il faut changer cela [. . .]
[L]a proportion de personnel R-D par 1 000 actifs est à peu près stagnante. Il y a plusieurs raisons à cela et je vais traiter d'une en particulier. [. . .]
La fuite des cerveaux est une préoccupation très réelle en ce moment. [. . .]
Le problème est que l'année dernière, il y avait 30 compagnies de la Silicon Valley qui sont venues recruter à l'Université de Waterloo. Cette année, il y en aura 100, qui toutes vont venir rafler ces diplômés pour les emmener aux États-Unis. Il nous faudrait 20 000 informaticiens de plus pour développer cette industrie chez nous. Plus les États-Unis nous prendront les produits de nos universités et plus il sera difficile pour nous de réussir. [. . .] À court terme, l'octroi de visas d'immigration à des informaticiens venant d'Inde, de Russie et de Chine a réduit la pénurie, mais à long terme le pays devra s'attaquer au fait que nous continuons à produire 2 000 enseignants par an qui n'ont pas de perspective d'emploi et que nous avons, d'autre part, des entreprises qui ne trouvent pas d'informaticiens et d'ingénieurs en électricité. Il y a un décalage dans le système qu'il faut rectifier. [. . .]
[N]ous dépensons des sommes énormes sur d'excellentes recherches faites par des gens très compétents, dont les résultats dorment sur des étagères et ne sont jamais disséminés, ne sont jamais commercialisés. C'est un gros problème.
de pointe
[L]'un de nos membres de Vancouver [a perdu] des employés [. . .] qui ont passé deux ans en formation dans cette entreprise et qui ont été débauchés par des concurrents des États de Washington et de l'Oregon, à des salaires de 25 à 30 p. 100 supérieurs et avec une prime de signature de 50 000 $.
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En ayant recours à des formules d'éducation coopérative, certaines grandes entreprises ont tenté d'améliorer l'intégration entre l'industrie et l'éducation et d'attirer davantage les femmes vers les domaines scientifiques. On a indiqué que les PME n'ont pas les moyens ou le temps de former leur propre personnel.
[L]es professeurs [. . .] pourront aussi faire venir des gens de l'industrie pour faire des causeries ou même donner des conférences - ce genre d'incitatif revêt là aussi une grande importance. Des responsables de l'industrie viennent faire une ou deux conférences pour que les étudiants puisse savoir ce qui existe. C'est très intéressant pour les étudiants. Cela les aide à rester dans ces facultés parce qu'ils comprennent mieux ce que fait l'industrie et parce qu'ils s'y intéressent davantage. [. . .] [Le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG)] vient juste de créer cinq chaires pour les femmes en génie au Canada, à partir du travail que NORTEL et le CRSNG ont financé [. . .] Une partie de la réponse est d'origine culturelle et il faut voir ce que font maintenant les écoles et les universités pour inciter les femmes à se lancer en science et en technologie. Il faudrait le faire à plus grande échelle; nous pourrions étendre ce genre d'initiatives et injecter plus d'argent dans les chaires qui viennent d'être créées [. . .] et associer un plus grand nombre de personnes au travail effectué par ces chaires.
Ces chaires ont pour objet de nous permettre de comprendre deux choses. D'abord, quels obstacles culturels, dans notre société, empêchent les femmes de se lancer dans ces domaines? Deuxièmement, quelles solutions pourrait-on appliquer dans le milieu auquel on a maintenant affaire? Comment pourrait-on travailler de façon proactive pour influencer le cours des choses et comment pourrait-on collaborer avec la base pour changer la façon dont les femmes sont perçues ou la façon dont elles-mêmes perçoivent les difficultés?
Une main-d'oeuvre dynamique devra acquérir du savoir et de la formation tout au long de la vie active.
Ce concept d'éducation homogène est lié à toute la notion d'éducation permanente que les jeunes devront mettre en pratique dans l'avenir, dans un monde en pleine mouvance. Il n'est pas normal de penser qu'un diplôme ne donne rien, et c'est en fait un gaspillage de l'argent des contribuables investi dans le secteur de l'éducation.
Mais alors, comme vous le disiez, comment parvenir à une connexion homogène entre les différentes institutions qui se battent toutes pour une même cagnotte? De toute évidence, leur intérêt est de retirer le plus d'argent possible pour elles-mêmes, mais ce sont malheureusement les étudiants qui sont les victimes de cette bataille.
Nous devons mieux faire qu'à l'heure actuelle. Je constate que les institutions de haut savoir estiment que plus elles parviennent à asseoir d'êtres vivants dans leurs salles de cours, et plus leur part de gâteau est grande.
On se fiche pas mal de ce qu'on leur enseigne et l'on se fiche aussi que cela puisse ou non leur être utile au bout de quatre ans, à condition qu'on obtienne une plus grosse part de gâteau. Ce n'est pas très gentil de présenter la chose ainsi, mais je voulais illustrer le pire qui peut arriver.
On a dit au Comité que la solution du problème informatique de l'an 2000 aggravera la pénurie actuelle d'informaticiens. Même si la conversion des logiciels n'est pas difficile, les gens ont besoin des anciennes compétences en informatique et cela représente beaucoup de travail. Cela exigera l'équivalent d'une année de travail pour toute l'industrie au cours des 36 prochains mois. Ces compétences ne seront plus requises une fois le problème réglé car ce ne sont pas celles qu'il faut pour l'informatique de l'avenir. La pénurie de personnel qualifié se trouve donc aggravée par le problème de l'an 2000. La part canadienne des problèmes de conversion associés à l'an 2000 est évaluée entre 30 et 50 milliards de dollars.
Au lieu de faire un travail qui leur permettra d'acquérir ces compétences nouvelles dont nous aurons besoin dès le début du prochain millénaire, les programmeurs et concepteurs de logiciels seront attelés à la tâche fastidieuse qu'est le remaniement des logiciels existants. Aussi vital que soit ce travail, le problème de l'an 2000 ne fera qu'exacerber la pénurie actuelle de main-d'oeuvre.