SCYR Réunion de comité

SUB-COMMITTEE ON CHILDREN AND YOUTH AT RISK OF THE STANDING COMMITTEE ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND THE STATUS OF PERSONS WITH DISABILITIES

SOUS-COMITÉ SUR LES ENFANTS ET JEUNES À RISQUE DU COMITÉ PERMANENT DES RESOURCES HUMAINES ET DE LA CONDITION DES PERSONNES HANDICAPÉES

TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le mercredi 5 avril 2000

• 1540

[Traduction]

Le président (M. John Godfrey (Don Valley-Ouest, Lib.)): La séance est ouverte. Il nous faut trois membres du comité présents, dont un de l'opposition—et il n'y en a pour le moment que deux. D'autres vont se joindre à nous, du moins je l'espère.

Sur ce, puisqu'il faut profiter du temps dont nous disposons, je vais souhaiter la bienvenue à Gay Stinson et à ses collègues.

Je vais demander à Mme Stinson de présenter ses collègues, mais j'aimerais préciser que notre sous-comité a entrepris une mini-étude sur cette question de la famille et du travail pour les raisons que Mme Stinson va nous rappeler dans un instant. Cela fait suite à l'engagement pris par notre gouvernement de faire quelque chose dans ce domaine.

Voici comment nous avons organisé ces trois séances. La semaine dernière, nous avons entendu le témoignage d'un représentant du Conference Board of Canada qui nous a rappelé la situation dans le domaine général du monde des affaires, et la façon dont les entreprises résolvent les problèmes liés au travail et à la famille. Aujourd'hui, nous entendrons des représentants de Développement des ressources humaines Canada, et la semaine prochaine, des représentants du Conseil du Trésor, car c'est cet organisme qui est l'employeur de tous les fonctionnaires fédéraux. Les responsables du Conseil du Trésor ont à coeur la façon dont nous traitons nos familles gouvernementales, si je puis dire. Nous déciderons ensuite de ce que nous voulons faire.

Pour le moment, j'aimerais avoir une idée générale de la situation actuelle dans ce dossier.

Sans plus tarder, je vous souhaite la bienvenue, madame Stinson, et je vous demande de présenter vos collègues.

Mme Gay Stinson (directrice, Développement des politiques, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines): Merci.

En fait, j'aimerais apporter quelques changements. Le sous-ministre adjoint, M. Warren Edmondson, est présent et aimerait faire quelques brèves remarques liminaires, après quoi je présenterai notre exposé en m'appuyant sur le document d'information que nous avons amené.

Le président: Merci.

Soyez le bienvenu, monsieur Edmondson.

M. Warren Edmondson (sous-ministre adjoint, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines): Merci, monsieur le président.

Je vais être très bref pour permettre à Mme Stinson de vous présenter le document d'information. Je n'ai pas de texte écrit, mais j'ai jugé utile, avant d'entrer dans les détails de notre exposé, de vous présenter dans ses grandes lignes le Programme travail du ministère du Développement des ressources humaines, qui joue un rôle très particulier. Étant donné que nous entretenons des relations de travail très étroites avec Mme Bradshaw, ministre du Travail, laquelle est responsable de l'ensemble des lois que nous appliquons dans le cadre du Programme travail de DRHC, j'ai pensé qu'il serait peut-être utile, pendant cinq minutes environ, de vous décrire ces responsabilités.

Au Programme travail, nous avons pour mission de favoriser des milieux de travail sous réglementation fédérale qui soient équitables, sûrs, sains et axés sur la collaboration. Bien entendu, lorsque nous parlons de milieux de travail sous réglementation fédérale, il s'agit de secteurs d'activités comme les banques, les chemins de fer, les compagnies aériennes, les sociétés de débardeurs, le camionnage interprovincial, les télécommunications, soit un grand nombre des secteurs clés de l'infrastructure du pays. Même s'il y a environ 700 000 travailleurs canadiens qui sont assujettis au Code canadien du travail, le gouvernement fédéral réglemente environ 10 p. 100 de tous les Canadiens qui travaillent.

Comme vous le savez, le Code canadien du travail est le texte de loi qui fait autorité, même si nous appliquons de nombreuses autres lois. En gros, le Code canadien du travail est divisé en trois parties.

La première partie porte sur les relations de travail, la négociation collective et les droits y afférent, et la façon dont les syndicats et le patronat des entreprises que nous réglementons mènent leurs activités.

• 1545

La deuxième partie porte sur la sécurité et santé au travail, autrement dit la sécurité du milieu de travail de tous les employés qui tombent sur la compétence du gouvernement fédéral.

La troisième partie porte sur les normes de travail. C'est cette partie que nous allons aborder dans une certaine mesure aujourd'hui. Il s'agit des diverses normes de travail, des conditions de travail minimales, auxquelles ont droit tous les fonctionnaires fédéraux. Cela englobe diverses choses, comme le salaire minimum, le droit aux congés, les prestations de congé de maternité, etc, qui représentent les conditions minimales absolues que les employeurs doivent accorder à leurs employés, au fédéral, en vertu de la loi. En temps normal, il y a évidemment des personnes qui ont décidé de faire partie de syndicats et qui participent au processus de la négociation collective. Il serait anormal de s'attendre à ce que les conditions de travail de ces gens-là soient supérieures à celles prévues dans les normes de travail.

Nous sommes extrêmement fiers du travail qui se fait dans notre direction. Nous sommes généralement assez discrets, sauf lorsque nous participons au règlement d'importants conflits de travail. Si une grève se déroule sur la côte Ouest ou au sein d'une compagnie aérienne, il arrive souvent qu'on parle de nous dans les manchettes, mais en temps normal, nous adoptons un profil plutôt bas.

Toutefois, un élément que je juge important dans notre façon de faire, qui est à mon avis la clé de notre réussite, est notre aptitude à faciliter le dialogue entre le patronat et les syndicats. Ceux d'entre vous qui connaissez bien le projet de loi que la Chambre a adopté dernièrement en vue de modifier la partie I du Code canadien du travail et le projet de loi dont la Chambre est actuellement saisie et qui porte sur la sécurité et la santé au travail, savent que cette loi a franchi assez rapidement les diverses étapes du processus parlementaire parce qu'il existait une assez bonne entente entre le patronat et les syndicats, et qui sont représentés principalement, au niveau fédéral, par un organisme appelé ETCOF, les employeurs des transports et communications de régie fédérale d'une part, et le Congrès du travail du Canada, d'autre part, qui représente les employés. En plus de l'Association des banquiers canadiens et d'autres organismes comme la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, nous constatons que nous avons réussi à réaliser un consensus grâce à notre processus de consultation intensive.

C'est donc avec ces consultations approfondies en toile de fond que j'ai proposé et présenté les activités, que Mme Stinson va vous décrire, qui ont été menées et qui sont en cours en vue de résoudre certains problèmes de l'heure découlant des tensions familiales et professionnelles.

Sur ce, je vais simplement demander à Mme Stinson de vous présenter le document d'information. Cela vous donnera une assez bonne idée de ce que nous faisons à l'heure actuelle, et nous répondrons ensuite volontiers à vos questions.

Mme Gay Stinson: Merci.

Je suis directrice du développement des politiques au Programme travail, qui se penche particulièrement sur les nouveaux problèmes qui surgissent au travail. Je suis accompagnée de Laurent Quintal, un spécialiste qui travaille dans le même domaine et qui est rattaché à mon bureau.

Vous avez sous les yeux deux documents d'information pour le prix d'un, dans les deux langues officielles. Mon exposé se fondera sur le document intitulé «Pour un meilleur équilibre entre le travail, la famille et la vie en général». L'autre document s'intitule «Concilier vie professionnelle et vie familiale». Étant donné que Judith MacBride-King a déjà préparé le terrain et présenté un grand nombre de statistiques la semaine dernière, j'aimerais concentrer mes observations sur l'état du dossier et de la stratégie que nous sommes en train d'élaborer au sein du Programme travail et que nous soumettrons à la ministre du Travail.

Tout d'abord, j'aimerais citer les propos de ma ministre. Lorsqu'elle a pris la parole devant ses homologues provinciaux et territoriaux, elle a déclaré ceci:

Au Canada, les différents gouvernements tiennent beaucoup à appuyer les familles qui travaillent et à favoriser les meilleures conditions pour le développement des enfants. Ce sont les personnes qui travaillent qui aident à créer la richesse de notre pays et qui éduquent la prochaine génération de notre société. Nous devons travailler à la création de milieux de travail qui leur permettent de faire ces deux choses.

Cela énonce assez bien l'objectif de la stratégie axée sur le travail et la famille que veut établir le Programme travail, pour favoriser la productivité en milieu de travail et permettre aux parents qui travaillent de donner leur maximum au travail, tout en assumant leurs responsabilités personnelles et familiales.

• 1550

Comme le président l'a déjà dit, cet engagement se trouve dans le discours du Trône du 12 octobre dernier. Le discours du Trône énonçait l'obligation générale, en stipulant que, même si ce sont de toute évidence les parents qui ont la responsabilité première de prendre soin de leurs enfants, le plein développement des générations futures est l'affaire de tous et tient à coeur au gouvernement fédéral. Le gouvernement s'engage à aider les enfants à partir du bon pied dans la vie, ce qui constitue le meilleur investissement possible pour l'avenir du Canada.

À cette fin, le gouvernement fédéral s'engage, en collaboration avec les provinces et les territoires, à soutenir le développement des jeunes enfants, à venir en aide aux familles à faible revenu et à rendre les milieux de travail plus favorables aux familles. Mes remarques d'aujourd'hui porteront uniquement sur ce dernier aspect, soit les mesures que nous pouvons prendre pour rendre les milieux de travail plus favorables aux familles.

Le plan d'action fédéral concernant les milieux de travail que je présente ici est celui de notre direction et de la ministre du Travail. Il prévoit les quatre éléments suivants: la façon d'appuyer les changements apportés aux congés parentaux dans le cadre de l'assurance-emploi; la façon de rendre les milieux de travail plus favorables à la famille dans la sphère de compétence fédérale, notamment en examinant les possibilités d'ordre législatif et celles qu'offre ce que nous appelons un programme de promotion, c'est-à-dire une sorte de programme d'éducation, de sensibilisation et de promotion; et les possibilités de coopération avec les ministres provinciaux et territoriaux responsables du travail. Je vais vous présenter chacun de ces éléments et vous indiquer où nous en sommes dans nos activités.

Premièrement, donc, quel rôle joue le gouvernement fédéral pour appuyer les changements apportés à l'assurance-emploi. Comme vous le savez, ces changements sont censés entrer en vigueur le 1^er janvier 2001. Ils visent à porter à un an la durée totale des prestations versées dans le cadre du congé de maternité et du congé parental; et notamment à prolonger la durée des prestations parentales de 10 à 35 semaines.

Cette initiative à des répercussions pour nous, au Programme travail, puisque nous sommes chargés d'appliquer le Code canadien du travail: nous devons donc nous engager à modifier la partie III du Code canadien du travail, qui prévoit les normes de travail et l'obtention d'un congé parental tout en jouissant de la protection de l'emploi pendant cette période de congé. Nous souhaitons modifier cette partie du code et porter à 37 semaines, au lieu de 24, la durée du congé parental, lequel, combiné au congé de maternité disponible, porterait à un an la durée du congé pendant lequel la protection de l'emploi est garantie, pour s'aligner sur les prestations disponibles.

Outre cette mesure, notre ministre a amorcé des discussions avec ses homologues provinciaux, pour leur dire que le gouvernement fédéral prend ces mesures dans sa législation et pour demander aux ministres provinciaux du travail d'étudier la possibilité d'harmoniser leurs normes du travail et de revoir leurs dispositions relatives au congé de maternité aux congés parentaux.

À la page suivante se trouve une brève description des mesures déjà prévues dans le Code canadien du travail et une définition de ce que nous appelons les normes minimales de travail, qui sont prévues dans la loi, et auxquelles doivent se conformer les employeurs relevant de la compétence fédérale. M. Edmondson a déjà présenté les grandes lignes de notre mandat législatif et je pense qu'il est inutile d'y revenir.

Si vous examinez le deuxième paragraphe, cela vous donne une idée des façons dont, en tant que législateurs, nous influons déjà sur la structure de la vie professionnelle et des genres d'avantages, de prestations, de dispositions et de protections offerts aux employés, par exemple: l'âge minimal d'admission à l'emploi, le salaire minimum, l'horaire de travail, les heures supplémentaires, les congés annuels, le congé de maternité et le congé parental, le congé de maladie, le congé de décès et la protection contre le harcèlement sexuel.

Que pourrions-nous faire de plus en tant que législateurs? Nous avons entrepris des consultations avec nos clients directs. Comme l'a expliqué M. Edmondson, nous avons depuis toujours pour habitude de travailler de concert avec nos clients. En fait, nous avons mis en place une structure de comité officielle qui nous permet de les consulter pour la conception des projets de loi et sur les possibilités de modification des lois en vigueur.

• 1555

Où en sommes-nous à ce chapitre? Nous avons convoqué ce groupe, qui s'appelle Groupe consultatif des normes du travail. Nous avons déjà eu deux ou trois réunions étalées sur plusieurs jours en vue d'examiner les mesures que nous pourrions prendre pour modifier la partie III du Code canadien du travail et des initiatives susceptibles de faire l'unanimité, pour nous donner une idée des options disponibles et nous permettre de faire rapport à la ministre, d'ici une ou deux semaines, sur l'opinion de nos clients quant à la possibilité de prévoir d'autres mesures encore dans notre législation.

Nous avons discuté de certaines questions précises de façon assez approfondie avec notre employeur et nos employés. Il y a, par exemple, la possibilité de créer une nouvelle catégorie pour aider à mieux équilibrer la vie professionnelle et familiale; il s'agirait d'un congé pour obligations familiales. Ce serait la première fois qu'un tel congé serait prévu dans notre législation. Un autre aspect dont nous avons discuté est la possibilité de rémunérer les heures supplémentaires en congés et non en salaire puisque l'on sait que l'un des principaux problèmes est la nécessité de faire des heures supplémentaires, alors que les parents ont besoin de temps à consacrer à leur famille.

Nous avons aussi examiné deux ou trois manières de permettre à nos jeunes de travailler tout en bénéficiant d'une certaine protection, en évitant de les faire travailler dans certaines conditions dangereuses. C'est déjà prévu au Code du travail, mais nous envisageons d'y ajouter des éléments.

Donc, dans ce processus législatif, nous sommes assez avancés dans la consultation de nos clients. Après cela, nous ferons rapport à notre ministre sur les diverses possibilités qui s'offrent et sur le point de vue de nos clients. Cela permettra au ministre et ensuite au gouvernement d'opérer des choix et de décider s'il y a lieu d'apporter des modifications à la loi.

Passons maintenant à la possibilité de mesures non législatives. C'est ce que j'ai intitulé ici le «programme de promotion». Nous reconnaissons qu'il faut stimuler et permettre un dialogue, directement entre les partenaires, sur les lieux de travail; entre les employés et les gestionnaires; entre l'ensemble de la population active et nous qui sommes chargés de l'élaboration des politiques; entre les employeurs, pour savoir qui fait quoi et qu'est-ce qui fonctionne bien; et entre les employeurs et leurs syndicats.

Nous pouvons notamment sensibiliser les gens aux enjeux, aux besoins des employés, en particulier de ceux qui ont des responsabilités familiales, surtout dans le cas des familles qui ont de jeunes enfants, mais aussi peut-être les gens qui doivent s'occuper de leurs propres parents.

Il faut aussi donner aux employeurs, aux employés et aux syndicats des occasions d'échanger de l'information; de discuter de cette question entre eux; d'examiner les solutions possibles, autant des solutions ponctuelles au niveau des lieux de travail que des solutions plus générales; et de trouver de nouvelles idées. Et il faut encourager l'adoption de politiques et de pratiques avantageuses sur la base des politiques et des programmes les meilleurs, ceux qui fonctionnent le mieux dans ce genre de dialogue.

Nous continuerons de faire tout cela en étroite consultation avec nos clients.

Si l'on se demande maintenant ce que nous pourrions faire plus précisément dans ce domaine, nous en sommes seulement à l'étape de la réflexion quant à des activités précises, mais notre réflexion porte notamment sur les éléments suivants.

Premièrement, produire un guide ou tout au moins un document d'information sur la façon de mettre en oeuvre ce que nous pourrions considérer comme des milieux de travail favorables à la famille. Quel est l'éventail de programmes et de pratiques possibles? Qui les a mis en pratique? Qu'est-ce qui fonctionne le mieux et dans quel cadre? Qu'ont fait les syndicats? Que trouve-t-on à ce sujet dans les conventions collectives? Comment les gestionnaires peuvent-ils donner un soutien à leurs employés? Quelles options les employés peuvent-ils demander pour assouplir leur horaire de travail? Le but est de rassembler tout ce qui s'est fait de mieux sur le plan de la recherche de même qu'en pratique dans ce domaine et de le diffuser, d'en faire la promotion auprès de tous les gens dont on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'ils veuillent posséder cette information pour progresser.

• 1600

Le deuxième point est d'organiser des discussions en groupes de divers types, que ce soit des ateliers ou séminaires, en rassemblant des employeurs, syndicats, praticiens des ressources humaines et employés de première ligne pour partager des idées et travailler ensemble en se fondant sur la recherche la plus récente et les meilleures pratiques. C'est un rôle très utile que nous pouvons jouer.

De plus, nous pouvons continuer à faire de la recherche et des sondages d'opinion, suivre de près l'évolution de la question et examiner les projets qui donnent de bons résultats et les modèles qui sont disponibles. Nous pouvons envisager de décerner des prix, et nous en avons déjà quelques-uns, pour récompenser les meilleurs exemples. Et nous pouvons réunir des groupes de discussion pour essayer de creuser davantage afin de découvrir les besoins et les solutions éventuelles.

Nous entrons ensuite dans le détail sur chacun de ces points et je vais passer cela rapidement en revue.

On peut inclure un certain nombre d'éléments dans le «Guide sur la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles». Le point principal, qui figure à la page 11, c'est que nous avons eu une réunion préliminaire avec un certain nombre de gens. Nous avons, par exemple, discuté avec nos clients en ce qui concerne les normes de travail. Nous avons aussi réuni un groupe d'employeurs, syndiqués, praticiens des ressources humaines, certains ONG et experts-conseils du secteur privé pour discuter de la question et essayer de cerner les besoins. Cet exercice, qui consiste à rassembler et diffuser de l'information sur la recherche et les meilleures pratiques, en vaut-il la peine? Est-ce vraiment ce que nous devrions faire au gouvernement fédéral? Globalement, la réponse est un oui retentissant. Il semble bien qu'il existe des besoins précis et que tous ces divers partenaires soient disposés à travailler avec nous.

De même, sur la question des séminaires et ateliers, nous avons déjà débroussaillé le terrain l'année dernière. Le Canadian Labour and Business Centre, par exemple, est une organisation mixte qui fait le pont entre les syndicats et le patronat et qui a organisé des séminaires pour examiner les questions relatives au milieu de travail, en particulier l'équilibre entre la vie familiale et professionnelle, mais aussi d'autres questions relatives au vieillissement de la population active, et on a examiné les modèles qui existent localement. Nous envisageons d'autres initiatives du même genre.

Sur la recherche et les meilleures pratiques, nous pouvons nous y prendre de diverses manières. Bien sûr, comme notre programme porte sur le travail, nous faisons notamment de la recherche, dont nous pourrions diffuser les résultats, sur la formulation dans les conventions collectives, de certaines caractéristiques ou avantages sociaux que les syndicats ont négocié.

Je voudrais signaler une question en particulier. Je me reporte à des propos que vous avez entendus la semaine dernière de la part de Judith MacBride-King, du Conference Board. Elle a dit qu'il faut en savoir davantage sur les politiques et les pratiques qui existent actuellement, sur les besoins des employés et la façon dont ils travaillent; sur les avantages pour les employeurs de se lancer dans ce genre de programme: a-t-on fait des analyses avantages-coûts? Que devons-nous savoir sur la productivité? Et nous devons savoir en quoi le fait de répondre à ces besoins dans la vie professionnelle permettra d'avantager les particuliers, les parents et les familles.

Un grand projet de recherche lancé par le ministère de la Santé et auquel nous sommes associés est actuellement en cours et vise à examiner certaines questions en faisant un sondage auprès de 20 000 employés d'un bout à l'autre du pays. Vous connaissez peut-être Linda Duxbury, qui enseigne ici à l'université Carleton; elle est spécialiste de la question et elle a fait des travaux semblables. Ce sera la plus grande enquête du genre jamais menée et elle permettra de faire le lien entre la vie personnelle des gens, les conflits et le stress qu'ils subissent dans leur vie professionnelle, les répercussions sur leur rendement au travail et leur santé, et les coûts que cela entraîne sur le plan de la santé. Ces renseignements devraient nous permettre, au cours de la prochaine année, d'en savoir beaucoup plus sur les coûts et les avantages d'une approche de ce genre.

Enfin, j'ai mentionné que notre ministre a déjà rencontré ses homologues provinciaux et leur a présenté l'équilibre travail-famille comme une question d'intérêt commun pour tous les gouvernements et en particulier tous les ministres qui assument la responsabilité du portefeuille du travail. Par son discours, notre ministre a suscité des réactions. Ses homologues de la Saskatchewan et du Québec ont fait des exposés sur les mesures qu'ils prennent déjà. L'atmosphère était tout à fait propice à une réflexion collective fondée sur des préoccupations communes au niveau des ministres et des hauts fonctionnaires qui nous permettrait d'amorcer une collaboration dans le cadre d'un programme de promotion.

• 1605

L'étape suivante est que les sous-ministres du Travail doivent se réunir deux fois par année. La prochaine réunion est en mai. La question sera à l'ordre du jour et on commencera alors à discuter d'éventuelles activités collectives ou menées en collaboration.

J'ai insisté tout au long de mon propos sur l'une des observations que Warren a faites au début: nous avons tendance à travailler en étroite collaboration, d'abord en restant en contact avec nos clients sur les lieux de travail, et aussi en travaillant avec d'autres sur le terrain. J'ai essayé de faire comprendre cela dans mon allocution. Nous pouvons donc faire certaines choses: recherche, meilleures pratiques, faciliter la discussion et le dialogue, sensibilisation. On voit aussi que c'est en travaillant en collaboration et en faisant en sorte que d'autres jouent aussi leur rôle que nous aurons le plus de chances de commencer à élaborer des solutions satisfaisantes sur les lieux de travail et pour les parents qui travaillent.

Le président: Merci beaucoup. C'était une introduction très utile. Je voudrais demander une précision avant de céder la parole à mes collègues qui entreront dans les détails.

Compte tenu de l'engagement pris dans le discours du Trône de promouvoir des lieux de travail favorables à la famille et étant donné le rôle que le gouvernement fédéral peut jouer dans tout cela, il est clair qu'il y a deux grands domaines d'intervention. Il y a d'abord le secteur sous réglementation fédérale, et vous en avez touché un mot, et puis il y a nos propres employés, qui constituent un effectif assez considérable. Je retiens de votre exposé que c'est la ministre du Travail, Mme Bradshaw, qui est responsable du premier volet. Est-il entendu qu'elle est également responsable du deuxième volet, ou bien cela relève-t-il du Conseil du Trésor?

Et j'ai aussi une question vraiment naïve dont je devrais connaître la réponse. Quand on parle de secteurs sous réglementation fédérale, cela comprend-il les employés du gouvernement?

Monsieur Edmondson.

M. Warren Edmondson: C'est une question intéressante qui appelle une réponse assez compliquée.

Nous réglementons effectivement la fonction publique fédérale, mais dans un domaine seulement, à savoir la santé et sécurité au travail. Les normes d'emploi, si l'on veut, qui s'appliquent au secteur privé sous réglementation fédérale ne s'appliquent pas, en fait, aux employés du gouvernement fédéral. Il y a toute une autre série de modalités et de conditions d'emploi qui sont précisées dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, si je me rappelle bien, dont le président du Conseil du Trésor est responsable.

En bref, dans ce domaine, les employés du gouvernement fédéral relèvent du président du Conseil du Trésor.

Le président: Par conséquent, si l'on recherche une stratégie cohérente du gouvernement pour remplir cet engagement pris dans le discours du Trône, il faut s'attendre à ce qu'au moins deux ministres soient en cause: le ministre responsable du Conseil du Trésor et le ministre du Travail.

M. Warren Edmondson: Absolument.

Le président: Simple vérification.

[Français]

Je ne sais pas si c'est Mme Gagnon ou Mme St-Jacques qui veut prendre la parole en premier lieu.

Mme Christiane Gagnon (Québec, BQ): Je peux le faire. J'ai cru comprendre que vous n'étiez venus nous expliquer aujourd'hui que les règlements qui s'appliquent aux fonctionnaires du gouvernement fédéral.

Le président: Non, au contraire, il ne s'agit pas des fonctionnaires fédéraux.

Mme Christiane Gagnon: D'accord.

Le président: Il s'agit des gens des industries à qui s'applique la réglementation fédérale.

Mme Christiane Gagnon: Je crois que la politique sur le congé parental que propose la ministre ne va pas assez loin. Les journaux faisaient état ce matin d'une étude menée par Monica Townson, membre du Centre canadien de politiques alternatives, qui fait un constat très semblable à celui qu'a fait Mme Bradshaw quant à la la conciliation du travail et des responsabilités familiales. Mme Townson faisait aussi un autre constat au sujet des travailleuses autonomes, qu'on néglige, à mon avis. La nouvelle politique sur le congé parental ne tient pas compte de ces travailleuses et des milliers de femmes ne peuvent pas s'en prévaloir. Elles en sont exclues en raison de toutes sortes d'irritants dans cette réforme qu'on n'a pas réussi à faire, même lors du dernier budget.

• 1610

On exige un nombre d'heures de travail trop élevé de la part des travailleuses à temps partiel, ce qui fait en sorte qu'elles sont exclues. Dans un premier temps, on est passé de 300 à 700 heures, mais on a diminué ce nombre de seulement 100 heures.

De plus, on n'a pas réduit le délai de carence de deux semaines d'attente avant qu'un travailleur puisse toucher des prestations de congé parental. On ne tient pas compte des mères et des pères qui sont des travailleuses et travailleurs autonomes. Il est très difficile d'être admissible à ces prestations. Tant qu'on ne tiendra pas compte des travailleurs autonomes, des milliers de femmes en seront exclues. Qui pourra se permettre de toucher ces prestations? Ce ne seront que des travailleurs à temps plein qui occupent des emplois stables qui pourront se permettre de prendre un congé parental au cours duquel ils toucheront 55 p. 100 de leur revenu. Le Québec souhaite qu'on soit beaucoup plus généreux et que les bénéficiaires puissent toucher jusqu'à 70 p. 100 de leur salaire.

Vous nous avez dit qu'on créerait des groupes de travail. C'est bien beau, des groupes de travail, mais toutes ces questions sont déjà sur la table. On devrait consulter toutes les études qui ont été faites par différents groupes au Québec et au Canada. Je ne ferai pas de politique partisane ici, mais je trouve que cela met le Québec dans une drôle de situation parce que sa politique de congé parental s'inscrit dans la dynamique de sa politique familiale.

Je ne sais pas si vous pouvez faire avancer ces dossiers. Bien que nous soulevions déjà ces questions en Chambre, j'ose espérer que vous pourrez transmettre ces sons de cloches à la ministre et faire en sorte que sa réforme du congé parental puisse aller beaucoup plus loin.

[Traduction]

Le président: Monsieur Edmondson, voulez-vous répondre à cela?

M. Warren Edmondson: Je vais tenter de le faire. Je ne peux vraiment pas me prononcer sur les prestations d'AE, car la loi sur l'assurance-emploi ne relève pas vraiment du portefeuille du travail ni de la ministre Bradshaw.

Par contre, nous avons suivi de près le dossier des travailleurs indépendants, des travailleurs occasionnels et de l'évolution du marché du travail. En fait, nous suivons cela depuis un certain temps. Il y a assurément des préoccupations dont beaucoup ont été exprimées par les représentants des travailleurs, par exemple les syndicats.

Mme Stinson, dans son document, a expliqué que nous sommes engagés dans un processus de consultation en deux étapes. Il y a des questions liées au travail et à la famille dont nous nous occupons dans l'immédiat, à court terme. Pourtant, nous prévoyons qu'une consultation à plus long terme permettra d'aborder une foule d'autres questions dont on peut s'attendre qu'elles soient mises sur le tapis par le patronat, les syndicats et le gouvernement. Cette ronde de consultations pourrait fort bien englober certains de ces éléments.

J'insiste encore une fois sur le fait que le succès que nous avons obtenu dans la sphère fédérale pour ce qui est de réglementer et d'établir de bonnes relations avec nos partenaires sociaux, avec le patronat et les syndicats, est en grande partie attribuable à la nature de l'exercice de consultation qui est devenu une tradition au gouvernement fédéral puisque l'on s'efforce toujours d'obtenir l'adhésion de tous les partenaires. Cela prend du temps, mais si vous tenez compte de la législation qui est en place, de l'acceptabilité de cette législation pour nos partenaires patrons et syndiqués, cela nous a permis de mettre au point un cadre législatif qui répond aux besoins de toutes les parties.

Dans la sphère fédérale, nous réglementons un vaste éventail de groupes très diversifiés, depuis les employés des grandes entreprises comme Air Canada et CP Rail et le CN, jusqu'aux employés de très petites compagnies comme les entreprises de camionnage, les employés des Premières nations et, bien sûr, des employés qui sont syndiqués, d'autres qui ne le sont pas et certains qui travaillent à leur propre compte.

Il y a donc une vaste gamme de questions qu'il faut comprendre et approfondir. Je pense que c'est grâce à la consultation et au contrôle dont Mme Stinson a parlé, et aussi à certaines activités de promotion que nous nous proposons d'entreprendre, que nous réussirons à mieux définir certaines questions et à trouver des solutions possibles quand nous comprendrons mieux les dimensions du problème.

• 1615

Le président: Merci.

[Français]

Mme Christiane Gagnon: Puisque vous avez fait des études et formulé des propositions, vous devez sans doute être sensibilisés aux conditions du marché du travail et à la conciliation du travail et des responsabilités parentales. Des travailleurs m'ont dit que même si on doublait la durée du congé parental, ils ne pourraient pas s'en prévaloir. Ce serait très agréable d'être à la maison pendant un an, mais peu de parents peuvent se permettre de le faire. Des groupes très représentatifs de la société m'ont dit préférer un congé de plus courte durée au cours duquel un parent toucherait des prestations plus élevées.

Un autre problème pressant se pose après que le parent s'est absenté du marché du travail: c'est le problème de la garderie. Les parents souhaitent des services de garderie à peu de frais. L'approche du Québec à cet égard est équilibrée. Cette proposition qui vise à doubler la durée du congé parental vient en quelque sorte bousculer la réflexion qu'on a faite au Québec. Nous reconnaissons que notre politique n'est pas parfaite, mais nous avons tenu des consultations et tenu compte des besoins réels des familles. Est-ce que vous entendez le même son de cloche quand vous faites vos consultations? J'aimerais influencer la ministre et l'inciter à changer d'idée afin qu'elle puisse faire preuve d'une plus grande flexibilité.

[Traduction]

M. Warren Edmondson: Vous devez tenir compte du fait qu'à titre d'administrateur du Code canadien du travail, travaillant au portefeuille du travail de Développement des ressources humaines Canada, ce sont les lieux de travail qui constituent notre principal responsabilité. Des questions comme les garderies et la garde des enfants nous intéressent, bien sûr, mais notre rôle, nos responsabilités et notre curiosité portent vraiment sur le milieu de travail.

Il y a des pratiques très diversifiées, et je suis bien au courant de ce qui se fait dans la province de Québec et de la façon dont le Québec s'est attaqué au problème de la garde des enfants, mais nos préoccupations, au Programme du travail, vont bien au-delà de la simple responsabilité gouvernementale puisqu'elles englobent aussi la question des relations entre les employeurs et les syndicats. Par exemple, certains d'entre vous sont peut-être au courant de la récente entente négociée entre les travailleurs canadiens de l'automobile et les trois grands de l'automobile, qui a fait les manchettes il y a quelques mois. Les trois grandes compagnies du secteur de l'automobile ont décidé d'injecter des sommes considérables pour subventionner la garde des enfants de leurs employés.

Il y a donc toute une gamme d'activités et de pratiques dans le monde du travail, dont certaines mettent en cause les employeurs et les syndicats, et nous essayons de cerner la situation pour bien voir ce que font les employeurs et les syndicats ou encore les employeurs dont l'effectif n'est pas syndiqué. C'est notre domaine de compétence et notre domaine de préoccupation.

Le président: Gay, je ne sais pas si vous voulez ajouter quelque chose à cela.

Mme Gay Stinson: Je voudrais attirer votre attention sur un point. Dans le document de référence, à la page 9, on énumère certains éléments des conventions collectives...

Le président: C'est dans le deuxième document, page 9.

Mme Gay Stinson: Oui. On expose le contexte...

[Français]

«Guide sur la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles».

[Traduction]

Est-ce à la page 9 en français aussi?

[Français]

Le président: Il s'agit du deuxième document.

[Traduction]

Mme Gay Stinson: Il y a des solutions de partenariat, le gouvernement fédéral a certains programmes généraux dans le cadre de l'AE, et si vous vous reportez au dernier point, on dit que 36 p. 100 des grandes conventions collectives, représentant 50 p. 100 des travailleurs syndiqués, prévoient une indemnité s'ajoutant aux prestations d'assurance-emploi. C'est une autre façon de reconnaître que pour permettre aux gens de s'absenter du travail, l'État a établi certains programmes, après quoi les syndicats, représentant les intérêts de leurs membres, ont reconnu que les besoins étaient plus grands et ils ont négocié avec l'employeur pour obtenir satisfaction. C'est donc un autre modèle qui existe.

• 1620

L'entente conclue par les TCA est encore un modèle différent: l'employeur offre un certain montant d'argent, jusqu'à 10 $ par jour pour un total de 2 000 $ par année, pour aider à défrayer la garde des enfants—garderie préscolaire, avant et après les heures de classe, etc. L'employeur a aussi prévu d'autres mesures pour aider les employés: congé pour prendre soins des personnes âgées, etc. C'est donc encore un autre modèle qui donne des résultats satisfaisants dans certains milieux de travail, et qui répond à la quête de solutions dans ce domaine.

[Français]

Le président: Un instant, s'il vous plaît.

[Traduction]

Je crois que nous avons discuté de la possibilité de permettre à une équipe de tournage de suivre Mme St-Jacques à l'oeuvre ici, car elle la suit, et on pourrait même dire que ses membres sont tous des admirateurs de Mme St-Jacques qui l'accompagnent à chacune de ses réunions. Si personne n'y voit d'objection...

[Français]

nous les laisserons gentiment la filmer.

Mme Christiane Gagnon: S'ils désirent filmer Mme St-Jacques, il n'y a pas de problème.

Le président: Entendu.

[Traduction]

Bien. Je me disais simplement, au cas où vous vous demanderiez s'il s'agit d'un reportage de la revue Frank ou quelque chose d'approchant...

[Français]

Voilà, c'est le tour de Mme St-Jacques.

Mme Diane St-Jacques (Shefford, PC): Bon timing, bon timing. Merci, monsieur le président.

Ma question portera sur votre programme de sensibilisation. Vous nous avez parlé des colloques et des ateliers régionaux que vous avez l'intention de donner. Nous sommes conscients que les PME génèrent une grande partie de l'économie. Comment vous proposez-vous d'approcher ces entreprises-là, qui souvent sont débordées, qui ne disposent que de peu de temps pour traiter de ces questions qui leur apparaissent très secondaires et qui, malgré leurs bonnes intentions, n'ont ni les ressources ni les moyens de s'engager là-dedans? Est-ce que vous avez songé à des solutions afin de pouvoir rejoindre ces gens-là?

[Traduction]

Mme Gay Stinson: À certains égard, les petits employeurs ont moins de latitude, mais curieusement peuvent-ils faire preuve d'une plus grande souplesse sous d'autres aspects. Nous reconnaissons qu'il y a d'énormes différences entre les moyens à la disposition d'une grande entreprise comme une banque et ceux d'un petit employeur. Pour ce dernier, un congé mobile avec des gens qui arrivent et qui partent, représente certainement un problème réel lorsqu'il n'y a que quelques employés.

Nous reconnaissons donc tout à fait le bien-fondé de votre point de vue, et d'ailleurs nous sommes en pourparlers avec la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante au sujet des besoins spéciaux des petites entreprises afin de voir comment elles peuvent, elles aussi, faire preuve de souplesse. Voilà ce que nous pouvons affirmer dans un premier temps.

En second lieu, si nous voulons réunir les documents disponibles sur la question, stimuler la discussion et sensibiliser davantage les gens, il faudrait peut-être aussi que nous citions une poignée d'exemples positifs de chefs de petites entreprises afin de voir comment ils ont mis en oeuvre les principes de souplesse et de mobilité, comment ils ont réussi à surmonter les réels problèmes pratiques que tout cela représente. Nous avons déjà trouvé certaines solutions, et nous pouvons observer que, dans tous les milieux, on prend d'importantes initiatives à cet égard. Malheureusement, il n'y a pas encore moyen de partager ces connaissances, et c'est ce que nous aimerions faire. C'est pourquoi nous disons avoir besoin d'un mécanisme qui nous permettrait de réunir les connaissances, de les partager afin de renseigner les gens sur les diverses solutions qu'ils peuvent appliquer à leur propre situation.

[Français]

Mme Diane St-Jacques: Vous nous avez dit que ces entreprises faisaient preuve de plus de flexibilité, bien qu'elles disposent de moins ressources que les banques, par exemple. Lorsqu'une banque doit accorder un congé à un employé qui doit s'acquitter de ses responsabilités à la maison, elle peut demander à un autre employé de le remplacer, tandis qu'une petite entreprise ne peut pas songer à engager une personne pour une demi-journée. Les moyens dont disposent les PME sont plus limités. Bien que ces dernières arrivent à trouver des solutions, cela s'avère plus compliqué.

Vous avez consulté des gens d'ici. Je me demandais si vous vous étiez penchés sur des expériences positives qui ont été réalisées dans d'autres pays et qui pourraient peut-être être mises en oeuvre ici, au Canada. Est-ce que vous êtes allés au-delà de nos frontières ou si vous vous êtes limités à des consultations pancanadiennes?

• 1625

[Traduction]

Mme Gay Stinson: Notre seule limite est le temps dont nous disposons. Cela dit, l'étude la plus complète de cette question est probablement celle des Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, et elle vous a vraisemblablement été présentée, tout au moins en partie, il y a quelques semaines, lors du témoignage de Judith Maxwell. Cet organisme a effectué un étude très globale, où l'on compare les mesures prises dans huit pays, et nous tirerions donc certainement profit de ses recherches.

Il me paraît moins probable que nous effectuions nous-mêmes des recherches comparées. Ce que nous préférerions, c'est de nous attacher aux exemples internationaux particulièrement pertinents, ceux qui comportent de nouveaux modèles, et de partager les renseignements à leur sujet afin de stimuler la discussion et les idées.

Mme Diane St-Jacques: Bien. Merci.

M. Warren Edmondson: J'ajouterai seulement que nous représentons le Canada à l'OIT, c'est-à-dire l'Organisation internationale du Travail. Nous avons donc accès aux recherches et aux données de cet organisme. Rappelons que l'équilibre entre le travail et la vie familiale est une question importante dans bon nombre d'autres pays; il s'agit donc d'un enjeu en plein évolution.

Ainsi par exemple, je crois savoir qu'aux États-Unis, on a beaucoup étudié le sujet. Ces dernières années, il a peut-être même retenu davantage l'attention là-bas que dans d'autres pays, mais en Europe, il faut reconnaître que cela fait déjà quelque temps qu'on s'y intéresse. Dans le milieu international, plus particulièrement à l'Organisation internationale du Travail, on y accorde plus d'attention en ce moment et on effectue davantage de recherches. Dans la mesure où nous disposons des ressources suffisantes pour les besoins du programme, et elles sont limitées, nous nous efforçons de suivre ces activités.

Mme Diane St-Jacques: Merci.

Le président: Monsieur Lowther.

M. Eric Lowther (Calgary-Centre, Alliance canadienne): Bien, j'ai quelques questions à poser aux témoins. Je pense que nous prendrons un peu de recul pour voir les choses surtout sur le plan des principes... enfin pas vraiment, mais peut-être afin de voir ce qui s'est passé dans les milieux de travail au cours des vingt ou trente dernières années.

Vous vous centrez sur le milieu de travail, et dans votre rapport, il est question des nombreux conflits entre le travail et la vie familiale, et de leurs conséquences sur la vie familiale et conjugale. Dans quelle mesure cela résulte-t-il de la troisième vague, à savoir du nouveau milieu de travail axé sur la technologie?

J'ignore si vous connaissez l'oeuvre d'Alvin Toffler. Quoi qu'il en soit, nous sommes passés d'une société agraire à une société industrielle, et maintenant nous sommes en transition entre la société industrielle et l'ère de l'information. Ne sommes-nous pas en train d'essayer de traiter les symptômes d'un problème dû en fait à l'évolution rapide du nouveau milieu technologique, et au stress que cela cause?

M. Warren Edmondson: C'est une question pertinente, et je ne voudrais pas y répondre par des hypothèses, mais vos remarques et vos préoccupations soulignent encore une fois le besoin de tenir les consultations dans lesquelles nous sommes engagés. Face à ces questions, nous hésitons à adopter une attitude uniforme, que ce soit sur le plan législatif ou politique, sans avoir auparavant vraiment compris les choses. Étant donné que les économies et les milieux de travail sont en pleine évolution, il faut que nous les comprenions de façon approfondie.

Le milieu de travail d'aujourd'hui est très différent de celui d'il y a quelques années, cela ne fait aucun doute. Ces dernières années, nous avons observé une augmentation du travail à temps partiel, du travail contractuel et des emplois atypiques, et en dépit de cela, l'une des tendances qui se dessine est une concurrence très vive pour obtenir les services de travailleurs très qualifiés, et fort de mon expérience, je peux affirmer que les employeurs actuels cherchent davantage d'employés permanents que des pigistes ou des contractuels.

La situation est donc en pleine évolution, et il est extrêmement important que nous suivions de très près ces nouvelles tendances afin d'adopter les politiques ou les lois appropriées lorsque nous le ferons.

M. Eric Lowther: Toujours au sujet de la famille et du stress au travail... Vous savez, même ceux qui n'ont pas de famille souffrent beaucoup plus de stress maintenant qu'auparavant dans leur travail, en raison du besoin de suivre... Une bonne part de la formation offerte est déjà désuète. Très souvent, on apprend les choses sur le tas, au travail. Les choses évoluent très rapidement dans le milieu de travail.

Nous citons des chiffres, en affirmant que les gens souffrent davantage de stress, et nous concluons d'emblée que cela tient au conflit entre la vie familiale et le travail, nous attribuons tous ces problèmes à cette unique raison. Pour ma part, je pense que cela n'a peut-être rien à voir avec la famille dans certains cas. Certains employés souffrent peut-être de stress au travail, et lorsqu'ils arrivent à la maison, ils sont tout simplement tendus à cause du travail. Ils arrivent chez eux, où la vie familiale n'a pas vraiment changée; c'est leur milieu de travail qui est en plein bouleversement.

• 1630

M. Warren Edmondson: Eh bien, selon les recherches effectuées par le Conference Board du Canada et d'autres organismes, le public est d'avis qu'il y a un problème. N'oublions pas non plus les facteurs démographiques. En effet, notre société vieillit. Davantage de gens doivent s'occuper de leurs parents. Il y a donc diverses questions qui sont perçues comme affectant les travailleurs et leur productivité en milieu de travail.

Les employeurs eux-mêmes accordent beaucoup d'attention à ces enjeux parce qu'ils sont préoccupés par l'absentéisme et le recul de la productivité. Ils ont besoin d'attirer et de retenir des travailleurs qualifiés, et ils accordent donc beaucoup plus d'importance à l'investissement en ressources humaines qu'ils le faisaient auparavant, à la valeur des travailleurs.

Ils sont très préoccupés par ces questions, et dans certains cas, pour des raisons très pratiques. La productivité et l'absentéisme les préoccupent ainsi que les sommes considérables affectées à l'embauche et à la rémunération des travailleurs qualifiés dont on a besoin de nos jours. Les employeurs éclairés accordent donc de l'importance à ces enjeux à leur façon, et selon leurs divers besoins, car les différentes industries devront tenir compte de réalités diverses.

Les gens qui travaillent par quarts auront des préoccupations différentes de ceux qui travaillent le jour. Les gens qui travaillent dans le domaine de la technologie de pointe auront des préoccupations différentes de ceux qui travaillent dans le secteur des services à faible salaire. Encore là, il y a une grande gamme d'activités que nous essayons de comprendre et de mieux saisir.

M. Eric Lowther: La transformation des milieux de travail entraîne beaucoup de stress. C'est ce que je veux dire au fond—et je vois que vous acquiescez. À la page 5 de votre deuxième document, on trouve des ventilations que j'ai souvent vues à ce comité-ci ainsi qu'à d'autres. Sur la question de savoir pourquoi le problème s'aggrave, vous avez des données sur les couples où les deux conjoints travaillent. En 1976, le taux était de 34 p. 100; en 1997, il était de 56 p. 100.

Je crois bien avoir déjà examiné les données de Statistique Canada sur cette question, et cela signifie qu'en 1997 la proportion de couples à double revenu qui travaillaient à temps plein était de 56 p. 100. En fait, en regardant les chiffres de plus près, j'ai l'impression que ce n'est pas le cas. Chez seulement environ le tiers des couples, les deux conjoints travaillent effectivement à temps plein. En fait, la dernière fois que j'ai regardé les données de Statistique Canada, chez un tiers de ces couples, les deux conjoints travaillaient à temps plein; chez l'autre tiers, l'un travaillait peut-être à temps plein ou travaillait à la maison et l'autre travaillait à temps plein; chez le dernier tiers, il s'agissait de familles à revenu unique.

Je ne suis donc pas d'accord pour qu'on présente sans cesse les données de cette façon et qu'on laisse ainsi entendre qu'il s'agit de couples à double revenu travaillant à temps plein. À la page 7, peut-être tâchez-vous d'en tenir compte, mais je n'en suis pas certain. Seulement 33 p. 100 des employés ont des emplois typiques, c'est-à-dire à temps plein.

Je ne vous demande pas vraiment de répondre, mais il est important que le comité constate que chez 56 p. 100 des familles à deux revenus, les deux conjoints ne travaillent pas nécessairement à temps plein. Un bon nombre de ces couples réservent du temps pour leurs engagements familiaux, et il ne faut pas l'oublier.

Mme Gay Stinson: Vous dites que vous n'attendez pas nécessairement une réponse, mais j'aimerais revenir sur une ou deux choses que vous avez dites. Ce que vous signalez est tout à fait juste. L'évolution que nous constatons dans les milieux de travail reflète les changements qui surviennent au sein des familles et dans la structure familiale, dans la nature du travail même, l'économie et la mondialisation, et les nouvelles technologies. Tout un ensemble de facteurs convergent et font qu'on assiste à un véritable changement dans nos familles, nos sociétés et nos milieux de travail.

• 1635

L'autre chose que je tenais à souligner c'est que pour les couples à double revenu, cette statistique résulte en fait de la prise en compte de la situation de tous les travailleurs. Cette information est présentée, mais pas vraiment dans le but de prouver quoi que ce soit. Elle figure simplement à titre d'indication générale d'une tendance et pour faire état de ces éléments qui indiquent que les proportions changent. La proportion des familles où les deux conjoints travaillent est plus élevée qu'elle ne l'a jamais été. La proportion de familles où l'on travaille plus ou moins pendant les heures de classe, ainsi qu'en début et en fin de journée, diminue, parce qu'une grande partie de ce travail est effectuée très tôt ou très tard, ou par quarts.

Vous avez aussi tout à fait raison de relever un point particulier. Dans bien des cas, quand les deux conjoints travaillent, l'un des parents travaille par quarts, se prévaut des horaires prolongés, ou travaille à temps partiel pour tenir compte des besoins de la famille. C'est en partie ce sur quoi porte la recherche de Linda Duxbury, cette question précise, qui soulève différentes interrogations sur la qualité de la vie familiale. Les parents sont donc physiquement présents, parce qu'ils se partagent la tâche, l'un travaillant de 9 à 5 et l'autre faisant des quarts de nuit, et cela cause différents stress aux parents et aux autres membres de la famille.

Le problème ne présente donc pas qu'un seul aspect et il n'existe pas qu'une seule solution. C'est la combinaison de tous ces facteurs qui évoluent.

Ce que nous disons en somme, c'est que nous devons faire plus pour aider nos partenaires du monde du travail à prendre conscience de ces changements, à consulter leur propre main-d'oeuvre pour voir quels sont les problèmes qui peuvent se poser, en raison de la structure et des caractéristiques de leur propre effectif, afin de concevoir des solutions conjointes appropriées à cette main-d'oeuvre.

M. Eric Lowther: Je vous mets en garde, si c'est bel et bien ce qu'on essaie de faire—et je crois que c'est le cas—on y serait mieux parvenu si on avait ventilé le taux de 56 p. 100 pour 1997. Chez combien de ces couples représentant ces 56 p. 100 les deux conjoints travaillent-ils à temps plein plutôt qu'un à temps plein et l'autre à temps partiel, ou plutôt qu'un à temps plein et l'autre à la maison? Ces statistiques sont disponibles, mais on ne nous les présente jamais au comité.

Le président: Permettez que je pose une question, qui fait suite à l'autre. Le sondage sur la main-d'oeuvre se fait par l'intermédiaire de Statistique Canada, mais vous en êtes le client, pour ainsi dire?

Mme Gay Stinson: Un client parmi tant d'autres.

Le président: Très bien. Si je regarde à nouveau à cette fameuse page 5, si j'avais la ventilation—et je ne m'élève pas du tout contre ce que dit M. Lowther—devrais-je comprendre que les statistiques de 1976 à 1997 ont été recueillies de façon cohérente? Autrement dit, tout comme M. Lowther pourrait dire des gens dont il est question pour 1997: «Eh bien, il ne s'agit pas du tout de deux conjoints qui travaillent à temps plein; ils se répartissent en un tiers, un autre tiers, puis un dernier tiers», et pour vraiment saisir la tendance, il faudrait faire la même chose pour 1976. Autrement dit, on dirait pour 1976, à l'égard de tous les types de familles, s'il s'agit de couples à double revenu travaillant à temps plein ou à temps partiel. Il ressort clairement que les familles à un seul revenu représentaient 66 p. 100.

Vous faites valoir que c'est la tendance que nous voulons connaître. Nous pourrions chercher à connaître les éléments sous-jacents de la tendance, mais celle-ci est, en fait, reprise à la ligne suivante. On voit qu'elle est reprise. On a beau ergoter...

M. Eric Lowther: Je ne suis pas d'accord, John. Je n'accepte pas du tout ce que vous laissez entendre. Nous ne savons pas ce que les chiffres révéleraient. Actuellement, si l'on prend les couples à double revenu où les deux conjoints travaillent à temps plein, il y en a environ 14 p. 100 qui travaillent à temps plein, si on fait la ventilation. Alors ce qui peut expliquer l'augmentation, c'est la hausse du nombre de conjoints travaillant à temps partiel ou travaillant chez eux, ce qu'on ne constatait pas en 1976, mais pour lequel on constate une augmentation de 1976 à 1997, ce qui correspondrait à certaines des observations de Mme Stinson.

J'ai du mal à accepter qu'au comité on prétende pouvoir tirer des conclusions d'une représentation incomplète des chiffres. Nous semblons nous diriger vers un objectif que nous avons en tête, et nous nous servons des chiffres pour y arriver. Il vaudrait beaucoup mieux examiner les faits et voir à partir de là qu'est-ce qui fonctionne.

• 1640

Le président: Je suppose que j'allais en arriver là aussi, me demandant simplement—et cela n'est pas votre principal... vous n'êtes pas Statistique Canada—si vous pensez qu'il soit possible de découvrir par votre recherche si l'on peut procéder à une répartition, tant pour la cohorte de 1997 que pour celle de 1976, de manière à répondre à nos deux questions. Je ne fais aucune supposition dans un sens ou dans l'autre. C'est simplement une hypothèse que je propose. Est-ce possible?

Mme Gay Stinson: Vous soulevez là des questions bien réelles en ce qui concerne les données. Je ne pense pas que le recensement ait été effectué de façon identique au cours de cette période de 20 ans où nous essayons d'effectuer des comparaisons.

Néanmoins, je pense qu'il est possible pour nous de fournir une assez bonne ventilation selon les critères que vous proposez. Nous disposons de beaucoup d'informations. Une partie a été publiée il y a un an ou deux par l'Institut Vanier de la Famille, par exemple, de la Table de cuisine à la Table du conseil, où l'on parle du nombre de parents qui travaillent, des heures et ainsi de suite. Ce n'est pas une étude aussi complète que celle sur la main-d'oeuvre, et nous avons donc deux ou trois sources différentes.

Ce que nous pouvons tenter de faire, c'est de fournir de l'information au comité sur les ventilations disponibles grâce aux enquêtes sur la main-d'oeuvre effectuées par Statistique Canada et fournir peut-être des documents additionnels à l'appui provenant de sources comme l'Institut Vanier, par exemple, et les travaux de recherche de Linda Duxbury, qui s'appuient sur des enquêtes qui ne sont pas à proprement parler des enquêtes sur la main-d'oeuvre. Il s'agit d'enquêtes par sondages, bien sûr, mais elles nous permettent de mieux comprendre.

M. Eric Lowther: Je suggérerais également que si on regarde en détail l'étude longitudinale nationale, on a aussi une ventilation des chiffres pour le travail à plein temps par opposition au travail à temps partiel ou au travail à l'extérieur du foyer. C'est de là que je tire mes chiffres, de cette étude en particulier.

Le président: Toute aide que vous pouvez nous apporter, serait de toute évidence appréciée.

Mme Gay Stinson: Oui, je suis certaine que nous pourrons vous fournir des renseignements supplémentaires.

Le président: Et peut-être juste un petit commentaire, une petite exégèse sur le texte, pour ainsi dire...?

[Français]

Madame Gagnon.

Mme Christiane Gagnon: J'aimerais revenir à la ventilation de ces chiffres et à la remarque qu'a faite le député de l'Alliance canadienne au sujet des travailleurs à temps partiel et à temps plein. On a parlé de prestations équivalant à 56 p. 100 du revenu des deux conjoints qui travaillent. Est-ce que vous été sensibilisés au fait que lorsque les deux conjoints travaillent, les hommes sont moins portés à se prévaloir du congé parental parce que, s'ils ne touchaient que 55 p. 100 de leur salaire, leurs familles subiraient une trop grande perte de revenu? C'est d'ailleurs ce que j'ai pu constater dans mon environnement. Des études indiquent que le salaire des femmes représente 72 p. 100 du salaire des hommes. Lorsqu'un homme gagne 70 000 $ par année et que sa conjointe gagne 22 000 $, c'est la femme qui prendra tout le congé parental, sinon la famille subirait une trop grande perte financière. Est-ce que vous avez déjà entendu des critiques ou des frustrations quant au pourcentage du revenu qui est prévu pour les prestations de congé parental?

[Traduction]

Mme Gay Stinson: Pour ce qui est des pratiques et des politiques en milieu de travail, j'aurais ce que j'appellerais de l'information anecdotique selon laquelle la pratique habituelle veut que le parent... Eh bien, il y a plusieurs pratiques habituelles. Je pense que cela dépend d'une combinaison de facteurs tant économiques que culturels et sociaux. Dans la grande majorité des cas, c'est la mère qui reste à la maison avec les enfants, tout comme c'est la femme dans la famille qui prend habituellement congé pour s'occuper des personnes âgées et, bénévolement, pour s'occuper des membres de sa famille élargie. C'est une tendance.

Je suppose que l'autre tendance consiste à tenir compte de la nature de l'emploi et du salaire de chacun des conjoints pour décider, d'un point de vue purement économique, si on va se partager le congé parental. Naturellement, c'est la mère qui prend le congé de maternité pour des raisons physiques, mais pour le congé parental, il est possible de le partager avec le père, que le père soit celui qui reste à la maison, selon la situation de ces travailleurs, selon là où ils en sont dans leur carrière et dans leur cycle de vie. Si l'un des deux a un emploi plus rémunérateur ou un meilleur emploi... Il y a toutes sortes d'autres facteurs.

• 1645

Il y a donc plusieurs façons pour les gens de prendre ce genre de décision. Le fait que le congé parental soit offert à l'un ou l'autre parent, que les prestations prévues dans le cadre de l'assurance-emploi et dans le Code du travail puissent profiter à l'un ou à l'autre parent pendant cette période leur permet de faire un choix selon leur situation de famille.

[Français]

Le président: Madame St-Jacques.

Mme Diane St-Jacques: Bien qu'on ait parlé de congés parentaux, nous devrions être conscients qu'un nombre de plus en plus grand de personnes prennent soin de personnes âgées. Chez nous, on appelle «aidants naturels» ces personnes qui restent à la maison afin de s'occuper de leurs parents. Est-ce que vous avez abordé cette problématique? Avez-vous trouvé des solutions afin qu'on puisse appuyer ces gens qui doivent prendre soin de leurs parents âgés et malades, ou même encore parfois prendre soin d'enfants malades?

[Traduction]

M. Warren Edmondson: Il est certain qu'en raison de la démographie et de la population vieillissante, c'est une question qui préoccupe beaucoup aujourd'hui les travailleurs et les syndicats qui les représentent. Ils nous l'ont dit très clairement au cours du processus de consultation et ils nous ont dit également qu'ils cherchaient à obtenir une disposition plus souple dans le Code du travail qui permettrait aux gens de s'absenter non seulement pour s'occuper des enfants...

Mme Diane St-Jacques: De leurs parents...

M. Warren Edmondson: ... mais de leurs parents âgés également. C'est une question qui fait toujours l'objet d'une consultation active et...

Mme Diane St-Jacques: Mais aucune solution...

M. Warren Edmondson: ... je pense que même les milieux d'affaires compatissent en fait avec eux relativement à ce problème, tout comme nous. J'espère donc que nous pourrons faire progresser ce dossier dans un avenir pas trop éloigné.

Mme Diane St-Jacques: Merci.

[Français]

Je n'ai pas d'autres questions.

[Traduction]

Le président: Monsieur Lowther.

M. Eric Lowther: Ce n'est peut-être pas une question qui relève de votre compétence, mais je pense que si on regarde les familles en milieu de travail, les gens en milieu de travail, le fait est qu'une famille à un seul revenu, qui a un revenu familial de 50 000 $, paie 100 p. 100 de plus en impôts qu'une famille à deux revenus. Nous avons parlé d'incitatifs et de pénalités lorsque quelqu'un se retire du milieu de travail, et ce genre de choses. Il y a certainement une énorme pénalité pour les familles à un seul revenu en ce sens qu'elles paient beaucoup plus d'impôts que les familles à deux revenus.

Une autre chose qui semble envoyer un message selon lequel il y a une pénalité lorsqu'on ne travaille pas, est ceci: comme déduction de base, la déduction pour conjoint est moins élevée pour le parent qui reste à la maison que pour celui qui travaille. On envoie donc un message disant que si on choisit de rester à la maison, il y aura des pénalités fiscales.

Troisièmement, à l'heure actuelle il n'y a pas de déduction fiscale pour enfants, pas de déduction de base. Oui, nous avons la prestation fiscale pour enfants, ce qui est très bien, mais le problème c'est qu'on l'obtient avec un an de retard: Vous faites votre déclaration de revenu et c'est ce qui détermine le montant de votre prestation fiscale pour enfants l'année suivante alors qu'une déduction directe se retrouverait sur votre chèque du mois et vous permettrait de payer les factures de la famille.

Lorsque j'examine ces trois choses, je vois que le régime fiscal pénalise nettement les parents qui veulent prendre soin eux-mêmes de leurs enfants, qu'ils travaillent à temps partiel ou non. Si nous voulons rendre les choses équitables ou laisser au moins les parents choisir librement la solution qui convient le mieux à leur famille, il faudrait régler plusieurs de ces problèmes afin que les parents puissent faire un libre choix sans être lourdement pénalisés.

• 1650

Pourriez-vous me dire quel est le point de vue du ministère du Développement des ressources humaines à ce sujet?

M. Warren Edmondson: J'ai bien peur de ne pas pouvoir le faire. J'ai passé les trente dernières années de ma vie à essayer de rapprocher le patronat et les syndicats de façon à résoudre divers conflits, mais malheureusement pas à propos de questions fiscales. Je ne suis absolument pas expert en la matière, et le programme ne porte pas sur ces questions. Je ne pense pas que notre ministère soit celui auquel ces questions doivent être normalement posées.

M. Eric Lowther: Dans ce cas, je dirais seulement, au sujet de la dernière page de votre deuxième document, la page 13 intitulée «Quelles sont les mesures favorables à la famille?» Vous dites: «un revenu adéquat—que ce soit au travail ou en congé».

Un revenu adéquat dépend énormément de la politique à l'égard de l'impôt sur le revenu des particuliers. Si c'est une de vos recommandations ou de vos suggestions, vous devriez vous pencher sur les répercussions d'un régime fiscal qui pénalise certains choix que font les familles.

M. Warren Edmondson: Je comprends. Au ministère du Travail, nous nous préoccupons normalement de questions comme la rémunération et les avantages sociaux, de même que le salaire minimum.

M. Eric Lowther: Nous imposons donc des obligations aux employeurs, mais sans appliquer les mêmes critères au gouvernement fédéral, ce qui...

Le président: Il n'est peut-être pas très équitable de poser aux témoins des questions concernant des aspects de la politique fédérale qui ne sont pas de leur ressort.

Ce que vous faites surtout valoir, Eric, je pense, c'est que les enfants et la famille représentent des questions horizontales pour le gouvernement. Si nous voulons une certaine cohérence au niveau des politiques, nous devons tenir compte à la fois du travail que font ces personnes et de celui qui est fait ailleurs au gouvernement. Étant des créatures du XIX^e siècle, les gouvernements ne savent pas bien se pencher sur ces questions horizontales. Ils ne savent pas très bien comment les résoudre lorsqu'elles empiètent sur le champ de compétence des provinces.

Je suis conscient des obligations de nos collègues, mais j'aimerais poser simplement une ou deux questions pour terminer, à moins qu'il n'y ait d'autres questions que l'on veuille absolument poser.

Notre collègue, M. Young, notre attaché de recherche, me rappelle qu'il y a en fait trois façons dont nous pouvons exercer une influence sur la politique à l'égard de la famille. Nous avons mentionné la première, à savoir que le Conseil du Trésor dirige les employés. Deuxièmement, vous nous avez parlé des industries assujetties à la réglementation fédérale, du Code du travail et ainsi de suite. En troisième lieu—et je crois que c'est la branche de votre ministère qui s'intéresse aux questions de travail—vous avez la question des travailleurs contractuels. Nous nous en sommes servis pour l'équité en matière d'emploi.

Je voudrais d'abord savoir si c'est une chose à laquelle vous avez réfléchi ou si c'est une question de politique qui reste à résoudre si bien que, si nous tenons compte du Discours du trône, nous pourrions utiliser cet instrument supplémentaire, qui couvrirait... Vous avez sans doute une idée du nombre d'employés visés étant donné que vous avez dû déjà appliquer cela dans le cadre d'une autre politique.

Peut-être pourrais-je vous poser mes questions, après quoi vous y répondrez dans l'ordre.

Deuxièmement, en 1987, les premiers ministres se sont réunis et se sont déclarés pour l'amélioration des conditions de travail. Peut-on dire que cela a donné lieu à des changements précis dans le Code du travail ou ces changements étaient-ils dans l'ordre naturel des choses, peu importe les intentions des premiers ministres?

Enfin, étant donné qu'il faut beaucoup de temps pour modifier le Code du travail, si vous voulez une victoire rapide, la solution de facilité, va-t-il falloir opter pour des changements législatifs ou chercher davantage à convaincre les gens? Quelle est la méthode la plus efficace et la plus rapide?

Ce sont là les deux grandes questions.

M. Warren Edmondson: Vous êtes mieux placé que moi pour le savoir, mais il est sans doute plus long de modifier la loi que d'inciter les employeurs et les travailleurs à s'orienter dans la bonne voie.

• 1655

On ne saurait trop insister sur l'importance de faire connaître les pratiques exemplaires. L'un des membres du comité a mentionné, je crois, le fait que les PME, qui disposent sans doute d'une certaine marge de manoeuvre, n'ont pas nécessairement à leur disposition des spécialistes des ressources humaines. Elles ne sont peut-être pas au courant des innovations dans ce domaine alors qu'il y a des pratiques très novatrices dans certains milieux de travail.

Comme nous l'avons déjà dit, notre programme de promotion doit nous permettre de trouver des moyens d'assurer le partage de cette information, car de nombreuses PME qui veulent réussir sont à la recherche de renseignements de ce genre. Le programme de promotion peut certainement donner des résultats rapides.

Je dois dire, toutefois, qu'au niveau fédéral, nous avons modifié assez rapidement deux éléments de la législation et examiné également la Loi sur l'équité en matière d'emploi. En ce qui concerne les entrepreneurs fédéraux, Mme Bradshaw, la ministre, a récemment mis en place des barèmes de rémunération équitable. De nombreux changements ont été apportés et cela assez rapidement. La réaction a été assez positive.

Je crois également qu'au niveau fédéral—et c'est peut-être assez particulier—c'est surtout attribuable à la coopération et au consensus que nous réussissons à obtenir de la part des syndicats et du patronat, dans le cadre de notre processus de consultations.

Cela nous est extrêmement utile, tant comme source d'information que pour apporter les changements législatifs que souhaitent nos partenaires. Ce sont nos partenaires du milieu de travail. Ils doivent pouvoir compter sur un cadre législatif acceptable et qui répondra à leurs besoins, même s'il peut y avoir certaines concessions à faire. Nous avons réussi sur ce plan.

Gay, peut-être avez-vous quelque chose à ajouter.

Je crois donc que nous avons fait du progrès dans tous ces domaines. Mme Bradshaw a modifié la partie I du Code du travail et mis en place une nouvelle Commission des relations de travail. Elle est maintenant devant la Chambre des communes où elle propose des modifications à la partie II de la loi, qui concernent la sécurité et la santé, et comme je l'ai déjà dit, nous espérons qu'elles seront adoptées rapidement. Nous envisageons maintenant des modifications à la partie III que nous pourrons peut-être examiner bientôt, une fois que nous aurons terminé nos consultations.

Le président: J'aimerais un éclaircissement. Quant à savoir si vous pourriez utiliser les relations contractuelles pour mettre l'accent sur des politiques visant à rendre le milieu de travail plus axé vers la famille, cette question n'a pas été réglée? Est-ce le cas ou est-il trop tôt pour le dire?

M. Warren Edmondson: Lorsque vous parlez de relations «contractuelles», parlez-vous de...?

Le président: Autrement dit, c'est lorsque vous avez des entrepreneurs fédéraux, que cette relation contractuelle intervient, comme cela a été le cas avec l'équité en matière d'emploi. Vous ne touchez pas encore au but?

M. Warren Edmondson: Pas encore.

Le président: Est-ce que c'est possible? Ce n'est pas exclu, n'est-ce pas, c'est dans le domaine du possible?

M. Warren Edmondson: Pour l'instant, ce n'est pas très visible sur l'écran radar.

Le président: Bon, très bien.

À moins qu'il n'y ait d'autres observations ou questions, des choses qui n'ont pas été dites, ou mal comprises, ou quoi que ce soit d'autre, nous allons vous remercier infiniment d'être venus; ce que vous nous avez dit va faciliter nos travaux.

La semaine prochaine, nous parlerons directement à l'employeur de... en fait, c'est votre employeur, le Conseil du Trésor.

Merci. La séance est levée.