SCYR Réunion de comité

SUB-COMMITTEE ON CHILDREN AND YOUTH AT RISK OF THE STANDING COMMITTEE ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND THE STATUS OF PERSONS WITH DISABILITIES

SOUS-COMITÉ SUR LES ENFANTS ET JEUNES À RISQUE DU COMITÉ PERMANENT DES RESOURCES HUMAINES ET DE LA CONDITION DES PERSONNES HANDICAPÉES

TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le mercredi 3 mai 2000

• 1533

[Traduction]

Le président (M. John Godfrey (Don Valley-Ouest, Lib.)): Il y a trois députés présents, dont l'un est député de l'opposition. Je sais que d'autres députés arriveront sous peu, mais nous ne voulons pas trop tarder. Nous laisserons les gens se joindre à nous quand ils arriveront.

Nous accueillons cet après-midi, du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, M. Michel Papineau et M. Marc Gagnon. M. Papineau est directeur du Groupe de la gestion des ressources humaines.

[Français]

Bonjour, madame Gagnon. Un de vos cousins est là.

[Traduction]

J'aimerais rappeler à ceux qui nous visitent pour la première fois que cette année le sous-comité étudie de grands sujets. L'un de ces sujets est la question de l'équilibre entre la famille et le travail. Nous avons entendu un certain nombre de témoins représentant des organismes de recherche du secteur privé. Nous allons maintenant entendre des représentants du Conseil du Trésor qui nous parleront de la façon dont le gouvernement du Canada relève ce défi, ce que nous faisons pour encourager un bon équilibre, et peut-être même qui nous diront ce que nous allons faire.

Vous vous souviendrez qu'une des raisons pour lesquelles nous faisons cette étude, c'est que dans le dernier discours du Trône on a mentionné que dans le cadre de notre stratégie pour les enfants et les familles il fallait créer des milieux de travail qui favorisent la famille.

• 1535

Vers 16 h 30, ou un peu plus tard, nous passerons à l'autre question dont nous sommes saisis, soit la façon d'appuyer les collectivités dans leurs travaux visant à aider les familles et les enfants; nous avons donc un plan de travail dont nous devons discuter.

Permettez-moi donc sans plus attendre de souhaiter la bienvenue à MM. Papineau et Gagnon.

Si j'ai bien compris, c'est vous, monsieur Papineau, qui allez présenter des commentaires liminaires avant que nous puissions passer, le plus tôt possible, à la période des questions.

M. Michel Papineau (directeur, Groupe de la gestion des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada): Merci, monsieur le président.

[Français]

C'est avec plaisir que j'ai accepté votre invitation à faire une présentation sur les responsabilités du Secrétariat du Conseil du Trésor en tant qu'employeur.

[Traduction]

Je me contenterai donc de parler des secteurs qui relèvent du Conseil du Trésor, soit ceux où le Conseil du Trésor est l'employeur; c'est pourquoi certains employeurs distincts ou sociétés de la Couronne ne seront pas nécessairement visés par les avantages dont je parlerai.

[Français]

Comme vous l'avez mentionné, monsieur le président, nous travaillons en étroite collaboration avec nos collègues du ministère du Développement des ressources humaines en ce qui a trait au volet de la promotion et du partage des résultats de recherche. Je ne vais pas partager davantage les informations qui ont été partagées avec le comité concernant l'état des recherches qui avaient été menées par le Conference Board, et je ne vais pas non plus étayer davantage les commentaires qui ont été faits par nos collègues de la Direction des ressources humaines.

[Traduction]

Je me contenterai donc de parler de ce que le Conseil du Trésor fait directement comme employeur pour ses employés.

Nous avons distribué divers documents: deux documents d'information, un en anglais et l'autre français; une liste des prestations qui à notre avis appuient la famille; et une brochure, dont je vous parlerai dans quelques instants.

Les options de travail souples qu'offre le Conseil du Trésor existent déjà depuis 10 ou 15 ans. Diverses options, comme le travail à temps partiel, sont prévues dans les conventions collectives et font partie des politiques de l'employeur depuis déjà plusieurs années. Si je pense à des commentaires qui ont été faits par Mme MacBride à l'égard du sondage effectué auprès des employeurs, j'aimerais signaler que nous avons participé avec le Conference Board à un sondage effectué auprès des employeurs et avons conclu que la gamme de mesures offertes dans la fonction publique fédérale est tout aussi bonne que ce qui est offert par les autres employeurs. En fait, la fonction publique fédérale a longueur d'avance sur les autres employeurs en ce qui a trait aux mesures touchant les congés et les options de travail.

Les programmes favorisant la famille sont importants à nos yeux, à titre d'employeur. Nous avons parlé de recrutement concurrentiel et de maintien des employés, et ces questions sont importantes pour la fonction publique fédérale. Nous livrerons concurrence sur un marché du travail très serré dans les prochaines années, et il faudra donc adapter nos avantages aux besoins des employés éventuels.

De plus, en raison de l'examen des programmes et du vieillissement de la population active, il nous faudra examiner et ajuster les programmes d'avantages pour que nous puissions conserver des employés de qualité, puisqu'il pourra y avoir un nombre important d'employés qui prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années.

J'aimerais vous présenter brièvement le sommaire de nos programmes favorisant la famille. Je vous demanderais donc de vous reporter à la page 3 du document d'information pour que je vous donne les grandes lignes de certains de ces programmes clés.

Le congé de maternité peut atteindre un maximum de 17 semaines. Je dois préciser également qu'en ce qui concerne le congé de maternité, à titre d'employeur nous versons ce que nous appelons un complément salarial qui en fait garantit à l'employé 93 p. 100 de son salaire pour cette période.

• 1540

À l'heure actuelle, le maximum pour le congé parental atteint 26 semaines, mais, selon l'engagement pris dans le discours du Trône, ce congé pourra être prolongé jusqu'à une période d'un an. Le congé de maternité et le congé parental peuvent s'appliquer à la mère, de sorte que la mère peut prendre un congé de maternité suivi du congé parental.

Nous avons aussi un congé pour soins et éducation, soit un congé sans solde qui permet à un parent de prendre jusqu'à cinq ans en congé sans solde pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire.

Il est possible de prendre jusqu'à cinq jours par an de congé lié à la famille.

Le congé pour service aux aînés, qui est récent, est en fait un congé sans solde dont la durée peut varier de trois semaines à cinq ans. Cette disposition s'applique à ce que l'on appelle ou à ce que vous avez entendu Mme MacBride appeler la génération sandwich: ceux qui doivent à la fois s'occuper de leurs enfants et de personnes âgées.

Par ailleurs, nous avons une politique de garderie à la fonction publique. Nous avons 14 garderies sur les lieux de travail au Canada qui ont été ouvertes au fil des ans pour aider nos employés.

Nous avons introduit d'autres types de programmes qui sont les suivants.

Un congé avec étalement du revenu a été introduit dans le budget de 1995 et a fait l'objet d'une entente par la suite avec nos collègues des syndicats. Cette disposition permet à un employé de prendre un congé de cinq semaines à trois mois chaque année avec l'étalement du salaire sur une période de 12 mois. Ce programme a eu assez de succès, et du moins au cours des deux ou trois dernières années il y a eu une augmentation du nombre de participants.

Nous avons aussi le travail à temps partiel et le partage d'emploi. Le partage d'emploi prévoit essentiellement le partage d'un poste par deux employés à temps partiel.

La semaine de travail variable est prévue dans la convention collective depuis quelque temps déjà. Non seulement les employés peuvent demander des heures de travail flexibles, c'est-à-dire des heures d'arrivée et de départ qui varient, mais ils peuvent demander également de ne pas travailler cinq jours par semaine. Cela varie d'une convention collective à l'autre; dans certains cas il est possible de ne travailler que quatre jours par semaine.

[Français]

Nous avons d'autres politiques qui ne sont pas nécessairement directement reliées aux responsabilités familiales. Je ne les ai pas décrites ici, mais elles sont dans l'annexe que j'ai distribuée. On parle de congés d'éducation, de flexibilité au niveau du télétravail et de congés autofinancés. Tous ces avantages sont disponibles pour les employés.

[Traduction]

Pourquoi les programmes sont-ils importants à la fonction publique? Il est important que nous respections les engagements que nous avons pris dans le discours du Trône. Il est important pour nous d'évaluer comment nous nous comparons aux autres employeurs. Il est important que nous modifiions nos programmes selon les besoins de la population, qui évolue; j'ai fait allusion aux jeunes travailleurs. Et il est important pour nous de déterminer quels sont les besoins de notre population, d'évaluer le taux de participation et de modifier nos programmes afin de nous assurer qu'ils répondent aux besoins de notre clientèle.

Par ailleurs, l'un de nos objectifs consiste à nous assurer que la fonction publique demeure un milieu de travail exceptionnel, un milieu de travail de choix, et que nous offrons aux employés éventuels un régime de rémunération et des conditions de travail concurrentiels. Il est évident que dans certains cas nos conditions de travail seront moyennes, sur le plan de la rémunération. Dans d'autres cas, la souplesse de nos conditions de travail pourrait s'avérer un avantage lorsque nous voulons présenter la fonction publique fédérale comme un milieu de travail de choix.

• 1545

Pour ce qui est des défis que nous devons relever, nous nous sommes engagés, comme je l'ai mentionné, à travailler en étroite collaboration avec nos collègues du Développement des ressources humaines sur le plan de la promotion et de la recherche. Nous allons donc communiquer à nos collègues et à d'autres employeurs toutes les politiques, les guides à l'intention des employés, les articles de la convention collective, l'information publicitaire, afin de nous assurer de donner le plus de visibilité possible à cette initiative. Nous utiliserons par ailleurs certaines des tribunes dont nous disposons, en tant qu'employeur, pour communiquer nos expériences aux collègues; je songe à une conférence fédérale-provinciale qui se tiendra à la fin du mois de mai avec les employeurs du Conseil du Trésor. Nous utilisons donc diverses tribunes pour communiquer nos expériences et encourager un échange d'information avec nos partenaires clés.

J'ai fait allusion aux donnés démographiques. À l'heure actuelle, notre jeune main-d'oeuvre, ou la main-d'oeuvre de moins de 30 ans, ne représente que 9 p. 100 du total de la main-d'oeuvre. Notre jeune main-d'oeuvre représente 26 p. 100 des travailleurs canadiens, de sorte qu'il est évident que nous devrons nous assurer de commercialiser nos programmes et de les modifier pour attirer ces jeunes travailleurs afin de faire en sorte que la fonction publique soit un milieu de travail représentatif.

J'ai ajouté la culture. Il est important pour nous de communiquer avec nos propres gestionnaires et nos employés. Étant donné la charge de travail, étant donné les normes de service élevées, dans certains cas il a été difficile pour les gestionnaires de maintenir la qualité du service offert aux Canadiens et de concilier les besoins et les demandes des employés. Grâce à nos efforts de promotion nous tenterons de mettre l'accent sur l'importance de ces mesures pour les employés quant à l'impact que cela peut avoir pour garder nos employés, pour recruter de nouveaux employés et pour maintenir des relations harmonieuses avec les syndicats. Par ailleurs, nous travaillerons en collaboration avec nos collègues des syndicats. Comme vous le savez, la fonction publique fédérale est très syndiquée. Dans certains cas, lorsque nous parlons de complément salarial, si la demande est là, c'est une question que nous aborderons à la table des négociations avec nos collègues des syndicats.

Dans un avenir rapproché, nous prolongerons automatiquement le congé parental conformément à l'engagement pris dans le discours du Trône. J'ai fait allusion au fait que le congé parental peut actuellement atteindre un maximum de 26 semaines, de sorte qu'il sera modifié. Le supplément salarial sera abordé à la table des négociations en tenant compte de tous les types de coûts relatifs aux conventions collectives. Nous poursuivrons la promotion des programmes favorisant la famille. Nous déterminerons quels programmes il sera nécessaire d'améliorer. Nous ferons tout cela en consultation et en collaboration avec les intervenants.

[Français]

Tels sont mes propos, monsieur le président. Si les membres du comité ont des questions, il nous fera plaisir d'y répondre.

• 1550

Le président: Merci bien.

[Traduction]

Monsieur Lowther, vous pouvez peut-être commencer, puis ce sera Mme Gagnon.

M. Eric Lowther (Calgary-Centre, Alliance canadienne): Certainement.

Je vous remercie de votre exposé. Je ne connais pas vraiment en détail toutes vos politiques, et on pourra rapidement s'en rendre compte d'après les questions que je vais vous poser.

Vous avez fait allusion à un certain nombre de programmes que vous offrez, à partir de la semaine de travail variable à temps partiel jusqu'au congé sans solde d'un maximum de cinq ans pour soins et éducation des enfants, enfin toute une série de ce que nous appelons des initiatives favorisant la famille. Je me demandais si vous aviez des données concernant le taux de participation. Disons que vous avez 1 000 employés. Sur ces 1 000 employés, combien participent en fait à ces programmes? Ces programmes sont-ils tout simplement offerts pour la forme, avec un taux de participation de 2 p. 100, ou est-ce que la majeure partie des fonctionnaires se prévalent de ces programmes?

M. Michel Papineau: Je peux répondre à certaines de vos questions.

Évidemment, il serait assez coûteux de maintenir une base de données adéquate sur le coût de certaines conditions de travail flexibles. Donc, ce que nous avons dans certains cas, ce sont des données qui sont directement liées à notre régime de rémunération, où, si une personne prend un congé de maternité ou n'importe quel autre type de congé, nous avons alors de l'information. Pour le télétravail et les semaines de travail variables, notre base de données est très peu développée.

Je vais vous donner des exemples pour les congés de maternité pris en 1997-1998 et 1998-1999. Je n'ai pas de statistiques sur la durée de ces congés, mais 2 324 personnes se sont prévalues de ce congé en 1997-1998, et 2 831 personnes en 1998-1999.

M. Eric Lowther: Sur un total de combien de personnes, pour que cela soit plus représentatif pour moi?

M. Michel Papineau: Nous avons actuellement 180 000 employés. Comme je l'ai dit, cependant, par suite de l'examen des programmes et du gel de la dotation, l'âge moyen dans la fonction publique est de 43 ans. Le nombre de personnes dans cette fourchette d'âge est donc beaucoup moins élevé que la normale.

M. Eric Lowther: Nous parlons donc d'un taux de participation de 2 p. 100.

M. Michel Papineau: Cela varie. C'est le taux de participation pour 1997-1998. Cela aurait été beaucoup plus élevé il y a huit ou dix ans, alors que la moyenne d'âge des fonctionnaires était moins élevée.

M. Eric Lowther: Pensez-vous que la tendance est à la baisse, donc, pour ce qui est du taux de participation à ces programmes favorisant la famille?

M. Michel Papineau: Du moins d'après les études qui ont été faites, il est essentiel qu'un employeur offre un bon choix de ces types de programmes s'il veut pouvoir attirer les jeunes travailleurs. Si un employeur n'offre pas ce genre de programmes, il ne peut être concurrentiel sur le marché. Il est donc important du point de vue concurrentiel qu'un employeur offre un certain nombre de ces programmes, et c'est ce que révèle une étude qui a été effectuée par le Conference Board.

M. Eric Lowther: Oui, le fait d'offrir ce genre de programmes attire les nouveaux employés. Je pense que cela pourrait intéresser certains types d'employés éventuels qui prévoient fonder une famille ou qui élèvent une famille, etc., tandis que d'autres recherchent peut-être strictement un plus gros chèque de paie et n'ont pas besoin de ces programmes. En offrant de tels programmes, vous attirez davantage certains types d'employés plutôt que d'autres, selon leurs circonstances personnelles, naturellement.

Mais chez vos employés en général, qui sont au nombre d'environ 170 000, pour revenir à ma question précédente, en laissant de côté l'intérêt pour les nouveaux employés, avez-vous généralement l'impression que le taux de participation aux programmes favorisant la famille dans la fonction publique est à la baisse tout simplement en raison de la population vieillissante, du fait que bien des fonctionnaires ont moins d'enfants à mesure qu'ils vieillissent? Je suis curieux de savoir si c'est la tendance.

Nous continuons d'offrir toujours de plus en plus de programmes.

• 1555

M. Michel Papineau: Je dirais que cela varie selon le cycle de vie de notre population d'employés.

M. Eric Lowther: Oui.

M. Michel Papineau: J'ai fait allusion au maintien de l'effectif et au recrutement.

Donc, les besoins de nos employés varient, selon leur cycle de vie. Notre objectif comme employeur consiste à nous assurer que nous répondons à leurs besoins et que nous ciblons les domaines où nous devons être concurrentiels. J'ai fait allusion aux jeunes travailleurs; les jeunes travailleurs sont sous-représentés au sein de la fonction publique.

Il est évident que lorsque nous recrutons dans les universités, la fonction publique fédérale n'offre pas des salaires semblables à ceux qui sont offerts dans le secteur privé. Le salaire n'est donc pas notre avantage. Notre avantage, c'est d'offrir un travail intéressant, de la variété sur le plan du mouvement, du travail et de la carrière; la fierté de travailler pour le Canada et pour les Canadiens; et les programmes, la souplesse des conditions de travail.

M. Eric Lowther: Puisqu'il y a, disons, 2 p. 100 des fonctionnaires qui se prévalent du congé de maternité dans le cadre de ces programmes favorisant la famille, si l'on tient compte des autres programmes, nous pouvons peut-être dire que le double, soit 4 p. 100, se prévalent de ces programmes en général, et c'est généreux.

Je pense que je connais la réponse à la question, mais je vais la poser de toute façon: pouvez-vous nous dire approximativement combien il en coûte pour offrir ce genre de programmes—vous savez, pour former quelqu'un qui va remplacer pendant une courte période ou s'engager à garder un poste ouvert pendant cinq ans lorsque quelqu'un prend un congé sans solde pour soins et éducation, ou pour gérer les charges sociales ou les coûts administratifs supplémentaires liés au partage d'emploi et au travail à temps partiel? A-t-on évalué l'impact de ces programmes en dollars?

M. Michel Papineau: Nous avons toujours envisagé la question dans un contexte de rémunération totale. Donc, chaque fois que nous établissons des comparaisons avec d'autres employeurs, tous nos avantages—les conditions de travail, les salaires et les pensions—sont inclus dans le calcul du coût d'un groupe spécifique, et ils sont pris en compte lors des négociations. Un certain nombre de ces conditions sont négociées avec nos collègues du syndicat, de sorte que lorsque nous négocions, nous tenons compte de tous les coûts du point de vue de l'employeur. Et tous nos coûts tiennent compte de la participation à tous les programmes.

Nous n'avons parlé que d'une portion des avantages. Pour ce qui est des vacances payées, nous n'en avons pas parlé, mais c'est un aspect important des mesures favorisant la famille.

En négociant notre régime de rémunération et d'avantages sociaux, nous calculons tous les avantages en fonction du coût total, en faisant une comparaison avec le secteur privé. Dans certains cas les salaires ne sont peut-être pas aussi élevés que ceux de nos collègues du secteur privé. Aussi les congés payés peuvent-ils être une solution un peu plus intéressante. Mais dans l'ensemble nous devons tenir compte de ce qui se fait du côté du secteur privé.

M. Eric Lowther: Est-ce que vous essayez de quantifier les choses? Supposons que quelqu'un a deux offres d'emploi: le premier, dans le secteur privé, lui donne un salaire de X dollars et très peu d'avantages, mais le deuxième, au sein de la fonction publique, lui donne un salaire inférieur, mais beaucoup plus d'avantages. Ces avantages ayant bel et bien une valeur, on peut donc les quantifier et les monnayer en leur attribuant une valeur exprimée en dollars. Est-ce que vous faites quelque chose de ce genre?

M. Michel Papineau: L'année dernière, nous avons fait une analyse comparative des pratiques exemplaires et nous avons appris que nos concurrents le font. En fait, certaines entreprises du secteur privé ont même fait installer sur leurs sites Web un barème qui permet aux employés de comparer les offres d'emploi que peuvent leur faire d'autres concurrents.

M. Eric Lowther: C'est intéressant.

M. Michel Papineau: Nous n'en sommes pas encore là, je dois admettre. Cela dit, nous avons l'intention d'utiliser cette méthode pour en faire profiter nos employés d'abord, histoire de leur montrer que dans l'ensemble, s'ils ont l'impression d'être traités de façon injuste—et la question du salaire semble souvent être la source du problème—, il n'en demeure pas moins que sur d'autres plans ils sont très avantagés.

Quoi qu'il en soit, nous n'en sommes pas encore là. C'est ce que nous visons, c'est-à-dire que nous voulons être en mesure d'indiquer à nos employés le coût total d'un certain nombre de ces mesures, mesures qui doivent être ajoutées au salaire...

M. Eric Lowther: Absolument. Je pense qu'il est important de le faire.

Dernière chose... Peut-être que j'y reviendrai plus tard. Je laisse la parole à quelqu'un d'autre. Combien d'initiatives favorables à la famille, et vous en avez énuméré tout un éventail ici, émanent davantage des syndicats et des négociations collectives que de la participation de la haute direction à l'ensemble du programme? Vous n'êtes pas sans savoir que vous êtes un peu forcés d'accepter les choses. Si les employés ne peuvent obtenir une augmentation de salaire, sachant que vous devez composer avec des compressions budgétaires, ils essaieront certainement d'obtenir d'autres avantages, ce qui a été effectivement à la source de nombre de ces mesures.

• 1600

Je vous pose la question sans arrière-pensée. Je serais curieux de savoir ce que vous en pensez.

M. Michel Papineau: Je vous dirais qu'au cours des dernières années, tout ce que nous avons proposé à titre d'employeur, nous l'avons fait dans l'intérêt de nos employés, car ils sont importants pour nous, et nous devons rester compétitifs. Dans d'autres cas...

Prenons le cas du congé de transition préalable à la retraite, congé qui a été annoncé dans le budget de 1995. Grâce à cette mesure, les employés qui en sont à deux années de la retraite peuvent bénéficier de deux journées de congé chaque semaine sans que leur pension de retraite en souffre; ils peuvent également bénéficier d'un congé avec étalement du revenu. Si on a imposé ces mesures dans le budget de 1995, c'est qu'on a pensé que cela atténuerait les effets de la perte d'emploi sur les employés. Le télétravail est un autre exemple de ce type de mesures.

Dans d'autres cas, c'est l'employeur qui a proposé des avantages. En tant qu'employeur, nous avons estimé que ces avantages allaient dans le sens de nos objectifs et répondaient à certains de nos impératifs.

M. Eric Lowther: Diriez-vous que dans l'ensemble la majorité des mesures ont été proposées par le syndicat? Diriez-vous que c'est la norme? Après tout, le syndicat étant plus proche de ses membres, c'est lui qui propose ces mesures.

M. Michel Papineau: Oui, je dirais qu'un bon nombre de ces mesures sont négociées dans le cadre de conventions collectives.

Le président: Merci, monsieur Lowther.

[Français]

Madame Gagnon.

Mme Christiane Gagnon (Québec, BQ): Je pense qu'on doit avoir pour objectif d'être concurrentiels, mais qu'on doit aussi avoir un objectif de société pour répondre aux besoins des familles. On sait combien il est difficile pour les femmes, en l'an 200, d'avoir des enfants et d'effectuer une double tâche. Il y a aussi le fait que les nouveaux pères sont plus impliqués que les pères de notre génération. Je pense que l'on doit tout mettre en oeuvre, que ce soit dans le secteur public ou dans le secteur privé, pour que les femmes et les jeunes pères aient des conditions qui leur permettent de concilier travail et famille. Ce n'est pas évident d'avoir à la fois un travail et des responsabilités parentales quand on doit passer rapidement d'un travail à l'autre.

Je vais vous poser une question sur le congé de maternité et sur le congé parental qu'offre présentement le gouvernement. Est-ce que la proportion du salaire qui est offerte à la fonction publique correspond à la proportion de 55 p. 100 qui est offerte dans le cadre du programme de congé parental de Développement des ressources humaines Canada, où si c'est plus élevé?

M. Michel Papineau: Selon ma compréhension, et M. Gagnon me corrigera si je suis dans l'erreur, pour le congé de maternité, qui va jusqu'à 26 semaines, nous finançons la différence entre les prestations d'assurance-emploi et 93 p. 100 du salaire de l'employé. Dans le cas du congé parental, on me dit que c'est 93 p. 100 du salaire pendant jusqu'à 10 semaines.

Mme Christiane Gagnon: D'accord. Vous avez répondu à ma question.

Je crois que vous disiez tout à l'heure que 2 p. 100 des gens de la Fonction publique se prévalaient des différents congés offerts. Est-ce que j'ai bien compris?

M. Michel Papineau: Je vous ai donné les nombres. Au cours des deux dernières années, quelque 2 500 personnes se sont prévalues d'un congé de maternité.

Mme Christiane Gagnon: Quel est le pourcentage des gens de la fonction publique qui peuvent se prévaloir du congé?

M. Michel Papineau: On a voulu identifier la population cible qui pouvait s'en prévaloir, mais cela a été difficile. On n'a aucun indice de cela. Étant donné les dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels, on n'a pu qu'estimer le nombre de personnes ayant tel âge moyen. Donc, on n'a pas de mécanisme pour nous permettre de définir ce bassin de population.

Mme Christiane Gagnon: Si c'est 2 p. 100 des 9 p. 100 de jeunes...

M. Michel Papineau: On parle de 9 p. 100 de personnes qui ont moins de 30 ans.

Mme Christiane Gagnon: D'accord.

M. Michel Papineau: Le congé parental va jusqu'à 40 ans.

Mme Christiane Gagnon: Ou même 45 ans.

M. Michel Papineau: Oui, ça change. Donc, quel est le bassin?

Mme Christiane Gagnon: Notre président en est une preuve.

Des voix: Ah, ah!

M. Michel Papineau: Donc, on n'a pas l'information nécessaire pour vous dire quelle est la population cible. Cependant, j'ose croire qu'avec 93 p. 100 du salaire, les personnes qui veulent prendre un congé de maternité peuvent se le permettre.

• 1605

Mme Christiane Gagnon: Ma deuxième réflexion à titre de critique de l'opposition par rapport au congé parental se situe un peu à ce niveau. La ministre dit qu'elle a été très généreuse en doublant la durée du congé parental, mais ce n'est pas évident qu'une personne qui travaille à temps partiel et dont le conjoint a aussi un salaire précaire va pouvoir se permettre de rester un an à la maison si elle ne reçoit que 55 p. 100 de son salaire. Je n'ai pas le chiffre en tête, mais on dit qu'après x semaines, la personne retourne rapidement sur le marché du travail. Il aurait donc été intéressant de savoir combien des gens qui pourraient s'en prévaloir ne s'en prévalent pas. Donc, le salaire n'est pas un critère.

M. Michel Papineau: Pas chez nous.

Mme Christiane Gagnon: Je sais que dans le secteur privé, dans le cadre du congé parental de Développement des ressources humaines Canada, le salaire est un critère qui décourage les femmes ou les pères de s'en prévaloir.

J'ai souvent entendu dire que la mère se prévaut beaucoup plus souvent du congé parental que le père parce que son salaire est moindre que celui de l'homme et parce qu'aucun homme ne veut laisser son emploi quand il obtient seulement 55 p. 100 de son salaire. Donc, le salaire semble être une variable qui décourage les gens de se prévaloir du congé parental.

M. Michel Papineau: Ici, avec 93 p. 100 pendant 36 semaines, cela ne devrait pas être un élément qui empêche les gens de prendre congé.

Mme Christiane Gagnon: En ce qui concerne ce 93 p. 100 du salaire, y a-t-il un revenu maximal? Est-ce que la personne peut avoir 93 p. 100 de son salaire, mais jusqu'à concurrence de 42 000 $ ou de 50 000 $, par exemple, ou si n'importe quel salaire est admissible?

M. Michel Papineau: Le salaire de la personne.

Mme Christiane Gagnon: C'est un autre irritant dans le cadre du programme de Développement des Ressources humaines Canada. Je pense que le salaire maximal est 39 000 $. On aurait voulu que ce soit augmenté.

En tout cas, je ne peux qu'applaudir à cela, même si je ne pense pas avoir d'autres enfants dans ma vie. Je trouve qu'on doit...

Une voix: [Note de la rédaction: Inaudible].

Des voix: Ah, ah!

Mme Christiane Gagnon: Disons qu'à ce moment-là, ce serait par l'opération du Saint-Esprit ou de la Sainte-Vierge.

Je trouve qu'on doit tous contribuer à permettre à nos jeunes... Autrefois, les familles comptaient 8 ou 12 enfants, et elles n'en comptent maintenant plus que 3 ou 4. Présentement, à cause du contexte de la concurrence, les femmes doivent travailler pour arriver à joindre les deux bouts et on doit adopter des mesures pour les aider. Même s'il y a des gens qui veulent avoir recours par eux-mêmes à des services plus personnalisés, il faut qu'il y ait des institutions qui permettent d'offrir aux enfants des services stables et de qualité. Souvent, pour le gardiennage, on a des services à la pièce. Après un an, la grand-mère ne peut plus garder l'enfant, la gardienne a déménagé ou la gardienne ne fait pas l'affaire.

Si j'avais entre 20 et 30 ans et que je voulais avoir un enfant, je me demanderais si je peux compter sur les services d'une gardienne stable. Cela ferait partie de mon inquiétude parentale. Est-ce que je pourrais continuer mon travail? Est-ce que je pourrais atteindre cet équilibre entre ma vie et mon travail?

Il est souhaitable que cela s'étende aux gens qui ne travaillent pas à la fonction publique, mais je trouve bien que vous soyez des modèles de générosité par rapport aux familles.

M. Michel Papineau: Je vais corriger quelque chose. Je crois avoir dit 26 semaines plus 10. C'est 17 semaines pour le congé, et 10 semaines des 26 semaines de congé parental sont couvertes.

On faisait allusion plus tôt au fait que la fonction publique devait véhiculer des valeurs de société. C'est un des aspects qui entrent en jeu lorsqu'on met en oeuvre certaines politiques. Même si on doit tenir compte du coût de ces politiques dans la masse salariale totale des employés, c'est un des instruments qu'on utilise pour véhiculer de telles valeurs et essayer de les transmettre à d'autres employeurs. Nous tentons de partager nos pratiques avec d'autres employeurs. De concert avec nos collègues de Travail Canada, nous allons expliquer notre politique et nos guides à d'autres employeurs et leur démontrer que tout cela fonctionne.

Mme Christiane Gagnon: En ce qui concerne l'emploi, mon collègue du Parti réformiste disait qu'on établit des structures comme celles-là pour seulement 2 p. 100 de la population et il semblait s'inquiéter du coût de telles mesures. Cependant, je pense que les jeunes cherchent aujourd'hui une certaine stabilité et que les avantages que peut donner une entreprise peuvent être un facteur dans la décision d'une personne. Avez-vous des données? Par exemple, si j'avais à choisir entre une entreprise qui ne me donne pas d'avantages et une autre entreprise qui me donne des avantages même si le salaire qu'elle m'offre est moindre, qu'est-ce que je déciderais? Qu'est-ce que les jeunes décideraient dans de telles circonstances? Est-ce qu'ils choisiraient de travailler dans l'entreprise qui n'offre pas d'avantages ou dans celle qui donne des avantages mais un salaire moindre?

• 1610

M. Michel Papineau: Il est évident qu'à salaire égal, ces conditions d'emploi vont faire la différence dans le choix de l'employé. C'est parmi les cinq premières conditions des jeunes personnes qui sont sur le marché du travail. De plus en plus, ces personnes cherchent un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Donc, si le salaire est équivalent, de telles conditions, assorties à la possibilité de faire un travail intéressant... Il est évident que les gens cherchent un travail intéressant et une organisation qui va leur permettre de garder leur compétence. Donc, l'aspect formation et l'aspect employabilité sont importants pour ces personnes. Lorsqu'on parle de conditions de travail, la qualité des équipements informatiques, par exemple, est importante au niveau du choix de ces personnes. Donc, à salaire équivalent, de telles conditions d'emploi sont très importantes dans le choix des nouveaux employés qu'on cherche à recruter.

Le président: Madame Gagnon, je vais donner la parole à M. Jackson.

Mme Christiane Gagnon: Oui.

Le président: D'accord.

[Traduction]

Monsieur Jackson.

M. Ovid L. Jackson (Bruce—Grey, Lib.): Avez-vous terminé, Christiane?

Des voix: Oh, oh!

M. Ovid Jackson: Je suis en partie d'accord avec Christiane pour dire que les jeunes ont plusieurs emplois. Quand on est jeune et qu'on vit tellement de choses, on n'a pas les mêmes ressources que quand on arrive à un certain âge, et c'est là qu'on a besoin le plus de ressources.

Cependant, je voudrais rappeler à Christiane que ce sont les femmes qui prennent la relève maintenant. En fait, elles s'adaptent plus rapidement à la nouvelle économie et au nouvel environnement de travail. Malheureusement, ce sont elles qui doivent porter les enfants. En réalité, je ne sais pas si c'est malheureux ou non; c'est même bien qu'il en soit ainsi. Les hommes, eux, ne peuvent donner naissance à des enfants.

On entend parfois des stéréotypes culturels. Il arrive qu'on entende des médecins hommes dire, par exemple, que les femmes ne devraient pas exercer cette profession parce qu'elles doivent s'absenter plus souvent. J'ai connu bien des hommes d'un certain âge, sensibles, qui doivent s'absenter de leur travail aussi souvent, sinon plus. C'est dire qu'on ne peut catégoriser les gens de cette façon.

La question que j'ai à poser se rapporte à quelque chose d'innovateur. Vous la trouverez certainement surprenante, mais je la pose quand même. Vous avez évoqué différents programmes et toutes les choses que vous faites pour vos employés, mais je pense que, de nos jours, le monde a besoin d'aiguillage. Les jeunes d'aujourd'hui se font prendre dans une sorte d'engrenage. Les couples ont deux voitures, quelqu'un doit aller chercher le bébé chez la gardienne, et on est constamment à la course. Or, si on permet aux gens d'avoir un horaire de travail flexible, de travailler chez eux par ordinateur, ou si on permet à l'un des deux parents de rester à la maison...

Je ne pense pas uniquement aux hommes. Dans la plupart des cas que je connais—et je suis un ancien professeur du secondaire—, les femmes ont un salaire plus élevé que celui des hommes. De nos jours, bien des hommes restent chez eux à attendre d'avoir du travail dans le domaine de la construction, ce domaine où l'on utilise de grosses machines et où l'on a besoin de gros bras. Les femmes, quant à elles, ne restent pas là à attendre; elles donnent naissance à des bébés, etc. C'est en partie pour cette raison qu'elles décident de vivre leur vie, car autrement elles passeraient leur temps à attendre que les hommes puissent avoir du travail dans le domaine de la construction.

Je sais tout cela, car j'ai été professeur. J'ai déjà enseigné une matière technique; je sais donc de quoi je parle. Je sais pertinemment que les choses techniques, notamment la mécanique automobile, sont très complexes. Les femmes sont généralement plus aptes pour ce qui est de lire des diagrammes, qu'il s'agisse de thyristors, de semi-conducteurs ou de n'importe quoi de technique. Les hommes, eux, demandent simplement à avoir quelque chose à faire. Or les choses ne marchent plus de cette façon.

J'ai toujours pensé qu'il faudrait, dans le cadre de votre programme, prévoir un conseiller dont le rôle serait de s'asseoir avec les jeunes ou, d'une manière générale, avec vos employés qui sont pris dans cet engrenage et qui ne peuvent plus s'en sortir. En réalité, avec l'avènement de l'ordinateur, les gens travaillent davantage, alors que l'ordinateur était censé les remplacer.

Dans vos déplacements ou quand vous parlez aux gens, est-ce que vous avez l'impression qu'on tend vers cette nouvelle orientation?

M. Michel Papineau: Je pourrais peut-être évoquer trois ou quatre initiatives. Premièrement, nous avons un programme d'orientation à l'intention des nouveaux employés. Nous avons des collègues, que nous appelons des représentants syndicaux, qui aident les employés à faire des choix. Chaque employé peut solliciter l'avis d'un conseiller en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

• 1615

En outre, comme je l'ai indiqué plus tôt, nous avons entrepris de mettre sur pied un site Intranet qui tient compte des besoins des employés. Tous ces avantages sont inscrits dans différentes conventions collectives et politiques. Par conséquent, il est très difficile de les quantifier tous. De concert avec certains ministères, nous élaborerons un projet pilote pour mettre sur pied un site Web de type publiservice, soit un site Intranet très convivial.

À titre d'exemple, les employés pourraient cliquer sur un bouton pour se renseigner sur les horaires de travail flexibles. Ils pourraient non seulement se familiariser avec les différents avantages, mais aussi les assimiler dans leur ensemble. Dans certains cas, les politiques de l'employeur ne sont pas inscrites dans les conventions collectives.

Grâce à ce projet pilote, nous espérons que tous nos employés auront un accès facile à tous les avantages et à tous les renseignements existants. D'une manière générale, quand il s'agit d'une politique de l'employeur, nous fournissons une liste de questions et de réponses qui pourraient intéresser particulièrement les employés ou les gestionnaires.

Ce projet pilote sera lancé cet été, de concert avec Agriculture Canada. Notre objectif est de fournir ce service à l'échelle de la fonction publique d'ici à l'année prochaine. J'ai parlé tout à l'heure de l'analyse comparative que nous faisons des avantages concurrentiels et des mesures d'aide aux employés. Je dirais que ce projet pilote fait partie des choses que nous voulons faire progresser.

M. Ovid Jackson: Où en êtes-vous côté recrutement? Je sais que vous avez des programmes conjoints avec des universités. Est-ce que ces programmes donnent des résultats? Est-ce que vous allez toujours sur les campus pour recruter des gens et les interviewer?

M. Michel Papineau: Je n'ai pas de statistiques sous les yeux, mais je peux vous dire que nous avons un sous-comité de sous- ministres qui examine notre stratégie de recrutement dans le but d'élaborer un plan d'action organisationnel qui tient compte des besoins de tous les ministères et des différents points de vue. On cherche à cibler des employés éventuels et à trouver une façon de les attirer. À la fin de cet examen, le groupe de travail que nous appelons sous-comité des sous-ministres, qui est un sous-comité du Comité des hauts fonctionnaires, formulera des recommandations qui serviront de base à l'élaboration d'une stratégie de concert avec la Commission de la fonction publique, qui s'occupe du volet recrutement au sein de la fonction publique.

M. Ovid Jackson: Vous parlez donc de la relève. Où en est-on au juste?

M. Michel Papineau: Oui, dans une certaine mesure, puisqu'il s'agit d'une portion révisée de la relève qui consiste à la mettre à jour et à cibler des aspects plus précis. Au chapitre du recrutement, nous avons cerné certains domaines où il y a pénurie de compétences essentielles. C'est pourquoi nous avons orienté nos stratégie de recrutement vers ces aspects en particulier.

D'autre part, nous avons mis sur pied d'autres sous-comités et nous leur avons confié la tâche de mettre en valeur les avantages et les conditions de travail au sein de la fonction publique de sorte que nous soyons un employeur reconnu, qui a sa propre «marque de commerce», si on veut. Ainsi, lorsque les responsables du recrutement se mettent en rapport avec des employés éventuels, ils sont en mesure de bien comparer les emplois en faisant ressortir tous les avantages de la fonction publique. Plusieurs sous-comités ont déjà entrepris des démarches dans ce sens.

M. Ovid Jackson: Qu'en est-il des personnes handicapées? Y avez-vous pensé? Cherchez-vous à en recruter? Vous n'êtes pas sans savoir qu'il y a bien des personnes handicapées pleines de talent.

M. Michel Papineau: De toute évidence, notre stratégie de recrutement comportera des volets relatifs à l'équité en matière d'emploi. Nous avons déjà fait beaucoup de progrès. Avec le concours de nos collègues du groupe chargé de l'équité en matière d'emploi, nous allons publier un guide à l'intention des employés et des gestionnaires. Ce guide renfermera une annexe sur toutes les conditions de travail variables qui nous permettront d'atteindre nos objectifs en matière d'équité en emploi, qu'il s'agisse de recrutement ou de maintien en fonction.

Ce guide sera intitulé, si je ne me trompe, «Everyone Matters». Il n'est pas tout à fait fini pour le moment, mais la direction de l'équité en matière d'emploi du Conseil du Trésor prévoit le publier en juin ou en septembre de cette année.

M. Ovid Jackson: Très bien.

Merci, monsieur le président.

Le président: Nous avons d'autres choses de prévues pour le reste de la journée, notamment le plan de travail concernant les collectivités. Alors avant que vous ne nous quittiez, je voudrais peut-être faire une observation et vous poser deux questions.

• 1620

D'abord une observation: il y a au sein de la fonction publique fédérale un groupe d'employeurs très intéressant auquel vous avez peut-être pensé; je parle évidemment des députés et des sénateurs. Les règles que vous avez décrites ne s'appliquent pas à nous, et ce, même si nous sommes des employeurs. S'il faut choisir un employeur modèle, il me semble qu'on pourrait choisir ceux d'entre nous qui travaillent sur la Colline et qui emploient des gens. Si l'on veut sensibiliser les gens à la fonction publique, on pourrait choisir ce modèle. On pourrait peut-être y penser à l'avenir et explorer cette possibilité. Elle pourrait s'avérer efficace.

Mes deux questions sont liées. Dans le contexte d'une très grande organisation qui comporte un nombre élevé de règles complexes et une grande variété de conditions de travail, qu'il s'agisse du ministère de la Défense nationale ou de n'importe quel autre organisme de ce genre, comment est-ce que le Conseil du Trésor peut, à titre d'employeur public, faire progresser les choses et promouvoir une pratique exemplaire? Voilà ma première question. À quel rythme peut-on faire progresser les choses? La taille d'une organisation peut-elle à elle seule retarder les choses?

Deuxième question: que fait le Conseil du Trésor, ou la fonction publique en général, pour ce qui est de solliciter les fonctionnaires, c'est-à-dire les gens qui travaillent pour nous, pour les inviter à faire partie d'études et à participer à des groupes de réflexion? Au lieu de rester là à attendre, que fait-on au juste? Quelqu'un a déjà posé la question. Ne faites-vous que réagir, dans la plupart des cas, aux demandes des syndicats? Certes, c'est une façon de respecter la volonté des travailleurs, mais j'ai toujours pensé que l'une des façons d'éviter un conflit, c'est de le prévenir. Dans quelle mesure pouvez-vous prévoir les choses, et pouvez-vous faire davantage à l'avenir si vous voulez qu'on soit un modèle? Pensez-vous avoir un mandat renouvelé qui exige de vous de faire rapidement de la fonction publique un employeur modèle?

M. Michel Papineau: Je répondrais par l'affirmative à votre deuxième question. L'un de nos objectifs est de renouveler notre partenariat avec nos collègues des syndicats.

Nous avons déjà eu des discussions qui ont été approuvées par le Conseil national mixte, qui regroupe les syndicats et le Conseil du Trésor. Nous nous sommes entendus pour dire que toute discussion se rapportant aux conditions de travail autres que les conditions faisant l'objet de négociations aurait pour objectif de renouveler ce forum qui nous permet de discuter franchement des questions que nous voulons faire progresser.

Nous avons donc l'intention d'utiliser cette initiative. D'autre part, nous avons tenu des discussions préliminaires avec certains de nos collègues des syndicats afin d'utiliser cette initiative pour voir si on peut faire progresser les choses sur deux fronts. On cherche à harmoniser les conditions de travail de sorte qu'elles soient flexibles et favorisent la conciliation du travail et de la vie de famille. Pour ce faire, nous pourrions harmoniser nos stratégies de communication et de marketing. Nos collègues des syndicats excellent pour ce qui est des communications et du marketing. À titre d'exemple, ils envoient des bulletins à tous leurs membres. C'est dire qu'ils seront pour nous des partenaires très efficaces quand il sera question de promouvoir notre plan d'action. De plus, nous ferons appel à eux quand il sera question d'évaluer les besoins des employés, d'organiser les groupes de réflexion, de dire à nos employés... Il faut donc agir conjointement, car dans les négociations collectives il n'y a pas tellement de différence entre les responsabilités de l'employeur et celles des représentants syndicaux. Les groupes de réflexion seront donc organisés de concert avec nos collègues des syndicats.

Le président: Sur ce, je vous remercie chaleureusement au nom de tous les membres du comité. Ce premier échange avec vous a été des plus utiles, et je soupçonne que ce ne sera pas la dernière fois qu'on discute ensemble. Nous vous serions reconnaissants de nous tenir au courant de l'évolution de votre plan d'action.

Je tiens à signaler à mes collègues qu'il y aura un vote dans 30 minutes. De grâce, ne me demandez pas pourquoi le timbre sonne. Il sonne, un point, c'est tout. Encore une fois, nous vous remercions d'être venus nous voir.

Nous passons maintenant au point suivant à l'ordre du jour, à savoir les travaux futurs du comité. La séance n'étant pas à huis clos, vous êtes libres de rester dans la salle si vous trouvez que ce genre de choses est fascinant. Cela dit, vous avez probablement d'autres choses à faire, et nous vous remercions d'être venus tous les deux.

M. Michel Papineau: Je vous remercie.

• 1625

Le président: Chers collègues, si nous voulons profiter des quelques minutes qui nous restent avant d'aller voter, je demanderai à Mme Mackenzie de nous résumer en deux minutes le plan des travaux futurs, dont vous avez reçu copie. On m'informe qu'on y a apporté quelques changements depuis pour refléter certains travaux préliminaires que nous avons accomplis.

Pouvez-vous nous rappeler comment nous en sommes arrivés là?

Mme Julie Mackenzie (attachée de recherche du comité): Si je ne m'abuse, lors de votre dernière rencontre officielle au cours de laquelle vous avez discuté des travaux futurs, vous êtes convenus de partager les séances à venir en deux volets: d'une part, ce que nous avons fait au cours des dernières séances, c'est-à-dire la politique favorisant la famille dans la fonction publique fédérale, et, d'autre part, l'examen de modèles communautaires et de pratiques exemplaires pour la mise en oeuvre d'un plan d'action national sur le développement de la petite enfance.

Dans ces conditions, cette séance-ci est la troisième sur les politiques favorisant la famille dans la fonction publique fédérale, si bien que dès la prochaine séance nous entreprendrons l'examen des programmes et services communautaires.

Nous proposons d'étudier le projet de «compréhension de la petite enfance», qui est mis en oeuvre par Développement des ressources humaines Canada, suivant concrètement cinq projets pilotes à l'échelle du pays. Ainsi, on étudie les programmes communautaires mis en oeuvre dans diverses localités, et on essaie de dégager des repères pour intégrer dans les collectivités les éléments positifs, ce qui marche, etc.

Une fois cela fait, il y aura un changement la semaine du 17 mai. Nous avons proposé que l'on invite Janet Whillns, du programme Success by Six, Clyde Hertzman, qui est un chercheur de renom de l'Université de la Colombie-Britannique, et quelqu'un, peut-être la ministre...

M. Eric Lowther: Permettez-moi de vous interrompre, car j'ai perdu mon exemplaire du document et je voudrais pouvoir suivre ce que vous dites. C'est très impoli, mais je vais m'en procurer un. Merci.

Mme Julie Mackenzie: Je serai brève. Je vais signaler les changements, c'est tout. Clyde Hertzman, qui est le deuxième témoin proposé pour le 17 mai, n'est malheureusement pas disponible ce jour-là, si bien que nous allons proposer qu'on l'entende le 14 juin, lors de la table ronde nationale sur les modèles communautaires. Il pourra très bien s'insérer lors de cette séance- là, car il connaît bien le sujet et s'est occupé intensivement de ce type de modèles dans sa collectivité.

Souhaitez-vous que je poursuive la lecture de la liste?

Le président: Volontiers.

Mme Julie Mackenzie: Je vais signaler le sujet de discussion suivant, celui du 7 juin. La présidente du Sous-comité sur les handicaps, Carolyn Bennett, propose une séance conjointe de son sous-comité, qui étudie la situation des enfants handicapés du point de vue du développement de la petite enfance. Nous avons donc prévu...

[Français]

Mme Christiane Gagnon: Le 7 juin?

Mme Julie Mackenzie: Le 7 juin.

Le président: On propose une réunion conjointe.

Mme Julie Mackenzie: Oui.

[Traduction]

Ainsi, nos témoins viendraient de l'Institut canadien de la santé infantile, qui a fait un travail considérable dans le domaine. L'institut envisage de diffuser, dans la semaine qui suivra, un rapport sur l'évolution des enfants canadiens, qui comportera une grande quantité de renseignements sur les handicaps. Ainsi, nous accueillerons un témoin d'actualité.

Le Conseil canadien de développement social a publié de nombreux documents sur les enfants handicapés, et en particulier Sherri Torjman, qui réclame vigoureusement que les enfants handicapés aient leur place dans la politique gouvernementale concernant le développement de la petite enfance.

• 1630

Sharon Hope Irwin, du projet SpeciaLink, en Nouvelle-Écosse, a été proposée comme excellent témoin. C'est le sous-comité de Carolyn Bennett qui a proposé cela.

Le président: Ainsi, la séance du 14 viserait pour ainsi dire à sonder les communautés à l'échelle du pays, une représentation à travers le pays, c'est-à-dire celles qui font du bon travail et sont des chefs de file dans le domaine. Je pense que vous avez contacté le bureau de Mme Gagnon pour qu'on vous donne des noms de contacts au Québec, où l'on trouve des exemples particulièrement édifiants. Nous voulons réunir des gens pour comprendre quelles sont les pratiques exemplaires. Si l'on veut avoir un plan d'action national sur le développement de la petite enfance au niveau local qui serait paraphé d'ici le mois de décembre, il nous faut savoir quels genres de collectivités cela va donner et comment nous pouvons étayer les bons éléments afin de donner plus de portée à leurs efforts. C'était l'idée.

Je dois signaler que, pour des raisons bizarres, cela m'a échappé. Je suis arrivé en retard hier à la réunion du comité plénier, qui avait déjà approuvé notre budget. Toutefois, nous n'avions pas demandé que cela soit fait. Cela nous arrange quand même. Cela veut dire que si nous décidons de procéder ainsi, nous n'aurons pas besoin de les consulter de nouveau pour obtenir l'argent nécessaire pour faire venir des témoins de la Colombie- Britannique, par exemple.

Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Bonjour, monsieur le président.

Le président: J'ai attendu que la représentante de la Colombie-Britannique arrive pour faire cette remarque. Il y a un vote à 16 h 55, ce qui nous donne une demi-heure. Tout va bien.

Nous sommes en train d'examiner le plan de travail proposé. Il y a eu quelques modifications, y compris—et cela vous intéressera, Libby—que nous invitions Clyde Hertzman, que nous aurions voulu entendre plus tôt, mais qui désormais sera entendu lors de nos tables rondes communautaires le 14 juin. Il ne pourrait pas venir à la date prévue, car il doit faire un voyage en Europe.

Mme Libby Davies: Qui est-il? Je ne le connais pas.

Le président: Clyde Hertzman est de Delta—dans la vallée du Fraser-Nord. C'est un chercheur et un épidémiologiste qui a connu Fraser Mustard, de sorte qu'il comprend très bien l'aspect théorique de ces questions. Mais il est aussi actif à l'échelle communautaire, car il oeuvre dans une des cinq collectivités faisant partie du projet «Compréhension de la petite enfance». Voilà pour la Colombie-Britannique. Il s'est beaucoup occupé du groupe «Windows of Opportunity», de lois, et du groupe d'action sur la petite enfance.

Mme Libby Davies: Je ne le connais pas. Après avoir lu le plan de travail, pour le remplacer—étant donné que je ne le connaissais pas—j'allais proposer le Dr Yelland, pour illustrer le modèle sur le terrain selon lequel les gouvernements pourraient unir leurs efforts pour le développement de la petite enfance.

Le président: Rien n'est cristallisé, et les choses peuvent changer. J'avais pensé inviter Lois Yelland à la réunion du 14 juin. Si j'ai songé à Clyde, et ce n'est qu'une suggestion, c'est parce que Margo Craig-Garrison allait venir la semaine précédente pour nous parler du projet de compréhension de la petite enfance de DRHC, et il aurait été une sorte d'exemple éloquent de ce qui se fait dans une de ces collectivités tout en nous apportant ses connaissances théoriques. Mais cette décision était purement arbitraire. En effet, si nous trouvions quelqu'un de la province de Québec qui pourrait se joindre... Tout cela est un peu arbitraire.

Mme Libby Davies: Je pense qu'il serait excellent d'inviter quelqu'un de la province de Québec, car nous savons que les mesures prises là-bas donnent des résultats.

D'autre part, une autre chose retient mon intérêt. Quand Judith Maxwell est venue témoigner, j'ai fait allusion à un centre d'appui familial au Nouveau-Brunswick qui est financé par DRHC, et je souhaite vivement savoir comment il fonctionne. Judith Maxwell en a parlé dans son exposé. Je l'ai interrogée là-dessus, et elle a dit qu'elle allait m'obtenir des renseignements supplémentaires, que je n'ai pas reçus. Je serais curieuse de savoir comment ce centre a obtenu des fonds fédéraux et comment les choses se passent.

Toutefois, je pense qu'il serait très intéressant de recevoir quelqu'un de la province de Québec, quelqu'un qui travaille sur le terrain.

Le président: Je pense que c'est capital, car il y a là-bas d'excellents chefs de file.

Mme Libby Davies: En effet.

Le président: Étant donné que nous avons fixé une orientation générale, j'espère que les membres du comité proposeront d'autres noms pour chacune des séances. Nous allons essayer de les inclure.

• 1635

Eric, je ne veux pas préjuger de ce que vous allez faire, mais je pense que vous connaissez le Dr Genuis et le travail qu'il fait à Calgary, et vous voudrez peut-être voir comment lui et son groupe pourraient venir participer à la discussion de la séance du 31 mai, par exemple. Voilà le genre de suggestion que j'attends. Nous comptons sur vous.

M. Eric Lowther: John, quels sont les rouages? Si nous avons une liste de gens qui travaillent dans des centres comme l'Institut Vanier, si nous avons une liste d'universitaires, faut-il vous la soumettre à vous ou à la greffière?

Le président: Pourquoi ne confiez-vous pas cela à la greffière? Donnez-nous un petit peu de latitude, car nous n'avons pas encore arrêté tous les détails concernant l'horaire. Nous allons essayer de trouver un thème qui convient. Je songeais à la personne de Calgary... je ne me rappelle plus le nom de l'organisation. Quel est-il?

M. Eric Lowther: Il s'agit de la Fondation nationale de recherche et d'éducation de la famille.

Le président: Je pense que nous pourrions les accueillir le 31 mai, mais il se peut que nous devions faire des rajustements, si vous le permettez.

M. Eric Lowther: Volontiers.

M. Ovid Jackson: Monsieur le président, puis-je proposer que le plan de travail soit approuvé sous réserve de ces petits rajustements? Est-ce à propos?

Le président: Assurément. Attendez que je voie.

M. Ovid Jackson: Il me faut retourner à mon bureau, mais je ne veux pas partir avant le vote.

[Français]

Le président: Mme Gagnon a quelque chose à ajouter.

Mme Christiane Gagnon: [Note de la rédaction: Inaudible].

[Traduction]

Le président: D'accord, avons-nous l'approbation générale concernant l'orientation, sous réserve de modification?

[Français]

Oui.

Mme Christiane Gagnon: Je ne suis pas sûre d'avoir tout compris. Vous cherchez pour le 31 mai des témoins qui pourraient parler de l'importance du rôle parental et du rôle de l'État. Est-ce bien cela?

Le président: On cherche à regrouper des thèmes et des témoins. Franchement, c'est assez arbitraire, parce qu'on pourrait également prendre un groupe communautaire à ce moment-là, avant ou après. On essaie d'établir une espèce de cohésion thématique dans la mesure où c'est possible. Si vous avez des propositions de témoins à faire sur le thème des parents, idéalement, on les ferait venir pour cette séance, mais on pourrait s'ajuster dans la mesure du possible.

Mme Christiane Gagnon: Par exemple, dans mon comté, un organisme a mis sur pied un genre de maison pour les enfants.

Le président: Oui.

Mme Christiane Gagnon: On y fait de l'éducation parentale. On enseigne aux enfants comment bien nourrir les enfants, comment mieux les aider à faire leurs devoirs, par exemple. Donc, cet organisme joue un rôle tant auprès des enfants que des parents.

Le président: Pour moi, ce serait un exemple d'organisme communautaire, dont le représentant devrait plutôt être invité pour le 14. Le 31 mai, ce sera plutôt théorique. On ne discutera pas d'expériences sur le terrain.

Mme Christiane Gagnon: D'accord. Donc, on entendrait parler d'une thèse qui aurait été faite sur le rôle de l'État, par exemple.

Le président: Oui.

Mme Christiane Gagnon: Il y en a qui disent qu'on doit donner cette responsabilité à la famille plutôt qu'à l'État et qu'il y a trop d'intervention de l'État avec les garderies. Cela est aussi contesté.

Le président: C'est pourquoi je suggère pour le 31 le groupe de Calgary, qui soutiendra plutôt ce point de vue-là.

[Traduction]

Libby.

Mme Libby Davies: Pour obtenir le plus grand nombre de personnes possible...

Le président: Sans dépassement de budget.

Mme Libby Davies: ...effectivement, sans dépassement de budget, il faudrait constituer des groupes spéciaux. N'est-ce pas?

Le président: En effet.

Mme Libby Davies: De combien de personnes s'agit-il d'habitude? Trois ou quatre?

Le président: Trois, c'est sans doute le maximum, étant donné le temps disponible, car il faut assez de temps.

Nous donnez-vous votre approbation en principe?

Des voix: D'accord.

Le président: Approuvez-vous le budget qui a déjà été approuvé? C'est merveilleux. C'est un peu difficile.

Des voix: D'accord.

Le président: Merci.

Libby, c'est à vous.

Mme Libby Davies: Pour ce qui est des services communautaires, si Clyde Hertzman ne peut pas venir à la séance prévue, mais peut venir à la table ronde, il faudrait lui trouver un remplaçant. Je vais vous donner son numéro de téléphone, car elle s'appelle Rita Chudnovsky. C'est une personne qui s'occupe du développement de la petite enfance en Colombie-Britannique, et elle est la présidente nationale d'un groupe de défense de la petite enfance. Ce serait un excellent témoin. Elle s'occupe de programmes communautaires.

• 1640

Le président: D'accord. Je vais continuer de prendre en note tous ces noms. Dans le cadre prévu, nous allons tâcher de nous montrer le plus souple possible, mais nous ne voulons pas faire grossir le nombre de témoins et dépasser le budget. Ainsi, entendons-nous pour continuer de travailler officieusement comme nous l'avons fait en fixant des dates pour divers témoins.

La séance est levée.