HUMA Réunion de comité

STANDING COMMITTEE ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND THE STATUS OF PERSONS WITH DISABILITIES

COMITÉ PERMANENT DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA CONDITION DES PERSONNES HANDICAPÉES

TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le jeudi 6 décembre 2001

• 1130

[Traduction]

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)): La quarante-troisième séance du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées est ouverte.

Je tiens d'abord à m'excuser de notre retard auprès de nos témoins de la Commission canadienne des droits de la personne. Ceux d'entre nous qui sont des députés sont tenus d'obéir aux sonneries d'appel au vote. J'espère qu'il n'y aura pas d'autre interruption de notre réunion.

Nous accueillons aujourd'hui Mme Nicole Chénier-Cullen, directrice générale de la Direction de l'équité dans l'emploi; Mme June Bishop, directrice de l'analyse statistique, de la Direction de l'équité de l'emploi, et Mme Andrea White, avocate au Service du contentieux de la Commission canadienne des droits de la personne. Mesdames, soyez les bienvenues parmi nous.

Vous avez entre 10 et 15 minutes pour nous faire votre exposé, après quoi nous allons passer aux questions. J'ignore qui de vous trois aimerait commencer.

Madame Chénier-Cullen, vous avez la parole.

Mme Nicole Chénier-Cullen (directrice générale, Direction de l'équité dans l'emploi, Commission canadienne des droits de la personne): Je vais commencer.

[Français]

Merci beaucoup, madame la présidente.

[Traduction]

Je dois d'abord dire

[Français]

que j'ai lu la transcription de la réunion de mardi dernier pour essayer de faire en sorte que la séance soit aussi productive que possible, parce que je sais que les députés aiment poser des questions. Je vais donc faire des commentaires assez brefs et m'assurer de ne pas trop répéter ce que vous avez entendu lors de la dernière séance.

[Traduction]

Les membres du comité ont-ils ces deux documents en main? La chose sera beaucoup plus claire pour chacun si vous vous reportez à la page 24 de la version française de ce document et à la page 22 de la version anglaise. De plus, dans le rapport annuel,

[Français]

c'est à la page 2. Je vais vous dire ce que vous avez devant vous. Je sais qu'il y a eu des questions hier au sujet des obligations des employeurs. Les obligations des employeurs ne sont pas traduites très clairement dans la loi. Alors, les voilà. Il y en a 12. Quand un employeur doit faire un programme d'équité en matière d'emploi, il doit mettre en pratique ces 12 exemples statutaires qui sont reliés à la mise en vigueur d'un plan d'équité en matière d'emploi. C'est très bref. C'est très clair ici. Malheureusement, ce n'est pas aussi clair quand on les met en vigueur.

Je ne parlerai pas plus longuement sur ce sujet, car je sais que mon collègue Neil Gavigan en a parlé à la réunion de mardi dernier.

[Traduction]

Je préciserais simplement que les 12 exigences législatives sont les éléments d'un bon plan d'équité dans l'emploi. Elles représentent ce qu'un employeur doit faire et ce que nous devons étudier lorsque nous effectuons nos vérifications sur place. On trouvera la description de la vérification et de ses modalités à la page 2.

Lorsque nous entreprenons une vérification, nos vérificateurs font leur travail comme tous les autres vérificateurs: ils examinent les documents, se rendent sur place, interrogent les gestionnaires et les employés, puis se prononcent sur la conformité de l'employeur. Toutefois, si la vérification décèle des insuffisances en matière de conformité, nous négocions des engagements avec l'employeur et lui accordons jusqu'à un an pour se conformer aux 12 exigences statutaires. Aux termes de ce délai, nous retournons chez l'employeur pour y effectuer une vérification de suivi destinée à contrôler le respect des engagements pris. Si tel est le cas, l'employeur est jugé en conformité.

Le projet de loi a été habilement conçu, de trois manières. Il est très clair sur ce que l'employeur n'a pas à faire. Ainsi, l'employeur n'a pas à respecter de quotas, ni à engager d'employés qui n'ont pas les qualités requises, ni à créer de nouveaux postes que l'on doterait d'employés provenant de groupes désignés. La loi est très claire à cet égard.

La loi est aussi intelligente en ce sens qu'elle donne des directives très claires à la commission sur la façon dont nos vérificateurs doivent se comporter. Cela est extrêmement rare dans une loi.

[Français]

Mais la loi précise exactement de quelle façon on va se comporter.

[Traduction]

Au paragraphe 22(2) de la loi, disposition d'orientation générale, il est clairement précisé que «la Commission est tenue, en cas de non-observation, de mettre en oeuvre, dans toute la mesure du possible, une politique de règlement négocié en vue de l'obtention d'un engagement», et de n'avoir recours aux mesures d'exécution qu'en dernier lieu.

Voilà donc les principes directeurs que nous formulons à l'intention de la commission à user de persuasion et chercher la collaboration de l'employeur.

En outre, la loi est intelligente par le fait qu'elle ne s'attend pas à trouver les employeurs en conformité avec la loi. C'est probablement pour cette raison même que nous avons obtenu une excellente collaboration de la part de ces derniers depuis que nous avons commencé à effectuer nos vérifications.

J'ai dit que la loi est intelligente, mais elle peut aussi être irritante, car il faut attendre jusqu'à trois ans pour qu'un employeur soit en conformité, ce qui est long, et je vous dirai d'ailleurs pourquoi lorsque je répondrai à vos questions là-dessus.

Justement, aimeriez-vous maintenant me poser des questions, ou préférez-vous...?

Une voix: Je pense que nous avons beaucoup de questions à poser.

• 1135

Mme Nicole Chénier-Cullen: Bien. Je peux aussi vous fournir des données très intéressantes.

La présidente: Cela pourrait nous être utile. Combien de temps vous faut-il pour terminer votre exposé? Il est parfois préférable de terminer l'exposé, après quoi nous pouvons passer aux questions.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Laissez-moi vous dire combien nous avons tenu de vérifications et ce qu'elles nous ont appris. Je pourrais aussi vous donner un aperçu très bref des modifications que nous pourrions vous recommander d'apporter à la loi. Il s'agirait de propositions quelque peu provisoires, mais après quatre ans de vérifications, nous en avons quand même assez appris pour s'avoir ce que nous aimerions voir modifier dans la loi.

Pour ce qui est de notre situation,

[Français]

on a effectué des vérifications auprès de 215 employeurs. Cela représente 50 p. 100 des employeurs assujettis à la loi, mais cela représente aussi 80 p. 100 des employés. Pour la fonction publique, qui est assujettie à la loi, ça couvre 99 p. 100 des fonctionnaires. On couvre en ce moment 82 p. 100 des employés du secteur privé, ce qui comprend les compagnies de transport et de communication, les banques et les musées, ce genre de sociétés. Cela inclut également 43 p. 100 des employés qui sont parmi ce qu'on appelle les agences distinctes telles que l'Agence des douanes et du revenu du Canada.

Jusqu'ici, après quatre ans, 73 employeurs sont en conformité. Sur ce nombre, seulement 8 étaient en conformité à la première phase de la vérification. C'est pour cette raison qu'il était très important pour nous de pouvoir négocier des engagements avec l'employeur pour lui permettre de se conformer. C'est ainsi qu'on a fait 371 vérifications auprès de 200 employeurs et, comme je vous le disais plus tôt, il nous faut en moyenne trois ans avant de trouver un employeur qui soit en conformité. Quand nous sommes retournés faire une deuxième vérification, nous avons constaté que 80 p. 100 des employeurs étaient en conformité, ce qui est un taux de conformité très acceptable pour nous.

Pour ce qui est du système d'application de la loi qui est indiqué sur votre charte au rapport annuel, on a noté les cas où un employeur n'a pas coopéré. Si l'employeur n'a pas mis ses engagements en vigueur ou s'il a refusé de donner des engagements, la commission peut donner un ordre, une direction. L'employeur a encore une certaine période de temps pour se mettre en conformité et si la conformité n'est pas atteinte à ce moment-là, on peut référer cela au tribunal.

À ce jour, on a émis un ordre dans 20 cas. De ces 20 cas, 5 ont été référés au tribunal. On n'a pas encore eu un procès parce que pendant que l'on attend le procès, les employeurs commencent à travailler et se mettent en conformité. Parmi les 20 cas où on a émis un ordre, il y en a 5 qui se sont mis en conformité depuis.

[Traduction]

Pour résumer, dans l'administration de notre mandat, nous avons tenté d'adopter une stratégie réaliste dans un programme qui est essentiellement complexe, de rejeter les complications bureaucratiques en faveur d'approches claires et logiques, d'appliquer les exigences de la loi d'une manière équitable et souple, tout en restant fermes, et en définitive, d'agir d'une façon qui soit avantageuse aussi bien pour les employeurs que pour les membres des groupes désignés.

Je répète que nous nous efforçons d'être fermes, équitables et souples. Le fait que nous ayons travaillé avec les employeurs pour les aider à se conformer aux exigences de la loi explique aussi que nous ayons obtenu tant de collaboration, et cela a rendu l'exercice beaucoup plus fructueux jusqu'à maintenant, en dépit de sa trop longue durée.

En prévision de l'examen de la loi, nous avons demandé une évaluation indépendante de notre programme de vérification de la conformité. Nous avons envoyé un sondage de Conseils et Vérification Canada aux 175 employeurs qui ont fait l'objet de nos vérifications. Nous allons également mener des entrevues auprès de nos collègues du Développement des ressources humaines et du Conseil du Trésor, avec lesquels nous avons des liens très étroits, toujours dans le but d'améliorer notre programme. L'organisme qui s'est chargé d'évaluer notre programme de vérification effectuera des entrevues avec des partenaires et des consultants. Nous allons étudier le fonctionnement du processus, voir comment nous pourrions l'améliorer et si, grâce à lui, nous obtenons des résultats.

En matière de résultats cependant, le plus utile, ce sera de savoir si les employeurs ont réussi à augmenter le nombre de représentants des groupes désignés au sein de leurs effectifs. Comment y parvenir? C'est un aspect primordial de notre approche.

• 1140

Une fois que l'employeur est jugé en conformité, nous disposons de ses objectifs et de son plan d'équité dans l'emploi. Après qu'il aura soumis son rapport au ministère du Développement des ressources humaines et au Conseil du Trésor, nous consulterons le document, le confronterons à ses objectifs, et s'il n'y a pas de progrès raisonnables, nous retournerons effectuer une autre vérification. Ce sera un élément tout à fait essentiel du programme, qui entrera en vigueur en 2002, car un employeur doit être en conformité depuis plus d'un an avant que nous ne puissions examiner ses objectifs, et de tels objectifs règle générale couvrent une période de trois ans.

Nous devrions avoir en main très bientôt des résultats provisoires de notre vérification, aux fins de l'examen de la loi. Ils nous seront très utiles car ils nous permettront de dire au comité où il y a lieu de renforcer nos processus, ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Nous allons également tenir des consultations sur certains points de la loi que nous voudrions voir renforcer, et forts de nos quatre années d'expérience en matière de vérification, nous savons déjà quel genre de recommandations nous aimerions vous faire.

Cela étant dit, nous ne croyons pas que la loi ait besoin de changements radicaux, en tout cas pas pour le moment, car nous ignorons dans quelle mesure elle a permis aux employeurs de réduire la sous-représentation des membres des groupes désignés dans la population active. S'il n'y a pas eu progrès, cela sera de deux choses l'une: soit les vérifications n'ont pas été bien faites, ce qui est exclu, soit la loi ne nous permet pas d'aller assez loin. Quoi qu'il en soit, il est un peu trop tôt pour nous prononcer là-dessus.

Pour le moment, nous aimerions que les exigences législatives figurant dans la loi soient beaucoup plus claires. La loi ne dit absolument rien sur l'accessibilité ni sur la reddition des comptes. Elle doit aussi donner aux employeurs des indications beaucoup plus claires en ce qui a trait aux objectifs d'embauche, par exemple. Il ne suffit pas de fixer des objectifs inférieurs au nombre de personnes disponibles. Il nous faut aussi une explication plus claire des questions liées à l'aménagement.

Tous les changements que nous préconisons sont liés à ce genre d'enjeux. Toutefois, ainsi que je le disais, il est un peu tôt. Nous ne tenons pas à anticiper sur les consultations que nous allons tenir auprès de groupes, d'intervenants et de partenaires, mais c'est ainsi que la situation nous apparaît pour le moment.

Je crois que c'est tout. Nous répondrons volontiers à vos questions.

La présidente: Merci beaucoup.

Nous allons ouvrir le premier tour de questions avec M. Johnston.

M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Je vous remercie beaucoup.

La présidente: Vous avez à peu près dix minutes.

M. Dale Johnston: Merci, madame la présidente. Y aura-t-il plus d'un tour?

La présidente: Je l'espère. Oui, il devrait y en avoir plus qu'un.

M. Dale Johnston: Bien, alors je vais partager mon temps de parole avec certains de mes collègues.

Je tiens d'abord à vous remercier, mesdames, de votre exposé. J'ai peut-être toutefois un peu mal compris l'une de vos affirmations. Corrigez-moi si je fais erreur, mais il me semble vous avoir entendu dire que la loi est très intelligente parce qu'elle ne dit pas à un employeur qu'il est tenu d'être en conformité avec ces exigences. Si la loi ne précise pas à l'employeur qu'il doit se conformer, comment peut-on le faire respecter?

Mme Nicole-Chénier-Cullen: Lors de la première étape de la vérification, si l'employeur n'est pas en conformité, la loi n'impose aucune sanction. Elle nous dit, à raison, que nous devons négocier des engagements avec l'employeur. Autrement, il faudrait que nous fassions respecter la loi à toutes les vérifications, ce qui est à éviter car nous n'obtiendrions rien de cette façon.

Nous effectuons donc une première vérification. L'employeur n'a pas pris les 12 mesures exigées et menant à un bon plan d'équité dans l'emploi... La plupart des employeurs se conforment en partie aux exigences législatives. Ainsi par exemple, la plupart ont effectué une enquête sur leur main-d'oeuvre. S'ils n'ont pas fait cela, nous devons négocier avec eux pour qu'ils prennent des engagements. Nous disons très clairement aux employeurs ce qu'ils doivent faire pour être en conformité avec la loi.

L'employeur a alors la possibilité de négocier de tels engagements écrits avec nous. Une fois qu'ils sont signés, par le chef de la direction ou le sous-ministre, ce qui indique l'engagement sérieux des cadres supérieurs, alors nous laissons l'employeur en paix pendant à peu près un an afin de lui laisser le temps de mettre en oeuvre les engagements qu'il a pris. Ensuite, nous effectuons une seconde vérification. Cette fois, l'employeur doit être en conformité avec la loi, sinon, nous pouvons émettre une ordonnance de renvoi devant le tribunal.

• 1145

M. Dale Johnston: La conformité signifie-t-elle alors qu'il faut avoir adopté un plan? Laissez-moi vous donner un exemple. Un sous-traitant qui ne fait pas régulièrement affaire avec le gouvernement fédéral obtient un jour un contrat de ce même gouvernement. Pour l'essentiel, il compte sur le même groupe d'employés, mais ce groupe n'est pas représentatif des groupes désignés, les effectifs réguliers ne respectent pas les quotas. Étant donné que ce sous-traitant doit se conformer au programme en un an, est-ce que cela veut dire que dans le cas où le contrat durerait plus d'un an, il faudra qu'il congédie certains de ses employés et en embauche d'autres des groupes désignés pour se conformer? Est-ce qu'il faut que l'employeur se débarrasse de certains de ses employés actuels et en embauche d'autres?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument pas. C'est pour cela que la loi précise très clairement ce que les employeurs ne sont pas obligés de faire. Ils ne sont pas tenus de créer de nouveaux emplois afin d'embaucher des gens des groupes désignés et nous n'imposons pas de quotas. La loi est très claire là-dessus.

Pour ce qui est du Programme de contrats fédéraux, les vérifications qui portent sur eux relèvent du ministère du Développement des ressources humaines. Il s'agit aussi d'un document du Cabinet, bien que les procédures qui sous-tendent le programme doivent être équivalentes aux nôtres.

Donc, ce n'est pas du tout ce que la loi exige. Elle dit que l'employeur a un an pour mettre en place un programme d'équité en matière d'emploi.

Il y a deux types de conformité. Si les groupes désignés ne sont pas pleinement représentés au sein de l'effectif de l'employeur, ce dernier doit suivre ces 12 étapes que l'on peut trouver aux pages 23 et 24 du document cadre. S'il répond à ces 12 exigences législatives, c'est une façon pour l'employeur de se conformer. Il doit ensuite commencer à mettre en oeuvre le plan.

Si l'employeur est pleinement représenté, il n'a pas à suivre ces 12 étapes, mais il doit être d'accord pour... L'employeur est alors en conformité avec la loi. Il y a deux types de conformité. D'abord, il faut avoir un plan en place qui permette d'avoir la pleine représentation. Ensuite, si l'employeur est pleinement représenté, il doit quand même faire une surveillance afin de s'assurer qu'il maintient cette représentation et qu'il est en mesure de savoir à tout moment quelle est la représentation de sa main-d'oeuvre.

Donc, il n'y a pas de quota, il n'est pas question de licencier qui que ce soit pour embaucher des membres des groupes désignés, et je le répète, il y a deux types de conformité: les 12 étapes, et une fois que l'employeur a fait cela, il est en conformité; ou il est pleinement représenté, et dans ce cas il est en conformité.

M. Dale Johnston: La Commission canadienne des droits de la personne a été désignée comme étant l'organisme d'exécution. Est-ce que cela signifie que vous devez embaucher des agents de mise en oeuvre? Quels sont leurs pouvoirs? Il s'agit d'un organisme quasi judiciaire. Ont-ils tous les pouvoirs pour faire exécuter la loi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est exact. Nous avons l'équivalent de 15 vérificateurs—3 surveillants de la vérification et 12 vérificateurs. Nous avons par ailleurs une unité d'analyse statistique au sein de notre direction générale qui nous permet de donner des bons renseignements aux employeurs au sujet de cette partie du programme, qui est très complexe. Oui, les responsabilités des vérificateurs sont énoncées dans la loi et les employeurs doivent leur fournir les renseignements dont ils ont besoin pour faire leur travail.

M. Dale Johnston: Une dernière question. Pour moi, un tribunal signifie qu'il doit y avoir trois personnes, mais je crois comprendre que ce n'est pas nécessairement le cas. Si j'ai bien compris la loi, le tribunal pourrait être composé d'une personne.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Le tribunal est distinct de la commission. Nous n'avons pas encore eu de tribunal.

C'est en quelque sorte à la fois frustrant et satisfaisant d'une certaine façon de constater que le processus d'exécution a fonctionné jusqu'à présent. Le tribunal n'a pas encore siégé, surtout parce que depuis que nous avons émis les directives et que nous les avons renvoyées devant un tribunal, les employeurs se sont conformés. Par conséquent, il n'a pas été nécessaire d'avoir un tribunal. Cela a été un élément catalyseur pour les employeurs qui les a incités à l'action. Seulement 20 p. 100 des employeurs ont été soumis aux mesures d'application.

Il n'est pas clair pour moi à ce moment-ci si le tribunal doit être constitué d'une ou de trois personnes.

M. Dale Johnston: Ma dernière question porte sur ce genre de politique d'action positive. Est-ce que cela correspond plus ou moins à ce qui se fait dans les provinces et ailleurs au Canada?

• 1150

Mme Nicole Chénier-Cullen: La seule autre province qui a adopté une approche très globale dans le cadre du programme est le Québec. Dans les autres provinces, je crois qu'on le fait par l'intermédiaire de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Jusqu'à présent, leur approche n'a pas été aussi globale que la nôtre.

Nous avons passé beaucoup de temps à informer les provinces et d'autres pays sur la façon dont nous fonctionnons. L'an dernier, le gouvernement de la Belgique a invité notre directrice de la politique à se rendre en Belgique, toutes dépenses payées, pour informer le ministre et le cabinet et le gouvernement de l'approche que nous adoptons. Nous informons constamment d'autres pays à ce sujet. Nous avons une bonne approche, une approche de coopération, de persuasion, et cela crée le climat positif dont on a besoin pour fonctionner lorsqu'on tente de mettre en place un programme d'équité en matière d'emploi.

M. Dale Johnston: S'il me reste du temps, madame la présidente, j'aimerais en faire profiter mes collègues.

La présidente: Vos collègues pourront poser des questions lors d'un prochain tour de table. Je pense que nous pourrons faire un autre tour de table.

M. Dale Johnston: Très bien.

La présidente: Monsieur Tonks, vous avez la parole.

M. Alan Tonks (York-Sud—Weston, Lib.): Merci, madame la présidente.

Si une ordonnance est prise contre un employeur à la suite d'une enquête—et je suppose qu'au cours de l'enquête on compare le dossier d'équité en matière d'emploi de l'entreprise à son plan d'équité en matière d'emploi—, y a-t-il un échéancier en ce qui a trait...? Je ne parle pas d'objectifs, mais disons par exemple qu'on parle de représentation des minorités visibles. L'employeur a un plan avec un objectif qui est du domaine public. S'il y a une plainte, le plan est-il exécutoire? En d'autres termes, la personne qui porte plainte—et j'imagine qu'une personne porterait plainte à la lumière de la déclaration publique faite par l'entreprise selon laquelle elle tentera d'atteindre ce pourcentage de représentation au sein de sa main-d'oeuvre avant une date donnée. Est-ce une condition obligatoire, ou s'agit-il tout simplement de seuils, d'objectifs, etc.?

Mme Nicole Chénier-Cullen: J'aurais bien aimé apporter ma présentation sur PowerPoint et prendre une heure pour expliquer au comité de quelle façon le système fonctionne.

La présidente: Oui, comment il fonctionne exactement.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est cela.

Nous ne faisons pas d'enquête. Pour nous, vérificateurs, il est très important de séparer cette partie de la commission de notre partie de la commission. Les enquêtes sont faites par la direction générale des opérations—c'est quelque chose de tout à fait différent—à la suite des plaintes qu'elle reçoit. C'est un concept accusatoire. Les vérifications sont faites, non pas à la suite de plaintes, mais dans un contexte de coopération, de persuasion. Le service d'enquête de la commission n'a pas accès aux renseignements provenant des vérifications d'équité en matière d'emploi. Cela est tout à fait différent.

En ce qui concerne l'équité dans l'emploi, une enquête ne serait pas faite à la suite d'une plainte. Nous savons que nous avons 415 organisations dans le groupe d'employeurs. Nous en choisissons une au hasard qui fera l'objet d'une vérification de notre part. Cela n'a rien à voir avec les plaintes.

Je veux faire bien attention à la façon dont je vais dire ce qui suit. La loi stipule, à juste titre d'ailleurs, que les renseignements que nous recevons et les rapports que nous présentons à l'employeur sont des documents confidentiels. Pourtant, nous sommes assujettis à la Loi sur l'accès à l'information. Si une personne veut avoir accès à un rapport de vérification, elle peut l'obtenir en vertu de la Loi sur l'accès à l'information. Donc, l'autre partie de la commission n'a même pas accès à ces documents.

Cependant, il y a une disposition dans la loi qui dit que si une personne fait une plainte et qu'à la suite d'une vérification, on arrive à la conclusion que l'organisation est en conformité avec le plan d'équité dans l'emploi et que la commission estime qu'au cours de la vérification la plainte a été réglée, il est possible de rendre une décision qui se fonde sur les résultats de la vérification à ce moment-là. Ce serait cependant dans le cas de résultats positifs.

M. Alan Tonks: Je vois.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est tout à fait à part des enquêtes et des vérifications.

Mme Andrea White (avocate, Services juridiques, Commission canadienne des droits de la personne): À titre d'éclaircissement, monsieur Tonks, la Commission canadienne des droits de la personne est établie aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Nous jouons le rôle d'enquêteur et d'avocat plaidant et d'autres rôles aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, et aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, notre rôle est de faire respecter les obligations. Ces deux lois sont en quelque sorte cousines, et la commission a différents rôles à jouer selon la loi qui s'applique.

M. Alan Tonks: Très bien.

• 1155

Madame la présidente, je pense qu'à un moment donné, pour les nouveaux membres, il serait utile qu'on nous donne un genre d'aperçu... J'aimerais bien qu'on nous donne un aperçu.

Mme Nicole Chénier-Cullen: [Note de la rédaction: Inaudible]...vous expliquer tout le processus de vérification, si vous pouviez nous réserver deux heures pour voir comment le programme fonctionne de notre point de vue. Vous pourriez voir les résultats que nous avons obtenus, les problèmes que nous constatons, et avoir des exemples de bonnes et de mauvaises pratiques. Je serais très heureuse de faire cela.

La présidente: Je crois que la greffière communiquera avec vous. C'est quelque chose que le comité aimerait beaucoup voir.

M. Alan Tonks: Pour ce qui est de toute la question de l'examen judiciaire, à la lumière de ce que vous avez dit, qu'est-ce qui peut faire l'objet d'un examen judiciaire en ce qui a trait au plan d'équité en matière d'emploi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: L'examen judiciaire est quelque chose de différent. Un employeur pourrait dire très bien, on ne m'a pas traité équitablement; par conséquent, je demande un examen judiciaire du processus.

Posez-vous la question dans le cadre du mécanisme d'application de la loi?

M. Alan Tonks: Cela aussi, mais si vous me le permettez, j'aimerais revenir un peu en arrière. En ce qui concerne l'examen judiciaire, disons qu'un employeur a fait l'objet d'une vérification, vous avez examiné les dispositions du plan d'équité en matière d'emploi et vous avez constaté qu'il comporte certaines lacunes. Est-ce ainsi que cela se passe?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui...

M. Alan Tonks: Est-ce cet aspect d'une décision qui fait l'objet d'un examen judiciaire, ou peut-il s'agir uniquement du processus que vous avez suivi lors de votre vérification? Est-ce que cela peut faire l'objet d'un examen de la part...?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce peut être les deux. Pour ce qui est de la façon dont nous faisons les vérifications, si nous constatons que le plan d'un employeur comporte de nombreuses lacunes, nous allons d'abord négocier avec cet employeur la façon dont il peut améliorer son plan afin qu'il soit en conformité avec la loi. Cela se fait entièrement dans le cadre de négociations. Nous disons ensuite à l'employeur qu'il doit faire telle ou telle chose pour être en conformité, qu'il doit signer au bas d'un rapport pour dire qu'il va faire cela. Nous fermons ensuite le dossier, et nous réexaminons la situation au bout d'un an. Ce n'est que si l'employeur n'a pas fait ce qu'il avait convenu de faire au départ que le mécanisme d'exécution intervient.

Andrea pourrait peut-être vous parler de l'examen judiciaire.

Mme Andrea White: Un examen judiciaire est possible parce que la commission est un organisme administratif au sens de la Loi sur la Cour fédérale, mais il n'y aurait recours à un examen judiciaire qu'après avoir épuisé tous les recours prévus dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Comme Nicole l'a mentionné, la procédure prévue dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi est une procédure de collaboration et de persuasion. La première chose qui se produit, si la commission constate que l'employeur n'est pas en conformité, c'est la négociation d'un engagement de la part de l'employeur. Les décisions de la commission peuvent faire l'objet d'un examen judiciaire à n'importe quelle étape, que ce soit lors de la négociation des engagements avec l'employeur ou lors des étapes suivantes. La première chose qui peut se produire, c'est que l'employeur négocie avec la commission l'élaboration de ses engagements. Après cela, en présumant que la commission est d'accord avec ses engagements, l'employeur y donne suite. Toutes les parties signent l'engagement.

Si l'engagement n'est pas respecté par l'employeur dans un certain délai, la commission peut décider de lui donner un ordre, ce qui constitue la deuxième étape de notre processus d'exécution. On ne peut pas encore recourir au processus d'examen judiciaire, car nous devons toujours suivre les procédures de recours prévues dans la loi.

L'étape suivante est l'émission d'un ordre par la commission, disant à l'employeur qu'il doit faire telle et telle chose dans un délai précis. Si l'employeur a un problème avec cet ordre, s'il n'aime pas ce que la commission dit qu'il doit faire, s'il estime que la commission a agi au-delà de ses pouvoirs, ou s'il n'aime pas l'échéancier qu'on lui a imposé, il a 60 jours pour présenter une demande de révision de l'ordre au Tribunal de l'équité en matière d'emploi. Plutôt que l'examen judiciaire, il s'agit là du premier recours dont dispose un employeur.

De la même façon, si la commission constate plus tard que l'employeur n'a pas respecté l'ordre, elle peut demander elle-même au Tribunal de l'équité en matière d'emploi de confirmer l'ordre et d'ordonner à l'employeur de s'y conformer.

Ce n'est qu'après avoir épuisé ces recours qu'il peut y avoir un examen judiciaire. Aucune affaire n'a encore été portée devant le Tribunal de l'équité en matière d'emploi car nous en sommes toujours aux étapes des ordres ou des demandes présentées au tribunal. Cependant, disons qu'une affaire a été portée devant le tribunal et que ce dernier a rendu une ordonnance disant à l'employeur de faire telle ou telle chose dans un certain délai ou modifiant l'ordre de la commission. À ce moment-là, si la commission ou l'employeur n'était pas satisfait de la décision du tribunal, il serait possible de demander un examen judiciaire de la décision du tribunal car ce dernier est également un organisme administratif aux termes de la Loi sur la Cour fédérale.

• 1200

Mme Nicole Chénier-Cullen: On voit bien qu'elle est avocate, n'est-ce pas?

Nous allons nous fendre en quatre pour permettre aux employeurs de se conformer. Permettez-moi de vous donner un exemple. Un employeur, une petite entreprise, faisait tout ce qu'il pouvait au cours d'un ralentissement économique: il faisait preuve de beaucoup de bonne foi mais estimait ne pas être en mesure de pouvoir s'engager à respecter des objectifs d'embauche et de promotion en raison du ralentissement économique. Nous ne l'avons donc pas exigé. Nous avons dit: «Très bien, nous allons fermer le dossier pendant un an; nous y reviendrons l'an prochain et nous verrons si vous êtes en mesure de le faire.» Les mesures ont été prises. Il y a donc plusieurs façons pour nous de persuader les employeurs de se conformer. L'exécution est un dernier recours.

[Français]

La présidente: Madame Guay.

Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Bonjour, mesdames. Soyez les bienvenues au comité.

Madame Chénier, j'ai plusieurs questions à poser. La présentation que vous nous offrez sera, je pense, grandement appréciée parce que l'application de cette loi semble très compliquée.

Vous avez dit tout à l'heure que la loi existe depuis cinq ans et que vous avez rencontré 215 employeurs. Si je comprends bien, vous n'avez pas encore eu le temps de faire le tour de tous les employeurs.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Non.

Mme Monique Guay: Est-ce parce que vous manquez de personnel ou parce qu'il n'y a pas assez de gens qui sont là pour appliquer la loi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Bien sûr, si on avait plus de vérificateurs, on pourrait faire plus de vérifications. Mais parce que chaque cas nécessite deux ou trois vérifications, le fardeau augmente pour les vérificateurs.

Mme Monique Guay: On a reçu le rapport annuel de l'année 2000 sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi lors de la dernière rencontre du comité. J'ai d'ailleurs mentionné que lorsqu'on regarde les catégories des femmes autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles, on voit qu'il n'y a vraiment pas eu de progrès en cinq ans. Il y a encore un gros travail à faire.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument, surtout pour les personnes handicapées. Je pense qu'on le savait. Avant que la nouvelle loi n'entre en vigueur, personne n'allait voir l'employeur pour s'assurer que ce dernier faisait ce qu'il devait faire. Quand la nouvelle loi est entrée en vigueur, on a constaté que les employeurs ne feraient rien à moins qu'on aille faire une vérification. C'est exactement ce qui... [Note de la rédaction: inaudible].

Je dois souligner que même si seulement 215 employeurs ont fait l'objet d'une vérification, ce sont de gros employeurs qui couvrent 80 p. 100 de l'objectif.

Mme Monique Guay: Des employés.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est ça. Quand on a vu à quel point les vérifications prenaient du temps, on a décidé... [Note de la rédaction: inaudible]. Quand on commence un nouveau programme comme celui-là, il y a beaucoup d'apprentissage. Il y a des façons différentes de faire les choses. Quand on s'est sentis à l'aise avec le processus de vérification et qu'on a vu que ça fonctionnait, on a pris toutes les grandes organisations. En ce moment, toutes les grosses compagnies sont assujetties à des vérifications. Il va nous rester toute une foule de petites organisations qui couvrent 20 p. 100 de l'effectif et pour lesquelles on va essayer d'avoir des processus simplifiés.

Mme Monique Guay: Vous avez dit aussi qu'il y en avait huit qui étaient conformes et que cinq étaient devant les tribunaux. Quand j'ai posé la question aux gens qui appliquent la loi, ils m'ont dit qu'aucune cause n'avait encore été traitée jusqu'au bout devant les tribunaux. Je trouve un peu aberrant qu'en cinq ans il n'y ait pas vraiment eu de cause qui soit allée jusqu'au bout.

Se pourrait-il qu'on n'ait pas tous les outils pour les amener jusque-là? Je demandais si on peut pénaliser un employeur qui ne fait pas son devoir et ne respecte pas la loi. On m'a dit qu'on pouvait imposer une amende allant de 10 000 $ à 50 000 $, mais que rien n'avait été fait à cet effet depuis cinq ans. Je trouve ça un peu inquiétant.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est la partie frustrante de la loi. Ça va prendre du temps. Par contre, il faut comprendre qu'il y en a huit qui étaient en conformité à la première phase de la vérification.

Mme Monique Guay: Oui.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Si toutes les entreprises avaient été en conformité à la première phase de la vérification, on aurait fait tous les employeurs à ce jour. Si on ne donnait pas à l'employeur la possibilité de négocier des engagements pour se mettre en conformité, on se retrouverait devant le tribunal tout le temps.

Mme Monique Guay: Je ne parle pas de cela. Je pense qu'il faut donner une chance à l'employeur de se conformer,...

Mme Nicole Chénier-Cullen: Le processus est très long.

Mme Monique Guay: ...mais après cinq ans, s'il ne s'est pas conformé, madame, il faut réagir.

• 1205

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui. On a émis des ordres contre 20 employeurs. Ils se sont mis en conformité. Cinq se sont mis en conformité et cinq ont été référés au tribunal. Il faut du temps avant d'avoir la date du procès. Pendant ce temps-là, l'employeur continue à faire des activités pour se mettre en conformité. C'est pour cela qu'on n'a pas eu un tribunal.

Mme Monique Guay: On parle des employeurs, mais si je fais partie d'une minorité, que je fais une demande d'emploi dans une entreprise et qu'on me refuse l'emploi, est-ce que je peux porter plainte en vertu de cette loi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce serait en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Mme Monique Guay: Et comment réagissez-vous à ce moment-là?

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est une plainte...

Mme Monique Guay: C'est un autre dossier.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Une enquête est faite. Cela n'a rien à voir avec le processus... [Note de la rédaction: inaudible].

Mme Monique Guay: Est-ce assez rapide?

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est très restreint. Il faut trouver la solution au problème d'une personne. Dans le cas de la vérification, c'est tout l'ensemble de l'effectif qui est affecté et qui peut bénéficier des méthodes qu'on met en place.

Mme Monique Guay: J'ai très hâte d'avoir une présentation, parce que je me demande comment vous pouvez appliquer la loi au niveau des droits de la personne. On a vraiment besoin d'avoir les détails pour comprendre l'implication de cette loi.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, c'est très complexe. La loi n'est vraiment pas claire quant à ce que l'employeur doit faire. L'employeur a aussi beaucoup de difficulté à comprendre exactement ce qu'il doit faire.

Mme Monique Guay: Oui, et il faudra clarifier ces choses. Si vous aviez des amendements à nous suggérer, j'apprécierais beaucoup que vous nous les mettiez par écrit. Vous pourriez les donner à la greffière. On va entendre beaucoup de témoins à partir du début janvier.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument. On aura pour vous un document au sujet des améliorations à la loi qu'on pourrait recommander. En janvier, on aura certainement un document pour vous. Ce sera aussi basé sur les résultats de la vérification de notre propre programme—là où ça fonctionne et là où ça fonctionne moins bien—et sur les consultations qu'on va faire.

Mme Monique Guay: Avez-vous des problèmes dans les provinces qui n'ont pas de loi sur l'équité en matière d'emploi? Au Québec, on en a une et il y a a beaucoup de promotion qui se fait autour de cela. D'ailleurs, tout le mois de novembre a été consacré à cette publicité. On disait que tout le monde avait droit à une place au travail. C'est fort intéressant et ça fonctionne bien. Dans les provinces où on n'a pas une telle loi, est-ce que l'application de la loi fédérale pose un problème dans les entreprises de juridiction fédérale?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela ne nous a posé aucun problème. Il y a très peu de liens entre les deux. Nos organisations sont des organisations fédérales. Les banques sont...

Mme Monique Guay: Serait-il souhaitable qu'il y ait aussi des lois au niveau provincial?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, absolument.

Mme Monique Guay: Ce serait plus équitable à ce moment-là.

Mme Nicole Chénier-Cullen: [Note de la rédaction: inaudible] ...l'Ontario annule sa loi, ils avaient fait beaucoup de progrès. Il y a même des employeurs qui, à ce moment-là, étaient déçus.

On a beaucoup travaillé avec le Québec, parce que le Québec a également une loi. Lorsqu'ils ont apporté... [Note de la rédaction: inaudible], ...on leur a aussi parlé de notre expérience en matière de vérification.

Mme Monique Guay: Donc, on peut s'ajuster à ce moment-là.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument, oui. Il faut travailler ensemble parce que notre but est que les employeurs soient en conformité.

Pourquoi est-ce qu'il n'y a pas eu de progrès jusqu'à maintenant? C'est surtout parce que les employeurs ne savaient pas comment y arriver. Il faut regarder ça comme un projet de recherche. On peut bien embaucher des autochtones et des gens des minorités visibles, mais si on n'a pas éliminé, dans notre organisation, les obstacles qui ne leur permettent pas de s'épanouir ou d'avancer ou qui leur causent des problèmes, on ne gardera pas nos employés.

L'employeur doit commencer par se dire que ses problèmes sont ceux-ci et que c'est comme ça qu'il va les éliminer. Il doit mettre en place des pratiques positives pour atteindre ses buts. Ces étapes sont très claires quand on regarde cela comme un projet de recherche, mais quand on essaye de décortiquer la loi, c'est autre chose.

Mme Monique Guay: Je pense qu'il faut donner des échéanciers clairs aux employeurs lorsqu'on leur demande de respecter la loi. Même si on leur donne du temps pour établir l'équité en matière d'emploi dans leur entreprise, il faut quand même qu'ils aient des échéanciers très clairs pour se mettre en conformité, sinon cela durera ad vitam aeternam.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est ce qu'on essaie d'obtenir par la production de rapports. On leur dit très clairement ce qu'ils doivent faire. Je vais vous donner un exemple. Au début du programme, on avait un problème avec certains employeurs. Quand on termine la vérification, on ferme le dossier pour une période maximale d'un an, et l'employeur fait ce qu'il doit faire. Il a l'aide de Développement des ressources humaines Canada et de mes collègues pour comprendre comment faire le travail. Les employeurs ne vont pas tous à DRHC. Souvent, quand l'employeur revenait nous voir, on rouvrait la vérification et on s'apercevait que la deuxième étape, celle de l'analyse des effectifs, n'avait pas été faite comme il le faut. Si cela n'est pas fait comme il le faut, les étapes subséquentes ne seront pas faites comme il le faut non plus. On a donc ajusté nos processus. On a dit à l'employeur quelle était l'échéance pour l'analyse des effectifs et on lui a demandé de nous envoyer cette analyse immédiatement pour qu'on puisse voir si elle était en conformité, et l'employeur pouvait ensuite procéder à la mise en oeuvre de son plan. Il s'agit de l'un des éléments de flexibilité qu'on peut incorporer au programme là où il y a des problèmes.

• 1210

Mme Monique Guay: Merci, madame Chénier.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Merci.

La présidente: Thank you. Madame Folco.

Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.

Je vais suivre la piste tracée par ma collègue Monique Guay. Moi aussi, je viens du Québec et j'ai eu beaucoup à faire avec la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec. Les questions qu'elle vient de poser étaient un peu les miennes, mais cela me permettra d'aller un peu plus loin.

Vous dites qu'il y a des failles ou des faiblesses dans la loi. C'est un peu normal qu'on trouve de telles faiblesses avec le temps et qu'on veuille améliorer la loi. C'est notre rôle à nous aussi, comme législateurs. Pouvez-vous nous donner un exemple important de ce qui pourrait être amélioré dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Pour moi, une des grosses déficiences de la loi, en ce moment, est qu'elle ne mentionne même pas l'accessibilité. Qu'est-ce qui est le plus important pour les personnes handicapées, qui sont les plus désavantagées au niveau des emplois? C'est l'accessibilité. Si on ne peut pas entrer dans l'édifice, comment va-t-on faire une demande d'emploi? Comment va-t-on y travailler? La loi est totalement silencieuse là-dessus. On voudrait avoir beaucoup plus de pouvoirs pour exiger que les bureaux soient accessibles aux personnes handicapées.

Un autre exemple est celui des mesures spéciales. Il y a une différence entre les mesures spéciales, qui veulent qu'on mette en place des programmes pour accélérer les progrès, et les mesures positives, qui sont, par exemple, une politique d'harcèlement, une politique d'équité en emploi ou les politiques qui apportent des bénéfices à l'ensemble des groupes désignés.

La loi est silencieuse sur les mesures spéciales. S'il y a un gros écart... De notre côté, on les exige. Au début, on a décortiqué la loi pour en venir à l'établissement des 12 exigences statutaires. C'est dans votre cahier. Avant que je fasse ma présentation, si vous en avez le temps, vous pourrez peut-être revoir le cahier. Pour chaque exigence statutaire, on a déterminé ce que l'employeur devait faire pour être en conformité. Pour ce qui est des mesures positives, on peut leur dire que cela comprend les mesures spéciales. S'il y a de gros écarts, il faut avoir des programmes pour avantager les gens qui ont été désavantagés jusqu'à maintenant.

Donc, la loi est silencieuse sur ce genre de choses. On pourrait peut-être faire beaucoup plus de progrès pour les groupes désignés si la loi était applicable à ce genre de choses.

Il y a aussi la question de la politique d'adaptation. La loi exige que l'employeur fasse des adaptations, mais n'exige pas qu'il y ait une politique écrite et que la politique soit communiquée. Ce sont des choses qui sont très importantes pour que l'ensemble de l'effectif puisse progresser. C'est le genre de recommandations qu'on aimerait vous faire en ce moment.

Mme Raymonde Folco: Est-ce qu'il me reste du temps, madame la présidente? Oui?

La présidente: Oui.

Mme Raymonde Folco: Vous avez décortiqué la loi et rédigé un certain nombre de critères pour chacune des étapes par lesquelles les employeurs doivent passer. C'est un peu compliqué et je ne sais trop comment le dire. Quelles sortes de critères allez-vous chercher? Pouvez-vous nous donner un exemple?

Mme Nicole Chénier-Cullen: La partie la plus difficile, c'est quand on arrive à l'examen des systèmes d'emploi. C'est très difficile pour un employeur, parce que c'est là qu'il va faire un examen de toutes ses pratiques d'emploi, soit l'embauche, les promotions et les programmes de formation, pour voir où sont les problèmes. C'est très important que cela soit fait comme il le faut. On a donc donné aux employeurs des instructions très précises sur les choses qu'ils doivent faire pour venir à bout d'éliminer les écarts. C'est très difficile pour nous de faire ce genre de vérification, parce qu'on parle d'attitudes.

Les attitudes des employeurs sont une autre chose. En ce moment, pour les personnes handicapées, il n'y a rien de plus désastreux que les attitudes négatives des employeurs. La plupart du temps, l'employeur ne sait même pas que c'est une attitude négative. C'est en questionnant ses employés et en faisant des démarches qu'il va découvrir les problèmes.

Quand on fait des vérifications, des visites sur place, on se fait dire par l'employeur que les personnes handicapées en fauteuil roulant ralentissent son processus et qu'on est trop occupé pour cela dans son entreprise. Ce sont des attitudes négatives. Les employeurs ne savent même pas qu'ils pensent comme ça. C'est un des problèmes majeurs, et il faut venir à bout d'admettre qu'on a des problèmes. Ce sont des problèmes systémiques. Les gens ne le savent même pas. Il s'agit de découvrir ces problèmes, de les admettre et de faire en sorte que les gestionnaires qui font l'embauche soient à l'aise devant ce concept et éliminent les mauvaises attitudes et les obstacles.

• 1215

Quand on fait nos vérifications, on établit très précisément les facteurs d'évaluation qu'on examine pour chaque exigence statutaire. On a un manuel de processus qu'on rend disponible aux employeurs. Pour chaque facteur d'évaluation, on leur dit ce que le vérificateur va rechercher chez eux. On leur dit ce à quoi ils peuvent s'attendre et ce qu'ils doivent faire pour être en conformité avec chacun des 46 facteurs d'évaluation. Vous pouvez voir combien c'est compliqué.

Je ne sais même pas si j'ai répondu à votre question. Je pense que j'en ai oublié le sens.

Mme Raymonde Folco: C'était une grosse question, et je ne savais trop...

Est-ce qu'il me reste encore un peu de temps?

[Traduction]

La présidente: Vous avez environ trois minutes, ou 90 secondes chacun.

[Français]

Mme Raymonde Folco: Comme vous parlez vite, on a obtenu beaucoup d'information. C'est superbe. Mais je pense que les traducteurs ont peut-être plus de problèmes.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, je sais qu'ils en ont.

Mme Raymonde Folco: Quand les gens du ministère sont venus au début de la semaine, je leur ai posé une question sur l'économie. Je vous poserai la même question.

On est maintenant dans une période de ralentissement économique et, comme on dit anglais, last hired, first fired. Vous rencontrez les employeurs. Les employeurs veulent se conformer aux exigences de la commission. Puisqu'on est en période de ralentissement économique, ils vont sûrement vous dire qu'ils voudraient bien engager des gens pour arriver à une certaine moyenne, que ce soit dans le cas des minorités visibles, des femmes, des personnes handicapées ou des autochtones, mais qu'il leur est impossible de le faire puisqu'on est maintenant en période de ralentissement économique. Que faites-vous à ce moment-là?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Il faut regarder les données. Le ralentissement économique n'empêche pas l'embauche. L'an passé, l'économie commençait à ralentir, mais 75 000 postes ont été comblés dans le secteur privé.

[Traduction]

La présidente:

M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): À Air Canada, cela a eu une incidence.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Voilà.

[Français]

C'est 75 000 postes qui ont été comblés, et dans la fonction publique, 14 000 postes ont été comblés. Il y a toujours un roulement et il y a toujours de l'embauche qui se fait. Il y a des gens qui partent et qu'on doit remplacer. On leur dit donc qu'ils doivent établir des buts d'embauche et des buts de promotion.

Mme Raymonde Folco: Vous parlez du macroportrait, comme on dit, mais quand vous regardez le microportrait d'une moyenne entreprise en particulier, par exemple, c'est plus difficile.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Je vais vous donner l'exemple que j'ai donné plus tôt, celui d'une petite entreprise de camionnage qui était en période de décroissance et qui était très positive envers l'équité en matière d'emploi, mais qui nous a dit, comme ça, qu'elle ne savait vraiment pas comment elle allait formuler des buts d'embauche parce qu'elle n'en était pas capable. On était d'accord avec ces gens parce que c'était une période très difficile pour eux. On a tout simplement terminé la vérification et dit qu'on allait revenir un an plus tard. On y est retournés un an plus tard, et l'entreprise a été en mesure de nous donner des buts d'embauche à ce moment-là.

Donc, la vérification est très flexible. La loi nous permet cette flexibilité et c'est quelque chose qu'il faut préserver dans la loi. Il faut avoir les moyens d'appliquer nos normes de façon flexible et non bureaucratique. Quand on regarde une loi comme celle-là, c'est difficile de dire que ce n'est pas bureaucratique quand on s'amène avec 12 exigences statutaires et 46 facteurs d'évaluation. Comment fait-on cela? C'est en se mettant à la place de la compagnie et en lui disant que c'est vrai qu'elle a un gros problème.

Il y a une vingtaine de vérifications qu'on a tout simplement mises de côté parce que le moment n'était pas propice. Il y avait des acquisitions ou des réorganisations. Ce n'était profitable ni pour nous ni pour l'organisation. La loi nous permet de faire cela, et je pense qu'il est très important qu'on puisse garder cette flexibilité.

Pendant tout le temps qu'on a fait nos vérifications chez 215 employeurs, on n'a pas eu de plaintes de la part des employeurs, du moins pas encore. Je pense que c'est à cause de ça. On a écrit très clairement dans ce cahier-ci comment on doit être flexibles. C'est notre bible. On a pris une page pour dire qu'on est flexibles, qu'il y a des situations spéciales qui vont nécessiter des approches spéciales et qu'on est là pour négocier, collaborer et persuader.

Merci beaucoup.

[Traduction]

La présidente: Monsieur Spencer, vous avez la parole.

M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance Canadienne): J'écoute tout cela, et je suis partagé par ce que j'entends. J'ai peut-être la réputation de poser certaines des questions les plus difficiles à certains égards.

• 1220

Premièrement, quel est vraiment le rôle de la Commission des droits de la personne aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Êtes-vous seulement la force policière qui fait respecter la loi, ou votre rôle va-t-il bien au-delà de cela? Est-ce que cela ne constitue qu'une partie de votre travail?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Nous sommes les vérificateurs de l'équité en matière d'emploi, un point c'est tout. Nous ne touchons pas à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Nous ne nous considérons pas comme étant l'organisme d'exécution. Les organismes d'exécution ne persuadent pas, ne collaborent pas. Nous ne sommes même pas des vérificateurs. Nous disons «vérificateurs» parce que c'est un terme plus simple, mais nous sommes en fait les «agents d'examen de la conformité». Voilà le rôle que nous jouons, c'est-à-dire un rôle d'exécution, je suppose, mais un rôle qui permet beaucoup de collaboration, de persuasion et de coopération avec l'employeur de sorte que notre bureau n'aime pas beaucoup se définir comme étant un organisme d'exécution.

M. Larry Spencer: Ma deuxième question est la suivante: Croyez-vous vraiment que l'obligation de se conformer à cause de ce genre de normes est la meilleure façon de changer l'attitude des employeurs, des employés ou de la société en général?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Je le répète, je suis contre la conformité forcée. Je suis pour la conformité à la suite de la coopération, de la persuasion, etc. Or, est-ce la façon de changer les attitudes?

M. Larry Spencer: Mais vous procédez par étages jusqu'à ce qu'enfin l'employeur soit obligé de se conformer, alors voilà.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, mais il faut voir ce qui se passait lorsque l'autre loi était en vigueur. Les vérificateurs n'avaient pas de rôle à jouer, il n'y avait aucun mécanisme qui permettait de vérifier si les employeurs faisaient ce qu'ils étaient censés faire. Donc qu'est-ce que les employeurs faisaient? Ils ne faisaient rien d'autre que de faire rapport à DRHC. C'est pourquoi il y avait si peu de progrès.

Nous avons fait un grand bond en avant lorsque la loi a stipulé que nous pouvions dorénavant aller vérifier si les employeurs font vraiment ce qu'ils sont censés faire. Remarquez, ils ne l'ont toujours pas fait tant que nous n'allons pas les voir, et ça va, car la loi le permet. Mais une fois que nous allons les voir, nous savons qu'à un moment donné ils seront en conformité lorsque nous aurons négocié avec eux.

Donc si vous me demandez pourquoi on a fait si peu de progrès jusqu'à présent dans le domaine de l'équité en matière d'emploi au pays, c'est parce qu'il n'y avait pas de mécanisme pour s'assurer que les employeurs faisaient ce qu'ils étaient censés faire, pour avoir des politiques d'action positive en place qui leur permettent de combler des postes au travail. À moins que l'employeur ait fait tout ce travail et comprenne pourquoi il n'avait pas de système de recrutement ou de système d'emploi qui faisait participer tout le monde...

Il y a par ailleurs un lien avec ce qu'on entend souvent au sujet du principe du mérite. Le principe du mérite est un principe qui inclut tout le monde. Ce principe permet de s'assurer que personne n'est exclu du processus, car c'est seulement lorsque ce sera le cas que nous commencerons à constater que beaucoup de progrès ont été accomplis.

Aviez-vous quelque chose à ajouter, Joan?

M. Larry Spencer: Donnez des réponses courtes; j'aime les choses simples.

Mme Joan Bishop (directrice, Analyse statistique, Direction générale de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne): Ma réponse sera très courte.

Je pense que c'est parce que la plupart des employeurs ont coopéré et ont commencé à embaucher davantage de membres de groupes désignés. Nous constatons un changement d'attitude considérable tout simplement à mesure que les gens commencent à intégrer la population active, car il n'y a rien de mieux que de travailler aux côtés d'autres personnes, lorsqu'on n'en a pas déjà fait l'expérience, pour changer l'attitude des employés.

M. Larry Spencer: Très bien.

Une autre question que nous nous posons ici également: Quel pourcentage de votre budget annuel est consacré à l'application de cette loi?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela représente 10 p. 100 du budget global de la commission, ou 1,9 million de dollars, avec une main-d'oeuvre de 29 employés au sein de la direction générale.

M. Larry Spencer: C'est 10 p. 100 de...?

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est 10 p. 100 du budget total de la commission, soit 1,9 million de dollars.

M. Larry Spencer: C'est le budget ou 10 p. 100 du budget?

Mme Nicole Chénier-Cullen: La somme de 1,9 million de dollars représente 10 p. 100 du budget de la commission. Si la Commission n'avait que 1,9 million de dollars, je pense que nous aurions beaucoup de problèmes.

M. Larry Spencer: Vous avez mentionné, en réponse à la question de Mme Folco, que la loi n'avait pas suffisamment de mordant dans certains domaines, et qu'elle n'allait pas assez loin dans certains autres. Puis-je vous poser la question opposée, c'est-à-dire est-ce que la loi va trop loin dans certains domaines?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Non. Nous apprenons beaucoup à l'heure actuelle du processus de vérification. C'est la première fois que quelqu'un est en mesure de s'assurer que les employeurs comprennent ce qu'ils doivent faire. Ce n'est que lorsque nous nous présentons chez les employeurs—à moins qu'ils aient travaillé avec DRHC—qu'ils comprennent vraiment ce qu'ils doivent faire. Je pense que c'est là un élément très important du programme.

M. Larry Spencer: Ce que je ne comprends vraiment pas très bien, c'était comment vous pouvez le savoir lorsqu'un employeur est pleinement représenté? J'entends constamment ce terme «pleinement représenté».

Mme Nicole Chénier-Cullen: Je vais demander à... C'est une réponse qui pourrait bien prendre deux heures.

M. Larry Spencer: Prenons plutôt deux minutes.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Prenons plutôt deux minutes. Je vais demander à Joan de répondre.

• 1225

Mme Joan Bishop: Eh bien, en deux minutes... Je pense qu'hier Neil Gavigan a parlé un peu de la façon dont les employeurs doivent tenir compte du milieu dans lequel ils vont recruter, et DRHC leur fournit les données au niveau national, provincial et municipal pour la collectivité où ils se trouvent. À partir de ces données et selon leur évaluation des qualités requises pour l'emploi, ils ont une idée de ce à quoi devrait ressembler une main-d'oeuvre pleinement représentative, et c'est à cela dont ils doivent se comparer.

M. Larry Spencer: Très bien, c'est maintenant plus clair. J'avais cru comprendre qu'ils devaient faire faire une enquête au sein de leur propre main-d'oeuvre et je croyais que cela voulait dire parmi les employés. Je ne voyais pas comment il était possible pour eux de faire des progrès s'ils s'en tenaient à leur propre effectif.

Mme Joan Bishop: Lorsque la loi parle de l'analyse de la main-d'oeuvre, elle parle de comparer deux choses. D'abord il y a l'enquête, pour que nous sachions à quoi ressemble notre propre main-d'oeuvre, mais il y a aussi l'image miroir de la collectivité où nous nous trouvons pour voir si notre main-d'oeuvre la reflète bien.

C'est donc les deux.

M. Larry Spencer: Il y a toujours beaucoup de choses qui sont un mystère. Oui, il faudrait une séance de deux heures.

La présidente: Monsieur McGuire, vous avez la parole.

M. Joe McGuire: Merci, madame la présidente.

À la page 3 de votre rapport vous dites que la Commission a continué à trouver peu d'employeurs en conformité ou près de l'être au stade initial de la vérification, et que vous savez maintenant comment améliorer la situation. Vous avez fait des suggestions ici ce matin et dans vos observations liminaires quant à ce qu'il faudrait faire pour améliorer la loi.

En même temps, vous dites que vous allez retenir les services d'un expert-conseil pour examiner le rendement. Croyez-vous qu'il soit nécessaire de s'adresser à l'extérieur? Vous appliquez la loi. Vous savez ce dont vous avez besoin pour faire votre travail. Pourquoi voulez-vous vous adresser à un expert-conseil?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Pour faire une évaluation de notre programme, de nos approches, pour nous assurer—car nous avons besoin d'une voix indépendante à l'heure actuelle—que nous pouvons... Nous sommes en train d'examiner par ailleurs de nouvelles façons de faire les choses.

Nous voulons nous assurer que notre manuel de procédures répond bien à la fois aux besoins des vérificateurs et des employeurs. Nous avons besoin de savoir de quelle façon, selon les employeurs, nous pourrions améliorer le processus. Ils ne vont pas nous dire cela; ils le diront à une personne indépendante.

Ce que nous aimerions vraiment également, car nous allons maintenant passer à une étape où nous devrons faire de nombreuses vérifications de petits employeurs, c'est savoir comment nous pouvons simplifier la vérification tout en étant efficaces.

Nous pourrons obtenir ce genre d'information à la suite d'une enquête auprès des employeurs, à la suite d'entretiens avec les intervenants pour voir si notre rendement est bon ou mauvais et où nous pouvons nous améliorer ou sur quoi nous pouvons nous appuyer. Cela est très opportun, car cela nous donnera de l'information en prévision de l'examen de la loi également.

M. Joe McGuire: Par ailleurs, votre groupe est assez petit. L'expert-conseil vous dira-t-il combien de gens de plus vous avez besoin pour vous acquitter de vos tâches?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela ne fait pas partie de l'étude d'évaluation à l'heure actuelle. On évaluera en fait le processus de vérification—la portée des vérifications, si elles répondent ou non aux exigences de la loi, si nous faisons un bon travail dans ce domaine. Il s'agit en fait de nous donner des renseignements valables sur lesquels nous pourrons nous appuyer au cours des cinq prochaines années.

Nous avons tenté plusieurs façons de simplifier le processus au début. Certaines approches ont fonctionné, d'autres pas.

M. Joe McGuire: Avez-vous une idée du nombre de personnes de plus dont vous auriez besoin à l'heure actuelle?

Mme Nicole Chénier-Cullen: J'aimerais en avoir autant que vous pouvez m'en donner.

M. Joe McGuire: Mais essentiellement...

Mme Nicole Chénier-Cullen: Plus nous en avons, plus nous pouvons faire de vérifications. Nous allons maintenant passer à une étape très critique des vérifications, alors que les employeurs en conformité nous présenteront leurs rapports et nous dirons s'ils font au non des progrès.

Nous devons lancer les vérifications sur ce front si nous voulons faire des progrès raisonnables. S'ils ne font pas de progrès pour ce qui est d'embaucher des personnes des groupes désignés, nous devons leur dire: «Pourquoi ne faites-vous pas de progrès? Est-ce parce que vous avez oublié votre plan d'équité en matière d'emploi dans un tiroir?»

Je dirais qu'il s'agit là d'une étape qui constitue un changement très important dans la loi. La loi nous dit qu'à ce stade—si nous faisons cela—nous devons négocier des engagements. Je ne pense pas que nous devrions négocier des engagements à ce moment-ci si l'employeur a totalement négligé son plan d'équité en matière d'emploi ou s'il n'en a absolument pas tenu compte. Nous devrions pouvoir être en mesure de lui donner un ordre ou de porter le cas de cet employeur devant le tribunal. Cela constituera une recommandation très importante lorsque nous réviserons la loi.

• 1230

Oui, c'est le genre de choses que nous sommes...

M. Joe McGuire: Votre mandat comprend-il les employeurs qui reçoivent d'importants fonds de démarrage du ministère de l'Industrie par exemple ou des subventions salariales de DRHC?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Non, seuls les employeurs sous réglementation fédérale sont compris, c'est-à-dire les banques, les entreprises de communication, de transport terrestre, ferroviaire et aérien. Il y a ce que nous appelons «les autres» qui comprennent les musées, les silos à céréales, ce genre de choses, puis le secteur public, et les organisations indépendantes ainsi que les sociétés d'État.

M. Joe McGuire: Donc les entreprises qui reçoivent d'importantes sommes à titre de fonds de démarrage...

Mme Nicole Chénier-Cullen: Elles pourraient faire partie du groupe.

M. Joe McGuire: ...ne sont pas obligées de se conformer...

Mme Nicole Chénier-Cullen: Non, à moins qu'elles ne fassent partie du Programme de contrats fédéraux dans le cadre duquel DRHC procède à des vérifications.

M. Joe McGuire: Mais DRHC injecte des sommes importantes d'argent dans bon nombre d'entreprises...

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est bien vrai. Cela pourrait être un concept intéressant: une entreprise qui recevrait un montant x à titre de subvention et qui emploie un nombre x de personnes serait subordonnée à la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Nous pourrions faire des recherches très intéressantes à ce sujet.

M. Joe McGuire: Ce n'est pas seulement cela, je sais que certaines entreprises européennes dont les employés sont majoritairement syndiqués s'installeraient en région au Canada à condition de pouvoir éviter la syndicalisation de leurs employés. En somme ces entreprises auraient une main-d'oeuvre bien rémunérée syndiquée dans leur pays d'origine et une main-d'oeuvre mal rémunérée non syndiquée ici. Mais vous n'entrez pas dans les détails des salaires versés aux gens qu'on embauche?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Sauf si ces employés sont défavorisés. S'il y a une concentration de membres d'un groupe désigné qui occupent des postes mal rémunérés, alors nous nous penchons sur ce problème. Il ne s'agit pas seulement d'embaucher les membres de groupes désignés, mais bien de les embaucher en fonction de leurs compétences. Ils doivent être répartis dans la population active selon les 14 catégories professionnelles. Nous ne voulons pas entrer dans des explications à ce sujet actuellement, mais oui, c'est une préoccupation. Nous trouvons toujours qu'il y a une forte concentration de membres de groupes désignés qui occupent des postes mal rémunérés.

M. Joe McGuire: Dans les critères d'embauche, si une femme est engagée pour accomplir la même tâche qu'un homme, vous ne vous préoccupez pas du fait que son salaire ne soit pas le même que lui.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela relève du volet de l'équité salariale de la Commission, cela fait partie de la Loi sur les droits de la personne.

M. Joe McGuire: Cela est donc prévu par la Loi sur les droits de la personne.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui mais il s'agit là de parité salariale, qui relève de la législation pertinente. Nous nous préoccupons toutefois que bon nombre de personnes handicapées occupent des postes mal rémunérés. Les employeurs doivent se pencher sur cette question. Ils doivent découvrir pourquoi.

M. Joe McGuire: Merci.

La présidente: Nous terminerons avec une dernière question. Décidez, monsieur Johnston, entre vous et M. Spencer.

M. Dale Johnston: Très bien, madame la présidente, j'imposerai donc mon rang.

La présidente: Très bien.

M. Dale Johnston: Je ne comprends pas très bien, Nicole, ce que vous avez déclaré au sujet du budget. Je voudrais avoir des chiffres. On me dit que vous avez 29 employés. Jusque-là ça va, mais ce n'était pas clair si vous receviez 1,9 million de dollars ou 1,9 p. 100 de quelque chose.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Vous parlez du budget de notre direction?

M. Dale Johnston: Oui.

Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est 1,9 million de dollars, ce qui représente 10 p. 100 du budget total de la Commission.

M. Dale Johnston: Merci. C'est très clair maintenant.

Sous la rubrique «Le secteur public», à la page 9 de votre Rapport sur l'Équité en matière d'emploi 2000, vous dites au troisième paragraphe: «Il est établi que certains examens et certaines procédures de sélection ont des incidences négatives sur un ou sur plusieurs groupes désignés.» Pourriez-vous nous en dire plus long?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela fait partie des exigences que nous imposons aux employeurs lorsqu'ils revoient leur système. Il y a bien des systèmes d'embauche qui ont des incidences négatives. À titre d'exemple, bon nombre d'entreprises au Canada embauchent toujours grâce au bouche à oreille. Le bouche à oreille ne reproduit que la main-d'oeuvre existante. Puisque les employeurs ne recrutent pas dans la population générale, ils n'embauchent pas les membres de groupes désignés. Cela a une incidence négative sur les membres de groupes désignés. Voilà un exemple du genre de choses dont nous parlons.

• 1235

M. Dale Johnston: Très bien. Au paragraphe suivant du rapport, vous dites:

...il n'est pas acceptable que les Forces canadiennes, la GRC et le Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) soient soustraits aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Je n'étais pas au courant que les Forces canadiennes, la GRC et le SCRS en étaient exempts. Peut-être pourriez-vous nous expliquer pourquoi.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Il a fallu les inclure, après avoir pris le décret nécessaire, parce que la nature même de leur travail comportait certaines exigences spéciales qui devaient être examinées pour ce genre d'occupation. Cela aurait dû être fait il y a bien longtemps.

On me dit qu'on peut maintenant procéder, cinq années plus tard seulement. La GRC et la Défense nationale ont fait beaucoup de progrès au chapitre de l'équité en matière d'emploi, mais elles ne font pas toujours l'objet de vérifications parce qu'elles ne sont pas comprises dans le décret. Cela devrait changer très bientôt. Il n'est pas normal que cela ait pris autant de temps.

M. Dale Johnston: Risqueriez-vous de nous donner votre opinion à savoir si elles s'y conforment à l'heure actuelle?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Elles ne s'y conforment sans doute pas plus que les autres. Bon nombre d'organisations ont réalisé beaucoup de progrès, mais elles ne se conforment qu'en partie à bien des choses. Je serais étonnée que ce soit différent dans les cas qui nous préoccupent. Seules huit organisations sont en parfaite conformité jusqu'à présent, dont deux ministères—Travaux publics et Services gouvernementaux et Situation de la femme—, parce que leur représentation était adéquate.

Je serais fort étonnée qu'elles soient en parfaite conformité et qu'elles aient accompli tout le travail nécessaire. Nous savons déjà que la représentation n'y est pas optimale, et je serais étonnée qu'elles aient accompli toutes les étapes pour mettre en oeuvre un plan d'équité en matière d'emploi qui leur permettrait de réaliser des progrès raisonnables.

M. Dale Johnston: Enfin comment les Forces canadiennes, la GRC et d'autres encore échappent-ils à la conformité complète? Seul un certain pourcentage de la population et seul un certain nombre de personnes postulent pour ce genre d'emplois. Alors comment changer quelque chose à cela? Vous comprenez? Seul un certain nombre de personnes postulent pour ce genre d'emplois dans les forces policières, au renseignement et dans l'armée. Que faire pour changer quelque chose à cela?

Mme Joan Bishop: Je vais répondre à cette question. Cela nous ramène à ce que nous disions un peu plus tôt au sujet du fait que c'est l'employeur qui doit déterminer qui, dans la population, peut combler ce genre de postes. Nous travaillons actuellement avec les Forces armées canadiennes pour tirer tout cela au clair parce qu'elles savent que la tâche sera ardue. On n'exigera certainement pas d'elles, par exemple, qu'elles soient composées de femmes à 50 p. 100. Cela serait tout à fait irréaliste. Nous essayons donc d'établir des normes sur la proportion de la représentation féminine.

À titre indicatif, les Forces armées canadiennes ont réalisé des enquêtes publiques pour déterminer quelle était la proportion de femmes ou de minorités visibles qui seraient intéressées à s'enrôler dans l'armée. Cela pourrait donc représenter une mesure. Si l'on y découvre que 15 à 20 p. 100 des gens intéressés à s'engager sont des femmes tandis qu'elles ne représentent que 10 p. 100 de l'effectif, un objectif raisonnable serait de combler cet écart.

De toute évidence, les normes devront être adaptées à chaque institution. On n'exigera jamais d'un employeur qu'il engage 50 p. 100 de femmes parce que les femmes représentent 50 p. 100 de la population active. L'employeur doit nécessairement tenir compte des exigences de l'emploi.

M. Larry Spencer: Vous permettez une dernière question?

La présidente: Certainement.

M. Larry Spencer: Comment la GRC échappe-t-elle actuellement à ces exigences? Savez-vous quels groupes y sont mal représentés? Le centre de formation principal est dans ma circonscription. Voilà pourquoi je pose la question.

Mme Joan Bishop: Étant donné que la GRC ne fait pas l'objet d'une vérification à l'heure actuelle, je ne dispose pas de renseignements précis. Je suppose que les femmes y sont toujours sous-représentées; et c'est peut-être le cas des minorités visibles aussi. Je sais que la GRC s'est efforcée de recruter dans les collectivités autochtones, alors je suppose qu'elle a peut-être atteint son objectif de représentation pour ce groupe.

M. Larry Spencer: Oui, parce que quand je me rends là-bas pour assister à leur cérémonie de graduation, il y a une forte proportion de femmes parmi les troupes ainsi qu'une forte proportion d'Autochtones.

Mme Joan Bishop: Cela reste à voir. Pendant des années avant cette loi, la GRC faisait de son propre gré des rapports à la Commission. Alors on s'intéresse vraiment beaucoup à atteindre l'objectif d'une représentation complète. Mais tant que nous n'aurons pas effectué une vérification, nous ne le saurons pas.

La présidente: Avant de passer à Mme Folco, une chose que vous avez dite a en quelque sorte piqué ma curiosité. À la page 35, je vois une liste d'employeurs en conformité. Vous avez dit qu'il n'y avait que deux ministères du gouvernement, Travaux publics et Situation de la femme, mais je vois ici une liste de neuf ministères et organismes, et je n'y vois pas Travaux publics.

• 1240

Mme Nicole Chénier-Cullen: Je m'excuse, ceci date de l'an dernier. Je parlais de la conformité au cours de la première phase, lorsque nous n'avons pas eu besoin de faire une deuxième vérification. Je ne pense pas qu'il y ait d'autres ministères du gouvernement, mais je peux vérifier mes chiffres. Je crois bien que seuls Travaux publics et Situation de la femme étaient en conformité au cours de la première phase.

La présidente: Bon, cela ne figure pas dans la liste.

Mme Nicole Chénier-Cullen: À la page 35, je pensais...

La présidente: Je n'y vois pas Travaux publics.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce ministère n'était pas en conformité lorsque nous avons préparé ce rapport annuel. Il est mentionné dans le rapport annuel de cette année pour 2001.

À présent nous avons 19 ministères du gouvernement qui sont en conformité, et 41 sur 48 ministères avec plus de 100 employés sont en train d'être vérifiés, ce qui couvre 99 p. 100 de la population de la fonction publique.

La présidente: Qu'en est-il des deux qui sont devant le tribunal, ayant reçu un ordre ou appelés à comparaître devant le tribunal—Environnement Canada et Ressources naturelles Canada?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Ils ont contesté la Commission devant le tribunal dès le départ, et les deux parties se sont retirées du tribunal. Il y a un ordre en instance. Lorsque Ressources naturelles s'est retiré, étant donné que l'ordre était encore en instance, nous l'avons référé au tribunal. À moins qu'Environnement Canada ne se mette en conformité très bientôt—et nous l'espérons beaucoup—,nous serons obligés de traduire ce cas devant le tribunal.

La présidente: Pourriez-vous me donner une idée de la catégorie à laquelle...

Mme Nicole Chénier-Cullen: Lorsque nous avons lancé tout ceci dans la fonction publique, durant la première année, nous nous étions dit que nous examinerons 18 ministères du gouvernement. Nous avions un certain nombre de vérificateurs, et nous avons essayé de diviser...pour atteindre une bonne moyenne dans ces secteurs.

Au début des vérifications, il y avait beaucoup de malentendus, beaucoup de réticence de la part de certains ministères. Ils contestaient certaines exigences qui existaient mais qui n'étaient pas clairement indiquées dans la loi. En partie notre problème au départ c'était qu'on nous contestait pour des choses telles que le besoin d'une politique par écrit sur l'accommodation.

Par la suite, nous avons vu à quel point les choses étaient en mauvais état dans la fonction publique, et nous avons décidé d'augmenter les opérations pour couvrir 30 ministères du gouvernement. À mesure que les ministères du gouvernement ont commencé à collaborer, je pense que plusieurs choses se sont produites. Un greffier du Conseil privé a été nommé et il a travaillé très énergiquement pour l'équité en matière d'emploi et il a responsabilisé les sous-ministres beaucoup plus qu'auparavant.

Le climat a changé. Le climat a changé complètement en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique. La plus grande partie de ce rapport annuel fera la louange de ce qui a été accompli dans la fonction publique. Nous avons beaucoup de bons collaborateurs actuellement, une compréhension meilleure, beaucoup plus de responsabilisation des sous-ministres, et nous sommes vraiment très contents de voir comment les choses se sont déroulées.

Il y a probablement aussi le fait d'avoir inclus tous les ministères du gouvernement. Lors de la mise en vigueur de la loi, on ne les avait pas encore inclus. Le système était très différent de ce qu'ils doivent maintenant faire en vertu de cette loi. Alors, ils ont mis quelque temps à s'habituer au concept et à voir exactement quelles étaient les exigences, mais on nous avait contestés sur plusieurs fronts au commencement.

La présidente: Madame Folco, vous pouvez poser la dernière question. Vous avez environ trois minutes.

[Français]

Mme Raymonde Folco: Au tout début, quand la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été promulguée, elle visait à long terme un changement dans la société, d'abord dans la fonction publique, parce que le gouvernement peut contrôler cela beaucoup mieux, puis dans les différentes entreprises régies par le gouvernement fédéral et aussi dans les compagnies qui ont des contrats avec le gouvernement fédéral.

Maintenant, le gouvernement fédéral donne des subventions à des compagnies et à des ONG, et ces organismes ne sont pas régis par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il me semble qu'on disait aussi dans la loi qu'il fallait qu'il y ait 50 employés ou plus dans une entreprise pour qu'elle soit régie par la loi. Est-ce que je me trompe? Je mélange un petit peu cela et la loi québécoise. C'est 100 employés pour les entreprises privées, et au gouvernement, il n'y a pas de limite quant au nombre d'employés.

• 1245

Voyez-vous la possibilité d'envisager d'élargir la loi pour qu'elle aille dans ce domaine où le gouvernement fédéral, à toutes fins pratiques, donne de l'argent à des entreprises sans vraiment leur demander une reddition de comptes quant au personnel qui est employé?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument. Plus il y aura d'entreprises assujetties à la loi, plus les membres des groupes désignés progresseront.

Mme Raymonde Folco: Voyez-vous de grands problèmes à cela?

Mme Nicole Chénier-Cullen: Pas plus grands que les problèmes qui ont été associés au programme des contrats fédéraux, qui est fait par une directive du Cabinet. La loi prévoit que les mesures prises par des contractants fédéraux doivent êtres équivalentes à celles prises par les organismes qui sont régis par la loi en ce moment. C'est fait d'une façon différente, mais il faudrait qu'on fasse des recherches et qu'on voie l'impact que ça pourrait avoir. C'est peut-être très difficile pour une compagnie ayant très peu d'employés de faire de l'équité en emploi. Ce n'est pas vraiment nécessaire de prendre alors toutes les mesures qu'on prend maintenant avec de grosses entreprises, mais si une entreprise reçoit des subventions et peut faire des progrès dans l'embauche des membres des groupes désignés, on n'a vraiment pas de problème face à cela. Ça serait très positif pour le pays.

Mme Raymonde Folco: Il pourrait y avoir un seuil du nombre d'employés, comme il y en a dans les entreprises.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, absolument, y compris à la Chambre des communes, y compris au Parlement.

Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.

[Traduction]

La présidente: Merci.

Merci d'être venus devant le comité pour nous aider dans le travail préliminaire en vue de notre étude sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Je crois que nous allons accepter votre offre de revenir ici et de nous faire la présentation PowerPoint sur le processus de vérification. À mon avis, cela serait extrêmement utile aux membres du comité. Lorsque nos travaux seront plus avancés et lorsque vous aurez reçu des résultats de vos propres consultations et leur déroulement, vous pourriez peut-être revenir nous voir.

Mme Nicole Chénier-Cullen: Absolument. Nous allons présenter un document comportant des recommandations sur la loi quand vous reprendrez vos travaux en janvier.

La présidente: Excellent. Merci beaucoup.

La séance est levée.