HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 12 mars 2002
| Á | 1115 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax)) |
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M. Fo Niemi (directeur général, Centre de recherche-action sur les relations raciales) |
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La présidente |
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M. Fo Niemi |
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La présidente |
|
M. Fo Niemi |
|
La présidente |
|
M. Fo Niemi |
|
La présidente |
|
M. Baljinder Gill (président, Association nationale des canadiens d'origine Indienne) |
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La présidente |
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M. Keder Hyppolite (président, Conseil national des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne) |
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La présidente |
| Â | 1210 |
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M. Keder Hyppolite |
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M. Joseph Jean-Gilles (président, Programme d'égalité à l'accès, Conseil national des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne) |
| Â | 1215 |
| Â | 1220 |
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M. Keder Hyppolite |
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La présidente |
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M. Keder Hyppolite |
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La présidente |
|
Mme Yelich |
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La présidente |
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M. Fo Niemi |
| Â | 1225 |
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La présidente |
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M. Keder Hyppolite |
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Mme Yelich |
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La présidente |
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Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
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M. Keder Hyppolite |
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Mme Raymonde Folco |
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M. Fo Niemi |
| Â | 1230 |
|
Mme Raymonde Folco |
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La présidente |
|
Mme Folco |
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M. Joseph Jean-Gilles |
|
La présidente |
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M. Baljinder Gill |
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M. Fo Niemi |
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La présidente |
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Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
| Â | 1235 |
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M. Keder Hyppolite |
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Mme Monique Guay |
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M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
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M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Keder Hyppolite |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
M. Fo Niemi |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
M. Malhi |
| Â | 1240 |
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M. Baljinder Gill |
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M. Gurbax Malhi |
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M. Fo Niemi |
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M. Gurbax Malhi |
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M. Keder Hyppolite |
|
M. Joseph Jean-Gilles |
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La présidente |
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M. Fo Niemi |
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M. Gurbax Malhi |
|
M. Baljinder Gill |
|
M. Gurbax Malhi |
|
La présidente |
|
M. Doyle |
| Â | 1245 |
|
La présidente |
|
M. Fo Niemi |
|
M. Keder Hyppolite |
|
La présidente |
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M. Norman Doyle |
|
M. Baljinder Gill |
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M. Keder Hyppolite |
|
M. Doyle |
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La présidente |
| Â | 1250 |
|
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ) |
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Mme Monique Guay |
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M. Paul Crête |
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La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
| Â | 1255 |
|
M. Paul Crête |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. Paul Crête |
| · | 1300 |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le mardi 12 mars 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1115)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax)): J'ouvre la réunion de la 53e réunion du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Nous poursuivons notre examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il s'agit d'un examen légal.
Aujourd'jui, nous avons des témoins provenant de trois organismes, et nous leur souhaitons la bienvenue. Nous entendrons les témoins et nous tiendrons une séance de questions jusqu'à 12 h 30, puis, nous passerons aux questions diverses, parce que nous avons une motion sur la table.
Sans plus tarder, j'accueille Fo Niemi du Centre de Recherche-Action sur les Relations Raciales; Baljinder Gill, de l'Association nationale des Canadiens d'origine Indienne; et Keder Hyppolite et Joseph Jean-Gilles, du Conseil national des citoyens et citoyennes haïtiennes.
Bienvenue, Messieurs. Je sais que la greffière vous a demandé de limiter vos remarques entre cinq à six minutes. Nous ferons preuve d'une certaine souplesse, mais je veux laisser un maximum de temps aux questions que poseront les membres du comité.
Nous suivrons l'ordre dans lequel vous apparaissez à l'ordre du jour. Nous entendrons d'abord M. Niemi du Centre de Recherche-Action sur les Relations Raciales.
[Français]
M. Fo Niemi (directeur général, Centre de recherche-action sur les relations raciales): Merci, madame la présidente.
Je vais faire ma présentation dans les deux langues.
Je voudrais vous remercier de nous avoir...
[Traduction]
La présidente: Désolée d'interrompre mais nous n'avons pas d'interprètes.
M. Fo Niemi: Peut-être pourrais-je faire le va-et-vient pour que les gens ne perdent pas...
La présidente: Pourquoi ne traduisez-vous pas vous-même?
M. Fo Niemi: Je traduirai moi-même simultanément, et si possible sans me répéter.
En gros, j'aimerais vous remercier de nous donner cette occasion de faire connaître nos observations au sujet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. L'axe de notre intervention-
La présidente: Désolée. Nous devons suspendre la séance pendant cinq minutes, en expérant que nous pourrons arranger cela.
[Note de la rédaction: Inaudible]Á (1114)
Á (1135)
La présidente: Mesdames et Messieurs, les problèmes que nous connaissons sont un peu plus graves que nous pensions, mais on me dit que la pièce 208 est disponible et que l'interprétation n'y posera pas de problème. C'est juste de l'autre côté du hall.
Á (1136)
Á (1143)
La présidente: Bon, nous sommes de nouveau en session.
Mes excuses, Monsieur Niemi.
M. Fo Niemi: Pas de problème.
[Français]
Merci, madame la présidente et membres du comité.
[Traduction]
Dans nos cinq minutes, nous aimerions vous parler du fait que des volets de la loi doivent être améliorés. Nous avons essayé d'être aussi précis et constructifs que possible.
En gros, la loi constitue une mesure législative très importante, semblable à la Loi sur le multiculturalisme canadien, à la Loi canadienne sur les droits de la personne et à la Loi sur les langues officielles. À la Conférence mondiale contre le racisme, certaines mesures législatives ont été saluées comme des réalisations législatives du Canada. C'est pourquoi je pense que cela nous encourage à rechercher des moyens d'améliorer davantage le fonctionnement de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Nos observations traitent principalement de l'incidence de la Loi sur l'équité en matière d'emploi sur la race et les minorités raciales. Nous utilisons l'expression minorités raciales pour les minorités visibles afin d'être plus précis pour ce qui est des problèmes rencontrés par les personnes de couleur face à la discrimination systémique ou directe dans l'emploi.
[Français]
Nos commentaires concernent trois questions particulières: les questions de fond, les questions d'ordre législatif et les questions d'ordre juridique.
Nous croyons que le gouvernement fédéral doit être cohérent dans son approche par rapport à l'équité en matière d'emploi. À cet égard, vous savez déjà, car il y a des témoins qui vous en ont parlé, qu'il faut s'assurer que la loi s'applique au personnel de la Chambre des communes et du Sénat.
Nous voulons aussi attirer votre attention sur le fait que toutes les grandes institutions nationales, notamment la Cour suprême, le bureau de la gouverneure générale et ainsi de suite, ont encore une sous-représentation dramatique des minorités raciales en particulier.
Par ailleurs, le processus de nomination du personnel électoral, de ceux qu'on appelle les returning officers and assistant returning officers, qui sont souvent nommés par le gouverneur en conseil, n'est pas assujetti à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il a été confirmé par le directeur général des élections que la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne s'applique pas à ce processus d'embauche du personnel électoral. Donc, il faut s'assurer de corriger cette lacune.
Nous voulons aussi attirer votre attention sur la nécessité de proclamer l'application de la loi au personnel non civil de la GRC, du Service canadien du renseignement de sécurité et des Forces armées canadiennes. Il est un peu anormal qu'après presque six ans, cette disposition ne soit pas encore mise en vigueur.
[Traduction]
Afin d'assurer une véritable équité en matière d'emploi aux minorités raciales dans toutes les sphères de l'activité fédérale, nous devrions également envisager de modifier l'alinéa 16(4)c) et l'article 19 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Le premier exerce une discrimination à l'encontre des non-citoyens dans la fonction publique fédérale. La semaine dernière, la Cour suprême a décidé que la loi pourrait être maintenue, mais en notre qualité d'intervenant unique dans l'affaire, nous continuons à croire que la loi est mauvaise et dépassée. Pour ce qui est de l'équité en matière d'emploi et du développement du marché du travail, nous croyons que, dans ses négociations et sa signature d'ententes sur le développement du marché du travail, le gouvernement fédéral devrait s'assurer
[Français]
| que tous ces accords en matière de développement de la main-d'oeuvre signés avec les provinces respectent l'équité en matière d'emploi et contiennent des clauses à ce sujet, ce qui n'est pas actuellement le cas des ententes signées avec le Québec et l'Alberta. On sait que l'Ontario est en période de négociation. On croit que ce genre de lacune nuit à la mise en application efficace de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. |
[Traduction]
Enfin, nous croyons qu'il faudrait réviser l'article de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qui réduit le rôle du CRTC à superviser la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi dans l'industrie de la radiodiffusion. Dans le système actuel, le CRTC ne possède pas de méthodologie ou de système clairs, complets et uniformes pour s'occuper d'équité en matière d'emploi dans les entreprises de radiodiffusion relevant de son autorité, c.-à-d. celles qui ont 99 employés ou moins. De fait, depuis qu'il a modifié sa politique d'équité en matière d'emploi suite à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous n'avons pas vu de rapport du CRTC, annuel ou autre, sur la situation de l'équité en matière d'emploi dans l'industrie de la radiodiffusion.
[Français]
Il s'agit d'un secteur extrêmement important.
Par ailleurs, nous ne recommandons pas que la division du groupe des minorités visibles soit faite, tel que certains groupes le proposent, parce que la division du groupe des minorités visibles en sous-groupes créerait davantage de division et parfois des tensions.
Nous n'appuyons pas l'inclusion d'autres groupes, outre les groupes qui sont déjà désignés dans la loi, parmi les catégories couvertes par la loi. On sait que certains recommandent que les catégories des gais, des jeunes et des personnes âgées soient ajoutées à la loi. On pense qu'on veut trop en mettre dans un sac. Vous savez ce qui arriverait à ce sac.
[Traduction]
Nous devons accorder une attention particulière à la situation des minorités raciales qui, en même temps, appartiennent aussi à ce que nous appelerions les collectivités des langues officielles—minorités raciales d'expression anglaise au Québec et celles d'expression française hors Québec—parce que ce sont des groupes qui souffrent de barrières doubles et triples, surtout à l'emploi des organismes et du gouvernement fédéral. Comme vous le savez peut-être aussi, la situation des anglophones dans la division québécoise du gouvernement fédéral demeure toujours une question sensible.
[Français]
Au niveau de la mise en application et de la surveillance de la mise en application de la loi, voici quelques brefs points.
Bien sûr, nous étions là en 1993, mais cette fois-ci, il faut dire que les minorités et les groupes désignés par la loi doivent avoir une place dans tout le processus de mise en application, de développement et d'évaluation de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Actuellement, ce sont surtout les employeurs et les syndicats qui sont mentionnés explicitement dans la loi. Donc, il faut accorder une place à ces groupes et il faut que cela soit clair, parce qu'en fin de compte, c'est de leurs conditions d'emploi qu'on parle.
[Traduction]
Notre mémoire met un accent particulier sur le rôle et la responsabilité des syndicats. Nous appuyons l'idée que les syndicats devraient être un partenaire égal et actif, partageant, avec les employeurs, des responsabilités communes à tous les stades du processus d'équité en matière d'emploi. Toutefois, nous croyons que la Commission canadienne des droits de la personne doit établir des lignes directrices et des critères pour une évaluation qualitative de l'élaboration des voies et moyens de la participation des syndicats. Pour ce qui est des minorités raciales en particulier, beaucoup de syndicats au pays n'ont pas pu joindre concrètement le geste à la parole pour l'allocation des ressources afin que les minorités raciales participent activement et entièrement dans leurs propres structures. Enfin, les représentants à la négociation et les représentants désignés du groupe d'équité devraient être consultés par la Commission des droits de la personne à chaque vérification d'organismes fédéraux.
Enfin, nous suggérons de changer les articles de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qui retirent à des tiers la possibilité de déposer une plainte fondée sur les seules données financières. Nous trouvons que les articles 40 et 50 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi montent les enchères pour les victimes de discrimination directe et systémique et compromettent peut-être même leur droit d'accès à des recours efficaces.
Finalement, nous voulons dire que les pénalités monétaires sont trop basses. Nous devons les indexer au taux d'inflation. Nous suggérons d'augmenter peut-être à 50 000$ pour une violation simple et à 250 000$ pour une violation répétée.
Il est très important que le Programme de contrats fédéraux soit revu entièrement, d'un bout à l'autre, car, pour beaucoup d'entre nous qui avons travaillé longtemps sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la mise en oeuvre du programme est un grand mystère.
Nous voudrions enfin dire que, pour ce qui est de la promotion et de l'enseignement public, nous pensons qu'il y a un certain préjugé en faveur des employeurs dans la façon dont la loi est conçue, mise en place et administrée, et que DRHC ne travaille pas assez avec les groupes d'équité. La Commission canadienne des droits de la personne n'a pas les ressources pour travailler là-dessus avec les groupes d'équité et les syndicats, même si ce sont les groupes d'équité qui nous occupent le plus. Nous croyons que l'éducation publique devrait être corrigée afin d'assurer l'existence d'un certain processus et d'une certaine norme d'équité applicables à la façon dont la loi sera mise en oeuvre.
[Français]
Voilà les quelques recommandations que nous voulions vous formuler. Je voudrais souligner le fait que, dans la révision de cette loi, dans les rapports annuels et dans le processus d'examen de la mise en application de la loi, il faut absolument avoir un portrait régional, au-delà d'un portrait national, de la manière dont les employeurs mettent en oeuvre leurs obligations en matière d'équité en emploi. Surtout pour les minorités raciales, on craint que ce soient les chiffres de l'Ontario et de la Colombie-Britannique qui gonflent le taux de représentation dans les rapports nationaux. Il faut tenir compte des réalités régionales pour s'assurer que l'équité est vraiment en place.
Merci.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Ensuite, nous entendrons l'Association nationale des Canadiens d'origine indiennne, et M. Gill, s'il vous plaît.
M. Baljinder Gill (président, Association nationale des canadiens d'origine Indienne): Bonjour. Au nom de l'Asscoiation nationale des Canadiens d'origine indiennne connue surtout comme l'ANCOD, je voudrais remercier le comité, la présidente, et le personnel pour nous avoir donné la possibilité de faire cette présentation. Ma présentation sera limitée à la partie des minorités visibles.
L'ANCOD est un organisme sans but lucratif, non religieux et apolitique. Ses membres sont des Canadiens d'origine indienne avec des milieux linguistiques et religieux divers répartis d'un océan à l'autre. Nos origines remontent au sous-continent indien; cependant, certains d'entre nous ont des origines plus récentes dans des pays comme le Kenya, l'Ouganda, le Royaume Uni, la Malaisie, Singapour, les Indes occidentales, et ainsi de suite.
Ma présentation aura quatre parties: le degré d'efficacité des dispositions de la loi relatives aux minorités visibles, l'état de la représentation des minorités visibles dans les secteurs privé et public, des recommandations pour modifier la loi et la rendre plus efficace, et les références étrangères qui ont une incidence directe sur la participation des minorités visibles à la main-d'oeuvre.
Notre mémoire s'inspire essentiellement de sources gouvernementales, de Human Rights Quarterly, d'autres rapports sur l'équité en matière d'emploi, des rapports annuels du Conseil du Trésor, un rapport de groupe de travail, Faire place au changement dans la fonction publique fédérale et un document de travail sur les droits de la personne au Canada, qui ont fait un certain nombre de recommandations, dont nous faisons le suivi.
Le premier point porte sur la loi et son degré d'efficacité. La Loi sur l'équité en matière d'emploi a reçu la sanction royale le 15 décembre 1995 et est entrée en vigueur le 24 octobre 1996. Dans sa première partie, les articles 15 à 21 énoncent clairement les obligations de l'employeur. La Commission canadienne des droits de la personne devait émettre son ordonnance exécutoire en novembre 1997, et l'employeur avait une période de deux ans pour se conformer et être prêt pour une vérification. Toutefois, les résultats sont très décevants et connus de tous.
À la fin 1998, les vérifications initiales étaient terminées chez 36 employeurs dont deux seulement étaient en conformité. L'un était Condition féminine Canada avec seulement 104 employés. À l'été 1999, 76 vérifications initiales étaient faites, avec seulement deux autres employeurs en conformité, Nortel et la Commission nationale des libérations conditionnelles. En 1999, 39 vérifications de suivi étaient effectuées chez des employeurs qui ne s'étaient pas conformés avant, et seuls huit d'entre eux étaient en conformité. Un seul, le CRTC, était du secteur public et comptait 394 employés. L'image de 2000 n'était pas meilleure. On a effectué 19 autres vérifications mais seuls deux employeurs, dont l'Office des transports du Canada, étaient en conformité.
Dans son évaluation des progrès sur trois ans, la Commission canadienne des droits de la personne a observé que les ressources et les techniques d'équité en matière d'emploi nécessaires à un progrès réel ne sont appliquées que rarement—et cela a été fait juste avant le début de la vérification, donc peu de choses étaient rédigées. Les employés devaient terminer de se conformer à neuf des douze exigences légales, ce qui a encore retardé le travail sur la deuxième étape. Elle est complétée depuis plus de cinq ans, et la première partie n'est pas faite.
Selon nous, la non-conformité et des négociations prolongées font douter de l'engagement ainsi que de la bonne foi de la grande majorité des employeurs, surtout dans le secteur public. Il est regrettable que nous soyons toujours à la première étape après cinq années.
Deux principaux ministères fédéraux, Environnement Canada et Ressources naturelles Canada, avec près de 9 000 employés, rejettent la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi et des directives de la Commission canadienne des droits de la personne. Quel rôle le Greffier du Conseil privé et son comité peuvent-ils jouer dans de tels cas? Une chose nous encourage: l'engagement du Conseil privé à élaborer un plan d'action, passant d'un recrutement réactif à une stratégie de recrutement plus proactive.
Pour ce qui est de leur représentation dans les secteurs privé et public, les statistiques de divers rapports montrent que les minorités visibles sont sous-représentées dans le secteur privé, et encore plus chez les cadres supérieurs. Toutefois, le secteur privé est mieux représenté que le secteur public, simplement parce que la loi sur l'équité en matière d'emploi s'applique depuis plus longtemps au secteur privé. Au 31 mars 2000, la représentation des minorités visibles dans le secteur public fédéral était seulement de 5,5 p. 100, soit juste la moitié du niveau de disponibilité sur le marché en 1996.
La situation est vraiment mauvaise au niveau du groupe de direction. En 1997, 28 personnes ont rejoint le service public comme directeurs, et aucune n'appartenait aux minorités visibles. En 1998, sur 38 nouvelles nominations, il y en avait 4, comparé à 2 sur 31 en 1999. En 1999 également, 130 ont quitté le groupe dont 6 étaient des minorités visibles. Le rapport du Conseil du Trésor pour la période du 1er avril 1999 au 31 mars 2000 indique que sur les 3 296 membres du groupe de direction, 103, soit 3 p. 100, sont des minorités visibles.
Pour la disponibilté sur le marché du travail, les minorités visibles n'atteindront jamais une représentation équitable dans la main-d'oeuvre sauf si les critères de recrutement sont fixés bien au-dessus de la disponibilité. En 2002, nous utilisons encore des données du recensement de 1996 où la disponibilité des minorités visibles est à 10,3 p. 100. Le Conseil du Trésor a réduit le chiffre à 8,7 p. 100, excluant les non-citoyens. Nous planifions pour trois années mais nous utilisons les données de 1996. Pourquoi prévoyons-nous pour 2005? Les statistiques ne sont plus valables. Les non-citoyens de 1996 et même de 2002, seront citoyens en 2005.
Au début du mois, un rapport de presse sur une étude à financement fédéral du Conseil canadien de développement social intitulé «Does a Rising Tide Lift All Boats? The Labour Market Experiences and Incomes of Recent Immigrants,1995 to 1998», indique que trois arrivants au Canada sur quatre nouveaux appartiennent à des minorités visibles. Vers 2001, l'immigration doit virtuellement compter pour toute croissance de la main-d'oeuvre canadienne et, pour en tenir compte, la Loi sur l'équité en matière d'emploi doit avoir plus de force et les chiffres doivent être changés. À notre sens, une planification réaliste de la représentation des minorités visibles dans la main d'oeuvre devrait utiliser les projections démographiques pour l'année qui fait l'objet de la planification.
La loi ne couvre même pas les Forces canadiennes, la GRC, et le SCRS, et la réglementation n'est pas en place, même cinq ans après. Pour le Parlement, il est ironique que dans l'organisme même dont le personnel soutient cette loi, les gardiens de la loi ne soient pas couverts par ces dispositions. Il est fortement recommandé que la loi s'applique aussi à la Chambre des Communes, au Sénat, aux présidents, au personnel, et à la bibliothque du Parlement.
La Commission canadienne des droits de la personne a énoncé 15 recommandations en rapport avec les minorités visibles. Nous les appuyons et en recommandons l'adoption. Je ne vois donc pas de raison de toutes les lire.
Enfin, la participation des minorités visibles dépend de la reconnaissance de leurs références étrangères. Nous proposons la création à un niveau supérieur de deux comités pour coordonner la mise en application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le premier est un comité du cabinet qui sera présidé par le vice-premier ministre avec, entre autres, le président du Conseil du Trésor et les ministres du Développement des Ressources Humaines, de l'Industrie, des Finances, de l'Immigration et la Citoyenneté, et de Patrimoine canadien. Le deuxième est le comité existant des sous-ministres, présidé par le Greffier du Conseil privé, qui devrait avoir le mandat de s'occuper de la question de la reconnaisance des références étrangères et de faire des recommandations de mise en application aux autorités compétentes.
Merci encore de m'avoir donné une telle occasion.
La présidente: Merci, M. Gill.
Enfin, nous allons entendre le Conseil national des citoyens d'origine haïtienne, M. Hyppolite et M. Jean-Gilles.
Alez-vous vous partager le temps, ou est-ce un seul d'entre vous qui fera la présentation?
[Français]
M. Keder Hyppolite (président, Conseil national des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne): Nous allons faire notre présentation en deux parties. Je vais commencer, et M. Jean-Gilles présentera la partie qui contient les recommandations.
[Traduction]
La présidente: Bon, parfait.
 (1210)
[Français]
M. Keder Hyppolite: Merci, madame la présidente et membres du comité, de nous avoir donné l'occasion de nous présenter aujourd'hui pour nous prononcer sur les effets de la loi et proposer certaines recommandations.
Dans un premier temps, je vais vous parler du Conseil national des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne. C'est un organisme sans but lucratif au service des communautés haïtiennes établies dans les différentes provinces du Canada, notamment au Québec. Le CONACOH oeuvre pour l'intégration des citoyens et des citoyennes d'origine haïtienne dans leur société d'accueil et pour leur pleine participation dans les différentes sphères d'activité. Il encourage la concertation et la coopération entre, d'une part, les organismes, groupes et associations des communautés haïtiennes et, d'autre part, entre ces organismes et ceux des autres communautés ethnoculturelles du Canada et du Québec.
Le CONACOH se donne avant tout un rôle de représentation des différentes communautés haïtiennes au niveau des différents paliers de gouvernement, fédéral, provincial, municipal et même scolaire, auprès des centrales syndicales, des organismes publics, parapublics et communautaires, aussi bien que des différentes institutions du milieu. Il encourage et soutient l'action des différents organismes, associations et groupes constitués qui ont pour mission d'offrir ou d'administrer des services ou des programmes au bénéfice des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne.
Le CONACOH favorise le dialogue et préconise la recherche de solutions durables aux problèmes identifiés, dans un esprit de respect et de fraternité. Il encourage et appuie les efforts des membres de la communauté haïtienne dans leur lutte contre la discrimination sous toutes ses formes.
Le but de notre présence est de nous prononcer sur les effets de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, sanctionnée le 15 décembre 1995 et entrée en vigueur le 24 octobre 1996.
En effet, la loi dit:
| La présente Loi a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l'équité en matière d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. |
La loi prévoit, dans ses grandes lignes, de corriger une situation discriminatoire qui crée beaucoup d'inégalités entre citoyens du même pays. Ces citoyens dont il est question sont identifiés dans la loi comme des groupes désignés. Il s'agit des femmes, des autochtones, des personnes handicapées et des personnes qui font partie des minorités visibles.
Notre attention portera d'une façon particulière sur cette dernière catégorie de personnes visées. Mais permettez-nous d'abord, à la lumière de la loi dans son article 3, de définir et d'identifier ceux et celles qui font partie de la catégorie des minorités visibles comme étant des personnes autres que les «autochtones, qui ne sont pas de race blanche, ou qui n'ont pas la peau blanche». En 1996, 3,2 millions de personnes, soit 11,2 p. 100 de la population canadienne, disaient appartenir à une minorité visible.
L'objectif de la loi est sans doute louable. Cependant, plus de cinq ans après sa mise en vigueur, la loi a-t-elle atteint ses objectifs? A-t-elle permis de réaliser quelques progrès significatifs? La revue de la littérature et la réalité de tous les jours ne nous rendent pas optimistes. Le gouvernement fédéral a-t-il prêché par l'exemple? Tentons de répondre à ces questions.
Comme pour se donner bonne conscience, il s'est doté d'un plan d'action qui nous permet aujourd'hui de vérifier dans quelle mesure les recommandations formulées par le Groupe de travail sur la participation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale ont été suivies ou exécutées. C'est un groupe de travail qui avait été mis sur pied par le gouvernement fédéral en l'an 2000. Ce document est encore disponible et on y trouve beaucoup de recommandations.
Le groupe de travail reconnaît que la représentation et l'avancement professionnels des minorités visibles dans la fonction publique ont progressé beaucoup trop lentement, de sorte que la fonction publique tire de l'arrière par rapport au secteur privé et aux organisations sous réglementation fédérale.
Le groupe de travail établit un ratio de 1 à 5 qu'il croit atteignable si on l'applique scrupuleusement à plusieurs niveaux. Alors que 1 citoyen canadien sur 9 dit appartenir à une minorité visible, seulement 1 fonctionnaire fédéral sur 17 est une personne issue d'une minorité visible; 1 homme sur 16, parmi les fonctionnaires fédéraux, dit être d'une minorité visible, 1 femme fonctionnaire fédérale sur 17 seulement est une personne d'une minorité visible, et 1 cadre de direction sur 33, dans la fonction publique, est une personne d'une minorité visible.
Pour y arriver, le gouvernement devra élargir le bassin des candidats: en agrandissant la zone géographique de sélection pour atteindre des bassins de recrutement plus vastes; en utilisant les répertoires de candidats membres de minorités visibles de la Commission de la fonction publique; en prévoyant des montants pour aider les gestionnaires à régler des coûts de réinstallation plus élevés.
Le gouvernement devra aussi veiller à ce que les candidats membres de minorités visibles qualifiés soient orientés plutôt qu'éliminés. Très souvent, une personne qualifiée ne peut obtenir un poste parce que ses qualifications, dit-on, ne correspondent pas aux exigences du poste. Cependant, la personne détient quand même une qualification et un diplôme. On peut l'intégrer dans le système et l'orienter aux endroits où sa compétence pourrait être utile. Pour cela, le gouvernement doit revoir les critères applicables aux postes choisis et embaucher en fonction des compétences, notamment des nouvelles compétences, plutôt qu'en fonction des tâches du poste seulement.
Le gouvernement doit garantir l'intégrité du processus de sélection. Pour cela, il doit établir des répertoires ministériels des membres de minorités visibles pouvant faire partie de jurys de sélection; ces répertoires doivent inclure des membres du secteur privé. Il doit aussi offrir la formation aux fonctionnaires membres de minorités visibles afin qu'ils puissent faire partie de jurys de sélection.
Le gouvernement doit utiliser des méthodes de recrutement et de prise de contact novatrices. Pour cela, il doit établir des répertoires ministériels des membres des minorités visibles qui pourraient participer aux campagnes de recrutement et aux activités de prise de contact.
Les directives sont toutes tracées. Les chiffres dont nous disposons aujourd'hui nous disent qu'au 31 mars 2000, la représentation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale s'élevait à 5,5 p. 100, ce qui est un peu moins que l'année précédente, alors qu'elle était de 5,9 p. 100. Cette baisse est largement attribuable à la disparition de Revenu Canada, un gros ministère devenu aujourd'hui employeur distinct et où la représentation des minorités visibles était à 8,5 p. 100, ce qui le situait nettement au-dessus de la moyenne de la fonction publique.
Si Revenu Canada était également exclu des chiffres de 1999, on constaterait que la représentation des minorités visibles dans le reste de la fonction publique est passée de 5,0 p. 100 à 5,5 p. 100, en hausse d'un millier d'employés qui se sont identifiés comme membres d'une minorité visible.
Dans le passé, les augmentations de cet ordre étaient souvent attribuables autant à une auto-identification accrue qu'à de nouveaux recrutements. Les données permettent de croire qu'il en était de même en 1999. Les chiffres de recrutement du Conseil du Trésor, y compris les mesures de dotation prises à Revenu Canada jusqu'en novembre 1999, montrent que les minorités visibles ont obtenu une part de 5,7 p. 100 de l'ensemble des recrutements, soit un peu plus que les 4,4 p. 100 de l'année précédente. Il est cependant décevant de noter que cette part demeure de très loin inférieure à la disponibilité de 10,3 p. 100 dans la population active du Canada.
Le secteur privé présente les chiffres suivants: la représentation des minorités visibles a plus que doublé de 1987 à 1999, passant de 4,9 p. 100 à 10,5 p. 100; pour la première fois, elle est légèrement supérieure à leur taux de disponibilité de 10,3 p. 100 basé sur le recensement de 1996.
Il ne faut pas perdre de vue, cependant, que cette estimation ne tient pas compte de la proportion des membres de ce groupe désigné qui sont arrivés au Canada depuis 1996. On s'attend en effet à ce que le recensement de 2001 révèle un taux de disponibilité plus élevé dans le cas des minorités visibles.
Dans l'ensemble, la part des recrutements chez les minorités visibles a baissé quelque peu et a été ramenée de 11,3 p. 100 en 1998 à 10,6 p. 100 en 1999. Elle demeure néanmoins supérieure au taux de disponibilité établi par le recensement et très au-dessus des 5,2 p. 100 enregistrés en 1987.
Les membres des minorités visibles étaient mieux représentés dans le secteur bancaire, où leur proportion atteignait 15,8 p. 100, légèrement en hausse par rapport à l'année précédente et très au-dessus des 9,5 p. 100 de 1987. Leur représentation a également augmenté dans le secteur des communications, où ils forment 9,3 p. 100 de l'effectif. Même si ce chiffre demeure inférieur à leur taux de disponibilité, il est plus de deux fois supérieur à la représentation de 4,0 p. 100 enregistrée en 1987. Les gains réalisés dans ces deux secteurs sont attribuables au fait que leur part des recrutements a été constamment supérieure à leur niveau général de disponibilité.
Bien que les progrès aient été plus lents dans le secteur des transports, la représentation des minorités visibles y a augmenté régulièrement. En 1999, elle était de 7,1 p. 100. Même si ce groupe a toujours eu une part de recrutement inférieure à sa disponibilité, sa part des cessations de fonctions n'a pas été disproportionnée, ce qui lui a permis de réaliser un certain gain.
Dans les autres secteurs, les minorités visibles ont perdu du terrain en 1999. Même si elle se situait beaucoup plus haut que les 2,5 p. 100 enregistrés en 1987, leur représentation a poursuivi la baisse amorcée en 1997, passant de 7,9 p. 100 en 1998 à 7,4 p. 100 en 1999. Leur part de recrutement, qui était de 6,4 p. 100 en 1998, a atteint 9,1 p. 100 en 1999, mais est demeurée inférieure à leur taux de disponibilité et n'a pas été suffisante pour inverser la tendance.
Malgré les progrès réguliers de ce groupe, il lui reste encore du chemin à faire. Les membres des minorités visibles demeurent concentrés dans certains groupes, comme les professionnels, et sous-représentés dans beaucoup d'autres, notamment chez les cadres supérieurs, où leur représentation atteint moins de la moitié de leur taux de disponibilité.
Je vais laisser mon collègue M. Jean-Gilles continuer la présentation.
M. Joseph Jean-Gilles (président, Programme d'égalité à l'accès, Conseil national des citoyens et citoyennes d'origine haïtienne): Pour nous, il s'agit de défendre un dossier qui est très sensible où il est question de compétences, un dossier de justice sociale, d'équité, qui ne saurait reposer sur la couleur de la peau, car pour nous, les aptitudes personnelles, les qualifications et la compétence doivent être à tout moment déterminantes.
Est-ce que nous les avons ces compétences-là parmi nos communautés dites visibles? Oui, nous les avons. Tous les chiffres le confirment. Cependant, la réalité du terrain fait en sorte que ces gens-là sont sous-employés. Cela dit, à un niveau d'instruction égal, les Noirs montréalais ont beaucoup moins de chances d'occuper un emploi que les autres Montréalais. En 1996, seulement 17,5 p. 100 des Montréalais qui n'avaient pas terminé leurs études secondaires étaient au chômage. Parmi les diplômés d'université, le taux de chômage des diplômés universitaires noirs était identique à celui des non-Noirs qui n'avaient pas terminé leurs études secondaires. Donc, on voit la réalité à Montréal.
Voici ce que nous retenons de la loi. Quand on parle de politique d'égalité en matière d'emploi, on apprend d'abord que le secteur privé, malgré tout, réussit mieux que le gouvernement.
L'autre chose qu'on dénonce au niveau de la loi, c'est que le gouvernement fédéral ne se sent pas redevable envers cette composante de la communauté, de la société canadienne, fait fi de ses propres lois et démontre une absence marquée de volonté politique.
Quant à l'avenir, il s'annonce très sombre si le gouvernement ne prend pas immédiatement les moyens nécessaires pour redresser la situation.
On reste toujours dans les constats qu'on fait. Si la tendance demeure, on risque de créer dans la fonction publique une situation d'injustice continue envers des personnes issues des minorités visibles.
On constate aussi que le gouvernement fait actuellement le plein de l'immigration davantage dans les pays de race blanche.
Au niveau de l'application, pour le contrôle de l'application, le législateur gagnerait à utiliser des verbes comme «devoir» en lieu et place d'une suggestion. Dans la loi, il y a beaucoup de suggestions, mais il n'y a pas beaucoup d'obligations de faites au gouvernement.
Il en est de même au paragraphe 23(1), où le législateur écrit, et je cite: «Pour contrôler l'observation [...], l'agent d'application peut procéder». Normalement, on devrait voir, par exemple, «l'agent d'application doit procéder». Donc, ce sont des suggestions qu'on fait dans cette partie.
Nous sommes d'avis que le législateur a non seulement prévu des moyens, mais qu'il a établi des mécanismes d'encadrement et d'orientation: ordonnance de révision, par exemple, et Tribunal de l'équité en matière d'emploi.
Les sanctions pécuniaires, malgré la prétention de dissuader les contrevenants, risquent de créer des effets pervers considérables. Le fait de plafonner à 10 000 $ pour une première offense et à 50 000 $ en cas de récidive risque de donner libre champ à la discrimination systémique, car pour certains contrevenants, il s'agit d'acheter la paix. Donc, ils n'auront aucune obligation de se conformer à la mise en application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
On dit aussi qu'il faut négocier avec le syndicat des clauses facilitantes qui permettent, dans la convention collective, de mettre en marche la politique. Le gouvernement aurait intérêt à s'inspirer de certaines pratiques qui consistent à récompenser les employeurs ou les organismes gouvernementaux qui respectent les directives de la loi en leur décernant des certificats de distinction.
Quant à ceux qui ne respectent pas la loi, il va de soi qu'un avis de non-collaboration doit leur être envoyé, assorti d'un délai pour se conformer, lequel avis peut être publié dans les journaux, etc.
Au niveau des dispositions générales, nous sommes en droit de douter de leur mise en application, car au niveau des moyens dont dispose le ministère responsable pour promouvoir, informer et conseiller, surtout au niveau des organismes de la fonction publique, certains facteurs négatifs de l'application de la loi retiennent notre attention.
Voici nos recommandations par rapport à la reconnaissance de l'expérience acquises à l'étranger. La formation et l'expérience acquises à l'étranger dans certains domaines sont sous-estimées. Les candidats membres des minorités visibles font face à des préjugés tenaces quand il s'agit de reconnaître la valeur de leur formation et de l'expérience obtenue à l'étranger.
Nous terminons avec le système de dotation. Il est clair que le système de dotation comporte des biais systémiques défavorisant les candidats membres des minorités visibles étant donné que ce système ne reflète que les valeurs et la pratique de la majorité et ne tient pas compte de ce Canada que l'on veut pluriel. Une évaluation des instruments de mesure et de notation et des pratiques d'embauche s'avère nécessaire pour garantir des chances égales à tous.
Merci.
 (1215)
 (1220)
M. Keder Hyppolite: Je dois souligner que nous avons tiré les chiffres que nous avons présentés des documents suivants: L'évolution de la communauté noire à Montréal: mutations et défis...
[Traduction]
La présidente: Excusez-moi, mais vous avez largement dépassé vos cinq à sept minutes. Vous en êtes à 14. Il y a des membres du comité qui ont hâte de poser des questions et qui doivent partir sous peu. Pouvez-vous conclure en moins de 30 secondes.
[Français]
M. Keder Hyppolite: Ce sont simplement mes sources qui sont dans les documents que j'ai laissés ici. Ce sont des sources connues. Les chiffres que nous avons présentés ici viennent de: L'évolution de la communauté noire à Montréal: mutations et défis, une étude de l'Université McGill; Inégalité d'accès, de la Fondation canadienne des relations raciales; Faire place au changement dans la fonction publique fédérale, un document de Statistique Canada qui a été présenté en l'an 2000.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Mme Yelich, vous avez 7 minutes pour poser vos questions. Vous pouvez utiliser toute ou partie de ce temps. Et je sais que vous êtes en retard.
Mme Lynne Yelich (Blackstrap, Alliance canadienne): Désolée, mais je suis en retard et je dois retourner à mon bureau.
J'ai vraiment apprécié les présentations. Je pense qu'elles étaient toutes très bonnes. Je suis ravie de voir le travail que vous faites, en particulier à communiquer au public certains de vos problèmes liées à l'élimination du racisme. Je pense qu'il est très important de sensibiliser le public. Toutefois, je vais juste poser une question du point de vue de l'employeur.
Pour ce qui est de la conformité, est-il nécessaire selon vous que la Loi sur l'équité en matière d'emploi fasse la distinction entre les différents groupes de minorités visibles et se limite dans son application aux minorités les plus désavantagées. Appuyez-vous la définition actuelle de la loi de «minorité visible», qui affirme que ce sont des «personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche»?
Que dois-je choisir en tant qu'employeur si une personne se déclare comme minorité car elle n'est pas de race blanche, ou parce que c'est une femme? Il y a presque deux minorités, une femme et non blanche. Où commencez-vous dans la définition de minorité visible? Du point de vue de l'employeur, comment peut-il se conformer à quelque chose comme les définitions de minorités visibles?
Pour le cas de personnes handicapées, est-ce que celle qui est dans un fauteuil roulant aura la priorité sur une personne non blanche? Je demande car ce serait très difficile pour moi. Qu'avez-vous à répondre à cela?
Vos observations sur les secteurs privé et public m'intéressent car il est très intéressant que les compagnies privées se conforment tellement mieux à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je pensais que les statistiques étaient très élevées et je me demande si vous voulez vous étendre là-dessus et nous dire pourquoi vous pensez que c'est le cas?
J'aimerais une réponse à la première question parce que je suis pressée.
La présidente: Je présume que c'est ouvert aux trois groupes, mais c'est à décider entre vous.
M. Fo Niemi: Premièrement, après près de vingt ans de mise en application dans ce pays de l'équité en matière d'emploi, la plupart des employeurs ont élaboré et connaissent les moyens techniques pour identifier les gens car la loi permet l'auto-identification qui est un processus volontaire.
Deuxièmement, pour des raisons purement pragmatiques, notre organisme appuie la définition actuelle de minorités visibles. Cette définition est bien plus complète que dans la version précédente de la loi.
Nous hésitons à y établir des sous-groupes, car il faudra déterminer quel groupe est le plus désavantagé. D'après les rapports du ministre au comité permanent, et la documentation du DRHC, la préoccupation est en partie reliée aux variables ou critères servant à déterminer quel groupe est plus désavantagé sur le marché de l'emploi. Est-ce le taux de chômage, le revenu moyen, la discrimination professionnelle ou quoi? Il faut faire très attention, à moins de disposer d'un ensemble précis de variables cohérentes pour mesurer le désavantage professionnel d'un groupe particulier. C'est un des risques des subdivisions, créant plus de soucis pour tout le monde, les employeurs en particulier, car l'équité en matière d'emploi devient alors un simple jeu de collecte de données au lieu d'être un processus visant à reformuler la façon de mettre en valeur et gérer les ressources humaines.
Nous devons nous assurer que cela ne deviendra pas un jeu de données, et de nombreux employeurs, syndicats et même des membres des groupes d'équité s'en plaignent. Au lieu de cela, l'équité en matière d'emploi devrait être un processus de recrutement, de promotion, de formation et de rétention du personnel afin de refléter l'appartenance en question.
Nous utilisons le terme minorité raciale en raison de l'évolution de certaines attitudes mentales, mais nous savons toujours de qui nous parlons. Quand le prochain recensement sera connu en juin 2003, j'espère que cela règlera la question, mais les employeurs savent comment recueillir les données, les outils y sont, les techniques aussi.
J'aimerais juste vous signaler que le secteur privé a l'habitude de faire mieux. Il faut y apporter des nuances. Certains domaines du secteur privé font mieux que d'autres. Pour des raisons précises, le transport ne fait pas mieux que les banques. Nous devons nuancer nos opinions pour n'accorder le crédit que là où il est mérité.
 (1225)
La présidente: Avez-vous une réponse, M. Gill? Non?
M. Hyppolite.
[Français]
M. Keder Hyppolite: Je partage entièrement les commentaires de mon collègue Fo Niemi, mais, pour répondre succinctement à tout ce que vous avez dit, je dois dire que nous souhaiterions, nous les personnes des minorités visibles ici, que le gouvernement fédéral fasse les mêmes efforts qu'il avait consentis lorsqu'il devait intégrer les femmes et les francophones dans la fonction publique. C'est ce que nous demandons. Appliquez les mêmes mesures pour nous, les mêmes principes, et encore un peu plus.
On vous dit qu'une personne sur 16 parmi les fonctionnaires vient des minorités visibles. Ce n'est pas difficile de choisir si vous avez cinq candidats qui se présentent devant vous, dont quatre Blancs, un Chinois et un Noir, et que tous ont les mêmes compétences. Donc, pendant que vous en avez déjà 16, il y en a deux autres qui peuvent passer, si vous devez en choisir deux. Ce n'est pas une équation difficile à faire.
Pour répondre succinctement, je dirai que ce n'est pas si difficile que ça. Il suffit qu'il y ait la volonté politique de le faire. Il suffit que les moyens soient mis en place pour que ça se passe comme cela.
[Traduction]
Mme Lynne Yelich: Merci.
La présidente: Mme Folco, ensuite Mme Guay, M. Mahi et M. Doyle.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente. Tout d'abord, je voudrais vous dire à quel point je suis contente de voir des amis de l'autre côté de la table, des amis que je n'ai pas vus depuis quelques années, depuis que je suis ici, à Ottawa, et de revoir à quel point, au Québec, on est vraiment là pour la Loi sur l'équité en matière l'emploi. Alors, merci beaucoup d'être ici.
J'ai deux questions. Je vais poser la première parce que je voudrais avoir une grande réponse et, si j'ai le temps, madame la présidente, j'aimerais revenir plus tard pour poser une deuxième question, mais on verra.
La première s'applique à l'entente entre les gouvernements provinciaux et territoriaux et le gouvernement fédéral sur le développement du marché du travail. La question est la suivante. Est-ce que vous pensez que, dans les discussions vers une nouvelle étape de l'entente, la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait justement faire partie non seulement des discussions, mais de l'entente elle-même, qui pourrait se faire dans un temps rapproché?
Je pose la question à la personne qui pourra y répondre.
M. Keder Hyppolite: Je crois qu'il faut probablement d'abord penser à améliorer la loi avant même de penser à l'inclure dans quelque entente que ce soit. Oui, ça devrait en faire partie, mais pas dans l'état actuel de la loi, parce que beaucoup de retard a été pris et que beaucoup de dispositions n'ont pas été mises en application ou n'ont pas été respectées. Il faudrait tout simplement, si vous me permettez l'expression, qu'on revamp cette loi avant de l'inclure dans quelque entente que ce soit.
Mme Raymonde Folco: Évidemment, ma question a une deuxième partie: si oui, comment? Excusez-moi, monsieur Niemi.
M. Fo Niemi: J'aimerais ajouter quelque chose à cette réponse. La première entente a été signée, je crois, en 1996 entre l'Alberta et le gouvernement fédéral, et je crois que depuis 2001, toutes les ententes sont en processus d'évaluation en vue d'un plan quinquennal.
Comme nous l'avons dit plus tôt, il y a deux provinces qui ont signé des ententes dans lesquelles la notion de norme ou le standard national d'équité dans le développement de la main-d'oeuvre n'a pas été respecté: l'Alberta et le Québec. En Nouvelle-Écosse, par exemple, on a reconnu les Noirs indigènes de cette province.
Dans notre mémoire, nous disons que l'objectif et le principe d'équité en matière d'emploi--et il faut interpréter le terme «emploi» de manière large pour qu'il comprenne également la formation de la main-d'oeuvre--doivent être entérinés dans toute activité gouvernementale qui vise à développer le marché du travail et les compétences des gens. C'est ça qui est vraiment important, et ça pourrait apporter aussi de l'aide aux employeurs qui veulent mettre sur pied ce genre de mesures.
 (1230)
Mme Raymonde Folco: Est-ce que quelqu'un d'autre veut répondre? Sinon, est-ce qu'il me reste du temps pour une deuxième question, madame la présidente?
[Traduction]
La présidente: Allez-y.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Deux organismes ont mentionné le rôle des employés et le rôle des personnes qui les représentent, c'est-à-dire les syndicats. J'ai posé la question à la FTQ, je pense, qui était ici il y a quelques jours. Je leur ai posé la question et j'aimerais vous la poser aussi.
Je pense qu'on tient pour acquis que vous êtes en faveur d'un rôle clair des syndicats dans la question de l'équité en emploi, mais la question est plutôt celle-ci: comment et à quel moment voyez-vous l'intervention des syndicats? Deux moments nous ont été proposés, le premier étant que le rôle des syndicats figure ou soit expliqué dans la loi elle-même, et le deuxième étant lors de la discussion sur les conventions collectives entre les syndicats et les employeurs.
Avez-vous d'autres suggestions? Est-ce que vous pourriez nous donner un son de cloche quant au moment ou aux moments où vous verriez l'intervention syndicale?
M. Joseph Jean-Gilles: Vous avez mentionné deux étapes. Je ne crois pas que ce sont des étapes qui sont différentes l'une de l'autre, dans le sens que ça se contrôle très bien, je pense. À tous les niveaux, il va falloir intégrer ces... Au Québec, le mouvement syndical a quand même une certaine sensibilité par rapport à certaines questions. Il va falloir qu'on intéresse ces syndicats à cette question.
Quand on parle de conventions collectives, c'est la même chose. Étant donné que je suis un ancien membre de la FTQ--je le suis encore parce que, selon la convention, on est membre à vie de ce syndicat--, je sais qu'on a fait la même chose quand on a voulu mettre sur pied, par exemple, des comités sur la condition féminine, quand on a voulu aider les personnes qui avaient eu des problèmes avec les conseils sociaux en matière d'interventions psychosociales auprès de notre clientèle ayant eu des problèmes d'alcool. Je crois qu'il va falloir faire en sorte que ça devienne un débat à l'intérieur de nos syndicats.
Donc, cela ferait partie d'emblée des clauses de nos conventions collectives pour faciliter l'accès des gens issus des minorités visibles à la fonction publique.
[Traduction]
La présidente: M. Gill.
M. Baljinder Gill: Je voulais dire que les syndicats devraient participer. En même temps, il faudrait appliquer la loi aux syndicats eux-mêmes. S'ils n'y obésissent pas, je me demande comment ils peuvent la superviser.
M. Fo Niemi: [Note de la rédaction: Inaudible]... plus qu'une simple concentration. L'important est dans les réglements et dans les lignes directrices--je pense que c'est le mot--élaboré par la Commission canadienne des droits de la personne pour une évaluation quantitative et qualitative du degré auquel les syndicats peuvent honorer leurs obligations en matière d'équité vis-à-vis de l'employeur. Nous recommandons fortement que les syndicats, qui sont des employeurs importants, soient évalués en fonction de leurs pratiques d'équité en matière d'emploi.
À notre table ronde de mars et avril 2001, un des plus grands syndicats du Québec a dit clairement qu'il observait l'équité en matière d'emploi, mais seulement pour les femmes. Comment des minorités raciales membres du syndicat peuvent-elles faire confiance à un cadre s'il n'honore pas les engagements publics de son groupe en matière d'équité? C'est pourquoi nous suggérons que cela soit clairement énoncée dans la loi, et pourquoi la commission doit proposer des normes plus élevées quant aux obligations et responsabilités, en plus des autres rôles, du syndicat.
La présidente: Merci.
Mme Guay.
[Français]
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.
Je voudrais vous remercier d'être venus nous faire une présentation aujourd'hui. C'est fort intéressant, et je vois qu'on se rejoint encore une fois. Beaucoup de témoins sont venus nous rencontrer et on entend de la part de tous des opinions qui sont assez semblables.
Monsieur Hyppolite, vous avez dit qu'on avait réussi à intégrer plus de femmes dans la fonction publique et un peu partout. Oui, il y a plus de femmes, mais elles ont de plus petits salaires. Les femmes ne sont pas encore présentes dans les postes cadres. On y trouve encore majoritairement des hommes. Donc, il y a encore beaucoup de travail à faire. C'est sûr que parmi les quatre minorités visées, les femmes sont celles qui ont fait le plus de progrès.
Il y a une question qui a été posée tout à l'heure et qui m'intrigue beaucoup. Est-ce qu'un employeur qui engagerait une femme issue d'une minorité visible et peut-être même handicapée pourrait être reconnu comme ayant engagé dans les trois secteurs? C'est une question qu'il faut se poser. Est-ce qu'en engageant une seule personne, cet employeur ne serait pas reconnu comme ayant touché aux trois secteurs et aurait donc les mains libres? Est-ce que vous avez une expérience dans ce sens-là?
 (1235)
M. Keder Hyppolite: Si on veut noyer le poisson et diluer la question à laquelle nous faisons face maintenant... Ce serait quand même ridicule qu'on pense de cette manière. Je crois qu'un employeur qui engage quelqu'un pour remplir une fonction se base d'abord sur la compétence de la personne, comme nous l'avons dit et comme tout le monde l'a dit. Il faut d'abord déterminer si la personne est compétente et détient les qualifications nécessaires pour occuper le poste.
C'est aussi au niveau de la dotation. On ne va pas dire qu'on cherche quelqu'un qui est femme, qui est noire et qui a un handicap.
Mme Monique Guay: Non, ce n'est pas ce que je disais.
M. Keder Hyppolite: Voilà. Ce sont des situations qui n'arriveront jamais, comprenez-vous?
Mme Monique Guay: Cela peut arriver.
M. Keder Hyppolite: On utilise assez souvent cet argument pour ridiculiser la question. Je crois que c'est faire fausse route. Selon mon avis personnel, il serait inacceptable qu'un employeur nous présente une telle chose. À ce moment-là, il faudrait que vous allumiez des lumières. Il faudrait qu'il y ait dans la loi une directive qui empêche que des choses comme celle-là arrivent.
Mme Monique Guay: Exactement, et je pense que ça n'existe pas dans la loi.
M. Keder Hyppolite: Voilà, il faudrait le faire.
Mme Monique Guay: Il faudrait qu'il y ait une directive.
M. Keder Hyppolite: Voilà, et cela devrait exister sous forme d'action et non de suggestion: «doit» et non pas «peut».
Mme Monique Guay: Vous avez raison, et il fallait souligner ce point parce qu'il est fort important.
Il y a aussi toute la question des sous-traitants, qui nous inquiète beaucoup. Dans la fonction publique, dans les ministères, il y a des vérifications qui peuvent se faire assez rapidement. Cependant, si on accorde deux ans pour appliquer la loi aux sous-traitants qui obtiennent des contrats du gouvernement, ils ont le temps d'exécuter le contrat et de dire: salut, bonjour, c'est fini.
Vous n'avez pas parlé de toute cette question, mais vous devez bien avoir une opinion là-dessus.
M. Keder Hyppolite: Vous parlez de l'obligation contractuelle.
Mme Monique Guay: Cela représente beaucoup de monde et beaucoup d'argent.
M. Keder Hyppolite: Oui, c'est beaucoup de monde et beaucoup d'argent. C'est un secteur qui nous échappe beaucoup. Nous pouvons faire des constats, mais nous n'avons pas les moyens d'aller vérifier ce qui se passe dans ce secteur. Effectivement, c'est quelque chose qui nous tient à coeur. Nous savons qu'il y a beaucoup d'exemples de cela aux États-Unis. J'ai même des bouquins qui en parlent. Il y a des obligations comme telles et il y a une vérification systématique qui se fait des employeurs qui ont des contrats du gouvernement. On vérifie s'ils ont respecté les contrats qu'ils ont signés avec le gouvernement en regard des personnes des minorités visibles qu'ils doivent employer.
Mme Monique Guay: Donc, il faudrait peut-être réduire le temps.
[Traduction]
La présidente: Je vous rappelle qu'il ne s'agit pas d'un dialogue entre le membre et le témoin. Vous devez passer par la présidence.
M. Fo Niemi: Si vous permettez, nous n'avons pas vu en longueur le Programme de contrats fédéraux.
[Français]
À notre avis, il faut absolument, entre autres, qu'un rapport annuel soit déposé sur l'état de la mise en application de ces programmes. Actuellement, il y a très peu d'information sur la gestion de ces programmes et sur le taux de représentation des employeurs. On connaît très peu ces choses et on croit qu'il y a un manque d'imputabilité dans la manière dont le programme de contrats fédéraux est géré à l'heure actuelle.
Mme Monique Guay: Voici une dernière question. Dans certaines provinces, on a des communautés autochtones très larges. Dans d'autres provinces, il n'y en a presque pas. Il est donc difficile d'appliquer la loi mur à mur. On ne peut pas le faire dans ce sens-là.
Je ne sais pas comment on pourra le faire dans la loi, mais nous devrons signaler ce fait dans notre rapport. Il y a des minorités qui se retrouvent en groupe dans les grands centres comme Montréal. Il faut traiter cela différemment. On ne peut pas tous les traiter de la même façon. Il va falloir voir comment on peut ajuster les choses pour que tout le monde puisse trouver sa place là-dedans.
[Traduction]
La présidente: M. Niemi. Non? Merci.
M. Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Pourquoi les minorités visibles ont-elles fait le moins de progrès dans la fonction publique fédérale? Le gouvernement doit-il s'engager davantage et donner aux minorités visibles des formations en langues et en formation professionnelle?
 (1240)
M. Baljinder Gill: Selon moi, la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en particulier dans le gouvernement, n'a pas été mise en oeuvre correctement. Aucune formation n'a été dispensée au personnel, et il n'y a pas de formation pour les méthodes d'embauchage. Aucune règle stricte n'est donnée aux gestionnaires, et ils ne l'acceptent pas. J'ai été fonctionnaire et je sais comment les rapports sont préparés à la dernière minute.
M. Gurbax Malhi: Le gouvernement fédéral devrait-il élaborer des normes pour reconnaître les références étrangères? Un organisme fédéral comme la Commission canadienne des droits de la personne devrait-elle contrôler les associations professionnelles qui relèvent souvent des provinces?
M. Fo Niemi: Ce domaine dépend des provinces, qui relève de l'éducation. Il y a peut-être deux meilleures façons de faire cela. L'une est par le Conseil des ministres de l'éducation. L'autre passerait par des stratégies de développement du marché du travail eu égard à une certaine norme de base lorsque les provinces reçoivent des fonds pour l'enseignement post-secondaire. Mais cela relève des provinces et nous n'y toucherons pas.
Peut-être que le meilleur moyen est de commencer par le Conseil des ministres de l'éducation. C'est là que les choses bloquent pour l'accès professionnel aux corporations professionnelles.
M. Gurbax Malhi: Pensez-vous que les points attribués aux travailleurs qualifiés entrant au Canada devraient en partie dépendre de la reconnaissance de leur formation et de leur expérience de travail dans ce pays?
[Français]
M. Keder Hyppolite: Je crois que c'est une question qui est en train d'être révisée par le ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration. Oui, on donne des points pour la formation et pour la connaissance de la langue, mais à ce stade-ci, cela fait l'objet d'une révision. Ce sont des choses qui sont prises en considération. C'est tout ce que je peux vous répondre parce que la révision est en train de se faire maintenant. Le ministre va nous proposer quelque chose et on va réagir là-dessus très bientôt.
M. Joseph Jean-Gilles: Ce qu'il y a de déplorable, c'est qu'on donne des points pour les formations obtenues à l'étranger, mais que ces formations, dans beaucoup de cas, ne sont pas reconnues sur le marché du travail.
[Traduction]
La présidente: Monsieur Niemi.
M. Fo Niemi: Madame la présidente, je souhaite seulement qu'un organisme qui n'est pas ici réponde à ces questions. On pourrait les poser à Consortium carrières Canada qui serait invité à comparaître devant le comité. C'est l'organisme national le mieux placé pour répondre à beaucoup de ces questions.
M. Gurbax Malhi: Quand ils arrivent dans ma circonscription, ces professionnels ont souvent un Ph.D. ou un autre diplôme. Ils se plaignent que, pour les entrevues, personne ne leur a dit qu'il leur fallait de l'expérience ici, et ainsi de suite. Cela me préoccupe.
M. Baljinder Gill: Je voulais ajouter qu'il y a une petite différence d'opinion. Un ministère reconnaît et accorde un visa d'immigration à un candidat en fonction de son expérience professionnelle, de ses références et ainsi de suite mais arrivé ici, même les autres ministères ne reconnaissent pas les qualifications cette personne. Il y a une différence entre les deux domaines du même gouvernement, et il faudrait mettre en oeuvre quelque chose et en assurer le suivi.
M. Gurbax Malhi: Merci.
La présidente: M. Doyle, la dernière question de la série vous appartient.
M. Norman Doyle (St. John's-Est, PC): Je me demande quels sont les différents obstacles à l'emploi des minorités visibles. Dans l'obtention d'un emploi, quelle est l'importance par exemple de la barrière linguistique pour les minorités visibles?
Je ne sais pas grand chose au sujet des compétences monnayables des minorités visibles. Pourriez-vous aborder cela? Y a-t-il manque de telles compétences chez les minorités visibles?
Peut-être aussi pourriez-vous aborder les ententes de main-d'oeuvre avec les différentes provinces. Ai-je bien compris que de telles ententes n'encouragent pas le recrutement des minorités visibles ou ne comportent pas de clauses exigeant le recrutement d'un certain pourcentages de minorités visibles? Si non, pourquoi?
Les chiffres de la vérification de conformité sont très intéressants aussi. Êtes-vous sûr qu'avec le temps, la conformité avec la loi pourrait très bien se renforcer? Le manque de conformité est-il plus dû au fait que la Loi sur l'équité en matière d'emploi est un concept assez nouveau? L'équité en matière d'emploi est elle-même un nouveau concept, et le manque de conformité est-il en gros dû à cela? Cela est-il lié au fait que le concept soit nouveau pour les Canadiens ou cela est-il dû à un manque d'application?
Je sais que j'ai abordé deux ou trois domaines différents mais peut-être pourriez-vous commencer par la barrière linguistique si elle existe, puis les compétences monnayables si elles constituent un problème, et enfin le manque de conformité avec la loi.
 (1245)
La présidente: Monsieur Niemi.
M. Fo Niemi: J'aimerais juste dire une chose sur les ententes relatives au marché du travail, avec les provinces. Il existe deux ou trois régimes différents de transfert aux provinces des ressources de développement du marché du travail.
L'absence d'une norme nationale d'équité dans ces ententes fait que, une fois les ressources et les fonds transférés sous l'autorité des provinces, la province peut, à son tour, financer des organismes communautaires, comme au Québec et en Alberta. S'il n'y a pas de norme d'équité pour les quatre groupes désignés, les provinces peuvent prendre les fonds et dire qu'elles vont donner la priorité à d'autres groupes cibles.
Dans le cas des minorités raciales visibles, bon nombre d'organismes communautaires qui recevaient des fonds du DRHC reçoivent subitement leur financement d'Emploi-Québec, et elles ne sont plus un groupe cible. C'est certainement là que les ressources ont été retirées à la base. C'est la même chose pour les anglophones au Québec, qui ne sont pas explicitement reconnus. Seul l'accès à des services en anglais est garanti, mais pas le financement des organismes communautaires qui s'occupent de ces collectivités. Puisque ces ententes sont ré-examinées, ce sont des questions dont il faudra tenir compte.
C'est tout pour moi. Mes collègues ont peut-être autre chose à dire.
[Français]
M. Keder Hyppolite: Sur le point de la vérification et de la conformité à la loi, le concept n'est pas nouveau. Ça fait plus de 15 ans qu'on parle d'égalité en emploi même si la loi est toute récente. Je ne crois pas que la loi en soi va être respectée si, à partir de tout ce que nous, les quatre présentateurs, avons dit ici aujourd'hui, le gouvernement ne fait pas des efforts et ne prend pas les mesures nécessaires. Il faut créer des incitatifs. Il faut mettre plus d'incitatifs dans la loi pour que cette loi soit respectée. Il faut récompenser, punir et informer. Il faut faire toutes sortes de choses. Il ne s'agit pas simplement de dire qu'on a une loi. Encore faut-il la suivre.
Il y a des vérifications, des comités, des sous-comités et la formation des fonctionnaires. Il y a ici une liste de personnes des minorités qui pourraient faire partie des comités de sélection. Ce sont toutes des mesures qui peuvent être prises pour permettre que cette loi soit respectée. C'est important. C'est une série de mesures, un ensemble de décisions qui doivent être prises pour permettre l'application de cette loi. Tout le monde doit se sentir concerné. Ce ne sont pas seulement le gouvernement et les fonctionnaires qui doivent l'être. Nous, nous sommes concernés et nous sommes ici aujourd'hui. Est-ce que nous avons les moyens de revenir devant vous dans deux ans pour vous dire que nous avons fait une présentation, que vous avez sorti un rapport, mais que nous n'avons vu aucun progrès? Est-ce que nous avons les moyens de vous interpeller pour que ça fonctionne? Tout ça aussi fait partie du mécanisme à mettre de l'avant pour que la loi soit respectée.
[Traduction]
La présidente: Monsieur Doyle.
M. Norman Doyle: Y a-t-il une barrière linguistique qui empêche les employeurs... est-ce un grand problème chez les minorités visibles? Ou est-ce le manque de compétences monnayables?
M. Baljinder Gill: Je ne pense pas. La plupart du temps, beaucoup travaillent dans les différentes industries ou dans le secteur public. De toute évidence, il n'y a pas de problème de langue, en particulier chez les professionnels. Ils s'en sortent assez bien et ils ont accompli pas mal de choses.
[Français]
M. Keder Hyppolite: Je crois que la barrière linguistique n'est pas vraiment un problème fondamental. Les personnes des minorités visibles ici constituent une ressource, une richesse pour la fonction publique. Parfois elles parlent quatre langues; elles sont polyglottes. Ce n'est pas un problème d'accessibilité linguistique, effectivement.
[Traduction]
M. Norman Doyle: Merci.
La présidente: Merci d'avoir comparu comme témoins aujourd'hui. Si vous avez d'autres renseignements à communiquer au comité, vous devez nous les faire parvenir par écrit avant le 23 avril. Cela nous donnera le temps nécessaire pour en tenir compte au moment de nos délibérations et de l'écriture de notre rapport.
Je vous remercie d'avoir comparu aujourd'hui et je m'excuse pour les problèmes de traduction rencontrés plus tôt.
Pour ce qui est des questions diverses, j'informe les membres du comité que nous avons un avis de motion de M. Crête. Cet avis porte que le comité étudie et adopte le plan d'action du Bloc québecois relatif au supplément de revenu garanti.
Monsieur Crête, je tiens à vous donner l'occasion d'exposer votre point de vue.
 (1250)
[Français]
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ): Merci, madame la présidente.
À la suite du travail que nous avions fait en comité sur la question du supplément de revenu garanti, mon collègue de Champlain, M. Gagnon, a fait une tournée dans tout le Québec, où il a rencontré 18 groupes jusqu'à maintenant pour essayer d'aller plus à fond dans la recherche de solutions pour faire en sorte que les gens admissibles au supplément de revenu garanti et qui ne le reçoivent pas, puissent le recevoir. Après cette tournée, il a déposé le plan dont vous avez reçu copie avec notre avis de motion.
En gros, les points principaux sont ceux-ci. On dit que le gouvernement doit faire une campagne d'information très ciblée. On s'est rendu compte que jusqu'à maintenant, le gouvernement fédéral, dans ce dossier-là, avait mené des actions, mais ces actions ne sont pas très larges. Par exemple, il y a eu des annonces dans les journaux, mais on n'avait pas une approche ciblée particulière pour identifier les personnes. Or, la tournée de M. Gagnon lui a permis de se rendre compte que ce sont souvent des gens qui ne lisent pas les journaux et ne regardent pas la télévision. Donc, il faut trouver d'autres façons de les rejoindre.
Le deuxième point, c'est que le gouvernement doit simplifier l'accès à ses services. Les personnes âgées nous ont dit systématiquement, dans toutes ces rencontres, qu'elles avaient beaucoup de difficulté à avoir la ligne 1-800 et que lorsqu'elles...
Madame Guay, vous ne vous en allez pas?
Mme Monique Guay: Voulez-vous que je reste?
M. Paul Crête: Oui, s'il vous plaît.
Donc, je disais que le deuxième point pour les personnes âgées est l'accès aux services, le numéro 1-800. Personnellement, j'ai essayé de le faire et c'est très compliqué. On va souvent d'un appel à l'autre. On a ajouté du personnel. Cela a fait du bien. Je pense que nos pressions ont donné des résultats partiels, mais on pense qu'il devrait y avoir un endroit où les gens seraient certains d'avoir une réponse d'une personne et pas seulement d'une boîte vocale.
Il y a eu des efforts aussi du côté de la simplification des inscriptions, mais on n'a pas encore trouvé la mécanique qui permettrait aux gens de s'inscrire en première étape de façon adéquate.
Le gouvernement doit aussi accorder une rétroactivité pleine et entière. S'il y a une chose qu'on nous a dite lors de la tournée qui est venue renforcer la recommandation faite par le comité dans la perspective d'une rétroactivité pleine et entière, c'est vraiment ce commentaire de la part des personnes âgées qui trouvent inacceptable que des gens à qui on devait des sous ne puissent pas les obtenir de façon pleine et entière, surtout dans un certain nombre de cas pathétiques de personnes qui auraient dû avoir une rétroactivité de cinq, six, sept ou huit ans, qui n'ont pas eu le supplément pendant tout ce temps et qui ont vécu, pendant cette période-là, avec à peu près rien. Il nous apparaîtrait pertinent que ces personnes puissent l'obtenir.
Donc, même si on a fait un rapport au niveau du comité et que l'on s'attend à des réactions du gouvernement, il nous apparaît urgent, étant donné qu'on est dans la période des impôts, la période où les gens peuvent s'inscrire et obtenir les formulaires, qu'il y ait un effort additionnel du gouvernement. C'est dans ce sens que nous demandons que notre plan d'action soit adopté par le gouvernement.
La présidente: Merci, monsieur Crête.
Madame Folco.
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.
À la proposition du Bloc québécois, je répondrai qu'un certain nombre de suggestions et de recommandations faites par ce parti ont déjà été réalisées par le gouvernement. Je ne reprendrai pas chacune des propositions comme il l'a fait, mais je peux vous dire que le gouvernement a déjà commencé une campagne publicitaire. Je peux aussi vous dire que le langage du formulaire a été simplifié et que le formulaire sera distribué dans la communauté. Ces derniers temps, on a aussi beaucoup travaillé avec les associations pour personnes âgées du Québec. Je ne parle que du Québec, mais on peut évidemment dire la même chose de l'ensemble du Canada. Je sais que des équipes de Revenu Canada seront dans les centres commerciaux pour répondre aux questions des gens. On est en train de travailler sur la coopération entre Développement des ressources humaines Canada et Revenu Canada afin que des personnes de Développement des ressources humaines soient sur les lieux pour répondre aux questions des personnes âgées et les aider à remplir le formulaire.
Je tenais à informer le comité afin qu'il sache qu'il y a énormément de travail qui s'est fait et qui continue de se faire présentement pour répondre à la proposition du Bloc québécois.
Merci.
 (1255)
M. Paul Crête: Merci, madame la présidente. Je vais reprendre quelques-uns des exemples que Mme Folco a donnés.
Dans ma circonscription, on a publié de l'information dans les hebdomadaires, mais cette information ne se rend pas nécessairement chez les gens qui sont le public cible. Il se peut qu'il y ait des personnes qui soient analphabètes. Il s'agit d'une clientèle très particulière qui se trouve dans une situation bien spéciale. Si elle n'est pas souvent aidée par d'autres personnes, elle ne peut pas se rendre jusqu'en bout de ligne.
Quant au fait d'avoir des gens de Revenu Canada dans les centres commerciaux, je pense que c'est intéressant. On va effectivement rejoindre un peu plus la clientèle, mais en milieu rural, il est plus difficile d'atteindre ce résultat.
J'ai vu le formulaire simplifié que le ministère a préparé pour demander aux gens de lui dire s'ils voulaient qu'une l'étude soit faite sur leur droit au supplément de revenu garanti. Ce formulaire est effectivement beaucoup plus simple. Par contre, ça ne veut pas dire qu'en bout de ligne, les gens n'auront pas à remplir l'autre formulaire ou à déclarer l'ensemble de leurs besoins d'une manière ou d'une autre. Ce que je comprends du formulaire qui a été préparé, c'est qu'il s'agit là d'une façon de rejoindre les gens qui ne reçoivent pas présentement le supplément de revenu garanti afin que le ministère puisse évaluer s'ils y sont admissibles. Toutefois, ça ne permet pas à la personne de savoir comment le calcul se fait. Il y a là quelque chose qui devrait être précisé.
Pour le Bloc, il était apparent qu'il devait y avoir une accélération de l'action, que le ministère ne devait pas simplement maintenir une vitesse de croisière dans ce dossier-là. Il serait intéressant de savoir si le gouvernement a obtenu, jusqu'à maintenant, des résultats intéressants. Des 280 000 personnes qui ont été identifiées par le comité, est-ce qu'on en a retrouvé 20 000, 50 000 ou 100 000? À quel pourcentage en est-on effectivement rendu? Le plan d'action du Bloc vise à accélérer ces résultats.
M. Gagnon, qui est aujourd'hui à Vancouver pour une réunion d'un autre comité parlementaire, a rencontré systématiquement des représentants de l'âge d'or au cours de la tournée qu'il a faite. Entre autres, dans ma région, on a fait des envois à 8 000 ou 15 000 personnes par rapport à cette chose-là. On a fait la même chose au niveau des paniers de Noël dans la région de Montréal, mais on aurait besoin d'une action supplémentaire. Ce n'est pas seulement l'action d'un député qui permettra d'atteindre les résultats voulus.
Au niveau de l'action gouvernementale, il doit donc y avoir des efforts additionnels. Le Bloc est même allé jusqu'à suggérer que des étudiants fassent cela cet été. Envoyer des gens sur le terrain pour rejoindre les personnes pourrait peut-être se faire dans le cadre d'une enveloppe additionnelle au ministère du Développement des ressources humaines. Je pense que ce serait une expérience sociale intéressante pour eux et, en même temps, ça pourrait donner des résultats. C'est donc dans cette perspective que l'on a proposé ce plan et que l'on souhaite qu'il soit adopté par le comité.
[Traduction]
La présidente: Encore un mot de votre côté.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Je ne peux pas être en désaccord sur ce que dit M. Crête. La seule chose que je peux ajouter, c'est qu'il y a une intervention gouvernementale majeure qui se fait présentement parce que c'est à ce moment-ci que les gens préparent leur déclaration de revenus.
Quant aux associations pour personnes âgées, je tiens à dire qu'on les rencontre. Je ne parle pas de moi à titre de députée, mais des éléments gouvernementaux. On a été autant choqués que vous par l'ampleur du problème. On est en train de travailler là-dessus. Soyez assuré de cela.
M. Paul Crête: J'aimerais savoir si le nombre de personnes pour le Québec, par exemple, a été augmenté. On nous a dit qu'il y avait 15 personnes, pour l'ensemble du Québec, qui traitaient de ces choses-là au niveau des relations avec la clientèle. Ce sont des espèces d'agents de contact pour les personnes âgées et je pense qu'ils étaient débordés.
Est-ce que vous pourriez nous donner une indication de l'ordre du succès des démarches entreprises par le gouvernement? Autrement dit, combien de personnes a-t-on réussi à inscrire au supplément de revenu garanti depuis que l'opération est en cours?
· (1300)
[Traduction]
La présidente: Je ne sais pas si elle peut répondre aujourd'hui ou si elle doit obtenir un tel renseignement du ministère. Elle en prendra note.
(Motion rejetée)
La présidente: Nous avons une petite question d'ordre administratif au sujet des renseignements discutés. Je vais la passer rapidement en revue car nous l'avons fait durant la pause.
La dernière audience du comité à ce sujet aura lieu le 30 avril. Le 2 mai, nous ferons nos recommandations aux chercheurs. Nous aurons les prévisions les 7 et 9 mai, et nous examinerons le rapport dans les deux dernières semaines de mai.
Je voulais juste ajouter cela au rapport.
La séance est levée. Merci.