HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le jeudi 14 mars 2002
| Á | 1105 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.) |
|
Mme Bennett |
| Á | 1110 |
|
La présidente |
|
Mme Guay |
|
La présidente |
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Mme Bennett |
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La présidente |
|
M. Paul Burkholder (directeur général, direction de la stratégie, politique et planification, Agence des douanes et du revenu Canada) |
| Á | 1115 |
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La présidente |
|
M. George Da Pont (sous-ministre adjoint, Secteur des ressources humaines, ministère des Pêches et des Océans) |
| Á | 1120 |
| Á | 1125 |
|
|
La présidente |
| Á | 1130 |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
Mme Bennett |
|
La présidente |
|
Mme Bennett |
|
La présidente |
|
Mme Bennett |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Davies |
|
Mme Bennett |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
| Á | 1135 |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Johnston |
|
M. George Da Pont |
| Á | 1140 |
|
La présidente |
|
Mme St-Jacques |
|
M. George Da Pont |
|
Mme St-Jacques |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
| Á | 1145 |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Paul Burkholder |
| Á | 1150 |
|
La présidente |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
M. McGuire |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Joe McGuire |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Joe McGuire |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Joe McGuire |
|
M. George Da Pont |
| Á | 1155 |
|
M. Joe McGuire |
|
M. George Da Pont |
|
M. Joe McGuire |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
| Â | 1200 |
|
M. George Da Pont |
|
Mme Libby Davies |
|
M. George Da Pont |
|
Mme Libby Davies |
|
M. George Da Pont |
| Â | 1205 |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Elaine Courtney (directrice des programmes d'équité en matière d'emploi, Agence des douanes et du revenu du Canada) |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
M. Malhi |
|
M. Paul Burkholder |
| Â | 1210 |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. George Da Pont |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. George Da Pont |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. George Da Pont |
| Â | 1215 |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
|
M. Johnston |
|
M. Paul Burkholder |
| Â | 1220 |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
|
M. George Da Pont |
| Â | 1225 |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
M. George Da Pont |
|
M. Paul Burkholder |
| Â | 1230 |
|
Mme Monique Guay |
|
M. George Da Pont |
|
Mme Monique Guay |
|
M. George Da Pont |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Elaine Courtney |
|
Mme Guay |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
| Â | 1235 |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Paul Burkholder |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Christine Coffey (directrice, Division de la gestion des carrières et de la dotation, Agence des douanes et du revenu Canada) |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Christine Coffey |
| Â | 1240 |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Christine Coffey |
|
Mme Elaine Courtney |
|
M. George Da Pont |
|
La présidente |
|
M. Paul Burkholder |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
| Â | 1245 |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
| Â | 1250 |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le jeudi 14 mars 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1105)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.): Mesdames et messieurs, bonjour. Je vous souhaite la bienvenue à la 18e réunion du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.
Ce matin, notre ordre du jour est divisé en deux parties. Tout d'abord, nous nous pencherons brièvement sur le rapport du Sous-comité sur la condition des personnes handicapées. Le Dr Bennett, présidente du Sous-comité, est ici.
Dr Bennett, pourriez-vous s'il vous plaît nous donner un résumé du rapport de votre comité?
Mme Carolyn Bennett (St. Paul's, Lib.): Comme vous le savez probablement, le Sous-comité de la condition des personnes handicapées a été ébranlé par le problème concernant le crédit d'impôt pour personnes handicapées, comme cela a certainement été le cas pour la plupart des membres du Parlement dans le courant de l'automne.
Bien avant le début de la révision du crédit d'impôt pour personnes handicapées, nous recevions déjà des commentaires de la part des citoyens car le crédit d'impôt pour personnes handicapées présente quelques problèmes, principalement en ce qui concerne la prise en compte des maladies mentales. Il y a eu quelques cas qui sont allés jusqu'à la Cour canadienne de l'impôt. Il y avait des problèmes sérieux, principalement avec le nouveau formulaire et le langage utilisé sur celui-ci en ce qui concerne la pensée, la compréhension et la souvenance.
Il y a eu suffisamment de cas, pour qu'on doute de la capacité des médecins à comprendre le formulaire. Même si un médecin jugeait que la personne avait droit au crédit, il devait parfois dire que la personne ne remplissait pas les conditions requises. Il existait des problèmes de base avec le formulaire, dans le sens qu'il n'était pas en accord avec le principe du crédit d'impôt.
Alors que nous étions en train d'examiner le plan de travail pour l'automne, l'Agence du revenu a tout à coup envoyé une lettre aux 106 000 canadiens prestataires du crédit de taxe pour personnes handicapées, en leur mentionnant que leur dossier ne contenait pas assez d'information et qu'ils devaient soumettre une nouvelle demande. Il s'agissait de personnes qui percevaient une rente.
Nous avons alors constaté que le dossier de certaines personnes qui ont reçu cette lettre était bel et bien complet; il s'agissait de personnes aveugles qui possèdent un numéro d'enregistrement de l'INCA. Je pense que ces personnes ont été insultées par le ton de cette lettre. La lettre ne disait pas clairement «Nous pensons que vous avez profité du gouvernement pendant toutes ces années», mais en gros la lettre disait «Vous ne remplissez pas les conditions. Soumettez une nouvelle demande et on examinera votre cas.»
Vers décembre, on en avait assez. Nous avons convoqué une conférence de presse pour sommer le gouvernement et l'Agence de faire marche arrière concernant cette réévaluation des dossiers. De plus, nous leur avons demandé d'adresser une lettre à ces 106 000 personnes, pour s'excuser du ton qu'ils avaient employé et pour leur expliquer la raison de cette révision, car la première lettre ne contenait aucune explication. La première lettre leur a donné l'impression qu'ils avaient été sélectionnés pour cette réévaluation, parce que leur requête était frauduleuse. Nous n'avions pas reçu de réponse, jusqu'à cette semaine. Nous avons alors poursuivi nos débats.
C'est ce dont parle le rapport. Il tient compte des deux choses. Nous pensons que ce formulaire est vraiment inadéquat--presque tous les témoins ont dit qu'il est inadéquat. Il n'explique pas vraiment… Nous pensons que ce processus de révision présente un vice de forme. Mais, d'après nos recommandations vous verrez que nous pensons que… À maintes reprises, il a été recommandé qu'un processus soit mis en place, afin que des médecins et des groupes qui représentent des personnes handicapées soient consultés pour l'élaboration d'un formulaire. Je pense que vous vous rendrez compte que c'est un rapport très musclé.
Nous pensons que les statu quo n'est pas acceptable. Nous pensons qu'il faut produire un nouveau formulaire avant de demander à qui que ce soit de présenter une nouvelle demande ou de prouver à nouveau son admissibilité. Un rapport unanime de la part de tous les membres d'un comité c'est l'efficacité maximum du Parlement. Je pense que Monique vous expliquera que le Bloc Québécois propose une recommandation supplémentaire.
Á (1110)
La présidente: Oui, la présidente donne la parole à Madame Monique Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, Carolyn.
Madame la présidente, lorsqu'il y aura quorum, le Bloc québécois déposera une opinion complémentaire, et non pas une opinion dissidente comme on le voit souvent, dans les deux langues officielles d'ailleurs, pour donner encore plus d'ampleur au rapport. Cette opinion-là soulèvera l'importance de cela. Elle viendra souligner davantage encore la justesse du diagnostic. L'opinion se lira ainsi:
| ...les mesures mises de l'avant démontrent que le sous-comité a choisi d'être du côté des personnes les plus vulnérables pour que la bataille de l'équité et de la justice sociale soit enfin l'objet de mesures respectueuses des besoins des personnes. |
Madame la présidente, en accord avec le comité, nous déposerons donc cette opinion-là lorsqu'il y aura quorum ici, au comité. Merci.
[Traduction]
La présidente: Y a-t-il d'autres membres du comité qui ont des commentaires ou des questions à poser?
D'accord, étant donné qu'il n'y a personne, j'aimerais vous remercier Carolyn, ainsi que votre comité, pour le travail que vous avez fourni. Je sais que cela a été un travail gratuit, dans le vrai sens du terme: essayer d'aider ceux qui éprouvent de la difficulté avec le formulaire.
Dès que l'occasion se présente, je le soumettrai au comité en vue de son adoption, de cette manière il pourra être déposé devant la Chambre. J'espère que nous pourrons le faire avant que la Chambre suspende ses travaux pour les deux semaines de relâche.
Encore une fois, je vous remercie pour votre travail; veuillez nous le transmettre. Nous y donnerons suite à la première occasion.
Mme Carolyn Bennett: Si un des membres a une question à poser--ou qui que ce soit d'autre et que cette question ne peut pas être posée aujourd'hui--il devrait savoir que tous les membres de notre comité partagent le même avis sur cette question. Si quelqu'un a des questions à poser, nous sommes tous préparés à répondre au sujet des tenants et des aboutissants de cette question.
La présidente: Vous avez toujours été très disponible. Merci.
Mme Carolyn Bennett: Merci
La présidente: Nous allons maintenant aborder la deuxième partie de notre réunion. Pour l'étude et la poursuite de notre mandat concernant l'équité en matière d'emploi, nous accueillons quelques personnes de l'Agence des douanes et du revenu du Canada.
Monsieur Burkholder, je pense qu'il y a d'autres personnes avec vous. Vous pourrez nous les présenter dans un instant.
Nous accueillons également M. Da Pont et M. Yves Dupuis qui nous viennent du ministère des Pêches et des Océans.
Nous commençons par l'ADRC. Monsieur Burkholder, vous avez environ cinq ou six minutes pour faire votre exposé, car nous voulons avoir du temps à disposition pour les questions.
M. Paul Burkholder (directeur général, direction de la stratégie, politique et planification, Agence des douanes et du revenu Canada): Merci beaucoup, Madame la présidente.
J'aimerais vous présenter mes collègues. Elaine Courtney est directrice des programmes d'équité en matière d'emploi et Christine Coffey est notre directrice du renouvellement du personnel et de la gestion des carrières à l'Agence des douanes et du revenu Canada. Je suis le directeur général de la politique d'élaboration et de planification d'une stratégie en matière de ressources humaines et responsable pour les programmes d'équité en matière d'emploi.
Une fois de plus, j'aimerais vous remercier, Madame la présidente et membres du comité, de nous avoir invités aujourd'hui. Je suis heureux d'avoir l'occasion de vous parler de la politique l'équité en matière d'emploi de l'Agence des douanes et du revenu Canada, qui est un organisme opérationnel. Pour finir mon exposé, je vous ferai part de quelques observations concernant la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
L'Agence des douanes et du revenu Canada est une vaste organisation de service au public qui compte environ 47 000 employés répartis dans 750 points de service à travers le Canada. Nous fournissons des services et des programmes directs aux Canadiens en vertu de notre mandat de perception des recettes, d'administration des lois fiscales, des services à la frontière, de gestion des lois concernant le commerce international et les déplacements et de versement des prestations sociales et économiques spéciales aux Canadiens.
Comme vous le savez peut-être, l'Agence des douanes et du revenu Canada est devenu un employeur distinct en novembre 1999. En cette qualité, nous sommes toujours assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en vertu de l'alinéa 4(1)c). À titre d'employeur distinct, nous avons saisi l'occasion de nous doter d'une démarche stratégique pour l'équité en matière d'emploi qui répond à nos besoins particuliers et qui nous permet de progresser dans nos initiatives d'équité en matière d'emploi, tout en tenant compte des marges de manoeuvre du cadre de gestion de l'ensemble de nos ressources humaines.
Permettez-moi de vous donner quelques exemples. À titre d'employeur distinct, et conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous produisons maintenant notre propre rapport annuel d'équité en matière d'emploi, centré sur l'Agence, qui est déposé au Parlement par la présidente du Conseil du Trésor. En fait, nous prévoyons le dépôt imminent de notre rapport d'équité en matière d'emploi pour 2001-2002.
En outre, nous menons maintenant notre propre analyse de l'effectif, indépendamment du Secrétariat du Conseil du Trésor, en nous servant du système national de classification des professions, système complet et reconnu, et des données sur la disponibilité sur le marché du travail qui s'appliquent à l'Agence des douanes et du revenu Canada. En fait, l'Agence des douanes et du revenu Canada a atteint, sinon dépassé, ses objectifs nationaux de représentation, par rapport à la disponibilité sur le marché du travail, pour chacun des quatre groupes désignés en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi. Le tableau ci-joint montre les données relatives à notre représentation nationale pour chacun des groupes désignés.
Je peux néanmoins vous assurer que cela ne nous rend nullement suffisants. Nous poursuivons nos efforts pour atteindre la pleine représentation, en nous concentrant sur les secteurs spécifiques, les groupes professionnels et les lieux sous représentés et en relevant les défis des tendances démographiques futures.
À titre d'exemple, nous nous préoccupons actuellement de la sous-représentation, au niveau de notre direction, de personnes qui font partie de la minorité visible. Nous nous sommes attaqués à ce problème en augmentant le nombre de personnes qualifiés, issus des minorités visibles, dans nos programmes de mise en valeur des cadres.
Bien évidemment, l'équité en matière d'emploi ne se résume pas à la transmission des données du taux de représentation. Compte tenu de l'orientation stratégique de l'ADRC, en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, qui est étalée sur plusieurs années, nous voulons bâtir une culture d'entreprise qui soutient et oriente notre programme d'équité en matière d'emploi. Dès lors, notre culture de soutien s'articule autour du leadership exercé par la haute direction, de l'intégration des responsabilités d'équité en matière d'emploi, des réseaux consultatifs pour chacun des quatre groupes désignés, des programmes de perfectionnement professionnel, ainsi que la promotion, l'instruction et la formation continue.
Ce qui est peut-être le plus important, c'est que l'équité en matière d'emploi est davantage intégrée dans nos activités collectives et dans les ressources humaines. L'équité en matière d'emploi n'est donc plus seulement un programme supplémentaire des ressources humaines. L'équité en matière d'emploi fait partie des activités quotidiennes et de la planification annuelle des besoins en matière de ressources humaines de nos cadres responsables. C'est le côté très concret de l'équité en matière d'emploi.
Pour terminer, je vais faire quelques observations générales concernant la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Dans l'ensemble, nous ne recommandons pas de changements importants. La Loi sur l'équité en matière d'emploi a fourni un excellent cadre de travail aux employeurs pour leur permettre d'aborder la question de la représentation au sein de leur effectif et d'entreprendre, au besoin, des mesures correctrices. Néanmoins, il existe quelques domaines connexes qui, à notre avis, devraient être examinés en vue d'y apporter des améliorations.
Nous recommandons que l'on harmonise la définition de «mesures raisonnables d'adaptation» contenue dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi avec la définition de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette loi se fonde sur les mesures d'adaptation allant jusqu'au point de la contrainte excessive en matière de santé, de sécurité et de coûts.
Une autre chose qu'il faudrait examiner, c'est l'alinéa 10(1)d) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qui renvoie aux «objectifs quantitatifs de recrutement à court terme et d'avancement des membres des groupes désignés.» Je souligne le mot «et». En ce qui concerne sa conformité et la transmission des données, nous proposons que cet alinéa soit interprété dans le sens qu'il faut établir des objectifs communs pour le recrutement et l'avancement du personnel, en vue de traiter les écarts de représentation, au lieu de les considérer séparément.
Á (1115)
Finalement, j'aimerais vous soumettre une demande pour que Développement des ressources humaines Canada soit officiellement mandaté pour soutenir les employeurs distincts et pour offrir ses connaissances spécialisées aux employeurs distincts pour leur permettre de remplir leurs obligations, en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Ceci met fin à mon exposé. Mes collègues et moi serions heureux de répondre à vos questions.
Merci.
La présidente: Vous méritez une médaille d'or; c'est la première fois qu'une personne qui fait une exposé termine dans les délais. Nous apprécions cela.
Je donne la parole au ministère des Pêches et des Océans--sans trop vous mettre sous pression.
M. George Da Pont (sous-ministre adjoint, Secteur des ressources humaines, ministère des Pêches et des Océans): Merci, Madame la présidente, car il se peut que je profite du temps laissé par mon collègue.
Comme mon collègue, je suis heureux de pouvoir vous parler de la politique d'équité en matière d'emploi à Pêches et Océans Canada (MPO). Mon exposé vous informera brièvement sur le mandat du ministère et sur nos progrès relatifs à l'application de l'équité en matière d'emploi à Pêches et Océans Canada.
Étant l'un des nombreux ministères de la fonction publique assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le MPO s'est engagé à appliquer l'équité en matière d'emploi. Nous nous y sommes engagés non seulement parce que la loi nous y oblige, mais également parce que nous sommes fermement convaincus qu'un effectif représentatif est mieux en mesure de répondre aux besoins des Canadiens d'un bout à l'autre du pays.
Comme les membres du comité le savent peut-être, nous avons un vaste mandat qui inclut les opérations de la Garde côtière canadienne, une fonction scientifique dont fait partie le Service hydrographique du Canada, les responsabilités de la gestion des pêches, des océans, de l'aquaculture de même que les tâches administratives et d'élaboration des politiques auxquelles sont soumises tous les ministères fédéraux.
Pour s'acquitter de ce mandat, le MPO compte un effectif d'environ 10 000 employés, répartis dans toutes les provinces et les trois Territoires du Nord. Bien que nos employés travaillent principalement dans les régions côtières, bon nombre d'entre eux sont rattachés à nos bureaux intérieurs au Québec et en Ontario et la proportion de ceux qui s'occupent de la gestion de l'environnement et de l'habitat dans les provinces des Prairies ne cesse d'augmenter.
Nous assurons une forte présence fédérale dans la région de l'Atlantique. Trois de nos bureaux régionaux s'y trouvent ainsi que 40 p. 100 de notre effectif. Nous comptons presque 1 600 employés dans la région de Terre-Neuve, plus de 2 000 dans celle des provinces Maritimes et environ 400 dans la région du Golfe. Nous comptons environ 1 400 employés à Québec et 1 100 dans la région centrale et de l'Arctique, formée d'une importante zone géographique qui comprend l'Ontario, les trois provinces des Prairies, Les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut. La région du Pacifique--Colombie-Britannique et Territoire du Yukon--est la plus importante et compte près de 2 500 employés. Enfin, 1 300 employés sont rattachés à l'administration centrale à Ottawa.
En raison de la complexité de notre mandat, le MPO a recours à diverses compétences pour exécuter son mandat. Notre effectif est composé d'environ 650 agents des pêches en uniforme et armés, environ 800 officiers de navire, 1 500 membres d'équipage, 300 chercheurs, 200 ingénieurs, 550 biologistes, 750 techniciens en sciences, 400 opérateurs radios, 300 techniciens en électronique et 400 employés de la catégorie des gens de métier. De plus, nous avons plus de 1 800 agents administratifs et environ 1 000 employés affectés au soutien administratif.
Nous avons plus de 500 lieux de travail à travers le pays et employons notre personnel dans divers endroits, comme les navires, les laboratoires, les ateliers d'entretien et des centaines de petits bureaux locaux. Notre travail est très opérationnel et la plupart de nos employés sont des cols bleus. À cet égard, nous ne sommes pas un ministère typique de la fonction publique fédérale.
Notre effectif comporte deux volets: un noyau stable d'environ 8 000 employés nommés pour une période indéterminée et un contingent auxiliaire d'environ 2 000 employés nommés pour une période déterminée ou occasionnels, dont le roulement est beaucoup plus rapide.
En tant que ministère, notre taux d'attrition a été très faible au cours des dernières années, s'établissant en moyenne à environ 250 employés par année, soit environ 3 p. 100. C'est nettement inférieur au taux d'attrition annuel de la fonction publique qui, selon ce que je sais, tourne en moyenne autour de 5 ou 6 p. 100. Bon nombre de nos employés font carrière au MPO. Cette tendance, même si elle est en notre faveur, a également limité nos chances de modifier rapidement le caractère représentatif de notre effectif.
Du point de vue de l'équité en matière d'emploi, notre objectif ultime est d'avoir un effectif représentatif. Comme le stipule la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le caractère représentatif de l'effectif est défini en termes quantitatifs, en fonction des taux de disponibilité sur le marché de travail. Ce taux est calculé à partir des données recueillies lors du recensement de 1996 pour les femmes, les autochtones et les membres d'une minorité visible ainsi que sur la base des résultats de l'enquête sur la santé et les limitations d'activité de 1991 se rapportant aux personnes handicapées.
Actuellement, notre effectif est composé d'environ 2 911 femmes, ce qui correspond à un taux de représentation de 29 p. 100. C'est très proche du taux de représentation de 31 p. 100 que nous devrions avoir, qui correspond au taux de disponibilité sur le marché du travail.
Á (1120)
Cela vous surprend peut-être que le taux de représentation de notre effectif féminin a été fixé à 31 p. 100, alors qu'il est de plus de 50 p. 100 dans l'ensemble de la fonction publique. Ce la s'explique par le fait qu'une bonne partie de nos emplois, ceux que je viens juste de vous mentionner, sont considérés comme des emplois non traditionnels pour des femmes et que, en ce qui concerne ces emplois, les taux de disponibilité sur le marché du travail sont assez faible. Un de nos buts est justement de recruter plus de femmes pour nos emplois dans le domaine technique et de l'exploitation.
Nous avons environ 197 employés autochtones. Selon les taux de disponibilité sur le marché du travail, nous devrions en avoir 250. Pour combler cet écart, nous devons donc recruter environ 50 autres autochtones.
Pour ce qui est des employés handicapés, leur nombre s'élève à 210. Notre objectif, fondé sur le taux de disponibilité sur le marché du travail, est de porter ce chiffre à 420. Nous devons donc recruter environ 210 personnes handicapées pour atteindre cet objectif.
En ce qui concerne les membres d'une minorité visible, nous en employons 283. Nous devrions en employer environ 520. Nous devrions donc engager 240 personnes supplémentaires pour atteindre notre objectif.
Madame la présidente, maintenant que je vous ai donné un aperçu de nos employés, j'aimerais vous faire part de notre expérience avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi depuis son entrée en vigueur. Pour nous, l'adoption de la loi ne s'est pas traduite par une hausse immédiate de la représentation des groupes désignés. En fait, entre 1996 et 2000, la proportion de nos employés appartenant à ces groupes désignés n'a presque pas changé.
La représentation des femmes a augmenté d'environ 2 p. 100 ou 3 p. 100, mais, dans l'ensemble, les résultats n'ont pas été aussi bons pour les autres groupes.
Á (1125)
Ce qui s'est passé, c'est que les exigences de la loi et notre situation actuelle nous ont amené à prendre des mesures visant à combler notre écart en ce qui concerne la représentativité de l'effectif.
Compte tenu des faibles progrès enregistrés dans la représentativité en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, entre 1996 et 2000, nous avons étudié les mesures que nous pourrions prendre pour améliorer la situation. Les écarts que j'ai mentionnés sont importants. Le nombre total de personnes que nous devrions engager s'élève à 700, si vous additionnez les chiffres de tous les groupes désignés. Qui plus est, la plupart de ces écarts correspondent à des segments particuliers de l'effectif, par exemple dans les secteurs scientifiques, techniques ou de l'exploitation, ce qui réduit d'autant plus notre marge de manoeuvre.
Parallèlement, nous sommes conscients du fait qu'au cours des prochaines années nous aurons une occasion en or pour corriger cette situation. Nos employés prennent de l'âge, comme c'est le cas dans les autres ministères de la fonction publique. Selon nos propres analyses démographiques, le nombre d'employés qui prendront leur retraite augmentera sensiblement au cours des prochaines années et cette tendance se poursuivra pendant environ dix ans.
Notre analyse démographique effectuée en vue de l'élaboration du Plan stratégique du MPO pour l'an 2000, prévoit que nous devrons recruter environ 1 500 nouveaux employés nommés pour une période indéterminée afin de compenser la réduction des effectifs par attrition pendant la période quinquennale entre 2000 et 2005. Dès lors, nous avons également prévu l'engagement de 500 employés supplémentaires au cours de cette même période pour combler les besoins découlant de l'extension du programme, surtout dans le domaine de la protection de l'habitat intérieur.
Nous constatons que le recrutement de 2 000 nouveaux employés constitue une chance en or pour améliorer la représentativité de notre effectif et il était crucial de ne pas laisser passer cette chance simplement par manque de planification ou parce que nous n'avons pas les moyens de le faire.
La première étape consistait à analyser les données démographiques et à identifier les occasions. Pour être en mesure de planifier le recrutement de manière plus efficace, le MPO est en train de créer un centre de recrutement qui fournira le soutien nécessaire à nos cadres pour la planification des campagnes de recrutement et la promotion du MPO, en se concentrant sur les personnes des groupes désignés.
En ce qui concerne l'autorité, nous avons obtenu, en vertu de l'article 5 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, des pouvoirs spéciaux pour améliorer la représentativité de notre effectif. Nous avons collaboré avec la Commission de la fonction publique pour développer un programme de recrutement, en incluant ces pouvoirs spéciaux, qui permettrait à nos cadres de recruter plus facilement des employés qui font partie de groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi. Ces pouvoirs spéciaux sont seulement applicables pour les domaines où la représentativité n'a pas encore atteint le seuil de 80 p. 100 du taux global de la disponibilité sur le marché du travail.
Cela signifie que si nous comptons parmi nos employés 65 personnes qui appartiennent à une minorité visible, alors que nous devrions en avoir 100, selon le critère de disponibilité sur le marché du travail, nous avons atteint 65 p. 100 de notre objectif. Nous avons alors demandé et obtenu des pouvoirs spéciaux de la part de la Commission de la fonction publique, pour pouvoir recruter des membres d'une minorité visible jusqu'à ce que nous comptions 80 p. 100 d'employés faisant partie de ce groupe; une fois ce pourcentage atteint, nous passons aux processus ordinaires de dotation en personnel. Ces pouvoirs spéciaux nous ont été conférés pour avoir un outil à disposition qui nous permet de combler cet écart un peu plus rapidement.
Nous avons également mis sur pied un programme de recrutement et de maintien en fonction des personnes handicapées. L'objectif de ce programme est de faire en sorte que l'effectif ministériel atteigne, en cinq ans, le plein niveau de représentativité. Le Conseil du Trésor nous a encouragé à développer ce programme, car il existait peu de programmes de ce genre pour les personnes handicapées aux fins de l'équité en matière d'emploi, comparativement à d'autres groupes désignés. Ce programme a été financé par le Fonds d'intervention du programme des mesures positives d'équité en emploi. Chaque année, nous recevrons environ 400 000 $, ce qui nous permettra de payer le salaire d'un coordonnateur national et d'un nouveau coordonnateur régional dans chacun de nos sept bureaux régionaux.
La présidente: M. Da Pont, je pense que je vais faire appel à la prérogative de la présidence. J'ai l'impression que votre exposé durera encore six ou huit minutes, mais c'est déjà assez clair. Le reste fera partie du compte rendu et je pense que les membres du comité le liront.
Je déteste interrompre les bons exposé mais, pour qu'on laisse le temps pour les questions pertinentes, je vais vous arrêter ici.
Á (1130)
M. George Da Pont: J'apprécie cela, Madame la présidente.
La présidente: Merci.
Je remarque seulement maintenant qu'il y a quorum. Je me demande si j'ai l'accord du comité pour présenter la motion concernant l'adoption du rapport du sous-comité. Je pense que nous pouvons nous en occuper au plus vite.
Mme Bennett, avez-vous une motion à nous soumettre?
Mme Carolyn Bennett: Je propose que l'ébauche du rapport du Sous-comité de la condition des personnes handicapées, «Un système plus juste envers les canadiens: Le crédit d'impôt pour personnes handicapées» soit adopté en tant que septième rapport du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées et que le greffier soit autorisé... Voulez-vous que je continue?
La présidente: Eh bien, nous venons de perdre M. Doyle. Veuillez continuer; nous l'attendrons pour voter.
Mme Carolyn Bennett: Je propose que le greffier soit autorisé à apporter les changements au libellé du texte et à la typographie jugés nécessaires, sans en altérer le fond; que le président soit autorisée à présenter le rapport à la Chambre; que le comité fasse imprimer 250 copies de son rapport en format bilingue tête-bêche et que le comité soit autorisé à le produire en format alternatif, si nécessaire. Nous pensons également que c'est une bonne idée pour le Sous-comité de la condition des personnes handicapées, Madame la présidente. Chaque fois que cela est possible, nous préférons avoir format alternatif.
Je propose également que, conformément à l'article 109 du Règlement, le Comité demande au gouvernement de déposer une réponse globale à son rapport.
Comme vous le savez, le Bloc Québécois a également une opinion supplémentaire ou complémentaire. Voulez-vous que je m'en occupe?
La présidente: Vous ou Mme Guay--peu importe.
Mme Carolyn Bennett: Avez vous cette motion?
[Français]
Mme Monique Guay: Comme je l'avais mentionné, c'est une opinion complémentaire qui vise surtout à reconnaître le travail qui a été fait de façon extraordinaire et l'aide qui nous a été apportée. Ça va donner encore plus de mordant à notre rapport. C'est complémentaire, tout simplement. Je pense que cela a été accepté par tous les partis.
[Traduction]
La présidente: Mme Davies.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Et, pendant que nous y sommes, j'aimerais si possible pouvoir consulter notre représentante, Mme Lill, avant que nous abordions la question des opinions complémentaires. Je sais qu'elle appuie le rapport, mais j'aimerais vérifier avec elle si elle veut faire état d'un rapport supplémentaire, car je ne suis pas au courant.
Mme Carolyn Bennett: Pour autant que je sache, selon le greffier, tout le monde qui veut avoir un rapport complémentaire devrait pouvoir l'inclure dans cette motion jusqu'à vendredi deux heures.
Mme Libby Davies: C'est juste
Mme Carolyn Bennett: Ainsi, si elle veut y ajouter quelque chose, elle pourra le faire.
L'autre motion, concernant l'impression d'une opinion complémentaire ou supplémentaire, dit que conformément à l'article 108(1)a) du Règlement, le comité autorise l'impression de l'opinion dissidente ou complémentaire en annexe au présent rapport, immédiatement après que la signature de la présidente; que les opinions dissidentes ou complémentaires ne dépassent pas une page écrite en police de caractère 12, à un interligne de 1.5; et que les opinions dissidentes ou complémentaires soient transmises au greffier du comité dans un format électronique dans les deux langues officielles au plus tard vendredi deux heures.
La présidente: Magnifique. Avez-vous des questions ou des commentaires à faire?
(La motion est adoptée)
La présidente: Merci.
Nous revenons maintenant à l'équité en matière d'emploi.
Monsieur Johnston, vous pourriez commencer la première série de questions, peut-être une ronde de cinq minutes.
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, Madame la présidente. Je remercie les personnes qui ont fait un exposé de s'être présentées devant le comité aujourd'hui.
Dans l'exposé fait par l'ADRC, dans vos recommandations, point numéro 18, vous recommandez qu'il «faut harmoniser la définition de ‘mesures raisonnables d'adaptation’...» et jusqu'au «...point de la contrainte excessive en matière de santé, de sécurité et de coûts». Pourriez-vous m'éclairer à ce sujet?
M. Paul Burkholder: Bien sûr.
Selon ce que j'ai compris, la Loi sur l'équité en matière d'emploi aborde le sujet des mesures raisonnables d'adaptation de manière très générale. Selon moi, il y a un décalage lorsque la Commission canadienne des droits de la personne se lance dans sa vérification en matière d'équité en emploi. Ce qu'ils examinent en premier ce sont les mesures d'adaptation obligatoires selon la loi, en tenant compte des contraintes excessives exercées sur un employeur au niveau de la santé, de la sécurité et du coût.
Nous pensons que ces deux éléments devraient être mieux alignés--que la Loi canadienne sur les droits de la personne soit plus claire que l'est la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Á (1135)
M. Dale Johnston: Ainsi vous parlez des mesures raisonnables d'adaptation et des contraintes excessives exercées sur un employeur?
M. Paul Burkholder: Oui, par exemple là où un--je pense qu'ils appellent cela--motif justifiable ou une exigence professionnelle justifiée existe, qui empêcherait l'employeur de répondre aux besoins spécifiques d'une mesure spéciale en matière d'équité d'emploi, celle-ci pourrait être justifié uniquement lorsqu'ils peuvent prouver que des mesures excessives seraient exercées et qu'ils peuvent les nommer spécifiquement au niveau de la santé, de la sécurité et du coût.
M. Dale Johnston: Le prochain point que vous abordez concerne les objectifs quantitatifs de recrutement et d'avancement des membres des groupes désignés à court terme. Voulez-vous nous parler un peu plus du principe du mérite? Comment croyez-vous qu'il soit possible de fusionner le principe du mérite avec les objectifs quantitatifs?
N'oubliez pas qu'on nous a toujours dit qu'il n'y a pas d'objectifs quantitatifs ou de quotas. À maintes reprises on nous a assuré qu'il n'y avait pas d'objectifs quantitatifs ni de quotas. Mais, dans votre exposé, vous dites clairement qu'il y en a.
M. Paul Burkholder: Je vais répondre de la manière suivante, premièrement, il faut bien sûr partir du principe que, lorsqu'on aborde le sujet de l'équité en matière d'emploi, nous prenons en considération le principe du mérite et nous nommerons toujours des individus qualifiés.
Selon ce que j'ai compris, la Loi sur l'équité en matière d'emploi autorise l'employeur, lorsqu'il y a une situation en sa défaveur et lorsqu'un groupe est nettement sous-représenté, à établir des buts quantitatifs qui lui permettent de combler l'écart entre la disponibilité sur le marché du travail et le nombre de personnes qui travaillent pour lui.
C'est de cette manière que nous procédons au sein de l'Agence. Lorsque des personnes sont nommées dans ces circonstances spéciales, lorsque nous essayons de combler cet écart, ces nominations se font sur la base des qualifications et des compétences de l'individu.
M. Dale Johnston: Merci.
Si j'ai bien compris, vous dites, dans votre exposé sur le MPO, que vous avez maintenant la possibilité d'afficher un emploi en spécifiant que le poste est réservé à une personne d'un groupe désigné et que les autres personnes n'ont même pas besoin de postuler. Du moins, c'est ce que j'en déduis.
Cela s'applique également à l'ADRC. S'ils sont d'accord de recruter leur personnel de cette manière, je me demande ce qui se passe lorsque aucun candidat du groupe spécifique visé ne répond à votre annonce...? Disons que vous recherchez une personne d'un seul des groupes désignés, car vous avez atteint l'objectif pour les autres groupes désignés, mais vous ne recevez aucune candidature de la part d'un membre de ce groupe désigné. Que faites-vous alors?
M. George Da Pont: Nous avons ce pouvoir, comme vous le dites, et nous l'avons utilisé. Nous l'avons seulement obtenu l'été dernier, alors nous ne l'avons pas encore beaucoup utilisé. En fait, il y a seulement eu 24 cas pour lesquels nous avons dû y recourir. Jusqu'à maintenant, le cas que vous décrivez ne s'est pas encore produit.
Néanmoins, je suis d'accord avec mon collègue pour dire qu'il est important de mentionner qu'en utilisant ce pouvoir les personnes qui doivent remplir les exigences du poste sont mis au premier plan. C'est une exigence fondamentale. Nous utilisons ce pouvoir pour le recrutement de nos employés, mais nous nous basons sur la compétence et comme le dit mon collègue, le candidat doit correspondre au niveau de compétence recherché.
Avant d'avoir ce pouvoir, je me rappelle qu'il y avait eu un cas, lorsque nous avions mis en place un programme de recrutement qui visait des employés de groupes désignés. Dans ce cas en particulier, aucun candidat n'avait postulé à la date d'échéance du concours. Cela peut se produire. Pour ce cas en particulier, nous avons procédé au recrutement par voie normale.
M. Dale Johnston: Est-ce qu'il me reste du temps?
Á (1140)
La présidente: Non, vous avez utilisé les six minutes.
Mme St-Jacques et ensuite Mme Guay.
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ma question s'adresse à M. Da Pont et concerne les personnes handicapées. Dans votre document, vous dites qu'il y a un nouveau programme de recrutement et de maintien en fonction des personnes handicapées. Si je comprends bien, vous avez engagé un coordonnateur national ainsi qu'un coordonnateur régional dans chacune des régions, et il semble que cela ait donné des résultats concluants, parce qu'en l'espace de neuf mois, vous avez embauché 24 personnes handicapées.
Ma question a deux volets. Qu'est-ce qu'on fait exactement pour améliorer le recrutement? Également, étant donné que c'est une façon de faire qui semble avoir des résultats, est-ce qu'il y a un processus qui fait en sorte que, lorsqu'une façon de faire fonctionne bien, elle puisse être transposée dans d'autres ministères ou dans d'autres organismes? Lorsqu'une solution fonctionne bien, il est bon d'échanger pour donner aux autres la possibilité d'améliorer également leur processus.
[Traduction]
M. George Da Pont: Oui, je pense que c'est une très bonne question que vous soulevez. Selon nos expériences, la principale difficulté que nous rencontrons lorsque nous voulons engager des personnes handicapées ou faisant partie d'une minorité visible, c'est le fait que nous sommes un très grand ministère de services décentralisés qui est éparpillé à travers le pays. De plus, la majorité de notre recrutement se fait dans de petits bureaux régionaux par les directeurs régionaux. Ils procèdent de la manière suivante: ils choisissent les postes à combler de concert avec leurs cadres. Ensuite, comme ils ont établi leur objectif, ils font appel aux organismes et aux représentants des personnes handicapées pour trouver plus facilement une personne qui pourrait correspondre à ce poste.
Là encore, le programme est en place depuis moins d'un an. Grâce à ce programme, notre recrutement est un réel succès. Je pense que ce programme fonctionne pour nous, car nous recherchons des personnes dans des domaines très variés. De plus, il nous permet d'être à l'écoute et d'être accessibles à beaucoup de personnes, ce qui est beaucoup plus difficile pour des directeurs qui n'ont pas accès à une telle infrastructure, surtout s'ils travaillent dans des petites collectivités rurales.
Pour nous le programme est un réel succès. En fait, depuis que nous avons publié les statistiques, il y a trois mois, nous avons engagé 12 personnes supplémentaires. Grâce à ce programme, nous avons pu trouver facilement les personnes hautement qualifiées que nous recherchions pour combler des postes spécifiques.
En ce qui concerne la deuxième partie de votre question, à savoir si ce programme pourrait fonctionner pour d'autres ministères, je dirais qu'il nous faut un peu plus de temps pour l'examiner et pour travailler avec. En tout cas pour nous, le programme est un réel succès.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Mais pour le moment, il n'y a pas de processus d'échange d'information entre différents ministères qui ferait en sorte qu'ils pourraient utiliser les méthodes que vous utilisez. Il n'y a rien qui se passe de ce côté-là.
[Traduction]
M. George Da Pont: Oui, et nous voulons jouer un rôle prépondérant pour la gestion de ce programme pour les ministères à vocation scientifique, afin de partager une partie de nos ressources ce qui leur permettrait de trouver plus facilement le personnel qui leur est nécessaire. C'est ce que nous envisageons actuellement.
La présidente: Merci.
Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: Je vous souhaite la bienvenue. C'est intéressant de voir vos statistiques et aussi de voir qu'il y a une progression. Par contre, je vois qu'il y a 56,4 p. 100 de femmes qui travaillent à l'Agence des douanes et du revenu du Canada. J'aimerais avoir une ventilation afin de savoir dans quels postes ces femmes travaillent. On voit dans les statistiques générales que les femmes occupent des postes, mais des postes très peu rémunérés. Donc, je vous demande, par l'entremise de notre présidente, de nous donner une ventilation. Cela nous donnerait une bonne idée de la situation. Mon but n'est pas de vous critiquer, mais de voir si les femmes progressent vraiment comme on le souhaiterait dans les postes de cadres. Les statistiques que j'ai eues ne l'indiquent pas. Elles disent simplement que les femmes continuent d'avancer, mais dans des postes de 45 000 $ et moins. Si vous avez cette ventilation, j'apprécierais que vous nous la transmettiez.
Voici ma deuxième question. Au point 20 du document de l'Agence des douanes et du revenu du Canada, on dit:
| Finalement, j'aimerais demander que Développement des ressources humaines Canada (DRHC) soit officiellement mandaté pour soutenir les employeurs distincts et offrir son expertise par rapport à leurs obligations en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. |
Qu'est-ce que vous voulez dire exactement? Que voulez-vous que Développement des ressources humaines fasse ou quel rôle doit-il jouer exactement? J'aimerais que vous clarifiiez votre demande.
Á (1145)
[Traduction]
M. Paul Burkholder: Oui. Merci beaucoup.
Vous soulevez une bonne question quand vous parlez de la représentation des femmes dans notre organisation. Comme je l'ai mentionné dans mon exposé, nos taux de représentation sont très bons au niveau national, mais nous devons nous améliorer dans certains domaines et trouver des solutions pour des postes et les niveaux particuliers, etc.
Lorsque nous examinons la proportion de notre population féminine--j'essaie de trouver le rapport exact--nous divisons les emplois assujettis à l'équité en matière d'emploi en un certain nombre de domaines: il y a le niveau de cadre intermédiaire, le niveau de spécialiste, le niveau de supervision, l'administration, le programme, le secrétariat ainsi que la direction.
Au niveau de la direction, notre taux de représentativité se situe autour des 30 p. 100. En fait, à peine en-dessous de 30 p. 100 et il se situe un peu en-dessous de la disponibilité sur le marché du travail. Nous y travaillons, comme je l'ai mentionné, par le biais de nos programmes de perfectionnement des cadres. En effet, la moitié des personnes qui participent à ces programmes sont des femmes.
En ce qui concerne la représentation des femmes dans les autres domaines, comme la direction intermédiaire, le taux de représentation se situe aux alentours de 40 p. 100, donc très proche, voir supérieur, à la disponibilité sur le marché du travail. Néanmoins, vous avez raison qu'en ce qui concerne le niveau de salaire des employés de notre Agence, nous devons améliorer la représentation des femmes dans les postes de niveau supérieur. C'est pourquoi les programmes de perfectionnement des cadres sont si importants pour nous.
[Français]
Mme Monique Guay: Quel rôle voulez-vous que Développement des ressources humaines Canada joue? Pouvez-vous répondre à cette question?
[Traduction]
M. Paul Burkholder: En tant que ministère gouvernemental, le ministère des Pêches et Océans, pour lequel travaille M. Da Pont, peut faire appel au Secrétariat du Conseil du Trésor qui est là pour l'aider et pour lui fournir des conseils pour l'analyse de l'effectif, pour établir un plan d'équité en matière d'emploi et pour fournir des conseils et des directives. En tant qu'employeur distinct, l'Agence des douanes et du revenu n'a plus droit au soutien de la part du Secrétariat du Conseil du Trésor. Si j'ai bien compris, Développement des ressources humaines Canada offre ce soutien aux employeurs du secteur privé régis par le gouvernement fédéral.
Les employeurs distincts n'ont pas le droit à un soutien particulier, on ne tient pas vraiment compte d'eux. Selon ce que j'ai compris, jusqu'à cette année, Développement des ressources humaines Canada recevait de l'argent de la part du Secrétariat du Conseil du Trésor pour soutenir les employeurs distincts. Nous avons utilisé ces fonds et cela nous a aidé, mais selon ce que je sais ce financement pourrait cesser à la fin de l'actuel exercice financier.
Nous suggérons et faisons valoir que Développement des ressources humaines Canada devrait être mandaté pour continuer à fournir ce service à l'Agence des douanes et du revenu du Canada et aux employeurs distincts. Puisque ce sont eux les experts en ce qui concerne la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous voulons qu'ils continuent à nous fournir les recommandations et les conseils qui nous sont utiles pour l'analyse de l'effectif, afin que nous interprétions correctement les données et pour nous aider à établir des plans d'équité en matière d'emploi, etc.
[Français]
Mme Monique Guay: Voici une dernière question. Croyez-vous que les syndicats devraient jouer un rôle beaucoup plus important au niveau de l'application de la loi? Ils sont venus nous rencontrer. Ils nous ont dit qu'ils avaient la possibilité de jouer un rôle beaucoup plus large entre l'employeur et les employés, qu'ils pouvaient offrir des services, qu'ils étaient capables de donner un coup de pouce pour qu'on puisse répondre aux exigences de la loi. Croyez-vous que les syndicats devraient jouer un rôle beaucoup plus important dans l'application de la loi?
[Traduction]
M. Paul Burkholder: Je suppose que je pourrais commencer par répondre à cette question.
En ce qui concerne les questions et les affaires qui ont trait à l'équité en matière d'emploi, la Loi sur l'équité en matière d'emploi demande aux employeurs de consulter et de collaborer avec les syndicats et les représentants légitimes des employés. C'est ce que nous faisons à l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Nous collaborons avec le syndicat de la fonction publique. Nous les consultons lorsque nous voulons établir nos objectifs stratégiques, nos plans et nos orientations stratégiques. Nous les consultons également lorsque nous voulons modifier nos politiques, nos procédures et nos processus. En fait, notre syndicat est très actif au niveau de l'équité en matière d'emploi. Il tient régulièrement des conférences et organise des réunions à ce sujet et il nous inclut dans ses démarches.
Pour être honnête, je pense que cela fonctionne bien. Il y a toujours des domaines dans lesquels on peut améliorer les relations, mais je pense qu'actuellement nous collaborons très bien avec nos syndicats.
Á (1150)
La présidente: M. Da Pont.
M. George Da Pont: Dans l'ensemble, mon point de vue est le même que celui de mon collègue. Nous pensons également qu'il est important, quelles que soient les prescriptions d'une loi, d'établir des relations de travail efficaces et de coopération avec les syndicats. En fait, nous les rencontrons régulièrement, surtout lorsqu'il s'agit d'équité en matière d'emploi. Pour dire, nous les avons rencontré le mois passé et nous essayons d'obtenir leur soutien pour mener un questionnaire d'auto-identification--il est actuellement mené au sein du ministère--, pour discuter de nos objectifs en général et de la gestion du programme. Nous pensons qu'il faut procéder ainsi pour qu'il soit efficace.
La présidente: Merci.
M. McGuire et ensuite Mme Davies.
M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): Merci, Madame la présidente.
J'aimerais poser une question à M. Burkholder. Lorsque vous avez passé du statut de ministère à celui d'Agence, étiez-vous toujours libre d'engager qui vous vouliez, quand vous vouliez où y avait-il un changement par rapport à avant?
M. Paul Burkholder: Je pense que la transition de ministère, employé par le Conseil du Trésor, à employeur distinct nous a permis d'être flexibles et nous a donné l'occasion d'être un peu plus créatifs et innovateurs en ce qui concerne la gestion de notre organisation.
D'un point de vue des ressources humaines, nous avons maintenant le pouvoir de négocier nos conventions collectives et nous pouvons les adapter aux besoins spécifiques de notre organisation. Cela nous a également permis de développer et de travailler sur un programme de dotation et d'embauchage qui est souple et adapté aux besoins de l'organisation.
Cette transition nous a donné ces libertés et nous a permis d'établir un excellent cadre de responsabilisation pour la gestion de nos ressources humaines. Nous avons toujours les mêmes objectifs que la fonction publique, nous sommes neutres et nous respectons la représentativité et l'équité en matière d'emploi.
Nous sommes donc devenus un employeur distinct, ce qui nous a fourni l'occasion de revoir nos façons de travailler. Nous travaillons mieux et sommes plus efficaces, en particulier en ce qui concerne le domaine des ressources humaines. Néanmoins, nous avons conservé des responsabilités importantes dans la structure de gestion des ressources humaines de notre système.
M. Joe McGuire: Il apparaît que vous avez beaucoup plus d'emplois occasionnels à durée déterminée qu'avant. Les personnes ne peuvent plus être certains de faire carrière dans votre Agence, alors que c'était le cas lorsque vous étiez un ministère. Pensez-vous que c'est une critique méritée?
M. Paul Burkholder: Je ne pense pas que cette évaluation correspond vraiment à la réalité, mais je ne suis pas sûr de pouvoir vous contredire au niveau des statistiques. Néanmoins, selon ce que je sais, le programme de recrutement de l'Agence est un programme actif. Bon nombre de nos employés travaillent chez nous pendant une assez longue période.
En ce qui concerne les employés occasionnels et les employés nommés pour une période déterminée, il est évident qu'en raison de la nature de notre travail, dont une partie est saisonnier, nous devons être en mesure de recruter un certain nombre de travailleurs saisonniers. C'est une des périodes durant laquelle nous engageons beaucoup de personnel. Mais nous organisons également des procédures de sélection et les personnes que nous engageons doivent passer un concours. En fait, nous ne rencontrons pas de problèmes pour attirer des employés.
Je pense que mon collègue a mentionné le taux de départ de son ministère. Notre taux de départ se situe aux alentours de 3 p. 100 ou 4 p. 100, il est donc à peu près le même qu'ailleurs dans la fonction publique. Je pense que nous offrons toujours des débouchés très intéressant et que nous attirons toujours beaucoup de personnes.
M. Joe McGuire: En effet, vous employez beaucoup de personnes et c'est bien.
M. Paul Burkholder: Partout au pays.
M. Joe McGuire: M. Da Pont, en ce qui concerne le recrutement des autochtones, vous n'avez pas atteint vos objectifs. Il y a l'arrêt Marshall, le fait que beaucoup d'autochtones travaillent dans la pêche, qu'ils y jouent maintenant un rôle actif et qu'ils aimeraient faire plus de protection et d'inspection pour les pêches autochtones et les pêches industrielles, etc., alors pourquoi vous est-il si difficile de recruter le nombre de personnes que vous vous êtes fixés?
M. George Da Pont: Nous nous mobilisons et nous avons réussi à améliorer nos chiffres, mais je pense que vous avez raison quand vous dites que nous avons encore du pain sur la planche. Une des raisons que j'ai mentionnées, c'est que notre taux d'attrition a été très faible. Dès lors, si vous avez 200 ou 300 emplois disponibles par année pour l'ensemble du pays, cela prend du temps pour atteindre les objectifs. C'est la raison pour laquelle nous avons beaucoup travaillé pour définir les objectifs précis que nous aimerions atteindre pour les groupes désignés. Pour balancer les efforts que nous fournissons pour les personnes handicapées, nous mettons tout en oeuvre pour établir plus de contacts avec les communautés autochtones et les Premières nations pour que plus de personnes viennent travailler pour le ministère. Nous nous mobilisons et je pense que nous progressons.
Nous faisons face à un autre problème. Les chiffres que je vous ai fournis concernant nos employés tiennent compte des personnes qui se sont déclarés volontairement. Néanmoins, nous employons certainement un plus grand nombre d'autochtones, mais tous ne se sont pas déclarés volontairement et ils ne sont donc pas pris en compte dans ces chiffres. Le questionnaire pour la déclaration volontaire que nous sommes en train d'introduire sera mieux structuré. J'espère que ce questionnaire encouragera les personnes à se déclarer volontairement, mais je pense que certaines personnes resteront réticentes. Je pense donc que la situation est un peu meilleure sur le terrain que sur le papier.
Á (1155)
M. Joe McGuire: Jouez vous un rôle proactif en ce qui concerne ce groupe spécifique ou laissez-vous faire les choses?
M. George Da Pont: Non, nous avons été très proactifs avec ce groupe, comme cela est d'ailleurs le cas pour les autres. Il semblerait que les statistiques que je vous ai fournies indiquent--et c'est une des raisons pour lesquelles je ne tiens pas compte des statistiques--que nous admettons que nous devons résoudre le problème de la représentativité et que notre personnel n'est pas aussi représentatif que dans bon nombre d'autres ministères du gouvernement fédéral. Je pense qu'il y a de nombreuses raisons pour cela. Néanmoins, toute l'équipe de direction a cherché une solution pour essayer de mettre l'accent sur la représentaton et pour l'améliorer. Nous sommes tout à fait d'accord que nous devons engager plus de personnes autochtones et des personnes des autres groupes désignés, de même que nous devons construire un meilleur réseau de relations pour y parvenir.
M. Joe McGuire: Vous dites que votre organisation est très centralisée et que la majorité du recrutement se fait au niveau local. Vos méthodes sont bien sûr plus transparentes de cette manière. Étant donné que je suis député d'une région où il y a beaucoup de recrutement au niveau local, beaucoup de gens m'appellent pour savoir qui vous engagez et pourquoi vous les engagez, etc. Vous pose-t-on beaucoup de question pour savoir si les personnes que vous engagez le sont parce qu'ils le méritent ou bien tout simplement parce que quelqu'un du bureau des entrevues les connaît?
M. George Da Pont: Oui, on m'a posé quelques questions à ce sujet. Mais, pour être honnête, depuis que j'occupe mon poste actuel, c'est à dire environ un an, il y en a eu quelques-unes. Mais, personnellement, je n'en reçois pas beaucoup.
Nous avons essayé d'être très proactifs avec nos employés en leur expliquant pourquoi le principe du mérite est important pour nous. Comme j'ai essayé de vous l'expliquer, nous avons également été proactifs en admettant que nous avons de plus en plus d'exigences en matière de recrutement. Celles-ci fourniront des possibilités d'emploi à nos employés internes et aux personnes que nous engagerons. Nous avons essayé d'équilibrer le tout pour que nos employés aient les mêmes débouchés que les personnes que nous recrutons. C'est sans tenir compte des groupes désignés.
Il n'y a pas eu beaucoup de personnes qui sont venues me trouver parce qu'elles pensent qu'on leur avait refusé un emploi ou parce qu'elles pensent que nous engageons des personnes qui n'ont pas les compétences nécessaires pour les postes. C'est la priorité de nos campagnes de recrutement.
La présidente: Merci. C'est tout monsieur McGuire. Vous avez largement dépassé le temps qui vous était accordé.
Mme Davies, M. Malhi et ensuite M. Johnston.
Mme Libby Davies: Merci beaucoup, Madame la présidente.
Je remercie les témoins d'être venus aujourd'hui. Je trouve qu'il est utile d'avoir le point de vue d'un ministère et d'une agence, pour pouvoir les comparer.
Je vais cibler mes commentaires et mes questions sur les personnes handicapées. Je sais que la Commission canadienne des droits de la personne ainsi que des consultants d'équité en matière d'emploi qui s'occupent de personnes handicapées nous ont fait une présentation. Une chose qui m'a frappé c'est que les personnes handicapées doivent souvent affronter la peur de leurs collègues de travail, car ces derniers sont mal informés et se demandent quels sont les problèmes de la personne handicapée et ce qu'ils peuvent faire pour les aider. Nous nous trouvons alors face à des situations où les capacités des personnes handicapées sont mal évaluées, parfois on leur colle, à tort, une étiquette d'“incapable” pour certaine tâches à effectuer.
Ce qui me préoccupe, et j'aimerais savoir si oui ou non il s'agit d'un problème que rencontre le ministère... Je ne sais pas si c'est également valable pour l'Agence. La Commission de la fonction publique a mis en place le programme des mesures positives d'équité en emploi. Selon ce que j'ai compris, ce programme finit à la fin du mois. Ce programme incluait également le Centre de ressources adaptées pour les personnes handicapées-Équité en matière d'emploi. Selon ce que j'ai lu, ce centre est particulièrement important.
Nous savons tous que la plupart des personnes commencent à travailler pour le gouvernement en occupant des postes à durée déterminée ou en occupant un poste occasionnel. Je pense qu'il serait important d'évaluer les besoins des personnes handicapées et d'assister les employeurs dans cette démarche. Si nous ne le faisons pas, il se peut que des employeurs s'abstiennent d'engager des personnes handicapées, tout simplement parce qu'ils pensent qu'ils ne seront pas capables de répondre aux besoins de ces personnes handicapées ou alors ils risquent de surprotéger ces personnes. Je voudrais donc vous demander si, en tant que ministère--je ne sais pas ce qu'il en est pour une agence--vous êtes capable d'intégrer ces ressources. Vous pourriez peut-être si oui ou non vous l'avez fait.
Je voulais également savoir si le comité a eu vent de l'arrêt de ce programme. Cela semble être assez contradictoire, puisque nous sommes actuellement en pleine révision. Je me demande si nous avons des renseignements à ce sujet et si nous pouvions au moins suspendre cette décision jusqu'à ce que nous ayons terminé notre révision pour statuer si oui ou non cette fermeture est une priorité.
Pourriez-vous m'indiquer si vous avez eu accès àà ce programme? Ce genre de ressources sont-elles importantes pour vous en tant que ministère?
 (1200)
M. George Da Pont: Oui, je pense que j'ai expliqué dans les grandes lignes que nous avons tiré profit de ce programme et qu'il a été très efficace pour nous. Ces ressources seront maintenues au sein de notre ministère, quel que soit la décision qui sera prise.
Mme Libby Davies: Mais si le programme se termine, je présume que chaque ministère développera ses propres politiques et vous serez obligé de le faire pour votre ministère. Comment allez-vous faire pour avoir la même infrastructure technique que vous fournissait ce programme?
M. George Da Pont: Oui, cela nous rendrait la tâche beaucoup plus difficile, c'est évident. Nous essayerions donc de nous associer avec d'autres ministères, car il est très difficile de maintenir ou d'augmenter cette capacité, même pour une grand ministère comme le nôtre.
Mme Libby Davies: Cela se ferait-il sur une base volontaire, c'est à dire que vous allez faire du porte à porte auprès des ministère avec lesquels vous entretenez de bonnes relations de travail pour voir si vous ne pourriez pas partager les ressources? Je ne pense pas que cela soit très productif si chaque ministère doit résoudre ce problème. Si vous le faites, quelles seront les conséquences sur les autres allocations? Savez-vous actuellement quelles en seront les conséquences? En fait vous volez de l'argent à Pierre pour payer Paul, en prenant de l'argent d'un compte pour compenser et financer ce genre de ressources pour votre ministère?
M. George Da Pont: Il m'est difficile de répondre à votre question avec précision, car il semble évident qu'il y d'autres choses qui entrent en ligne de compte. En ce qui nous concerne, jusqu'à maintenant, le programme nous a surtout été utile pour le recrutement et nous y avons fait appel surtout pour cela. Jusqu'à présent, je ne pense pas que les autres aspects que vous décrivez se soient appliqués à notre cas.
Je voulais également faire quelques commentaires pour vous répondre au sujet du soutien aux employés à la place de travail. En effet, c'est un aspect très important, surtout en ce qui concerne le maintien des employés une fois que nous les avons engagés. Ce que nous essayons de faire au niveau du ministère, et j'espère que c'est efficace, c'est de mettre en place des réseaux et des mentorats. Notre ministère a fait beaucoup d'efforts pour offrir des formations sur la diversité et des formations exemptes de harcèlement. De plus, nous avons fait énormément d'efforts pour que tous nos employés participent à la création d'un environnement de travail plus compréhensif et confortable. Nous y travaillons beaucoup.
 (1205)
Mme Libby Davies: Étant donné que vous êtes maintenant une Agence, avez vous eu accès au centre de documentation destiné aux personnes handicapées, ou vous a-t-on retiré l'accès au moment où vous êtes devenu une Agence?
M. Paul Burkholder: Je demanderais à ma collègue Elaine de vous répondre plus en détails.
Mme Elaine Courtney (directrice des programmes d'équité en matière d'emploi, Agence des douanes et du revenu du Canada): Non, on ne nous a pas refusé l'accès. Il y a une entente pour nous permettre d'utiliser ce centre. Nous avons fait appel à leur expérience pour obtenir des conseils au sujet de certains problèmes. Nous avions également accès aux prêts et au dépôt central d'aides techniques, ce qui nous a permis d'emprunter temporairement de l'équipement pour l'embauchage à court terme. Mais à long terme nous disposons de nos propres ressources et nous réservons 215 000 dollars par année à l'achat d'aides techniques. Cet argent aide les cadres à acheter des équipements plus importants. Ils achètent déjà les petits équipements. Donc si le montant ne dépasse pas une certaine somme, ils font leurs propres achats.
Nous avons fait beaucoup de sensibilisation aux problèmes des handicapés. La formation qui s'intitule «Les capacités d'abord» a été donnée à plus de 6 000 ou 7 000 employés et cadres au cours des quatre dernières années, afin qu'ils prennent conscience des handicaps et surtout des capacités des personnes handicapées. Cette formation vise surtout à améliorer notre culture d'entreprise et à la rendre plus propice aux questions de la part des employés.
En plus de cette formation, nous avons développé un nouveau cours qui s'intitule «Just Ask Me». Ce cours débute actuellement et sert à fournir un meilleur soutien aux employés et aux cadres pour qu'ils en apprennent plus sur l'obligation de tenir compte. On veut que les personnes ne se gênent pas pour demander des adaptations à la place de travail et on veut que les cadres sachent où se trouvent les ressources nécessaires pour faire face à ces demandes et qu'ils sachent ce qu'ils peuvent et ce qu'ils doivent faire. Les rôles et les responsabilités sont intégrés dans ce cours et ce cours les renseigne très bien sur leurs obligations.
Nous avons donc mis en place une structure--
Mme Libby Davies: Je voudrais vous poser une question au sujet de la lettre que vous a adressé l'INCA, et savoir si oui ou non nous allons--
La présidente: Je viens de lui demander de nous mettre la documentation à disposition.
Mme Libby Davies: D'accord, parce que c'est insensé de fermer le centre dans quelques semaines alors que nous sommes en pleine révision.
La présidente: Nous allons vous obtenir plus d'information.
M. Malhi, M. Johnston et ensuite Mme Folco.
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci, Madame la présidente.
Tout d'abord, j'aimerais rendre hommage à l'ADRC, car elle a atteint tous ses objectifs, pour les quatre groupes désignés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Avez-vous des suggestions pour modifier la présente loi pour que les autres ministères de la fonction publique fédérale puissent atteindre les objectifs fixés par cette loi?
M. Paul Burkholder: Oui. Nous avons eu pas mal de succès et je pense franchement que c'est grâce à notre profond engagement pour l'équité en matière d'emploi au sein de l'Agence. Comme je l'ai mentionné un peu plus tôt dans mon exposé, c'est quelque chose qui fait partie de nos préoccupations quotidiennes.
Nous collaborons avec nos cadres sur le terrain. Par exemple, lorsque nous faisons notre planification des ressources humaines nous incluons les objectifs et les plans d'équité en matière d'emploi dans ce processus. Nous commençons à la case départ et travaillons de façon ordonnée, lorsque nous examinons nos besoins de personnel.
La direction de notre organisation est également très solide, de la tête aux pieds, de notre commissaire et notre sous-commissaire jusqu'aux commissaires adjoints. En plus de notre réseau de personnel des ressources humaines qui travaille sur le terrain, tel les coordonnateurs de l'équité en emploi, nous comptons parmi nos cadres supérieurs qui travaillent sur le terrain, des directeurs de centres fiscaux et des agents de bureau fiscal qui sont les champions de l'équité en matière d'emploi de leurs régions.
En fait, je peux dire la chose suivante: en tant que personne qui travaille aux ressources humaines de l'Agence, je trouve que la direction appuie le personnel des ressources humaines dans le domaine de l'équité en matière d'emploi et non l'inverse. C'est assez exceptionnel. Notre réseau composé de la direction et des cadres est solidement engagé dans le processus.
De plus, nous avons fait beaucoup d'efforts, au niveau de la planification du recrutement, pour apprendre à connaître et établir des liens avec les communautés des quatre groupes désignés, pour nous assurer qu'ils sont au courant lorsque nous diffusons nos publicités et lorsque nous recrutons.
Je suppose que les conditions fondamentales qui doivent être remplies pour que l'équité en matière d'emploi soit efficace sont: l'instruction, c'est à dire conformer cette instruction aux orientations de la direction, en tenant compte de la culture et des débouchés. Il s'agit de s'assurer que les règles du jeu sont les mêmes pour tout le monde. De plus, vous devez, du mieux que vous pouvez, répandre l'information, promouvoir l'équité en matière d'emploi et vos possibilités d'emploi dans les domaines pour lesquels vous n'avez pas encore atteint vos objectifs de représentation.
 (1210)
M. Gurbax Malhi: Au cours des dernières années, nous avons eu beaucoup de nouvelles personnes qualifiées qui se sont jointes à nous. Votre ministère ou Agence reconnaît-elle les titres de compétences étrangers? La reconnaissance des titres de compétence étrangers vous pose-t-elle un problème?
M. Paul Burkholder: D'après ce que je sais, ce sont les provinces qui ont la responsabilité d'établir les équivalences pour les titres de compétence étrangers. Lorsque l'équivalence existe, il nous est facile d'accepter les titres de compétences étrangers.
De plus, il y aurait également des équivalences et des outils d'évaluation--par exemple, pour les équivalences universitaires, etc.--pour évaluer les compétences. C'est donc chaque personne qui est responsable de déterminer la transférabilité de ces titres de compétences et lorsque cela est fait, nous n'avons pas de problèmes pour accepter ces titres de compétence.
M. Gurbax Malhi: Ma dernière question s'adresse au ministère des Pêches et des Océans.
Le ministère n'a pas réussi à avoir un effectif représentatif, et ce pour aucun des groupes désignés. Pourquoi n'arrivez-vous pas à atteindre ces objectifs?
M. George Da Pont: Nous avons essayé de trouver la raison de notre échec, mais il est difficile de vous la donner. Nous pouvons vous mentionner les raisons qui entravent nos démarches. Comme je vous l'ai dit, nous sommes un grand ministère décentralisé et opérationnel qui connaît un très faible taux d'attrition. La seule chose que je peux donc vous dire, en tenant compte de tous ces facteurs, c'est que nous n'avons pas obtenu les résultats escomptés.
C'est pourquoi, il y a une année et demie, notre équipe de gestion a abordé ce problème de façon méthodique. Nous avons soigneusement analysé notre situation et nous avons fixé les buts précis que nous voulions que nos employés essaient d'atteindre. Ces buts varient selon les régions et dépendent évidemment de la disponibilité sur le marché du travail. Nous avons mis sur pied un programme de contrôle très structuré afin de pouvoir fournir des résultats à nos gestionnaires supérieurs. Dans l'accord de responsabilité que nous avons conclu entre les entre notre commissaire, nos sous-commissaires et les directeurs régionaux nous nous sommes engagés à progresser et à nous doter d'un effectif représentatif.
Comme je vous l'ai dit, nous avons été très proactifs en essayant d'obtenir des outils qui nous aideraient dans notre tâche. Je pense que, au cours de l'année écoulée, nous avons sensiblement progressé par rapport à nos rendements antérieurs. Nous nous sommes engagés à atteindre l'objectif d'un effectif représentatif aussi rapidement que possible.
M. Gurbax Malhi: Projetez-vous de présenter vos conclusions au sujet de vos plans d'équité en matière d'emploi au Ministre du Travail?
M. George Da Pont: Si nous avons des plans d'équité en matière d'emploi?
M. Gurbax Malhi: Oui. Votre ministère est-il prêt à mettre en place ses propres plans et rapports d'équité en matière d'emploi? Cela vous poserait-il un problème de présenter le rapport d'équité de votre ministère au Ministre du Travail?
M. George Da Pont: Nous avons des plans d'équité en matière d'emploi au niveau national et au niveau régional. Quant à savoir si nous pouvons les déposer, je dois vérifier. Je pense que ce sont des documents publics, mais je dois vérifier.
 (1215)
La présidente: Merci, monsieur Malhi.
M. Johnston, Mme Folco, Mme Guay et Mme Davies. Je pense qu'ensuite nous aurons terminé.
M. Dale Johnston: Merci, Madame la présidente.
Je sais que Mme Guay a posé quelques questions au sujet de la participation des Ressources humaines dans votre dernière recommandation qui est de soutenir et de partager les expériences avec les employeurs distincts pour qu'ils puissent s'acquitter de leurs obligations. Quelle serait, selon vous, la fonction principale des Ressources humaines dans ce domaine? Pensez-vous que cette recommandation pourrait générer une implication financière de la part du Ministère des Ressources humaines?
M. Paul Burkholder: Développement des ressources humaines Canada a beaucoup d'expérience en matière de réglementation, de procédures et des exigences de la politique qui sont soumis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le DRHC peut nous être utile en nous donnant des conseils, en fournissant du soutien, en nous aidant à interpréter les informations contenues dans l'analyse de l'effectif etc., et en nous aidant à gérer les problèmes particuliers.
Quant à savoir si oui ou non cela nécessiterait du financement, je ne suis pas certain d'être la bonne personne pour vous donner une réponse à cette question. Nous serions très heureux de pouvoir continuer notre collaboration avec le DRHC, comme nous l'avons fait dans une certaine mesure dans le passé, car ils pourraient nous soutenir et nous donner des directives, etc., et nous pourrions nous baser sur leur expérience dans le domaine.
M. Dale Johnston S'il fallait plus d'employés et plus de personnel au DRHC pour transmettre cette information et ces connaissances, alors cela aurait sans doute des conséquences sur le budget. Mais, en fait je vous demandais si vous pensez qu'ils pourraient le faire avec leur effectif actuel ou s'ils devraient engager plus de personnel. Mais ce n'est peut-être pas à vous qu'il faut poser la question.
M. Paul Burkholder: Il m'est difficile de répondre à cette question.
M. Dale Johnston: Alors je change de registre et vous demande si vous engagez des travailleurs d'âge mûr ou quelle importance leur accordez-vous , car on ne tient pas compte des travailleurs d'âge mûr dans cette loi. Possédez-vous, que ce soit votre agence ou le ministère des Pêches et des Océans, une politique qui tient compte du recrutement des travailleurs expérimentés?
M. Paul Burkholder: Je répondrais à cette question de deux manières. Tout d'abord, je devrais y répondre en pensant que moi aussi je vieillis.
M. Dale Johnston: Je pense que nous devrions tous le faire.
M. Paul Burkholder: Puis-je réfléchir à cette question pendant un instant?
La présidente: Nous ne savons pas à quoi correspond le terme «âge mûr».
M. Paul Burkholder: Dites-moi que cela correspond à plus de 50 ans et je modifie ma réponse en conséquence.
La présidente: Cela s'applique à presque toute le monde ici.
M. Paul Burkholder: Il y a plusieurs choses. Pour être honnête, je pense qu'il s'agit d'un problème général de politique de la fonction publique et qu'il faut l'aborder sous cet angle. Mon point de vue personnel pour savoir si oui ou non nous devrions tenir compte de la question d'âge en créant un groupe désigné n'est pas important. Je pense qu'il y a déjà eu des discussions à ce sujet et je pense que certaines autorités ont émis leurs opinions au sujet de la Commission canadienne des droits de la personne, etc.
Mais le fait est que nous n'avons aucun programme particulier qui met l'accent sur les travailleurs d'âge mûr, mais il n'y a rien dans nos pratiques qui suggère que nous n'engagerions pas de travailleurs d'âge mûr.
M. Dale Johnston: Alors il est possible que vous les engagiez?
M. Paul Burkholder: En fait il serait merveilleux que des travailleurs d'âge mûr veuillent continuer à travailler, puisqu'en raison de l'évolution de nos effectifs, le personnel issu de la génération du baby-boom quittera bientôt la fonction publique et notre Agence en particulier.
M. Dale Johnston: Mais que se passerait-il s'ils postulaient? Je ne parle pas de les garder; j'aimerais savoir si vous engageriez un travailler experimenté. Parlons de travailleurs expérimentés--c'est une expression politiquement correct, car un travailleur d'âge mûr peut inclure toute personne de plus de 35 ans.
M. Paul Burkholder: Lorsque vous examinez l'évolution des effectifs c'est la conclusion à laquelle vous arrivez. Le personnel de la plupart des organismes et des institutions fédérales a plus de 35 ans.
Je ne peux pas me prononcer en ce qui concerne la Loi sur l'équité en matière d'emploi ou sur les mesures spéciales, etc. Je peux seulement répondre à la question en vous indiquant que nous engageons actuellement des personnes sur la base de leurs compétences et que les offres d'emploi que nous publions invitent toutes les personnes qualifiées à postuler. Je ne peux pas m'avancer plus sur la question au niveau de l'équité en matière d'emploi.
 (1220)
M. Dale Johnston: Selon moi, c'est exactement de cette manière que cela devrait se faire. L'offre d'emploi devrait s'adresser à toutes les personnes disponibles et il faudrait que ce soit la personne la plus compétente qui obtienne le poste. Alors je suis heureux que vous le mentionniez.
[Français]
La présidente: Madame Folco.
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.
Je suis bien contente de suivre M. Johnston parce que je vais aussi parler de démographie.
Nous avons vu hier un rapport sur la non-croissance démographique au Canada, et en particulier au Québec, qui est ma province d'origine ici. Nous nous inquiétons énormément de ce qui va se passer par rapport à la main-d'oeuvre. Évidemment, la grande question que nous nous posons porte sur une pénurie possible de main-d'oeuvre d'ici 15 ou 20 ans, et peut-être même avant. Compte tenu de cette pénurie possible et compte tenu du fait que certains voient une des solutions--je dis bien une des solutions--comme étant l'immigration, la venue ici d'un nombre important de personnes qui pourraient remédier à cette pénurie, comment voyez-vous les possibilités d'emploi pour les groupes désignés? Voyez-vous une continuation du Programme d'équité en matière d'emploi? Voyez-vous même une croissance des programmes d'égalité en emploi par rapport à cela? C'est ma première question.
Voici la deuxième, qui est liée à celle-là. Comment voyez-vous la préparation à un programme accru d'égalité en emploi à l'intérieur même des deux organismes que vous représentez?
[Traduction]
M. George Da Pont: Avant de répondre à certains éléments de votre question, je me pose la question suivante: la continuation de ces programmes est-elle prévue à long terme? Il m'est très difficile de répondre à cette question. En fait, je dirais que non. Nous nous sommes rendus compte que notre ministère est plus en retard que prévu. Nous avons besoin de ces programmes pour nous aider à mettre en place un effectif représentatif et pour créer une culture ministérielle qui en tienne compte.
Évidemment, nous espérons qu'une fois que nous aurons atteint notre objectif d'effectif représentatif nos efforts investis dans la formation sur la diversité, dans l'initiation aux disparités culturelles et les autres éléments pour lesquels nous nous engageons aideront a avoir une culture ministérielle qui soutient et qui tient compte de tous les éléments et tous les groupes de la société.
Ce qui nous inquiète, c'est que lorsque nous étudions l'évolution des effectifs de notre ministère--et je suppose qu'elle ne diffère pas des autres ministères fédéraux--nous nous rendons compte que, d'ici quelques années, un nombre important de personnes qui partiront à la retraite. Ceci nous pose des problèmes pour mettre en pratique ce que je viens de vous expliquer. Il est évident que le bassin de recrutement actuel est différent de celui d'il y a 40 ans. En ce qui concerne la représentativité, nous ne doutons pas qu'il y a suffisamment de personnes qualifiées. Nous pensons que si notre culture d'entreprise est accueillante et que si nous avons l'image d'un ministère pour qui cette culture est importante, nous serons en mesure d'attirer et de conserver nos employés. C'est ainsi que je nous vois. Je ne sais pas pendant combien de temps nous aurons besoin de ces programmes spéciaux, c'est difficile de spéculer.
En ce qui concerne les travailleurs d'âge mûr, notre approche est un peu différente. Là encore, elle est liée à l'évolution de nos effectifs. Nous savons que nous perdrons la connaissance considérable que possèdent nos employés lorsqu'ils prendront leur retraite, plus particulièrement au niveau des emplois occupés par des scientifiques de renommée mondiale--par exemple, dans nos fonctions scientifiques--car ces employés ne sont pas remplaçables rapidement.
Nous sommes préoccupés par le transfert des connaissances entre les personnes qui nous quittent et les nouveaux venus et nous essayons donc de mettre en place un système pour faciliter ce transfert. Notre ministère tente de résoudre ce problème car nous nous rendons compte de l'importance de ces connaissances en les perdant. Nous y accordons beaucoup d'importance et nous essayons de faire notre planification en tenant compte de cet élément.
Je ne suis pas certain si cela répond à votre question.
 (1225)
Mme Raymonde Folco: J'y reviendrai, mais je vais peut-être laisser M. Burkholder...
M. Paul Burkholder: Dans l'ensemble, je suis d'accord avec mon collègue. Il n'y a pas de doute, il y a un problème fondamental. En fait, dans notre organisation, nous avons passé beaucoup de temps à discuter de nos stratégies de recrutement à long terme. En effet, notre Agence doit s'attendre à 30 p. 100 de départs à la retraite parmi notre personnel d'âge mûr, dans les six à sept prochaines années.
De plus, nous tenons compte des résultats du recensement de 2001 qui indique que les employeurs devront de plus en plus miser sur les immigrants pour maintenir à niveau les taux d'emploi. C'est quelque chose que nous examinons actuellement et qui fait partie de notre planification.
En effet, la politique de l'Agence est d'engager des personnes à condition qu'elles possèdent leur statut de résident permanent, cela nous facilite la tâche. Je ne sais pas si cela répond à votre question.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Ce commentaire s'adresse surtout à M. Da Pont. Ne serait-il pas utile pour vous et votre ministère de faire état de vos besoins spécifiques au ministre de l'Immigration afin que les critères de sélection des nouveaux immigrants soient plus favorables aux personnes que vous désirez voir entrer au Canada? Les critères sont toujours discutables, n'est-ce pas?
[Traduction]
M. George Da Pont: Pour être honnête, je n'avais pas pensé à cela. Nous en tiendrons certainement compte pour notre planification.
La présidente: Merci.
Mme Guay et ensuite Mme Davies.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.
Si à 35 ans, on est des vieux travailleurs, il n'y a pas plus beaucoup de jeunes autour de cette table. Le mot «jeunesse» n'existera plus.
Blague à part, je pense que de toute façon, on retrouve des personnes de tous les âges dans les milieux de travail. Je ne pense pas qu'on fasse de discrimination pour les personnes plus âgées ou qu'on les mette à la porte parce qu'elles ont 50 ans ou plus. On bénéficie beaucoup de leur expérience, d'ailleurs. Alors, je pense que vous allez garder votre emploi. Il n'y aura pas de problème.
Cela dit, dans la loi, on demande aux gens de s'identifier personnellement dans les ministères ou dans les entreprises s'ils viennent de l'un des groupes visés. Il n'y a pas d'obligation, mais on leur demande de le faire. Est-ce que vous avez de bons résultats dans ce sens-là? Est-ce que ce processus fonctionne?
[Traduction]
M. George Da Pont: Cela a été le cas, dans une certaine mesure, mais dans notre ministère cela n'a pas été fait d'une manière aussi structurée et cohérente que cela aurait dû. Nous menons actuellement un questionnaire d'auto-identification. Nous le faisons en nous basant sur les meilleures pratiques de plusieurs autres ministères qui ont obtenu de bons résultats avec ce questionnaire.
Vous aurez constaté que les personnes ne sont pas obligées de s'auto-identifier, c'est volontaire. Mais nous contactons chaque employé personnellement et nous avons préparé du matériel de promotion à leur intention qui leur explique les avantages et l'importance de l'auto-identification pour l'ensemble de l'Agence.
Le nombre d'auto-identifications des ministères qui ont procédé de manière structurée a sensiblement augmenté et nous espérons atteindre le même but. En fait, nous nous basons sur leur expérience pour y parvenir. Nous mettons en place un système d'auto-identification permanent et plus structurée que par le passé.
M. Paul Burkholder: La dernière fois que l'Agence a envoyé un de ces questionnaires structurés à environ 40 000 de ces employés--nous étions alors un ministère de la fonction publique--nous avons obtenu environ 70 p. 100 de réponse, si je me souviens bien.
Je suis d'accord avec mon collègue et nous aussi nous mettons en place un système d'auto-identification permanent, étant donné qu'il y a toujours des nouveaux venus à l'Agence. Ce questionnaire n'est pas obligatoire, mais pour en assurer le succès nous continuons a y travailler et à le promouvoir.
 (1230)
[Français]
Mme Monique Guay: On ne peut pas forcer les gens à remplir un document, mais vous devez avoir cette information pour vos recherches et pour identifier les endroits où vous devez faire des efforts et dans quelle mesure vous devez faire des efforts. Il y a un roulement de personnel important à l'Agence des douanes et du revenu et au ministère des Pêches et des Océans. Quand les gens quittent leur emploi pour une raison ou une autre, indiquez-vous dans vos statistiques si ces gens appartenaient à un groupe visé dans la loi afin que vous puissiez les remplacer par des personnes des groupes visés?
[Traduction]
M. George Da Pont: Là encore, la question que vous soulevez est très importante et nous commençons à distribuer ce questionnaire à tout le monde. Nous commençons à mettre en place un questionnaire de départ, car nous aimerions interroger toutes les personnes qui quittent le ministère, si elles sont d'accord, pour comprendre les raisons qui les poussent à partir et pour obtenir leurs impressions et leurs expériences de travail au sein du ministère.
Les entreprises du secteur privé qui utilisent ce genre de questionnaire trouvent que c'est un outil de gestion très utile. Il permet d'apporter les améliorations nécessaires pour permettre le bon fonctionnement de leur organisation et de la culture d'entreprise.
C'est pourquoi nous commençons à mettre en place ce questionnaire. Nous ne le faisons pas encore de manière systématique, mais nous pensons que ce sera un outil important pour tous les employés, pas seulement pour les groupes désignés.
[Français]
Mme Monique Guay: Est-ce que vous remplacez les gens des groupes visés qui quittent par des personnes semblables? Pour combler les postes, essayez-vous de trouver des gens qui viennent du même secteur? Quand une personne quitte parce qu'elle a une promotion dans un autre domaine, par exemple, tentez-vous de la remplacer par une autre personne du même secteur visé?
[Traduction]
M. George Da Pont: Non, nous ne le faisons pas systématiquement. Nous le faisons individuellement pour chaque poste. Pour être honnête, je ne pense pas que ce serait une bonne idée, car cela risquerait en quelque sorte de stigmatiser les personnes. Nous le faisons en fonction des compétences et cela varie pour chaque position. Une personne appartenant à un groupe désigné et qui nous quitte ne sera pas forcément remplacé par une personne du même groupe.
[Français]
M. Paul Burkholder: Si vous le permettez, je propose qu'Elaine Courtney réponde à votre question.
Mme Elaine Courtney: Oui, nous tenons compte des statistiques sur les départs. D'ailleurs, nous devons faire notre rapport en fonction des statistiques de départ aussi. Il est très important de continuer à tenir compte de cela parce que les départs et notre effectif actuel font partie de notre analyse démographique. Naturellement, on tient aussi compte des départs de la fonction publique fédérale et on fait une comparaison pour savoir si on se compare favorablement ou pas à la fonction publique et pour voir si on a des problèmes particuliers. On l'a fait pour la première fois cette année, parce qu'on est maintenant une agence. Ces statistiques ont été révélatrices. En fait, il y avait moins de problèmes qu'on ne l'avait d'abord cru. Pour nous, cela a été une bonne indication. Cela nous donne aussi l'information nécessaire pour voir dans quels secteurs on devrait faire des entrevues de sortie.
Il y a des groupes particuliers qui sont sous-représentés et on a été en mesure de faire des entrevues dans ces groupes dans certaines régions. On fait des entrevues de sortie pour identifier les problèmes et changer le système.
Mme Monique Guay: Merci.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Monsieur Johnston, vous aviez une objection. Voulez-vous la formuler maintenant?
M. Dale Johnston: Je l'aurais fait valoir, Madame la présidente, si Carolyn Bennett avait été présente. Je voudrais formuler une objection au sujet du rapport que nous avons reçu aujourd'hui.
 (1235)
La présidente: Nous devrions peut-être attendre. Nous laisserons finir le témoin, si votre objection ne le concerne pas.
M. Dale Johnston: Non. Cela concerne le rapport unanime.
La présidente: D'accord. Nous laissons donc la parole à Mme Davies et nous reviendrons ensuite à votre objection.
Mme Libby Davies: Merci, Madame la présidente.
J'ai seulement une petite question. Je réfléchis souvent à l'équité en matière d'emploi sous l'angle du recrutement: je me demande qui sont les personnes qui se joignent à une organisation et qu'est-ce que la représentation. Ensuite, je me demande ce qui arrive aux personnes une fois qu'elles travaillent pour le ministère. Ce n'est pas juste une question de quantité, c'est une question de qualité.
Je me demande si l'Agence et le ministère ici présents, pourraient brièvement nous dire, en ce qui concerne le recrutement, si vous recrutez du personnel sans solliciter. En d'autres termes, examinez-vous d'autres moyens pour recruter du personnel. Les annonces que vous placez dans les journaux ou que vous publiez par le biais de la Commission de la fonction publique vous suffisent-elles? Là encore, c'est peut-être plus flexible au niveau de l'Agence.
Deuxièmement, je pense que les postes de cadres dans tous les secteurs-cibles sont sous-représentés au sein de l'Agence et du ministère. Il s'agit d'un problème épineux, car un cadre qui procède à des entrevues peut accorder plus ou moins de points à un postulant s'il estime qu'il est dynamique. Mais il peut y avoir des personnes de cultures différentes, ou peut-être des femmes, pour lesquelles la dynamique n'est pas le principal atout, mais qui possèdent de très bons atouts au niveau du leadership et de la gestion, mais on n'en tiendra pas compte. Je pense en fait que tous ces problèmes qualitatifs peuvent devenir des obstacles. Dès lors, je me demande si vous pouviez nous mentionner quelques obstacles au sein de votre Agence et ministère qui pourraient empêcher la promotion interne des groupes désignés.
M. Paul Burkholder: Tout d'abord, je voudrais dire qu'en tant qu'Agence nous sommes pas mal libres en ce qui concerne le recrutement externe et nous avons mis en place un programme de recrutement très actif pour trouver du personnel pour notre organisation.
En ce qui concerne notre recrutement, j'aimerais demander à Christine Coffey de vous fournir une réponse à vos questions.
Mme Libby Davies: Surtout sur la différence qui existe entre un ministère et une Agence, puisque vous avez passé de l'un à l'autre.
Mme Christine Coffey (directrice, Division de la gestion des carrières et de la dotation, Agence des douanes et du revenu Canada) : Il y a plusieurs choses. En devenant un employeur distinct nous avons pu obtenir un accès direct. Nous sommes directement responsables pour le recrutement de notre personnel et pour la mise en place de programmes spécifiques destinés à répondre aux exigences de l'Agence.
Lors de la première année d'existence de notre Agence, nous avons examiné nos exigences en matière de recrutement. Nous avons procédé à une importante planification des ressources humaines centrée sur nos besoins internes et externes. De plus cette planification devait être compatible avec l'équité en matière d'emploi.
Nous avons mis en place un certain nombre de choses. Chaque année, nous prenons contact avec les associations actives dans le domaine d'équité en matière d'emploi. Par le biais de ces associations, nous promouvons et annonçons les emplois disponibles au sein de l'Agence au niveau local, régional et national et nous promouvons l'Agence en tant qu'employeur de qualité. Cela nous a permis de promouvoir, d'annoncer et de créer des salons de l'emploi conçus spécialement pour les groupes visé par l'équité en matière d'emploi.
Nous collaborons avec les comités consultatifs nationaux internes pour créer des comités nationaux. Ce sont ces comités qui examineront les initiatives qui doivent être prises pour soutenir l'équité en matière d'emploi, au niveau interne et externe. Nous collaborons donc étroitement avec nos coordonnateurs de l'équité en emploi pour établir des stratégies de recrutement, ainsi qu'avec les associations externes pour promouvoir l'ADRC en tant qu'employeur de qualité.
J'ajouterais que nous avons établi les compétences essentielles pour l'Agence, également au niveau interne. Une des compétences essentielles que nos employés doivent posséder est étroitement liée avec la diversité et l'appui de l'équité en matière d'emploi. Cela fait partie des changements de la culture d'entreprise que nous avons annoncés. Il est clairement stipulé que tous nos employés doivent appuyer l'équité en matière d'emploi et la diversité au niveau interne et au niveau du processus de recrutement externe.
Mme Libby Davies: Proposez-vous une formation sur la diversité en milieu de travail pour les cadres, afin de leur permettre de reconnaître les préjugés qu'ils pourraient avoir quand ils évaluent une personne ou quand ils font passer une entrevue, etc. Offrez-vous actuellement une formation sur la diversité?
Mme Christine Coffey: Je parlerai au Comité des ressources humaines. Mon collègue pourra ensuite examiner la formation générale. Mais oui, les cadres suivent une formation sur la diversité qui traite du recrutement et du processus de recrutement interne et externe. Cela fait partie de la formation obligatoire qu'ils suivent pour avoir les compétences nécessaires pour engager du personnel. Cela fait donc partie de nos formations destinées à soutenir nos cadres.
 (1240)
Mme Libby Davies: S'agit-il d'une formation unique? Les cadres la suivent-ils une seule fois ou s'agit-il d'un programme permanent où chaque année ils suivent une formation pour valoriser la diversité à la place de travail, etc.?
Mme Christine Coffey: En ce qui concerne la responsabilité et la formation permanente des cadres, nous incluons les principes et les démarches relatives à l'équité en matière d'emploi dans la formation, par le biais de notre programme de leadership ou d'autres programmes. Chaque fois que nous pourvoyons un poste, on rappelle aux cadres leurs obligations en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi et la représentativité. Je pense que l'équité en matière d'emploi fait l'objet d'une formation permanente. Ma collègue peut vous en parler plus amplement.
Mme Elaine Courtney: Nous avons une formation sur la diversité qui se donne en permanence et nos cadres s'y inscrivent. De plus, nous avons également une formation en sensibilisation à la culture autochtone qui est donnée en permanence depuis quelques années déjà. Nous avons un cours sur les capacités et les handicaps pour les personnes handicapées. En plus de ces formations, nous avons mis en place un programme pour former des personnes des groupes désignés pour faire partie d'un jury de sélection. Cela permet à nos cadres d'avoir facilement accès à des personnes des groupes désignés et d'avoir un jury de sélection plus représentatif. Ce projet pilote existe dans deux régions et il est possible qu'il soit généralisée à tout le pays, mais avant, nous voulons évaluer les résultats. Comme ce programme a été accueilli favorablement, je pense qu'il sera offert de façon permanente. Ce sont donc tous des éléments clés qui assurent la solidité de la culture d'entreprise et sa capacité de soutenir notre organisation dans la promotion du programme.
M. George Da Pont: Le ministère des Pêches et des Océans a également fourni des efforts considérables pour s'assurer que la solidarité fasse partie intégrante des cours de formation de notre personnel. Elle fait également partie de tous nos cours de formation des cadres et elle est donc intégrée dans nos cours de formation courants.
De plus, au cours des dernières années, nous avons privilégié la formation sur la diversité et la formation multiculturelle. Il s'agit d'un cours spécial destiné à tous nos cadres et à nos employés en général. Certains éléments du cours sont inclus dans notre cours pour un lieu de travail exempt de harcèlement. Les deux éléments, sont inclus dans notre cours de formation qui est suivi par la plupart des employés, tout dépendant de leur avancement. Cela a fait l'objet d'efforts ciblés et soutenus.
La présidente: Merci.
Monsieur Burkholder, avez-vous un dernier commentaire à faire?
M. Paul Burkholder: Je pense qu'on a fait le tour. C'est très important pour la culture d'entreprise de même qu'un milieu de travail positif est très important pour faire avancer les programmes.
La présidente: Merci.
Au nom du comité, j'aimerais remercier les témoins de l'ADRC et du MPO pour la qualité de leurs exposés. Vos commentaires, la documentation et les réponses que vous nous avez fournies nous seront très utiles pour la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je vous remercie d'être venus.
Il y a une dernière chose que le comité doit examiner. Monsieur Johnston, vous aviez une objection à formuler.
M. Dale Johnston: Merci.
Madame la présidente, avant-hier, notre bureau a reçu, par courriel, une note provenant du cabinet de la ministre pour nous informer comment il faut traiter les demandes concernant l'exonération du crédit d'impôt pour personnes handicapées. Le moment qui a été choisi pour nous soumettre cette directive m'offense. La ministre était au courant du problème depuis octobre 2001 et elle a décidé de répondre deux jours avant que le sous-comité nous fasse parvenir son rapport. Notre comité n'a pas encore eu l'occasion de transmettre les conclusions du sous-comité au cabinet de la ministre. La ministre a émis sa directive pour le traitement des demandes deux jours seulement avant la transmission des conclusions.
Cela n'aurait pas posé de problème si elle l'avait fait il y a six mois ou une année, car le comité aurait pu faire son travail. Mais elle a apparemment choisi de couper l'herbe sous les pieds du sous-comité et du comité. À moins que j'interprète mal ses intentions, je pense que c'est un geste déplacé de la part d'un ministre fédéral. Je voudrais faire savoir que je m'oppose fortement à ce type de procédure. Si le travail des comités n'est pas plus important que cela aux yeux de la ministre, je peux vous dire que moi j'ai autre chose à faire.
 (1245)
La présidente: D'accord, M. Johnston. Si vous consultez le rapport, je me réfère au point quatre, là où le comité s'est dit préoccupé par le manque d'action à la suite de la lettre qu'il avait envoyé à la ministre. Vous constaterez que ce rapport mentionne à la ministre que nous attendions une réponse depuis fort longtemps et il mentionne également que nous sommes sur le point de publier notre rapport et que la ministre devrait attendre jusque-là.
Je pense que le sous-comité est tout aussi préoccupé que vous.
M. Dale Johnston: Je suis heureux de l'entendre, Madame la présidente. Je pense que c'est extrêmement important. Si la manière dont le comité a effectué le travail est légitime, on doit nous prendre au sérieux. Si ce n'est pas le cas, je suis sûr que mes collègues et moi-même saurons trouver une activité qui profite mieux à nos électeurs, au lieu de faire du travail dont personne ne tient compte. Cette directive est la preuve que la ministre a complètement usurpé le travail des comités.
La présidente: Vous verrez que cela implique d'autres choses. C'est un rapport très complet. Je pense que nous attendons tous avec impatience la réponse globale que fournira la ministre pour un problème aussi épineux.
Mme Davies.
Mme Libby Davies: Je partage le même point de vue, parce que je pense que vous avez bien expliqué le problème.
La présidence a-t-elle l'habitude d'envoyer une lettre d'accompagnement avec le rapport? Si c'est le cas, est-il possible de mentionner dans cette lettre d'accompagnement que nous sommes extrêmement inquiets et mécontents? Nous avons fait tout ce travail. Tout ceci n'a plus raison d'être si la ministre décide d'émettre ses propres directives et de ne pas prendre en considération le travail du comité. Peut-on le mentionner dans la lettre?
La présidente: Il n'y a pas de disposition pour le dépôt. Nous pourrions néanmoins lui faire parvenir une lettre dans une enveloppe séparée.
Mme Libby Davies: D'accord. J'aimerais proposer qu'on le fasse.
La présidente: Il n'y a pas quorum, nous ne pouvons pas le faire. C'est quelque chose que vous pourriez proposer au sous-comité. Je suis certaine que le sous-comité pourrait le faire. Je vais également préparer une lettre que je peux vous soumettre.
Mme Libby Davies: Si ma proposition était acceptée à l'unanimité, pourriez vous écrire cette lettre en tant que présidente?
La présidente: Je rédigerai quelque chose et vous l'apporterai mardi. Ce sera bien avant de déposer le rapport. Nous pourrons en discuter.
[Français]
Mme Monique Guay: Madame la présidente, un communiqué de presse devrait suivre cela. Je trouve abominable qu'on se dévoue dans des comités, qu'on travaille, qu'on ponde des rapports, qu'on essaie de s'entendre à l'unanimité et qu'en bout de ligne, on se fasse couper l'herbe sous le pied. Si vous faites une lettre mardi, il faudra peut-être la faire suivre d'un communiqué de presse. Sinon, je ne sais pas à quoi servent les comités, madame la présidente.
[Traduction]
La présidente: Selon ce que j'ai compris, Mme Bennett, du sous-comité, prépare un communiqué de presse à ce sujet. Je pense que c'est mieux si c'est elle qui le fait, étant donné qu'elle connaît mieux toute la documentation. Je pense que la conférence de presse ne passera pas inaperçue.
Monsieur Johnston.
M. Dale Johnston: Madame la présidente, le recherchiste a très justement souligné que le rapport du comité va bien au-delà des déclarations de la ministre et je suis d'accord avec cela.
Mon argument est le suivant. Après que ces 106 000 lettres aient été envoyées, mes collègues et moi avons eu la visite de plusieurs personnes qui ont réussi à faire pleurer notre personnel, tellement leur cas était pathétique. Vous n'avez pas besoin d'être médecin pour vous rendre compte que ces personnes souffrent d'handicaps sévères de longue durée qui ne leur permettent pas de faire un travail, quel qu'il soit. Ils ont été réévalués, leur numéro de dossier à été choisi et ils ont reçu une de ces 106 000 lettres.
Je me demande simplement pourquoi la ministre a émis une directive deux jours avant la publication du rapport au lieu de l'avoir fait il y a une année?
 (1250)
La présidente: Je pense que tout le monde est d'accord avec vous.
M. Dale Johnston: Je ne pense pas que je puisse le crier assez fort, madame la présidente.
La présidente: Je pense que vous l'avez fait, M. Johnston.
Ne voyant rien d'autre, je lève la séance. Merci.