La sous-représentation des femmes dans certaines professions résulte d’un ensemble complexe de facteurs. À certains moments de leur vie, de leurs études et de leur carrière, les femmes s’engagent dans un tournant qui les amènera ou non, par les choix qu’elles font, à occuper ou à garder un emploi non traditionnel dans un secteur comme l’ingénierie, la technologie et les métiers spécialisés. Les témoins ont mis en lumière différentes stratégies qui ont besoin d’être instaurées pour que les jeunes filles et les femmes puissent s’imaginer dans une profession non traditionnelle, suivre et mener à bien une formation pertinente et, enfin, trouver l’emploi voulu et le conserver.

A. Le choix d’une profession à l’encontre des stéréotypes

Le choix d’une profession chez les femmes est fortement influencé par des facteurs comme la culture, la famille et l’école[28]. Les témoins ont continuellement insisté sur le fait qu’un effort délibéré s’impose pour contrer les attentes sociétales, bien ancrées dans les messages adressés à la gent féminine par les médias, la famille et des personnes clés telles que les enseignants et les orienteurs.

Les jouets des fillettes et les messages qu’elles reçoivent dans les médias véhiculent encore une conception traditionnelle du rôle féminin. Il a été dit au Comité que ces messages sont puissants et peuvent avoir une grande influence sur les choix des jeunes filles et des femmes. M^me Wendy Cukier, doyenne associée de la Ted Rogers School of Management, à l’Université Ryerson, a donné un exemple très révélateur de la façon différente dont les garçons et les filles évaluent leurs capacités. Au sujet du test standardisé de 3^e année, qui s’adresse à des enfants de sept et huit ans, elle a fourni l’explication suivante au Comité :

Les petites filles surclassent les petits garçons en mathématiques et en anglais, mais quand on leur demande : « Êtes-vous bons en mathématiques? Êtes-vous bons en anglais? », les petits garçons sont plus nombreux à répondre par l’affirmative. Ce manque de confiance a des répercussions énormes sur les choix que font les jeunes filles et les femmes adultes[29].

Ces stéréotypes s’appliquent aussi bien aux femmes qu’aux jeunes filles :

Quoi qu’il en soit, l’idée subsiste et continue à nous créer des obstacles. Ayons à cet égard l’esprit ouvert. Les femmes sont capables d’efforts physiques. Nous nous sommes montrées capables d’occuper des postes difficiles. Je crois, en effet, que le plus difficile est de faire évoluer les mentalités[30].

Le Comité pense, comme les témoins, que les jeunes filles doivent s’imaginer dans un rôle non traditionnel avant de faire des démarches pour occuper l’emploi rêvé. La première étape consiste à rejeter les stéréotypes, à informer les filles et les femmes de la nature véritable du travail accompli dans les emplois non traditionnels et à leur offrir des expériences concrètes qui leur permettront de voir qu’elles ont les aptitudes voulues.

B. Rejet des stéréotypes

Le Comité a appris que, si certains stéréotypes sont propres aux femmes, il y a des professions, comme les métiers spécialisés, qui sont mises de côté à cause de l’opinion voulant que les études universitaires soient préférables :

L’idée selon laquelle aller à l’université est la chose honorable à faire est encore largement répandue. On constate encore une certaine forme de stigmatisation des métiers, et c’est l’obstacle que l’on doit surmonter pour convaincre les jeunes hommes de choisir cette voie et de terminer leurs études. Le problème est probablement encore plus marqué du côté des jeunes femmes[31].

Des témoins ont indiqué qu’il fallait s’élever en faux contre cette perception négative des métiers spécialisés. Une façon de le faire est de montrer aux élèves les avantages des métiers en les mettant directement en contact avec des activités pratiques dès l’enfance. Le Comité a cependant été informé que, dans certaines régions du Canada, les cours pratiques de formation aux métiers spécialisés sont tombés en discrédit et ont, dans bien des cas, été abolis en raison des coûts ou des risques de blessure pour les élèves. M. Christopher Smillie, analyste des politiques, Affaires gouvernementales et questions de réglementation au Département des métiers de la construction de la FAT-COI, a dit ceci au Comité : « En Autriche et en Allemagne, où les étudiants passent pas mal de temps à acquérir ces compétences, le taux de participation au programme d’apprentissage est beaucoup plus élevé qu’au Canada, aux États-Unis ou en Australie[32]. »

Certaines idées fausses concernant les métiers spécialisés s’appliquent autant aux hommes qu’aux femmes, mais les femmes sont confrontées en plus aux stéréotypes sexuels bien ancrés qui leur rendent encore plus difficile l’accès aux secteurs non traditionnels. Pour les combattre, il faut l’attention et l’action soutenues de nombreux intervenants : syndicats, employeurs, groupes de femmes et gouvernements. D’après ce qui a été dit au Comité, il n’est pas du ressort du gouvernement fédéral de corriger toutes les images véhiculées, mais il devrait donner l’exemple en transmettant, dans sa publicité sur les emplois et la formation, des images de femmes qui exercent des emplois non traditionnels. Compte tenu du pouvoir qu’ont la publicité et les médias de façonner les perceptions du public :

1.   Le Comité recommande que toute la publicité du gouvernement fédéral sur la formation et l’emploi soit soumise continuellement à une analyse comparative entre les sexes pour que les femmes y soient présentées dans un large éventail d’emplois non traditionnels.

C. Informations et expériences pratiques

Les femmes et les jeunes filles qui connaissent les avantages des professions non traditionnelles sont mieux placées pour faire des choix éclairés. De nombreux témoins ont fait écho à l’observation de M^me Sylvie Émond, commissaire responsable du dossier de l’éducation des adultes et de la formation professionnelle à la Commission scolaire de Laval, selon laquelle « [l]es raisons pour lesquelles les femmes choisissent les métiers traditionnellement masculins ne sont pas différentes de celles des hommes ». Selon des témoins :

Plusieurs se dirigent dans cette voie parce qu’elles sont manuelles, désirent travailler physiquement, veulent faire quelque chose de leurs mains et ont besoin d’un travail qui nécessite de bouger. Elles recherchent le concret plutôt que le théorique et se sentent à l’aise d’évoluer dans un milieu d’hommes. Le temps de formation plutôt court, les salaires élevés et les perspectives d’emploi favorables sont d’autres caractéristiques qui attirent les filles et les femmes dans ces milieux[33].

Selon les témoignages entendus, trop de femmes et de jeunes filles ne sont pas encouragées à envisager un emploi non traditionnel.

À l’école secondaire, les orienteurs sont très bien placés pour aider les jeunes femmes à choisir une voie pour leur avenir. Or, le Comité a appris qu’il y a trop peu d’orienteurs dans les écoles et qu’ils sont trop peu nombreux à faire des efforts pour encourager les filles à s’imaginer dans un emploi non traditionnel. Il juge nécessaire d’accroître le nombre d’orienteurs — bien que le gouvernement fédéral ait un rôle limité à jouer dans ce domaine — pour renforcer la présence des femmes dans les professions non traditionnelles. Le Comité invite les gouvernements à examiner ce qu’ils peuvent faire pour sensibiliser les enseignants, les parents et les orienteurs à l’éventail complet des carrières qui s’offrent aux jeunes filles.

Plusieurs témoins ont signalé que la sensibilisation des jeunes filles en âge de fréquenter l’école secondaire a beau être importante, les femmes ont besoin d’aide par la suite dans leur vie professionnelle pour faire la transition vers un emploi non traditionnel. Souvent, elles n’optent pas pour un emploi non traditionnel comme premier choix de carrière; celles qui choisissent ce type d’emplois « sont souvent des femmes qui ont décidé de répondre à leurs intérêts, d’explorer leurs capacités de se sortir des emplois précaires et mal rémunérés, de réaliser un rêve et de s’offrir une formation qui les qualifiera pour un travail rémunérateur[34] ».

L’expérience pratique est considérée comme essentielle pour faire réaliser aux femmes qu’elles peuvent exercer un métier non traditionnel. Partout au pays, des écoles, des syndicats et des employeurs ont mis sur pied divers programmes qui mettent les jeunes filles et les femmes en contact avec des emplois non traditionnels. À Laval, au Québec, le « Défi touche à tout » est un laboratoire d’expérimentation situé dans un centre de formation professionnelle qui vise à éveiller l’intérêt des élèves de 9^e année pour des professions enseignées en mini-laboratoire[35]. Le gouvernement du Québec parraine un programme appelé « Femmes et métiers gagnants », qui permet à des femmes de faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle et d’explorer les possibilités d’emploi et de formation dans des professions à prépondérance masculine. Les femmes visitent un centre de formation professionnelle, où elles peuvent s’inscrire comme élèves d’un jour si un type de formation les intéresse[36]. À Terre‑Neuve‑et‑Labrador, la Women in Resource Development Corporation offre différents programmes de formation pratique qui amènent les femmes à explorer des professions technologiques et des métiers spécialisés. Le Conseil canadien des techniciens et technologues a une campagne nationale qui sert à sensibiliser les jeunes filles aux emplois dans le secteur des sciences appliquées et des technologies de l’ingénierie. Il offre entre autres des camps technologiques d’une journée aux filles et à leurs parents. Le Comité a appris qu’en Nouvelle-Écosse, les métiers de la construction donnent trois cents par heure de travail à un groupe appelé Texploration, qui fait la promotion des carrières dans les sciences, les métiers spécialisés et les secteurs techniques et technologiques auprès des jeunes femmes de la 9^e à la 12^e année[37]. Le Status of Women Council of the Northwest Territories a offert des cours d’initiation en menuiserie qui s’échelonnaient sur cinq semaines et étaient donnés principalement le soir[38]. Le Syndicat des travailleurs et travailleuses canadiens de l’automobile s’est associé à la Première nation de Saugeen pour organiser un programme de sensibilisation aux métiers spécialisés et aux emplois technologiques d’une durée de trois jours destiné aux jeunes filles et à leur mère.

Comme le montrent les exemples ci-dessus, la responsabilité d’accroître la présence des femmes dans les emplois non traditionnels est partagée par nombre de partenaires : les écoles, les universités, les employeurs, les syndicats, les associations professionnelles et les conseils sectoriels. Des projets pilotes ont été mis sur pied, souvent grâce à des fonds de ministères fédéraux. Des témoins ont affirmé que « [b]eaucoup de groupes font du travail de base pour intégrer les femmes, mais leur expérience est vraiment très éparpillée sur le territoire, et il n’y a pas de mise en commun de cette expertise[39] ». Ils ont mis en relief la nécessité d’intégrer les efforts visant à promouvoir l’accès des femmes aux emplois non traditionnels :

[…] il y a eu beaucoup de programmes et beaucoup de bonnes idées, mais […] ceux-ci sont très fragmentés et […] il n’y a pas eu le suivi pour dire, d’accord : trois ans plus tard, où en sommes-nous? Les gens diront que nous avions des brochures, que nous avons organisé des événements, que nous avons fait faire telle ou telle chose par les gens, mais où en sommes-nous par rapport à nos objectifs? Je pense que ce qu’il faut vraiment, pour avancer dans ces dossiers, c’est non seulement la stratégie, mais aussi le mordant et l’engagement qu’il faut pour mener des choses à terme[40].

La sensibilisation dans un contexte pratique et les initiatives ciblées sont importantes pour faciliter l’accès des femmes aux emplois non traditionnels, mais d’après ce que le Comité a entendu, « [l]es obstacles les plus importants sont structurels : c’est l’exclusion des réseaux informels, c’est lorsque les gens vous disent que vous ne devriez pas travailler dans le secteur pétrolier parce que c’est salissant et que vous allez avoir les cheveux tout sales. Les obstacles informels et systémiques sont en fait plus difficiles à supprimer, parce qu’ils sont plus difficiles à discerner[41] ».

Pour supprimer ces obstacles, il faudra que tous les partenaires travaillent ensemble à les reconnaître et à s’y attaquer systématiquement. Le gouvernement fédéral peut jouer un important rôle de chef de file à cet égard.

2.   Le Comité recommande que le gouvernement fédéral établisse une stratégie intégrée, proactive et durable en partenariat avec les provinces, les territoires, les secteurs professionnels, les ONG et d’autres intervenants et s’engage à fournir les fonds nécessaires pour accroître la présence des femmes dans les emplois non traditionnels, notamment dans les secteurs des métiers spécialisés, de la technologie et de l’ingénierie.

3.    Le Comité recommande que le gouvernement fédéral continue de faire la promotion des métiers spécialisés en maintenant les subventions et les mesures incitatives destinées aux employeurs et aux apprentis afin d’encourager les jeunes — hommes et femmes — à accroître le nombre de femmes dans les rôles non traditionnels.

D. Programmes de recyclage financés par Ressources humaines et Développement des compétences Canada

Le gouvernement fédéral verse des paiements de transfert aux provinces et aux territoires pour qu’ils conçoivent et administrent des programmes d’aide à l’emploi qui répondent aux besoins de leur population. Les ententes sur le développement du marché du travail (EDMT) servent à fournir des fonds aux provinces et aux territoires pour les programmes de formation et d’acquisition de compétences destinés aux personnes admissibles à l’assurance-emploi. Le gouvernement fédéral se base sur ces ententes pour prendre avec chaque province et territoire des mesures contractuelles sur l’attribution des responsabilités touchant l’élaboration et la réalisation des programmes de formation de la main-d’œuvre. Des représentants du ministère ont dit au Comité que, chaque année, entre 250 000 et 300 000 femmes reçoivent un soutien dans le cadre de ces ententes.

Les EDMT sont complétées par des ententes sur le marché du travail (EMT), qui financent des programmes et services provinciaux et territoriaux d’aide à l’emploi, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés et les chômeurs qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi. Le Comité a été informé que les EDMT et les EMT négociées avec les provinces et les territoires n’abordent pas de la même manière les besoins en formation des femmes. Par exemple :

L’Entente Canada-Ontario sur le marché du travail recense le nombre de femmes qui bénéficient des services, tandis que l’Entente Canada-Nouvelle-Écosse vise les services aux sans-emploi et aux travailleurs peu spécialisés de la province qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi, dont les femmes[42].

Des témoins ont indiqué au Comité qu’il faut accorder une attention particulière à la façon dont les programmes de formation découlant des EDMT et des EMT préparent les femmes au marché du travail :

Selon notre expérience, celle des gens responsables des programmes, des conseillers et conseillères d’Emploi Québec ou des groupes en employabilité financés par le gouvernement, il y a eu des coupes systématiques, parce que cela coûte cher d’accompagner une femme dans des métiers non traditionnels. C’est un investissement, ce sont des changements à long terme. Suite à des calculs purement économiques pour déterminer ce qui est rentable, il y a eu toute une réorientation pour favoriser le réemploi rapide. On envoyait des femmes, du jour au lendemain, à des postes de secrétaire, et les groupes étaient obligés d’obtenir rapidement un taux de placement élevé. Cela impliquait de ne pas fournir de nouvelle formation aux femmes, de ne pas les réintégrer ailleurs, là où elles avaient des chances de vraiment améliorer leurs conditions de vie et de travail[43].

Le Comité a appris qu’au cours des années à venir, les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux renégocieront les modalités de certaines EDMT et EMT. Des témoins ont suggéré que le gouvernement fédéral intègre dans ces ententes des cibles et des obligations de rapport pour veiller à ce que les fonds servent bel et bien à fournir aux femmes toute la gamme des possibilités de formation, y compris dans les professions non traditionnelles.

4.   Le Comité recommande que le gouvernement fédéral négocie des cibles et des obligations de rapport bien définies qui seraient intégrées dans les ententes sur le développement du marché du travail et les ententes sur le marché du travail, de manière à ce que les programmes de formation et d’apprentissage financés dans le cadre de ces ententes aient le choix d’augmenter les taux d’inscription et d’achèvement pour les femmes qui se destinent à des professions non traditionnelles.

L’analyse comparative entre les sexes est un outil qui aide à définir les modes de vie, les besoins et les intérêts des femmes et des hommes en vue d’arriver à des résultats plus équitables. Bien que le gouvernement fédéral ait accepté d’appliquer systématiquement le processus d’analyse comparative entre les sexes, la vérificatrice générale du Canada a constaté dans un de ses rapports de 2009 qu’il y avait encore place pour l’amélioration.

Reconnaître qu’il y a des différences entre les hommes et les femmes et entre les filles et les garçons ne veut pas dire que toutes les femmes sont pareilles et que tous les hommes sont pareils. Les femmes autochtones entendues par le Comité ont tenu à signaler qu’il est important de prendre en considération leurs besoins et leurs intérêts, qui ne sont pas nécessairement les mêmes que ceux des autres femmes. L’Association des femmes autochtones du Canada a dirigé l’élaboration d’un outil d’analyse comparative entre les sexes adapté aux réalités culturelles, qui donne un aperçu global de la position des femmes autochtones dans certains dossiers et qui est particulièrement utile pour déterminer les résultats attendus et les instruments de mesure du rendement[44].

Selon M^me Wendy Cukier, doyenne associée de la Ted Rogers School of Management, à l’Université Ryerson, « le fait d’adopter à nouveau les analyses comparatives et de promouvoir l’égalité entre les sexes dans le cadre des politiques d’innovation, et des politiques sectorielles et de développement économique, est absolument fondamental si l’on veut créer un environnement dans lequel toutes les femmes peuvent réussir[45] ».

À l’heure actuelle, les ministères ont la faculté de décider si une analyse comparative est souhaitable ou pertinente dans l’élaboration de programmes et de politiques.

Le Comité exhorte le gouvernement fédéral à effectuer systématiquement une analyse comparative entre les sexes pour toutes les initiatives qui ont trait à l’employabilité et à l’emploi. L’utilisation systématique de ce type d’analyse évitera au gouvernement fédéral d’amplifier par inadvertance les inégalités et les stéréotypes sexuels dans ses interventions, aussi bien dans ses outils de promotion que dans l’élaboration de ses programmes de développement économique et de formation.

5.   Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement des compétences Canada continue d’accroître sa capacité d’analyse comparative entre les sexes, y compris pour la réalisation d’analyses comparatives adaptées aux réalités culturelles.

Le gouvernement fédéral exerce une responsabilité particulière à l’égard de la formation des Autochtones. Il collabore avec les employeurs pour cibler la formation destinée aux Autochtones et verse des fonds aux gouvernements autochtones pour qu’ils offrent des programmes et des services d’aide à l’emploi dans le cadre de ce qui s’appelait auparavant la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones et qui est devenu la Stratégie pour les compétences et l’emploi des Autochtones. M^me Denise Thomas, vice-présidente de la région du Sud-Est de la Fédération des Métis du Manitoba, a indiqué au Comité que les fonds attribués aux organisations autochtones dans le cadre de cette stratégie n’avaient pas changé depuis plus de dix ans[46].

6.   Le Comité recommande que le gouvernement fédéral maintienne les fonds destinés à la Stratégie pour les compétences et l’emploi des Autochtones et qu’il encourage ses partenaires à utiliser ces fonds pour mettre davantage l’accent sur la préparation des femmes aux professions non traditionnelles.

E. Services intégrés

Selon ce que le Comité a entendu, il est important de répondre aux besoins multiples des femmes pendant qu’elles suivent une formation en vue d’exercer une profession non traditionnelle et, par la suite, lorsqu’elles occupent un emploi de cette nature. M^me Lorraine Phaneuf, directrice principale du Status of Women Council of the Northwest Territories, a présenté certains des obstacles et des défis auxquels sont confrontées les femmes du Nord qui aimeraient suivre une formation pour se préparer à des emplois typiquement masculins : « [L]e manque de formation ou de compétences appropriées était celui qui revenait le plus souvent. Parfois, c’étaient les problèmes éprouvés par les [femmes qui élèvent seules leurs enfants], les possibilités de formation limitées, les restrictions financières, la perception et le point de vue traditionnel que les femmes n’étaient pas faites pour les corps de métiers, mais aussi les différents problèmes sociaux comme la violence et les dépendances[47]. » Beaucoup de ces défis ont aussi été signalés par d’autres témoins.

Des témoins ont fait valoir la nécessité d’offrir un éventail complet de services aux femmes qui reçoivent une formation en vue d’accéder à une profession non traditionnelle. Ces services, souvent qualifiés d’« intégrés », peuvent inclure par exemple un soutien pour la garde d’enfants, du counselling personnel, un appui au logement, du mentorat et une aide au transport. Ils sont cruciaux pour les femmes qui ont eu peu de liens avec le marché du travail. Pour accroître la présence des femmes dans les emplois non traditionnels, il faut s’efforcer sérieusement de définir et d’affronter les obstacles que les femmes rencontrent dans leur formation et au travail et de leur offrir toute une gamme de services qui les encourageront à persévérer.

L’importance du mentorat a été maintes fois soulignée. On considère le mentorat comme l’un des principaux facteurs de succès pour les femmes qui occupent des emplois non traditionnels, comme le montre l’exemple suivant, qui concerne le Toronto Region Immigrant Employment Council :

[I]l y a des données très solides qui montrent que des programmes comme ceux qui sont offerts par le Toronto Region Immigrant Employment Council et par les groupes qui offrent des programmes officiels avec stage et encadrement donnent des résultats intéressants. Les immigrants qui passent par ces programmes obtiennent un emploi moins rapidement, alors que les autres en obtiennent un plus rapidement, mais ceux qui passent par les programmes d’encadrement et de stage décrochent de meilleurs emplois, sont mieux payés et passent moins de temps à essayer de revenir au niveau auquel ils étaient à leur arrivée. Il y a énormément de recherche à l’appui des répercussions extraordinaires de ce genre de programmes de stage et de mentorat[48].

 Étant donné le succès manifeste des programmes de mentorat, le Comité exhorte le gouvernement à continuer d’appuyer les initiatives de mentorat dans tout le Canada.