FEWO Rapport du Comité

SOMMAIRE

Il y a un siècle, il était inconcevable que des Canadiennes occupent des emplois dans les métiers spécialisés ou dans les domaines des sciences, de la technologie, du génie et des mathématiques (STGM). Toutefois, au fil des décennies, la représentation des femmes dans les domaines d’étude liés aux STGM et dans les programmes de formation spécialisée, ainsi que dans les métiers spécialisés et les professions des STGM a augmenté progressivement. Ces métiers et professions offrent des débouchés d’emploi très intéressants pour les femmes partout au pays. La présence des femmes dans les métiers spécialisés et les STGM profite également à ces industries, qui ont gagné des travailleuses talentueuses et compétentes, ainsi qu’à l’économie canadienne dans son ensemble.

Dans son rapport Les femmes dans les métiers spécialisés et en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques, le Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes (le Comité) examine la question des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM au Canada et présente des recommandations pertinentes à ce sujet. Le rapport rend hommage aux femmes remarquables qui font des études, cherchent un emploi ou se taillent une place dans ces métiers et professions.

Le présent rapport repose sur les témoignages recueillis par le Comité dans le cadre de son étude sur les femmes dans les métiers spécialisés et en STGM au Canada. Le Comité a d’abord reçu des informations de représentants d’Emploi et Développement social Canada, de Citoyenneté et Immigration Canada, de Condition féminine Canada, du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et de Statistique Canada. Il a entendu les témoignages de 30 personnes, dont deux à titre personnel, les autres représentant 20 organisations, dans le cadre de six réunions tenues de mars à mai 2015.

Comme l’indique le rapport, plusieurs efforts sont déployés pour corriger la sous-représentation des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM : activités visant à intéresser très tôt les filles à ces métiers et domaines; soutien de mentors et présence de modèles à suivre; sensibilisation à ces métiers et professions et rectification des fausses idées; élimination des obstacles organisationnels en milieu de travail; amélioration de la culture au travail; et mise en place de politiques favorables à la famille dans les lieux de travail.

Le Comité a été heureux d’apprendre des témoins que les femmes ont réalisé des progrès dans les métiers spécialisés et les professions des STGM, mais il est également conscient que des obstacles continuent de nuire à la participation pleine et égale des femmes dans ces domaines. Une des intervenantes, Danniele Livengood, secrétaire de la Society for Canadian Women in Science and Technology, a souligné : « Les progrès que nous avons réalisés jusqu’ici nous permettent d’être optimistes et justifient un soutien accru afin que nous puissions relever les défis à venir[1]. » Les recommandations contenues dans le présent rapport visent à éliminer ces obstacles et à favoriser la pleine participation des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM.

Le Comité reconnaît l’importante contribution des témoins, qui ont fait part de leurs connaissances, de leurs idées et de leurs points de vue. Il espère que le présent rapport inspirera les femmes de toutes les régions du Canada à poursuivre des études et une carrière dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM. En se taillant une place dans ces métiers et professions, les femmes améliorent leur propre prospérité économique, favorisent la stabilité financière de leur famille et contribuent à la croissance économique du Canada.

INTRODUCTION

Le Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes (le Comité) a convenu le 26 février 2015 d’effectuer une étude sur les femmes dans les métiers spécialisés et en sciences, en technologie, en génie et en mathématique (STGM) au Canada[2]. Il a adopté la motion suivante :

Que, conformément à l’article 108(2) du Règlement, le Comité entreprenne une étude sur les femmes dans les métiers spécialisés et en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques.

Le Comité a reçu de l’information de représentants d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), de Condition féminine Canada (CFC), du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et de Statistique Canada. Il a recueilli les témoignages de 30 personnes, dont deux à titre personnel, les autres représentant 20 organisations. Il a tenu six réunions du 24 mars au 5 mai 2015. Il a aussi reçu des mémoires de différents organismes, dont bon nombre sont comparus devant lui, ainsi que des notes d’allocution écrites et des réponses aux questions posées par ses membres.

Le présent rapport résume les témoignages recueillis dans le cadre de l’étude sur les femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM et donne un aperçu de la représentation des femmes dans ces emplois au Canada. Il présente aussi une discussion sur les avantages de s’attaquer à la sous-représentation des femmes dans ces métiers et professions, en plus de décrire les efforts déployés pour accroître la participation des femmes dans ces domaines. Plusieurs efforts sont déployés pour corriger la sous-représentation des femmes : les activités visant à intéresser très tôt les filles aux métiers spécialisés et aux domaines des STGM; le soutien de mentors et la présence de modèle à suivre; la sensibilisation aux métiers spécialisés et aux professions des STGM et la rectification des idées fausses à ce sujet; l’élimination des obstacles organisationnels en milieu de travail; l’amélioration de la culture au travail et la mise en œuvre de politiques favorables à la famille dans les lieux de travail.

Le Comité reconnaît l’importante contribution des témoins, qui ont fait part de leurs connaissances, de leurs idées et de leurs points de vue, et il tient à les féliciter pour avoir raconté de manière éloquente leur histoire de réussite personnelle dans ces domaines ou l’aide apportée aux femmes dans ces industries. Tant les membres du Comité que les témoins ont reconnu l’importance de cette étude, qui met en lumière des emplois qui offrent une stabilité financière et un travail intéressant aux Canadiens et aux Canadiennes. À ce propos, Linda Savoie, directrice générale principale de la Direction du programme de promotion de la femme et des opérations régionales à CFC, a déclaré ce qui suit : « Nous accueillons favorablement votre étude sur les femmes dans les métiers spécialisés et dans le secteur des [STGM]. Il s’agit d’une étude qui souligne vraiment la contribution des femmes à la vie économique du Canada[3]. »

Comme le rapport le mentionne, les métiers spécialisés et les professions dans les domaines des STGM permettent aux femmes d’améliorer leur propre prospérité économique, de soutenir la stabilité financière de leur famille et de contribuer à la croissance économique du Canada.

LES FEMMES DANS LES MÉTIERS SPÉCIALISÉS ET LES PROFESSIONS DES STGM AU CANADA : UN APERÇU

Le Comité a appris qu’au cours des dernières décennies, les femmes ont réalisé des progrès importants sur le marché du travail, où elles forment maintenant près de la moitié des travailleurs (48 %). Parmi les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les Canadiennes occupent le 5^e rang pour ce qui est du taux de participation au marché du travail et le 7^e rang pour ce qui est du taux d’emploi[4]. Jonathan Will, directeur général de la Direction de la politique économique à EDSC, a déclaré qu’« [a]u cours des dernières décennies, les Canadiennes ont réalisé des progrès considérables et sont maintenant parmi les meilleures au monde tant sur le plan de la scolarisation que sur celui de la performance sur le marché du travail[5] ».

Le Comité a entendu qu’au Canada, comme dans d’autres pays de l’OCDE, les hommes et les femmes tendent à travailler dans des domaines différents, ce qui mène à ce que certains appellent « la ségrégation de la population active[6] ». Plus précisément, le Comité a appris que les femmes demeurent sous-représentées dans certains groupes professionnels, en particulier les métiers spécialisés et les professions des STGM. CFC a informé le Comité que les femmes comptaient seulement pour environ 5 % des gens de métier et 22 % de la main-d’œuvre dans les domaines des STGM au Canada en 2011[7].

La sous-représentation des femmes dans ces domaines au Canada commence aux niveaux postsecondaires et d’apprentis. En 2013, les femmes représentaient 56 % des nouveaux diplômés de niveau postsecondaire (études collégiales et études universitaires de premier et deuxième cycles), mais le plus souvent dans des programmes à prédominance féminine. Leur nombre demeure faible dans les programmes à prédominance masculine, comme les métiers spécialisés et les STGM[8].

Le Comité a aussi appris que, même si leur participation a augmenté dans certaines industries où sont employés les gens de métier et les professionnels de STGM, les femmes continuent d’occuper des emplois à prédominance féminine. Par exemple, les femmes représentent maintenant 17 % des travailleurs dans le secteur minier (une hausse de 40 % par rapport à la dernière décennie), mais plus de 50 % d’entre elles occupent des postes au sein des services de ressources humaines, de finances et d’administration et de soutien. En fait, dans les métiers spécialisés, comme les mineurs et les conducteurs de matériels, la participation des femmes chute à moins de 10 %, et dans les domaines des STGM, comme les géologues et les ingénieurs miniers, elle est d’environ 20 %[9].

Des témoins ont également informé le Comité que les femmes sont beaucoup moins représentées dans les postes de direction des secteurs des métiers spécialisés et des STGM[10]. Danniele Livengood, secrétaire de la Society for Canadian Women in Science and Technology (SCWIST), a expliqué que dans les grandes entreprises de technologie, comme Facebook, LinkedIn et Google, les femmes sont bien représentées, formant environ 35 % des effectifs, mais elles ne comptent que pour 20 à 25 % des cadres supérieurs[11]. Tammy Evans, présidente de la Canadian Association of Women in Construction (CAWIC), a indiqué que les femmes représentent 11 % de la main-d’œuvre du domaine de la construction et environ 4 % des travailleurs occupant des métiers spécialisés mais ne forment que 2 % des cadres de l’industrie[12].

A. Définir les métiers spécialisés et les professions des STGM

Le Comité a appris que les métiers spécialisés et les professions des STGM donnent lieu à de nombreuses interprétations et que ces catégories ne cessent de changer et de grandir. Aux fins de la présente étude, ces métiers et professions sont vus par le Comité de la façon décrite dans les paragraphes qui suivent.

Les métiers spécialisés sont des professions où les travailleurs acquièrent des compétences particulières dans l’exercice d’un métier et ont à la fois une connaissance pratique et théorique de ce métier. Aux fins de son exposé, Statistique Canada a présenté les métiers spécialisés comme l’équivalent des « métiers en mécanique et en construction » tels que définis dans la Classification nationale des professions, ce qui englobe les métiers de l’électricité, de la construction et des industries ainsi que les métiers d’entretien et d’opération d’équipement[13]. Au Canada, les programmes de formation des apprentis inscrits comprennent six grands groupes de métiers : construction de bâtiments; électricité, électronique et métiers connexes; alimentation et services; industrie et métiers liés à la mécanique; fabrication de produits métalliques; et véhicules automobiles et matériel lourd[14].

Les professions des STGM comprennent les professionnels et techniciens en sciences naturelles et appliquées, en technologie, en génie et en mathématiques travaillant dans nombre de secteurs, comme la biotechnologie, l’environnement, les mines, l’électricité et les industries gazières et pétrolières. Elles comprennent, par exemple, les ingénieurs civils, mécaniciens, informaticiens, électriciens et chimistes; les technologues en génie et en architecture; les techniciens en électronique et en biologie; les physiciens; les astronomes; les géologues; les chimistes; les météorologues; les biologistes; les architectes; les mathématiciens; les statisticiens; et les actuaires[15].

Le Comité s’est fait dire qu’il est essentiel de bien définir ces domaines professionnels pour bien promouvoir « la vision, les buts à atteindre, les résultats désirés et leur mode de mesure[16] ». Selon certains, l’absence de définition commune des métiers spécialisés et des professions des STGM crée des problèmes particuliers sur le terrain. D’abord, en l’absence d’une interprétation commune, ces métiers et domaines ne sont pas bien connus de la société en générale et il est difficile d’échanger de l’information pour les promouvoir. Bonnie Schmidt, présidente de Parlons Sciences, s’inquiétait du fait que le terme « STGM » en soi est très peu connu[17]. Elle a donné l’exemple suivant : « Récemment, j’ai demandé à un grand groupe d’élèves du secondaire la signification de cet acronyme dans sa forme anglaise, STEM, et ils pensaient en fait que j’allais leur parler de cellules souches [en anglais, "stem cell research”][18]. »

Ensuite, en l’absence d’une définition normalisée des métiers spécialisés et des professions des STGM, il est difficile de mesurer et de surveiller les progrès réalisés. Statistique Canada a informé le Comité que l’agence n’a pas de définition établie « des professions liées au groupe des STGM » et que pour les besoins de son exposé elle s’était servie du groupe « des professions en sciences naturelles et appliquées et des professions connexes » qu’elle considère comme un équivalent[19]. Le Comité a appris qu’il est particulièrement difficile de classifier les emplois en STGM, car on ne s’entend pas toujours sur l’inclusion de certaines professions, comme les éducateurs, les gestionnaires, les techniciens et les professionnels de la santé[20].

M^me Schmidt a expliqué que « tant que nous n’aurons pas défini clairement ni normalisé ce qu’est un emploi qui se range dans ces catégories, nous continuerons de nous demander si nos efforts pour mobiliser les jeunes réussissent, parce que nous mesurons tous des choses différentes[21] ».

Recommandation 1

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada définisse clairement les résultats qui pourraient contribuer à harmoniser et à optimiser les efforts déployés par les intervenants pour attirer les femmes vers les professions des sciences, des technologies, du génie et des mathématiques.

B. Participation des femmes aux programmes de formation et d’éducation et à la main-d’œuvre dans les métiers spécialisés

Dans son exposé, CFC a informé le Comité que les femmes comptaient pour environ 5 % des gens de métier au Canada en 2011 et que le pourcentage de femmes participant à des programmes d’éducation et à la main-d’œuvre dans ce secteur a très peu changé[22].

Les femmes sont encore sous-représentées en ce qui concerne les possibilités d’éducation et de formation liées aux métiers spécialisés. EDSC a informé le Comité qu’en 2012 les femmes apprenties comptaient seulement pour 14 % de tous les apprentis inscrits au Canada[23]. Selon Statistique Canada, dans les programmes de formation des apprentis inscrits, le seul où les femmes sont majoritaires est celui des métiers de l’alimentation et des services (les femmes représentaient 65 % des inscriptions en 2007)[24]. Les femmes demeurent minoritaires dans tous les autres programmes de formation des apprentis inscrits. Par exemple, la représentation des femmes inscrites à des programmes de construction de bâtiments était de 3,7 % en 2007, ce qui constitue une légère hausse par rapport à 1,5 % en 1991[25].

En outre, un nombre important de femmes inscrites dans des programmes de formation des apprentis inscrits abandonnent et n’obtiennent pas leur certificat. Par exemple, les femmes constituaient 3,0 % des inscriptions dans les programmes de formation en électricité, en électronique et métiers connexes en 2007, mais elles ne représentaient que 1,5 % des diplômés de ces programmes[26].

On constate toutefois des progrès dans le secteur des métiers spécialisés. Selon EDSC, dans certains des principaux métiers désignés Sceau rouge[27] du secteur de la construction, il y a très peu de femmes, mais on a observé une hausse importante de leur nombre au cours des cinq dernières années. Par exemple, il y a eu une hausse de 80 % du nombre d’apprenties chez les monteurs d’appareils de chauffage, de 75 % chez les mécaniciens industriels et de 60 % chez les plombiers[28].

Les témoins ont présenté au Comité des renseignements détaillés au sujet de la sous‑représentation des femmes dans les corps de métier spécialisés. Comme on l’a déjà mentionné, CFC a signalé que les femmes comptaient pour environ de 5 % des gens de métier au Canada en 2011[29]. De même, Statistique Canada a informé le Comité qu’en 2011, les jeunes femmes de 25 à 34 ans formaient 4 % des travailleurs des métiers en mécanique et en construction, un secteur choisi par l’agence pour représenter la majorité des métiers spécialisés[30].

Statistique Canada a indiqué que la participation des jeunes femmes dans les métiers en mécanique et construction variait. En 2011, ces femmes représentaient 1 % des briqueteurs-maçons, 2 % des techniciens de véhicules automobiles, 2 % des plombiers, 2 % des charpentiers-menuisiers, 3 % des débosseleurs et réparateurs de carrosserie, 5 % des électriciens industriels, 10 % des ébénistes et 12 % des peintres et décorateurs[31].

Le pourcentage de jeunes femmes dans les métiers spécialisés a très peu changé de 1991 à 2011, mais on observe des progrès pour les différents secteurs. Ainsi, durant cette période, on a constaté une hausse de la représentation des femmes parmi les ébénistes (hausse de 6 %), les peintres et les décorateurs (hausse de 5 %) et les électriciens industriels (hausse de 4 %); elle est par contre demeurée relativement inchangée parmi les briqueteurs-maçons (aucune hausse), les plombiers (hausse de 1 %) et les débosseleurs et réparateurs de carrosserie (hausse de 1 %)[32].

C. Participation des femmes aux programmes d’études et aux professions des STGM

Le Comité a appris que les femmes ont réalisé des percées importantes dans les programmes de formation et professions des STGM au cours des 20 dernières années, mais qu’elles demeurent sous‑représentées dans ces domaines, où elles ne forment qu’environ 22 % des effectifs[33].

La représentation accrue des femmes dans les professions des STGM suit une hausse des taux d’inscription et de diplomation des femmes dans des programmes collégiaux et universitaires en STGM. En 2011, 22 % des diplômés de programmes collégiaux en STGM et 39 % des diplômés de programmes universitaires en STGM âgés de 25 à 34 ans étaient des femmes. Ce pourcentage variait toutefois en fonction du domaine : 23 % en génie, 30 % en mathématique et en sciences informatiques et 59 % en sciences et en technologie[34].

Les témoins ont parlé en détail de l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les professions des STGM au cours des dernières décennies. Statistique Canada a informé le Comité que la proportion de jeunes femmes occupant des postes en STGM nécessitant un diplôme d’études collégiales est passée de 18 % en 1991 à 26 % en 2011. Parmi ces postes, les jeunes femmes représentaient 6 % des techniciens en électronique, 18 % des technologues en génie civil et 32 % des concepteurs industriels en 2011, mais elles étaient majoritaires dans seulement quelques domaines, notamment parmi les techniciens en biologie (63 %) et les inspecteurs de produits agricoles et piscicoles (67 %)[35].

Par ailleurs, en 2011, la représentation des jeunes femmes de 25 à 34 dans des professions des STGM nécessitant un diplôme d’études universitaires était de 28 %, comparativement à 16 % en 1991. Ainsi, parmi ces professions, ces femmes représentaient 12% des ingénieurs en mécanique, 15 % des ingénieurs en aérospatiale et 24 % des ingénieurs civils en 2011. La représentation des jeunes femmes était égale ou supérieure dans certaines professions des STGM nécessitant des études universitaires, par exemple pour les métiers d’architectes (49 %), de chimistes (49 %) et de biologistes (65 %)[36].

D. Initiatives fédérales visant à accroître la présence des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM

Des témoignages et des exposés donnés par les ministères, le Comité a appris l’existence d’un certain nombre d’initiatives fédérales axées sur les métiers spécialisés et les domaines des STGM, dont certaines visant précisément à accroître la représentation des femmes. Certaines de ces initiatives sont décrites ci‑bas :

• La Stratégie emploi jeunesse, à laquelle participe 11 ministères et organismes, vise à aider les jeunes Canadiens, y compris les jeunes femmes, à acquérir les compétences et l’expérience nécessaires pour intégrer la population active, notamment en offrant aux jeunes une expérience de travail concrète dans des domaines de métiers spécialisés[37].
• En février 2014, la ministre du Travail et de la Condition féminine a lancé le Groupe de réflexion sur les femmes dans l’économie pour examiner les possibilités d’accroître la représentation des femmes dans les métiers spécialisés et les professions techniques[38].
• En décembre 2014, Industrie Canada a lancé une stratégie en matière de sciences, de technologie et d’innovation, intitulée Un moment à saisir pour le Canada : Aller de l’avant dans le domaine des sciences, de la technologie et de l’innovation 2014, qui prend appui sur le cadre établi en 2007 et comprend un volet sur la mobilisation des jeunes[39].
• Offert par EDSC, le Programme canadien de prêts aux étudiants aide les Canadiens, y compris les jeunes femmes intéressées par une carrière dans les métiers spécialisés et les professions des STGM, à faire des études postsecondaires en offrant une aide financière sous forme de prêts et de bourses à ceux qui démontrent qu’ils ont des besoins financiers[40].
• Nouvellement consolidée, la Banque nationale d’emplois d’EDSC vise à offrir aux Canadiens un guichet unique pour obtenir de l’information sur « les tendances du marché du travail, les profils professionnels et les possibilités d’emploi[41] ». Ce ministère a aussi lancé en 2013 un nouveau système d’alerte-emploi pour fournir aux Canadiens de l’information sur le marché du travail, et ce, jusqu’à deux fois par jour[42].
• Le Service amélioré de jumelage d’emplois d’EDSC, pour lequel le Budget de 2014 prévoit un financement de 11,8 millions de dollars sur deux ans et de 3,3 millions de dollars par année sur une base continue, met en place un processus sécurisé qui permet de jumeler automatiquement les chercheurs d’emploi et les employeurs inscrits dans une même région en fonction des compétences, des connaissances et de l’expérience des personnes[43].
• Selon EDSC, le gouvernement fédéral verse, grâce à la Subvention canadienne pour l’emploi, plus de 2 milliards de dollars par année aux provinces et aux territoires dans le cadre des ententes sur le développement du marché du travail afin d’aider « les Canadiens à retourner sur le marché du travail. Cela prévoit aussi de l’aide aux femmes suivant une formation d’apprenti[44]. »
• Lancé en janvier 2015, le prêt canadien aux apprentis offert par EDSC donne aux apprentis en formation dans un métier Sceau rouge la possibilité de demander un prêt sans intérêt d’un montant allant jusqu’à 4 000 $ pour les aider à payer les frais de scolarité, les outils, l’équipement, les frais de subsistance et les coûts pour la famille[45].
• Géré par CIC, le Programme fédéral des travailleurs qualifiés permet de sélectionner les demandeurs de la résidence permanente en fonction « de facteurs de capital humain reliés au succès à long terme et à l’adaptabilité, dont les compétences linguistiques, l’éducation, l’expérience de travail, et les périodes antérieures de travail ou d’étude au Canada[46] ». Selon CIC, les femmes représentaient 26 % des demandeurs principaux en 2004, et ce nombre est passé à 36 % en 2014[47].
• Le Programme des candidats des provinces, qui est administré par CIC, permet aux provinces et aux territoires de désigner, à des fins d’immigration vers le Canada, des personnes susceptibles de palier des besoins précis au sein de leur marché du travail. Le pourcentage de femmes demandeuses admises au Canada dans le cadre de ce programme est passé de 21 % en 2004 à 34 % en 2014[48].
• Lancé en janvier 2013, le Programme fédéral des travailleurs de métiers spécialisés, offert par CIC, permet d’offrir la résidence permanente à des personnes de métiers afin de répondre à la demande élevée dans certains domaines[49]. La sélection repose sur quatre critères : avoir une offre d’emploi ou un certificat de compétence permettant de pratiquer le métier dans la province ou le territoire donné; posséder les compétences linguistiques requises; avoir une expérience de travail; et avoir fait les études voulues pour satisfaire les exigences liées à l’emploi.
• Le Programme de promotion de la femme de CFC sert à financer des projets axés sur différents thèmes, y compris des projets visant à promouvoir les femmes dans les métiers spécialisés et les professions techniques. Selon l’organisation, depuis 2007, plus de 15 millions de dollars ont été investis dans des projets ciblant certains secteurs, dont les mines, le camionnage, la construction, les communications et la technologie connexe, les sciences, le génie et l’énergie[50].
• CFC a parrainé en 2014 une activité d’échange de connaissances « sur les meilleures pratiques appuyant l’intégration des femmes dans les métiers spécialisés et les sciences, la technologie, le génie et les mathématiques[51] ».
• Dans le cadre du Programme des chaires pour les femmes en sciences et en génie, le CRSNG accorde cinq chaires à des femmes qui sont des dirigeantes au sein de l’industrie. Le but est d’accroître la participation des femmes dans les sciences et le génie et de présenter des modèles de rôle pour les femmes dans ces domaines[52].
• Le Programme PromoScience du CRSNG offre une expérience d’apprentissage pratique aux élèves (de la maternelle à la douzième année) et aux enseignants en offrant un soutien financier aux organismes qui travaillent avec les jeunes pour promouvoir les sciences et le génie[53].
• En 2013, le CRSNG a organisé avec d’autres le troisième sommet nord-américain sur les questions d’égalité sexuelle, qui a réuni plus de 600 participants de plus de 30 pays et qui avait pour but de discuter des obstacles auxquelles font face les femmes en sciences et en génie et d’échanger de l’information sur les pratiques prometteuses[54].
• EDSC a demandé au Conseil des académies canadiennes d’évaluer l’état de préparation du Canada aux besoins en compétences en STGM. En 2015, dans la foulée des travaux du Comité d’experts sur les besoins futurs en compétences en STGM, un rapport intitulé Assemblage requis : Compétences en STGM et productivité économique du Canada a été produit. Ce rapport comprend une section sur les femmes dans les professions des STGM[55].

Plusieurs témoins ont exprimé leur gratitude pour l’appui continu accordé à ces initiatives gouvernementales. Ils ont reconnu que ces programmes font une différence en encourageant les filles et les femmes à poursuivre et à réussir une carrière dans un métier spécialisé ou une profession des STGM au Canada. Bonnie Schmidt, présidente de Parlons Sciences, a indiqué que son organisme a été « heureux » de constater que la nouvelle stratégie de science, de technologie et d’innovation, intitulée Un moment à saisir pour le Canada : Aller de l’avant dans le domaine des sciences, de la technologie et de l’innovation 2014, prévoyait des fonds pour inciter les jeunes à s’intéresser aux STGM[56]. Le Comité a également entendu parler de programmes de sciences et de génie pour les jeunes qui sont financés par l’entremise du programme PromoScience du CRSNG[57]. Une intervenante a d’ailleurs déclaré que le financement accordé dans le cadre de ce programme « est un très bon pas dans la bonne direction[58] ».

Le Comité s’est fait dire que certains ministères et organismes accordent une attention spéciale à l’égalité entre les sexes, que ce soit en veillant à ce que les femmes sont bien représentées parmi leurs effectifs ou en tenant compte des résultats d’analyses comparatives entre les sexes dans l’élaboration ou l’exécution de programmes. Le Comité a été heureux d’apprendre, par exemple, que les femmes forment 67 % des effectifs et 50 % des cadres supérieurs du CRSNG[59].

Autre exemple : CIC a indiqué qu’il a procédé à un examen comparatif entre les sexes au moment d’élaborer le Programme fédéral des travailleurs de métier. Cette analyse a révélé qu’il pourrait être difficile pour les femmes en âge de procréer de satisfaire l’exigence relative à l’expérience de travail de deux ans, étant donné qu’elles peuvent se retirer temporairement de la population active. On a donc accordé aux demandeurs une période de cinq ans pour acquérir les deux années d’expérience nécessaires pour le programme. Par ailleurs, CIC tient des données pour chaque sexe, lesquelles montrent qu’il reste encore des obstacles à éliminer pour amener les femmes à présenter une demande en vertu du programme des travailleurs de métiers. En 2014, des 62 demandeurs admis, environ cinq étaient des femmes[60]. Le Comité invite les ministères et organismes fédéraux à continuer de viser l’excellence en accordant des promotions aux femmes compétentes et talentueuses dans leur rang et en mettant au point et en place des programmes qui ont fait l’objet d’une analyse comparative entre les sexes.

Recommandation 2

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada maintienne son engagement à l’égard des analyses comparatives entre les sexes par l’entremise d’Analyse comparative entre les sexes plus.

Recommandation 3

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada appuie les mesures en place pour encourager les femmes dans les métiers spécialisés.

LES AVANTAGES DE S’ATTAQUER À LA SOUS-REPRÉSENTATION DES FEMMES DANS LES MÉTIERS SPÉCIALISÉS ET LES PROFESSIONS DES STGM

La principale raison de s’attaquer à la sous-représentation des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM tient au respect du principe de l’égalité entre les sexes. Pour le reste, l’accroissement de la représentation des femmes est avantageux pour les femmes, qui ont accès à des débouchés d’emplois intéressants, pour les corps de métiers spécialisés et les domaines des STGM, qui acquièrent des travailleurs compétents et qualifiés, et pour l’économie en général.

A. Avantages pour les femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM

Le Comité a entendu que les métiers spécialisés et les professions des STGM ne conviennent pas à toutes les femmes, mais que les emplois dans ces domaines peuvent procurer aux femmes une riche carrière[61]. Les témoins ont indiqué que les femmes, à l’instar des hommes, veulent habituellement une carrière où elles peuvent mettre en pratique leurs connaissances dans un environnement stimulant, où elles ont des possibilités de perfectionnement professionnel et où elles peuvent contribuer de manière positive à la vie des gens et à la société. C’est ce qu’offrent les emplois dans les métiers spécialisés et dans les domaines des STGM[62].

Le Comité a été heureux d’entendre les témoignages de femmes enthousiastes qui démarraient leur carrière ou s’étaient taillé une place dans ces domaines. Dorothy Byers, directrice de l’école St. Mildred’s‑Lightbourn et membre du conseil d’administration de FIRST Robotics Canada, a déclaré que les filles et les femmes veulent faire carrière dans un « domaine [qui] les passionne », et qu’un emploi dans les domaines des STGM est la solution[63].

Le Comité n’a pas seulement entendu parler de la satisfaction professionnelle, mais aussi des avantages financiers que procurent les salaires rattachés aux métiers spécialisés et aux professions des STGM[64]. Le Comité a appris, de l’exposé donné par Statistique Canada, que les jeunes femmes qui exercent des professions des STGM et qui détiennent un diplôme d’études collégiales ont un revenu d’emploi de 19 % supérieur aux autres. De même, les femmes occupant un emploi en STGM et qui détiennent un diplôme d’études universitaires gagnent 12 % de plus que leurs consœurs d’autres domaines[65]. Selon un mémoire présenté par Women Building Futures, les femmes réussissant un des programmes de métier spécialisé offert par l’organisation voient leur salaire augmenter de 127 %, en moyenne, par rapport à ce qu’elles gagnaient auparavant, et ce dès leur première journée de travail[66].

Le Comité s’est fait dire que le fait d’améliorer la prospérité économique des femmes a des « effets positifs [qui] se percolent sur ses enfants, sur sa famille et sur toute sa collectivité[67] », ce qui est aussi avantageux pour l’économie canadienne[68].

B. Avantages de la présence des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM

Le Comité a été informé des talents et des compétences que les femmes apportent aux corps de métiers spécialisés et aux professions des STGM[69]. Les femmes ont été décrites comme accroissant « le bassin de talents pour les employeurs; ce sont des travailleuses assidues, professionnelles et dévouées[70] ». Le Comité a aussi appris que les employeurs commencent à recruter activement des femmes en raison du point de vue particulier qu’elles apportent, de leurs aptitudes à communiquer, de leur conscience professionnelle et de leur méticulosité, entre autres qualités[71].

Par exemple, Ryan Montpellier, directeur général du Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (RHIM), a indiqué qu’une société minière canadienne avait récemment rendu hommage aux chauffeuses, car elles conduisent leur camion « de façon plus efficiente et plus sécuritaire et en usant moins le matériel » que leurs homologues masculins[72].

Les témoins ont parlé d’études qui montrent que parmi les entreprises comptant un bon pourcentage de femmes parmi leurs effectifs et leurs cadres, on observe une satisfaction accrue des employés, une amélioration de la gouvernance et une hausse des profits, par comparaison aux entreprises employant peu de femmes[73].

Le Comité a aussi appris que la présence accrue des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM est avantageuse pour ces secteurs, qui sont appelés à subir une pénurie de main‑d’œuvre dans la prochaine décennie. Dans son exposé, EDSC a indiqué que les STGM et les métiers spécialisés comptent pour 34 % des emplois où l’on prévoit des pénuries de main‑d’œuvre[74]. Pour ces raisons, améliorer l’accès des femmes à ces emplois et s’attaquer à la pénurie de main‑d’œuvre dans ces secteurs sont « des priorités complémentaires[75] ».

Pour ce qui est des professions des STGM, le Comité s’est fait dire qu’une main‑d’œuvre diversifiée, comprenant entre autres des femmes, est essentielle à la productivité et à l’innovation[76]. Des témoins ont affirmé que les femmes apportent une perspective différente aux difficultés théoriques et pratiques liées aux STGM[77]. Jonathan Will, directeur général de la Direction de la politique économique à EDSC, a déclaré ce qui suit : « Si une importante proportion de la population n’est pas pleinement représentée dans les bassins de talent des STIM, cela pourrait nuire à la capacité d’innovation et de croissance du Canada[78]. » Le rapport Assemblage requis : Compétences en STGM et productivité économique du Canada, commandé par EDSC et produit en 2015 par le Conseil des académies canadiennes, précise que « [l]e soutien aux populations sous-représentées dans les champs de STGM est important pour élargir l’apport en STGM au Canada[79].

En ce qui concerne les métiers spécialisés, les témoins ont mentionné les problèmes de main‑d’œuvre qui surviendront dans la prochaine décennie. En effet, il y aura une pénurie de gens de métier causée par le vieillissement et le départ à la retraite des travailleurs et le manque de préparation de la relève[80]. Selon des prévisions récentes, dans les dix prochaines années, 25 % des gens de métiers au Canada – ce qui équivaut à un million d’emplois – seront admissibles à la retraite[81]. La préparation de la relève est problématique puisqu’un certain nombre de ces travailleurs occupent des postes de cadre, par exemple les gestionnaires principaux de projet, les surveillants de chantier et les évaluateurs de projets[82].

Le Comité est d’accord avec Women Building Futures : « [L]e Canada dépend de cette main-d’œuvre pour construire, exploiter et entretenir des projets essentiels qui alimentent l’économie du pays, et qui génèrent les niveaux d’investissement nécessaires pour créer plus d’activité, plus d’emplois et plus de richesse[83]. » M. Montpellier a décrit ce qu’il appelle la « crise véritable » à laquelle fait face l’industrie minière :

D’après l’Association minière du Canada, de nouveaux projets miniers d’une valeur globale de quelque 100 milliards de dollars en sont présentement à la phase de l’évaluation environnementale et de la délivrance de permis. Même si une faible proportion de ces projets voit le jour, cela se traduira par une hausse de la croissance dans le secteur, ce qui exercera une pression considérable sur un marché du travail déjà restreint. L’industrie minière n’est pas non plus épargnée par le phénomène du vieillissement de la main‑d’œuvre. En fait, une proportion d’environ 40 % des employés de l’industrie minière sont actuellement âgés de plus de 45 ans, et le tiers des employés du secteur seront admissibles à la retraite au cours des cinq prochaines années. À ce problème s’ajoute la question de savoir où nous trouverons la prochaine génération de mineurs. [...] [L]’industrie minière n’a pas été aussi efficace qu’elle aurait pu l’être au moment d’attirer [...] des femmes[84].

Des témoins ont indiqué que l’industrie se tourne vers les femmes, qui forment un groupe de travailleurs sous‑représentés, pour remplir ces postes, et que les femmes profitent aussi de ces nouveaux débouchés[85]. Dans le mémoire qu’il a présenté au Comité, Women Building Futures a déclaré que les femmes sous‑employées et les femmes autochtones forment « le plus important bassin de main‑d’œuvre locale qui est disponible pour cette industrie[86] ».

Le Comité a aussi appris que certaines entreprises du secteur des métiers spécialisés excellent lorsqu’il s’agit de recruter couramment des femmes et d’autres groupes de travailleurs sous-représentés en prévision des pénuries de main-d’œuvre, mais que d’autres ne font que commencer à s’intéresser à ces groupes par nécessité[87]. Le Comité s’est fait dire que pour attirer divers groupes de travailleurs, l’industrie doit faire de la promotion, en collaboration avec les différents paliers de gouvernement, comme on l’explique plus loin dans le rapport[88].

EFFORTS POUR ACCROÎTRE LA PARTICIPATION DES FEMMES DANS LES MÉTIERS SPÉCIALISÉS ET LES PROFESSIONS DES STGM

A. Intéresser les filles très tôt aux métiers spécialisés et aux professions des STGM

Les témoins s’entendaient pour dire qu’il est essentiel d’intéresser très tôt les filles et les jeunes femmes aux métiers spécialisés et aux professions des STGM pour accroître la participation des femmes dans ces domaines à long terme[89]. Le Comité s’est fait dire qu’il est important de piquer la curiosité et de susciter l’enthousiasme des jeunes enfants dans le cadre de programmes et de projets amusants et stimulants[90]. Le but de ces programmes et projets est d’éveiller l’intérêt des enfants non seulement dans les écoles, mais aussi dans le cadre de programmes parascolaires, de groupes se réunissant la fin de semaine et de camps d’été[91]. Le Comité a été informé d’un programme qui vise à mobiliser les enfants durant une longue période, en offrant idéalement au moins 40 heures de contenu[92].

Les témoins ont informé le Comité que leurs programmes s’adressent à des enfants de tout âge dans le but d’exposer les filles aux métiers spécialisés et aux professions des STGM tout au long de leur enfance. Un de ces programmes vise à capter l’intérêt des enfants dès la prématernelle, le but à cet âge étant de stimuler leur curiosité en les encourageant à observer « leur environnement naturel » et à « poser de très bonnes questions, au terrain de jeu ou au parc[93] ». Un bon moment pour mobiliser les jeunes femmes est avant qu’elles entreprennent des études postsecondaires, idéalement au début du secondaire, avant qu’elles décident de ne plus suivre des cours en lien avec les métiers spécialisés et les professions des STGM. De cette façon, elles ont le plus de débouchés possible au niveau postsecondaire, notamment au niveau collégial et universitaire, ou comme apprenties[94]. Karen Low, membre du conseil d’administration de FIRST Robotics Canada, a expliqué que tout au long du programme offert par l’organisme :

[O]n encourage aujourd’hui les femmes à faire des choix audacieux pour leurs études postsecondaires et leur carrière. Pour certaines équipes [de robotique], il y a un déclic qui se fait : la prise de décisions repose sur une analyse et une pensée critiques. Il n’est plus question de voter pour la reine de beauté la plus populaire ni pour le capitaine de l’équipe de football. Le tout s’appuie sur des faits scientifiques, et ces étudiants se rendent compte que leur voix a une très forte résonance[95].

Les témoins ont informé le Comité qu’il est important d’exposer les filles aux métiers spécialisés et aux domaines des STGM dans le cadre de projets concrets ou d’expériences d’apprentissage[96]. Jennifer Flanagan, présidente et directrice générale d’Actua, a parlé du concept de Makerspace, qui offre un espace où l’on trouve des outils, des machines et des technologies informatiques de toutes sortes et où les enfants et les jeunes peuvent s’immerger dans des projets liés aux métiers spécialisés et aux domaines des STGM[97]. Un tel atelier, par exemple, peut être un endroit où les enfants « peuvent utiliser des imprimantes 3D, se servir de machines à souder, faire du découpage à l’emporte-pièce et acquérir des compétences en informatique, tout cela à la fois, leur permet d’envisager la gamme des possibilités[98] ».

Le Comité a appris qu’il est important de nourrir la confiance des filles et des jeunes femmes pour les amener à entreprendre des études dans les domaines des métiers spécialisés et des STGM, et ce en les exposant à des programmes offerts dans un environnement sécuritaire et stimulant où elles peuvent développer leurs compétences et leurs aptitudes, sur les plans, entre autres, de la résolution de problèmes, de la collaboration, de la pensée critique et des compétences techniques et financières[99]. Le Comité s’est fait dire que les jeunes femmes obtiennent de très bons résultats (souvent supérieurs à ceux de leurs homologues de sexe masculin) au secondaire dans les cours liés aux métiers spécialisés et aux domaines des STGM, mais que plusieurs d’entre elles ne poursuivent pas ce genre d’études[100]. Rim Khazall, coprésidente du volet science du programme des Femmes en science et en génie de l’Université Carleton, a déclaré que « [l]eurs compétences sont là; par contre, elles ont de graves lacunes sur le plan de la confiance[101] ».

Le Comité a entendu que le manque de confiance des filles est attribuable, en partie, aux attitudes sociétales et aux préjugés qui renforcent les perceptions erronées quant aux différences dans la capacité intellectuelle des deux sexes[102]. Marie Connolly, professeure du département des sciences économiques à l’Université du Québec à Montréal, a donné l’exemple d’un de ces préjugés reposant sur le mythe et l’idée fausse que « les filles ne peuvent pas faire des maths[103] ». Le Comité a appris que les filles doivent souvent prouver qu’elles ont les compétences nécessaires pour exceller dans les métiers spécialisés ou les domaines des STGM. Par exemple, Bonnie Schmidt, présidente de Parlons Sciences, a raconté l’histoire de sa fille qui s’était inscrite dans un cours de technologie à l’école secondaire :

Quand elle est arrivée dans sa classe de technologie, les garçons ne voulaient même pas lui parler au début. Mais trois semaines plus tard, quand ils se sont aperçus qu’elle pouvait être meilleure qu’eux au dessin assisté par ordinateur, ils ont commencé à affluer autour d’elle[104].

Les témoins ont informé le Comité de différents programmes et projets mis en place dans le but d’éveiller l’intérêt des enfants dès la prématernelle ainsi qu’à l’école primaire et secondaire. FIRST Robotics Canada encourage les jeunes à poursuivre des études et une carrière dans les domaines des STGM et, dans cet objectif, organise des concours de robotique pour les élèves du primaire et du secondaire[105]. De 87 à 90 % des filles ayant pris part à un programme de FIRST Robotics poursuivent leurs études en STGM à l’université[106].

Il a aussi été question de Parlons Sciences, qui donne des programmes d’éducation et de sensibilisation aux enfants de la maternelle à la douzième année, ainsi qu’à leurs éducateurs, dans le but de susciter un intérêt pour les STGM[107]. Pour sa part, Actua offre des expériences éducatives et interactives en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques aux jeunes Canadiens, y compris un programme national à l’intention des filles[108].

Le Comité a appris que, pour suivre l’évolution des changements mondiaux, « les systèmes d’éducation du Canada mettent dorénavant l’accent sur la créativité, l’innovation, la communication, la collaboration, la résolution de problèmes et la pensée critique[109] ». M^me Schmidt a recommandé de « faire à l’échelle nationale un effort considérable, bien ciblé, mesuré » pour intéresser les jeunes aux STGM pour que le Canada demeure compétitif sur la scène mondiale[110]. Bien que cela dépasse les compétences du gouvernement fédéral, plusieurs témoins ont proposé que l’on ajoute aux programmes primaires et secondaires des cours liés aux métiers spécialisés et aux STGM, qui misent entre autres sur l’apprentissage par l’expérience[111].

Les témoins ont aussi dit au Comité qu’il faut aussi mobiliser ceux qui influencent les enfants, plus précisément les parents[112] ainsi que les conseillers en orientation et les enseignants[113] afin de les renseigner sur les avantages et les débouchés offerts par les métiers spécialisés et les professions des STGM. Il est démontré que les parents et les enseignants jouent un rôle déterminant, que ce soit en encourageant les filles et les jeunes femmes à faire carrière dans les métiers spécialisés ou les domaines des STGM, ou encore, en donnant parfois des conseils influencés par des préjugés sexistes ou des fausses idées concernant ces domaines d’étude[114]. M^me Schmidt a indiqué que son organisme a donné une formation sur les STGM à plus de 30 000 enseignants, de tous les groupes d’âge et niveaux confondus, dans le but de susciter leur intérêt pour les STGM, et par le fait même celui de leurs élèves[115].

Les témoins ont mentionné qu’il est nécessaire d’éduquer et de sensibiliser les parents pour combattre certains préjugés qui les empêchent d’encourager leurs enfants à apprendre un métier spécialisé. Le Comité a été informé de quelques-unes des idées fausses que les parents se font des métiers spécialisés : niveau de scolarité peu élevé ou faibles compétences; débouchés limités; revenu inadéquat; aucune stabilité d’emploi[116].

Recommandation 4

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada travaille avec les intervenants pour donner aux femmes et aux filles des occasions de s’intéresser dès un jeune âge aux domaines des sciences, des technologies, du génie et des mathématiques.

B. Présence de modèles à suivre et de mentors

Les témoins ont parlé de l’importance que jouent les modèles et les mentors pour les filles et les jeunes femmes qui envisagent un métier spécialisé ou une profession des STGM, ainsi que pour les femmes qui commencent leur carrière ou cherchent à se tailler une place dans ces domaines[117].

Le Comité s’est fait dire que les filles qui ont un mentor ou un modèle à suivre dans les métiers spécialisés et les professions des STGM sont plus susceptibles de poursuivre des études ou une carrière dans ces domaines, car elles peuvent « s’imaginer elles‑mêmes dans ces domaines à l’avenir[118] ». Selon Catherine Scott, directrice générale de la Direction de l’intégration au marché du travail, Direction générale des compétences et de l’emploi, à EDSC, en 2007 le Ministère a mené une enquête nationale auprès des apprentis, qui a révélé que les jeunes femmes attirées vers les métiers spécialisés suivent souvent l’exemple d’une personne qu’elles connaissent ou d’un membre de leur famille travaillant dans le domaine[119].

Les témoins ont indiqué que le mentorat par les pairs est un bon moyen d’amener les filles et les jeunes femmes à faire des études dans les domaines des métiers spécialisés et des STGM, car cela montre que tout le monde peut faire ce genre de travail[120]. Le Comité a entendu parler du programme Femmes en science et en génie de l’Université Carleton, un groupe de soutien par les pairs composé d’étudiants de premier, deuxième et troisième cycles en STGM qui a pour mandat d’encourager et d’aider les femmes à poursuivre des études et une carrière dans ces domaines[121].

Le Comité s’est également fait dire que le mentorat au niveau postsecondaire est important pour les jeunes femmes qui peuvent avoir besoin de conseils sur les cours et sur la prédominance masculine dans certains programmes[122]. Par exemple, le Comité a été informé des chaires pour les femmes en sciences et en génie du CRSNG. Les titulaires de ces chaires sont des chercheuses accomplies qui passent beaucoup de temps à établir des liens avec des jeunes femmes et à encadrer celles-ci[123].

Le Comité a appris que les femmes dans les corps de métier et les professions des STGM ont aussi besoin de mentors et de modèles à suivre de leur sexe; sans eux, les femmes risquent de laisser tomber ou de ne pas avancer dans leur carrière[124]. Des témoins ont expliqué que les mentors peuvent atténuer le sentiment d’isolement que les femmes ressentent au travail lorsque les effectifs sont surtout composés d’hommes[125]; apporter des conseils et du soutien[126]; aider les femmes à progresser dans leur carrière[127]; et offrir un soutien moral et des encouragements[128]. Le Comité s’est fait dire que les employeurs des domaines des métiers spécialisés et des STGM devraient assigner un mentor aux femmes en milieu de travail dans le but d’appuyer celles-ci, de les garder en poste et de favoriser leur avancement professionnel[129]. De plus, les séances d’accueil et les activités de réseautage chez les gens de métier et les travailleurs des STGM permettent aux femmes d’établir des liens entre elles et de former des relations de mentorat ou de soutien professionnel[130]. Doreen Parsons, gestionnaire de la Women Unlimited Association, a parlé d’« effet d’entraînement », c’est‑à-dire que les femmes qui reçoivent du soutien deviennent un jour des mentors pour d’autres femmes[131].

Certains témoins ont avancé que les corps de métier et les effectifs des domaines des STGM ont besoin de champions qui peuvent aider à faire avancer les femmes et leur carrière et qui vantent le succès en général des femmes en milieu de travail[132]. Ryan Montpellier, directeur général de RHIM, a mentionné que son organisation a établi des réseaux de champions composés de cadres bénévoles, comme un vice-président des Ressources humaines ou un directeur de mine, qui, avec l’appui de la haute direction, apportent des changements véritables pour ce qui est de la diversité au sein de leur organisation[133].

Selon des témoins, les programmes de mentorat devraient aussi s’étendre à des collègues et dirigeants de sexe masculin et recevoir leur appui[134]. Dorothy Byers, directrice de l’école St. Mildred’s-Lightbourn et membre du conseil d’administration de FIRST Robotics Canada, a indiqué que les hommes devraient aussi agir comme mentors « car c’est le changement systémique qu’il faut. Peu importe que vous soyez un homme ou une femme, on vous apprécie pour ce que vous faites[135]. »

Le Comité a pris connaissance de plusieurs excellents programmes de mentorat dans le secteur de l’éducation ou dans des lieux de travail liés aux domaines des métiers spécialisés et des STGM. Par exemple, le programme de mentorat de CAWIC s’adresse à toutes les femmes qui se joignent à l’industrie[136]. SCWIST offre un programme de mentorat appelé Make Possible, qui est financé par CFC et qui a pour but de favoriser le mentorat, le réseautage, le perfectionnement professionnel et les possibilités de leadership pour les femmes dans le secteur de la technologie[137].

Quelques témoins ont parlé de programmes en ligne novateurs conçus pour apporter aux femmes de l’encadrement et du soutien[138]. Sandra Eix, bénévole des services de liaison et du programme Make Possible de SCWIST, a informé le Comité que son organisme, avec l’aide financière de CFC, est en train de créer un forum en ligne où les femmes et les hommes peuvent établir des relations en tant que mentors et protégés afin d’échanger des connaissances et d’obtenir des conseils en ligne[139]. M. Montpellier a parlé au Comité du programme MentorVirtuel de l’industrie minière, qui a été conçu pour remédier au problème des étudiants qui décrochent à mi-chemin des programmes d’étude liés à l’exploitation minière. Puisqu’il n’y a pas de mine près de la plupart des collèges et des universités, le programme établit un lien en ligne entre les étudiants et les travailleurs de l’industrie[140].

Des témoins ont proposé que les femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM soient reconnues et mises à l’honneur pour faire valoir ces postes aux yeux des femmes[141]. Saira Muzaffar de TechGirls Canada a parlé de la campagne « Portraits of Strength », qui consiste à publier sur les médias sociaux des images de femmes qui réussissent dans les STGM[142]. Danniele Livengood, secrétaire de SCWIST, a précisé qu’il ne faut pas définir le succès des femmes en fonction de leur sexe :

[L]es articles qui traitent d’une femme qui travaille dans le domaine des STGM ne doivent pas mentionner, entre autres critères, le fait qu’elle est une femme, l’emploi de son conjoint, les dispositions relatives à la garde de ses enfants, ni si elle est la première femme à [...] Il peut sembler normal et même louable de mentionner ces choses dans un article sur une femme qui réussit bien dans ce domaine, mais nous devons nous demander si nous les mentionnerions s’il s’agissait d’un homme dans le même domaine. Même s’il faut que davantage de femmes du domaine des STGM soient représentées dans les médias, il est essentiel de tenir compte de l’image que l’on projette d’elles[143].

Le Comité a également appris que les femmes sont fortement sous-représentées parmi les postes de direction dans les métiers spécialisés et les professions des STGM, de sorte qu’il manque de mentors et de modèles dans les postes de la haute direction[144]. M^me Livengood a expliqué que « [c]ela doit changer, car le Canada a besoin de plus de modèles diversifiés de leadership pour relever les défis du XXI^e siècle[145] ». La représentante d’Irving Shipbuilding Inc. a indiqué que la société investit dans l’avancement des femmes dans tous ses secteurs d’activité; par exemple « une femme […] dirige notre section du bois d’œuvre de pin blanc, qui est la plus grande entreprise de ce genre en Amérique du Nord. La présidente de l’organisme Engineers Nova Scotia est notre directrice technique ici à Irving Shipbuilding[146]. »

Recommandation 5

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada continue à appuyer les programmes de mentorat, comme « Mon expérience, sa réussite – Accompagnez-la vers le succès » de Condition féminine Canada, afin de donner aux filles des modèles à suivre de femmes dans les sciences.

Recommandation 6

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada s’efforce de créer des réseaux de mentorat et de soutien par les pairs pour les femmes en sciences, en technologies, en génie et en mathématiques, ainsi que de relier et d’intégrer ceux en place.

Recommandation 7

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada appuie l’intégration des réseaux de mentorat existants pour les femmes et les filles en sciences, en technologies, en génie et en mathématiques.

C. Accroître la sensibilisation et rectifier les idées fausses

Le Comité a appris que, pour accroître la présence des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM, il faut faire connaître les avantages liés à ces domaines et corriger les idées fausses que le public s’en fait. Des témoins ont proposé des campagnes de sensibilisation du public pour décrire aux Canadiens les emplois dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM[147], pour donner l’exemple de femmes qui réussissent dans ces secteurs[148] et pour faire connaître les débouchés très intéressants qui existent[149]. Comme l’a indiqué Rim Khazall, vice-présidente du volet science du programme des Femmes en science et en génie à l’Université Carleton, il y a « un manque de renseignements sur ce qu’est un ingénieur et ce que fait un scientifique[150] ».

Le Comité a entendu que les idées négatives des métiers spécialisés et des professions des STGM limitent la participation des femmes dans ces domaines. C’est le cas, par exemple, lorsqu’on dit que ces métiers et professions conviennent mieux aux hommes. Les témoins ont affirmé qu’il faut briser ces stéréotypes pour encourager les filles et les jeunes femmes à faire des études dans ces domaines[151].

Pour ce qui est des domaines des STGM, Jennifer Flanagan, présidente et directrice générale d’Actua, a indiqué au Comité qu’il faut mieux faire connaître ce qu’impliquent ces professions au quotidien : « Il ne s’agit pas seulement de carrières menées par des gens qui travaillent dans un coin ou dans le noir, tout seul. Ce sont des carrières très axées sur la collaboration, sur la créativité, et il y en a de toutes sortes[152]. »

Le Comité a entendu qu’il faut améliorer l’impression que le public se fait des métiers spécialisés, car bien des Canadiens les voient « comme mal rémunérés, peu spécialisés et peu prestigieux[153] » et pensent que les femmes sont incapables de faire ce travail dans bien des cas[154]. Dans son mémoire, Unifor mentionne un sondage récent mené à l’occasion du Forum canadien sur l’apprentissage, qui révèle que bien des jeunes ont une image négative des métiers et les considèrent comme un deuxième ou troisième choix de carrière[155]. Une intervenante a indiqué qu’il faudrait mettre sur pied une campagne de sensibilisation pour faire valoir les avantages d’une carrière en construction[156].

Les témoins ont aussi indiqué que les gens se trompent sur la force physique nécessaire pour exercer des métiers spécialisés; la force a de moins en moins d’importance compte tenu de la mécanisation croissante dans certaines industries[157]. Comme l’a indiqué Nancy Darling, administratrice du programme Femmes en formation dans les métiers au campus Kelowna du collège Okanagan, « [i]l y a parmi les mécaniciens de machinerie lourde certaines des femmes les plus petites[158] ».

Le Comité s’est fait dire que les gouvernements et l’industrie peuvent tous les deux jouer un rôle en octroyant plus de ressources pour accroître la sensibilisation et rectifier les idées fausses entretenues par les jeunes femmes, les autres groupes sous-représentés et le public en général[159]. Le Comité a appris que l’industrie mène des activités de recrutement et de sensibilisation pour attirer des femmes de différents milieux et groupes d’âge[160]. Ryan Montpellier, directeur général de RHIM, a indiqué que, pour promouvoir une image positive et vraie de l’industrie minière et des carrières qui y sont associées, les employeurs s’assurent de « soutenir le placement professionnel des jeunes femmes, de leur faire visiter les mines et de les amener sur les lieux de travail[161] ».

Le Comité a été informé de l’initiative des Femmes en formation dans les métiers du collège Okanagan, un programme de 12 semaines auquel peuvent s’inscrire les femmes intéressées, qui sont sans emploi ou sous-employées, afin d’obtenir de l’information sur les carrières dans les métiers spécialisés ainsi qu’une expérience pratique et théorique de ceux-ci. Il s’agit d’une façon peu risquée pour les femmes de se renseigner sur les métiers, de se défaire de leurs fausses idées à ce sujet et de décider si c’est une carrière qui leur convient[162].

Recommandation 8

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada encourage les femmes et les filles à envisager une carrière dans les métiers spécialisés et dans les sciences, les technologies, le génie et les mathématiques et qu’il fasse valoir les débouchés et les avantages financiers qui y sont associés.

Recommandation 9

Le Comité recommande que le gouvernement du Canada continue d’appuyer les programmes de sensibilisation du public pour mieux faire connaître l’étendue des possibilités associées aux domaines des sciences, des technologies, du génie et des mathématiques.

D. Éliminer les obstacles organisationnels en milieu de travail

Le Comité a appris que les femmes se butent à des obstacles organisationnels en milieu de travail lorsqu’elles cherchent à se trouver un emploi ou à obtenir de l’avancement professionnel dans les métiers spécialisés et les professions des STGM[163]. Le mémoire de Women Building Futures précise que :

Chaque jour, on embauche des hommes dans l’industrie sans qu’ils aient à suivre de formation. La réalité est très différente pour les femmes, qui doivent être encore meilleures que les hommes simplement pour être perçues aussi bonnes qu’eux, surtout dans cette industrie. Les possibilités y sont importantes, mais elles sont loin d’être équitables[164].

Les pratiques discriminatoires en milieu de travail sont interdites par les lois sur les droits de la personne. Toutefois, les témoins s’entendaient pour dire qu’il y avait encore des préjugés sexistes et des pratiques favorisant les hommes dans les descriptions de travail, les questions d’entrevue, les évaluations du rendement et les politiques en matière de ressources humaines[165]. Par exemple, Sandra Eix, bénévole du programme de liaison et du projet Make Possible de SCWIST, a indiqué que « la langue utilisée dans les descriptions d’emploi a un grand rôle à jouer dans l’attraction que ces descriptions exercent sur les deux sexes[166] ». Elle a expliqué que les hommes sont attirés par des descriptions de travail qui utilisent des expressions axées sur la compétition, comme « démolir la concurrence », tandis que les femmes préfèrent des termes associés au travail d’équipe, comme « leadership » et « collaboration[167] ». Des témoins ont recommandé que les employeurs mettent en place des initiatives de recrutement qui visent à attirer les femmes[168], notamment en se servant de « vraies femmes dans le matériel promotionnel[169] ».

Les intervenants ont indiqué que ces partis pris dans les politiques de recrutement et d’emploi sont souvent défendus par les interviewers et les décideurs qui entretiennent leurs propres préjugés sexistes[170]. Saira Muzaffar de TechGirls Canada a déclaré : « La plupart des politiques d’embauche des secteurs privé et public favorisent les candidats qui correspondent à la culture, ce qui a été décidé et déterminé par la classe privilégiée[171]. »

Les données révèlent que ces préjugés ont d’importantes répercussions dès le début : les femmes sont embauchées pour des postes moins importants et à salaire moindre, et les employeurs supposent que les femmes ont des responsabilités familiales et en matière de soins qui entrent en conflit avec les priorités de travail[172]. Danniele Livengood, secrétaire de SCWIST, a expliqué que la plupart des gens ne se rendent pas compte des préjugés qui les amènent à avoir certaines attentes ou à faire des suppositions. Elle a exposé ce qui suit :

Pour illustrer les effets des préjugés implicites sur l’avancement des femmes à des postes de direction, on a présenté, dans le cadre d’une étude, un CV à plusieurs professeurs de sciences et on leur a demandé d’évaluer le candidat pour un poste de directeur de laboratoire. Le candidat masculin s’est vu offrir un salaire 12 % plus élevé et plus de mentorat; il a aussi été jugé plus compétent et employable que la candidate féminine, même si tout ce qui distinguait les deux CV était le nom inscrit au début du document[173].

Tammy Evans, présidente de CAWIC, a proposé que l’on ne mentionne pas le nom et le sexe des candidats dans les curriculum vitae pour accroître le nombre de femmes embauchées[174]. En outre, les entreprises devraient accroître la transparence de leurs pratiques en matière d’embauche, d’avancement professionnel et d’évaluation du rendement[175]. De même, on a suggéré que les entreprises investissent dans des ateliers pour aider les employés, en particulier les responsables des ressources humaines, à comprendre les préjugés qu’ils ont[176]. Comme l’a expliqué un témoin, « même les [...] gestionnaires d’embauche les mieux intentionnés ont des partis pris implicites[177] ». Le Comité a entendu que la formation donnée aux employés des ressources humaines devrait comprendre des programmes qui les aident à reconnaître et à éliminer les partis pris, comme la série d’ateliers offerts par le Canadian Centre for Women in Science, Engineering, Trades and Technology ainsi que l’atelier sur l’intégration des ressources humaines et la boîte à outils sur la diversité du programme Make Possible de SCWIST[178].

Le Comité a pris connaissance d’un autre obstacle organisationnel touchant certains métiers spécialisés, à savoir qu’une analyse des « exigences physiques » limite l’accès par les femmes, mais ces exigences n’ont plus cours dans l’industrie. Ryan Montpellier, directeur général de RHIM, a expliqué que, par le passé, il fallait lever un certain poids pour obtenir un emploi dans le secteur minier. Cette exigence était peut-être valable il y a quelques décennies, mais une personne n’a plus besoin d’être forte physiquement en raison de la mécanisation dans l’industrie d’aujourd’hui[179]. De même, le Comité a découvert que le matériel de protection personnelle et autre doit parfois être adapté aux femmes, car les travailleurs peuvent partir pour des raisons de sécurité s’ils ne sont pas bien équipés[180].

Le Comité a appris que certains lieux de travail ne sont pas adaptés aux femmes, surtout ceux à l’extérieur ou dans les régions éloignées. L’absence de toilettes pour femmes est un grave problème pour les travailleuses[181]. Suzanne Winterflood, directrice exécutive du Centre for Education and Work, a relaté l’histoire d’une telle femme, qui lui a dit :

J’ai utilisé la toilette du restaurant, située à l’étage, et le contremaître a appelé mon patron pour lui dire que je me croyais spéciale parce que je n’utilisais pas celle du site de construction. Mais elle n’avait ni porte, ni siège de toilette[182].

Parlant d’une autre employée, M^me Winterflood a indiqué ce qui suit :

Elle s’est présentée au travail le premier jour, mais elle n’a pas eu accès à l’usine parce que la seule façon d’y accéder consistait à traverser les vestiaires des hommes. Par conséquent, ils n’ont pas été en mesure de commencer à l’employer[183].

Le Comité s’est fait dire que même les établissements d’enseignement ne répondent pas toujours aux besoins des femmes[184]. Nancy Darling, administratrice du programme Femmes en formation dans les métiers au campus Kelowna du collège Okanagan, a expliqué que l’école des métiers a été construite il y a plus de 50 ans, lorsqu’il n’y avait pas de femmes, de sorte qu’il n’y a pas d’installations pour les femmes, comme des vestiaires. Le projet d’expansion du collège remédiera à la situation[185].

Le Comité a appris que, pour éliminer les obstacles organisationnels, les efforts individuels des femmes talentueuses qui percent dans ces secteurs et s’y trouvent un emploi ne suffisent pas[186]. Les initiatives en ce sens doivent être dirigées par l’industrie, avec l’appui des gouvernements[187]. Selon M^me Muzaffar, l’industrie doit examiner ce qui est fait en vue « d’appuyer le perfectionnement professionnel, de structurer et de mettre en œuvre les pratiques d’embauche, ainsi que d’encourager et de faire valoir le leadership et l’excellence[188] ». Elle a expliqué que certains organismes, comme TechGirls Canada, peuvent offrir aux employés une formation pour proposer « des modèles qui modifient les comportements et la façon de penser des gens, et pour définir les obstacles auxquels se heurtent les personnes de couleur, ceux qui ont d’autres difficultés et les femmes en général, les femmes avec d’autres privilèges[189] ».

Le Comité a entendu parler de dirigeants de l’industrie qui ont mis en œuvre des programmes pour accroître la représentation des femmes au sein de leurs effectifs. M. Montpellier a déclaré que les entreprises doivent prendre des « décisions très concrètes » sur la façon de procéder pour recruter des femmes et les maintenir en poste[190].

Le Comité a été informé des efforts déployés par Irving Shipbuilding, qui a établi un partenariat avec le Nova Scotia Community College afin de bâtir le Centre d’excellence d’Irving Shipbuilding après avoir reçu en 2011 le contrat de construction de navires de combat dans le cadre de la Stratégie nationale d’approvisionnement en matière de construction navale. Ce centre a pour mandat d’offrir aux résidents de la Nouvelle‑Écosse, en particulier les groupes sous-représentés, des possibilités de formation pour leur permettre de travailler dans le domaine de la construction navale[191]. Anna Marenick, directrice des Relations communautaires et proposition de valeur à Irving Shipbuilding Inc., a expliqué que « les femmes représentent 4 % de la main-d’œuvre des métiers à Irving Shipbuilding. Ce n’est pas beaucoup, bien évidemment; c’est pourquoi nous effectuons délibérément cet investissement [dans le Centre] pour changer la situation[192] ».

En 2015, par l’entremise de son Centre d’excellence, Irving Shipbuilding a travaillé en partenariat avec la Women Unlimited Association, un organisme sans but lucratif de la Nouvelle‑Écosse qui vise à faciliter la pleine participation des femmes dans les métiers spécialisés et les technologies. Grâce à ce partenariat, Irving Shipbuilding offrira une aide financière pendant les études ainsi que des possibilités d’emploi à 20 femmes qui s’inscriront aux programmes de soudure et de transformation des métaux du Nova Scotia Community College[193].

M^me Muzaffar mentionné que son organisation travaille en collaboration avec plusieurs entreprises qui s’efforcent de revoir leurs processus afin de comprendre les obstacles organisationnels auxquels les femmes font face et qui investissent également les ressources financières et humaines nécessaires pour changer les choses[194].

Le Comité a également été informé du Projet d’avancement des femmes Level Best, dirigé par la CAWIC et financé par CFC. Ce projet vise à établir, de 2014 à 2016, un plan d’action dans le but d’améliorer les résultats en matière d’embauche, de maintien en poste et d’avancement des femmes dans le secteur de la construction. Ce plan d’action contiendra des conseils à l’intention « des employeurs, des organisations syndicales et des syndicats alternatifs ainsi que des employeurs d’ateliers ouverts » et des outils particuliers au milieu de travail et à la carrière pour guider et aider les employeurs à éliminer les obstacles internes à l’accroissement de la participation des femmes[195].

M^me Winterflood a indiqué que son organisation élabore des outils d’auto-évaluation et des listes de vérification qui serviront à déterminer si le milieu de travail est favorable aux femmes et à offrir des astuces sur les moyens d’améliorer l’équité en milieu de travail. Il existe aussi des lignes directrices sur la façon de diriger des groupes de discussion composés de femmes pour mieux comprendre les enjeux[196].

Le Comité a également entendu parler d’une autre méthode efficace pour encourager la participation des femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM, qui consiste à reconnaître et à célébrer les organisations qui sont des « modèles de diversité » et à raconter comment elles profitent de la présence des femmes[197].

E. Améliorer la culture en milieu de travail

Le Comité a appris que les femmes dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM doivent composer avec une culture dominée par les hommes en milieu de travail[198]. Des témoins ont indiqué que dans certains lieux de travail, en particulier les chantiers extérieurs, l’environnement de travail peut être rébarbatif ou même hostile aux femmes[199]. Autre obstacle : les collègues de sexe masculin et les cadres – qui sont le plus souvent des hommes – ne comprennent pas les obstacles auxquels les femmes se heurtent puisqu’ils n’ont jamais eu à y faire face[200].

Les témoins ont indiqué que la discrimination et le harcèlement sont encore présents, sous des formes manifestes ou subtiles, dans les lieux de travail[201]. Les femmes ont souvent peur de signaler les comportements inappropriés, car elles ne veulent pas aggraver la situation, ou encore elles hésitent à en parler à leurs supérieurs, qui sont surtout des hommes[202]. Le Comité a appris que les employeurs peuvent aider à combattre ce genre de comportements en mettant en place et en application des politiques sur le respect en milieu de travail et en indiquant clairement que les femmes sont les bienvenues[203].

Le Comité a entendu que les femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM sont parfois isolées et rabaissées et qu’elles font l’objet de « micro‑agressions » au travail. Les femmes sont mises à l’écart par leurs employeurs et leurs collègues, qui parfois n’acceptent pas que leur milieu de travail dominé par les hommes doive changer, par exemple en enlevant des murs des images sexualisées inappropriées[204]. Nancy Darling, administratrice du programme Femmes en formation dans les métiers au campus Kelowna du collège Okanagan, a indiqué que les employeurs peuvent par inadvertance isoler les femmes, par exemple en appelant le soir précédent l’équipe pour les avertir de la présence d’une femme sur les lieux de travail le lendemain[205].

Par ailleurs, les femmes ne sont pas toujours prises au sérieux en milieu de travail. Elles peuvent être rabaissées, en se faisant dire par exemple qu’elles sont là pour se trouver un époux plutôt que d’être soudeuse[206]. Le Comité s’est fait dire que les femmes sont donc obligées d’apprendre à s’affirmer pour défendre leur place sur les lieux de travail[207].

Le Comité s’est également fait expliquer le concept des micro-agressions. Il s’agit d’une forme de discrimination involontaire qui repose sur les normes et les comportements sociaux connus. Utilisées inconsciemment, les micro-agressions ont un effet semblable à la discrimination intentionnelle[208]. Par exemple, le Comité a appris que les femmes se font parfois dire « souriez davantage », « soyez polie » ou « soyez plus gentille », des commentaires que l’on n’adresserait pas à leurs collègues masculins, ou encore elles se font demander si elles ont l’intention d’avoir des enfants[209]. De même, certaines femmes ont indiqué que leurs collègues de sexe masculin, pourtant bien intentionnés, les traitaient « comme la fille, la sœur ou la nièce », en adoptant un ton réconfortant ou condescendant[210]. Il est arrivé qu’on demande aux femmes de faire le thé ou de faire le ménage après les réunions d’équipe ou qu’on s’attende à ce qu’elles le fassent[211].

Le Comité a appris qu’un vaste changement d’attitude d’échelle est essentiel pour accroître la représentation des femmes dans ces métiers et professions et qu’il faudra beaucoup de temps pour que ce virage s’effectue compte tenu des changements démographiques que vivra la population active dans les générations à venir[212].

Le Comité a appris que, pour corriger le problème de la culture au travail, il est important d’éduquer les travailleurs de sexe masculin pour les encourager à changer leur comportement et à se montrer positifs envers les femmes, ainsi que de favoriser une bonne communication entre les collègues des deux sexes[213]. Le Comité s’est également fait dire que les femmes doivent être informées des difficultés auxquelles elles risquent de faire face au travail et de leurs droits en tant qu’employées, notamment des normes sur l’emploi et de l’accès au congé de maternité[214]. Le mentorat et d’autres formes de soutien, comme les études de cas interactives, peuvent aider les femmes à composer avec différents scénarios en milieu de travail[215].

Le Comité a entendu que les employeurs doivent créer des milieux de travail sécuritaires, exempts de harcèlement. Ils doivent notamment veiller à ce que les femmes puissent signaler en toute confidentialité les cas de harcèlement et régler ces problèmes de manière efficace[216]. Une intervenante a donné l’exemple de Manitoba Hydro, qui emploie une représentante des ressources humaines ayant justement pour rôle de régler les problèmes signalés par les femmes sur le terrain[217].

F. Politiques favorables à la famille en milieu de travail

Le Comité s’est fait dire que les femmes consacrent plus d’heures à du travail non rémunéré au foyer que les hommes et qu’elles continuent de s’occuper le plus des enfants et des membres âgés de la famille, ce qui est un obstacle à la participation égale des femmes au marché du travail, surtout dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM[218]. Il a appris que la mise en place de politiques favorables à la famille par les entreprises est un excellent moyen de soulager le fardeau de responsabilité plus lourd des femmes; de favoriser le partage du travail non rémunéré entre les hommes et les femmes; et de veiller à ce que les femmes ne soient pas marginalisées au travail[219].

D’après des témoins, les jeunes femmes se demandent dès le début de leurs études postsecondaires si elles seront en mesure de trouver un juste équilibre entre les études ou le travail dans les métiers spécialisés et les domaines des STGM, qui sont ardus et demandent beaucoup de temps, et la famille[220]. Une fois sur le marché du travail, les femmes ont de la difficulté à concilier les besoins de leur vie familiale et leur travail[221]. Les principales causes sont, entre autres, les heures de travail inflexibles ou intensives[222], ainsi que les longues heures de déplacement et les lieux de travail éloignés[223], toutes des conditions qui ne sont pas favorables aux personnes qui veulent fonder ou élever une famille[224]. Le Comité s’est aussi fait dire que les employeurs des domaines des métiers spécialisés et des STGM qui ont en place une politique de congé parental ont plus de chance d’attirer les femmes et de les garder[225].

Par ailleurs, le Comité a appris que le fait de prendre un congé parental, de demander un horaire de travail souple ou de jongler les responsabilités professionnelles et familiales peut nuire au perfectionnement et à l’avancement professionnel des femmes[226]. Les femmes qui ont des responsabilités familiales sont parfois perçues comme étant moins en mesure d’occuper un poste de niveau supérieur[227]. Kate McInturff, chargée de recherche au Centre canadien de politiques alternatives, a expliqué qu’il existe un parti pris contre les femmes :

[L]orsque les femmes ont des enfants, elles deviennent moins fiables, moins sérieuses et moins déterminées. Lorsque les hommes ont des enfants, nous disons qu’ils sont très responsables et résolus et que nous devrions les rémunérer et les promouvoir davantage[228].

M^me McInturff a cité des études montrant que « lorsque les femmes qui travaillent dans les universités ont des enfants […] leurs taux de rémunération et de promotion régressent. Lorsque les hommes des milieux universitaires ont des enfants, ils grimpent dans la hiérarchie[229]. »

Le Comité a entendu que le gouvernement fédéral et les entreprises ont un rôle à jouer dans la mise en place de politiques favorables à la famille en milieu de travail. Le gouvernement fédéral peut encourager l’adoption de telles politiques, et les entreprises peuvent en établir et en mettre en place, par exemple en créant une infrastructure de travail souple pour les hommes et les femmes[230]. Janet Walden, chef des opérations du CRSNG, a parlé des mesures favorables à la famille mises en place pour les étudiants de niveau postsecondaire, les stagiaires postdoctoraux et les professeurs que le Conseil appuie :

[N]ous avons créé des allocations pour prestations parentales, pour que les étudiantes et les postdoctorantes puissent poursuivre leurs programmes de recherche tout en ayant un premier enfant. Pour réduire le départ de femmes en cours de carrière entre les postes de professeure adjointe et de professeure titulaire, nos subventionnées peuvent demander une prolongation de la durée de leur subvention, jusqu’à concurrence de deux ans, pour un congé de maternité ou un congé parental[231].

Le Comité s’est fait dire que la technologie offre aux employés une certaine souplesse pour ce qui est des heures de travail, ce qui aide les femmes à concilier leurs responsabilités familiales. Comme l’a indiqué Saira Muzaffar de TechGirls : « Mes outils sont en fonction 24 heures sur 24. Mon bureau, ce n’est pas un bureau physique. Mon bureau, c’est mon téléphone, mon ordinateur et ma tablette[232]. »

Plusieurs témoins ont affirmé qu’il est important d’offrir des services de garde abordables et accessibles pour encourager les femmes à entrer dans les métiers spécialisés et les professions des STGM et y rester[233]. Selon certains, les entreprises devraient offrir des services de garde sur place ou ouvrir des garderies dans les collectivités où elles mènent leurs activités[234]. Nancy Darling, administratrice du programme Femmes en formation dans les métiers au campus Kelowna du collège Okanagan, a indiqué que le collège offre « un service de garde sur le campus et nous travaillons à offrir ce service 24 heures sur 24 afin d’accroître cet accès pour nos femmes[235] ». Une intervenante a recommandé que le gouvernement fédéral mette en place un programme national de services de garde[236].

Les témoins ont expliqué au Comité qu’on constate encore un écart salarial entre les sexes pour presque tous les emplois au Canada et que cet écart s’explique en partie par le travail non rémunéré et les responsabilités en matière de soins exercés par les femmes[237]. Par ailleurs, le Comité a appris que les femmes dans les métiers spécialisés et les professions des STGM font partie du groupe des travailleurs les moins rémunérés et dont les emplois sont les moins sûrs[238]. M^me McInturff a donné des exemples :

À l’instar des femmes dans d’autres métiers spécialisés, les femmes dans les secteurs minier, pétrolier et gazier sont également victimes d’une grande discrimination quant à leur salaire. L’écart salarial dans les secteurs pétrolier et gazier au Canada est l’un des plus importants dans notre population active; les femmes gagnent 65 ¢ pour chaque dollar gagné par les hommes pour un emploi à temps plein toute l’année […] Les électriciennes et les plombières gagnent respectivement 79 et 82 ¢ pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins pour un emploi à temps plein toute l’année[239].

M^me Muzaffar a expliqué qu’« entre deux candidats à un emploi, si l’un est un homme et l’autre est une femme, la femme gagnera en moyenne 20 % de moins que l’homme, dans le meilleur des cas, et rencontrera plus d’obstacles que lui lorsqu’elle postulera à des postes de cadres supérieurs[240] ». Le Comité s’est fait dire que la mise en place de politiques favorables à la famille et l’accès à des services de garde sont essentiels pour corriger l’écart salarial entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des emplois partout au Canada[241].