Arrivées à l’âge adulte, les personnes autochtones sont souvent aux prises avec de nombreux obstacles qui entravent leur formation et leur intégration au marché du travail. Ces obstacles se situent sur différents plans, sont souvent interreliés et forment une problématique complexe. Or, des solutions émergent, tantôt provenant d’organismes œuvrant dans la formation, tantôt des communautés autochtones elles-mêmes, pour ne pas parler des initiatives du secteur privé, dont il sera question dans le prochain chapitre de ce rapport. Le présent chapitre dressera un portrait de certaines difficultés rencontrées par les personnes autochtones en lien avec la formation et l’intégration au marché du travail et de pratiques qui font acte de solutions, de même que de recommandations ayant été retenues par le Comité.

A. Enjeux, approches prometteuses et recommandations

1. Insuffisance des compétences essentielles 

Selon Emploi et Développement social Canada (EDSC), dont les représentants se sont adressés au Comité le 5 décembre 2013, le manque de compétences essentielles est le principal obstacle qui empêche les Premières Nations de réussir dans le domaine du perfectionnement des compétences[35].

Parmi les compétences essentielles souvent citées par les témoins, on retrouve par exemple les relations interpersonnelles en milieu de travail, la ponctualité et l’assiduité, l’alphabétisme et l’aisance avec l’informatique.

Tel que démontré dans le chapitre précédent, les statistiques en matière de niveau d’éducation ne sont pas reluisantes pour une grande partie des personnes autochtones, dont un trop grand nombre ne gradue pas du secondaire. Or, le fait de compléter sa 12^e année (ou son secondaire 5) est considéré une norme minimale dans la société canadienne et représente habituellement le meilleur gage qu’une personne possèdera les compétences essentielles à l’emploi. Puisque plusieurs personnes autochtones ne développent pas ces compétences essentielles grâce au système scolaire, de nombreuses alternatives sont développées afin de les aider à les obtenir.

La représentante de l’Assemblée des Premières Nations a abordé cette réalité dans son témoignage devant le Comité :

Jusqu'à ce que le taux de diplomation secondaire des Premières Nations atteigne celui des autres Canadiens, il nous faudra davantage de ressources telles que la formation en compétences préalables à l'emploi pour les gens qui n'ont pas terminé leurs études secondaires afin que ceux-ci puissent travailler[36].

Judy Whiteduck Assemblée des Premières Nations

La Prince George Nechako Aboriginal Employment and Training Association a également traité de la question:

… de plus en plus de jeunes qui sortent de l'école secondaire avec un certificat de fin d'études ou un diplôme ont un niveau d'alphabétisation nettement inférieur à ce qui est nécessaire pour réussir dans un métier spécialisé. Nous devons donc faire du rattrapage, et il faut des ressources supplémentaires pour leur permettre d'atteindre le niveau d'alphabétisation nécessaire et d'acquérir les compétences essentielles et générales dont ils ont besoin pour garder un emploi[37].

Karin Hunt Prince George Nechako Aboriginal Employment and Training Association

Différentes organisations ont élaboré des solutions innovatrices pour pallier le manque de compétences essentielles chez les autochtones.

L’Aboriginal Mentoring and Training Association (AMTA) de la Colombie-Britannique offre le programme Pathways to Success à la majorité de ses participants:

Chaque candidat de l'AMTA doit réussir à un test de compétences de base en milieu de travail. De concert avec nos partenaires industriels, nous avons décidé de concentrer nos efforts sur les capacités de lecture, de calcul et d'utilisation de documents des candidats. Grâce à cette évaluation, nous avons constaté qu'environ 70 % de nos candidats doivent participer à notre programme Pathways to Success afin d'améliorer leurs compétences de base. Le programme comprend également de nombreux exercices destinés à renforcer la confiance en soi: préparation à la vie active, encadrement, orientation en milieu de travail et obtention des permis spéciaux pouvant aider nos candidats à mieux prendre conscience des exigences d'un emploi à long terme[38].

Laurie Sterritt Aboriginal Mentoring and Training Association

L’AMTA considère son approche innovatrice et comme étant un modèle à suivre :

… l'approche pédagogique normale consiste à traiter également tout le monde. Le modèle de l'AMTA remet en question cette hypothèse en adoptant une approche innovatrice de formation et de perfectionnement axée sur le candidat. À mon avis, tout le monde devrait s'aligner sur le modèle de l'AMTA parce que nous avons prouvé qu'en s'attaquant aux problèmes une personne à la fois, on aide les apprenants autochtones, un à la fois, à réaliser leur potentiel, à contribuer à la santé économique de leur famille, de leur collectivité, de leur province et du Canada[39].

Jeannette Jules Aboriginal Mentoring and Training Association

Pour sa part, Ignite Adult Learning Corporation a également développé un modèle gagnant pour accroître les compétences essentielles de ses participants autochtones :

Tout comme une entreprise, nous sommes ouverts toute l'année. Nous engageons chaque année entre 30 et 45 jeunes adultes à risque âgés de 19 à 30 ans. Leur travail consiste à apprendre sept heures et demie par jour, cinq jours par semaine. Ils sont mis à l'amende et voient leur salaire diminuer s'ils sont en retard ou s'absentent. Un rendement faible et un absentéisme chronique peuvent entraîner le renvoi. […] Dans l'ensemble, notre taux de succès se situe entre 70 et 75 %[40].

Carlo Bizzarri Ignite Adult Learning Corporation

Notre approche est source de grandes réussites et produit des changements positifs et durables dans la communauté; elle montre qu’il est plus efficace et efficient, socialement et économiquement, d’investir dans le potentiel des jeunes adultes que de financer leur incarcération et leur réhabilitation[41].

Une autre histoire à succès a été présentée au Comité, celle des Regina and Saskatoon Trades and Skills Centres. La Saskatchewan Apprenticeship and Trade Certification Commission a décrit leur approche :

Ils ont une méthode qui devrait être reproduite plus souvent. Premièrement, ces organisations offrent des programmes très courts. Dans un contexte de pré-embauche, la formation dure de six à huit semaines au lieu de 20.

Au cours de ces six à huit semaines, les responsables des programmes font certaines choses très bien. Premièrement, ils donnent aux étudiants une formation sur la sécurité de base afin que l'employeur sache que ces personnes ne se blesseront pas ou ne blesseront pas quelqu'un d'autre pendant leur première journée de travail. Ils leur donnent une orientation de base sur les outils, de manière à ce que ces personnes soient quelque peu productives. Ils mettent au point cette partie de la formation avec les employeurs, de sorte qu'à la fin de la période de huit semaines, tous les étudiants se voient offrir un emploi. Enfin, ils mettent vraiment l'accent sur les compétences essentielles. Si l'étudiant ne se présente pas quotidiennement pour suivre un des cours offerts par le centre des métiers et des compétences, il est licencié, tout comme il serait s'il exerçait un vrai emploi. Ils se concentrent beaucoup sur ces quatre aspects, et ils obtiennent d'excellents résultats.

Ils offrent de merveilleux programmes préparatoires à l'intention des personnes intéressées à intégrer le système d'apprentissage parce que les étudiants qui réussissent leurs programmes décrochent des emplois[42].

Jeff Ritter Saskatchewan Apprenticeship and Trade Certification Commission

Finalement, l’Association des collèges communautaires du Canada (ACCC) dit avoir « amené Emploi et Développement social Canada à financer des projets d'acquisition de compétences essentielles au cours des dernières années[43] ».

Ces derniers [projets] ont démontré l'importance des compétences essentielles. Par exemple, il ressort de 17 projets-pilotes réalisés partout au Canada que jusqu'à 60 p. 100 des apprenants et des travailleurs évalués présentent un niveau de littératie sous le niveau 3 — le niveau nécessaire pour fonctionner dans la société. Après seulement quelques heures de formation en compétences essentielles, entre 24 et 40 heures, les étudiants et les travailleurs ont amélioré leurs connaissances et leur rendement[44].

Denise Amyot Association des collèges communautaires du Canada

L’ACCC croit aussi que de façon générale, lorsque les interventions en employabilité ou en formation sont plus longues et plus flexibles, c’est-à-dire moins axées sur les emplois directs, elles permettent de mieux répondre aux besoins en matière de rattrapage scolaire et de développement des compétences essentielles[45].

RECOMMANDATION 5

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral continue d’appuyer des initiatives qui permettent aux personnes autochtones d’accéder à une formation de grande qualité sur les compétences essentielles, incluant des programmes de formation individualisée lorsque cela s’avère approprié.

2. Décalage culturel

Le décalage entre les cultures autochtones et celles des entreprises ou des institutions d’enseignement constitue une autre difficulté possible dans l’intégration au marché du travail des personnes autochtones.

Plusieurs organismes ont abordé la réciprocité de ce manque de compréhension entre les cultures.

Par exemple, la Prince George Nechako Aboriginal Employment and Training Association a souligné que :

La culture, cela fonctionne dans les deux sens, bien sûr. Nous nous employons à sensibiliser l'industrie et les employeurs sur la culture autochtone, mais nous travaillons aussi très fort pour préparer nos jeunes à la culture de l'industrie. Chaque secteur a sa propre culture; cette sensibilisation réciproque est donc nécessaire[46].

Karin Hunt Prince George Nechako Aboriginal Employment and Training Association

L’AMTA a abondé dans le même sens:

…sur le plan humain, je suppose toujours quelque chose au sujet d'un interlocuteur qui, à son tour, suppose toujours quelque chose à mon sujet. En milieu de travail, cela se produit indépendamment de l'origine […] des gens. Si je suppose que les membres des Premières Nations ne s'intéressent pas à la mise en valeur ou à l'extraction des ressources naturelles, je pourrais bien tout naturellement ne pas les considérer comme une main-d'œuvre possible. Si les membres des Premières Nations croient, de leur côté, qu'ils ont affaire à une grande société minière cupide qui veut venir leur arracher leurs ressources naturelles, ils pourraient bien ne pas vouloir travailler pour cette société[47].

Laurie Sterritt Aboriginal Mentoring and Training Association

Le chef Bruce Underwood, agent du programme d'employabilité, de la Coast Salish Employment and Training Society a lui aussi tenu des propos semblables :

... en ce qui a trait aux compétences essentielles pour l'emploi, au sentiment de fierté de soi et à l'image de soi […] Oui, la numératie et la littératie, notamment sont des éléments très importants. Toutefois, en ce qui concerne notre peuple, il est aussi important d'incorporer la langue et de solliciter la participation des aînés. Ce n'est pas seulement une question de culture. Nous devons combler le fossé culturel entre notre peuple et la société en général. Beaucoup de nos gens peuvent croire qu'ils sont l'objet de discrimination sur les chantiers de construction, parce que [quelqu’un est là-haut et crie]: « Jette ça par terre et donne-moi cette corde. » […] mais ça, c'est le langage et la culture qui existent sur les chantiers de construction. Nous n'avons pas suffisamment de mécanismes pour [créer ce pont interculturel] …[48]

Chef Bruce Underwood Coast Salish Employment and Training Society

EDSC, lors de sa présentation au Comité a également abordé cette perception de la culture du travail comme discriminatoire. « Nous avons constaté que la culture organisationnelle habituelle est souvent jugée discriminatoire par les employés autochtones. Nous avons aussi pu nous rendre compte qu'il est souvent possible de surmonter ces difficultés en favorisant une meilleure compréhension entre les groupes en présence. »[49] Le représentant du ministère a cité à titre d’exemple positif un projet de la minière De Beers, qui « fait appel à un représentant de la communauté qui travaille pour la société, non comme mineur, mais comme agent de liaison entre la collectivité, la direction et les gens, afin de faciliter le règlement de tout problème qui se pose en milieu de travail[50] ».

Le représentant de l’Aboriginal Labour Force Development Circle a lui aussi soulevé l’enjeu de l’adaptation culturelle:

Pour nos gens, quitter leur collectivité pour la première fois constitue une décision importante et un véritable choc culturel. Ils sont d'ailleurs nombreux à s'exprimer uniquement dans leur langue traditionnelle. Beaucoup de programmes et d'établissements de formation professionnelle ne sont pas en mesure de répondre aux besoins particuliers de certains d'entre eux, ni d'offrir un cadre culturel adéquat[51].

Steven Williams Aboriginal Labour Force Development Circle

Le problème du choc culturel est effectivement intimement lié à la distance que les personnes autochtones doivent souvent parcourir pour accéder à de la formation ou à des possibilités d’emploi. La difficulté de l’éloignement sera abordée plus en détail dans d’autres sections du présent rapport. Toutefois, l’une des solutions mises de l’avant afin de diminuer l’importance du choc culturel est aussi une solution quant au problème de la distance :

Pour résoudre ces problèmes, nous avons installé un grand nombre de bureaux, soit au sein des communautés de Premières Nations, soit le plus près possible des Premières Nations. Étant donné que nous nous sommes installés dans de nombreux endroits, nous sommes auprès d’un grand nombre de communautés de Premières Nations. Nos bureaux sont maintenant bien connus dans les communautés [et nous avons appris] à bien connaître nos citoyens et leurs familles …[52]

Différents témoins ont aussi abordé l’importance de la mise en place dans les entreprises d’une formation de sensibilisation culturelle.

L’association des produits forestiers du Canada abonde en ce sens :

Parmi les étapes fondamentales de l'établissement de relations constructives [entre l’industrie et les communautés autochtones], l'une des mesures clés est une formation visant la sensibilisation culturelle, qui a le potentiel de permettre d'établir des relations efficaces avec les communautés autochtones[53].

Parmi les représentants de l’industrie à avoir mis en place une telle formation de sensibilisation culturelle, Suncor a partagé son expérience avec le Comité.

Ces dernières années, nous avons donc déployé des efforts de sensibilisation à la question autochtone auprès de tous les employés concernés, ce qui les a selon nous beaucoup aidés à comprendre certaines pratiques culturelles, certains traits distinctifs de l'histoire des Autochtones, et ainsi de suite. C'était un obstacle interne majeur à lever[54].

Heather Kennedy Suncor

RECOMMANDATION 6

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral encourage les partenaires de l’industrie à implanter ou améliorer leur programme de sensibilisation à la culture autochtone et à créer une meilleure compréhension interculturelle au travail.

3. Difficultés d’accès aux occasions de formation ou de travail pour les communautés éloignées

Comme il a été mentionné précédemment, l’éloignement géographique d’une grande partie des personnes autochtones est un obstacle important à leur participation à de la formation ou au marché du travail.

Une grande partie de la main-d'œuvre autochtone habite dans des régions rurales ou éloignées. Les frais associés au transport, à l'hébergement et à un logement convenable sont parfois considérables lorsque le travail est effectué loin de la collectivité où habite le travailleur[55].

Karin Hunt Prince George Nechako Aboriginal Employment and Training Association

Selon un témoin, il s’agit souvent de la barrière la plus importante de toutes à la participation des Autochtones :

L’obstacle le plus difficile à surmonter est souvent la distance que les membres de ces collectivités doivent parcourir pour suivre une formation, ce qui rend crucial l’accès à des moyens de transport et des allocations de subsistance[56].

Ian Anderson Kinder Morgan

Cela est sans compter le choc culturel associé à devoir aller travailler loin de sa communauté abordé précédemment.

Plus spécifiquement encore, le fait que plusieurs personnes autochtones ne possèdent pas de permis de conduire a été souligné comme étant l’un des défis importants à relever par de nombreux organismes et entreprises[57].

Dans les réserves, selon la Saskatchewan Apprenticeship and Trade Certification Commission, la poursuite de formations en apprentissage est particulièrement compliquée par l’éloignement.

… les membres des Premières Nations qui vivent dans les réserves ont du mal à poursuivre leur formation en apprentissage à cause du manque d'emplois à proximité et du fort sentiment d'attachement à leur collectivité. Pour offrir de la formation dans les réserves, il faut apporter une aide financière supplémentaire et donner aux apprentis des occasions de faire un travail rémunéré afin de leur permettre d'acquérir de l'expérience ou d'assurer leur transition au marché du travail[58].

Jeff Ritter Saskatchewan Apprenticeship and Trade Certification Commission

En guise de solution, tout comme l’Aboriginal Labour Force Development Circle, qui a entrepris d’établir plusieurs bureaux dans ou à proximité des communautés autochtones, d’autres joueurs ont aussi entrepris de livrer leurs services directement dans les communautés.

Par exemple, l’ACCC apprenait au Comité que l’Institut de technologie Nicola Valley en Colombie-Britannique, l’Institut de technologie Northern Alberta et le Collège Cambrian en Ontario ont tous des unités mobiles de formation dans les communautés autochtones qui offrent une formation pratique en fonction des besoins identifiés par les dirigeants autochtones et les partenaires industriels[59].

Vale a pour sa part parlé d’un partenariat avec des institutions postsecondaires duquel est née « une classe mobile dans un camion de transport dont les murs bougent […] Nous l'amenons jusqu'aux Premières Nations, puisque ces jeunes hésitent parfois à quitter leur milieu pour aller à l'école. C'est la salle de classe qui vient à eux[60]. »

De plus, des compagnies, comme Cameco, peuvent décider de fournir du transport à leurs employés. Un représentant de celle-ci a expliqué que la compagnie opère un système de transport aérien qui a 13 arrêts dans le nord de la Saskatchewan, ce qui « résout le problème des communautés isolées et éloignées[61].

D’autre part, cette compagnie offre aussi un calendrier de travail qui « prévoit une semaine au travail puis une semaine de congé, ce qui permet aux Autochtones de vivre dans leur communauté et de maintenir leur mode traditionnel de vie, s'ils veulent », ainsi que « d'excellents services de communication sur place, y compris de téléphone cellulaire et d'accès à Internet [ce qui permet aux employés de] rester en contact avec leurs familles, ce qui est important pour les Autochtones[62] ».

Finalement, une autre approche pour contrer la distance souvent associée à aller étudier ou travailler consiste à soutenir l’entrepreneuriat dans les communautés autochtones.

Le Congrès des Peuples autochtones est l’un des partisans de cette approche : « Le financement du travail indépendant permet à des personnes de mettre à profit leurs compétences pour offrir un produit ou un service et créer des emplois. Les entrepreneurs autochtones ont besoin d’un soutien et d’une formation pour acquérir les compétences requises en affaires et en finance[63] ».

L’une des organisations qui travaille à supporter l’entrepreneuriat autochtone et qui obtient beaucoup de succès en la matière est l’Association Kakivak, au Nunavut.

Notre taux de succès [avec les entreprises] a été d'environ 80 % ces 10 dernières années. […] Dans bien des cas, nous [travaillons] dès le [tout] début […] Nous offrons une petite subvention pour permettre l'étude de faisabilité, la rédaction du plan d'affaires, etc. Ensuite, nous travaillons avec d'autres organismes, comme la Baffin Business Development Corporation et le ministère du Développement économique et des Transports du Nunavut. Et nous trouvons d'autres sources de financement auprès d'organismes qui aident notre client à lancer son entreprise ou à en acheter une. Nous passons ensuite à l'étape du suivi, pendant laquelle notre personnel aide le client dans ses activités, pour sa comptabilité entre autres choses[64].

Scott Wells Association Kakivak

Ainsi, les solutions mises de l’avant pour résoudre les défis liés à la distance et au transport sont aussi d’une grande utilité pour diminuer les problèmes d’adaptation culturelle vus dans la section précédente.

4. Problèmes psychosociaux systémiques et infrastructures défaillantes

Plusieurs témoins ont expliqué qu’avant de pouvoir être prêtes à entamer une formation ou à accepter un emploi, bon nombre de personnes autochtones doivent tout d’abord travailler à résoudre de nombreux problèmes de nature psychosociale.

Parmi les exemples d’obstacles personnels ayant été mentionnés, on retrouve les problèmes de logement, de dépendances, de pauvreté, de santé physique et de faible estime de soi.

Le Centre for Aboriginal Human Resources Development (CAHRD) a décrit dans son mémoire au Comité les difficultés auxquelles est confrontée sa clientèle ainsi que l’importance d’une approche d’intervention globale.

Plus de 80 % de notre clientèle estimés avoir besoin d’études et de formation ont pour seul revenu des paiements de transfert. Ils ne sont pas intégrés à la société en général, ne vivent pas selon une culture autochtone, mais vivent plutôt dans un milieu de pauvreté, avec tous les effets que cela comporte, notamment le manque d’éducation, de formation et d’éthique du travail. C’est l’un des grands problèmes que pose l’aide aux Autochtones sur le marché du travail. Ils manquent souvent de motivation, parce qu’ils n’ont pas d’espoir et ne pensent pas pouvoir changer leur situation. C’est pourquoi il est si important de continuer à doter les programmes d’emploi de ressources et de la souplesse nécessaire pour accompagner le futur demandeur d’emploi de manière globale[65].

La formation des adultes n’est souvent pas simple, surtout chez les adultes qui vivent dans la pauvreté et doivent faire face à de multiples obstacles. Pour bon nombre de clients du CAHRD, les problèmes quotidiens touchent à la sécurité et au coût du logement, à la possibilité de faire garder ses enfants et à l’estime de soi. Pour assurer la réussite de sa clientèle, le centre veille à répondre le plus possible aux besoins de ces derniers par divers services de soutien sur place….[66]

Le CAHRD offre par exemple un complexe de logements à ses participants pour les aider à stabiliser leur situation personnelle.

L’Aboriginal Labour Force Development Circle a décrit une réalité semblable dans son mémoire:

Nos bureaux ne s’occupent pas uniquement des personnes qui sont « prêtes à travailler » et qui ont décidé de trouver un emploi ou de suivre une formation pour se perfectionner. Nous travaillons souvent en collaboration avec les citoyens qui ont décidé de « changer de vie ». La plupart d’entre eux nécessitent plusieurs interventions. […] Nous acceptons les jeunes, les toxicomanes, les chefs de famille monoparentale, les personnes âgées et les personnes issues de la rue. Et nous recommençons par le début. Souvent, nous orientons les personnes vers d’autres organismes qui les aident à surmonter une multitude d’obstacles […] et qui sont en mesure de les aider à changer de vie. […] Heureusement, un grand nombre d’entre elles reviennent nous consulter et notre travail recommence[67].

De là les témoignages qui insistent sur l’importance d’assurer des services de support en profondeur qui aident la personne dans sa globalité.

Le Ralliement national des Métis a insisté dans son exposé sur l’importance pour les futurs programmes fédéraux en matière d’emploi pour les Autochtones de continuer à permettre d’offrir des soutiens plus larges et des interventions de longue durée aux personnes qui ne sont pas prêtes à travailler parce qu’elles doivent surmonter certains obstacles.[68]

RECOMMANDATION 7

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral prenne en compte dans ses programmes autochtones l’importance de services de soutien approfondis, qui interviennent dans plusieurs sphères de la vie des personnes autochtones, afin de leur permettre de surmonter les obstacles à leur réussite professionnelle.

En dernier lieu, aux problèmes sociaux systémiques décrits ci-dessus s’ajoutent parfois des problèmes d’infrastructures dans les communautés autochtones. Mis à part les infrastructures de transport, qui, nous l’avons vu, posent problème pour plusieurs communautés éloignées, Goldcorp a expliqué au Comité que l’absence d’électricité dans certaines collectivités est également un obstacle de taille.

Un des problèmes avec lesquels nous devons composer, c'est que certaines collectivités, notamment les collectivités éloignées, n'ont pas d'électricité ou de réseaux électriques. […] Sans cela, il est difficile pour elles de créer un établissement de formation pour leurs membres afin qu'ils puissent participer à des formations, se perfectionner et se joindre à l'industrie[69].

Colin Webster Goldcorp

5. Enjeux sexo-spécifiques

Parallèlement à l’importance d’aborder les difficultés psychosociales vécues par les participants, certains témoins ont souligné la nécessité de prendre en compte la réalité propre aux femmes dans le contexte de la formation et de l’emploi des personnes autochtones.

L’Association des femmes autochtones du Canada (AFAC) a parlé du problème des emplois traditionnellement féminins et masculins et des difficultés économiques que vivent les femmes.

Même si les femmes autochtones sont en moyenne plus instruites [que les hommes autochtones], elles ont tendance à étudier dans les domaines de l'éducation et de la santé. Cette divergence entre les sexes continue également d'exister sur le marché du travail dans son ensemble. Les femmes canadiennes sont fortement surreprésentées dans les domaines touchant au secteur public, tandis qu'une forte concentration d'hommes se dirigent vers les industries à haute croissance, comme l'extraction des ressources et la construction, emplois qui génèrent des revenus plus élevés. L'écart entre les sexes est encore plus frappant chez les Autochtones. Les femmes constituent 82,3 % des employés autochtones dans les domaines de la santé, de l'éducation et de l'administration publique, contre 70,4 % parmi les employés non autochtones[70].

Au cours des 20 dernières années, on a amplement fait état de la piètre situation socio-économique des femmes autochtones. Elles se heurtent à de nombreux obstacles lorsqu'elles tentent d'intégrer le marché du travail et de conserver leur emploi. Les statistiques montrent clairement qu'elles ont des revenus plus faibles et occupent des postes de moindre importance que les hommes autochtones[71].

Beverly Blanchard Association des femmes autochtones du Canada

L’AFAC offre des initiatives en matière d'emploi et de formation telles que l'achat de formation individualisée, comme une formation collégiale ou une autre servant à obtenir un diplôme, des partenariats pour la création d'emplois, de l’aide aux travailleuses autonomes pour fonder leurs propres petites entreprises et des subventions salariales ciblées. Ces services sont disponibles pour toutes les femmes autochtones, sans égard à leur statut[72].

Plusieurs témoins ont mentionné la présence importante de femmes monoparentales dans leurs services[73]. En effet, selon Statistique Canada, en 2011 environ le tiers des enfants autochtones (34,4 %) vivaient dans une famille avec un parent seul, par rapport à 17,4 % des enfants non autochtones. Parmi ces enfants autochtones et ces enfants non autochtones vivant dans une famille monoparentale, la majorité d'entre eux habitaient avec une mère seule[74].

Non étrangère à ce phénomène, l’une des recommandations qui a sans doute été répétée le plus souvent au cours de l’étude vise la nécessité pour les participants, souvent des femmes, d’avoir accès à des services de garde afin de pouvoir entreprendre une formation ou accepter un emploi[75]. Il a été dit que les services de garde doivent être culturellement adaptés et flexibles au niveau de l’horaire, puisque certaines formations se donnent en soirée.

… en ce qui concerne les femmes en tant que groupe démographique, leur capacité de participer à la main d'œuvre signifie souvent qu'elles ont besoin de services de garde d'enfants. Les femmes sont une partie très importante de la main d'œuvre des Premières Nations, que ce soit dans le secteur public ou dans le secteur privé[76].

Judy Whiteduck Assemblée des Premières Nations

Des recommandations plus précises concernant la façon, pour les programmes fédéraux, d’aborder la question des services de garde seront présentées dans le dernier chapitre de ce rapport.

Au chapitre des pratiques prometteuses, Suncor a dit porter une attention particulière à l’embauche des femmes et à la disponibilité des services de garde.

Suncor compte 23 % de femmes à son emploi. Étant donné que nous sommes une société de l'industrie des mines et des ressources, ce taux est plutôt bien. Nous ciblons beaucoup les femmes. Nous offrons des services de garde à notre siège social de Calgary. Nous ne le faisons pas à nos différents sites, mais nous soutenons les garderies locales par l'intermédiaire de notre branche communautaire. Il y a 15 ans, Fort McMurray et Fort McKay ont connu une crise des services de garde, et nous avons été les premiers à aider la population — des Autochtones et des non autochtones, dans le cas de Fort McMurray — à trouver des personnes compétentes pour offrir des services de garde, et à les soutenir[77].

Heather Kennedy Suncor

Également, le programme de stagiaires autochtones (PSA) de l’entreprise autochtone Acosys est un modèle qui semble bien fonctionner auprès des femmes autochtones. Le programme aide les personnes autochtones à trouver des emplois professionnels et à embrasser des carrières en gestion chez d'éminents employeurs du secteur privé en collaborant avec les entreprises, en faisant du mentorat et de l'encadrement et en permettant aux stagiaires d'obtenir une reconnaissance officielle grâce à des programmes universitaires pendant qu'ils participent à des projets sur les chantiers des clients. La vision derrière ce programme est qu’au fil des prochaines années, les personnes qui auront intégré les entreprises privées dans des postes de gestion seront les mieux placées pour embaucher d’autres personnes autochtones, créant ainsi un effet multiplicateur. Acosys a dit au Comité que la grande majorité des participants au programme étaient des femmes autochtones qui souvent retournaient à l’université afin d’entreprendre une deuxième ou troisième carrière. Acosys a proposé au Comité de collaborer avec le gouvernement fédéral afin de transformer le PSA en un programme pilote national de trois ans qui financerait 10 participants par an[78].

Les programmes qui favorisent la participation des Autochtones aux échelons professionnels et de gestion du secteur privé sont encore rares, comme le démontrent les témoignages présentés dans la section suivante.

6. Marginalisation d’une importante proportion de la population autochtone dans des emplois subalternes

Certains témoins ont déploré que la participation des personnes autochtones au marché du travail se faisait presque exclusivement dans des postes au niveau d’entrée.

Par exemple, Syncrude a reconnu que :

Manifestement, l'un des défis — qui s'applique à l'ensemble de l'industrie, à mon avis —, c'est que nous réussissons admirablement bien pour attirer des employés dans les secteurs de nos activités liés aux métiers, mais nous continuons tous à chercher des occasions d'inciter les Autochtones à explorer davantage les autres aspects de nos activités: les métiers professionnels et techniques, l'ingénierie et les sciences[79].

Kara Flynn Syncrude

Suncor a évoqué la même difficulté:

… la proportion d'Autochtones est plus importante au sein de l'effectif syndiqué, mais nous avons quelques Autochtones à la direction. Quoi qu'il en soit, vous avez bien raison de dire que la proportion diminue à mesure que nous gravissons les échelons. Nous nous attardons d'ailleurs à ce phénomène[80].

Mary-Pat Campbell Suncor

Acosys a abondé dans le même sens :

… nous n'avons personne aux niveaux de gestion des sociétés canadiennes. Je veux parler des niveaux de gestion opérationnelle et non des gestes symboliques dont nous sommes actuellement témoins avec la nomination de quelques Autochtones aux conseils d'administration. Il semble bien que les mesures prises se sont toujours situées au niveau des postes d'entrée. Nous n'avons donc aucune représentation autochtone aux niveaux de gestion où se prennent les décisions d'achat et d'embauche[81].

David Acco Acosys

Mis à part le Programme de stagiaires autochtones d’Acosys, abordé dans la section précédente, d’autres pratiques prometteuses sont aussi en place.

Par exemple, les compagnies Cameco et Rio Tinto ont toutes deux des programmes pour faciliter la progression des personnes autochtones dans leurs entreprises.

[À Cameco,] nous proposons plusieurs programmes qui permettent aux gens de s'élever au sein de la compagnie. La plupart des Autochtones sont habituellement recrutés aux niveaux d'entrée; il importe donc de leur confier des rôles de superviseur qui vont de pair avec l'expérience. Nous avons quelques programmes officiels, comme notre programme de transition de carrière, dans le cadre desquels nous rémunérons les employés quand ils retournent à l'université pour obtenir un diplôme et peut-être adopter un rôle plus professionnel.[82]

Russel Mercredi Cameco

Rio Tinto fournit, notamment, une formation en cours d'emploi dans le cadre du processus d'acquisition des compétences et des cours de perfectionnement permettant aux candidats de premier échelon de progresser. Ils peuvent ainsi s'orienter vers un métier ou vers l'éducation, ou développer leurs compétences en supervision, entre autres.[83]

Jay Fredericks Rio Tinto

Cela mène donc à la question du rôle du secteur privé dans le développement des compétences des personnes autochtones.