HUMA Réunion de comité

STANDING COMMITTEE ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND THE STATUS OF PERSONS WITH DISABILITIES

COMITÉ PERMANENT DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA CONDITION DES PERSONNES HANDICAPÉES

TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le mardi 4 décembre 2001

• 1104

[Traduction]

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)): Bonjour et bienvenue à la 42e réunion du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.

Nous entreprenons ce matin notre examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle nous a été renvoyée hier. Comme nos greffiers et attachés de recherche ont déjà une bonne longueur d'avance sur nous, nous avons cru bon organiser une séance d'information sur le sujet.

• 1105

Nous accueillons aujourd'hui M. Gerry Blanchard, directeur général des opérations, Programme du travail, DRHC; Neil Cavigan, directeur, normes du travail et équité en milieu de travail, Programme du travail; et Mme Helen Beck, des services juridiques de DRHC.

Madame et messieurs, je vous souhaite la bienvenue. Normalement, vous n'auriez droit qu'à une dizaine de minutes. Toutefois, comme il s'agit d'une séance d'information, vous pouvez prendre le temps que vous voulez pour nous communiquer les renseignements dont nous aurons besoin pour cette étude.

Monsieur Blanchard, la parole est à vous.

M. Gerry J. Blanchard (directeur général, Opérations du travail (BDG), Programme du travail, Administration centrale, ministère du Développement des ressources humaines): Merci beaucoup.

[Français]

Bonjour, tout le monde, et merci bien de nous donner l'occasion de comparaître devant vous ce matin.

[Traduction]

Je suis très heureux de me retrouver ici, avec mes collègues, pour vous parler d'équité en matière d'emploi.

Nous allons essayer d'être brefs pour que nous ayons le temps de répondre à vos questions. C'est sans doute la meilleure façon pour nous de vous fournir le maximum de renseignements sur le sujet. Nous allons vous rappeler l'historique de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, vous parler de son contenu et aussi de l'examen qu'elle prévoit. Nous allons également vous dire quelques mots au sujet des discussions que nous avons eues jusqu'ici avec les groupes clients, et répondre ensuite à vos questions.

[Français]

Je vais demander à mes collègues de revoir un peu le contexte historique de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de vous parler un peu de la situation actuelle. Neil Gavigan m'accompagne aujourd'hui. Il est notre directeur de l'équité en milieu de travail et a lui-même participé aux discussions avec les clients pour préparer cette position.

[Traduction]

Neil a travaillé directement avec les clients, et c'est son personnel qui prépare la documentation. Nous sommes ici pour vous aider. Nous allons faire de notre mieux pour répondre à vos questions. Si nous n'avons pas toutes les réponses, nous nous chargerons de les trouver rapidement. Nous allons essayer de vous donner une idée des domaines dans lesquels nous pouvons aider le comité à mener à bien l'examen que prévoit, comme vous le savez, la loi.

Je vais, sans plus tarder, demander à Neil de vous donner un bref aperçu de la loi, après quoi nous passerons aux questions.

[Français]

M. Neil Gavigan (directeur, Normes du travail et équité en milieu de travail, Opérations du travail (BDG), Programme travail, Administration centrale, ministère du Développement des ressources humaines): Merci.

J'aimerais tout d'abord situer l'examen dans son contexte historique et vous donner quelques renseignements de base sur les programmes administrés par DRHC et le programme du travail.

L'équité en matière d'emploi a été mise en place à la suite de la publication du rapport d'une commission royale. Cette commission, qui a été créée en 1983, était présidée par la juge Rosalie Abella et avait pour mandat d'étudier la question des chances égales d'emploi. Ses recommandations ont mené à l'adoption de la première Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui est entrée en vigueur en 1986.

Le but avoué de la loi était et continue d'être d'éliminer les obstacles à l'égalité dans le milieu de travail en favorisant l'adoption de mesures spéciales et d'aménagements adaptés aux différences. Bref, l'équité en matière d'emploi s'attaque aux obstacles qui empêchent les membres des groupes désignés de réaliser leur plein potentiel dans le cadre du développement économique et social.

La loi vise quatre groupes désignés, les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles, et s'applique aux employeurs relevant de la compétence fédérale qui emploient au moins 100 salariés.

L'objectif visé était d'amener chaque employeur à établir un effectif reflétant la disponibilité des membres des quatre groupes désignés dans la collectivité. Les employeurs de compétence fédérale visés par la loi de 1986 devaient présenter chaque année un rapport sur la répartition de leur effectif par catégorie professionnelle et échelle de salaire. Ils devaient aussi fournir des données sur le recrutement, les promotions et les cessations de fonctions. Les données sur la représentation étaient ensuite comparées à la disponibilité des groupes sur le marché du travail. Les résultats de cette comparaison servaient de jalon pour mesurer la réussite de chaque employeur.

La loi prévoyait un examen de son application cinq ans après son entrée en vigueur et tous les trois ans par la suite. Un examen a donc eu lieu en 1991, et un autre a eu lieu en 1994.

• 1110

En 1994, en plus d'examiner l'application de la loi, le Comité permanent des droits de la personne et de la condition des personnes handicapées a passé en revue le projet de loi C-64, qui devait remplacer la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

[Traduction]

La nouvelle Loi sur l'équité en matière d'emploi est entrée en vigueur le 24 octobre 1996. Elle avait pour but, entre autres, d'étendre son champ d'application à la fonction publique du Canada; de clarifier le rôle joué par le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique; de permettre à la Commission canadienne des droits de la personne de visiter les lieux de travail et de veiller à l'observation de la loi; d'étendre l'application de la loi aux entrepreneurs fédéraux et de faire en sorte qu'ils soient soumis aux mêmes exigences de conformité; de clarifier les obligations des employeurs—les obligations de base de l'employeur n'ont pas changé par rapport à la loi de 1986, sauf que la loi de 1996 les clarifiait davantage—et de préciser le rôle du ministre du Travail, qui a pour tâche de déposer un rapport annuel au Parlement, d'établir des directives visant à aider les employeurs, les syndicats et autres organismes à élaborer des programmes d'équité en matière d'emploi, d'élaborer des politiques, d'entreprendre des recherches sur l'équité en matière d'emploi, de mettre sur pied des programmes d'information du public et d'administrer le programme de contrats fédéraux.

En vue de réaliser l'équité en matière d'emploi, les employeurs doivent recueillir des données sur leur effectif et effectuer des analyses sur celui-ci; surveiller les taux de représentation; cerner et éliminer les obstacles à l'emploi; instaurer des règles positives; assurer la représentation des membres des groupes désignés et établir un plan visant à promouvoir l'équité en matière d'emploi.

Les données fournies dans les rapports annuels permettent aux parties intéressées de mesurer les progrès réalisés par les employeurs. Le personnel du ministère du Travail regroupe ensuite les données sous forme de rapport annuel, que le ministre dépose chaque année au Parlement. Ce rapport vise avant tout à sensibiliser les employeurs au fait que l'équité en matière d'emploi est un objectif juste et équitable. Comme notre économie accorde une place de plus en plus grande aux compétences, le lien entre l'équité en matière d'emploi et l'adoption de pratiques de gestion saines devient de plus en plus évident.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi fait également en sorte que les exigences du programme de contrats fédéraux concordent avec celles de la Loi. Les entrepreneurs ne relèvent pas de la compétence fédérale. Toutefois, s'ils emploient au moins 100 personnes et qu'ils soumissionnent des marchés fédéraux d'une valeur minimale de 200 000 $, ils doivent s'engager à mettre en oeuvre un plan d'équité en matière d'emploi.

À l'heure actuelle, la loi vise les employeurs suivants: 410 employeurs régis par le gouvernement fédéral, dont l'effectif totalise environ 620 000 employés; 66 organismes et ministères fédéraux, dont l'effectif totalise environ 150 000 employés; et les employeurs distincts, comme l'Agence des douanes et du revenu du Canada—et on retrouve dans ce groupe 15 employeurs qui comptent au moins 100 employés, ce qui représente environ 60 000 employés. En outre, environ 850 entrepreneurs, qui comptent 1,1 million d'employés, sont régis par le programme de contrats fédéraux.

L'examen de 1994-1995, de même que les recommandations formulées par le comité dans son rapport au Parlement, ont donné lieu à une nouvelle Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui est entrée en vigueur le 24 octobre 1996. L'article 44 de la loi prévoit la tenue d'un examen complet des dispositions et de l'application de la loi, ainsi que de leur effet, tous les cinq ans. Nous en sommes à la cinquième année. En fait, ce changement subtil remonte à 1996. La loi actuelle prévoit la tenue d'un examen non pas tous les trois ans, mais tous les cinq ans.

Par ailleurs, je pense qu'il est important de mentionner que la Commission des droits de la personne n'a pas encore terminé la première série de vérifications. Au dernier compte, elle avait entrepris environ 215 vérifications qui démontraient que quelques 75 employeurs se conformaient à la loi. Ces 75 employeurs comprennent 18 ministères fédéraux—je crois comprendre que la Commission doit comparaître devant le comité plus tard cette semaine. Elle sera en mesure de vous fournir une mise à jour de ces chiffres.

Permettez-moi de vous expliquer brièvement comment la direction générale du travail de DRHC s'est préparée en vue de vous aider dans votre examen. Un document de travail a été préparé et distribué aux intervenants intéressés, y compris les employeurs, les syndicats, les membres des groupes désignés et autres organismes non gouvernementaux. Des consultations ont été menées auprès de quelques 300 participants à l'échelle nationale, soit à Vancouver, Calgary, Regina, Winnipeg, Toronto, Ottawa-Hull, Montréal, Moncton et Halifax. Diverses rencontres bilatérales ont également été organisées avec des organismes nationaux—par exemple, l'ETCOF, l'organisme-cadre fédéral pour les employeurs des transports et des communications; l'Association des banquiers canadiens, le Congrès du travail du Canada; l'Assemblée des premières nations; le Ralliement national des Métis; et autres groupes importants. Vous allez sans aucun doute rencontrer certains de ses représentants au cours des vos délibérations.

• 1115

Nous sommes en train de préparer, à votre intention, un rapport qui comprendra un résumé des consultations que nous avons tenues. Le rapport fera également l'historique de l'équité en matière d'emploi, identifiera les principaux acteurs responsables de la mise en oeuvre du principe de l'équité en matière d'emploi—aussi bien dans le secteur privé que public—décrira l'impact socio-économique de l'équité en matière d'emploi et fournira des données sur les progrès réalisés par chaque groupe désigné depuis le dépôt du premier rapport, en 1987. Nous nous attendons à ce que Mme Bradshaw dépose ce rapport la semaine prochaine, soit quand elle comparaîtra devant le comité.

Pour terminer, l'équipe ici présente aujourd'hui restera à votre disposition tout au long de l'examen et pendant les audiences publiques. Elle vous fournira tous les renseignements dont vous avez besoin. Nous répondrons à toutes vos demandes d'information avec efficacité et célérité. Je vous souhaite bonne chance. Nous attendons avec impatience de voir vos recommandations.

Merci.

La présidente: Monsieur Blanchard, avez-vous d'autres commentaires à faire? Est-ce que les deux fonctionnaires qui vous accompagnent souhaitent ajouter quelque chose?

M. Gerry Blanchard: Pas pour l'instant. Je tiens tout simplement à répéter que nous allons essayer de faire tout notre possible pour vous aider. Si quelque chose ne va pas, vous n'avez qu'à le dire et nous rajusterons notre tir.

La présidente: Je suis certaine qu'il n'y aura pas de problèmes.

Nous allons nous en tenir à des tours de six minutes. Monsieur Johnston.

M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Je tiens à remercier les fonctionnaires du ministère d'être ici aujourd'hui.

Je n'ai pas eu l'occasion de lire tout le rapport, mais je me demande comment réagit le secteur opérationnel. Comment les entrepreneurs et les employeurs qui relèvent de la compétence du gouvernement fédéral, qui sont régis par le Code canadien du travail, réagissent-ils à cette loi qui est maintenant en vigueur depuis cinq ou cinq ans et demi? Est-ce qu'ils considèrent que la Loi sur l'équité en matière d'emploi est un succès?

M. Neil Gavigan: Nous avons reçu un mémoire de l'Association des banquiers canadiens, qui appuie la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous devrions également recevoir, d'ici une semaine, le mémoire de l'ETCOF. Encore une fois, l'ETCOF représente les employeurs relevant de la compétence fédérale, et ils appuient eux aussi la loi. Je ne peux pas parler en son nom, mais je pense que l'organisme considère la loi comme une mesure raisonnable et équilibrée qui favorise l'égalité en milieu de travail. Cela dit, ces employeurs vont peut-être aborder plusieurs questions concernant les définitions et les exigences en matière de rapport de la loi et du règlement. Nous travaillons avec eux dans le but de résoudre ces problèmes.

La loi ne s'applique qu'aux entreprises qui comptent au moins 100 employés. Bon nombre de ces entreprises constatent que le principe d'équité en matière d'emploi a un impact positif sur la gestion des ressources humaines, qu'il leur permet d'établir les mesures qui doivent être prises pour répondre aux besoins futurs du Canada en matière de compétences.

Enfin, la loi exige que le ministre reconnaisse publiquement les entreprises qui se distinguent. Chaque année, nous lançons un programme en vue de reconnaître les réalisations des employeurs dans le domaine de l'équité en matière d'emploi. Nous avons eu peu de problèmes au fil des ans, aussi bien du côté des entrepreneurs que de la loi, mais nous avons eu maintes fois l'occasion de souligner le travail exceptionnel de divers employeurs.

M. Dale Johnston: J'aimerais en savoir plus sur la présentation des rapports. On dit que les entreprises doivent déposer un rapport tous les ans. J'aimerais savoir si c'est une tâche qui demande à l'employeur beaucoup de temps, si le rapport doit être détaillé, si c'est quelque chose qui demande beaucoup de travail. Pouvez-vous nous éclairer là-dessus?

• 1120

M. Neil Gavigan: Le rapport est en effet très détaillé. Pour ce qui est de la représentation en milieu de travail, les entreprises doivent fournir des données sur les recrutements, les avancements et les cessations d'emploi pour chacun des quatre groupes désignés, et dans chacune des régions. Plus l'entreprise est grande et ses activités, diversifiées, plus la présentation des rapports est complexe.

Nous avons constaté, il y a plusieurs années, que ce processus administratif était laborieux et qu'il fallait aider les employeurs à préparer ces rapports. Nous avons pris plusieurs mesures. Nous avons mis au point un logiciel que nous remettons aux entreprises visées par la loi. Elles peuvent télécharger leurs données sur le système, ce qui simplifie leur travail. Ensuite, nous avons détaché des employés dans des régions clés à l'échelle nationale, et leur travail consiste à aider les entreprises dans ce domaine.

Nous avons donc... lors des consultations, certaines entreprises petites ou moyennes, qui emploient entre 200 et 300 personnes, ont déclaré qu'elles avaient trouvé la première année difficile, mais que la situation s'était maintenant améliorée. J'ai été étonné d'entendre de tels commentaires. La situation semble plus difficile pour les entreprises qui affichent un taux de roulement élevé d'une année à l'autre.

M. Dale Johnston: Si j'ai bien compris, certains employés du ministère ont pour tâche de recevoir les rapports, d'aider les employeurs à les préparer. Est-ce que la direction générale du travail a été obligée, pour cela, de recruter du personnel additionnel?

M. Neil Gavigan: En fait, nous avions, au fil des ans, affectée une équipe à cette tâche. C'est au début de juin que commence le processus. Nous avons mis au point, il y a plusieurs années de cela, un logiciel qui nous a permis de faire l'inverse. Nous avions une équipe d'environ 25 personnes qui s'occupait de la présentation des rapports. Or, nous avons été en mesure de ramener ce chiffre à 12 parce que le processus est beaucoup plus rationalisé et automatisé. Au lieu d'embaucher du personnel pour les rapports, nous avons fait l'inverse.

M. Dale Johnston: Prenons l'exemple suivant. Je suis un entrepreneur et je n'ai jamais réussi à décrocher un contrat avec le gouvernement fédéral. Je fais une offre, elle est acceptée et j'obtiens un contrat. Toutefois, mon effectif se compose uniquement de femmes autochtones. Est-ce cela veut dire que je contreviens à la loi parce que mon effectif n'est pas représentatif de l'ensemble de la main-d'oeuvre?

M. Neil Gavigan: Non. Dans le cas d'un entrepreneur, une fois qu'un contrat est accordé et que les obligations sont définies, l'entreprise doit analyser la composition de son effectif et déterminer si ce celui-ci est représentatif ou non. Si vous n'employez que des femmes autochtones, c'est-à-dire cent femmes autochtones, vous occupez une place unique au Canada. Toutefois, votre entreprise peut être très représentative, selon l'endroit où elle est implantée. L'entreprise doit analyser la composition de son effectif, déterminer si celui-ci est représentatif et prendre les mesures nécessaires s'il ne l'est pas.

Nous ne jugeons pas d'avance que telle entreprise se conforme ou non à la loi. L'entreprise doit d'abord faire le travail elle-même. En fait, dès qu'une entreprise décroche un contrat, le programme des contrats fédéraux nous empêche de prendre des mesures. Exception faite de l'obligation de fournir des données, aucun contrôle d'application n'est entrepris avant un an, et ce, afin de donner à l'entreprise la possibilité de faire ce travail préliminaire.

La présidente: Merci.

M. Dale Johnston: J'aurais aimé poser une autre question.

La présidente: Je sais, mais vous n'avez droit qu'à six minutes.

[Français]

Madame Folco.

Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci beaucoup, madame la présidente.

Je dois vous dire que le sujet de l'équité en matière d'emploi est un sujet qui me tient beaucoup à coeur et sur lequel j'ai beaucoup travaillé lorsque j'étais au gouvernement du Québec.

J'aurai plusieurs questions à vous poser. Avant de poser ma question, je voudrais dire que, pour moi, les programmes d'équité en matière d'emploi font partie de la responsabilité qu'a le gouvernement de s'assurer que les entreprises qui travaillent pour le gouvernement ou qui ont un lien économique avec le gouvernement assument leurs responsabilités envers la population.

• 1125

Donc, c'est bien évident que je suis extrêmement favorable aux programmes d'équité en matière d'emploi. Cependant, je sais aussi qu'il y a des faiblesses inhérentes au système, la première étant ce qu'on appelle last hired, first fired. On est maintenant dans une situation où on nous dit que notre économie est en plein ralentissement. Nous ne savons pas jusqu'où le ralentissement va aller.

La question que j'ai à vous poser par rapport à cela est la suivante. Comment prévoyez-vous, dans la réalité, mater ce concept de last hired, first fired? Comment fait-on pour ne pas que les personnes qui ont été embauchées, qu'elles appartiennent à la catégorie des minorités visibles, à celle des personnes handicapées ou à une autre catégorie, restent là un an ou deux et que, dès que l'économie ralentit, on les remercie à regret? Comment envisagez-vous de faire face à ce problème? C'est ma première question.

M. Neil Gavigan: C'est un problème qu'on a vu pendant les années 1980 avec la première loi et le ralentissement économique de ces années-là. Premièrement, je veux dire que l'article 8 de la loi protège les droits d'ancienneté. Cela veut dire que dans ces cas-là, il est clair que le programme d'ancienneté n'est pas une barrière à l'emploi de personnes appartenant aux groupes désignés. On ne veut pas voir une situation où un employé est mis à pied pour permettre l'embauche d'une autre personne. Premièrement, on protège ces droits.

Deuxièmement, on encourage les syndicats et les employeurs à se consulter et à collaborer pour trouver des solutions dans ces cas-là. Il y a beaucoup de travail à faire lors de la mise en oeuvre d'un programme d'équité en matière d'emploi, et l'employeur peut faire une analyse pour identifier les barrières à l'emploi et trouver des solutions, des systèmes d'emploi de remplacement, afin d'être plus efficace et plus juste. Cela veut dire qu'en réalité, malheureusement, il y a des cas où, compte tenu du ralentissement de l'économie, l'employeur devra faire des changements négatifs. Mais on espère trouver des solutions avec les deux parties, les syndicats et les employeurs, pour éliminer la nécessité d'abolir des postes.

Mme Raymonde Folco: Vous ne participez pas à la résolution du problème vous-mêmes?

M. Neil Gavigan: On peut les aider. Ce n'est pas vraiment mon domaine, mais on travaille, par exemple, avec la partie I. On offre des services de médiation et de conciliation. Dans ces cas-là, par exemple, on aide les employeurs et les syndicats à trouver des solutions.

Mme Raymonde Folco: Est-ce qu'il me reste du temps, madame la présidente?

La présidente: Oui, une minute.

Mme Raymonde Folco: Ma deuxième question porte sur ce que nous appelons au Québec les communautés culturelles et qu'on appelle, dans l'ensemble du Canada, les groupes ethniques. Au Québec, les communautés culturelles sont une des catégories désignées. On essaie d'aller chercher des gens qui sont arrivés depuis un assez bon moment, qui comprennent le fonctionnement de la société et qui peuvent donc s'intégrer à l'intérieur des entreprises privées.

Les communautés culturelles ne sont pas un groupe désigné en ce qui concerne le gouvernement du Canada; seulement les minorités visibles. Compte tenu du nombre d'immigrants et de l'ampleur que l'immigration à prise ici, au Canada, et compte tenu du fait que l'immigration va prendre, je pense, encore plus d'ampleur et que ces gens-là doivent être intégrés à la vie économique du pays, est-ce que vous entrevoyez la possibilité de faire des communautés culturelles une des catégories désignées?

M. Neil Gavigan: C'est une question très intéressante. D'un côté, je peux dire que j'attends avec beaucoup d'intérêt vos recommandations dans ce domaine. D'un autre côté, je peux dire aussi que si on examine le pourcentage d'immigrants et l'importance des immigrants, on constate qu'à peu près 75 p. 100 des immigrants au Canada font partie des minorités visibles. Pour déterminer quel groupe doit être un groupe désigné en vertu de la loi, on tient compte de la situation économique. Par exemple, on tient compte du taux de chômage, du salaire moyen, du taux de participation et de la concentration dans un petit groupe d'occupations professionnelles. Quand, pour ces quatre catégories, ces quatre examens économiques, par exemple, on compare les groupes distincts et que l'on trouve qu'au Canada, il existe vraiment un problème pour ces quatre groupes désignés, on ne peut pas dire que les groupes ethniques et les groupes culturels ont les mêmes types de problèmes.

• 1130

Mme Raymonde Folco: Je reviendrai plus tard avec ma troisième question.

[Traduction]

La présidente: Oui, un peu plus tard.

[Français]

Madame Guay.

Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.

J'aimerais dire d'entrée de jeu que je suis aussi très contente qu'on révise la loi et qu'on s'assure de sa valeur parce qu'elle est en application depuis un certain temps.

Est-ce qu'on aura accès à certains rapports? Ça vise quand même beaucoup d'entreprises, beaucoup de ministères, et c'est un travail assez ardu pour nous, comme élus, que de passer à travers tous ces documents. Aurons-nous accès à certains rapports qui, je l'imagine, auront été émis par le ministère après ces cinq années?

M. Neil Gavigan: Oui. Il y aura, par exemple, les rapports annuels que la ministre remet au Parlement chaque année. De plus, nous sommes en train de préparer un rapport à la suite des consultations et nous avons fait une analyse des progrès réalisés par chaque groupe désigné. Comme je l'ai dit plus tôt, on espère avoir ce rapport la semaine prochaine, quand Mme Bradshaw fera sa présentation.

Mme Monique Guay: D'accord. Alors, à ce moment-là, elle nous remettra un autre rapport pour notre consultation.

M. Neil Gavigan: Oui.

Mme Monique Guay: C'est excellent. Ça va nous aider à travailler.

Le Québec a aussi une loi sur l'équité en matière d'emploi. Par contre, nous, nous avons deux lois différentes: une pour le gouvernement et une pour les employeurs. Ici, au fédéral, on a tout dans une même loi. Est-ce que les autres provinces ont des lois semblables?

M. Neil Gavigan: Le Québec est la seule province à avoir une telle loi. Les autres provinces utilisent la Loi sur les droits de la personne pour empêcher la discrimination, mais seuls le gouvernement fédéral et le gouvernement du Québec ont des lois sur l'équité en matière d'emploi qui sont proactives.

Mme Monique Guay: Je suis contente d'apprendre ça aussi parce que je pense qu'il faut prêcher par l'exemple. Se servir seulement des droits de la personne n'est pas suffisant pour assurer l'équité en matière d'emploi. Ce n'est pas évident, pour une victime de discrimination, d'avoir recours à la Loi sur les droits de la personne afin d'arriver, en bout de ligne, à réussir à décrocher l'emploi pour lequel elle devait poser sa candidature.

J'aimerais savoir s'il y a vraiment des problèmes administratifs découlant de l'application des deux lois, parce qu'on en a une chez nous, au Québec, et qu'il y en a une au niveau fédéral. Est-ce qu'on touche les mêmes personnes ou si ce sont vraiment deux secteurs complètement différents?

M. Neil Gavigan: La loi fédérale touche seulement les compagnies assujetties aux lois fédérales. La loi du Québec touche le secteur public, y compris les universités, les hôpitaux et le secteur municipal. Avec notre programme de contrats fédéraux, par exemple, on touche les universités. Au pays, environ 35 universités sont assujetties au programme de contrats fédéraux, y compris quatre au Québec. On communique beaucoup avec les gens de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, et on va trouver le moyen de s'assurer qu'on élimine...

Mme Monique Guay: On va s'assurer qu'on ne chevauche pas des juridictions et qu'on réussit quand même à s'entendre en matière d'équité en matière d'emploi.

M. Neil Gavigan: Oui, absolument.

Mme Monique Guay: C'est très intéressant, tout ça.

Ce sont les entreprises qui ont 100 employés et plus qui sont touchées par cette loi. Si elles ne font pas leur devoir et qu'elles ne tiennent pas compte du tout de la loi, qu'est-ce qui leur arrive? Est-ce qu'elles sont pénalisées financièrement? Est-ce que le gouvernement peut prendre des sanctions contre elles?

M. Neil Gavigan: En vertu de la loi, la Commission canadienne des droits de la personne a reçu certains pouvoirs. Elle a la responsabilité de faire les enquêtes et les visites de conformité sur place, et c'est à elle de vérifier que chaque organisation assujettie à cette loi suit vraiment le processus nécessaire. Elle n'a pas le droit d'imposer une amende, mais elle peut donner une direction.

• 1135

L'employeur a le droit de faire appel devant un tribunal et le tribunal a deux choix: il peut annuler la direction ou la confirmer. Dans ce cas-là, la direction deviendra un ordre de la Cour fédérale. En vertu de la loi, la Commission des droits de la personne n'utilise pas les montants.

D'un autre côté, le système de reportage, par exemple, que nous avons à DRHC, au Programme travail, permet à la ministre du Travail d'imposer une amende d'un montant variant entre 10 000 $ et 50 000 $ à un employeur qui ne respecte pas...

Mme Monique Guay: ...qui n'applique pas la loi dans son entreprise, au fond.

M. Neil Gavigan: C'est dans ce domaine seulement, le système de reportage.

Mme Monique Guay: Est-ce que, jusqu'à maintenant, on vous a rapporté des cas qui sont allés jusqu'à la cour et pour lesquels on a jugé que les gens ne respectaient pas la loi?

M. Neil Gavigan: Non.

Mme Monique Guay: On n'a pas du tout eu de tels cas?

M. Neil Gavigan: Non, pas encore. C'est intéressant parce que la loi est claire. La loi indique clairement à la Commission des droits de la personne qu'il faut utiliser la négociation et la persuasion avant d'imposer des pénalités.

Mme Monique Guay: Juridiques.

La présidente: Merci.

Monsieur Bellemare.

M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.

Comment le Canada se compare-t-il aux autres pays du G-7 dans ce domaine?

M. Neil Gavigan: Je pense qu'on a un programme unique ici, au Canada. Je ne l'ai pas devant moi, mais on a préparé un rapport sur quelques autres pays. Par exemple, je sais que Mme Bradshaw est très fière du fait que le gouvernement de Nelson Mandela a utilisé notre loi pour ses propres lois en Afrique du Sud. Les États-Unis ont pris ce modèle de nous. Ils ont deux choses. Ils ont un programme pour les contractants, Office of Federal Contract Compliance Programs, qui est un programme géré par le secrétariat du Travail des États-Unis.

Deuxièmement, ils utilisent un système en vertu de la la Civil Rights Act des États-Unis. C'est un processus similaire à celui de la Commission des droits de la personne. On porte plainte au sujet d'une situation de discrimination et l'organisation fait enquête.

Le Canada est presque le seul pays à avoir une loi comme la nôtre, qui impose, pour tous les groupes, le même règlement aux employeurs. En Europe, par exemple en Angleterre, ils ont un programme spécial pour les personnes handicapées, un autre pour les relations raciales, un autre pour les femmes, etc.

M. Eugène Bellemare: Aux États-Unis, le but est-il de répondre à la question raciale?

M. Neil Gavigan: Au début, oui, mais ça existe maintenant pour les autochtones, les anciens combattants...

M. Eugène Bellemare: Pour revenir au Canada, y a-t-il un système de quotas ou est-ce une question quantitative ou qualitative?

M. Neil Gavigan: Il n'y a aucun quota dans cette loi. La loi indique clairement que la Commission des droits de la personne n'a pas le droit d'imposer un quota, mais elle demande aux employeurs de créer leurs propres buts et échéanciers. C'est comme un but à la fois qualitatif et quantitatif, mais ce sont eux, les employeurs, qui doivent établir ces buts en tenant compte des facteurs reliés à l'emploi dans chacune des entreprises.

M. Eugène Bellemare: Si une compagnie qui a 200, 300 ou 500 employés embauche une seule personne de l'un de ces groupes, est-ce que c'est simplement pour montrer le drapeau?

M. Neil Gavigan: Non. On veut voir un plan d'action qui correspond à la réalité de la compagnie. Certaines compagnies, au Canada, ont embauché de nombreux employés au cours des dernières années; d'autres, malheureusement, n'ont pas connu de croissance.

• 1140

M. Eugène Bellemare: Est-ce que les syndicats sont couverts? Par exemple, tel syndicat qui compte 200 membres se trouve-t-il touché?

M. Neil Gavigan: Ce sont seulement les entreprises assujetties à la compétence fédérale. Les syndicats n'en font pas partie. La loi...

M. Eugène Bellemare: Mais est-ce que nos syndicats de la fonction publique, par exemple, sont touchés par la loi?

M. Neil Gavigan: Non. Le syndicat, ici, est assujetti à la loi provinciale.

M. Eugène Bellemare: Alors, l'Alliance de la fonction publique du Canada et les autres syndicats ne sont pas couverts. Pourquoi?

M. Neil Gavigan: Comme je vous l'ai dit, les syndicats, en tant qu'organismes, en tant qu'employeurs, sont assujettis aux lois provinciales.

M. Eugène Bellemare: D'accord.

M. Neil Gavigan: C'est à cause du type de travail qu'ils font.

M. Eugène Bellemare: Au gouvernement, est-ce qu'on tient des statistiques sur le genre de plaintes qu'on reçoit? Est-ce que ce sont des plaintes concernant

[Traduction]

l'intégration professionnelle, par opposition à l'obtention d'une promotion? Les journaux ont fait état de l'existence de problèmes du côté des promotions. Certains cas ont été mis en lumière récemment.

M. Neil Gavigan: La Loi sur l'équité en matière d'emploi oblige les ministères gouvernementaux et les employeurs relevant de la compétence fédérale à mettre en place un programme d'équité en matière d'emploi. Elle ne prévoit pas de mécanisme pour les plaintes. En tant que particulier, si je veux déposer une plainte au sujet du non-respect de mes droits à la Commission canadienne des droits de la personne, je peux le faire en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, mais pas en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. La loi est très claire à ce sujet. Si quelqu'un estime que le programme d'équité en matière d'emploi d'un organisme n'est pas adéquat, il doit en saisir le syndicat ou le signaler directement à l'employeur, puisqu'il s'agit là d'une question interne.

La fonction vérification de la Commission consiste à évaluer l'efficacité et la qualité du plan d'équité en matière d'emploi en regard de la loi et de la situation de l'entreprise. Il est interdit, aux termes de la loi, de déposer des plaintes au sujet du plan d'équité en matière d'emploi d'une entreprise. Vous pouvez déposer une plainte contre l'entreprise si vous estimez avoir été l'objet de discrimination, mais non contre son plan d'équité en matière d'emploi.

M. Eugène Bellemare: Le gouvernement a beaucoup d'ONG, particulièrement dans le domaine de la coopération internationale. Ce ministère particulier contribue aux travaux de ces ONG et utilise beaucoup leurs services. Est-ce qu'elles sont touchées par la loi?

M. Neil Gavigan: Non, absolument pas. La loi ne concerne que les organisations qui relèvent de la compétence du gouvernement fédéral, des ministères et organismes fédéraux...

M. Eugène Bellemare: Vous avez dit au début que les fournisseurs fédéraux qui ont des contrats de plus de 200 000 $ sont concernés.

M. Neil Gavigan: C'est vrai, ce sont des fournisseurs de biens et services. Une université qui effectue des recherches en vertu d'un contrat, ou une compagnie comme IBM qui fournit de l'équipement technique, ou ce que vous voulez, serait concernée. Mais pour les contributions du gouvernement fédéral qui seraient faites par le biais d'une subvention ou d'une contribution à une organisation—une ONG en est un exemple—à moins que ce soit un contrat visant des biens ou des services, le programme ne touche pas ces organisations.

La présidente: Je vous remercie.

Monsieur Spencer, vous avez la parole.

M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne): Nous parlons d'égalité numérique en rapport avec l'effectif. Pouvez-vous nous dire exactement comment est déterminé cet effectif particulier? Par exemple, comment serait déterminé l'effectif de l'aciérie IPSCO de Regina?

M. Neil Gavigan: La compagnie ferait un sondage d'auto-identification de ses employés pour demander lesquels ont des incapacités, sont Autochtones ou sont membres de minorités visibles. Elle pourrait aussi leur demander de dire s'ils sont des hommes ou des femmes, mais la loi tient pour acquis que l'organisation connaît déjà cette donnée. Alors, IPSCO—et comme je suis né à Regina, je connais très bien cette compagnie—ferait simplement un sondage, en s'appuyant sur des définitions bien claires que contient la loi. Dans le contexte de l'équité en matière d'emploi, IPSCO demanderait à ses employés de dire s'ils sont membres de ces groupes désignés. Voilà la réponse, en résumé.

• 1145

Si vous voulez une réponse plus étoffée, IPSCO consulterait aussi le syndicat, et informerait ses employés de l'objet du sondage. Mais le fait est que les gestionnaires ne font pas le tour de l'usine en pointant chacun du doigt pour dire que c'est un membre de tel ou tel groupe. Les employés ont le droit de déclarer s'ils en sont membres. C'est l'auto-identification.

M. Larry Spencer: Autrement dit, l'effectif reflète ce que la compagnie a déjà embauché.

M. Neil Gavigan: C'est bien cela.

M. Larry Spencer: Ce n'est pas le reflet de la communauté elle-même.

M. Neil Gavigan: Si j'utilise encore l'exemple d'IPSCO, la compagnie fait son sondage et détermine la représentation des quatre groupes désignés au sein des divers types de poste. En se fondant sur le recensement, la direction générale du travail de DRHC fournirait de l'information sur la représentation de ces quatre groupes désignés dans la communauté. Nous fournirions l'information sur le niveau d'instruction des personnes qui occupent des postes semblables à ceux d'IPSCO, et la liste serait établie selon la composition des quatre groupes désignés. Nous donnerions ces données au niveau de Regina, de la Saskatchewan et du Canada si IPSCO embauche à l'échelle nationale. La compagnie aurait alors les données qu'elle pourrait utiliser pour se comparer à la communauté extérieure.

M. Larry Spencer: À ce que je sache, en 1987, la Cour suprême a forcé la compagnie ferroviaire CN à augmenter le pourcentage de femmes occupant des postes non traditionnels à exactement 13 p. 100, parce que c'était représentatif de la population active. Quelle autorité avait le tribunal pour faire cela? Est-ce qu'elle s'appuyait sur la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi?

M. Neil Gavigan: C'était en réaction à une plainte de discrimination, alors le tribunal s'appuyait sur la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Fait intéressant, si on prenait la même plainte aujourd'hui pour l'appliquer à cette loi, même si les personnes qui se sont plaintes de discrimination à l'époque pourraient encore déposer leur plainte maintenant, les statistiques que renfermaient les rapports de l'employeur au plan de l'équité en matière d'emploi ne pourraient pas être utilisées dans le cadre de ce processus de plainte. En 1996, on s'est assuré par des modifications à cette loi de ne pas exposer l'employeur aux possibilités de déclaration de culpabilité multiple. La plainte fondée sur les statistiques a été éliminée à cause de cela. La plainte déposée en 1987, et d'autres plaintes que nous connaissons probablement, et qui ont précédé les amendements de 1995-1996, ne sont plus un facteur admissible.

M. Larry Spencer: C'est intéressant, parce que je peux envisager qu'un fournisseur ou une compagnie particulière qui se spécialise dans certaines choses, comme IPSCO, entreprenne de croître en créant quelques centaines d'emplois dont très peu de femmes voudraient. Ces femmes voudraient peut-êter d'emplois de bureau, mais l'expansion peut ne pas toucher le secteur administratif. Est-ce que la compagnie est tenue, alors, d'embaucher le même nombre de personnes pour les nouveaux postes?

Une voix: C'est tout simplement ridicule.

M. Larry Spencer: Et bien, voyons la réalité en face. Il y a des emplois physiques dont beaucoup de femmes ne voudraient pas.

Une voix: Comme celui de pompier.

Mme Raymonde Folco: Oh oui, Larry. Bien sûr.

La présidente: Une question a été posée, dont nous attendons la réponse.

M. Neil Gavigan: En fait, il n'est pas dit qu'une femme, ou quiconque d'un autre groupe, peut être forcée à accepter un emploi qu'elle ne veut pas. Le défi, pour IPSCO, dans un endroit comme la Saskatchewan, est de déterminer ce que les femmes veulent, non pas en se fondant sur des préjugés mais simplement en disant aux femmes et à d'autres groupes dans la communauté quels types d'emplois sont disponibles. IPSCO peut certainement tenter d'atteindre simplement les objectifs numériques tout en tenant compte d'autres préoccupations de la compagnie pour favoriser un milieu de travail sain, sécuritaire et ouvert.

Par exemple, elle pourrait dire qu'il est de l'intérêt de la compagnie d'accroître le nombre de femmes à ces postes, et si elle est incapable de le faire, elle devra se demander pourquoi. C'est peut-être en partie parce que les femmes ne veulent pas faire ce genre de travail, mais ce peut aussi être qu'IPSCO n'a pas pris de mesures suffisantes pour éliminer les obstacles pour s'assurer que les femmes aient accès à ce type d'emplois.

Pour répondre à la partie technique de la question, en résumé, la compagnie se fonderait sur les objectifs qu'elle s'est fixés et les appliquerait de façon appropriée au milieu de travail en fonction des postes, de la disponibilité de personnes dotées des compétences nécessaires et du facteur géographique.

• 1150

M. Larry Spencer: Dans une certaine mesure, alors, ils peuvent réagir selon les candidatures qu'ils reçoivent pour des emplois particuliers.

M. Neil Gavigan: Je pense que la loi compte sur la compagnie pour être un peu plus proactive. Je dois vous dire que je suis de la Saskatchewan et, selon mon expérience, beaucoup de compagnies voudraient embaucher des Autochtones mais elles doivent attendre patiemment qu'ils se présentent. Le défi pour les compagnies, dans une province comme la Saskatchewan—et c'est la même chose ailleurs au pays—c'est d'atteindre certaines de ces communautés pour inciter leurs membres à se présenter.

La présidente: Monsieur Tonks.

M. Alan Tonks (York-Sud—Weston, Lib.): À ce que j'ai compris, avec l'entrée en vigueur de la loi en 1996, la Commission canadienne des droits de la personne était habilitée à juger de la conformité. Une année serait accordée pour présenter officiellement un plan, et la Commission des droits de la personne serait l'arbitre, ou entendrait les causes là il y aurait non-conformité, puis elle serait habilitée à atténuer ou à exiger un plan d'atténuation.

Je m'intéresse à ce qui semble se profiler à l'horizon, à ce qui déborderait peut-être des paramètres des mécanismes prévus dans la loi de 1996 mais que nous essayons de prévoir. L'un des grands problèmes qui se profile se rapporte aux questions que posait mon collègue, qui fait que le dernier arrivé est le premier servi. Sans entrer dans les détails, j'aimerais m'appuyer sur une étude cas pour démontrer le conflit entre la politique publique dans un domaine général et l'enjeu réel, qui concerne un mécanisme qui est très traditionnel, celui de l'ancienneté.

Le cas dont je parle est celui d'Air Canada. Je pourrais dire qu'il y en a beaucoup d'autres du même genre, auxquels s'applique une politique publique générale, mais il y a un mécanisme pour lequel il semble difficile de faire contrepoids. En appliquant la politique publique, l'on établit une politique bilingue selon laquelle nous avons divers programmes à réaliser d'une manière très proactive et affirmative. Cependant, si l'on applique les principes de l'ancienneté, l'on obtient des résultats juxtaposés et, peut- être même, irréalisables.

Sans vraiment entrer dans le sujet, mais seulement pour illustrer mes questions, quel serait, à votre avis, le rôle de la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Quel rôle envisagez-vous pour le ministère, relativement à ce type de problème? J'en vois d'autres se profiler à l'horizon.

M. Neil Gavigan: La loi elle-même traite de la question de l'ancienneté, et elle reconnaît qu'il peut y avoir des situations où l'ancienneté peut constituer un obstacle. L'article 8 de la loi dit clairement que les droits d'ancienneté ne sont pas considérés comme un obstacle dans le contexte des mises à pied. Comme nous sommes dans un période où il y a eu des signes de mises à pied possibles, la réalité est que... Je crois que lorsque le gouvernement a formulé cette loi, il n'envisageait pas qu'un programme d'équité en matière d'emploi pénaliserait les travailleurs actuels.

Cependant, ce même article dit aussi que lorsqu'il peut être démontré que l'ancienneté constitue un obstacle à l'interne, lorsque c'est un facteur, la loi demande à l'employeur et au syndicat de collaborer pour essayer de trouver une solution appropriée. Les syndicats ont d'ailleurs présenté des propositions voulant que soit attribué aux membres des groupes désignés un niveau d'ancienneté moyen—autrement dit, ils ne seraient pas placés au bas des listes, là où ils risqueraient la mise à pied, mais plutôt vers leur milieu, pour avoir des chances équitables par rapport aux autres employés. La loi ne l'impose pas, mais elle encourage les compagnies et les syndicats à négocier des solutions créatives qui répondent à leurs besoins en même temps qu'elles réalisent les objectifs d'équité en matière d'emploi.

• 1155

Le ministre publie des lignes directrices, et bien que la loi n'exige pas des compagnies qu'elles créent un processus de comité en tant que tel, nous fournissons des renseignements aux compagnies et aux syndicats dans les lignes directrices. Ces lignes directrices recommandent que si un comité est établi pour négocier et résoudre ce genre de problème, les chances de succès pourraient être accrues.

M. Alan Tonks: Pour conclure ce raisonnement, à part une espèce de mécanisme de médiation générale, est-ce que la loi contient d'autres déclencheurs spécifiques relativement à l'arbitrage exécutoire par des tiers, à part la Commission des droits de la personne elle-même?

M. Neil Gavigan: Non, le processus de conformité à la loi prévoit la contestation de directives en vertu des droits de la personne, et ce serait alors entendu par le tribunal de l'équité en matière d'emploi. L'employeur pourrait alors faire appel d'une décision du tribunal devant le tribunal fédéral, mais aucun autre processus n'est prévu. À part le fait que la Commission assure la vérification, le personnel a tendance à fournir de l'aide en même temps, et notre personnel de ce domaine fournit aussi de l'aide.

M. Alan Tonks: Je reviens à la question que posait mon collègue. Est-il souhaitable de laisser les choses telles qu'elles sont? Autrement, avec l'expérience de l'arbitrage par les tiers, etc. est-ce que le ministère envisagerait des moyens plus formels de régler ce qui pourrait s'avérer des problèmes très difficiles pour le mécanisme du tribunal?

M. Neil Gavigan: Je m'excuse si je vous parais réticent, peut-être, sur le sujet, mais quand il s'agit de questions qui se rapportent aux négociations collectives dans le secteur fédéral, un mécanisme est prévu dans la première partie du Code canadien du travail et par l'entremise du Service fédéral de médiation et de conciliation. Un mécanisme est prévu pour les conflits au sujet de conventions collectives et d'activités du côté syndical.

Notre rapport dira qu'en examinant vos délibérations, quand vous aurez entendu la version des groupes d'administrateurs et des groupes syndicaux, vous constaterez qu'il y a deux demandes différentes. Le côté syndical viendra dire qu'il veut un processus plus formel dans la loi, tandis que le groupe administratif dira qu'il convient de la nécessité d'un processus, mais que ce devrait être à l'entreprise de régler les problèmes au cas par cas.

M. Alan Tonks: Je vous remercie.

La présidente: C'est un sujet intéressant qui, je crois, sera soulevé à d'autres occasions.

Monsieur Johnston.

M. Dale Johnston: La loi prévoit des amendes de 10 000 à 50 000 $. Est-ce que de telles pénalités ont déjà été imposées à un employeur? Il est certain que tous les employeurs qui ont collaboré avec le gouvernement fédéral ne se sont pas forcément conformés à cette loi. Si aucune amende n'a été imposée, comment toutes les situations de l'équité en matière d'emploi ont-elles pu être réglées?

M. Neil Gavigan: Le mécanisme de pénalités qui est prévu vise l'omission de présenter un rapport ou les infractions en matière de rapport. Bien que la Commission canadienne des droits de la personne fasse les vérifications de la plus grande partie des activités en matière de conformité, ces compagnies qui doivent présenter un rapport annuel au ministre risquent des pénalités ou des amendes allant de 10 000 $, pour une première infraction, à 50 000 $ pour les infractions subséquentes. L'amende est imposée si elles ne présentent pas de rapport, si elles falsifient un rapport ou si elles ne présentent pas le rapport conforme aux exigences.

Dans les cinq années écoulées depuis la modification de la loi, nous n'avons imposé aucune amende. Nous avons le pouvoir de le faire, et vous avez raison, ce ne sont pas toutes les compagnies qui font les choses comme il le faut. Il y a eu des problèmes, et nous en avons fait le suivi.

Bien que la Commission soit tenue de recourir à la négociation et à la persuasion, cela ne s'applique pas forcément à cet article. Cependant, nous autres, du Programme du travail, fonctionnons avec une politique de conformité qui nous dit clairement que, quel que soit l'élément de la loi du travail dont nous traitons, notre méthode privilégiée de fonctionnement est l'éducation, la persuasion et la négociation pour obtenir la conformité plutôt qu'une sanction que nous considérons comme un dernier recours. Jusqu'à maintenant, bien que nous ayons recensé des problèmes et que nous travaillons avec des compagnies qui ont éprouvé des difficultés—et nous en avons publié le nom dans notre rapport annuel—nous n'avons pas encore jugé nécessaire d'imposer une amende. Il est certain que nous avons collaboré avec elles et que nous avons usé de la négociation au mieux de nos compétences.

• 1200

La taille de la compagnie est aussi un facteur déterminant dans ce cas particulier. La plupart de ces compagnies ont une équipe de gestion des ressources humaines, et lorsqu'elle réalise qu'il y a possibilité d'amende, elles peuvent généralement tirer parti des services que nous offrons pour atteindre le niveau requis de conformité.

M. Dale Johnston: Je vous remercie. Pouvez-vous nous donner...

La présidente: Un moment s'il vous plaît.

Monsieur Blanchard, vous aviez quelque chose à ajouter?

M. Gerry Blanchard: Le rapport annuel indique aussi le rendement des compagnies. Elles ont une espèce de mécanisme de révision par les pairs, et personne ne tient vraiment à afficher un rendement inférieur à ses concurrents dans le domaine, alors c'est un facteur important de motivation. J'ai personnellement contribué à accroître le niveau et j'ai écrit, par exemple, à des cadres supérieurs de compagnies pour leur signaler un manque de conformité. Je dois dire que la plupart du temps, c'est très efficace.

La présidente: C'est bien, je vous remercie.

Allez-y, monsieur Johnston.

M. Dale Johnston: Est-ce que le comité pourrait recevoir une copie du programme auquel les employeurs devraient se conformer, des formulaires qu'ils doivent remplir?

Une autre chose dont vous avez parlé et que j'aimerais voir, ce sont les lignes directrices du ministre. Vous avez dit que le ministre publie des lignes directrices, et j'aimerais en avoir une copie, si c'est possible.

M. Neil Gavigan: Certainement. En fait, le rapport que nous devons vous présenter la semaine prochaine aura, en annexe, la loi et le règlement. Ces formules de déclaration font partie du règlement. Nous pourrions aussi vous fournir une copie du logiciel que nous remettons aux compagnies. Nous imprimerons les lignes directrices pour vous, mais je dois vous prévenir qu'elles sont assez volumineuses. Je préférerais de loin vous donner notre adresse Internet mais je peux certainement vous donner une copie des lignes directrices...

M. Dale Johnston: Cela peut se négocier.

La présidente: Est-ce que l'information peut être envoyée par voie électronique à notre greffier?

M. Neil Gavigan: Nous pouvons envoyer l'adresse Internet au greffier. Les lignes directrices sont probablement trop volumineuses pour constituer une pièce jointe, mais nous pouvons nous arranger avec le greffier pour vous les faire parvenir.

La présidente: Nous pourrions peut-être aussi les transmettre par voie électronique. Peut-être pouvez-vous déterminer avec le greffier le meilleur moyen de nous faire parvenir cette information.

M. Neil Gavigan: D'accord.

La présidente: Je vous remercie.

Il vous reste encore un peu de temps, monsieur Johnston.

M. Dale Johnston: Je suis curieux de connaître les méthodes d'embauche. Si vous avez un poste à combler—et là encore, il s'agit de quelqu'un qui travaille pour le gouvernement fédéral et qui est régi par le Code canadien du travail—si les qualifications, pour le poste, sont très spécifiques, si vous avez deux personnes de compétence plus ou moins égale, et que quelqu'un est membre d'une minorité visible ou de l'un des groupes que nous avons identifiés ici, quelle latitude avez-vous en tant qu'employeur? Est-ce que c'est au point où vous devez choisir une personne qui est moins qualifiée à qui vous devrez donner plus de formation tout simplement parce qu'elle appartient à l'un de ces groupes?

M. Neil Gavigan: Je ne crois pas que nous interviendrions à ce point auprès d'une organisation, ou même la Commission canadienne des droits de la personne. J'ai été gestionnaire du recrutement à la fonction publique pendant plusieurs années, et lorsque nous prenons des décisions en matière de recrutement, nous tenons certainement compte de l'importance de la représentativité. Cela devient un facteur quand on veut atteindre certains groupes. Si l'on constate, dans notre bassin de candidats, qu'aucune femme ne postule à un certain emploi, ou aucun membre de minorités visibles, nous essayons de nous assurer qu'il y en ait. Je dois dire, cependant, que je n'ai jamais connu de situation où les compétences soient parfaitement égales et où j'ai dû faire ce genre de choix brut.

• 1205

Je pense que ce que la loi envisage, c'est que les organisations doivent réévaluer et repenser les méthodes de recrutement. Beaucoup de méthodes sont fondées sur des hypothèses traditionnelles. Nous parlions d'IPSCO tout à l'heure. Nous avons vu des services policiers et des services des incendies faire des progrès énormes depuis quelques années. Il y a plusieurs années, cependant, à moins de mesurer 5 pi 11 po et de peser 180 livres, ce n'était pas la peine de postuler à la GRC. À l'époque, ils jugeaient probablement qu'il fallait être grand et fort pour être apte physiquement à faire le travail. Eh bien, nous avons appris, et ils ont aussi appris que même si l'emploi nécessite certaines aptitudes physiques, il faut aussi être capable de travailler dans diverses communautés culturelles et être capable de négocier. Des organisations comme la GRC, et peut-être d'autres aussi, ont donc dû réévaluer leur conception de ce qu'est «le plus qualifié», et ont réalisé bien souvent que le plus qualifié peut en fait défier les préjugés traditionnels.

La présidente: Je vous remercie.

Madame Folco.

[Français]

Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.

[Traduction]

Fidèle à moi-même, avant de poser ma question, j'aimerais dire deux ou trois mots à M. Spencer à propos des femmes dans les emplois non traditionnels. Permettez-moi de dire que j'ai été...

M. Larry Spencer: Je ne fais pas partie du panel.

Mme Raymonde Folco: Eh bien, c'est quelque chose à quoi je me suis intéressée et qui me tient beaucoup à coeur. Je voulais seulement dire qu'avant d'être élue pour la première fois, j'ai participé à plusieurs projets au Québec qui visaient les femmes occupant des emplois non traditionnels, comme la mécanique, des femmes qui grimpaient les poteaux téléphoniques et ce genre de choses. Les projets consistaient à assurer la formation des femmes. Les compagnies recevaient de l'argent du gouvernement québécois pour assurer la formation des femmes et les aider à obtenir des emplois dans ces domaines. Je dois dire que les projets auxquels j'ai participé ont certainement eu beaucoup de succès.

Personne n'est obligé à faire ce genre de choses. Elles s'adressent aux femmes qui peuvent les trouver intéressantes. Alors je voulais seulement dire que nous sommes parfois très étonnés du genre d'emploi qui peut intéresser certaines femmes. Ce n'est pas tout le monde qui tient à rester à la maison ou à faire de la dactylographie. Beaucoup de gens aimeraient... Je viens de revenir d'une visite du Royal 22e Régiment...

La présidente: Est-ce un prélude à une question que vous allez poser à nos témoins?

Mme Raymonde Folco: Oui, mais je voulais seulement dire qu'il y a toujours de bonnes surprises pour tout le monde.

[Note de la rédaction: Inaudible]

La présidente: ...faire que ce soit plus long que cela devrait l'être, mais je sais que vous avez une question à poser à nos témoins.

Mme Raymonde Folco: Ai-je le temps de poser une question?

La présidente: Oui.

[Français]

Mme Raymonde Folco: Ma question est la suivante. J'ai lu dans le rapport de la ministre Bradshaw les chiffres qui rendent compte de l'amélioration de la représentation dans les quatre catégories en 1999. Je remarque que les pourcentages ont monté dans tous les cas et je me demande si l'amélioration des pourcentages correspond à la croissance de ces catégories ou au nombre de ces personnes-là dans la société.

Je ne sais pas si c'est clair. Je vois, par exemple, que le pourcentage des personnes des premières nations qui ont été embauchées dans cette catégorie est passé de 1,3 p. 100 à 1,5 p. 100. Ce serait donc une amélioration de 0,2 p. 100. Ce que je demande, et cela vaut aussi pour les autres catégories, c'est si ce 0,2 p. 100 représente la croissance de la population au sein de la société canadienne.

M. Neil Gavigan: En ce moment, il est impossible de le savoir, parce que les chiffres utilisés dans le rapport annuel sont tirés du recensement de 1996. On attend maintenant le recensement de 2001, qui ne sera disponible qu'en juin. On espère avoir l'année prochaine des chiffres qui refléteront des changements absolus. Pour les minorités visibles, par exemple, on prévoit une augmentation assez importante.

Pour les personnes handicapées, c'est plus difficile à prévoir. Après le recensement, un post-census survey permettra d'évaluer plus clairement la situation actuelle des personnes handicapées. Il y aura aussi un sondage auprès des autochtones, etc. Depuis 1997-1998, on utilise les chiffres du recensement de 1996. On connaîtra probablement l'année prochaine les chiffres de 2001.

• 1210

Mme Raymonde Folco: Monsieur Gavigan, cela veut dire que, quand vous aurez les chiffres du nouveau recensement, vous ajusterez vous-mêmes vos chiffres des profils que vous présenterez aux entreprises.

M. Neil Gavigan: On va transmettre les nouveaux chiffres aux employeurs de partout au pays afin qu'ils puissent adapter leurs plans, etc.

Mme Raymonde Folco: Merci.

La présidente: Merci.

Madame Guay.

Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.

J'invite mes collègues à jeter un coup d'oeil à l'interprétation des résultats que vous avez faite pour chaque entreprise et que contient votre rapport. On voit qu'ici, vous avez ajouté une cote A, B, C ou D aux nombres de femmes, d'autochtones.

J'ai regardé cela rapidement et je n'a pas eu le temps de tout voir. Cependant, je constate que, du côté des femmes, il y a encore beaucoup de boulot à faire, et du côté des autochtones aussi. Pour ce qui est des personnes handicapées, je dirais que c'est un peu catastrophique. Par contre, chez les minorités visibles, il y a eu quand même un certain progrès.

Je suis inquiète. Je le suis parce qu'alors que la loi est en vigueur depuis quand même cinq ans, il n'y a pas eu de poursuites ou—je vous ai posé la question tout à l'heure—il ne s'est pas produit de situations qui en exigeaient. Cela pourrait signifier que tout va très bien. Or, je ne le crois pas vraiment parce que je pense que toute loi exige des adaptations. Ou bien on ne l'a pas appliquée comme on le devait, ou bien elle n'est pas assez sévère. Je ne le sais pas et j'aimerais connaître votre opinion à ce sujet.

M. Neil Gavigan: Comme je vous l'ai dit dans mon introduction, c'est clair que la Commission des droits de la personne n'a pas encore eu l'occasion d'appliquer le processus d'examen de la conformité à plus d'un tiers des organisations assujetties à la loi. En tout cas, si on faisait un tel examen dans le moment auprès des entreprises, il serait difficile de déterminer si elles sont susceptibles de s'améliorer. On souhaite que oui.

En ce moment, il ressort clairement que dans le cas des femmes et des minorités visibles, il y a eu une augmentation et même une concentration dans certains types d'emplois, et que dans le cas des personnes handicapées et des autochtones, il reste beaucoup de chemin à faire. Je pense que votre commentaire est juste. Vous le verrez dans notre rapport, la semaine prochaine.

Mme Monique Guay: Vous travaillez conjointement avec la plupart des syndicats. Chez nous, la CSN et la FTQ, entre autres, se font un devoir de prêcher par l'exemple, d'avoir autant que possible un nombre de femmes proportionnel à la population et des membres des minorités visibles. C'est ainsi que vous les appelez ici. Nous les appelons communautés culturelles. Je préfère cette désignation d'ailleurs; c'est plus large.

Est-ce que le ministère travaille conjointement avec les syndicats pour s'assurer que le travail se fait aussi au sein des entreprises?

M. Neil Gavigan: On travaille étroitement avec les syndicats et le Congrès du travail du Canada. Au travail, par exemple, on respecte beaucoup les partenariats. On est en contact avec le Congrès du travail du Canada, de même qu'avec l'Association des banquiers canadiens et FETCO. On sait que le congrès, par exemple, a un comité en matière d'emploi. On a tenu des consultations directement avec ce comité. On se tient en contact. Nous savons jusqu'à quel point il se préoccupe de la loi, il l'appuie, etc. On essaie de travailler en partenariat avec les syndicats.

Mme Monique Guay: Je terminerai avec ce qui suit, madame la présidente.

Comme le disait Mme Folco tout à l'heure, il y a évidemment un grand nombre de femmes qui choisissent de faire un travail non traditionnel. Au Québec, on a créé plusieurs programmes s'appliquant à leur cas et, en créant des emplois non traditionnels dans les entreprises, on peut les faire occuper par des femmes. Il faudrait peut-être élargir la formule pour qu'elle s'applique aux personnes handicapées. Il existe aussi des programmes pour les personnes handicapées, mais peut-être pas suffisamment, et c'est peut-être pour cela que les résultats sont moins bons de ce côté.

• 1215

Mais c'est un bon rapport dont il faut prendre connaissance, et j'ai hâte de lire celui de la semaine prochaine. Merci.

[Traduction]

La présidente: Monsieur McGuire.

M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): À l'article 4.2 du rapport annuel, je lis que c'est dans les Maritimes que les femmes, au sens de la loi, sont le mieux représentées au sein de la population active. Leur représentation s'échelonne en effet entre 48,1 p. 100 (à Terre-Neuve) et 51,9 p. 100 (à l'Île-du-Prince-Édouard). En Nouvelle-Écosse entre autres, leur proportion est passée de 45,8 p. 100 à 49,8 p. 100. La conformité à la loi dépend-elle directement du type d'économie? Ceux qui semblent avoir les meilleurs résultats... Comme vous le dites, presque neuf travailleuses sur dix se trouvent dans l'une des quatre provinces les plus peuplées, même si la représentation féminine est plus élevée dans les provinces les moins peuplées et dépendant le plus des industries saisonnières. Avez-vous vérifié s'il y avait un lien entre le type d'économie et le niveau de conformité à la loi ou la façon dont une province l'applique?

M. Neil Gavigan: Le rapport présente les résultats d'une analyse sectorielle visant à déterminer si certains secteurs, comme les banques ou les transports, affichent une meilleure représentativité que d'autres ou connaissent des difficultés particulières. La situation varie nettement d'une région à l'autre, ce qui s'explique notamment par la taille des organismes.

Aux fins de ce rapport, nous déterminons le nombre d'entreprises selon le nombre de sièges sociaux. Les entreprises de 100 employés ou plus sont surtout concentrées en Ontario, au Québec et, dans une moindre mesure, en Colombie-Britannique et en Alberta. Les provinces plus petites ou moins populeuses, comme la Saskatchewan, le Nouveau-Brunswick et l'Île-du-Prince-Édouard, comptent quelques entreprises soumises à la loi fédérale, mais le nombre d'entreprises exclut des employés comme ceux de la Banque de Montréal travaillant à l'Île-du-Prince-Édouard ou en Saskatchewan. Ainsi, la croissance est plus marquée dans les régions où se trouvent les sièges sociaux.

M. Joe McGuire: À quoi faites-vous allusion lorsque vous dites 51,9 p. 100 à l'Île-du-Prince-Édouard et 45 p. 100 en Ontario?

Une voix: Êtes-vous toujours à l'article 4.2?

M. Joe McGuire: Oui.

Vous dites que c'est à l'Île-du-Prince-Édouard que les femmes sont le mieux représentées au sein de la population active, où elles totalisent 51,9 p. 100. Que voulez-vous dire? Nous parlons ici de pourcentages, et non de nombres.

M. Neil Gavigan: Cela signifie que de tous les employés des entreprises soumises à la loi fédérale dans cette province, 51,9 p. 100 sont des femmes.

M. Joe McGuire: Alors, il y a 45 p. 100 de travailleuses en Ontario.

M. Neil Gavigan: Voilà, et je crois que le pourcentage se rapproche davantage de la moyenne nationale.

M. Dale Johnston: Cela signifie-t-il aussi que là où les travailleurs sont...

La présidente: Vous vous apprêtiez à attendre et à vous adresser d'abord à la présidente, n'est-ce pas?

M. Dale Johnston: Madame la présidente, je veux seulement dire que je suis certain que dans les régions où les travailleurs sont moins nombreux, il faut moins de personnes pour influencer les pourcentages.

M. Neil Gavigan: C'est probablement vrai aussi.

La présidente: Merci pour cette clarification.

M. Dale Johnston: C'était là mon but.

La présidente: Je le sais. Nous l'accepterons comme tel.

Monsieur McGuire, il vous reste encore une minute environ.

M. Joe McGuire: J'ai terminé.

La présidente: D'accord.

Monsieur Spencer.

M. Larry Spencer: J'ai presque peur de poser des questions difficiles...

Mme Monique Guay: N'oubliez pas qu'il y a une femme assise à côté de vous.

M. Larry Spencer: ...parce qu'il me semble que nous ne pouvons obtenir de réponses qu'aux questions faciles. J'ai tout de même quelques questions plus difficiles, car cela me rappelle le contexte dans lequel j'ai grandi, dans le Sud. Vous avez probablement tous remarqué mon petit accent, qui ressort parfois.

Quoi qu'il en soit, comme je le disais, j'ai grandi dans le Sud avant de m'installer ici il y a longtemps déjà. J'ai connu la ségrégation, puis la déségrégation aux États-Unis. J'ai vu quel genre de réglementation il a fallu adopter et tout le reste. À mesure que ces mouvements prennent de l'ampleur, la réglementation perd de son utilité. Je présume—et pardonnez-moi si je me trompe—que c'est l'une des raisons pour lesquelles nous revoyons ce genre de loi tous les cinq ans.

• 1220

Je crois que nous devrions pouvoir poser quelques questions difficiles, car il ne faut pas perdre de vue le fait qu'en favorisant l'équité en matière d'emploi, nous privilégions certaines personnes du fait de leur état de naissance. Du même coup, nous en défavorisons d'autres pour les mêmes raisons. C'est un fait. Je présume donc que nous voulons comprendre pourquoi nous le faisons et ce qui se passe.

Je m'interroge sur les incidences économiques qu'aura ce programme. Je ne connais aucun programme gouvernemental qui ne coûte rien. Je suppose donc que celui-là nous occasionnera des frais aussi. Je me trompe peut-être. Peut-être ferons-nous de l'argent. Je ne sais pas. Mais combien les efforts et les rapports requis pour se conformer à cette loi coûteront-ils à l'économie, à nos entreprises ou à notre gouvernement?

M. Neil Gavigan: Je tenterai de répondre brièvement.

À nos bureaux de la Phase deux, à Hull, environ 30 employés du Programme du travail s'occupent directement de l'administration du programme d'équité. Cela englobe l'application de la loi, en matière de l'administration du Programme de contrats fédéraux et des services de conseil en matière de parité salariale. Dans les régions, le nombre varie un peu, mais de 22 à 25 personnes ont des fonctions similaires. Notre budget salarial se situe en deçà de 3 millions de dollars.

Voilà pour le personnel administratif du programme, et je peux vous garantir que ce nombre n'a pas augmenté avec le temps. Si cela se trouve, c'est même l'inverse lorsque nous tentons de simplifier le processus et de le rendre plus efficace par une meilleure utilisation de la technologie.

Bref, environ 30 personnes travaillent à ce programme à Ottawa et quelque 25 dans les régions. Notre budget salarial total pour l'administration du programme tourne autour de 3,1 millions de dollars, ce qui inclut les deux groupes. Pour ce qui est de nos dépenses de fonctionnement, on parle d'environ 600 000 $.

Je ne peux vous parler des coûts de la Commission canadienne des droits de la personne, par contre.

M. Larry Spencer: D'accord, mais il est évident que vous avez recommandé que chaque entreprise élabore son propre plan. Elles doivent se doter d'un plan pour atteindre ces différents groupes. Vous ne tenez même pas compte des coûts que cela entraîne.

M. Neil Gavigan: Ces coûts incombent aux entreprises.

M. Larry Spencer: Vous vous attendez à ce qu'elles fassent des efforts particuliers pour aller chercher certains groupes plutôt que de simplement annoncer leurs offres d'emploi. Est-ce bien cela? Espérez-vous une quelconque publicité ciblée?

M. Neil Gavigan: Je ne demanderai pas aux entreprises de faire de la publicité ciblée. Je leur demanderai par contre quelle est la meilleure façon pour elles, en fonction de leur milieu et de leurs besoins, d'essayer de recruter plus d'Autochtones. Je n'aurai pas besoin d'expliquer à IPSCO comment trouver des Autochtones à Regina. Elle le sait très bien, et les ressources locales l'aideront à le faire.

La présidente: Je suis certaine que vous poserez la question aux employeurs lorsqu'ils témoigneront devant nous, monsieur Spencer.

M. Larry Spencer: Je vous remercie de me le rappeler.

La présidente: Vous disposez encore d'une minute, si vous le désirez.

M. Larry Spencer: Non, ça va.

La présidente: Monsieur Tonks.

M. Alan Tonks: Je poursuivrai dans la foulée des questions de M. Spencer sur les coûts. Compte tenu que ce rapport a été préparé par DRHC et que certains secteurs de l'économie seront bientôt confrontés à un immense problème pour ce qui est de se conformer à la loi—l'industrie du bâtiment par exemple, dans certaines régions—dans quelle mesure ce rapport est-il également consulté dans les services de DRHC qui s'occupent des programmes d'apprentissage, des politiques et de ce genre de choses? Avez-vous également prévu une coordination des études et des mesures concrètes ou n'en êtes-vous pas là dans l'élaboration de vos politiques?

• 1225

M. Neil Gavigan: La question de la mise en oeuvre du programme et son évaluation à l'échelle fédérale constituent en soi une tâche considérable, mais nous partageons nos renseignements avec nos collègues du reste du ministère du Développement des ressources humaines, particulièrement lorsqu'il s'agit de questions précises.

Par exemple, si je me rappelle bien, Mme Guay a posé une question sur les Autochtones et les personnes handicapées. Nous collaborons très étroitement avec le Bureau de la condition des personnes handicapées de DRHC et tentons de resserrer encore davantage nos liens avec lui, parce que nous croyons que l'objet de nos efforts pourrait s'inscrire davantage dans un cadre réglementaire, mais que nous voulons également amener les gens à adhérer au principe de l'équité à force de persuasion. Il y aurait probablement moyen d'améliorer les services que nous offrons aux entreprises qui tentent d'embaucher des Autochtones en les aidant davantage à rejoindre les groupes visés.

Ce n'est peut-être pas à moi de vous parler de politiques, mais les groupes des collectivités qui ont participé aux consultations croient manifestement que les mesures visant à renforcer nos partenariats avec les entreprises locales nous aideraient sûrement à atteindre des résultats concrets. Il y aurait moyen de mieux coordonner les efforts au sein même de DRHC en concluant des partenariats, grâce auxquels les Autochtones et les personnes handicapées seraient sollicités plus directement par l'employeur, ce qui leur permettraient de mieux comprendre ses besoins. Je crois que le rapport que vous recevrez de nous à cet égard en fera état.

M. Alan Tonks: Je reviens à l'objet de ma question, soit au système d'apprentissage. Ce rapport fait-il état de quelque façon que ce soit des obstacles auxquels les femmes sont confrontées pour accéder aux programmes d'apprentissage dans des domaines comme la menuiserie ou l'électricité? Me mettra-t-il sur la piste des causes d'échec et de réussite, entre autres?

M. Neil Gavigan: L'un des chapitres du rapport porte sur les bonnes pratiques et les pratiques exemplaires que les employeurs ont adoptées. La loi n'oblige pas les employeurs à nous soumettre leurs plans d'équité, mais elle exige qu'ils nous présentent un bref sommaire de leurs initiatives. C'est dans ce sommaire que nous puisons de bonnes pratiques à suivre, soit ce que les employeurs font dans telle ou telle industrie.

Je dois toutefois vous faire remarquer que le bâtiment est l'un des domaines auxquels la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne s'applique pas. Vous ne trouverez donc pas, dans notre rapport, beaucoup de renseignements sur les programmes d'apprentissage autres que ceux des associations d'employeurs des Maritimes ou de la Colombie-Britannique, par exemple, lorsqu'elles recrutent dans le domaine du transport. Nous ne nous occupons habituellement pas de ce type d'emploi et de questions, mais nous ne nous gênons pas, dans le rapport, pour mettre en évidence certaines réalisations des employeurs. De plus, notre programme de prix d'excellence, qui inclut les entrepreneurs ayant signé un contrat avec le gouvernement fédéral, récompense certaines organisations pour leurs bonnes idées. Nous soulignons donc effectivement leurs efforts.

M. Alan Tonks: Merci.

La présidente: Madame Folco, vous disposez d'environ une minute et demie avant la fin de la réunion, si vous le souhaitez.

[Français]

Mme Raymonde Folco: Merci beaucoup, madame la présidente.

Je sais que vous êtes des fonctionnaires et que votre mandat est donc de rendre opérationnel ce qui est inscrit dans la loi. Cependant, le fait que vous travaillez de façon quotidienne dans ce domaine m'amène à vous poser la question suivante.

Nous avons la tâche de produire un rapport qui pourrait peut-être suggérer des améliorations à la loi telle qu'elle est aujourd'hui. Compte tenu du travail quotidien que vous faites par rapport à la loi, est-ce que vous pouvez nous suggérer des améliorations relativement aux faiblesses que vous avez peut-être notées dans la mise en oeuvre de la loi?

M. Gerry Blanchard: Je pense que, premièrement, notre rôle sera de mettre à votre disposition toutes les informations que nous pouvons trouver, y inclus probablement les observations que nous faisons quotidiennement dans l'exercice de nos fonctions.

On va nécessairement demander à nos gens qui sont sur le terrain ce qu'ils y voient, quels sont les problèmes qui peuvent exister. On va laisser aussi les partenariats et les différentes personnes qui vont venir faire des représentations vous expliquer leur point de vue. Notre rôle va probablement être, quand des informations vous seront remises, de vous donner accès à la recherche qui peut confirmer ou non ces informations.

• 1230

Nous sommes des fonctionnaires et notre rôle est un petit peu neutre. Nous travaillons avec la loi. Justement, il y a quelque temps, nous parlions du coût. Nous pouvons peut-être vous donner des exemples de situations où l'investissement en valait la peine. Souvent la solution aux problèmes de notre société consiste à prendre avantage de tous les atouts que nous avons, ce qui inclut toutes les personnes de notre société.

On est peut-être biaisés un petit peu de ce côté parce qu'on croit dans le programme, mais on va essayer de vous donner des informations, de mettre à votre disposition des informations aussi neutres que possible pour que vous puissiez juger de la situation, parce que différents points de vue seront soulevés, j'en suis sûr, du côté patronal et du côté ouvrier.

Mme Raymonde Folco: Merci.

La présidente: Madame Guay.

Mme Monique Guay: Je veux revenir là-dessus spécifiquement parce qu'il est important que l'on ait vos opinions. C'est vous qui appliquez la loi. Je comprends que vous ne vouliez pas faire de la politique, mais on peut quand même... On a l'occasion d'améliorer cette loi. Vous devez donc nous dire ce qui marche et ce qui ne marche pas, et ce dont vous avez besoin. Je pense que 50 employés, ce n'est pas assez pour appliquer une loi aussi importante. Je pense aussi qu'un budget de 3 millions de dollars n'est pas la fin du monde. Alors, il faut voir. Vous êtes les gens qui appliquez la loi. Si vous avez des besoins, c'est le moment de nous le dire parce que c'est le moment où nous pourrons changer les choses pour qu'elle s'applique mieux.

[Traduction]

La présidente: Je vous remercie.

Je tiens également à remercier M. Gavigan, M. Blanchard et Mme Beck d'avoir accepté notre invitation.

Si je peux me permettre un commentaire personnel, j'ai travaillé avec certaines de ces personnes au cours des dernières années et je peux vous donner l'assurance qu'elles seront très justes, très fermes et très franches lorsqu'elles vous fourniront des renseignements. Je me réjouis de travailler avec elles dans le cadre de notre examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Chers collègues, voici le programme pour les jours qui viennent. Jeudi, des représentants de la Commission canadienne des droits de la personne comparaîtront devant nous. Vous pourrez leur poser certaines des questions soulevées aujourd'hui. Nous espérons accueillir la ministre mardi. Elle apportera avec elle l'étude dont nous avons parlé. Après notre rencontre avec la ministre mardi, nous nous réunirons peut-être de nouveau très brièvement pour discuter de notre plan de travail et établir une liste préliminaire d'éventuels témoins à entendre.

[Français]

Mme Monique Guay: On aura le temps d'inviter des témoins et de faire tout cela en janvier.

[Traduction]

La présidente: Tout à fait.

M. Gerry Blanchard: Je vous remercie beaucoup.

La présidente: La séance est levée.