HUMA Réunion de comité

STANDING COMMITTEE ON HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT AND THE STATUS OF PERSONS WITH DISABILITIES

COMITÉ PERMANENT DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA CONDITION DES PERSONNES HANDICAPÉES

TÉMOIGNAGES

[Enregistrement électronique]

Le mardi 11 décembre 2001

• 1107

[Traduction]

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)): Bonjour, mesdames et messieurs, soyez les bienvenus à cette 44e réunion du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.

Aujourd'hui, nous avons le plaisir d'accueillir parmi nous l'honorable Claudette Bradshaw, ministre du Travail et deux de ses collaborateurs, MM. Gerry Blanchard et Neil Gavigan.

Soyez la bienvenue à notre comité, madame la ministre. Aujourd'hui, conformément à l'ordre de renvoi daté du 3 décembre 2001, nous reprenons la révision statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Madame Bradshaw, je crois que vous avez quelques remarques à nous faire au sujet de la révision en cours.

L'honorable Claudette Bradshaw (Moncton—Riverview—Dieppe, Lib.): Je vous remercie.

[Français]

Merci beaucoup, madame la présidente.

[Traduction]

Honorables collègues, je vous remercie de m'offrir cette occasion de dire quelques mots au sujet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Ce que j'aimerais faire, dans les prochaines minutes, c'est mettre en évidence le souci constant qu'a le gouvernement du Canada de favoriser l'équité dans l'emploi, et exprimer certaines observations et idées sur ce que nous savons des effets de la législation adoptée dans ce domaine.

[Français]

Une grande partie de la réussite canadienne est attribuable à nos valeurs axées sur le multiculturalisme et l'intégration de tous à la société. L'éminent historien Ged Martin de l'Université d'Edinburgh a affirmé que le Canada n'a pas d'égal sur les plans de la participation de masse, du respect des droits de la personne et de l'autonomie gouvernementale.

[Traduction]

M. Greg Thompson (Nouveau-Brunswick Sud-Ouest, PC/RD): Madame la présidente, nous avons de la difficulté à entendre avec nos écouteurs d'interprétation.

La présidente: Je sais, le volume sonore est très faible.

M. Greg Thompson: Nous ne pouvons vraiment pas saisir ce que la ministre est en train de nous dire.

Je m'excuse, Claudette. Vous étiez bien lancée, vous aussi.

Mme Claudette Bradshaw: Je tiens à ce que vous puissiez m'entendre.

La présidente: Le canal de l'interprétation en anglais a un volume plus élevé, mais l'interprétation en français est très faible.

Bien. Je pense que nous pouvons poursuivre.

[Français]

Mme Claudette Bradshaw: Merci.

Il serait difficile d'imaginer une réalisation dont nous pourrions être plus fiers.

Les efforts que nous faisons au Canada pour promouvoir l'intégration et l'équité sociales sont bien connus partout dans le monde. Je vous l'ai déjà dit auparavant, mais il vaut la peine de le répéter: en 1998, le gouvernement sud-africain du président Nelson Mandela a pris notre Loi sur l'équité en matière d'emploi comme modèle pour sa propre loi dans ce domaine.

• 1110

L'aspiration à faire de notre pays une terre d'équité, de justice, d'harmonie et de cohésion sociale est une aspiration que nous partageons tous, partout au Canada.

[Traduction]

La Loi sur l'équité en matière d'emploi est au coeur même de la politique d'intégration sociale du gouvernement du Canada. Elle vise à abolir les obstacles qui empêchent encore des membres des groupes désignés—c'est-à-dire les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes—d'occuper la place qui leur revient de droit dans la vie économique et sociale du pays.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi existe maintenant depuis 15 ans et elle a été modifiée il y a cinq ans afin d'en renforcer l'application. Le temps est maintenant venu de déterminer et d'évaluer les effets de cette législation.

Il me semble que les principales questions auxquelles nous devons répondre sont les suivantes: la Loi donne-t-elle les résultats escomptés, fait-elle ce qu'elle est censée faire, et comment pourrait-elle être améliorée?

Mes collaborateurs ont produit un rapport sur l'équité dans l'emploi pour vous aider dans vos délibérations. Ce document ne contient aucune recommandation concernant l'orientation du programme, mais on y présente certaines statistiques qui vous aideront à évaluer les effets de la législation et on y expose aussi certaines questions sur lesquelles vous devrez vous pencher. Si j'ai bien compris, vous avez déjà rencontré certains de mes collaborateurs. Ils seront à votre disposition chaque fois que vous aurez besoin de leur aide. Permettez-moi de mentionner rapidement quelques-unes des données que mes collaborateurs ont recueillies pour le comité.

Les Autochtones forment 1,5 p. 100 de l'ensemble des effectifs des entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale, alors que leur taux de disponibilité sur le marché du travail est plus élevé. Parallèlement, la représentation des personnes handicapées dans le secteur public fédéral est inférieure à leur disponibilité sur le marché du travail.

La situation est différente dans le cas des minorités visibles. Leur représentation dans le secteur privé est légèrement supérieure à leur disponibilité sur le marché du travail. Toutefois, les données montrent qu'elles sont fortement sous-représentées dans le secteur public.

En 1999, le salaire moyen des femmes équivalait à 77,6 p. 100 de celui des hommes, par rapport à 75,9 p. 100 en 1996. La diminution de l'écart salarial dans les segments du secteur privé qui sont sous réglementation fédérale est un processus qui prend du temps, mais qui progresse dans la bonne direction.

Malheureusement, les obstacles à l'avancement professionnel demeurent un important problème chez les femmes et les minorités visibles. Les travailleurs de ces groupes demeurent concentrés dans des postes de niveau inférieur. Toutefois, en ce qui a trait à la situation des femmes, il se fait de bons progrès au niveau des emplois autrefois considérés comme surtout réservés aux hommes. Par ailleurs, en 1999, plus de la moitié des promotions accordées au sein des organisations du secteur privé qui sont sous réglementation fédérale sont allées à des femmes.

[Français]

Chez les autochtones et les personnes handicapées, il y a eu très peu de progrès, surtout dans le secteur privé. Dans le cas des personnes handicapées, il y a de bonnes raisons de soupçonner l'existence d'obstacles invisibles puisqu'elles ne représentent que 2,4 p. 100 des effectifs sous réglementation fédérale, alors que leur taux de disponibilité sur le marché du travail s'établit à 6,5 p. 100. Il s'agit là d'une très nette sous-représentation sur laquelle nous ne pouvons pas fermer les yeux.

C'est chez les personnes handicapées que la législation a apporté le moins d'améliorations. Entre 1995 et 2000, ce groupe a fait certains progrès sur les plans de la représentation, du recrutement et des promotions, mais ces progrès ont été très faibles. L'aménagement des lieux de travail en fonction des besoins des personnes handicapées semble constituer un sérieux problème.

• 1115

Comme c'est le cas chez les jeunes en général, le niveau de chômage est élevé chez les jeunes autochtones, et leur situation risque fort de s'aggraver parce qu'ils constituent le groupe démographique qui croît le plus rapidement au pays et que les enfants y sont proportionnellement plus nombreux que dans l'ensemble de la population canadienne. Nous devrons faire davantage si nous voulons qu'il y ait suffisamment de bons emplois pour tous ces jeunes autochtones.

D'après moi, ce que ces chiffres nous disent, c'est qu'il se fait des progrès dans les efforts visant à bâtir une société plus équitable, mais à un rythme qu'on ne peut certes pas qualifier de rapide. Dans certains cas, les progrès sont même terriblement lents.

[Traduction]

Durant la préparation de notre rapport, mes collaborateurs ont tenu dans tout le pays plusieurs séances de consultation avec les principaux intéressés. Ils ont rencontré des représentants des employeurs, des syndicats et des organisations qui défendent les intérêts des quatre groupes désignés. Un certain nombre de points importants ont émergé de ces séances de consultation.

Par exemple, personne n'a prétendu que le besoin d'une loi sur l'équité en emploi avait diminué. Il a parfois été suggéré d'apporter certains changements à la législation, mais il ne s'agissait en aucun cas de modifications majeures. En fait, la plupart des participants ont fait état de l'utilité et de la pertinence de la loi et ont vivement prôné son maintien.

On a par ailleurs souvent mentionné la nécessité de faire un plus grand travail d'éducation sur la question de l'équité en emploi. Il y a encore beaucoup de mésinformation à ce sujet et la formation donnée aux gestionnaires concernant l'équité en emploi demeure insuffisante.

Le programme du travail devra accorder plus d'attention à ces questions. Ici, je me dois de porter à votre attention la position adoptée par le milieu des affaires. Des gens d'affaires de tout le pays se sont manifestés en faveur de la législation et de ses objectifs.

La déclaration suivante de l'Association des banquiers canadiens est typique des remarques qui nous sont venues du milieu des affaires:

L'Association continue de croire qu'en tant que moyen d'action visant à promouvoir des changements fondamentaux à long terme, la loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) demeure, dans sa forme actuelle, une loi bien efficace, bien ciblée et équilibrée et qu'elle représente une composante importante—bien que non exclusive—des efforts qui permettront au Canada de bâtir une société d'accueil...

Je suis très heureuse de cet appui du milieu des affaires. Je crois qu'il confirme ce que je disais tout à l'heure, soit que la volonté de faire du Canada une société juste et équitable est profondément ancrée dans nos valeurs.

Les femmes semblent être le groupe qui a le plus bénéficié de la Loi, mais lors des séances de consultation il a été maintes fois signalé que les efforts faits par les employeurs pour aider les femmes à harmoniser leurs vies professionnelle et familiale étaient insuffisants. Je sais que beaucoup d'employeurs ont travaillé fort afin de faciliter les choses pour leurs employés de sexe féminin, mais il est évident qu'il faudra faire davantage.

[Français]

De nombreux porte-parole des autochtones ont fait remarquer que les travailleurs de ce groupe ont de la difficulté à s'adapter aux cultures organisationnelles et que souvent leur lieu de travail n'est pas accueillant pour eux, ce qui explique que les taux de maintien dans l'effectif sont généralement très faibles dans leur cas.

Des représentants des minorités visibles ont signalé que les travailleurs de ce groupe demeurent sous-représentés dans la fonction publique fédérale, notamment dans la catégorie de la gestion. Ils ont aussi soulevé la question de savoir si la définition du terme «minorité visible» devrait être revue.

• 1120

Un des grands problèmes qui se posent dans le cas des personnes handicapées est celui de l'aménagement des lieux de travail. Des participants ont suggéré de rendre obligatoire en vertu de la loi la formulation par écrit de politiques à ce sujet et de rendre les employeurs comptables du respect des engagements qu'ils auront ainsi pris par écrit.

[Traduction]

Ce ne sont là que quelques-unes des préoccupations et des questions qui ont été soulevées durant les consultations. Il y en a bien d'autres encore. Alors, bien que tout le monde s'entende sur l'utilité de maintenir la législation, de nombreux représentants bien informés des groupes désignés ont des préoccupations légitimes et des idées mûrement réfléchies à exprimer, et je vous invite à les étudier de très près. Ces informations et d'autres sont formulées dans le rapport dont je parlais plus tôt.

Je vous offre de nouveau mon entière collaboration et celle de mes collaborateurs si vous avez besoin d'autres données ou éléments d'information. Vous avez certes beaucoup de travail devant vous. Je vous souhaite bonne chance et j'attends avec impatience les résultats de vos délibérations.

Je vous remercie d'avoir accepté d'assumer cette tâche, car elle est très importante.

[Français]

Je vous dis un gros merci d'avoir accepté de faire le travail parce que je pense que c'est un travail très, très important pour toutes les Canadiennes et tous les Canadiens. Merci beaucoup.

La présidente: Merci.

[Traduction]

Mme Claudette Bradshaw: Je dois maintenant vous quitter, mais si quelqu'un a une question précise à me poser, je suis certainement disposée à y répondre.

La présidente: Madame Bradshaw, le problème, c'est qu'il y a probablement 18 questions précises qu'on aimerait vous poser; vous me mettez donc devant un choix difficile, c'est-à-dire donner la parole à un seul des membres de notre comité.

Selon l'ordre que nous suivons de façon courante, un député de l'Alliance pourra poser la première question, et si vous êtes disposée à répondre à celle-là, alors nous verrons après comment cela se passe.

Monsieur Johnston, à vous l'honneur de poser la première question.

M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente, et merci, madame la ministre, du rapport que vous venez de nous faire.

Il aurait été bien préférable de pouvoir aborder la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi un peu plus tôt. Il s'agit d'un texte très long, et je suis sûr qu'il suscitera beaucoup de questions. Pour ma part, j'en ai une à vous poser. Je l'ai aussi posée au Groupe de défense des droits de la personne qui a témoigné devant notre comité, lequel m'a donné les chiffres de son budget liés à la mise en oeuvre de cette législation d'action positive. Je me demandais si, à votre tour, vous pouvez me fournir le montant des crédits budgétaires affectés à ce programme dans votre ministère.

Mme Claudette Bradshaw: Monsieur Johnston, le rapport que nous venons de vous faire était un cadeau de Noël, afin que vous puissiez le lire pendant le temps des Fêtes et que vous fassiez de l'excellent travail après.

Le budget est de 3,7 millions de dollars pour 50 postes,

[Français]

pour un personnel de 50 employés.

[Traduction]

M. Dale Johnston: De combien est-ce que ce budget a été augmenté? La loi a été adoptée en 1996, donc au cours des cinq dernières années, le budget a augmenté de combien?

Mme Claudette Bradshaw: Le budget est moins important maintenant qu'il y a cinq ans, avant que la loi ne soit modifiée. C'est dû en bonne partie à l'évolution technologique.

M. Dale Johnston: Alors, est-ce que le budget a augmenté ou diminué?

Mme Claudette Bradshaw: Il a diminué.

M. Dale Johnston: Vous avez demandé que nous posions des questions précises. En ce cas, estimez-vous que le programme d'équité en matière d'emploi est un succès, ou si vous aviez la possibilité d'intervenir, comment le modifieriez-vous?

Mme Claudette Bradshaw: Vous allez me dire comment nous devrions modifier le programme, et c'est pour cela qu'il est très important de le faire étudier par le comité. Pour ma part, je sais ce que j'aimerais y voir, mais je sais que c'est vous qui allez me dire quelles modifications vous aimeriez y apporter. J'espère donc que vous allez voyager, j'espère aussi que vous allez le prendre au sérieux et tenir compte des enjeux qu'il comporte.

• 1125

Lorsque l'Association des banquiers canadiens collabore aussi étroitement avec nous sur la question, cela nous donne vraiment envie d'aller de l'avant, tout comme l'appui des syndicats. En plus de l'Association des banquiers, il y a aussi le Coordonnateur fédéral du développement économique qui travaille avec nous. J'en conclus donc que tous nos partenaires tiennent à ce que la révision s'effectue et à ce que nous poursuivions le travail que nous avons commencé.

La présidente: Pouvez-vous rester encore deux minutes pour répondre à d'autres questions?

M. Greg Thompson: Madame la présidente, j'invoque le Règlement.

La présidente: Oui, monsieur Thompson, allez-y.

M. Greg Thompson: C'est la première fois depuis que je siège à des comités, qu'une ministre vient témoigner puis nous dit juste après la lecture de son mémoire qu'elle s'en va, sans nous avoir fourni le texte du mémoire en question ni avoir permis à chacun des membres du comité de l'interroger. Ce genre de comportement est une offense faite à tous les membres du comité et à vous aussi.

À mon avis, la ministre a le devoir de témoigner devant le comité. Ça n'est pas tous les jours que nous avons l'occasion d'interroger la ministre, et c'est vraiment une insulte pour chacun des membres du comité d'apprendre que, contrairement à ce qu'on pourrait penser, elle va nous quitter.

Peut-on nous dire combien de temps la ministre demeurera ici et combien de membres du comité auront le droit de lui poser des questions? C'est vraiment injuste. Et ce n'est quand même pas de ma faute si je suis membre du cinquième parti, du quatrième, du troisième ou du premier. C'est sa faute à elle si cela se passe ainsi. Être traité de la sorte est tout simplement inacceptable et humiliant.

La présidente: Je vous remercie.

Mme Claudette Bradshaw: Je vous remercie, madame la présidente et monsieur Thompson. Mon horaire est très chargé aujourd'hui, et j'ai quand même dit que je viendrais.

M. Greg Thompson: Nous sommes nombreux à avoir des horaires très chargés...

Mme Claudette Bradshaw: Je comprends.

M. Greg Thompson: ...mais nous sommes venus en sachant que vous seriez parmi nous.

Mme Claudette Bradshaw: Je comprends, et je suis certainement très reconnaissante du travail entrepris par le comité. C'est pourquoi malgré mes engagements, j'ai dit que je répondrais à des questions. Je ne voulais pas venir tout simplement pour faire lecture de mon rapport puis m'en aller. C'est pourquoi je vais retarder ma participation à l'autre réunion et répondre à vos questions, car je suis très encouragée par le fait que vous fassiez tout ce travail pour nous. Il me paraît important. Je le répète, personnellement, je ne souhaitais pas venir ici tout simplement pour faire la lecture du rapport, puis vous quitter. Je tenais à passer quelque temps avec les membres du comité pour répondre à leurs questions.

M. Greg Thompson: Madame la ministre, voulez-vous dire que vous allez rester jusqu'à la fin de la séance? Autrement dit, êtes-vous en train de changer votre emploi du temps? On dirait que oui. J'ai peut-être mal compris ce que vous avez dit, mais j'ai eu l'impression que vous alliez changer votre emploi du temps pour rester avec nous. Est-ce que je me trompe?

Mme Claudette Bradshaw: Monsieur Thompson, voici ce que j'ai dit: au départ, je devais venir lire le rapport et mes collaborateurs allaient répondre à vos éventuelles questions. Vu que je vous suis tellement reconnaissance d'avoir accepté cette tâche si importante, j'ai décidé de rester. Si cela signifie que je serai en retard à mon prochain rendez-vous, soit.

La présidente: Merci, madame Bradshaw. Nous pouvons peut-être aussi compter sur une nouvelle rencontre avec vous, après Noël, si votre emploi du temps s'y prête, car si les membres du comité n'ont pas le temps de poser toutes les questions qu'ils souhaitent, vous pourriez alors répondre à des questions plus précises qui auront surgi au cours de nos délibérations.

Mme Claudette Bradshaw: Merci.

La présidente: Les tours seront courts. La parole sera d'abord à Mme Guay et ensuite à M. Malhi.

[Français]

Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.

Je vais poser des questions très courtes, madame Bradshaw.

Premièrement, je veux vous remercier d'être parmi nous aujourd'hui. En tant que ministre, vous vous êtes rendue quand même très disponible pour nous jusqu'à présent cette année, et je voudrais vous en féliciter. Je sais que vous avez un horaire très chargé, nous aussi. En fin de session, c'est un peu la même chose pour tout le monde.

Madame la ministre, vous avez parlé tout à l'heure d'obstacles invisibles. J'aimerais peut-être que vous précisiez ce que vous voulez dire par «obstacles invisibles». Vous avez aussi parlé plus tôt des minorités visibles. C'est un terme qu'on déteste, nous. Pour ma part, je trouve vraiment que ça fait ségrégation. Je ne sais pas, mais peut-être que l'on pourrait utiliser un terme comme «communautés culturelles» ou quelque chose de beaucoup plus positif que «minorités visibles». C'est clair que c'est un terme qu'on n'utilise plus au Québec. D'ailleurs, dans notre Loi concernant l'équité en matière d'emploi, on n'utilise plus cela.

J'avais une autre question pour vous, puis je vous laisserai ensuite la parole. Ici, la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne s'applique pas au Parlement, à la Bibliothèque du Parlement ou au personnel des partis politiques. Alors, ma question est la suivante.

• 1130

Si nous nous devons de prêcher par l'exemple, comment se fait-il que cette loi ne s'applique pas aux gens sur la Colline parlementaire?

On a un rapport sur la table. J'aimerais, en tout dernier lieu, que vous me disiez exactement ce qui va se se produire à partir d'aujourd'hui. On va analyser ce rapport et on va recevoir des témoins. Va-t-on soumettre un nouveau rapport? Va-t-on apporter des amendements à la loi? Quel sera le programme pour ce projet de loi?

Mme Claudette Bradshaw: Ce sont toutes des questions auxquelles vous allez répondre pour nous. C'est exactement pour cette raison que nous voulions venir au comité. Ça fait cinq ans qu'on a fait des amendements à la loi. Je trouve que c'est important qu'on aille parler aux Canadiens et aux Canadiennes afin de savoir ce qu'ils pensent de la loi. Vous aurez l'occasion de lire le rapport. Vous aurez beaucoup plus de questions une fois que vous l'aurez lu, et les questions que vous m'avez posées sur le personnel de la Colline parlementaire et sur le changement de la définition sont des questions que vous devrez vous poser. Comme vous le savez—je vous l'ai déjà dit à ma première comparution—, je suis très ouverte aux recommandations que vous allez me faire.

Dans le milieu du travail, il y a tellement de choses qui peuvent arriver à un employé, dont on n'est pas toujours au courant. Parce que j'ai siégé sur plusieurs comités, j'ai réalisé que c'est souvent lorsqu'on voyage et qu'on donne la chance aux personnes de vraiment nous parler qu'on a les vraies histoires, et c'est là qu'on connaît vraiment la situation.

Je pense que l'équité en matière d'emploi est un sujet tellement important que vous devez aller en parler aux gens dans le milieu. Je suis très, très ouverte aux recommandations que vous allez me faire, et j'espère que vous allez examiner les trois questions que vous avez soulevées.

Mme Monique Guay: Alors, on va pouvoir rencontrer des Canadiens et des Canadiennes dans l'ensemble du pays.

Mme Claudette Bradshaw: Je l'espère.

Mme Monique Guay: Va-t-on aussi pouvoir comparer? Au Québec, on a une Loi concernant l'équité en matière d'emploi. Peut-être pourrait-on voir s'il y a des choses qui fonctionnent bien et d'autres qui fonctionnent moins bien, et essayer d'ajuster ces deux lois-là, parce qu'on a quand même une expérience québécoise et une expérience canadienne. Il faut être capable de se servir des bonnes choses et mettre de côté les choses qui ne fonctionnent pas.

Mme Claudette Bradshaw: Exactement. Et si on connaît quelqu'un qui a déjà fait quelque chose qui fonctionne bien... Avant la réunion, on parlait de la possibilité de regarder du côté d'autres pays qui font des choses très bien, qui ont déjà mis des choses en pratique que l'on voudrait voir. Si on amène quelque chose au comité, c'est parce qu'on veut la connaissance des personnes qui sont impliquées.

Mme Monique Guay: Vous allez nous donner le temps nécessaire pour bien réviser la loi. C'est ce que vous nous dites.

Mme Claudette Bradshaw: C'est à vous et à madame la présidente d'y voir.

Mme Monique Guay: Merci.

[Traduction]

La présidente: M. Malhi et ensuite Mme Davies.

M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.): Merci, madame la présidente.

Je tiens tout d'abord à remercier la ministre.

Voici ma question. Le mandat couvre les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes ayant un handicap. Est-ce que l'on trouverait utile de modifier la loi pour inclure les travailleurs âgés, étant donné qu'il y a un nombre croissant de travailleurs âgés qui cherchent un emploi?

Mme Claudette Bradshaw: C'est une excellente question. Dans mon travail communautaire, j'ai eu affaire à un grand nombre de groupes de travailleurs âgés. Je ne vois aucun inconvénient à ce que vous étudiiez la situation des travailleurs âgés, si vous le souhaitez.

M. Neil Gavigan (directeur, Normes du travail et équité en milieu de travail, Direction générale du travail, ministère du Développement des ressources humaines): Pour déterminer l'appartenance à un groupe désigné ou pour décider quels groupes ont besoin d'une aide en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous tenons compte des indicateurs du marché du travail, comme les taux de chômage, la concentration dans les groupes d'emploi, les taux de rémunération et le taux d'activité générale. La question que vous soulevez a été évoquée pendant nos consultations et je pense que l'on en parle dans le rapport.

Chez les travailleurs âgés et au sein d'autres groupes également, on constate que, s'il est vrai qu'individuellement il y a de la discrimination à leur endroit, il faut dire que les gens qui ont plus de 45 ans—et malheureusement, je fais partie de cette catégorie—tendent à afficher les taux de chômage les plus bas au Canada. Il semble qu'ils détiennent les emplois les mieux rémunérés. Pour contrer donc une éventuelle discrimination à leur endroit, un programme d'équité en matière d'emploi visant à augmenter la représentation des travailleurs âgés n'a pas été la solution retenue.

• 1135

Comme l'a dit la ministre, ces questions ont assurément été soulevées lors de nos consultations, mais tout dépendait de l'endroit et d'autres facteurs.

Mme Claudette Bradshaw: D'après la question que vous me posez, j'en conclus qu'il sera important de travailler en étroite collaboration avec l'équipe du ministère pour vous tenir au courant du travail qui a déjà été accompli. Une fois que vous aurez lu le rapport, vous aurez sans doute des questions à poser sur les domaines que l'équipe a étudiés. Vous trouverez peut-être des solutions proposées dans le rapport et vous vous demanderez pourquoi elles ont été retenues. C'est que l'équipe aura fait son travail et je pense qu'il sera profitable que vous travailliez en étroite collaboration avec elle.

La présidente: Monsieur Malhi, je vous inscris pour le tour suivant, parce que je voudrais donner la parole au plus grand nombre possible de députés au cours de ce bref premier tour.

Madame Davies, vous avez la parole.

Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci, madame la présidente, et merci à la ministre d'être venue aujourd'hui.

Je suis ici en compagnie de mon collègue Pat Martin, qui est le porte-parole de notre parti en matière de travail. Récemment, il a pris la parole à la Chambre sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je voudrais tout d'abord dire que le NPD appuie vigoureusement les dispositions législatives et qu'il reconnaît qu'un programme d'équité en matière d'emploi est encore nécessaire.

À mon avis, il existe beaucoup d'information trompeuse, beaucoup de malentendus, en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi. Un mythe persiste: l'équité en matière d'emploi servirait à promouvoir des intérêts spéciaux ou à faire des faveurs, ce qui bien entendu est totalement faux, car il s'agit de faire en sorte que notre population active soit représentative de l'effectif de travailleurs compétents disponibles.

J'ai parcouru le rapport, et j'ai constaté notamment qu'il était capital, pour faire avancer le dossier de l'équité en matière d'emploi, de compter sur les mesures prises au sein des ministères ou dans les entreprises du secteur privé réglementé par le gouvernement fédéral. Il est bien beau d'avoir un texte couché sur le papier, mais quand je constate le nombre de cessations d'emploi chez les Autochtones, chiffre qui dépasse le millier, je me dis qu'il y a encore beaucoup de chemin à parcourir pour faire oeuvre éducative au sein des ministères.

Embaucher, c'est une chose, mais si les entraves culturelles, systémiques, ou même juste un environnement hostile sont maintenus, les gens ne se sentiront pas concernés par les promotions... Je pense qu'il y a beaucoup de travail à faire de ce côté-là. J'aimerais que vous me disiez ce que vous en pensez.

En outre, je sais qu'il existe un programme intitulé «Un sur cinq», qui veille à ce que les membres des minorités visibles soient promus à des postes de gestion ou de direction. Si je comprends bien, ce programme n'a pas donné de très bons résultats. Pouvez-vous me dire ce que vous pensez de l'oeuvre éducative nécessaire au sein des ministères?

Mme Claudette Bradshaw: Oui. Merci de vos remarques. Ce matin, avant de venir ici, j'ai eu une discussion précisément sur la question de l'oeuvre éducative sur laquelle nous espérons que vous vous pencherez. Nous espérons que vous vous entretiendrez avec des gens et que vous nous signalerez les éléments essentiels qu'il faudra leur transmettre et la façon dont nous devrons procéder en ce qui concerne toute la question de l'oeuvre éducative. C'est précisément un des sujets que nous avons abordés ce matin.

La ministre, Mme Robillard, qui va venir témoigner, préconise également des modifications à cet égard. Vous voudrez sans doute aborder nombre de sujets avec elle. J'écoute ce que vous avez à dire, j'écoute ce qu'ont à dire les membres du comité, et je suis de plus en plus convaincue que pour l'avenir de notre pays, il nous faut aborder sérieusement la question de l'équité en matière d'emploi.

Mme Libby Davies: Pensez-vous que les besoins sur le plan du suivi sont plus grands dans le secteur privé? Comment les réalisations du secteur privé se présentent-elles à celles par rapport à celles du secteur public?

Mme Claudette Bradshaw: Je pense qu'il faut se pencher sérieusement sur les deux secteurs. Je ne fais jamais de différence quand il s'agit du travail, car c'est un tout. Nous sommes tous partenaires dans cette affaire. Nous habitons tous le même pays. Je souhaiterais que nous nous penchions sur tous les secteurs pour voir ce qu'il y a à faire ou à améliorer.

La présidente: Je vais maintenant donner la parole à M. Thompson et ensuite à M. Tonks.

M. Greg Thompson: Merci, madame la ministre, d'être restée.

Qui exécute la Loi sur l'équité en matière d'emploi, madame la ministre?

Mme Claudette Bradshaw: Il y a 410 entreprises qui relèvent du gouvernement fédéral, et la loi est exécutée par l'intermédiaire de la Commission des droits de la personne.

M. Greg Thompson: D'accord. Une des choses...

Mme Claudette Bradshaw: Ensuite,...

M. Greg Thompson: D'accord, j'ai ma réponse.

Mme Claudette Bradshaw: Ensuite, il y a 850 entreprises qui relèvent des gouvernements provinciaux et dont nous assurons la vérification sur le plan du travail. Il y a ces deux aspects.

• 1140

M. Greg Thompson: À propos de l'exécution de la loi, la loi ne dispose pas que les employeurs doivent respecter un contingentement au titre de l'équité en matière d'emploi. Puisque les contingentements ne sont pas prévus dans la loi, comment procède-t-on à l'exécution? Autrement dit, la loi elle-même comporte des faiblesses.

Mme Claudette Bradshaw: Eh bien, vous allez vous pencher sur les faiblesses de la loi, lors de cette étude que nous entreprenons.

M. Greg Thompson: Pensez-vous que le fait que les employeurs ne soient pas tenus de respecter des contingents en matière d'équité constitue une lacune législative?

Mme Claudette Bradshaw: C'est une des questions que vous devrez vous poser à vous-même.

M. Greg Thompson: Mais je vous pose la question à vous en tant que ministre.

Mme Claudette Bradshaw: Si j'avais toutes les réponses... Nous avons décidé qu'il n'y aurait pas de contingent. Maintenant, en tant que comité, vous devez prendre une décision et c'est pourquoi nous vous demandons de revoir cette question. Vous allez avoir toutes les discussions nécessaires. Souhaitez-vous qu'il y ait des contingents? Souhaitez-vous qu'il n'y en ait pas? Quand vous allez revoir la loi, monsieur Thompson, cela va faire partie des discussions que vous aurez.

M. Greg Thompson: Madame la ministre, quel genre de sanctions la commission impose-t-elle aux employeurs? La Commission canadienne des droits de la personne peut-elle imposer des sanctions?

Mme Claudette Bradshaw: Les fonctionnaires du ministère vous donneront divers exemples de ce qui se produit.

M. Greg Thompson: Ces éventuelles sanctions nÂont-elles jamais été imposées à un employeur?

Mme Claudette Bradshaw: Souhaitant travailler en collaboration avec nos partenaires, nous ne préconisons pas nécessairement l'imposition de sanction. Forcément, nous voulons travailler avec eux quand il y a un problème en milieu de travail. Essentiellement, notre travail est de leur donner des orientations.

M. Greg Thompson: Quelles sont ces sanctions? Madame la ministre, quel est l'éventail de ces sanctions?

Mme Claudette Bradshaw: Monsieur Thompson, nous donnons des lignes directrices plutôt que d'imposer des sanctions. Nous voulons fournir une orientation qui nous permette de travailler avec les employeurs. Notre tâche n'est pas...

M. Greg Thompson: Autrement dit, vous leur tirez l'oreille plutôt que d'exécuter la loi.

Mme Claudette Bradshaw: Nous croyons dans les vertus du programme de travail. Prenez le Code canadien du travail, par exemple, prenez la description du programme, et vous constaterez que l'idée directrice c'est que nous travaillions en coopération avec nos partenaires. Il en va de même pour les dispositions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je ne pense pas que l'on obtienne grand-chose en tirant l'oreille des gens trop fréquemment. Je préfère travailler en partenariat avec les employeurs et leur donner des lignes directrices.

Comme l'a dit Mme Davies il y a un instant il faut que nous mettions l'accent sur l'éducation et je suis impatiente de voir ce que vous aurez à dire là-dessus.

M. Greg Thompson: Si je ne m'abuse, la seule fois...

La présidente: Monsieur Thompson, je vais vous rappeler que je préside la séance et que vous devez poser vos questions par mon intermédiaire.

M. Greg Thompson: D'accord, madame la présidente.

Puis-je poser une question supplémentaire?

La présidente: Une très courte question.

M. Greg Thompson: D'accord. Si je ne m'abuse, ce n'est que quand certains employeurs ont négligé de déposer un plan d'équité en matière d'emploi qu'on a pris des mesures disciplinaires ou qu'on les a mis à l'amende, n'est-ce pas?

Mme Claudette Bradshaw: Non. Les fonctionnaires du ministère qui sont ici vont répondre à vos questions sur l'exécution afin que vous en ayez une idée claire.

M. Neil Gavigan: La Loi sur l'équité en matière d'emploi prévoit deux mécanismes d'exécution. La Commission canadienne des droits de la personne vérifie les entreprises assujetties aux dispositions de la loi et si une entreprise ne se conforme pas à une des dispositions de la loi, la Commission canadienne des droits de la personne a le pouvoir d'émettre une directive. Cette directive peut faire l'objet d'un appel devant un Tribunal d'équité en matière d'emploi, nommé pour l'occasion. Il n'y a pas de sanction pécuniaire dans ce cas-là. Si au bout du compte, le tribunal maintient l'ordonnance, ou choisit de la changer, on est alors en présence d'une ordonnance de la Cour fédérale.

La ministre du Travail a le pouvoir d'imposer une amende qui varie entre 10 000 $ pour la première infraction et 50 000 $ pour les récidives, si une entreprise néglige de déposer un rapport statistique à la fin de chaque année. La ministre détient ce pouvoir depuis cinq ans et aucune amende n'a encore été imposée. Comme la ministre l'a dit, notre politique en ce qui concerne la conformité repose sur l'éducation et la persuasion. Jusqu'à présent, même si nous surveillons certains cas de non-conformité, nous avons réussi à amener les entreprises à détempérer grâce à la persuasion. Ainsi, aucune entreprise n'a été mise à l'amende pour avoir négligé de présenter un rapport.

M. Greg Thompson: Aucune?

M. Neil Gavigan: Aucune.

M. Greg Thompson: Jamais?

M. Neil Gavigan: Jamais.

M. Greg Thompson: Très bien.

La présidente: Nous passons à la deuxième série de questions.

Madame Bradshaw, j'espère que vos adjoints resteront avec nous jusqu'à la fin de la réunion. Nous serons ravis de vous accueillir de nouveau pendant cette très importante étude de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Mme Claudette Bradshaw: Merci encore et Joyeux Noël. J'espère que vous ferez de bonnes lectures pendant la période des Fêtes. Merci.

La présidente: Monsieur Tonks.

• 1145

M. Alan Tonks (York South—Weston, Lib.): Merci, madame la présidente. Je suis heureux que la ministre soit venue aujourd'hui. Je suis convaincu que si nous voulons tirer le meilleur de tous les Canadiens, nous devons donner à tous les Canadiens la chance de participer. C'est donc une très bonne chose, à mon avis, que nous examinions la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Ma question est dans la même veine que celle de M. Thompson. Dans le passé, quand nous avons instauré un programme d'action positive, c'était dans le cadre d'un programme d'équité proactif plutôt que dans le cadre d'un programme à l'américaine où l'on aurait eu des quotas qu'il aurait fallu vérifier, et ainsi de suite. Quand vous avez consulté les intervenants au début, leur avez-vous bien dit qu'ils n'avaient pas, jusque là, accompli les progrès que nous espérions pour les groupes ciblés?

Je pose ma question de cette façon parce que, et je sais que la ministre a dit que le processus est très difficile et que le lieu de travail est souvent très peu accueillant... Mais si les gens savaient que l'on met beaucoup de temps à accomplir des progrès dans ce domaine alors que c'est une question urgente, n'auraient-ils pas exigé davantage de changements à la loi?

M. Neil Gavigan: Quand vous aurez la chance de jeter un coup d'oeil au rapport que nous vous avons remis, vous trouverez un document de discussion à l'annexe A. Quand nous nous sommes préparés à consulter les divers intervenants du Canada, nous avons rédigé un très court document de discussion qui contient des renseignements statistiques sur les progrès accomplis. Même si nous ne disions pas, dans le document, que nous n'avons pas accompli beaucoup de progrès, le document contient des données sur les progrès accomplis pour que les divers groupes, employeurs et syndicats interprètent ces chiffres et nous disent si les progrès ont été suffisants ou non. D'après les membres de bon nombre d'organismes désignés du pays, comme la ministre l'a signalé ce matin, les progrès accomplis ne sont pas suffisants, surtout pour les personnes handicapées et les Autochtones.

M. Alan Tonks: Ma question porte justement là-dessus. Je pense que c'est ce que M. Thompson essayait lui aussi de savoir par l'entremise de la présidente, et je vais moi aussi poser ma question par votre entremise, madame la présidente.

Parmi les groupes ciblés, pensez-vous que la situation a évolué au point où nous devrions modifier notre programme d'emploi et la façon de l'appliquer, s'il est possible de l'appliquer? C'est ce que nous essayons de découvrir, je pense, parce que, d'après les rencontres que nous avons eues avec les représentants des Premières nations, c'est une chose qui les frustre beaucoup; croyez-vous qu'il faudrait commencer à fixer des cibles ou songer à fixer des cibles ou des quotas?

M. Neil Gavigan: Madame Bradshaw a essentiellement dit que c'est ce qu'elle voudrait que votre comité lui dise. Il est bien évident, surtout dans le cas des Autochtones et des personnes handicapées, qu'on n'a pas accompli énormément de progrès. Je pense que Mme Bradshaw a été très claire là-dessus. Dans notre rapport sur la consultation, nous ne prenons pas de position à ce sujet, mais je pense que certains groupes ont nettement fait savoir à la ministre qu'il faudrait en faire plus sur le plan de l'éducation.

Du point de vue administratif, quand un groupe formule une recommandation, la première chose que nous faisons, c'est de voir si nous pouvons y donner suite sans modifier la loi. Pouvons-nous améliorer la représentation, la participation ou les résultats des Autochtones et des personnes handicapées sans modifier la loi?

• 1150

La ministre et ses adjoints chargés d'améliorer la loi ont bien hâte d'entendre le résultat de vos délibérations avec ces groupes. Vous pourrez nous dire si, d'après vous, nous devons renforcer la loi ou si nous pouvons renforcer les mécanismes d'application ou encore instaurer une stratégie opérationnelle pour atteindre les mêmes résultats.

M. Alan Tonks: Je dois dire que j'ai bien hâte d'entendre les représentants de l'Association des banquiers canadiens nous parler des progrès accomplis dans leur industrie et des changements qu'ils proposent pour les groupes ciblés, vu qu'ils sont tellement satisfaits de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Merci.

La présidente: J'ai hâte de les entendre aussi.

Monsieur Spencer, s'il vous plaît.

M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente.

J'ai quelques questions à vous poser. Je ne comprends pas vraiment pourquoi vous dites comme la ministre, je pense, que nous n'avons pas accompli suffisamment de progrès pour les personnes handicapées et les Autochtones. Est-ce bien ce que vous dites? Je voudrais vous poser des questions sur ces deux groupes.

Je pense que vous avez aussi signalé que les personnes handicapées sont surreprésentées dans leur propre groupe de population, mais vous dites qu'on a accompli moins de progrès pour ce groupe. Comment est-ce possible? D'après la déclaration de la ministre, on dit bien au début du rapport que l'équité en matière d'emploi vise à garantir un accès égal à l'emploi. Si les membres de ce groupe sont surreprésentés, pourquoi supposer qu'ils ont moins facilement accès à l'emploi?

M. Neil Gavigan: Je dois d'abord m'excuser parce qu'il s'agit d'une coquille. Le texte aurait dû dire que les personnes handicapées sont sous-représentées dans les secteurs privé et public. Je pense qu'il s'agit simplement d'une erreur et je m'en excuse.

M. Larry Spencer: D'accord, mais c'est ce que la ministre a dit et je n'ai pas vu comment c'était écrit. Cela répond à ma question et dissipe une partie de la confusion.

J'ai de bonnes raisons de m'inquiéter à propos des Autochtones. J'ai un fils autochtone qui a près de 30 ans et qui n'a pas encore décidé ce qu'il va faire. Apparemment, il fait partie d'un groupe de plus en plus nombreux.

Selon vous, le principal obstacle à l'emploi pour les membres de ce groupe est-il le manque d'instruction, le manque d'occasions d'emploi ou le manque d'ouverture des employeurs? Quel est le principal obstacle? À quel problème devrait-on s'attaquer en premier?

M. Neil Gavigan: Ce serait difficile de dire quel est l'obstacle le plus important.

Dans les cas où l'on a accompli des progrès, et nous avons discuté ce matin des meilleures pratiques et des initiatives couronnées de succès, c'est bien souvent parce que les employeurs ont pris certaines initiatives. Les employeurs qui ont créé des occasions d'emploi et qui ont investi dans la formation ont montré qu'ils pouvaient supprimer ces obstacles et aider à intégrer les Autochtones.

C'est une question complexe et l'on ne peut pas dire qu'un obstacle est plus important qu'un autre. Il existe certes de graves problèmes sociaux au sein de la collectivité autochtone, notamment à cause du niveau d'instruction... La ministre a parlé ce matin du profil d'âge très jeune. Il existe aussi des attitudes et des obstacles traditionnels auxquels les employeurs et les syndicats doivent s'attaquer. Il y a vraiment une combinaison de facteurs.

Je ne peux pas vraiment vous dire que le problème vient d'un manque d'instruction ou de la discrimination. Divers facteurs interviennent et cela montre bien la complexité du problème.

M. Larry Spencer: Si je pose la question, c'est en partie parce qu'il me semble qu'on a instauré la Loi sur l'équité en matière d'emploi pour faire changer les attitudes et faciliter l'accès à l'emploi pour certains groupes.

Nous savons maintenant qu'il y a d'autres problèmes, à part l'ouverture d'esprit des employeurs pour ce groupe particulier et peut-être pour d'autres. Les membres de ce groupe ont du mal à satisfaire à certains critères.

• 1155

Vous avez dit à plusieurs reprises qu'il faut plus d'éducation pour les Autochtones. Vu que vous dites «plus», je me demande s'il existe déjà des mécanismes d'éducation pour les Autochtones selon la loi sur l'emploi et si l'on doit améliorer ces mécanismes ou si vous jugez que l'éducation doit venir d'ailleurs.

M. Neil Gavigan: Quand nous parlons d'éducation, c'est de façon très générale. Cela comporte les occasions de formation pour les divers groupes, mais aussi l'éducation des employeurs quant à leurs obligations aux termes de la loi et aux avantages ou aux meilleures pratiques à utiliser pour améliorer l'équité et la représentation des divers groupes.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi ne comporte pas d'élément éducation comme telle. Quand nous voulons nous occuper d'éducation dans le cadre du programme de la main-d'oeuvre du ministère, nous travaillons de concert avec le Bureau des relations avec les Autochtones, qui s'occupe des accords de formation des Autochtones, des accords relatifs aux ressources humaines, et ainsi de suite.

Il est bien précisé dans la loi que l'employeur n'est pas tenu d'embaucher quiconque n'est pas apte à faire le travail. Le défi pour l'employeur consiste à examiner les compétences requises et à s'assurer qu'elles sont appropriées et qu'on n'empêche pas par inadvertance des Autochtones de présenter une demande. Nous voulons nous assurer que l'employeur établit des normes équitables en fonction de ses besoins légitimes et aussi en fonction de la méthode qui aura les conséquences les moins négatives possibles sur divers groupes.

Il existe des exemples intéressants de meilleures pratiques, surtout pour ce groupe. J'aime toujours mentionner certaines des initiatives prises par Syncrude dans le nord de l'Alberta pour créer des partenariats avec la collectivité autochtone et le système d'enseignement pour garantir une bonne formation et des chances égales d'emploi. Bon nombre d'autres entreprises du pays ont commencé à faire la même chose.

La présidente: Merci, monsieur Spencer.

Monsieur McGuire.

M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): Madame la présidente, je vais continuer dans la même veine que M. Spencer et parler des collectivités autochtones. Il a dit que cette collectivité prend de l'ampleur au Canada. Dans bien des régions, il y a davantage d'Autochtones à l'extérieur des réserves que dans les réserves et les occasions d'emploi sur les réserves sont rares.

Vous avez parlé de certains des problèmes qu'ont les Autochtones à cause des différences culturelles. Avez-vous tiré des conclusions quelconques ou pris des mesures proactives pour venir à bout de ces différences culturelles et encourager les Autochtones qui ont quitté la réserve pour la ville afin de s'instruire ou de chercher du travail, qui constatent qu'ils ont encore du mal à avoir un emploi à plein temps et qui quittent parfois même un emploi à plein temps à cause de différences de culture et de milieu? Vous en avez identifié certaines. Avez-vous tiré des conclusions quant à la façon de surmonter ces problèmes?

M. Neil Gavigan: Nous ne mettons aucune politique de l'avant et ne tirons pas non plus de conclusion dans le rapport ni dans notre témoignage devant votre comité.

Ce que nous avons fait a été de consulter plus directement les organismes qui s'occupent de fournir des occasions d'emploi et de formation aux Autochtones. Dans le cadre de notre processus consultatif, nous avons rencontré par exemple des organismes qui représentent les Autochtones et d'autres qui essaient de leur trouver des occasions d'emploi.

Quand nous avons organisé nos consultations, nous nous sommes assurés d'entendre en même temps l'organisme du groupe désigné, dans ce cas-ci les Autochtones, et les représentants d'employeurs et les syndicats pour pouvoir favoriser le dialogue.

Nous avons travaillé d'un peu plus près avec le Conseil sectoriel de développement des ressources humaines autochtones, un organisme financé en partie par DRHC. Nous voulons collaborer avec cet organisme pour améliorer l'efficacité de certaines de ses initiatives en matière d'éducation et de formation interculturelles pour aider les entreprises à surmonter certains de ces obstacles. Cela fait partie de notre rôle qui consiste à aider les entreprises visées par la loi et c'est aussi une chose utile à faire compte tenu de cet examen.

• 1200

M. Joe McGuire: DRHC et les provinces coordonnent-ils leurs efforts pour s'attaquer au problème de l'emploi des Autochtones?

M. Neil Gavigan: Je devrai me renseigner là-dessus. Je devrai poser la question à nos collègues du bureau des relations avec les Autochtones.

S'il était question de personnes handicapées, par exemple, je sais, comme le comité le sait aussi certainement, que le gouvernement fédéral et les provinces collaborent dans le cadre du programme À l'unisson pour fournir des occasions d'emploi et des services aux personnes handicapées. Il faudra cependant que je me renseigne pour savoir quelles initiatives existent à l'égard des peuples autochtones.

M. Joe McGuire: Merci.

La présidente: Merci, monsieur McGuire.

Madame Guay.

[Français]

Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.

J'aimerais simplement souligner que c'est dommage que la ministre ait dû partir. J'espère que si jamais on a besoin de lui poser d'autres questions, elle sera disponible au retour du Parlement, en janvier. Il serait intéressant qu'on puisse continuer notre série de questions à ce moment-là.

La Loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi s'applique par région, comme on l'a vu dans le rapport. Serait-il possible d'obtenir les statistiques énumérées par la ministre, mais réparties selon les zones géographiques? Serait-il possible de nous faire parvenir ces renseignements par l'entremise de notre greffière? Ça nous aiderait à faire une évaluation plus régionale de la façon dont on veut procéder.

Tout à l'heure, on a parlé à plusieurs reprises d'éducation pour permettre à des gens de minorités visibles ou à des autochtones, en tout cas aux personnes des groupes ciblés, de progresser dans leur milieu d'emploi, d'avoir des emplois plus satisfaisants ou des postes mieux rémunérés ou plus importants.

Cette année, au Québec, on est très touchy quand on parle de l'éducation. L'éducation est vraiment de compétence provinciale. J'aimerais mieux qu'on parle de formation. Est-ce possible qu'on utilise ce langage? Est-ce qu'il y a présentement de la formation qui se fait dans les entreprises? Avez-vous le pouvoir, avec cette loi, de dire aux entrepreneurs qu'ils se doivent de former des gens? Si les entreprises décident de donner cette formation, est-ce que le gouvernement peut intervenir et les aider financièrement à créer des programmes de formation pour aider ces employés?

M. Neil Gavigan: On a utilisé le mot «éducation» dans un contexte très général, et je pense qu'on en a la même compréhension.

Mme Monique Guay: Ce n'était pas un blâme. Je voulais clarifier les choses.

M. Neil Gavigan: Le Programme travail n'offre aucun programme pour aider les employeurs, mais le grand ministère du Développement des ressources humaines a des programmes pour aider les personnes handicapées et les autochtones. Nous pouvons trouver les détails de ces programmes. Malheureusement, je ne les ai pas ici en ce moment, mais on peut préparer une réponse à cette question et vous donner les détails de ces programmes.

Mme Monique Guay: Au Québec, depuis un certain temps, nous avons un programme d'aide aux personnes handicapées. On travaille conjointement avec les associations de personnes handicapées et on aide ces personnes à se placer au niveau du travail, à trouver des emplois. La première démarche se fait en vertu de la Loi concernant l'équité en matière d'emploi du Québec. On va dans les entreprises ciblées pour essayer de trouver de l'emploi aux personnes handicapées. Est-ce qu'on ne pourrait pas envisager une formule semblable au niveau fédéral?

M. Neil Gavigan: Je pense que tout est possible. Ce qui est clair, après les consultations, c'est qu'il y a un manque de progrès pour les personnes handicapées. On va trouver des stratégies, comme Mme Bradshaw l'a dit auparavant. On est bien ouverts à l'idée de trouver des stratégies et d'écouter les gens pour voir comment on peut mieux travailler à améliorer la situation.

Mme Monique Guay: On a vu, dans le budget d'hier, qu'un montant d'argent avait été investi pour aider les personnes handicapées au niveau du travail et au niveau des associations. J'espère que ça va nous permettre de faire avancer leur situation, parce que si on regarde les statistiques et les rapports que vous nous avez remis depuis quelques semaines, on voit qu'il n'y a pas eu de progrès à ce niveau-là.

• 1205

Chez les autochtones également, il y a eu très peu de progrès. Il n'y a que les femmes qui ont progressé, et c'est sûrement parce que les femmes ont pris leur place quelque part. Les femmes sont très instruites et elles sont probablement capables de se placer plus facilement que les personnes des minorités visibles, comme vous les appelez. Nous n'aimons pas tellement ce terme. Nous préférons les appeler les communautés culturelles. C'est beaucoup plus intéressant.

Je vous remercie.

[Traduction]

La présidente: Merci. Nous entendrons maintenant Mme St-Jacques, Mme Bailey, Mme Neville et M. Thompson.

[Français]

Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.

Dans le rapport, vous mentionnez que lors des séances de consultation, des intervenants ont indiqué que les quatre groupes initiaux pourraient être élargis. On pourrait y inclure des groupes comme les homosexuels, les jeunes et les personnes âgées. Comme M. Malhi le mentionnait, il y a un problème chez les personnes âgées, mais il y a également un problème chez les jeunes.

Est-ce que le ministère s'est penché sur la façon dont on pourrait inclure les jeunes dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Et est-ce que le ministère s'est déjà penché sur un programme de parrainage qui ferait en sorte qu'on aurait un incitatif pour que les personnes âgées, avant de prendre leur retraite, puissent transmettre leurs connaissances à un jeune, afin qu'il y ait un genre de transition? Il y aurait un genre de tuteur qui pourrait aider le jeune à acquérir une certaine expérience avec la personne âgée déjà sur place, qui pourrait transmettre ses connaissances, son savoir, et qui aiderait le jeune à se placer. C'est souvent un problème. On dit souvent aux jeunes qu'ils ont des diplômes, mais qu'ils n'ont pas d'expérience. Finalement, c'est un jeu de chat et de souris. Ils n'ont rien devant eux.

M. Gerry Blanchard (directeur général, Opérations du travail, ministère du Développement des ressources humaines): C'est une idée qui est assez intéressante, mais, comme beaucoup d'autres choses, cela peut relever d'autres lois. Comme dans l'exemple concret que vous avez donné, il y aurait peut-être souvent des occasions de faire du parrainage et il y a des gens qui seraient prêts à en faire, mais quel impact cela pourrait-il avoir sur leur pension? Est-ce que cela pourrait affecter ceux qui veulent commencer à travailler? Certains veulent se retirer un peu de l'emploi pour donner leur chance aux autres. Malheureusement, je suis rendu à un âge où on commence à penser à ces choses-là. Souvent, il y a des limitations dans les programmes. Cela pourrait nuire au revenu moyen d'une personne et affecter sa pension. Mais ce sont certainement des situations à examiner.

Comme Mme Guay l'a mentionné, il y a des provinces qui ont certains programmes qu'on pourrait examiner pour voir ce qu'on peut en apprendre. Je pense que le but de ces consultations-ci est d'essayer de trouver des solutions aux problèmes, d'essayer de voir ce qui pourrait fonctionner et ce qu'on pourrait essayer. On pourrait même regarder d'autres règlements ou d'autres lois qu'on peut avoir au pays et qui pourraient nuire à cela. Ces choses peuvent aussi être amendées. Il serait assez intéressant d'examiner cela.

Mme Diane St-Jacques: Mais vous n'avez pas encore fait d'études pour voir quel impact cela pourrait avoir.

M. Gerry Blanchard: Pas vraiment. Je pense qu'une des raisons de cela est que les gens voient ce qui existe présentement et trouvent des raisons pour dire que cela ne fonctionnerait pas. Il faut plutôt essayer de trouver des raisons pour dire que cela pourrait fonctionner.

Mme Diane St-Jacques: Cela pourrait sûrement fonctionner et cela pourrait être fait bénévolement.

Merci.

[Traduction]

La présidente: Merci. Madame Davies, s'il vous plaît.

Mme Libby Davies: Merci beaucoup.

À ma connaissance, il n'existe pas au Canada de programme d'équité en matière d'emploi qui comporte véritablement des quotas. C'est une chose que nous avons évitée au Canada. Néanmoins, les programmes d'équité en matière d'emploi visent à produire certains résultats, c'est-à-dire à produire une main-d'oeuvre représentative des travailleurs compétents disponibles dans l'ensemble de la société.

Pour revenir à la question de M. Thompson, l'éducation est très importante et la formation est très importante pour les employeurs et les gestionnaires. Par ailleurs, quand mon collègue a parlé à la Chambre, il a signalé que seulement quatre agences et entreprises sur 111 respectaient les conditions prescrites. Je pense que c'était en 1998. Au moment de la deuxième vérification, huit autres agences et entreprises respectaient les conditions prescrites, pour un total de 12 sur 111, ce qui n'est pas fameux comme taux de réussite.

• 1210

Il faut donc se demander si les employeurs prennent la loi au sérieux. Faudrait-il adopter des mécanismes d'application plus stricts pour faire comprendre aux employeurs qu'ils ne peuvent pas attendre à la fin de l'année pour prendre certaines mesures simplement parce que la vérification s'en vient et qu'ils doivent présenter des chiffres acceptables? Il faut de la part des employeurs un engagement permanent relativement au recrutement.

Je voudrais savoir si le ministère a examiné l'application de la loi et s'il a envisagé les mesures à prendre. C'est la théorie de la carotte et du bâton. Si les employeurs ne prennent pas la loi au sérieux autant qu'ils le devraient, les mécanismes d'application seraient nettement visibles et le non-respect de la loi aurait des conséquences réelles.

M. Gerry Blanchard: Vous touchez probablement à l'une des questions les plus controversées dans ce domaine, soit la question des quotas. D'une part, la plupart des gens s'opposent énergiquement aux quotas. D'autre part, certains se demandent comment on peut obtenir les résultats voulus à moins d'imposer certains quotas.

On ne peut pas non plus simplement appliquer la loi sans convaincre les gens que c'est à leur avantage de s'y conformer. Autrement dit, il faut considérer le programme d'équité en matière d'emploi comme un avantage et non comme un fardeau. Les divers groupes sont très polarisés sur cette question.

Notre étude montre qu'il y a des cas de non-observation de la loi. D'autre part, nous savons que, si nous pouvons leur donner un coup de main, certains employeurs qui veulent se conformer à la loi mais qui ne savent pas exactement comment s'y prendre peuvent réussir avec de l'aide. D'autre part, certains ne se conformeront pas à la loi à moins d'y être obligés.

Il s'agit donc de maintenir l'équilibre entre le côté application et obligation et le côté occasion d'investissement vu que le Canada va manquer de travailleurs. L'une des solutions à nos problèmes de main-d'oeuvre est peut-être d'utiliser nos ressources humaines le mieux possible. Ce sera un numéro d'équilibriste très intéressant. Il faut espérer que les divers intervenants pourront collaborer et trouver des solutions au lieu de rester polarisés.

Même dans les questions reliées à la sécurité et à la santé, dont je m'occupe aussi, je n'ai pas assez d'inspecteurs pour faire respecter toutes les règles. Cela pose un problème. Il s'agit donc d'analyser la situation.

Mme Libby Davies: Madame la présidente, il faudrait peut-être s'assurer que l'employeur lui-même est tenu de fournir des ressources suffisantes pour déterminer pourquoi il ne parvient pas à faire ce qu'il prétend vouloir faire.

J'ai l'impression que les gens ne comprennent toujours pas qu'il est avantageux d'avoir une main-d'oeuvre diversifiée; qu'un service fonctionne mieux si l'on applique les mécanisme d'équité en matière d'emploi à tous ces éléments. On ne semble pas l'avoir encore compris. Je pense que trop d'employeurs considèrent encore l'équité en matière d'emploi comme une simple obligation. Nous devons changer cette attitude.

M. Gerry Blanchard: Dans bien des cas, les gens n'ont pas nécessairement grand-chose à redire à la théorie...

Mme Libby Davies: Non.

M. Gerry Blanchard: ...mais c'est différent quand il s'agit de la mettre en pratique.

Vous avez parlé de certains programmes pour les personnes handicapées et de certains incitatifs. Nous pouvons peut-être voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et chercher des moyens d'inciter les gens à mettre le système à l'essai.

Dans la plupart des cas, quand un employeur constate que cela fonctionne bien, il commence à y croire parce qu'il se rend compte que cela représente une occasion plutôt... Mais il faut en faire l'essai. Il faut avoir des résultats concrets pour que cela fonctionne.

La présidente: Madame Neville et ensuite monsieur Thompson.

Mme Anita Neville (Winnipeg Sud-Centre, Lib.): Merci beaucoup, madame la présidente.

Je voudrais revenir à certaines des questions qui ont déjà été posées. Je vais poser plusieurs questions et je vous laisserai ensuite y répondre.

La ministre a parlé de lieux de travail peu accueillants. Je sais moi-même que ce n'est pas inusité, mais je sais aussi que les lieux de travail peuvent devenir accueillants lorsqu'il existe un besoin économique.

Dans quelle mesure s'efforce-t-on de faire part des meilleures pratiques aux employeurs? Vous avez parlé de Syncrude. Il y a certainement d'autres employeurs qui ont réussi très bien. Je songe tout particulièrement aux Premières nations et aux populations autochtones. C'est ma première question.

• 1215

Hier, dans son exposé budgétaire, le ministre a dit qu'on affecterait davantage de ressources aux conseils sectoriels. A-t-on eu recours aux conseils sectoriels et, dans l'affirmative, ont-ils pu identifier les meilleures pratiques d'équité en matière d'emploi pour les divers genres d'employeurs?

Ma troisième question a trait aux recommandations du rapport. Je n'étais pas ici quand la Commission canadienne des droits de la personne a témoigné devant le comité, mais je voudrais savoir combien de temps il faut à la Commission pour faire une vérification complète auprès des entreprises qui doivent respecter la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

M. Gerry Blanchard: Je vais d'abord donner une réponse générique à la première partie de votre première question.

L'une des meilleures façons de convaincre les gens d'être proactifs et positifs c'est d'avoir des examens ou des échanges entre pairs. C'est pourquoi nous aimons bien travailler avec les diverses associations. Si l'Association des banquiers canadiens juge que l'équité en matière d'emploi est utile, elle le dira aux banques et donnera des exemples d'initiatives efficaces.

C'est probablement aussi le cas des groupes autochtones. Si les conseils autochtones ou les membres d'organismes autochtones peuvent donner des exemples concrets de ce qui fonctionne bien, les autres représentants de ces secteurs auront davantage tendance à les écouter.

C'est une chose que nous essayons de faire grâce à nos contacts avec les diverses associations et les groupes qui ont une certaine crédibilité lorsqu'ils expliquent ce qu'ils ont réussi à faire. Neil pourra peut-être nous en donner des exemples précis.

M. Neil Gavigan: J'allais justement ajouter que, dans le rapport annuel déposé au Parlement par la ministre, on trouve un chapitre qui résume les sommaires exécutifs et les initiatives dont les entreprises ont choisi de lui faire part.

En outre, la ministre organise chaque année une cérémonie de remise de prix où nous rendons hommage aux entreprises et, dans certains cas, aux entreprises et aux syndicats qui ont collaboré pour instaurer l'équité en matière d'emploi. Il s'agit d'entreprises qui ne se sont pas contentées de respecter la lettre de la loi, mais qui sont allées plus loin pour instaurer un excellent programme. Nous mettons ces réalisations en lumière chaque année.

Vous avez aussi parlé d'un échéancier. La Commission s'est fixée comme objectif d'examiner tous les organismes visés par la loi sur une période de sept ans. Normalement, une vérification peut s'étendre sur trois ans. La Commission ne se contente pas de déterminer qu'une entreprise ne respecte pas la loi; elle négocie un engagement de la part de l'entreprise pour qu'elle ne se sente pas contrainte. On donne à l'employeur la possibilité de s'amender et nos employés sur le terrain peuvent aussi l'aider.

Mme Anita Neville: Qu'arrive-t-il aux conseils sectoriels?

M. Neil Gavigan: Comme Gerry le disait, nous travaillons de concert avec des secteurs importants, comme l'Association des banquiers et FEDCO, le grand organisme régit par le gouvernement fédéral. Nous traitons avec des conseils sectoriels comme le Conseil sectoriel de développement des ressources humaines autochtones. Je sais qu'on a fait certaines choses à l'égard des conseils sectoriels, mais je ne peux pas vous en dire plus long. Nous pouvons certainement nous renseigner.

Mme Anita Neville: Merci.

La présidente: Merci.

Monsieur Thompson.

M. Greg Thompson: Merci, madame la présidente. Vous êtes très généreuse.

Je vais revenir sur certaines choses pour mettre en lumière le sujet de ma question. Il semblerait que la loi a donné à la Commission des droits de la personne le pouvoir de faire respecter la loi en 1996. D'après les témoignages que nous avons entendus ce matin, on n'a jamais imposé d'amende à qui que ce soit, même si l'on prévoit des amendes pouvant aller de 10 000 $ à 50 000 $. La Commission préfère user de persuasion plutôt qu'imposer des amendes ou d'autres sanctions.

• 1220

En outre, les employeurs qui décident de contester les instructions ou les réprimandes de la Commission des droits de la personne peuvent faire appel au Tribunal de l'équité en matière d'emploi.

Combien de cas le tribunal entend-il normalement, si l'on peut dire «normalement», en un an et surtout, qui siège au tribunal?

M. Neil Gavigan: Jusqu'ici, il n'y a pas eu de tribunal. Sur les 75 organismes qui se conforment à la loi, et le chiffre est probablement plus élevé maintenant, aucun ne s'est encore présenté devant le tribunal. La loi précise que la Commission canadienne des droits de la personne doit recourir à la persuasion et à la négociation et ne doit former un tribunal qu'en dernier recours.

On peut établir un tribunal de deux façons. Un employeur peut faire appel d'une instruction ou bien la Commission peut constater qu'un employeur n'a pas respecté ses instructions et établir un tribunal pour en juger.

Cinq causes seront portées devant le tribunal l'an prochain. À ce moment-ci, je ne peux pas vous dire combien de causes seront entendues par la commission et combien de ces causes ont été portées en appel par l'employeur, mais à ce moment-ci il n'y en a aucune.

Les membres du tribunal sont nommés. C'est stipulé clairement dans la loi. C'est la procédure normale pour les tribunaux s'occupant des droits de la personne. Lorsque le tribunal est saisi d'une cause d'équité en matière d'emploi, on le nomme le Tribunal de l'équité en matière d'emploi. La loi stipule par ailleurs uniquement que ses membres devraient avoir des compétences en la matière.

M. Greg Thompson: Bien. Sont-ils nommés par décret? C'est cela que j'essaie de savoir.

M. Neil Gavigan: Oui.

M. Greg Thompson: Ils sont donc nommés par décret. Par conséquent, c'est laissé à la discrétion du le Premier ministre, du gouvernement. Est-ce exact? C'est cela la définition d'un décret. D'accord?

M. Neil Gavigan: Ils sont nommés par décret.

M. Greg Thompson: Combien sont-ils payés? Est-ce qu'ils reçoivent une avance ou une indemnité quotidienne? Comment se font payer les membres de ce tribunal qui ne se réunit jamais et qui n'entend jamais de cause? Leur nomination est-elle une récompense politique pour des activités antérieures? Les membres sont sélectionnés à partir de quels critères?

M. Neil Gavigan: Certains membres du tribunal y travaillent à temps plein, ce qui signifie qu'ils sont rémunérés, et d'autres sont nommés à temps partiel et reçoivent une indemnité quotidienne.

M. Greg Thompson: Les membres à temps plein, qui ne se réunissent jamais et n'entendent jamais de cause, reçoivent combien? Combien en coûte-t-il au gouvernement du Canada de maintenir ce tribunal qui n'entend jamais de cause et qui ne travaille jamais? Combien en coûte-t-il au gouvernement canadien par année?

M. Neil Gavigan: Désolé, je ne peux répondre à cette question.

M. Greg Thompson: Le Vérificateur général devrait peut-être enquêter, n'est-ce pas?

M. Neil Gavigan: Je peux simplement dire que ce tribunal est un tribunal des droits de la personne et qu'il est saisi assez régulièrement de causes touchant les droits de la personne. C'est seulement lorsque ce tribunal se constitue en tribunal d'équité en matière d'emploi qu'il entend des causes concernant l'équité en matière d'emploi. C'est alors faux de dire que le tribunal ne fait rien à l'année longue. Le tribunal a des responsabilités en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. C'est seulement lorsqu'il est saisi d'une affaire relevant de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qu'il se constitue en Tribunal de l'équité en matière d'emploi.

J'ignore combien de causes il entende chaque année en vertu de la Loi sur les droits des personnes, mais il n'a pas encore été convoqué pour entendre une affaire touchant l'équité en matière d'emploi.

M. Greg Thompson: Voilà donc une partie de la loi qui n'a jamais été...

La présidente: Soyez bref, monsieur Thompson.

M. Greg Thompson: Bien. Je n'ai qu'une seule autre question.

Je vais changer de sujet, parce que je sais qu'il ne reste pas assez de temps pour un autre tour de questions, madame la présidente.

La présidente: Effectivement, monsieur Thompson, ce sera pour une autre fois.

M. Greg Thompson: Bon d'accord. Merci encore une fois de votre générosité.

Une des questions qui a été soulevée... Le messager m'a livré le colis en retard. Lorsque le gouvernement fédéral cherche des candidats pour des postes, il demande aux minorités visibles de s'identifier. Comment ce système fonctionne-t-il et est-il vraiment fondé? J'aimerais également savoir si cela fait encore partie intégrante du processus de recrutement. À quel moment cela se fait- il? Par exemple, dans le cas du recrutement d'un économiste pour un certain poste, à quel moment la commission décide-t-elle de faire intervenir cette disposition?

• 1225

M. Neil Gavigan: Le processus d'auto-identification fait partie intégrante de la loi que doit respecter l'employeur, qu'il soit du secteur public ou du secteur privé. Pour savoir si un candidat appartient à un des quatre groupes désignés, on lui demande de s'auto-identifier. Les données ne sont utilisées qu'à des fins d'équité en matière d'emploi et l'auto-identification toujours facultative.

Voici comment le système fonctionne. Je suis gestionnaire et je vous donne un formulaire en vous disant que vous avez le loisir de vous auto-identifier. Ce n'est pas moi qui vais décider que tel ou tel candidat appartient à un des groupes désignés. Mais personne ne vérifie ce que vous indiquez au formulaire. Vous pouvez indiquer que vous avez un handicap. Je ne fais pas de vérification et je ne conteste pas ce que vous avez dit. Le processus reconnaît que ces données sont personnelles, qu'elles servent à des fins d'équité en matière d'emploi, mais qu'en fin de compte ce sont des renseignements personnels. Nous utilisons le principe de l'auto- identification pour respecter la vie privée des gens. Nous préférons cette approche plutôt que celle où un gestionnaire ou un représentant syndical essaie d'identifier les candidats. L'employeur est obligé de connaître ces données au moment d'embaucher un candidat. S'il préfère poser la question sur le formulaire, c'est son choix. Mais la commission—et je présume que vous voulez dire la Commission canadienne des droits de la personne...

M. Greg Thompson: Ou la Commission de la Fonction publique.

M. Neil Gavigan: La Commission de la fonction publique peut également choisir—et je crois que c'est ce qu'elle fait actuellement—de l'inclure sur le formulaire de demande d'emploi. La Commission canadienne des droits de la personne n'oblige pas l'employeur à ajouter la question sur le formulaire de demande d'emploi. La Commission doit s'assurer que le processus d'auto- identification utilisé par une compagnie ou par un ministère dans la collecte des données est conforme à la loi et à la réglementation. Autrement dit, il faut que ce soit fait de façon juste et à titre facultatif.

La présidente: Merci.

Ce sera tout pour cette année-ci, monsieur Thompson.

Monsieur Malhi.

M. Gurbax Malhi: Merci, madame la présidente.

Les immigrants, surtout s'ils sont issus de minorités visibles, qui sont ingénieurs ou médecins, ont souvent de la difficulté à se faire accréditer par leur ordre professionnel à cause de la bureaucratie au niveau provincial ou au niveau des associations professionnelles. Y aurait-il moyen d'élaborer des normes fédérales afin d'aider les professionnels comme les médecins et les ingénieurs? Serait-il possible d'accréditer ces gens plus rapidement pour qu'ils puissent travailler dans leur champ de compétence?

M. Neil Gavigan: Nos données révèlent que, de façon générale, les minorités visibles s'en tirent assez bien sur le marché du travail, mais qu'elles ne sont pas représentées dans tous les groupes professionnels. Elles sont encore concentrées dans certains domaines. Plusieurs groupes nous ont fait valoir qu'il était difficile de faire reconnaître l'équivalence des titres professionnels.

Il y a au ministère un service qui s'occupe précisément de cette question. C'est le processus de reconnaissance des acquis. On veut que les employeurs reconnaissent davantage les acquis des travailleurs, non seulement pour ce qui est des immigrants ayant obtenu un diplôme à l'étranger, mais également pour ce qui est des Canadiens qui, par exemple, ont fait du bénévolat. On veut faire reconnaître ces compétences. Nous devons tout simplement apprendre à reconnaître que la croissance économique du Canada sera en partie fonction de la faculté que nous aurons de parvenir à tirer parti au maximum des compétences qui nous sont offertes. L'élimination des obstacles—encourager les employeurs à évaluer les connaissances et les compétences acquises au sens le plus large possible et à les accepter—est sans aucun doute une stratégie importante.

M. Gurbax Malhi: Vous avez parlé d'un service de DRHC... Il y a quelques années, lorsque je siégeais au Comité permanent du développement des ressources humaines, on disait que cette question relevait du ministère de l'Emploi. Je n'en suis pas sûr. C'est un sujet délicat et chacun se relance la balle. Le ministère du Développement des ressources humaines dit que cela relève du ministère de l'Emploi et vice-versa. C'est un problème grave, surtout pour les médecins et les ingénieurs accrédités à l'étranger. Ils travaillent dans leur domaine dans leur pays d'origine, mais lorsqu'ils viennent ici, ils sont réduits à livrer des pizzas, à faire des petits boulots, à faire le taxi, comme on a pu le lire dans les journaux l'an passé. Ils doivent surmonter énormément d'obstacles pour de faire reconnaître leurs compétences. Ne pourrait-on pas en glisser un mot dans le rapport sur l'équité en matière d'emploi?

• 1230

M. Neil Gavigan: Non, pas vraiment. La Loi sur l'équité en matière d'emploi stipule qu'une entreprise doit éliminer ces obstacles. Mais nous avons abordé la reconnaissance des acquis au cours des consultations. Je crois que cela se voit dans le rapport.

Dès mon retour, je vais contacter M. DeJong, qui est responsable du dossier de la reconnaissance des acquis au sein de DRHC. Je m'assurerai que notre travail soit coordonné et vous ferai savoir ce qui se passe.

M. Gurbax Malhi: Merci.

La présidente: Merci, monsieur Malhi.

Très brièvement, monsieur Johnston, suivi de M. Tonks, très brièvement.

M. Dale Johnston: Madame la présidente, vous savez qu'il m'est difficile d'être bref, mais je veux bien essayer.

À mon avis, si nous voulons avoir une loi sur l'équité en matière d'emploi, elle doit être persuasive et éducative. La loi ne doit pas prévoir de mesures d'action positive ni de système de contingentement. Si deux candidats ont en principe les mêmes compétences, on ne doit pas exercer de discrimination à l'égard de l'un ou de l'autre du fait qu'ils ne se trouvent pas dans l'une des quatre catégories. S'ils peuvent faire le travail, on doit les traiter sur un pied d'égalité. À mon avis, la loi ne doit pas s'occuper d'autre chose.

Si vous avez un système de contingentement, cela revient à dire que les candidats partagent plus ou moins les mêmes compétences, mais que je dois embaucher la personne qui appartient à l'un des quatre groupes. Madame la présidente, j'espère que le Canada n'adoptera jamais un tel système.

Je crois qu'il nous faut prendre la voie de la persuasion et de l'éducation. Cela dit, j'aimerais reprendre ce que M. Malhi disait.

Au Canada, il est difficile pour une personne de faire reconnaître les compétences professionnelles qu'elle a obtenues à l'étranger. Une personne qui a été scolarisée ailleurs semble avoir du mal à faire reconnaître ses compétences dans le domaine de l'enseignement ou dans d'autres domaines. Si la personne ne parle pas la langue du pays, je comprends que c'est un obstacle, mais autrement, un titre tel qu'un doctorat en économie, par exemple, devrait être reconnu partout. À votre avis, comment pouvons-nous régler ce problème?

M. Gerry Blanchard: La question que vous soulevez fait intervenir bien d'autres lois. Mais vous avez raison. C'est une question qui va devenir de plus en plus brûlante, car nous avons tous rencontré des gens venant d'ailleurs et qui occupent des postes qui sont bien inférieurs à leur niveau de compétence.

Nous devons travailler en partenariat avec nos diverses associations. Nous devons aussi envisager la possibilité de travailler en partenariat avec les universités et nos institutions scolaires pour trouver des façons de faire reconnaître au Canada des titres professionnels obtenus ailleurs, et mettre sur pied un système d'évaluation afin de déterminer si un titre professionnel obtenu à l'étranger a la même valeur que son équivalent canadien.

Ce sont des questions complexes qui fait intervenir de nombreux partenaires. Nous devons d'abord identifier le problème et ensuite trouver des solutions.

M. Dale Johnston: Merci beaucoup.

Je crois que nous avons besoin d'un programme d'accréditation afin de déterminer si une personne est compétente, puis lui faire subir rapidement un examen pour déterminer ses compétences.

J'ai une dernière question très brève. Des experts-conseils évaluent le programme. Pouvons-nous nous attendre à recevoir bientôt un rapport d'étape de leur évaluation?

M. Neil Gavigan: L'évaluation du Programme de contrats fédéraux est presque achevée, et lorsqu'elle sera terminée, nous vous l'acheminerons. L'évaluation du programme législatif, qui est la Loi sur l'équité en matière d'emploi, vient d'être entamée. Nous nous attendons à recevoir un rapport d'ici quelques mois. J'espère que nous pourrons vous le faire parvenir avant que vous ne terminiez vos travaux sur ce sujet. Nous allons tout faire en notre pouvoir pour cela.

• 1235

La présidente: Merci.

Monsieur Tonks, une courte intervention.

M. Alan Tonks: Merci.

Quant à l'équité en matière d'emploi canadien et, en particulier, aux groupes ciblés, il est clair que, si l'on veut éviter d'établir des quotas et de prendre des mesures très énergiques pour appuyer nos systèmes d'équité en matière d'emploi, il va falloir que les autres outils fonctionnent. Vous avez pu constater, d'après les questions, qu'il est impossible de parler de l'équité en matière d'emploi sans parler de la formation, de l'éducation, etc.

Ma question est la suivante: est-ce que les ententes sur le développement du marché de travail que nous avons conclues avec les provinces ciblent des groupes précis tels que les Autochtones et les handicapés? Ces ententes prévoient-elles des programmes qui mettraient l'accent sur l'éducation et la formation?

M. Neil Gavigan: Je crois que certains programmes font cela. Il va falloir vous trouver la réponse, monsieur. Lorsqu'il s'agit des Autochtones, je sais que nous avons conclu, avec la collectivité autochtone, des ententes sur le développement des ressources humaines. Je crois que ces programmes ciblent certaines questions. Le Fond d'intégration ainsi que le Bureau de la condition des personnes handicapées prévoient des programmes ciblés à l'intention des handicapés.

Pour ce qui est des autres ententes sur le développement du marché du travail, nous pourrions vous trouver la réponse, mais je ne peux pas vous la donner aujourd'hui.

M. Alan Tonks: Madame la présidente, je crois que nous avons besoin de ces renseignements importants.

Merci.

La présidente: Je suis d'accord.

Nous allons suspendre la séance dans un instant et nous nous réunirons à huis clos pour discuter des travaux futurs. Je tiens à remercier M. Blanchard, qui est le directeur général, Opérations du travail et M. Neil Gavigan, qui est directeur des Normes de travail et équité en milieu de travail à la Direction générale du travail. Je sais que nous allons vous voir bien souvent au fur et à mesure que notre étude progressera. Merci beaucoup.

M. Gerry Blanchard: Merci beaucoup.

La présidente: La séance est suspendue.

[La séance se poursuit à huit clos]