HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
Témoignages du comité
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 29 janvier 2002
| Á | 1105 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax)) |
|
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ) |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
|
La présidente |
|
M. James Lahey (secrétaire délégué, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada) |
| Á | 1110 |
| Á | 1115 |
|
La présidente |
|
M. Scott Serson |
| Á | 1120 |
|
M. Greg Thompson (Nouveau-Brunswick-Sud-Ouest, PC/RD) |
|
La présidente |
|
M. Greg Thompson |
|
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.) |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD) |
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La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
La greffière du comité |
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M. Greg Thompson |
| Á | 1125 |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
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La présidente |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
|
La présidente |
|
M. James Lahey |
|
Une voix |
|
M. Scott Serson |
|
La présidente |
|
M. Scott Serson |
| Á | 1130 |
|
La présidente |
|
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne) |
|
M. Scott Serson |
|
M. Dale Johnston |
| Á | 1135 |
|
M. Scott Serson |
|
M. Dale Johnston |
|
M. Scott Serson |
|
M. Douglas Rimmer (vice-président, Direction générale des politiques, de la recherche et des communications) |
|
M. Dale Johnston |
|
M. Scott Serson |
| Á | 1140 |
|
M. Dale Johnston |
|
La présidente |
|
M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.) |
|
M. James Lahey |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Scott Serson |
| Á | 1145 |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. James Lahey |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. James Lahey |
|
M. Gurbax Malhi |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
| Á | 1150 |
|
M. James Lahey |
|
M. Scott Serson |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Scott Serson |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Scott Serson |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Scott Serson |
|
Mme Amelita Armit (vice-présidente, Direction générale des programmes de dotation et de recrutement) |
| Á | 1155 |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Amelita Armit |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Amelita Armit |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Scott Serson |
| Â | 1200 |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Scott Serson |
|
M. Alan Tonks |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
M. James Lahey |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Scott Serson |
| Â | 1205 |
|
M. Alan Tonks |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Scott Serson |
| Â | 1210 |
|
La présidente |
|
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.) |
|
M. Scott Serson |
|
M. Eugène Bellemare |
| Â | 1215 |
|
M. Scott Serson |
|
M. Eugène Bellemare |
|
M. Scott Serson |
|
La présidente |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La présidente |
|
M. Bellemare |
|
M. Scott Serson |
|
M. Eugène Bellemare |
| Â | 1220 |
|
M. Scott Serson |
|
M. Bellemare |
|
M. Scott Serson |
|
La présidente |
|
M. Greg Thompson |
| Â | 1225 |
|
M. Scott Serson |
| Â | 1230 |
|
M. Greg Thompson |
|
M. Scott Serson |
|
M. Greg Thompson |
|
La présidente |
|
M. Greg Thompson |
|
La présidente |
|
M. Scott Serson |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. James Lahey |
|
Mme Raymonde Folco |
| Â | 1235 |
|
M. James Lahey |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. Scott Serson |
|
La présidente |
|
M. Larry Spencer (Regina--Lumsden--Lake Centre, Alliance canadienne) |
| Â | 1240 |
|
M. James Lahey |
|
M. Larry Spencer |
|
James Lahey |
|
M. Scott Serson |
|
M. Larry Spencer |
|
M. James Lahey |
|
M. Larry Spencer |
|
M. James Lahey |
| Â | 1245 |
|
M. Larry Spencer |
|
La présidente |
|
Mme. Monique Guay |
|
M. Scott Serson |
| Â | 1250 |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Scott Serson |
|
Mme Monique Guay |
|
M. James Lahey |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne) |
|
M. James Lahey |
|
Mme Carol Skelton |
|
M. James Lahey |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
| Â | 1255 |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
M. James Lahey |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Ms. Davies |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
Témoignages du comité
Le mardi 29 janvier 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1105)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax)): Bonjour, mesdames et messieurs, et bienvenue à la 45e réunion du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Merci de vous joindre à nous. Conformément à notre ordre de renvoi, nous allons examiner aujourd'hui la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et nous accueillons deux groupes de témoins.
Monsieur Crête, je me rend compte que vous avez envoyé une lettre. Normalement, nous discutons des questions de ce genre après avoir entendu les témoins; nous allons donc réserver du temps à la fin pour examiner votre lettre, si vous êtes d'accord.
[Français]
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ): À la fin de la rencontre?
[Traduction]
La présidente: Oui, avant la fin de la réunion et après que nous aurons entendu nos témoins.
[Français]
M. Paul Crête: D'accord. Merci beaucoup.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Nous accueillons des représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor: James Lahey, secrétaire délégué, Cynthia Binnington, secrétaire adjointe, de la Direction des ressources humaines, Équité en emploi, et Wally Boxhill, directeur de la Division de l'équité en emploi. On me dit que vous avez un exposé de cinq minutes à présenter. Nous allons vous écouter avant de donner la parole aux représentants de la Commission de la fonction publique, après quoi les membres du comité pourront poser des questions.
Monsieur Lahey.
M. James Lahey (secrétaire délégué, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada): Merci.
Madame la présidente, mesdames et messieurs, bonjour. Je vous remercie de me donner l'occasion de prendre la parole devant votre comité au nom du Secrétariat du Conseil du Trésor. Vous avez déjà présenté Cynthia et Wally qui m'accompagnent, et je me réjouis de la présence de mes collègues de la Commission de la fonction publique, qui pourront aussi vous donner un aperçu de nos rôles et responsabilités ainsi que des progrès que nous avons fait pour mettre en oeuvre l'équité en emploi dans la fonction publique du Canada.
En sa qualité d'employeur de l'ensemble de la fonction publique, le Conseil du Trésor et son Secrétariat se sont engagés à faire de l'équité en emploi une réalité, et cela pas seulement parce qu'il s'agit d'une obligation prévue par la loi, mais plutôt parce que nous croyons fermement qu'une fonction publique représentative est en mesure de mieux répondre aux besoins de notre société canadienne si diversifiée.
[Français]
La fonction publique fédérale doit être une institution inclusive ouverte à toute personne compétente, une institution capable de fournir des services de haute qualité que nous, tous les Canadiens et Canadiennes, sommes en droit d'attendre et que nous méritons.
L'actuelle Loi sur l'équité en matière d'emploi s'applique, comme vous le savez, à la fonction publique fédérale depuis 1996. Elle est l'assise solide sur laquelle reposent les buts et les mesures que nous nous sommes fixés pour améliorer la représentativité de notre effectif. La loi nous aide à concentrer nos efforts sur l'élimination des obstacles, sur la mise en place de politiques et de programmes positifs, et sur l'application uniforme des principes d'équité en matière d'emploi partout dans l'administration fédérale.
[Traduction]
L'engagement pris par le gouvernement du Canada a porté fruit. Lorsque nous comparons la situation de 1996 avec ce que nous avons présenté au Parlement dans le dernier rapport de la présidente, qui va jusqu'en mars 2000, nous constatons que la représentativité globale de chaque groupe désigné s'est améliorée, que ce soit pour les femmes, dont le taux est passé de 48 p. 100 à 51 p. 100 en cinq ans, pour les Autochtones, dont le taux est passé de 2,3 p. 100 à 3,3 p. 100, pour les personnes handicapées, dont le taux est passé de 3,1 p. 100 à 4,7 p. 100 et pour les membres des minorités visibles, dont le taux est passé de 4,5 p. 100 à 5,5 p. 100. Des indications préliminaires me permettent de dire que le rapport de 2001 fera état d'autres améliorations dans le cas de ces quatre groupes.
Cette amélioration est tributaire de la diligence et des efforts de bien des intervenants. La loi prévoit, comme vous le savez, le partage des responsabilités en matière d'équité en emploi entre le Secrétariat du Conseil du Trésor, au nom de l'employeur, et la Commission de la fonction publique et, qui plus est, nos deux organismes collaborent avec les ministères.
La présidente du Conseil du Trésor est tenue, comme je l'ai dit, de déposer tous les ans un rapport annuel au Parlement sur la situation qui prévaut en matière d'équité en emploi dans l'ensemble de la fonction publique. Ce document réitère notre transparence à l'égard des parlementaires et sert à rendre compte de la mise en oeuvre de la loi dans la fonction publique. Mme Robillard déposera le plus récent rapport au cours des semaines qui viennent.
Á (1110)
[Français]
Les organismes centraux comme le Secrétariat du Conseil du Trésor sont dotés de rôles dans les domaines de la politique et de la surveillance. Le secrétariat élabore un cadre stratégique et des outils, assure son leadership et fournit des conseils aux ministères. Nous avons aussi pour rôle de consulter les syndicats et les employés des groupes désignés et de collaborer avec eux.
Le secrétariat a également exercé les pouvoirs que lui conférait la loi pour mettre en place des politiques et des programmes comme le Programme de mesures positives d'équité en emploi et l'initiative Faire place au changement afin d'accroître la participation des membres de minorités visibles.
Au cours des dernières années, nous avons assisté à une délégation plus importante aux ministères de fonctions relatives aux ressources humaines, y compris l'équité en matière d'emploi. Les administrateurs généraux se sont vu confier la responsabilité principale de l'équité en emploi. Grâce à un protocole d'entente conclu avec la Commission canadienne des droits de la personne, dont vous avez sûrement entendu parler, chaque ministère accepte de se soumettre à une vérification interne au cours de laquelle la CCDP déterminera dans quelle mesure il s'acquitte des obligations que le Parlement a légiférées.
[Traduction]
Les ministères sont donc tenus de régler les problèmes relevés à la suite de ces vérifications internes pendant que nous surveillons et réglons les problèmes de nature interministérielle.
Maintenant que je vous ai donné une idée du rôle que joue le Secrétariat en ce qui a trait aux engagements pris par le gouvernement du Canada au chapitre de l'équité en emploi, j'aimerais prendre quelques instants pour vous parler des progrès que la fonction publique a enregistrés comme institution pour atteindre ses propres objectifs d'équité en emploi.
Comme l'exige la loi, nous évaluons notre rendement à la lumière de ce qui est décrit comme étant la disponibilité sur le marché du travail de chacun des quatre groupes désignés. Pour trois de ces groupes, nous avons fait de bons progrès au titre de la représentation globale. La représentation des Autochtones et des femmes dans la fonction publique fédérale dépasse leur taux de disponibilité respectif sur le marché du travail. D'après les plus récentes données sur les personnes handicapées, leur représentation est très proche de leur taux de disponibilité, et c'est là une tendance très positive. Toutefois, nous avons des défis particuliers à relever pour chaque groupe. Dans le cas des Autochtones, nous devons nous occuper de leur maintien en poste. Quant aux personnes handicapées, nous nous attendons à ce que l'écart entre leur représentation et leur disponibilité soit plus marquée lorsque Statistique Canada publiera de nouvelles données l'an prochain. Nous cherchons aussi à améliorer la représentation des femmes au niveau de la direction, car à l'heure actuelle, seulement un cadre sur trois dans la fonction publique est une femme.
[Français]
Cependant, à l'égard de la représentation des femmes, j'aimerais mentionner que nous avons fait des progrès remarquables depuis les 20 dernières années dans des domaines professionnels traditionnellement reconnus à prédominance masculine comme la gestion financière, le droit et l'administration de programmes. Les femmes y sont maintenant aussi nombreuses que les hommes, voire plus, et nous croyons que cette tendance se poursuivra dans d'autres domaines.
Malheureusement, notre effectif n'est pas encore représentatif des minorités visibles. L'initiative Faire face au changement du secrétariat a été mise en place pour répondre à ce problème de taille. Elle fixe des jalons repères pour le recrutement, l'avancement et la formation des fonctionnaires issus de minorités visibles en mettant l'accent sur les manières de modifier la culture organisationnelle de nos institutions.
Bref, nous voulons vraiment devenir une fonction publique représentative et inclusive que les générations actuelles et futures considéreront comme un lieu de travail de choix. Nous sommes d'accord que, malgré toutes nos réalisations, il y a encore énormément à faire. L'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi peut encourager le progrès nécessaire, car il nous permettra de s'assurer que les employeurs répondent aux attentes du Parlement et qu'ils continuent de le faire.
Á (1115)
[Traduction]
Dans cette optique, nous avons récemment mené des consultations auprès des fonctionnaires pour déterminer les changements qui devraient être apportés à la loi, le cas échéant. Je peux dire que nous avons constaté qu'en général ils appuyaient la législation et qu'ils ne croyaient pas nécessaire d'y apporter de modifications radicales. Des éclaircissements pourraient malgré tout être apportés dans certains domaines, notamment pour distinguer les responsabilités des organismes centraux et des ministères et améliorer la définition de ce qui est considéré être un employeur en vertu de la loi. Vous voudrez peut-être en profiter pour modifier la définition d'aménagement raisonnable afin qu'elle reflète les changements apportés à la Loi canadienne des droits de la personne.
Madame la présidente, comme vous le savez, le Canada est une mosaïque de cultures et d'origines ethniques. La diversité des perspectives doit se refléter dans les politiques que nous élaborons, dans les conseils que nous prodiguons aux ministres, et dans les programmes et services que nous offrons à la population canadienne.
[Français]
Le Secrétariat du Conseil du Trésor anticipe le rapport de votre comité et donnera suite aux changements qu'il recommanderait.
Je vous remercie de votre invitation à prendre la parole aujourd'hui et de votre bienveillante attention.
[Traduction]
Je veux simplement signaler que nous avons apporté de la documentation à l'intention des membres intéressés, qui pourront se servir après, notamment le dernier rapport de la présidente sur l'équité en emploi et le rapport sur le programme des mesures positives d'équité en emploi, ainsi que d'autres documents.
Merci, madame la présidente.
La présidente: Je fais remarquer aux membres du comité que la greffière dit que ces documents ont été envoyés à son bureau. Nous ne savons pas si nous les aurons avant la fin de la séance, mais vous pourrez sûrement les obtenir avant la prochaine réunion.
Merci, monsieur Lahey.
Nous allons maintenant entendre nos prochains témoins de la Commission de la fonction publique du Canada, Scott Serson, Douglas Rimmer et Amelita Armit.
Monsieur Serson, allez-vous faire l'exposé?
M. Scott Serson (président de la Commission de la Fonction publique du Canada): Merci beaucoup.
Bonjour. Comme Jim l'a fait, j'aimerais vous remercier de nous donner l'occasion de vous entretenir aujourd'hui de ces questions importantes.
Je vais d'abord vous parler de la Commission de la fonction publique. La Commission de la fonction publique est un organisme indépendant qui relève du Parlement et qui a la responsabilité de s'assurer que la dotation et le recrutement dans la fonction publique respecte le principe du mérite.
[Français]
C'est le concept fondamental sur lequel repose la dotation dans la fonction publique. Mon collègue du Conseil du Trésor a mentionné brièvement nos responsabilités en ce qui a trait à l'équité d'emploi. Plus spécifiquement, notre rôle comporte l'élaboration des politiques, la surveillance du système de mérite et la promotion des programmes et des mesures spéciales.
[Traduction]
Notre rôle en matière de politique consiste à faire en sorte que le recrutement et les politiques de dotation poursuivent les objectifs de l'équité en emploi. Nous avons établi un cadre stratégique qui soutient que le mérite est atteint lorsqu'il y a équilibre entre six valeurs, les trois valeurs s'appliquant aux résultats que sont la compétence, l'impartialité et la représentativité, et les trois valeurs reliées aux processus que sont la justice, l'équité et la transparence. Ainsi, le but de l'équité en emploi, c'est-à-dire la mise en place d'un effectif représentatif, est ancré dans le principe du mérite.
Le second aspect de notre mandat a trait à la surveillance du système de dotation, qui consiste à s'assurer que l'équilibre entre ces six valeurs est respecté et qu'il existe également un équilibre entre ces valeurs et les exigences des gestionnaires quant à l'efficacité et à la flexibilité. Ces exigences ne doivent jamais mettre les valeurs en péril. Une partie de notre travail consiste à identifier et à éliminer les obstacles en termes de dotation et de recrutement qui peuvent résulter de l'application des systèmes, des politiques et des pratiques de dotation et de recrutement. Cela nous oblige à mener des examens des systèmes d'emploi tel que prévu par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Enfin, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et la Loi sur l'équité en matière d'emploi nous permettent de mettre en oeuvre des politiques, des pratiques et des aménagements positifs, comme par exemple des mesures positives à l'échelle de l'administration fédérale qui nous permettent de travailler avec les ministères afin de cibler les mesures que ces derniers prennent au niveau du recrutement pour combler les écarts dans la représentativité.
[Français]
Alors, quel a été le résultat? Quand nous examinons les progrès réalisés à ce jour, nous devons garder à l'esprit que pendant de nombreuses années, nous avons géré dans un environnement qui rendait très difficile l'accroissement de la représentativité.
Á (1120)
[Traduction]
L'examen des programmes a amené les ministères à abolir des postes plutôt qu'à embaucher la prochaine génération de fonctionnaires. La bonne nouvelle est que le gouvernement est maintenant en mode de recrutement, et cela va se poursuivre pendant un certain temps. Les impératifs démographiques actuels constituent un défi sans précédent en ce qui a trait au recrutement. Environ 47 p. 100 de l'effectif de la fonction publique sera admissible à la retraite au cours des 10 prochaines années.
En même temps, il y a un autre changement démographique auquel nous faisons face. D'ici 2016, près des deux tiers de la main-d'oeuvre canadienne sera constitué de membres des groupes désignés. Ces chiffres représentent à la fois un défi et une opportunité, soit ceux de corriger les déséquilibres et d'ériger une fonction publique représentative. Notre rapport annuel démontre que certains progrès encourageants ont été réalisés en vue de cet objectif. De fait, nos chiffres indiquent qu'il y a eu une augmentation dans le recrutement de tous les groupes d'équité en emploi l'année dernière. Seules les personnes handicapées continuent d'être recrutées à des taux bien en dessous de leur disponibilité, ce qui est une source d'inquiétude pour nous. Quand même, étant donné les progrès réalisés à ce jour, certaines personnes peuvent prétendre que le système va s'équilibrer de lui-même et que, avec le temps, la représentativité deviendra une réalité sans que nous ayons à prendre quelques mesures que ce soit. Ce n'est pas ce que nous pensons. Nous croyons qu'il faut toujours procurer aux ministères des outils et un soutien pour les aider à atteindre nos objectifs en ce qui a trait à l'équité en emploi. L'élimination des barrières en soi ne corrigera pas l'actuelle sous-représentation. Des mesures positives sont donc nécessaires. La Commission de la fonction publique a toujours été active lorsqu'il s'agissait de fournir de telles mesures, comme en fait preuve le projet Accès rapide qui met les gestionnaires d'embauche en contact direct avec des candidats handicapés qualifiés et aptes au travail.
[Français]
La Commission de la fonction publique a joué un rôle clé en mettant en oeuvre des mesures d'équité d'emploi dans la fonction publique fédérale depuis que la loi est entrée en vigueur. Globalement, la loi dans sa forme actuelle nous convient....
[Traduction]
M. Greg Thompson (Nouveau-Brunswick-Sud-Ouest, PC/RD): Madame la présidente, j'invoque le Règlement. J'ai déjà attiré l'attention du comité là-dessus, et cela soulève la discussion de ce côté-ci de la table. Les textes des déclarations prononcées ne nous ont pas été distribués, à ce que je sache. Peut-être que certains membres les ont, mais il est très difficile pour nous d'évaluer de façon critique ce qu'on nous dit et de s'en souvenir sans avoir le texte devant les yeux. Avons-nous ce texte? A-t-il été distribué?
La présidente: Pas à ce que je sache.
M. Greg Thompson: Les témoins qui viennent nous rencontrer on pris l'habitude de ne pas nous distribuer le texte de leur déclaration, ce qui est très frustrant pour nous.
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Madame la présidente, peut-être que le témoin peut me corriger si je me trompe. Il ne suit pas le texte mot à mot, mais la déclaration que j'ai reçue, et qui vient d'être distribuée, est en fait un résumé et le témoin en est maintenant à la page 7. J'admets que c'est difficile à suivre dans la mesure où il laisse tomber de grands passages et que nous passons aux objectifs du programme, etc.
La présidente: La greffière me dit que le document dont M. Tonks parle a été envoyé et se trouvait à votre bureau ce matin.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Le premier a été distribué quand nous sommes arrivés ici.
La présidente: Oui.
Mme Libby Davies: L'avons-nous? C'était seulement...
La présidente: Je vais donner la parole à la greffière un instant, je vous prie.
La greffière du comité: Je vais simplement vérifier, parce qu'il y avait tellement de documents quand je suis arrivée ici ce matin que je dois faire le tri.
Nous avons reçu la déclaration de M. Lahey en version bilingue, mais je ne pouvais pas la distribuer parce que je n'avais pas la déclaration au complet en français et au complet en anglais, alors je ne l'ai pas distribué, évidemment.
M. Greg Thompson: Madame la présidente, j'aimerais indiquer que, pour moi, pour ma collègue du Bloc et d'autres membres du comité, c'est inacceptable. De ce côté-ci de la table, nous sommes plutôt déçus, je pense, de cette façon de procéder, de cette course de dernière minute, heure ou journée avant la réunion du comité. Je tiens à le préciser pour les fins du compte rendu.
Á (1125)
La présidente: J'en prends note. J'aimerais toutefois faire remarquer que la déclaration des témoins est un des aspects de leur comparution devant nous. Nous leur demandons de nous envoyer de la documentation. Très souvent, la documentation qu'ils nous envoient est beaucoup plus détaillée que l'exposé qu'ils prononcent devant nous. Comme ils n'ont que cinq minutes pour faire une déclaration, nous les encourageons à nous envoyer de la documentation.
Aujourd'hui, un dossier complet a été envoyé au bureau, et je ne pense pas qu'on puisse reprocher aux témoins de ne pas avoir lu au complet le texte de leur déclaration quand nous limitons leur temps parole à cinq minutes.
Je reconnais qu'il nous arrive de ne rien recevoir et que cela complique notre travail. Mais, monsieur Thompson, vous savez que nous encourageons les témoins à nous fournir toute l'information possible. Nous avons certaines contraintes de temps et, aujourd'hui, la documentation a été envoyée à votre bureau.
[Français]
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Je veux simplement ajouter quelque chose, madame la présidente.
Présentement, on a un résumé devant nous, mais on n'a pas le document complet. C'est vrai que l'on passe régulièrement du coq à l'âne. Toutefois, j'aimerais, madame la présidente, for the record , comme vous le dites, que l'on considère que lorsqu'il s'agit d'un ministère, du Conseil du Trésor, par exemple, ou de la fonction publique... Je pense que ces gens-là savent très bien que l'on doit soumettre les documents dans les deux langues officielles et que ceux-ci devraient nous être disponibles pour les réunions des comités. C'est la moindre des choses surtout qu'il s'agit du gouvernement.
Quand on reçoit des témoins qui viennent de l'extérieur, ça, c'est autre chose, mais lorsqu'il s'agit de gens du gouvernement, je pense qu'ils devraient s'assurer que les documents soient disponibles dans les deux langues afin que l'on puisse y travailler immédiatement.
[Traduction]
La présidente: Je l'ai noté et je peux vous assurer que nous allons rappeler encore une fois aux ministères fédéraux que nous invitons à témoigner combien il est important qu'ils nous fournissent la documentation dans les deux langues officielles, et nous allons les encourager à nous l'envoyer le plus tôt possible.
Très brièvement.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Ce sera très court, madame la présidente. Ce que j'allais dire, c'est exactement ce que ma collègue du Bloc québécois vient de dire. Même si on nous présente un document qui est à moitié en français et à moitié en anglais, je pense que, de la part de personnes qui composent les ministères du gouvernement, cela n'est pas suffisant. Il est important d'avoir deux copies d'un même document et ça, dans deux langues différentes.
Je m'excuse de le dire ainsi, mais c'est vraiment inacceptable de recevoir un document qui est à moitié dans une langue. Je comprends que vous avez fait un effort, mais ce n'est pas le bon effort.
Merci.
[Traduction]
La présidente: Le compte rendu fera état de vos commentaires.
Monsieur Lahey.
M. James Lahey: Je n'en suis pas sûr, mais autant que je sache, nous avons envoyé hier après-midi la version française comme la version anglaise. La version que j'ai ici est légèrement différente, mais aux fins du compte rendu, je crois que nous avons envoyé les versions française et anglaise hier après-midi.
Une voix: Une version a été envoyée électroniquement, mais ce n'est pas celle qui a été reçue ici.
La présidente:D'accord, c'est un point qui fera l'objet d'un débat plus approfondi entre les membres du comité, peut-être au moment de la prochaine séance du comité directeur.
Revenons-en à nos témoins.
M. Scott Serson: Madame la présidente, nous avons envoyé également une version française et une version anglaise. Peut-être sont-elles arrivées trop tard, ce dont je m'excuse.
Je présente également mes excuses à M. Thompson pour ne pas avoir indiqué au début que...J'ai cru que les exposés devant les comités étaient limités à cinq minutes, si bien que j'essayais de décomposer le mien afin de ne pas dépasser ces cinq minutes, tandis que dans l'allocution proprement dite, nous avons essayé de donner plus de contexte aux membres du comité.
La présidente: Oui, et c'est certainement le cas. On vous a dit que vous disposiez de cinq minutes pour l'exposé oral, effectivement.
M. Scott Serson: Permettez-moi alors de terminer rapidement.
Je voulais indiquer que nous avons collaboré avec le Conseil du Trésor, en tant que co-employeur, à plusieurs reprises et sur plusieurs points. À titre d'exemple, nous avons réalisé une analyse démographique dont la plus grande partie est utilisée aux fins de l'équité en matière d'emploi.
Nous croyons que dans quelque système modernisé que ce soit, le rôle et les responsabilités de l'employeur quant à la Loi sur l'équité en matière d'emploi devraient continuer d'être calqués sur les mécanismes institutionnels de la fonction publique fédérale. Nous voulons également brièvement attirer l'attention du comité sur un certain nombre de problèmes systémiques.
Une problématique a découlé de l'évolution du concept du mérite. Quand la Loi sur l'équité en matière d'emploi a modifié la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, nous avons commencé à parler de mérite, comme je l'ai déjà dit, en fonction de trois valeurs s'appliquant aux résultats--la compétence, l'impartialité et la représentativité--mais nous croyons que la relation entre le mérite et la représentativité demeure grandement incomprise des gestionnaires de la fonction publique.
Il persiste une certaine impression voulant que les programmes de l'équité en matière d'emploi n'exigent pas la sélection de la personne la plus qualifiée pour le poste et que, par conséquent, ils ne sont pas fondés sur le mérite. Ce n'est pas le cas. Le système du mérite est beaucoup plus large que le simple fait voulant que le meilleur candidat soit sélectionné dans toutes les circonstances. Les nominations faites en vertu des programmes de l'équité en matière d'emploi sont en fait basées sur le mérite.
Á (1130)
[Français]
Un autre défi auquel nous avons dû faire face découle de l'exigence d'efficacité qui caractérise le système de gestion des ressources humaines tel que modernisé. Puisque l'efficience est importante, il faut un certain nombre de règles de procédure pour assurer l'équité et la transparence du processus.
[Traduction]
Notre préoccupation constante est de maintenir un équilibre approprié entre l'efficience accrue du processus de dotation et de recrutement et les valeurs de justice, d'équité et de transparence qui doivent caractériser le processus.
Enfin, nous nous rendons compte que l'équité en matière d'emploi doit constituer un élément essentiel du cadre de gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Nous croyons que bon nombre de gestionnaires ont tendance à considérer l'équité en matière d'emploi comme une responsabilité additionnelle. Pour corriger cette situation, il s'agit davantage d'assurer un changement de culture dans la fonction publique plutôt qu'un changement législatif. Pour atteindre cet objectif, il nous faudra déployer des efforts continus.
[Français]
En conclusion, la Commission de la fonction publique, dans son rôle de surveillance du système de dotation et de la protection du mérite, s'est engagée à promouvoir une culture positive et à fournir aux gestionnaires les outils et le soutien dont ils ont besoin pour atteindre les objectifs d'emploi du gouvernement. Nous croyons fermement que le mérite et la représentativité sont des concepts unifiés et que le programme d'équité en matière d'emploi actuel est applicable.
[Traduction]
Des défis continuent d'exister au-delà de ce cadre, mais ils ne sont pas insurmontables.
Nous vous remercions, madame la présidente, de votre invitation et de cette occasion qui nous est donnée de discuter avec vous de ces questions importantes.
La présidente: Merci, M. Serson.
Mesdames et messieurs, étant donné que tous les membres du comité sont là aujourd'hui et que nous recevons plusieurs témoins, nous allons commencer le premier tour de table de sept minutes, en cédant la parole à M. Johnston, puis à M. Malhi, à Mme Guay, à M. Tonks, à Mme Davies, etc.
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente.
Je remercie les témoins d''être parmi nous. J'ai eu moi aussi un peu de difficulté à suivre vos exposés et il aurait été bon d'avoir les documents devant nous pour mieux suivre.
Vous avez donné, monsieur Serson, quelques statistiques à propos de 2016. J'ai parcouru ces notes de très près et je n'ai pas compris...Pourriez-vous revenir là-dessus? Vous avez dit que d'ici 2016, deux-tiers de l'effectif...Pourriez-vous le répéter, parce que je n'ai pas...
M. Scott Serson: J'ai dit que d'ici 2016, près des deux tiers de l'effectif sera constitué de membres des groupes désignés, si nous englobons les femmes; c'est une prévision.
M. Dale Johnston: C'est intéressant. Dans mon bureau, la réalité est toute autre, puisque 100 % de mon effectif se compose de femmes, réalité dont je tire fierté, soit dit en passant. Je suis également fier de leurs compétences.
Ce que je remarque ici, c'est qu'il semble que nous ayons modifié la définition de mérite. En fait, à la page 6 de votre exposé on peut lire: «Le système du mérite est beaucoup plus large que le simple fait voulant que le meilleur candidat soit sélectionné dans toutes les circonstances». Cela exige une explication. À mon avis, cela ouvre la porte aux abus. Vous pourriez dire: «J'ai embauché cette personne, en raison de la définition de mérite indiquée dans cet exposé». À mon avis, cela permet de ne pas embaucher une personne appartenant à l'un des groupes désignés, alors qu'elle est très bien qualifiée.
Pouvez-vous me donner une explication?
Á (1135)
M. Scott Serson: J'essayais d'indiquer, monsieur Johnston, que les modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique en 1993 ne définissent pas le mérite. La loi ne donne pas de telle définition, mais renvoie au mérite et ensuite, aux genres de processus qu'il faut mettre en place pour assurer le respect du concept de mérite.
Depuis pas mal d'années, en raison surtout de l'interprétation judiciaire, le mérite a fini par équivaloir aux meilleures qualifications. Nous nous en étions tenus strictement au mérite relatif, c'est-à-dire au processus qui nous permettait de recevoir plusieurs candidats, de les évaluer pour finalement sélectionner le meilleur d'entre eux.
En 1993, le Parlement a adopté l'alinéa 10(2), donnant ainsi une certaine souplesse à la Commission de la fonction publique et aux gestionnaires de la fonction publique qui peuvent ainsi déterminer le mérite en comparant les qualifications du candidat aux qualifications exigées pour l'emploi.
Nous avons maintenant deux façons de déterminer le mérite. L'une consiste à s'appuyer sur un processus de concours, comme avant 1993. Nous continuons d'utiliser ce processus, mais nous avons l'option, que le Parlement nous a donnée en 1993, de faire une comparaison entre les qualifications du candidat et celles de l'emploi, pour s'assurer que les qualifications du candidat correspondent aux exigences de l'emploi, au lieu d'avoir recours à un processus de concours.
M. Dale Johnston: Il me semble qu'il ne devrait pas être si difficile de qualifier le mérite. Il devrait simplement équivaloir aux qualifications du meilleur candidat, indépendamment du groupe de personnes auquel il appartient. Tout le reste n'est que charabia, à mon avis.
M. Scott Serson: Pour préciser, peut-être que Doug pourrait vous donner un exemple du recours à ce concept de mérite individuel.
M. Douglas Rimmer (vice-président, Direction générale des politiques, de la recherche et des communications): Oui, certainement. Dans le cas des chercheurs scientifiques—nous parlons ici de scientifiques qui travaillent dans plusieurs ministères—nous avons recours au processus de promotion fondé sur les qualités du titulaire. Chaque année, les chercheurs qui considèrent avoir atteint un niveau élevé de compétence peuvent passer par un processus de révision interne. Si, en fonction de leur mérite individuel—non par rapport à leurs collègues, mais en fonction de leurs réalisations en tant que chercheurs scientifiques—ils ont démontré un niveau de compétence plus élevé, ils peuvent être promus et rémunérés pour ce niveau supérieur de compétence. Ils continuent essentiellement à faire le même travail de chercheurs scientifiques, mais ont démontré que leur niveau de compétence était plus élevé. Dans de nombreux cas, il s'agit de spécialistes connus dans le monde entier.
Nous considérons que ces programmes fondés sur les qualités du titulaire et qui s'appuient sur le processus du mérite individuel que M. Serson a décrit, sont un moyen valable de reconnaître le mérite et de donner plus de souplesse au système.
M. Dale Johnston: Je conviens avec vous que tout ce processus pourrait être simplifié du fait que c'est le candidat le mieux qualifié qui obtiendrait l'emploi, indépendamment de son statut social, de son appartenance ethnique, de sa religion et que, c'est tout simplement ce qu'il faut pour que le programme d'équité en matière d'emploi soit juste. Tout le reste est superflu.
M. Scott Serson: Je ne crois pas que nous soyons en désaccord. Nous convenons en effet tous les deux que le mérite devrait être un principe dominant, mais je dirais, monsieur Johnston, que si vous avancez que le processus d'embauche du gouvernement ne devrait jamais renfermer de facteurs de préférence... Ce sont des gouvernements précédents qui ont créé ces facteurs de préférence.
Nous avons eu une préférence à l'égard des anciens combattants; nous leur avons donné un certain degré de priorité. La loi nous permet de privilégier l'embauche locale dans certaines circonstances. Nous donnons la préférence aux fonctionnaires qui risquent d'être licenciés.
Par conséquent, le système peut déterminer les cas où des mesures spéciales s'imposent. Ce que nous disons ou ce que nous essayons de dire pour rassurer le comité, c'est que même lorsque nous prenons ces mesures particulières, nous appliquons un critère rigoureux de mérite.
Á (1140)
M. Dale Johnston: Je comprends ce que vous dites au sujet des préférences, etc., mais je pense que nous confondons formation et mérite. Par exemple, si nous disons que nous allons donner la préférence aux membres d'un groupe donné par rapport aux membres d'un autre groupe, qui se compose de personnes mieux qualifiées pour l'emploi, nous avons en fait un problème de formation. Nous devrons en effet former les membres du premier groupe pour les amener au même niveau de qualification que les autres que nous aurons rejetés. À mon avis, cela ne fait que compliquer les choses inutilement.
La présidente: Merci, monsieur Johnston, je dois poursuivre. Désolée, monsieur Serson, vous aurez l'occasion de répondre à un autre moment.
Monsieur Malhi, s'il vous plaît. Je vous rappelle que vous disposez de sept minutes et que vous devez poser vos questions par l'entremise de la présidence.
M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.): Merci, madame la présidente.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi vise actuellement les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Devrait-elle viser d'autres groupes, comme les personnes âgées, les travailleurs âgés et les nouveaux immigrants professionnellement qualifiés?
M. James Lahey: C'est une question à laquelle il est difficile de répondre, car elle exige de rendre un jugement, ce qui, d'après moi, est plus l'apanage des parlementaires que le nôtre.
En ce qui concerne les travailleurs âgés, compte tenu de la réalité démographique de la fonction publique, on ne peut pas dire que ce groupe soit sous-représenté.
La question des immigrants récents soulève celle de la citoyenneté et de la préférence pour les citoyens canadiens dans le processus d'embauche. Je pense--j'en suis sûr d'ailleurs--qu vous savez que la Cour suprême est saisie d'une affaire à ce sujet et nous allons bien voir quelle sera sa décision.
Selon nous, il ne serait pas vraiment défendable actuellement d'ajouter d'autres groupes désignés, mais ce n'est qu'un avis, et les parlementaires vont sans aucun doute se prononcer à ce sujet.
M. Gurbax Malhi: Certains d'entre eux sont citoyens canadiens. Il s'agit soit de nouveaux immigrants, soit de citoyens, ils sont qualifiés puisqu'il s'agit d'ingénieurs ou de médecins, or ils se retrouvent livreurs de pizza ou travaillent dans les usines ou encore, font de menus travaux.
C'est un sujet de préoccupation pour moi et j'aimerais savoir si nous pourrions faire quoi que ce soit dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi pour ces gens-là.
M. Scott Serson: D'une certaine façon, du point de vue de la Commission de la fonction publique, il ne s'agit pas d'en faire plus au plan législatif pour embaucher ces nouveaux immigrants qualifiés qui arrivent au Canada. Cela relève en partie de la responsabilité du gouvernement, à tout le moins.
L'année dernière, la Commission de la fonction publique a organisé une foire sur l'équité en matière d'emploi à Ottawa. Les gestionnaires de la fonction publique ont été stupéfiés de voir que plus de 6 000 personnes s'y sont présentées et que leurs qualifications étaient tout simplement excellentes.
Nous devons reconnaître qu'il y a des gens de valeur; souvent , un problème se pose; en effet, s'ils ont des qualifications étrangères, nous leur demandons de les faire certifier par une université canadienne. Une fois cela fait, c'est à nous de tirer parti de ces qualifications.
Á (1145)
M. Gurbax Malhi: Pourquoi le secteur public fédéral n'est-il pas en mesure d'atteindre des résultats équivalents à ceux des employeurs du secteur privé et des sociétés d'État en ce qui concerne l'embauche des membres des minorités visibles?
M. James Lahey: Tout d'abord, pour vous situer en contexte, je mentionne qu'à l'égard des trois autres groupes désignés, la performance de la fonction publique fédérale a été meilleure que celle de l'entreprise privée. Il est donc difficile de faire ce genre de comparaison. Les deux secteurs ont des tâches différentes, les conditions de travail sont différentes et ainsi de suite. Cependant, Scott et moi avons tous deux reconnu dans nos exposés que nous ne sommes pas satisfaits du niveau de représentation des minorités visibles au sein de la fonction publique. Il y a eu amélioration, mais ce n'est pas assez.
Comme vous le savez, en réponse au rapport de 2000 du groupe Perinbam, nous avons adopté une ligne directrice visant d'ici l'an 2003 à ce qu'une recrue de l'extérieur sur cinq soit membre d'une minorité visible. Nous croyons pouvoir atteindre cet objectif et, en bout de ligne, avoir une meilleure performance que l'entreprise privée.
M. Gurbax Malhi: Y a-t-il d'autres institutions fédérales qui seraient visées par la loi, comme le Parlement? Dans l'affirmative, lesquelles?
M. James Lahey: La loi qui a été adoptée en 1996 s'appliquait aux parties de la fonction publique dont le Conseil du Trésor est l'employeur, soit à environ 150 000 fonctionnaires. Elle s'appliquait aussi aux organismes inscrits à l'annexe 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, par exemple à l'Agence des douanes et du revenu du Canada, de sorte qu'ils étaient déjà visés. La loi prévoit inclure les Forces canadiennes et la GRC, mais les deux n'y sont pas encore assujetties parce que le cadre réglementaire n'est pas encore au point bien que, si j'ai bien compris, il le sera dans très peu de temps.
Donc, essentiellement, toute la fonction publique est incluse. Quant aux institutions comme le Parlement, nous, les fonctionnaires, sommes en règle générale d'avis que c'est au Parlement de décider, et je n'ai pas vraiment d'opinion à ce sujet.
M. Gurbax Malhi: Je vous remercie.
La présidente: Monsieur Malhi, je vous remercie. Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente. On est submergés de documents, messieurs. On va avoir beaucoup de pain sur la planche.
Je voudrais vous remercier d'être présents. Tout arrive en même temps. On n'a pas eu le temps de les lire, d'ailleurs. Donc, nous aurons le temps de passer au travers, et si nous avons d'autres questions, peut-être que nous vous ferons revenir devant le comité, si c'est possible.
Je suis très contente de voir qu'on révise la Loi sur l'équité en matière d'emploi, pour plusieurs raisons. On a une loi au Québec, vous le savez. D'ailleurs, j'ai même fait faire une étude pour comparer les deux lois, celle du Canada et celle du Québec, pour voir ce qui fonctionne chez nous et ce qui fonctionne plus ou moins ailleurs. Je pense que cela va beaucoup nous aider à apporter certains amendements à la loi.
J'ai des inquiétudes. Je regarde, entre autres, un tableau qui vient de la Bibliothèque du Parlement où on voit la différence entre les hommes et les femmes dans les postes de la fonction publique. C'est tiré d'un document du Conseil du Trésor du Canada: Statistiques de l'emploi dans la fonction publique fédérale. Je regarde ici le nombre d'hommes gagnant entre 45 000 $ et 50 000 $. Majoritairement, ce sont des femmes qui ont des postes très... Il y a un nombre excessif de femmes qui sont dans cette branche-là, mais aussitôt qu'on atteint le plancher de 50 000 $, évidement, ce sont des hommes, en majorité, qui occupent ces postes-là. Alors, je pense qu'il y a encore beaucoup de chemin à parcourir et de progrès à faire à ce niveau.
Je me pose une autre question. Monsieur Serson, vous disiez plus tôt que d'ici 2016, près des deux tiers de la population seront constitués de personnes venant des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Ce sont aussi des prévisions. Il n'est pas officiel que ce sera comme ça. Je pense qu'il ne faut pas attendre 2016 pour faire des progrès, et vous avez une responsabilité d'autant plus importante: à la fonction publique canadienne, vous devez prêcher par l'exemple. Si vous voulez imposer des règles importantes ou une loi sur l'équité en matière d'emploi à des entrepreneurs qui veulent faire affaire avec le gouvernement, il faut que le gouvernement prêche lui-même par l'exemple. Je ne dis pas que vous ne le faites pas, mais je pense qu'il y a place pour l'amélioration, entre autres chez les handicapés.
Je vais vous dire qu'au Québec, on a maintenant des agents; c'est nouveau depuis un an. On a des agents responsables dans toutes les régions du Québec pour l'intégration des handicapés au marché du travail. Ils travaillent étroitement en collaboration avec les associations pour personnes handicapées et le ministère du Travail du Québec. Alors, je me demandais si, de votre côté, vous pouviez nous donner une description de ce qui se fait exactement dans la fonction publique canadienne. Je sais que c'est souvent coûteux d'intégrer des handicapés parce qu'il faut donner parfois des formations spéciales, mais j'aimerais avoir un peu plus d'information.
De plus, comme je vous le mentionnais tout à l'heure lorsque je parlais des statistiques que j'ai devant moi, est-ce qu'il y a un effort qui se fait pour intégrer les femmes qui ont des capacités aussi grandes que les hommes pour occuper des postes clés avec des salaires aussi élevés que ceux des hommes, plus élevés que 45 000 $ par année, et aussi pour aller en chercher davantage afin d'en arriver à une proportion de 50 p. 100 dans le futur?
Á (1150)
M. James Lahey: Peut-être que je peux commencer à répondre, et je suis certain que Scott va ajouter quelque chose.
En ce qui concerne la progression des femmes dans les échelons salariaux, il est bien évident que c'est un but important. J'ai mentionné dans mes commentaires que dans certains des groupes professionnels traditionnellement identifiés pour les hommes comme, par exemple, le droit, la gestion financière, la gestion des programmes, les postes sont déjà occupés par une proportion égale de femmes et d' hommes. Et ce sont des groupes où les salaires sont pas mal intéressants, je pense.
Nous avons des indications comme quoi ça arrive aussi dans des domaines comme l'ingénierie, où on est plus ou moins à moitié chemin. Il y a 20 ans, la proportion était très, très basse, sous les 10 p. 100. Je pense qu'elle se situe maintenant aux environs de 30 p. 100. Alors, ça commence, ça avance.
Aussi, j'ai mentionné que chez les cadres, nous sommes arrivés au niveau du tiers. Plus ou moins 30 p. 100 sont des femmes et ça augmente d'une année à l'autre.
Alors, je suis conscient qu'il faut toujours faire des efforts pour faire avancer les femmes, mais je pense qu'on fait des progrès.
M. Scott Serson: Je veux juste ajouter que nos chiffres de l'année dernière nous indiquent que les femmes ont eu 59 p. 100 des promotions dans la fonction publique. Alors, on voit...
Mme Monique Guay: Ce ne sont pas seulement des postes de cadres.
M. Scott Serson: Non, non.
Mme Monique Guay: Bon, voilà. Moi, je veux parler des postes de cadres. Oui, les femmes progressent dans la fonction publique. On le sait, c'est très clair. Sauf que je parlais des postes de cadres, des postes dont le niveau salarial est élevé. Il n'y a pas une progression si grande que cela, c'est certain.
M. Scott Serson: Je pense que nous sommes d'accord, mais nous voulons vous montrer que nous faisons des progrès.
Mme Monique Guay: Oui, il y a un progrès.
M. Scott Serson: Sur la question des handicapés, ma collègue Amelita Armit va ajouter quelque chose.
Mme Amelita Armit (vice-présidente, Direction générale des programmes de dotation et de recrutement): J'aimerais ajouter de l'information concernant les personnes handicapées, parce que nous avons maintenant beaucoup de programmes expérimentaux pour élargir la représentation des personnes handicapées.
Par exemple, nous avons un programme qui s'appelle Accès rapide. C'est un programme où nous cherchons des personnes handicapées qualifiées pour chaque poste, et il y a une rencontre spéciale entre le gestionnaire et la personne handicapée.
Cette année, nous avons embauché 33 personnes de cette façon, lors d'une interaction face à face. De plus, nous avons un projet-pilote à Terre-Neuve et au Labrador où la province et le gouvernement fédéral travaillent ensemble pour chercher la personne handicapée qualifiée pour chacun des postes au gouvernement.
Maintenant, il y a toujours, dans le fonds du Conseil du Trésor, une unité pour l'adaptation de la technologie aux personnes handicapées. C'est très, très ciblé, et nous travaillons ensemble avec quatre ministères qui ont la même unité.
Á (1155)
Mme Monique Guay: Est-ce que les programmes ont un certain succès? Avez-vous des résultats?
Mme Amelita Armit: Oui.
Mme Monique Guay: Sont-ils positifs?
Mme Amelita Armit: C'est très positif.
Mme Monique Guay: Alors, c'est bon; il faut continuer. Les forums d'emploi, c'est excellent. Nous le faisons régulièrement...
[Traduction]
La présidente: Monsieur Tonks, je vous prie.
M. Alan Tonks: Madame la présidente, je vous remercie et je remercie la délégation.
Mon collègue, M. Johnston, cherche comment s'assurer que le mérite demeure le principe directeur. À cette fin, j'ai toujours prôné l'équité et des règles du jeu uniformes pour que les gens, grâce au principe du mérite, obtiennent un poste dans la fonction publique ou dans l'entreprise privée. C'était l'hypothèse de départ.
L'équité est un moyen de parvenir à l'égalité. Ma question relative aux règles du jeu dans la fonction publique trouve peut-être réponse dans une partie de la documentation que vous nous avez fournie. Quant à l'idée d'accueillir dans la fonction publique des personnes qui n'ont peut-être pas les compétences voulues, vous avez mentionné le programme d'accès rapide. En ce qui concerne l'entraide, les échanges de compétences et ainsi de suite, pourriez-vous donner au comité une idée d'à quel point ces programmes peuvent êtres élargis?
J'aimerais aussi savoir quels sont les repères que vous utilisez pour évaluer le succès, si je puis m'exprimer ainsi, lorsque vous recrutez des personnes d'un niveau particulier, que vous leur donnez du perfectionnement puis que vous évaluez, dans un délai raisonnable, l'efficacité des programmes à partir des listes de personnes qui ont essayé de réunir les conditions voulues?
M. Scott Serson: Ce que nous faisons essentiellement au niveau de l'organisation... les programmes ministériels en cours dans ce domaine sont nombreux. Nous avons vu plusieurs ex-sous-ministres des Affaires indiennes et du Nord canadien tenter d'accroître le niveau de représentation des Premières nations dans la fonction publique du Canada.
Au niveau de l'organisation, nous nous sommes servis de nos programmes internes pour essayer d'accroître la représentation au sein de ces programmes. Mes collègues me corrigeront si je me trompe, mais nous avons tout spécialement cherché à accélérer la promotion de membres de minorités visibles à des postes de direction au sein de la fonction publique du Canada. Le programme Cours et affectations de perfectionnement fait faire la transition d'agent supérieur à gestionnaire. Nous avons déployé des efforts spéciaux à l'égard tant des Premières nations que des minorités visibles.
C'est sur cette base que nous utilisons le programme et, à nouveau, nous évaluons le progrès en fonction de la norme de compétence. À la fin de ces programmes, les participants sont évalués, ils passent une entrevue, afin de voir s'ils satisfont à la norme de compétence exigée au premier niveau de la gestion supérieure.
Dans le cadre du programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs, nous vérifions qu'ils ont atteint le niveau d'un EX-03 et qu'ils sont prêts à passer à la catégorie des sous-ministres adjoints. Ils tentent ensuite de se faire valoir comme candidats à des postes de sous-ministre adjoint.
Voilà donc un tableau assez général de certaines des initiatives centrales.
 (1200)
M. Alan Tonks: Si je puis renchérir sur ce que vient de dire M. Serson, madame la présidente?
Je vous remercie d'avoir fait cette réponse. La question des titres de compétence étrangers est de taille, en ce qui concerne non seulement la fonction publique mais également l'entreprise privée, tant pour les professionnels que pour les métiers, et ainsi de suite.
Comment évaluer les titres de compétence étrangers et comment, dans le cadre du programme que vous venez de mentionner, insérer ces compétences et ces titres le plus tôt possible dans le processus?
M. Scott Serson: Mon collègue aura peut-être quelque chose à ajouter, mais si j'ai bien compris, monsieur Tonks, nous demandons que les titres de compétence étrangers d'une personne soient attestés par une université canadienne. Si l'université atteste ces titres de compétence étrangers, nous sommes alors disposés à les accepter aux fins de dotation.
Je compte sur mes collègues pour renchérir s'il le faut, mais je crois que vous avez là la réponse à votre question.
M. Alan Tonks: Il va falloir faire plus de recherche; je ne suis pas sûr qu'il n'y ait pas au sein même de nos propres universités canadiennes des problèmes systémiques. Elles ont déjà de la difficulté à reconnaître les titres de compétence des autres universités canadiennes, alors vous pensez bien qu'en ce qui concerne les titres de compétence étrangers...
La présidente: Je crois que nous pourrions tenir toute une série de réunions à ce sujet.
M. Alan Tonks: C'est vrai.
Vous avez peut-être donné une évaluation de l'investissement total que nous faisons dans des programmes destinés aux groupes désignés. J'aimerais simplement le faire ressortir pendant quelques instants en vous soulignant des passages du document que voici. J'aimerais savoir en règle générale comment cette dépense—en tant qu'indicateur de notre engagement—se compare avec ce que nous dépensons pour des groupes non désignés en perfectionnement, par exemple.
M. James Lahey: Je n'ai pas les chiffres à portée de la main, mais nous pourrions vous envoyer de l'information quand nous aurons examiné la question.
En règle générale, les dépenses de perfectionnement engagées par le gouvernement fédéral varient d'un ministère à l'autre. C'est en fait l'une des choses qu'il faut améliorer. Toutefois, je partagerai volontiers avec vous l'information dont nous disposons au sujet de notre investissement dans le perfectionnement, tant sur le plan général qu'à l'égard des groupes désignés.
M. Alan Tonks: Comme question supplémentaire—et je ne voudrais pas vous faire faire des recherches et de la collecte de données qui n'ont rien à voir avec la question—, mais ne seriez-vous pas d'accord pour dire qu'en règle générale, les dépenses engagées dans des programmes comme ceux que vous venez de décrire, qui couvrent toute la gamme de la fonction publique, seraient un indicateur de l'engagement et pourraient se mesurer en fonction du succès atteint dans une catégorie particulière?
M. Scott Serson: Je crois que ce sera de moins en moins le cas, à vrai dire. De plus en plus, nous constatons qu'il faut déployer un effort spécial pour informer nos employés visés par l'équité en matière d'emploi que ces programmes existent. Par exemple, l'expérience que nous avons vécue dans le cadre du programme Cours et affectations de perfectionnement et du Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs révèle que si nous pouvons montrer, par exemple, aux membres des minorités visibles de la fonction publique du Canada qu'ils peuvent réussir dans ces programmes, qu'ils peuvent y participer et réussir, nous aurons prouvé que le fait d'appartenir à une minorité visible ou pas a de moins en moins de pertinence. Ils vont simplement présenter une demande.
C'est un fait. De plus en plus, par exemple, nos employés membres d'une minorité visible souhaitent être moins dépendants à l'égard de programmes spéciaux et à s'intégrer davantage aux programmes ordinaires. Ce qu'il faut démontrer, c'est qu'ils peuvent réussir.
Une grande partie de notre travail au cours des deux dernières années a consisté à dire aux groupes d'équité en matière d'emploi comment se préparer si, par exemple, on souhaite postuler un emploi au sein de la haute direction. Il n'y a rien de pareil comme aide, tout comme de parler avec les collègues qui ont réussi et leur demander comment ils s'y sont préparés. C'est ce genre d'interventions que nous recherchons.
Je crains donc un peu que, à l'avenir, ce genre de notion de dépenses affectées à des groupes individuels ne soit pas vraiment utile pour évaluer le succès global obtenu au sein de la fonction publique.
 (1205)
M. Alan Tonks: Je vous remercie.
La présidente: Monsieur Tonks, c'est nous qui vous remercions.
Madame Davies.
Mme Libby Davies: Je vous remercie beaucoup.
Tout d'abord, je tiens à remercier les témoins d'être venus ici aujourd'hui. Bien que le Programme d'équité en matière d'emploi ne soit sûrement pas le programme le plus visible du gouvernement et je crois qu'on n'y pense pas souvent, il représente en fait une mesure majeure parce qu'il a un impact énorme sur notre population active et sur le genre de service public qui est fourni.
Je sais que dans la collectivité que je représente dans l'est de Vancouver, une collectivité très diverse, on s'attend que la fonction publique va être représentative de la population dans son ensemble, en termes de personnes compétentes.
Cela étant dit, je suis plutôt étonnée de certaines observations faites par mon collègue, qui qualifie tout de charabia. Le fait même d'utiliser ce qualificatif montre à quel point il reste beaucoup à faire.
Voilà qui m'amène à quelques points que je tenais à faire valoir. Il me semble qu'une des plus grandes barrières à laquelle nous continuons de faire face dans le domaine de l'équité en matière d'emploi est cet incroyable mythe selon lequel l'équité ne s'appuie pas sur le mérite et qu'on fait en quelque sorte une faveur spéciale aux membres des groupes désignés en les embauchant. C'est tout à fait faux. La vérité, c'est que le problème réside essentiellement dans le système et dans tous les genres de pratiques passées et traditionnelles qui ont entraîné une main-d'oeuvre très homogène. On en voit la preuve même ici, au comité.
À mon avis, rien n'est réglé. Il faudra surmonter le problème à grands coups d'information publique, tant au sein des ministères qu'auprès de la population. C'est donc un point sur lequel vous pourriez insister. La loi est appliquée depuis septembre. Manifestement, il reste encore énormément à faire à cet égard.
Ensuite, je sais que quand nous avons entendu certains des exposés antérieurs...c'est un bon programme, mais j'estime tout de même que le côté exécution et conformité, peu importe comment vous l'appelez, demeure problématique. Il m'a semblé clair dans certains documents que j'ai lus qu'il faut accroître la conformité à la loi. Je crois aussi qu'on y a fait allusion aujourd'hui quand il a été question de certains gestionnaires qui voient l'équité comme une espèce d'exigence additionnelle. Ils ont pour attitude: «Oh, mon Dieu! Il faut soumettre notre rapport».
Donc, il faut changer la culture d'entreprise, que ce soit dans la fonction publique et les ministères ou dans l'entreprise privée. Cependant, je crois que cela vient en partie d'une plus grande conformité et de moins de laxisme à l'égard des cas de non-observation. Je me demandais si vous aviez quelque chose à ajouter à ce sujet.
Troisième point, si j'en ai le temps, bien que l'équité en matière d'emploi, telle que conçue actuellement, ait rapport au bassin de personnes compétentes, je crois qu'il faut débattre d'une question beaucoup plus importante, soit des barrières qui empêchent au départ les gens de faire partie du bassin des personnes compétentes? Cela aurait certes rapport—et je crois que M. Mahli et M. Tonks en ont parlé—avec le genre de titres de compétence ou de barrières qui existent dans l'enseignement postsecondaire pour certains groupes cibles. Y a-t-il quelqu'un au sein du gouvernement fédéral, dans les ministères, qui traite de cette question? Y a-t-il quelqu'un qui a une vue d'ensemble? Si nous comptons uiniquement sur le bassin de compétences, effectivement, une bonne partie du travail est fait, mais il me semble qu'il faut aussi tenir un débat plus général et peut-être prendre certaines mesures à cet égard.
M. Scott Serson: Je vais essayer de commenter vos trois questions.
Tout d'abord, pour ce qui est du mythe d'incompatibilité du mérite et de la représentativité, je suppose que nous nous en sommes plus préoccupés parce que nous surveillons de plus près, à la Commission de la fonction publique, le système de dotation. Donc, à mesure que nous parlons avec plus de gestionnaires, comme nous faisons plus de surveillance, d'enquêtes et ainsi de suite, nous pouvons constater que ce mythe se porte très bien dans l'esprit du grand public.
Notre préoccupation particulière en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi est de nous assurer que les gestionnaires qui embauchent comprennent la situation.
Nous travaillons en fait actuellement à un petit document que nous espérons rendre public au cours des prochains mois et qui portera sur cette question. Nous essayons de le terminer et nous sommes en train de le soumettre à des groupes cibles avec l'aide de professionnels des ressources humaines. Le document détruirait ce mythe et essayerait d'aider les gestionnaires à faire une réflexion sur le sujet.
Nous en venons donc à votre second point. La Commission a pour principe qu'il faut travailler à la fois à l'information publique et à l'exécution de la loi, de sorte que nous essayons de faire les deux.
Parce que les sous-ministres s'occupent de leur système de dotation en vertu d'un pouvoir délégué par la Commission de la fonction publique, nous avons augmenté les conditions de délégation auprès de chaque ministère. Nous leur demandons maintenant de nous soumettre un rapport annuel de l'application de ces valeurs de dotation au sein de leurs ministères et organismes, et la représentativité est un des thèmes au sujet desquels nous exigeons un rapport de leur part.
Nous croyons effectivement qu'il faut travailler autant un côté que l'autre de l'équation. C'est pourquoi nous tentons de tout faire à la fois. C'est sur ce plan que nous collaborons avec le Conseil du Trésor en termes de visites effectuées dans les ministères pour expliquer les besoins et la raison d'être du programme d'équité en matière d'emploi.
Pour ce qui est des barrières, je crois que dans la fonction publique du Canada, il va être question de plus en plus de la nécessité de chercher activement à rejoindre ces collectivités. Si je m'arrête à ce que l'entreprise privée commence à prévoir comme pénuries sur le marché du travail, je vois que nous en avons connues nous-mêmes au sein de la fonction publique du Canada au cours de deux dernières années, et ce dans plusieurs domaines. La liste de ces domaines a changé à cause du ralentissement économique, mais nous sommes vraiment convaincus qu'à mesure que l'économie reprendra du poil de la bête, nous allons nous trouver en très vive concurrence avec l'entreprise privée. Il est absolument essentiel que nous rejoignions ces groupes visés par l'équité en matière d'emploi et ces groupes désignés pour trouver les talents dont nous allons avoir besoin.
Voilà donc comment nous cherchons à convaincre le gestionnaire de la fonction publique de réfléchir à la situation démographique du pays et à l'importance qu'auront ces bassins de main-d'oeuvre dans cinq ou six ans, si nous voulons avoir les ressources dont nous avons besoin pour exécuter les programmes et mettre en oeuvre les politiques du Canada.
 (1210)
La présidente: Nous allons maintenant entendre M. Bellemare, suivi de M. Thompson, qui marquera la fin du premier tour de table. Nous passerons ensuite aux périodes de cinq minutes. Vous avez sept minutes chacun.
Monsieur Bellemare.
[Français]
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.
Étant donné que ma circonscription comporte, démographiquement, 52 p. 100 de bureaucrates et de fonctionnaires, je porte un intérêt particulier à tout ce qui touche aux fonctionnaires.
Vous, du Conseil du Trésor,...
[Traduction]
Vous établissez la politique. Je vous vois comme le groupe qui arrête les politiques d'emploi. Je vois la fonction publique comme celle qui assure le suivi et contrôle peut-être ce qui se passe dans les ministères. J'ai vu le rôle des fonctionnaires s'estomper dans les secteurs où vous envisagez de recruter. Vous n'êtes plus un employeur. Ce sont les ministères qui emploient. Tout se fait sur le terrain. Le ministère des Finances voit lui-même à l'embauchage de ses employés, tout comme le ministère du Revenu et ainsi de suite--quel que soit le ministère. Vous ne cherchez pas à atteindre... ce sont les gens qui vous envoient des demandes d'emploi, leur CV.
Auparavant, vous aviez une banque de données. Quiconque se présente à mon bureau dit: «Pourriez-vous envoyer cela à la Commission de la fonction publique?». Je leur réponds: «Vaut mieux choisir un ministère parce qu'elle ne conserve pas ces documents; elle les met à la poubelle. Elle refuse de les accepter à moins qu'il ne soit précisé dans l'ordinateur que vous êtes à la recherche d'un emploi particulier et que vous faites cette recherche dans les ministères.» Le véritable champ de bataille ou terrain d'embauchage se trouve en réalité dans les ministères, n'est-ce pas vrai?
M. Scott Serson: J'aimerais commenter ce que vous venez de dire de manière plus générale. Le champ de bataille se trouve effectivement dans les ministères. Je ne le nie pas.
M. Eugène Bellemare: Il me connaît, puisqu'il vient de ma circonscription.
 (1215)
M. Scott Serson: Justement.
Le champ de bataille se trouve effectivement dans les ministères. La Commission de la fonction publique a elle aussi été soumise à un examen de programmes et a dû réduire ses effectifs. Nous sommes actuellement très limités dans les moyens dont nous disposons pour tenir le genre de données dont vous avez parlé. En fait, il faudrait que le comité sache que nous nous battons pour tenir des banques de données sur l'équité en matière en d'emploi et sur ceux qui aimeraient travailler au sein de la fonction publique. Les ministères nous ont dit qu'il s'agit-là d'une capacité spéciale qu'ils aimeraient que nous ayons.
Nous continuons de faire une grande partie du recrutement au moyen de programmes nationaux, de programmes de recrutement dans les établissements d'enseignement post-secondaire et ainsi de suite. Toutefois, cela nous pose un défi dans nos pratiques de recrutement, après l'examen des programmes. Beaucoup de tout cela se fait initialement à court terme.
M. Eugène Bellemare: Puis-je vous interrompre?
M. Scott Serson: Certainement.
La présidente: N'oubliez pas de vous adresser à la présidence, monsieur Bellemare.
M. Eugène Bellemare: Madame la présidente, puis-je interrompre?
La présidente: Oui, vous le pouvez.
M. Eugène Bellemare: En ce qui concerne toute la question du système du mérite, je faisais partie du gouvernement précédent, du gouvernement de M. Thompson, entre 1988 et 1993, quand on a changé la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
Au sein du comité dont je faisais partie, j'étais très misérable quand ils ont changé le système du mérite. Dans le cadre de ce système, ce n'est pas le meilleur candidat qui obtient l'emploi, mais plutôt celui qui est qualifié. Ensuite, les gestionnaires dans les ministères font la sélection. Ils disent: «Il répond aux exigences de l'emploi. Il se trouve que c'est mon cousin. Je n'en ferai pas état publiquement et je ne le mentionnerai pas dans le dossier». Voilà ce qui se passe. Comment surmonter cet obstacle? «Oh! Ce candidat ne me plaît pas. Il est trop gros.»
M. Scott Serson: Monsieur Bellemare, je ne prétends pas que le système est parfait, mais j'aimerais déclarer officiellement que la Commission de la fonction publique existe toujours et qu'elle continue de repousser les limites. Si quelqu'un nous dit qu'il a déjà une personne qui travaille pour lui à contrat ou pour une durée déterminée, nous lui demandons s'il y a pénurie de main-d'oeuvre dans ce domaine de spécialité. Si c'est le cas, il se peut que nous le laissions offrir le poste à la personne.
M. Eugène Bellemare: Vous venez de mettre le doigt sur le bobo.
Vous avez les mains liées. J'essaie de vous être utile. Je semble peut-être me faire l'avocat du diable, mais c'est en réalité pour vous aider.
 (1220)
M. Scott Serson: Nous acceptons toute aide qui nous est offerte.
M. Eugène Bellemare: Je me plains auprès de différents ministres des «contractuels». Je constate qu'il y a les employés permanents que l'on appelle des employés pour une durée indéterminée—j'ignore où diable vous avez trouvé cette terminologie—, puis les employés non permanents et, bien entendu, les contractuels. Au cours des 14 dernières années, j'ai vu les jeux auxquels on s'est prêté pour composer avec les budgets, les restrictions budgétaires et d'autres raisons, dont certaines sont moins acceptables.
Je me souviens que, durant le règne Mulroney, on refusait de me dire combien de personnes étaient des contractuels, combien d'argent nous dépensions à ces marchés de services. Puis, on m'a informé qu'un milliard de dollars environ était engagé dans des contrats. J'ai répliqué qu'il s'agissait plutôt de 6 milliards de dollars à peu près. Parce que j'étais de la région d'Ottawa, on s'imaginait que tous les fonctionnaires me communiquaient ces renseignements, ce qui n'était pas du tout le cas malheureusement. Toutefois, le gouvernement a refait ses devoirs et a dit que le montant était de 4 milliards de dollars. J'aurai au moins réussi à faire augmenter le montant—4 milliards de dollars!
Ensuite, sous le régime des libéraux, tout a recommancé. On s'est remis à confier le travail à contrat, et le petit jeu de savoir qui en obtient, qui n'en a pas, a repris. On en a fait travailler certains pendant cinq ans moins un jour, puis on les a laissé partir, pour éviter qu'ils n'aient pas droit à une pension et qu'ils ne jouissent de tous les droits des employés. Est-on en train de régler toute cette question des contractuels, des employés pour une durée déterminée et non déterminée?
Ce qu'il faut, c'est un
[Français]
rajeunissement, un renouvellement de la fonction publique.
[Traduction]
Vous et moi ne rajeunissons pas. Bientôt, nous allons prendre notre retraite, et il faudra nous remplacer. Or, la relève n'est pas là. Nous n'avons pas de successeurs.
M. Scott Serson: La réponse à cette question se trouve à trois niveaux différents.
Tout d'abord, nous savons que la présidente du Conseil du Trésor travaille à une réforme du système de gestion des ressources humaines, et je suis sûr qu'elle se penchera sur toutes ces questions.
Quant à nous, nous travaillons de concert avec nos collègues du Conseil du Trésor qui ont, dans le cadre de la négociation de la dernière convention collective avec l'Alliance de la fonction publique, accepté de faire une étude de l'embauchage pour une période déterminée. Je tiens à souligner que, grâce à notre surveillance des ministères, les sous-ministres embauchent, mais ils le font en vertu d'un pouvoir que nous leur avons délégué. Comme je l'ai dit, nous continuons de participer de près à la nomination des EX, c'est-à-dire des cadres supérieurs, et dans de nombreux domaines de recrutement.
Nous tentons de les faire réfléchir à la question--cela vaut aussi pour l'équité en matière d'emploi, ce dont parlait Mme Davies--et nous les encourageons à mieux planifier les ressources humaines. Ont-ils besoin de cet employé pour une durée déterminée ou à contrat? Est-ce une décision opérationnelle ou une vieille habitude datant de l'époque de l'examen des programmes, quand on ne savait pas trop de combien de fonds on disposait? Il est clair que si vous vous trouvez au sein d'un marché du travail concurrentiel et que vous voulez attirer les meilleurs et les plus brillants éléments, vous n'offrirez pas des emplois à court terme, parce que c'est le long terme qui intéresse les gens. Donc, nous tentons de les persuader de s'interroger, de se demander si la décision d'engager quelqu'un pour une durée déterminée est opérationnelle ou simplement une mauvaise habitude.
La présidente: Monsieur Bellemare, je vous remercie. Vous avez épuisé le temps qui vous était alloué. Nous pratiquons l'égalité des chances ici aussi.
Monsieur Thompson.
M. Greg Thompson: Je vous remercie, madame la présidente. Je tenais simplement à commenter quelque chose qu'a dit M. Bellemare. Si ma mémoire est bonne, il a parlé tout à l'heure de «mon gouvernement». Si j'avais su à l'époque qu'il s'agissait de mon gouvernement, je l'aurais invité à se joindre à nous au sein du Cabinet. Quoi qu'il en soit, je suppose que nous nous connaissons depuis pas mal longtemps, et je lui pardonne donc cette méprise.
Ce qui me préoccupe se trouve à la page 2 du mémoire présenté par M. Serson, dans les points vignettes. Au quatrième, on peut lire:
| Selon notre approche actuelle, le mérite a pour objectif la mise en place d'une fonction publique compétente, non partisane et représentative, et ce, par l'entremise d'un processus de dotation qui est juste, équitable et transparent. |
Je soulève une objection à cet égard, et je tiens à m'expliquer. Au moins un député, si ce n'est plus, a écrit au président de la Commission de la fonction publique pour dire que la pratique qui consiste à limiter à une région géographique les concours pour des postes dans la fonction publique du Canada l'inquiétait.
C'est là un de mes chevaux de bataille, comme vous le savez fort bien, madame la présidente. Primo, j'ai la ferme conviction que cette pratique viole les dispositions relatives à la mobilité de la main-d'oeuvre de la Charte des droits et libertés. Elle est contraire aux ententes relatives à la mobilité et au travail conclues entre le gouvernement fédéral et les provinces parce qu'elle empêche certains Canadiens de postuler des emplois au sein de la fonction publique du Canada.
J'ai devant moi plusieurs affiches de concours de la Commission qui le prouvent. Si vous me permettez de le faire, madame la présidente, j'aimerais simplement en souligner une. C'est un poste de gestionnaire de la production à Esquimalt, en Colombie-Britannique. L'avis précise qui peut postuler l'emploi, soit quiconque habite ou travaille au Canada de même que les Canadiens vivant à l'étranger. Voilà une offre équitable, mais elle précise aussi que la préférence pourrait être accordée aux habitants de l'île de Vancouver, si le nombre de candidatures est suffisant. C'est plutôt vague, n'est-ce pas? Qui décidera si le nombre de candidatures est suffisant ou pas?
En voilà une autre, pour un poste de technicien juridique à Ottawa. Qui peut s'y présenter? À nouveau, seules les personnes habitant ou travaillant dans l'est de l'Ontario ou dans l'ouest du Québec peuvent postuler, soit celles qui ont code postal commercial ou résidentiel commençant par--je n'invente rien, c'est ce que ça dit--K1 À K7, K8A à K8H, K0A à K0J, J8L à J8Z, J9A à J9J ou J0X.
En somme, 90 p. 100 des Canadiens ne peuvent postuler un emploi dans la capitale nationale, ce que j'estime tout à fait inacceptable. Comment peut-on justifier cette équité dans l'énoncé, si elle n'est pas fondée sur le mérite?
Laissez-moi vous lire, pour donner suite aux remarques de M. Thompson et de M. Johnston. un extrait:
| De plus, nous avons établi un cadre stratégique qui soutient que le mérite est atteint lorsqu'il y a équilibre entre ces six valeurs. |
Si vous voulez mon avis, toutes ces valeurs sont absentes des avis qui sont affichés ici. Les trois valeurs s'appliquant aux résultats que sont la compétence, l'impartialité et la représentativité et les trois valeurs reliées aux processus que sont la justice, l'équité et la transparence sont toutes laissées à la discrétion de la Commission qui détermine qui sera admissible à des emplois que devraient pouvoir postuler chaque Canadien.
On parle ensuite d'efficacité et de souplesse. Ce sont là des mots de nature plutôt générale. Ils semblent simplement changer les critères selon l' emploi particulier et représentent des pouvoirs plutôt larges pour décider si les postes seront annoncés.
Je n'irai pas plus loin, mais j'aimerais savoir de la Commission si, oui ou non, elle a reçu des plaintes d'autres députés à cet égard et si on va régler la question, parce que j'estime qu'il y a injustice flagrante quand on limite à certaines régions du Canada l'accès à des emplois fédéraux .
 (1225)
Selon certaines de ces descriptions d'emploi, l'actuelle gouverneure générale, par exemple, ne se qualifierait pas pour le poste qu'elle occupe.
Madame la présidente, j'ai ici des tonnes et des tonnes de tels postes qui sont annoncés dans certaines régions du Canada et qui excluent des millions d'autres Canadiens.
Je vais en rester là et demander à M. Serson de me dire ce qu'il en pense.
M. Scott Serson: D'autres députés nous ont fait part de leurs observations et nous pensons régler cette question, monsieur Thompson. Nous avons donné une séance d'information technique aux députés qui le souhaitaient avant Noël. Nous leur avons expliqué que des mesures ont été prises pour augmenter le nombre d'emplois dans la fonction publique auxquels s'appliquerait la zone nationale de sélection.
Nous sommes arrivés au niveau des gestionnaires supérieurs et deux échelons plus bas. Au cours des six prochains mois, nous allons faire une série d'essais à l'échelle du pays pour essayer de déterminer l'impact que pourrait avoir cette zone nationale de sélection sur certains points comme la préférence locale, au sujet de laquelle certains de vos collègues sont préoccupés et qui nous permet d'évaluer le volume de demandes que nous allons recevoir si nous optons pour la zone nationale de sélection.
N'oubliez pas que dans de nombreux cas, il s'agit de doter un emploi réel qui permettra de servir le public canadien. Il pourrait relever du domaine de la santé et de la sécurité. Si nous adoptons une zone nationale de sélection et que nous recevons 1 000 ou 5 000 demandes--récemment, 800 candidats ont posé leur candidature pour un concours en vue de doter un emploi assez spécialisé à Yellowknife--nous avons besoin de personnel, si nous voulons être justes, pour filtrer, classer et évaluer ces candidats. Tout cela prend du temps, de l'argent et de l'énergie que, pour l'instant, comme M. Bellemare l'a laissé entendre, nous n'avons pas.
Nous essayons donc de prouver aux députés et au gouvernement que s'ils veulent que nous prenions des mesures pour opter plus souvent pour la zone nationale de sélection--principe que nous comprenons et apprécions--le traitement de ces demandes va coûter quelque chose, si l'on veut que le système de dotation et de recrutement reste relativement efficace.
Il suffit d'examiner, monsieur Thompson, ce qui a été dit dans les médias à propos de la réforme de la gestion des ressources humaines ou de tout autre sujet relié à la dotation et au recrutement à la fonction publique, pour s'apercevoir que la plupart des plaintes visent l'efficacité du système. Nous disons alors qu'il ne faut pas se précipiter ni non plus oublier les concepts de justice et d'équité du système.
 (1230)
M. Greg Thompson: J'ai une question rapide à propos, encore une fois, de l'intervention de M. Serson. Je veux parler de--je crois qu'il s'agit de la page 6. Quelque chose semble manquer et je vous demanderais de m'aider. Si l'on arrive au quatrième point de la page 6, il est indiqué que l'alinéa c de l'article 6 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi «réaffirme la notion»--il parle de mérite--«en indiquant que les candidats doivent être engagés ou promus au moyen d'une sélection basée sur le mérite.»
Je sais qu'il a déjà abordé cette question, madame la présidente, mais qui définit la notion de mérite? Je ne crois pas que la loi définisse en fait cette notion, si bien qu'elle est hautement subjective en ce qui concerne la commission. En d'autres termes, vous fixez les conditions et les définitions du mérite, n'est-ce pas?
M. Scott Serson: Eh bien, nous avons quelques...
M. Greg Thompson: Ce que j'essaye de dire, monsieur Serson--désolé d'intervenir ici...
La présidente: Nous commençons à manquer de temps.
M. Greg Thompson: ...vous rejetez essentiellement...en effet, ce point n'a aucun rapport avec le précédent, si bien que vous éludez la question relative à la notion de mérite, car vous citez un article de la loi qui ne cadre pas vraiment avec votre définition de mérite, telle qu'elle apparaît plus loin dans votre exposé. Il nous faudrait de dix à quinze minutes pour vider la question. Je sais que la présidente est généreuse.
La présidente: Vous avez dépassé votre temps de parole. Vous avez trente secondes, monsieur Serson.
M. Scott Serson: Trente secondes. Pour répondre brièvement, comme je l'ai dit à M. Johnston, il n'y a pas effectivement de définition dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, monsieur Thompson, mais on y retrouve une définition des processus nécessaires pour y parvenir. Ces processus sont assez détaillés et se retrouvent dans le règlement.
La présidente: Madame Folco, c'est votre tour, puis celui de M. Spencer.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente. J'aurai beaucoup de questions à poser et certaines paraîtront peut-être naïves. Mais j'aimerais d'abord avoir une courte réponse à la première, qui porte sur la structure ou, si vous voulez, sur le système.
J'ai appris que, dans le programme d'équité en matière d'emploi, vous avez aussi des mesures spéciales qui... En fait, il ne s'agit pas vraiment de mesures spéciales; si je comprends bien, certains organismes ne seraient pas touchés directement par la loi et seraient appelés organismes de services spéciaux. Ce serait le cas, par exemple, de l'Agence canadienne des douanes et du revenu et de l'Agence canadienne d'inspection des aliments. Si je comprends bien, il y aurait des mesures qui s'adresseraient directement aux organismes de ce genre. C'est là ma première question: pourquoi?
Puis, ma deuxième question serait: pourquoi n'avons-nous pas un système un peu plus homogène qui pourrait couvrir l'ensemble des organismes qui touchent de près ou de loin à la structure du gouvernement fédéral? J'aimerais que vous me donniez une réponse assez rapide, parce que j'ai une autre question à poser. Merci.
M. James Lahey: Je vous répondrai, très brièvement, que dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'alinéa 4(1)c) traite de tout l'aspect administratif, le blablabla, qui concerne 15 agences qui sont des employeurs indépendants selon la loi qui les a créés. Ces organismes ont tous les pouvoirs, sont entièrement responsables et imputables en tout ce qui touche la gestion des ressources humaines, dont l'équité en matière d'emploi. Ils sont imputables vis-à-vis du Parlement et de la Commission canadienne des droits de la personne. Je pense donc que c'est là leur responsabilité et que créer une instance de plus pour les surveiller serait une forme de dédoublement.
Mme Raymonde Folco: Évidemment, je ne proposais pas de créer un autre palier de supervision; pas du tout. Je pensais que le palier existant pouvait comporter un fondement qui permette à l'ensemble des organismes d'État d'être surveillés par la Commission de la fonction publique et par la Commission canadienne des droits de la personne. Ma proposition allait en ce sens. Je ne voudrais pas, moi non plus, qu'on crée un autre palier. Cela suffit comme ça. Merci.
Mon autre question, comme je l'ai dit tout à l'heure, peut paraître un peu naïve. J'ai beaucoup travaillé à la question de l'équité en emploi, en particulier en ce qui concerne les minorités visibles, surtout au Québec, évidemment. Nous avions, au Québec, le même problème qui semble exister ici pour l'ensemble du Canada: les membres des minorités visibles sont des personnes qui, pour toutes sortes de raisons, occupent moins de place au sein de la fonction publique. Évidemment, quand ils le sont, ils sont toujours les plus récemment employés et on sait ce qui arrive aux récents employés; ils sont également les premiers remerciés.
On sait aussi, en matière d'immigration, que les personnes des minorités visibles qui ont immigré, disons il y a trois générations, travaillaient souvent dans la fonction publique de leur pays d'origine. Elles ne sont pas les seules dans ce cas, mais je pense aux gens qui sont venus des Antilles britanniques et qui sont entrés directement dans l'enseignement. Je ne comprends donc pas, compte tenu du fait qu'il y avait quand même une certaine tradition et compte tenu des stratégies proactives dont parlait M. Serson il y a quelques minutes, pourquoi on n'arrive pas, on arrive peu disons, à faire entrer dans la fonction publique canadienne des membres des minorités visibles à travers le Canada. En effet, les chiffres et les pourcentages sont les plus bas, d'après ce que je comprends, parmi les catégories désignées?
 (1235)
M. James Lahey: Comme nous l'avons déjà dit, nous sommes d'accord sur le fait que les nombres sont trop bas et qu'il faut que ceux-ci augmentent. C'est la seule réponse que je peux vous donner. Ce qui nous soulage un peu, c'est que les nombres ont augmenté, mais pas aussi vite qu'on ne le voudrait. Mais ceux-ci augmentent tout de même.
Je pense que le phénomène des masses critiques existe possiblement quelque peu et que nous commençons à entrer dans la zone où il y a des masses critiques ici et là. Cela aide beaucoup parce qu'il y a des liens de contacts, de connaissances, etc. Il y a aussi le modèle de succès qui sert d'encouragement aux gens qui pourraient hésiter et qui se demandent s'ils veulent vraiment y travailler. Avec ces modèles, ça devient de plus en plus attrayant.
Je suis d'accord pour dire qu'il faut faire davantage de choses. Je pense que votre suggestion est bonne. Certaines personnes qui proviennent du service public pourraient, en principe, être une bonne source d'employés fédéraux.
Mme Raymonde Folco: Madame la présidente, je voudrais simplement ajouter le fait que, dans ces groupes de minorités visibles, il y a maintenant... J'exclus les anciens immigrants qui sont venus ici des États-Unis, les black Canadians qui sont venus en Ontario, au Québec et en Nouvelle-Écosse. Je porte mon attention sur les immigrants qui sont arrivés ici depuis les années 1950. Ces gens-là en sont maintenant à la troisième génération. Ce ne sont plus des immigrants. Il s'agit de gens qui sont nés ici et dont les parents sont aussi nés ici.
Ce que je suggérerais à la fonction publique, c'est qu'elle adopte des stratégies beaucoup plus concrètes qui ciblent davantage ce groupe-là de la population. Sinon, les conséquences pour notre société seront très néfastes. Je ne pense pas qu'il soit nécessaire que je vous en fasse un dessin. On a là un projet de société, et il faut absolument que ces personnes-là soient incluses à 100 p. 100. C'est un voeu pieux que j'exprime, évidemment, mais je m'en remets à vous pour que vous le concrétisiez. Je ne connais pas tous les efforts que vous avez déjà faits pour ces personnes, mais je vous encourage à en faire bien davantage afin que les résultats soient beaucoup plus importants. Il faut aussi faire cela le plus vite possible parce que ce sont des générations qui passent. Nous connaissons déjà les conséquences de les voir exclues de la société.
M. Scott Serson: Je pense que nous sommes d'accord.
[Traduction]
La présidente: M. Spencer, puis Mme Guay, cinq minutes.
M. Larry Spencer (Regina--Lumsden--Lake Centre, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente.
M. Serson a indiqué que des membres de certains groupes souhaitent pouvoir être assimilés à des membres de groupes ordinaires, plutôt que d'être traités comme des membres spéciaux et représentatifs d'un groupe donné. Je suis heureux de l'apprendre, car il me semble que cela indique qu'il doit bien y avoir une façon de savoir si nous sommes parvenus à l'équité. Je remarque simplement, par exemple, dans la fonction publique—et je regarde les chiffres, non le groupe—qu'un groupe représente 51,4 p. 100 de la fonction publique, et que c'est celui que nous voulons toujours favoriser. Un autre ne représente que 3,3 p. 100 et pourtant ces deux groupes dépassent la disponibilité. Ce que je voudrais vraiment savoir, c'est comment vous définissez réellement l'équité—je vous prie de répondre encore brièvement. Comment définissez-vous cette équité et comment savez-vous que vous y êtes parvenus?
 (1240)
M. James Lahey: Je sais que vous posez cette question à M. Serson et qu'il voudra sûrement intervenir, mais puis-je répondre rapidement?
M. Larry Spencer: Certainement.
James Lahey: Prenons l'exemple d'un groupe non précisé représenté à 51,4 p. 100. Pour l'instant, la question des femmes au sein de la fonction publique n'a pas trait au nombre de femmes, bien évidemment, mais à leur répartition, c'est-à-dire à leur participation à toute la gamme d'emplois, de niveaux de responsabilité, comme l'a dit Mme Guay, et d'échelle de revenu. Je ne pense pas que nous recherchions un système complet où on arriverait à 50 p. 100 pour chaque niveau, chaque profession, pour absolument tout, et qui serait par conséquent parfait. Toutefois, il est encore très possible pour les femmes d'avoir plus de débouchés dans les emplois de direction, professionnels et très bien payés au sein de la fonction publique.
Dans un certain sens, le défi évolue au fil du temps. À mon avis, l'objectif n'est pas vraiment d'ordre statistique. Ce que nous recherchons, c'est une fonction publique dans laquelle les Canadiens peuvent se reconnaître à travers les fonctionnaires. C'est également une fonction publique où les ministres et les parlementaires peuvent être confiants qu'ils sont informés des perspectives de toute la population canadienne, ce qui leur permet d'élaborer les politiques, d'administrer les programmes, tout en comprenant ces perspectives et en y étant sensibles. Même si tous les chiffres étaient parfaits, ce que nous pourrions appeler l'inclusion poserait toujours un défi.
Peut-être vais-je un peu trop loin, mais ce serait ma réponse. Scott, voulez-vous intervenir?
M. Scott Serson: Non.
M. Larry Spencer: Si je comprends bien, l'équité n'a aucun rapport avec les chiffres? Les chiffres peuvent continuer d'augmenter en ce qui concerne tel ou tel groupe, jusqu'à ce qu'ils atteignent... Comme vous l'avez souligné, ces groupes devraient de toute façon représenter les deux tiers de l'effectif d'ici quelques années.
M. James Lahey: L'équité a un rapport avec les chiffres, lesquels indiquent si vous êtes dans la bonne fourchette. Prenez l'exemple des minorités visibles. En général, si nous oublions pour l'instant la question de la disponibilité de la main-d'oeuvre, près de 10 p. 100 des Canadiens sont membres des minorités visibles, de divers groupes, etc., tandis qu'ils représentent probablement 6 p. 100 de la fonction publique. Cela indique et suggère donc que les minorités visibles ne sont pas encore suffisamment représentées. Faut-il atteindre le même pourcentage? Non, je ne le crois pas. Peut-être pourrait-il être plus élevé, peut-être un peu moins élevé. Le pourcentage indique toutefois que la question n'est toujours pas réglée. Je ne crois pas qu'il s'agisse d'une donnée scientifique ou mathématique, mais je pense qu'elle met en évidence les questions qu'il reste à régler.
M. Larry Spencer: Ce que vous dites donc, c'est qu'une fois que vous êtes sur la liste, c'est pour toujours.
M. James Lahey: Il est difficile de prédire l'avenir, comme vous le savez. Je ne pense pas que ce soit nécessairement le cas. C'est une des raisons pour lesquelles, j'imagine, le Parlement a décidé de procéder à l'examen de cette loi après cinq années. Peut-être allez-vous décider de le faire de nouveau. Il s'agit de faire le point, de décider si les changements sociaux et les phénomènes que nous observons exigent ce genre d'attention. En fait, nous pourrions espérer atteindre un point où aucun programme spécial ne s'impose et où tout se passe naturellement. Je ne sais pas quand cela arrivera.
 (1245)
M. Larry Spencer: Madame la présidente, c'est ce que je voulais que nous remarquions. Cela va se produire naturellement, et plus nous avançons, plus cela se produira naturellement. Vous avez parlé, par exemple, de la participation des femmes dans le domaine du génie. À mon avis, cela s'explique en grande partie par le nombre de femmes qui étudient dans ce domaine et cela se rapporte précisément aux études; ce genre de questions se posent au fur et à mesure et n'ont rien à voir avec le programme d'équité en matière d'emploi, soit dit en passant. Il me semble qu'à un moment donné il faudra admettre que nous pouvons abandonner certains de ces points. Je ne pense pas que le gouvernement serve essentiellement à former les gens pour l'emploi qu'ils sont susceptibles d' occuper. Cela semble représenter une grande partie de ce que vous faites.
La présidente: Madame Guay.
[Français]
Mme. Monique Guay: Nous avons eu une discussion intéressante aujourd'hui, mais je pense qu'il y a beaucoup de travail à faire. Vous voyez que nous avons, autour de cette table, des idées assez différentes. Nos objectifs diffèrent aussi. Je pense donc qu'il reste beaucoup de boulot. J'ai l'impression que, dans la population en général, on a l'impression qu'obtenir un poste dans la fonction publique canadienne n'est pas facile. La perception subsiste que ce n'est pas accessible. Il faut parvenir à modifier cette perception.
Je vais vous donner un exemple de ce que j'avance. Au Québec, entre autres, on a des forums d'emploi. Ces forums d'emploi permettent à toute la population de postuler des emplois dans la fonction publique québécoise. Voici un autre exemple: actuellement, une campagne publicitaire très importante se tient au Québec pour inviter les groupes ciblés à postuler des emplois dans la fonction publique. On ne voit pas ça ici par rapport à la fonction publique canadienne. Moi, je n'en ai pas vu en tout cas. Je n'ai jamais entendu d'annonce ou de grande publicité invitant à postuler un emploi. Cette ouverture est peut-être là, mais elle n'est pas visible et il y a un travail à faire sur ce plan. Je ne sais pas si, au moyen de la loi, on pourra changer des choses. Il serait toutefois souhaitable d'arriver à améliorer la situation, peut-être en instaurant l'obligation de faire de la publicité.
Pour ce qui est du dossier des handicapés, que vous avez à coeur, madame Amelita, il y a beaucoup de boulot à faire aussi de ce côté. Je sais que c'est coûteux, mais il y a sûrement des moyens qui permettraient de réduire les coûts. On pourrait aussi consacrer de l'énergie à essayer d'intégrer ces gens-là et les minorités culturelles. C'est très important d'aller les chercher. M. Malhi avait raison de signaler le cas des chauffeurs de taxi qui sont diplômés trois pieds par-dessus la tête mais qui ne réussissent pas à percer dans la fonction publique canadienne. Je dois même reconnaître qu'il est arrivé aussi au Québec qu'on connaisse cette situation à un niveau dramatique. Maintenant, il y a eu de grands progrès de faits. Je pense qu'il faut se servir de ces exemples et je vous encourage à poursuivre votre beau travail.
Je n'ai pas vraiment de question, mais j'aimerais savoir si vous faites de la promotion de ce genre, si vous avez l'intention d'en faire et si vous pouvez nous tenir au courant de tout cela?
M. Scott Serson: Nous avons un programme de visites régulières dans les universités. Nous avons actuellement un programme pour recruter des ambassadeurs dans les universités.
Mais nous avons aussi un véritable défi à relever qui est relié aux problèmes soulevés par M. Bellemare. Cette année on a reçu, je crois, 22 000 demandes d'emploi pour 900 postes offerts dans la fonction publique, grâce à notre programme de recrutement au niveau postsecondaire. Vous pouvez voir qu'il existe un grand intérêt pour la fonction publique. Le problème est maintenant de transformer ces postes classés temporaires en postes classés pour une période indéterminée.
 (1250)
Mme Monique Guay: Si vous recevez 22 000 demandes... Disons qu'un poste s'ouvre que 600 personnes voudraient occuper, est-ce que vous allez favoriser un groupe ciblé? Est-ce que vous allez favoriser une personne d'un groupe ciblé si elle a les mêmes qualifications, les mêmes capacités et le même mérite? Est-ce que cela se produit?
M. Scott Serson: Oui, cela arrive. Mais on exige est que le ministère nous indique la façon dont il veut procéder.
Mme Monique Guay: Je vais terminer là-dessus. J'ai une inquiétude. La loi existe depuis plusieurs années et quand j'ai demandé si on avait déjà fait des enquêtes, s'il y avait eu des poursuites de gens qui n'appliquaient pas la loi ou d' entrepreneurs qui ne respectaient pas la loi, on m'a dit que non. Donc, cela veut dire que quelque chose ne fonctionne pas. C'est impossible que tous les entrepreneurs que le gouvernement engage respectent la loi. Ce n'est pas vrai. C'est impossible. Il y a donc un processus qui n'est pas mis en marche. Peut-être pourrait-on améliorer la loi pour que vraiment elle soit respectée par tout le monde, par la fonction publique mais aussi par les entrepreneurs qui travaillent avec le gouvernement.
M. James Lahey: Je pense qu'en gros, c'est plutôt une question pour DRHC, qui est responsable de la loi. Mais la Commission canadienne des droits de la personne a donné des directives au ministère dans certains cas. Alors, je pense qu'il y a des poursuites. Il y en a.
Mme Monique Guay: [Note de la rédaction: inaudible]
[Traduction]
La présidente: Merci.
Nous avons trois autres personnes qui souhaitent prendre la parole. Nous approchons de la fin de la séance.
Madame Skelton, vous n'avez pas encore eu l'occasion de parler et je vais vous demander d'être très brève; ensuite, je passerai à Mme Davies et à M. Tonks.
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): J'aimerais savoir combien de ministères et d'organismes fédéraux ont fait l'objet d'une vérification de la part de la Commission canadienne des droits de la personne. Combien de ministères ne respectent pas les modalités d'application et quels sont-ils?
M. James Lahey: Si je comprends bien, les représentants de la Commission canadienne des droits de la personne seront ici dans quelques jours et pourront être plus à même de vous donner les détails. Toutefois, autant que je sache, 42 ministères sur 48, dont l'effectif est supérieur à 100 employés, ont fait ou font l'objet d'une vérification de la part de la CCDP; 17 respectent les modalités d'application; trois autres devront les respecter sous peu, tandis que 20 se trouvent à diverses étapes d'application des modalités de la CCDP.
Je le répète toutefois, il vaudrait mieux obtenir... En effet, je ne confirme pas ces faits, pour ainsi dire, étant donné que c'est ce que la CCDP nous a dit. Je crois que ses représentants vont venir vous parler demain ou après-demain, mais je me trompe peut-être.
Une voix: C'est mardi prochain.
Mme Carol Skelton: J'aimerais demander si l'un ou l'autre d'entre vous savez pourquoi vos deux groupes s'occupent de la rédaction de rapports sur l'équité en matière d'emploi? Pourquoi ne pas combiner les deux?
M. James Lahey: Voulez-vous parler de DRHC et de nous-mêmes? Eh bien, DRHC est responsable de toute la main-d'oeuvre sous réglementation fédérale, ce qui comprend le secteur public, le secteur privé--tous les secteurs--c'est donc son rôle.
Nous sommes l'un des employeurs. Nous sommes le plus important, mais nous ne sommes qu'un des employeurs. Par conséquent, nous préparons des rapports, à l'instar des employeurs du secteur privé. En outre, c'est une exigence de la loi, sous son libellé actuel. Nous sommes un des employeurs relevant de la responsabilité de DRHC, si bien que je ne pense pas que ce soit vraiment un double emploi; notre rôle est tout à fait différent.
La présidente: D'accord, merci.
Libby Davies.
Mme Libby Davies: Très brièvement, sur un sujet dont on a déjà parlé, mais qui est, je pense, très important. M. Malhi a fait remarquer que le Parlement, la Bibliothèque du Parlement et même les partis politiques ne sont pas visés par l'équité en emploi, ce qui m'apparaît très étrange. Logiquement, nous devrions donner l'exemple. Je sais que vous ne vous sentez peut-être pas en mesure de répondre, mais je pense que c'est assez remarquable que même la Loi sur les droits de la personne ne s'applique pas au Parlement. Nous avons eu une cause récemment à ce sujet, et le Code canadien du travail ne s'applique pas.
Nous discutons aujourd'hui de l'équité en emploi, et je voudrais savoir, si vous pouvez me répondre, s'il y a une raison objective qui explique pourquoi la loi ne devrait pas s'appliquer au Parlement comme tel. Je suis très fière d'appartenir à un parti politique qui tient compte des principes d'action positive, par exemple, dans sa recherche de candidats. C'est aux partis de choisir.
Le Parlement est aussi une institution publique. Outre le fait que c'est une décision politique, y a-t-il une raison objective qui justifie que nous ne soyons pas assujettis à cette importante loi?
 (1255)
M. Eugène Bellemare: J'invoque le Règlement parce que ce n'est pas raisonnable de poser une question semblable à un fonctionnaire.
Mme Libby Davies: Il me le dira s'il ne peut pas me répondre.
M. Eugène Bellemare: Il n'est pas raisonnable de poser cette question à des fonctionnaires.
La présidente: Je vous dirais, madame Davies, que nous venons de distribuer une liste de témoins possibles pour nos prochaines réunions, et je ferais remarquer que nous avons proposé que les institutions fédérales qui ne sont pas visées par la loi soient invitées à comparaître devant le comité. Je sais que cette question vous intéresse, mais M. Bellemare a peut-être raison de dire que ce n'est pas raisonnable.
Mme Libby Davies: J'a bien pris soin de parler d'une raison «objective»...
La présidente: Non, je le sais.
Mme Libby Davies: ...de leur point de vue de spécialistes de l'équité en emploi. Il me semble que les témoins sont libres de répondre à cette question et, s'ils ne se sentent pas à l'aise de le faire, je suis sûre qu'ils vont nous le dire. C'est une question raisonnable.
M. James Lahey: J'ai vu que vos collègues vous écoutaient attentivement.
La présidente: Je répète qu'il y aura une réunion. Nous pensons tous qu'il y a peut-être lieu de poser ces questions, et une réunion sera consacrée à cela.
M. Tonks a cédé son temps de parole parce qu'il reste très peu de temps.
Je remercie les témoins de leur patience, et les membres du comité d'avoir si bien respecté les limites de temps.
Avant de lever la séance, je voudrais encourager les membres du comité à vérifier sur les listes de témoins proposés ceux que nous avons déjà retenus. Je vous rappelle également qu'il y aura une réunion du comité de direction, une réunion générale, après la séance de mardi prochain. Vous constaterez que tous les noms que vous avez proposés figurent sur la liste de suggestions.
Mme Libby Davies: C'est seulement une liste de suggestions. Où est donc la liste des témoins...vous avez dit qu'il y avait une autre liste?
La présidente: Non, toutes les listes que vous avez soumises se retrouvent dans celle-ci. Mardi, nous discuterons en détail du programme et des ajouts que nous pourrions faire.
Mme Libby Davies: À la réunion du comité de direction ou du comité principal?
La présidente: À la réunion du comité principal, après l'exposé, qui doit durer environ 45 minutes. Ensuite, le comité au complet discutera de ses travaux futurs.
Mme Libby Davies: Il n'y a pas de réunion du comité de direction, alors?
La présidente: Non, je m'excuse, il sera question de nos travaux futurs.
Merci. La séance est levée.