HUMA Réunion de comité

37^e LÉGISLATURE, 2^e SESSION

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

TÉMOIGNAGES

TABLE DES MATIÈRES

Le mercredi 22 octobre 2003

¹

1520

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.))

M. Warren Edmondson (sous-ministre adjoint, Travail, ministère du Développement des ressources humaines)

¹

1525

¹

1530

¹

1535

La présidente

M. Brian Pallister (Portage—Lisgar, Alliance canadienne)

¹

1540

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

¹

1545

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

M. Warren Edmondson

M. Brian Pallister

La présidente

Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.)

M. Laurent Quintal (chef de la recherche, Développements des politiques, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines)

Mme Diane St-Jacques

M. Laurent Quintal

Mme Diane St-Jacques

M. Laurent Quintal

Mme Diane St-Jacques

M. Warren Edmondson

Mme Gay Stinson (directrice, Développement des politiques, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines)

¹

1550

Mme Diane St-Jacques

M. Warren Edmondson

Mme Diane St-Jacques

M. Warren Edmondson

Mme Diane St-Jacques

M. Warren Edmondson

Mme Diane St-Jacques

La présidente

M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne)

M. Warren Edmondson

¹

1555

M. Larry Spencer

M. Warren Edmondson

M. Neil Gavigan (directeur, Normes du travail et Équité en milieu de travail, ministère du Développement des ressources humaines)

M. Warren Edmondson

º

1600

La présidente

La présidente

Mme Suzanne Tremblay (Rimouski-Neigette-et-la Mitis, BQ)

º

1635

M. Neil Gavigan

Mme Suzanne Tremblay

Mme Gay Stinson

º

1640

Mme Suzanne Tremblay

La présidente

M. Larry McCormick (Hastings—Frontenac—Lennox and Addington, Lib.)

M. Warren Edmondson

M. Larry McCormick

M. Neil Gavigan

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

º

1645

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

M. Larry McCormick

Le vice-président (M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.))

M. John Finlay (Oxford, Lib.)

º

1650

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. Warren Edmondson

M. Laurent Quintal

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Suzanne Tremblay

º

1655

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. Warren Edmondson

Mme Suzanne Tremblay

M. Warren Edmondson

Mme Suzanne Tremblay

M. Warren Edmondson

»

1700

Mme Suzanne Tremblay

La présidente

M. Ovid Jackson (Bruce—Grey—Owen Sound, Lib.)

M. Warren Edmondson

»

1705

M. Ovid Jackson

M. Warren Edmondson

La présidente

M. John Finlay

La présidente

M. Larry McCormick

M. Warren Edmondson

La présidente

M. Larry McCormick

La présidente

---

CANADA

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

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NUMÉRO 041

l

2e SESSION

l

37e LÉGISLATURE

---

TÉMOIGNAGES

Le mercredi 22 octobre 2003

[Enregistrement électronique]

¹  (1520)  

[Traduction]

    La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)): Bonjour.

    Je suis heureuse de souhaiter la bienvenue à nos témoins du ministère, Warren Edmondson, sous-ministre adjoint, Travail; Fred Chilton, gestionnaire, politique et législation des normes du Travail; Neil Gavigan, directeur, Normes du travail et Équité en milieu de travail; Laurent Quintal, chef de la recherche, Développement des politiques, Programme du travail; et Gay Stinson, directrice du Développement des politiques, Programme du travail.

    Merci à vous tous d'avoir pris le temps de venir nous rencontrer alors que vous êtes très occupés aujourd'hui. Je voudrais laisser le plus de temps possible pour les questions. Donc sans plus tarder, et nous savons qui vous êtes, monsieur Edmondson—je vous donne la parole.

    M. Warren Edmondson (sous-ministre adjoint, Travail, ministère du Développement des ressources humaines): Merci, madame la présidente.

    Au nom du Programme du travail de Développement des ressources humaines Canada, c'est pour moi un plaisir de comparaître devant votre comité aujourd'hui au tout début de l'examen des questions touchant la conciliation travail-vie personnelle.

    Vous avez peut-être un exemplaire de mon bref exposé liminaire, mais je dois vous dire que je m'en écarterai légèrement. Je crois comprendre que les interprètes ont un exemplaire de la version que j'utiliserai.

¹  (1525)  

[Français]

    Comme vous le disiez, je suis accompagné aujourd'hui par Mme Gay Stinson, directrice du Développement des politiques; M. Laurent Quintal, chef de la recherche au sein du Développement des politiques; M. Neil Gavigan, directeur des Normes de travail et équité en milieu de travail, et M. Fred Chilton, chef de Législation et politiques des normes du travail.

    Nous avons préparé une courte présentation qui nous permettra de cerner la question de la conciliation travail-vie personnelle ainsi que de vous parler brièvement du rapport Témoignages canadiens: À la recherche de la conciliation travail-vie personnelle et des mesures prises par le Programme du travail. Nous serons heureux de répondre à vos questions après la présentation.

¹  (1530)  

[Traduction]

    Aujourd'hui, les questions liées à la conciliation travail-vie personnelle sont au centre des préoccupations des employeurs, des syndicats, et des universitaires. En outre, les gouvernements reconnaissent que devant le nombre croissant de Canadiennes et de Canadiens aux prises avec des conflits importants entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, il devient nécessaire d'adopter une politique officielle dans ce domaine.

    Pour bien comprendre pourquoi ce phénomène est apparu récemment et de façon aussi rapide, il faudrait procéder à une analyse plus approfondie de la relation entre les effets de la technologie et de la mondialisation, les changements dans l'organisation du travail, les fluctuations de l'économie, les changements démographiques et la structure familiale. Mais deux faits sont importants à ce chapitre, le premier est qu'un plus grand nombre de femmes qui ont de jeunes enfants font maintenant partie de la population active : en 2001, la proportion de femmes ayant des enfants de moins de six ans était de 69 p. 100 par rapport à seulement 36 p. 100 en 1976. Le deuxième est que les couples où les deux conjoints travaillent ainsi que les familles monoparentales dont le chef travaille deviennent la norme. En 2001, 70 p. 100 de tous les parents, y compris les deux groupes précédents, travaillaient.

    Jusqu'à maintenant, notre travail a plutôt consisté à percevoir la question et à déterminer ses répercussions afin de pouvoir élaborer des solutions. Plusieurs chercheurs confirment que la recherche d'un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue une préoccupation prédominante pour la plupart des travailleuses et travailleurs canadiens. Selon l'Institut Vanier de la famille, 66 p. 100 des parents travaillant à plein temps qui ont des enfants sont insatisfaits du rapport actuel entre leurs responsabilités professionnelles et leurs responsabilités familiales. En l'an 2000, 34 p. 100 des travailleurs du Canada indiquaient que trop d'exigences ou d'heures de travail avaient été une source de préoccupation ou de stress excessifs au cours des 12 derniers mois, selon une enquête effectuée par Statistique Canada.

[Français]

    Depuis plus de dix ans, Mme Linda Duxbury, de l'Université Carleton, et ses collègues étudient cette question et préparent des rapports. Santé Canada, qui finance la principale étude dans ce domaine, a rendu public le premier d'une série de six rapports qui fourniront des données quantitatives sur le niveau de stress, son origine et ses conséquences.

    Le Programme du travail a récemment publié le rapport intitulé Témoignages canadiens: À la recherche de la conciliation travail-vie personnelle, de Mme Duxbury. On y trouve des commentaires dans les mots mêmes des personnes interrogées, ce qui donne un visage plus humain au conflit entre le travail et la vie personnelle et nous permet de mieux comprendre la véritable nature de ce conflit et ses répercussions sur la vie des gens.

[Traduction]

    Vendredi dernier, un autre rapport a été publié par Santé Canada.

    Que nous apprennent les études du professeur Duxbury? La vie professionnelle ou la vie familiale ne sont pas deux domaines distincts. La situation de travail influe sur la vie familiale dans quatre cas sur cinq, ce qui crée un conflit entre ces deux types de responsabilités. Les conflits entre les responsabilités professionnelles et familiales touchent toutes les catégories de travailleurs, hommes et femmes, dans la plupart des professions. De fait, certains travailleurs ont décidé d'avoir des enfants plus tard à cause de la difficulté de concilier le travail et la vie professionnelle. Ce problème a aussi des répercussions sur les personnes qui s'occupent de leurs parents, de personnes âgées ou de personnes handicapées de leur famille. Il est aussi particulièrement aigu chez les personnes qui ont un emploi instable ou incertain. Le message est clair : il faut que les gestionnaires tiennent davantage compte des besoins des travailleurs qui ont une famille. C'est là l'un des messages les plus importants.

    Pour réduire les conflits entre le travail et la vie personnelle, il faut donc réunir une combinaison de facteurs, c'est-à-dire des gestionnaires coopératifs, des politiques garantissant la souplesse du milieu de travail ainsi que le sentiment plus marqué chez le travailleur d'exercer un contrôle sur son temps de travail. Il semble également que le conflit entre les responsabilités professionnelles et familiales a des répercussions sociales considérables pour les Canadiennes et les Canadiens. C'est ce que l'on constate quand on considère le taux élevé d'absentéisme et de roulement et le moral peu élevé des employés. Par exemple, les employés aux prises avec des conflits importants entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle se sont absentés de leur travail en moyenne 11,4 jours en 2001 par rapport à 7,8 jours dans le cas des travailleurs qui vivaient des conflits moins aigus. Du point de vue de l'économie canadienne, cet absentéisme représente une perte de 3 milliards de dollars par an.

    Ces conflits ont aussi des répercussions sur la santé. En effet, les employés qui vivent un important conflit entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles connaissent des niveaux de stress élevés et toute une gamme de problèmes de santé liés au stress. Nous sommes en train d'étudier les coûts rattachés à cette situation. Selon des données préliminaires, il semble que les personnes aux prises avec un conflit important entre la vie personnelle et la vie professionnelle risquent six fois plus d'indiquer que le niveau de stress lié à l'emploi est élevé—par exemple le stress et une tension artérielle élevée, les ulcères, la dépression et les troubles cardiaques. Le coût estimatif pour l'industrie s'établit à 16 milliards de dollars par an. Ces personnes risquent six fois plus souvent d'indiquer un niveau d'épuisement élevé. Les troubles mentaux ou nerveux comptent maintenant pour environ 30 p. 100 des demandes d'invalidité de longue durée—soit deux fois plus qu'il y a 10 ans. Les travailleurs risquent dans une proportion plus élevée de 40 p. 100 d'indiquer qu'ils ont consulté un médecin au cours des six derniers mois. Le coût de ces visites supplémentaires pour le système canadien de santé est évalué à plus de 400 millions de dollars par an.

    Pour les employeurs, les coûts sont aussi élevés. Selon les résultats des recherches, le stress lié au travail serait la cause de 19 p. 100 des cas d'absentéisme, 40 p. 100 du roulement, 30 p. 100 des frais liés à l'invalidité de courte et de longue durée, 60 p. 100 du coût total des accidents du travail et 21 p. 100 de toutes les indemnités d'accident du travail versées, soit environ un milliard de dollars par an, ce qui est une estimation de notre part.

[Français]

    Autrement dit, la recherche révèle que chez les Canadiennes et les Canadiens, les conflits entre les responsabilités professionnelles et familiales sont de plus en plus fréquents et importants, ce qui signifie des coûts pour les particuliers, leurs familles, leurs employeurs et la société dans son ensemble.

    Et que fait le Programme du travail à ce sujet?

    Nous travaillons à ce dossier depuis un certain temps déjà. Nous avons approfondi nos connaissances sur la question et ses répercussions, sensibilisé d'autres intervenants à ce problème et cherché des solutions.

[Traduction]

    Nous avons contribué financièrement à la recherche sur le conflit entre le travail et la vie personnelle, les travailleurs âgés, les dispositions des conventions collectives qui facilitent la conciliation travail-vie personnelle et les services de garderie financés par l'employeur. Nous finançons des travaux de recherche effectués à l'Université Laval sur les coûts pour l'entreprise des pratiques en milieu de travail visant à réduire le stress. De plus, nous nous penchons sur les conséquences financières pour les commissions des accidents du travail et pour les employeurs attribuables aux demandes d'indemnisation liées au stress non géré en milieu de travail. Avec nos collègues fédéraux et provinciaux, nous examinerons les questions, les politiques et les programmes qui ont un lien avec la conciliation travail-vie personnelle, notamment en ce qui touche les travailleurs qui n'ont pas accès à la sécurité d'emploi ou à la sécurité sociale.

    Par ailleurs, nous sensibilisons davantage les partenaires du milieu de travail à cette question, en communiquant des renseignements aux spécialistes en ressources humaines et à l'ensemble des spécialistes de la politique en matière de travail au Canada. Par exemple, nous avons publié différents rapports, en particulier Témoignages canadiens, dont nous avons déjà parlé et nous les avons diffusés sur notre site Web sur la conciliation travail-vie. Ce site offre des renseignements sur les ressources auxquelles les employeurs et les travailleurs ont accès ainsi que sur les politiques et les pratiques, notamment les pratiques exemplaires et les leçons apprises.

    Je dois ajouter ici, madame la présidente, que le nombre de visites effectuées par des Canadiens partout au pays sur ce site Web dépasse considérablement nos attentes. Gay Stinson pourra sans doute vous donner des chiffres précis, mais depuis la création de ce site il y a quelque temps, il a été beaucoup visité.

¹  (1535)  

    Nous cherchons aussi d'autres moyens de faire connaître aux spécialistes en ressources humaines des solutions efficaces—notamment l'élaboration de programmes de formation sur le Web pour aider les gestionnaires des petites et moyennes entreprises.

    Nous avons apporté une contribution financière au Congrès du travail du Canada pour son initiative d'élaboration d'un document sur leur vision du milieu de travail qui répond aux besoins des employeurs et des employés du XXI^e siècle. Cela aidera le Congrès à consulter le mouvement syndical et cela nous aidera lorsque nous consulterons nos partenaires en milieu de travail sur les changements à apporter aux normes du travail.

    Cela m'amène à la question fondamentale qui consiste à déterminer s'il est possible d'atténuer les conflits entre la vie professionnelle et personnelle et le niveau de stress des employés grâce aux normes du travail et comment cela est possible. À la fin de mon exposé, je vous remettrai une série de tableaux qui donnent un aperçu des éléments des normes du travail fédérales et provinciales qui peuvent aider les parents à concilier la vie professionnelle et personnelle. La table des matières donne les sujets liés à la conciliation travail-vie personnelle et aux normes du travail qui existent à l'heure actuelle, toutes les dispositions liées aux divers types de congés et aux heures de travail.

    Vous savez que la ministre du Travail, Mme Bradshaw, a l'intention de faire examiner la partie III de nos normes du travail fédérales à la lumière des changements dans le monde du travail. Ces changements comprennent notamment les questions de la conciliation travail-vie personnelle et les changements au niveau de la nature des relations d'emploi. En fait, nous n'avons pas eu d'examen majeur des normes du travail depuis 1965. Nous avions l'intention de le faire depuis quelques années, mais ce n'est pas quelque chose qui peut se faire du jour au lendemain.

    Au cours des trois dernières années, nous avons été préoccupés—à la fois le ministère et nos clients, les entreprises et les syndicats—par l'examen et la modification de la partie I, la partie Relations de travail, du Code canadien du travail; par la partie II, Hygiène et sécurité du travail, et, enfin, tout récemment, par l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Naturellement, votre comité est bien au courant de tout cela. Cependant, ni nos partenaires en milieu de travail ni nous-mêmes n'avons les ressources pour faire en même temps un examen complet de toutes les questions liées à la révision des normes d'emploi afin de répondre aux besoins du XXI^e siècle.

    Nous avons un processus ouvert à tous et très respecté pour travailler avec nos clients afin d'élaborer des propositions de modifications des normes du travail. Notre groupe consultatif des normes du travail est composé de représentants d'employeurs visés par la réglementation fédérale, notamment l'Association des banquiers canadiens, l'ETCOF, employeurs des transports et communications de régie fédérale; des groupes de travailleurs comme le Congrès du Travail du Canada, la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec et la CSN; et des représentants du gouvernement, du Programme du travail de DRHC et des services juridiques.

    À ce comité, nous examinons comment fonctionne la loi actuelle, quels sont les problèmes et quels pourraient être les nouveaux enjeux ou les questions émergentes; nous proposons alors des stratégies possibles en vue de modifier les normes du travail. Ce processus est appuyé par des études qui démontrent les problèmes rencontrés jusqu'à présent, les meilleures pratiques et des modèles de rechange.

    Après avoir examiné tous les points de vue, une proposition est élaborée en vue de modifier le Code. Naturellement, les points de vue du ministère et du gouvernement sont pris en compte au cours du processus d'examen d'un comité législatif. Par conséquent, ceux qui sont régis par la loi sont engagés dans le processus, connaissent les raisons pour lesquelles des changements sont apportés, reconnaissent que leurs points de vue sont pris en compte et sont en mesure d'accepter les changements et de les mettre en oeuvre rapidement.

    Je dois ajouter également, madame la présidente, que si on regarde nos consultations par le passé avec les entreprises et les syndicats lors de l'élaboration d'un cadre législatif, on s'aperçoit également, que ce soit pour la partie I du Code, les relations industrielles, ou pour la partie II, qu'au cours de ce processus, un assez bon consensus émerge entre le patronat et les syndicats. Au bout du compte, ils doivent vivre avec le cadre législatif que nous créons pour eux, et nous sommes en mesure de faire les choses de façon beaucoup plus efficace grâce à ce processus.

    Encore une fois, nous sommes d'avis que c'est là le processus à suivre dans ce cas-ci. Les questions qui ont été soulevées lors de l'examen des normes du travail sont parmi les questions les plus épineuses que doit régler le gouvernement, notamment les questions liées à la réglementation des heures de travail et à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

    Il y a un an, la ministre a rencontré des groupes clés d'entreprises et de syndicats pour leur faire part de son intention d'examiner la partie III du Code canadien du travail. Nous sommes maintenant au point où nous voulons demander de l'aide pour examiner le rôle que peuvent jouer les normes du travail et la politique du travail afin de relever les défis du XXI^e siècle en milieu de travail, soit une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle, l'impact des changements dans les relations de travail et le lien entre les normes du travail, de bonnes pratiques des ressources humaines et l'amélioration de la productivité en milieu de travail.

    Nous nous intéressons à ce que fait le Réseau canadien de recherche sur les milieux de travail de l'Université Queen's. Il s'agit d'un réseau d'universitaires canadiens qui consacrent une bonne part de leurs recherches et de leurs écrits aux questions relatives au milieu de travail. Dans les mois à venir, nous allons demander au Réseau d'étudier les données les plus pointues et de résumer un certain nombre de problèmes clés avec lesquels les entreprises et les travailleurs du Canada sont aux prises. Nous nous attendons aussi à ce que le Réseau organise des tables rondes pour discuter de ces questions avec les représentants des entreprises, des syndicats, des provinces et des organisations communautaires. Nous allons également consulter le Groupe consultatif des normes de travail sur la manière de traduire ces idées en mesures concrètes.

    L'essentiel pour nous consiste à déterminer la meilleure façon de repenser notre loi en matière de normes du travail afin de satisfaire les besoins des employeurs aussi bien que des employés dans le monde dans lequel nous vivons. Ce qu'il faut faire ici, c'est bien comprendre les effets de l'évolution des rapports employeur-employés et aussi de concilier les besoins professionnels et personnels des employés avec ceux des employeurs dans une économie mondialisée.

    Il est évident que nous devons discuter avec nos partenaires du milieu de travail du rôle que jouent les normes du travail dans la conciliation des besoins personnels et professionnels. Nous sommes très heureux de voir votre comité s'intéresser à cette question, et nous sommes prêts à vous aider.

    Nous allons maintenant tâcher de répondre aux questions que vous et les membres du comité pourriez avoir.

    Merci beaucoup, madame la présidente.

    La présidente: Merci, monsieur Edmondson.

    Pour le premier tour, chacun aura droit à six minutes, et nous allons commencer avec M. Pallister.

    M. Brian Pallister (Portage—Lisgar, Alliance canadienne): Merci beaucoup pour cet exposé fascinant. Je dirais aussi que j'ai bien aimé lire le rapport intitulé «Témoignages canadiens». Bon nombre des commentaires qu'on y trouve étaient saisissants.

    Ce sont les cotisations d'assurance-emploi qui me préoccupent le plus, je vais donc aller droit au but. J'y vois pour ma part une lacune béante. J'ai lu des textes sur ce que les gouvernements peuvent faire pour atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle, mais je ne vois aucune mention ici des cotisations d'assurance-emploi excessivement élevées qu'on verse dans notre pays. La vérificatrice générale du Canada dit que nous risquons de contrevenir à notre propre loi. L'actuaire en chef dit qu'une réserve de 10 ou de 15 milliards de dollars serait suffisante, mais ce sont 45 milliards de dollars que nous avons en réserve. Pour moi, cela veut dire que 30 milliards proviennent des budget des familles de notre pays. Il est évident que lorsqu'on réduit le revenu des gens, on complique énormément et inutilement la capacité qu'ils ont de gérer cet équilibre entre le travail et la vie de famille.

    On dit ici à la page 79 de ce long texte de mes collègues que les familles qui disposent de ressources financières supérieures sont mieux à même d'équilibrer le travail et la vie de famille. Voilà qui est évident. Elles disposent de ressources financières supplémentaires, elles peuvent assurer elles-mêmes plus de souplesse et ainsi de suite.

    Vous mentionnez, monsieur, le consensus qui s'est créé entre les entreprises et les syndicats dans certains de ces dossiers. Ils se sont également entendus sur la nécessité de réduire les cotisations d'assurance-emploi. Le Congrès du travail du Canada, l'Institut Fraser et la Fédération canadienne des contribuables sont rarement d'accord, mais sur cette question, leur accord ne fait aucun doute.

    J'aimerais d'abord que vous me disiez pourquoi on ne mentionne pas la nécessité ici de réduire les cotisations d'assurance-emploi à un niveau qui demeurerait tout à fait viable tout en laissant des milliers de dollars entre les mains des travailleurs canadiens, surtout les familles à faible revenu.

¹  (1540)  

    M. Warren Edmondson: Je vous répondrai que si cette question ne figure pas dans notre mandat, c'est simplement parce que nous nous en tenons strictement à la Loi sur les normes du travail. Nous portons également notre attention sur les domaines pour lesquels la ministre du Travail et le Programme du travail de DRHC—qui a son histoire, comme vous le savez, à Travail Canada—sont mandatés. D'ailleurs, notre programme et la ministre du Travail ne sont pas mandatés pour traiter des questions relatives à l'assurance-emploi. Nous nous en tenons en fait aux règles plus traditionnelles régissant le lieu de travail, à la réglementation et aux dispositions qu'on trouve normalement dans la Loi sur les normes du travail, ce qui n'a en fait rien à voir avec la Loi sur l'assurance-emploi.

    M. Brian Pallister: Je vous remercie de votre réponse, monsieur. Mais vous comprenez un peu, je crois, mon irritation et la colère qu'expriment les travailleurs canadiens parce qu'on n'aborde pas directement ces questions. Je vois très bien l'importance de bon nombre des suggestions que vous faites, mais on essaie ici d'enrober le problème. Nous abordons à peine la question du salaire net. Or, elle est importante pour les travailleurs canadiens. Les mères seules qui travaillent ne devraient pas avoir à verser quelques centaines de dollars de plus en cotisations d'assurance-emploi pour aller grossir une caisse noire. Elles ne méritent qu'on leur face une chose pareille.

    Nous voulons réduire le conflit entre les responsabilités professionnelles et familiales, et vous mentionnez ici avec raison la nécessité d'une plus grande souplesse. Mon Dieu, je connais des mères chefs de famille dans ma circonscription qui adoreraient travailler quelques heures de moins et passer plus de temps avec leurs enfants. Les problèmes concernant la garde des enfants occuperaient ainsi moins de place dans leur vie. Si nous réduisons les cotisations d'assurance-emploi, nous allons créer ce genre de souplesse.

    Vous comprenez donc pourquoi, à mon avis, on essaie d'éluder la question, et l'irritation des travailleurs canadiens dans ce domaine est visible aussi.

    Il y a un aspect de la partie III du Code canadien du travail qui pique ma curiosité. Dans quelle proportion la main-d'oeuvre réglementée par le gouvernement fédéral est-elle syndiquée et protégée par la convention collective? Avez-vous une petite idée de ce pourcentage?

    M. Warren Edmondson: J'aimerais bien en avoir une idée plus précise, très franchement, parce que de nouveaux employeurs s'ajoutent tous les jours à la main-d'oeuvre sous réglementation fédérale. C'est très difficile pour nous.

    M. Brian Pallister: C'est une cible en mouvement.

    M. Warren Edmondson: Sauf si nous avons des rapports avec eux, oui, c'est une cible en mouvement.

    Me permettez-vous de répondre à votre première question?

    M. Brian Pallister: Je vous en prie.

    M. Warren Edmondson: Il s'agit simplement d'une clarification qui pourrait vous être utile, même si je ne peux pas me prononcer sur l'assurance-emploi parce que, comme je l'ai dit, cela ne relève pas de notre compétence.

    Vous allez trouver entre autres dans la partie III des normes du travail et dans les règlements qui en découlent une mention du salaire minimum, ce qui a bien sûr un effet sur le bien-être économique des personnes qui sont protégées par les normes du travail. J'imagine que des questions comme celle-là pourraient très bien figurer dans l'étude que nous allons entreprendre. Les conséquences de l'assurance-emploi posent un problème en particulier, mais j'imagine qu'il y a lieu de se demander si ces effets seraient différents dans le cas où tous les employeurs du pays accorderaient à leurs employés une augmentation salariale importante.

    M. Brian Pallister: Ou si le gouvernement donnait une petite augmentation à tous les travailleurs du pays en laissant plus d'argent dans leurs poches. L'un ou l'autre.

¹  (1545)  

    M. Warren Edmondson: Oui, je comprends.

    Au sujet de votre question sur la syndicalisation de la main-d'oeuvre sous réglementation fédérale, les recherches les plus récentes démontrent que nous dépassons la moyenne nationale. La main-d'oeuvre sous réglementation fédérale est plus proche de 40 p. 100 que de 30 p. 100. Je crois que, encore une fois exception faite de la province de Terre-Neuve et du Labrador, notre main-d'oeuvre fédérale est la plus syndicalisée du pays. La proportion se situe entre 33 et peut-être 40 p. 100; c' est le mieux que nous pouvons faire pour vous renseigner. Les employés de la plupart des grands employeurs sous réglementation fédérale sont syndiqués, comme vous le savez.

    M. Brian Pallister: Une toute petite question parce que mon temps de parole est écoulé. Est-ce que la plupart de ces conventions collectives protègent mieux les emplois de ces travailleurs que les dispositions de la partie III du Code canadien du travail?

    M. Warren Edmondson: De manière générale, oui.

    M. Brian Pallister: Merci.

    La présidente: Madame St-Jacques.

[Français]

    Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.

    J'aimerais avoir une information concernant votre présentation. Vous disiez qu'en 2001, 70 p. 100 de tous les parents travaillaient. Est-ce que vous avez, dans vos chiffres, le nombre d'heures moyen qu'une famille doit passer à travailler pour arriver à joindre les deux bouts?

    M. Laurent Quintal (chef de la recherche, Développements des politiques, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines): Il y a certaines études faites par le Conseil canadien de développement social qui ont abordé cette question. Je n'ai pas les données ici, mais il y a un certain nombre d'études qui calculaient le nombre d'heures qu'une famille moyenne devait travailler pour atteindre un certain niveau de vie. Ces études sont disponibles, mais je n'ai pas les données ici.

    Mme Diane St-Jacques: Est-ce qu'il serait possible de les avoir?

    M. Laurent Quintal: Je pense que c'était basé sur un revenu moyen de 10 $ l'heure. Cela indiquait combien d'heures une famille moyenne qui gagnait 10 $ l'heure et qui avait deux revenus devait travailler pour être au-dessus du seuil de pauvreté.

    Mme Diane St-Jacques: Est-ce que ce sont des données qu'on pourrait avoir?

    M. Laurent Quintal: Oui, ce sont des données qu'on pourrait vous faire parvenir.

    Mme Diane St-Jacques: Ma deuxième question porte sur le plan international. Il y a sûrement des pays qui se démarquent bien en ce qui concerne la conciliation travail-famille. Je me demandais si on savait lesquels et si on était au courant des mesures qu'ils ont prises pour améliorer cette qualité de vie. Est-ce que ce sont des informations qu'on peut avoir?

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: Nous avons fait des recherches, des études comparatives entre nos pratiques dans le domaine fédéral et celles d'autres pays. Sujet assez vaste. Chose certaine, je peux m'engager à vous adresser un exemplaire des études que nous avons faites. J'ignore si mes collaborateurs peuvent vous donner certains détails qui pourraient être utiles.

    Mme Gay Stinson (directrice, Développement des politiques, Programme travail, ministère du Développement des ressources humaines): Nous pouvons vous donner plus de détails à ce sujet, mais je me contenterai pour le moment de mentionner quelques pays dont les gouvernements se sont engagés à venir en aide aux employeurs qui veulent concilier davantage le travail et la vie familiale. Tout d'abord, au Royaume-Uni, on a adopté une formule assez proactive en créant un réseau d'employeurs dont les membres s'entraident et se concertent sur les démarches qui donnent les meilleurs résultats.

    Ils sont en train de mettre au point un mécanisme d'essai où l'on demande aux employés d'une entreprise d'exprimer leur satisfaction à l'égard de divers aspects de leur travail, par exemple, la flexibilité des horaires et ainsi de suite. Ils ont établi des critères pour les cas où, si le pourcentage d'employés satisfaits n'atteint pas un certain niveau, on demande à l'employeur de préparer un plan d'action visant à réduire les conflits et le stress au travail. Pour le moment, il s'agit d'un programme volontaire, mais le Royaume-Uni envisage de l'imposer.

    Je mentionnerai aussi l'exemple du gouvernement de l'Australie qui préfère essentiellement s'en tenir à un programme de récompenses que le gouvernement remet chaque année. On décerne des prix d'excellence pour avoir réussi à concilier les exigences familiales et professionnelles dans le secteur privé. Les entreprises sont invitées à présenter leur candidature, et elles doivent essentiellement démontrer l'excellence de leurs programmes. C'est une façon de récompenser ceux qui font un beau travail, et bien sûr de partager les pratiques exemplaires, tout en reconnaissant des principes qui rallient toujours plus d'adhérents.

    Ce sont deux bons exemples pris à l'étranger.

¹  (1550)  

[Français]

    Mme Diane St-Jacques: J'aurais une dernière question. C'est au sujet de l'Organisation internationale du Travail, qui a adopté la convention sur les travailleurs en 1981. Est-ce que cette convention a été ratifiée par le gouvernement canadien?

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: Je ne vois pas très bien à quelle convention vous faites allusion.

[Français]

    Mme Diane St-Jacques: Il s'agit de C-156, la Convention sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales adoptée en 1981.

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: Le Canada n'a pas ratifié la convention 156 de l'OIT.

[Français]

    Mme Diane St-Jacques: Est-ce qu'on envisage de le faire éventuellement? Quelles réticences avons-nous à la signer, et pourquoi?

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: On me dit qu'il faudra faire une plus ample étude avant de ratifier cette convention. Comme vous le savez, pour ratifier une telle convention, nous devons avoir l'accord de toutes les provinces et des territoires, et je crois savoir qu'il y a encore certains problèmes à régler.

[Français]

    Mme Diane St-Jacques: C'est tout, madame la présidente.

[Traduction]

    La présidente: Monsieur Spencer.

    M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente.

    Une récente étude de DRHC a constaté entre autres qu'il faut faire certaines choses. Il faut d'une part que les travailleurs soient mieux informés au sujet des droits dont ils jouissent en vertu de la partie III du Code canadien du travail.

    Passons maintenant à cette idée des pratiques qui favorise la famille dans le milieu de travail et dont fait état la partie III du Code canadien du travail. Pouvez-vous nous dire en quoi consistent vraiment certaines de ces pratiques? D'abord, pouvez-vous nommer des employeurs qui font ce genre de choses? Deuxièmement, comment informent-ils leurs travailleurs? Et troisièmement, le gouvernement fédéral donne-t-il l'exemple en matière de pratiques exemplaires?

    M. Warren Edmondson: Chose certaine, nous aimerions croire que nous sommes un modèle pour le reste du pays.

    Sérieusement, je peux dire qu'il y a énormément de coopération entre le gouvernement fédéral et les provinces dans le domaine des normes du travail. En fait, la question de la conciliation entre les obligations professionnelles et familiales figure à l'ordre du jour des ministres du Travail dans les rencontres fédérales-provinciales—lors des deux dernières rencontres, si je me souviens bien. Il est évident que c'est une question qui suscite beaucoup d'attention dans notre pays, et les ministres fédéral et provinciaux s'en occupent.

    Il est sûr que nous prenons certaines mesures au niveau fédéral. J'ai mentionné dans mon exposé le site Web que nous avons créé et qui connaît une popularité incroyable. Les employés, les universitaires et les chefs de petites et moyennes entreprises consultent ce site, et je crois qu'ils le trouvent très utile pour régler certains problèmes qui se posent dans le milieu de travail.

    Nous avons rencontré des organisations qui représentent de petits et de grands employeurs, par exemple l'Association des banquiers canadiens et l'Alliance canadienne du camionnage. Comme vous le savez, bon nombre des entreprises de camionnage sont de petites entreprises et ont beaucoup de mal ces jours-ci à recruter et à retenir des employés, et elles essaient de régler une partie de ces problèmes. Nombreux sont ceux dans cette industrie qui hésitent à accepter un emploi traditionnel de camionneur parce qu'ils doivent s'absenter longtemps de chez eux, et les employeurs cherchent des solutions à certains de ces problèmes complexes.

    Nous avons produit toutes sortes de publications. Dans nos bureaux régionaux, nous avons des personnes qui disposent de connaissances solides et qui peuvent aider les employeurs dans la mesure où nous avons les ressources voulues—et nos ressources dans ce programme sont très limitées. Nous appelons ces personnes des « agents d'intervention préventive ». Non seulement ils expliquent aux gens quels sont leurs droits en vertu du code, mais ils les dirigent également vers les sources d'information que nous avons, que ce soit sur Internet ou sur papier.

    Un grand nombre d'employeurs de notre pays ont innové dans divers domaines en ce qui concerne les horaires de travail, l'horaire flexible, le télétravail et bon nombre d'autres initiatives; certaines d'entre elles sont de vrais modèles, à mon avis, et pas seulement pour l'entreprise. Je ne veux pas nécessairement les nommer ici, mais on peut trouver des informations sur certaines de leurs pratiques, et ces employeurs partagent ces informations avec certain de leurs concurrents même dans le même secteur.

    Je crois que je vais m'arrêter ici, mais je tiens à vous dire qu'il se fait de très bonnes choses dans notre pays.

    Ce que je tiens à dire, c'est que la question au bout du compte—et c'est la question qui nous occupe; et nous n'y avons toujours pas de réponse pour le moment—et c'est : que peut-on faire dans le cadre de la loi et que peut-on faire par la promotion des pratiques exemplaires et la sensibilisation? Quels sont les besoins des employeurs et des employés? Quelle est la meilleure façon d'opérer des changements?

    Au bout du compte, nous aurons probablement besoin d'une combinaison des deux dans une certaine mesure, mais il nous faudra déployer beaucoup d'efforts pour atteindre le bon équilibre et constituer un cadre législatif ainsi qu'un service d'information qui permettront aux employeurs et aux employés d'avoir accès aux informations et d'obtenir le genre de protection et d'amélioration de leurs conditions de travail auxquelles tous aspirent.

¹  (1555)  

    M. Larry Spencer: Il y a quelques années, lorsque j'ai terminé mes études secondaires, j'ai été engagé par un petit magasin de cartes. Ce petit magasin de cartes avait fait l'objet de plusieurs tentatives de syndicalisation, mais celles-ci ne s'étaient jamais matérialisées parce que cette entreprise, mieux connue sous le nom de Hallmark Cards, a mis en place certaines pratiques exemplaires qui ont enlevé aux gens le goût de se syndiquer. Ces gens étaient mieux traités que s'ils avaient eu un syndicat.

    Ayant toujours été idéaliste, je pensais que notre gouvernement devrait être ce genre d'employeur, où les employés préféreraient être traités équitablement au départ par le gouvernement au lieu d'avoir à se battre par l'entremise d'un syndicat.

    J'ai une toute dernière question. Le Code canadien du travail ne donne pas explicitement aux travailleurs le droit de refuser de faire des heures supplémentaires. Est-ce que cela veut dire alors que les employeurs ont implicitement le droit d'obliger les travailleurs à faire tout le surtemps qu'ils veulent?

    M. Warren Edmondson: Je vais m'en remettre à mon collègue, M. Neil Gavigan qui connaît beaucoup mieux les dispositions de la partie III du Code canadien du travail.

    M. Neil Gavigan (directeur, Normes du travail et Équité en milieu de travail, ministère du Développement des ressources humaines): Merci.

    À l'heure actuelle, le Code canadien du travail ne comporte pas de disposition permettant à une personne de refuser de faire des heures supplémentaires. Par contre, elle est protégée par les dispositions générales relatives aux heures de travail du Code, qui définit les heures normales de travail, soit huit heures par jour et 40 heures par semaine. L'employeur a le droit d'exiger de ses employés qu'ils fassent des heures supplémentaires, jusqu'à concurrence de 48 heures habituellement.

    Ceci dit, monsieur Spencer, il existe un certain nombre de réglementations qui s'appliquent à des secteurs particuliers et qui traitent de circonstances particulières. On parle, entre autres, des situations d'urgence. Dans le nord, les entreprises ferroviaires doivent s'assurer que les lignes de chemin de fer soient dégagées en tout temps; l'hiver, les travailleurs doivent donc travailler davantage que pendant l'été.

    Il existe donc des dispositions réglementaires qui traitent de certains types d'emplois, comme les chauffeurs de camion, qui travaillent dans les villes ou qui font du transport routier. Règle générale, le Code prévoit 40 heures par semaine jusqu'à concurrence de 48 en calculant les heures supplémentaires. Il existe d'autres dispositions réglementaires qui permettent à un employeur de demander la permission d'exiger que ses employés travaillent plus longtemps ou qui visent en particulier leur secteur d'activité.

    M. Warren Edmondson: J'aimerais, si vous me le permettez, rappeler aux membres du comité, car je crois l'avoir déjà dit, la dernière fois où l' on a examiné la partie III du Code canadien du travail, c'était en 1965. Le monde du travail a beaucoup changé depuis, non seulement en raison de la technologie mais également en raison de l'évolution de l'emploi, de l'augmentation des emplois à temps partiel, du nombre de postes fractionnés, des secteurs d'activité qui fonctionnent en tout temps ainsi que de la semaine de travail nord-américaine. Nous devons donc nous pencher à nouveau, en 2003, sur ces questions afin de définir aussi bien que possible le cadre de travail qui existera pendant bon nombre d'années. Peut-être constaterons-nous que les dispositions actuelles du Code résisteront à l'épreuve du temps, mais nous souhaiterons peut-être apporter certaines modifications étant donné que le monde du travail—les relations en milieu de travail, les heures de travail dans certains secteurs d'activité ou la souplesse dont doivent faire preuve les employés ainsi que les employeurs—exige un cadre différent.

    C'est là notre tâche. Nous devons prêter une oreille attentive aux employeurs et aux employés de façon à ce que ces deux groupes soient en mesure de demeurer concurrentiels, soit à titre personnel, soit à titre d'entreprise.

º  (1600)  

    La présidente: Nous espérons que dans le cadre de nos travaux, nous serons en mesure de formuler des recommandations sur des aspects de la question que vous souhaiteriez étudier en préparant la législation.

    Étant donné l'heure qu'il est, si j'accorde la parole à qui que ce soit, nous n'aurons pas suffisamment de temps pour nous rendre à la Chambre. Je suspends donc la séance et nous serons de retour dès que le vote sera terminé.

    Madame Tremblay, vous serez la première à intervenir, puis je céderai la parole à M. McCormick et M. Finlay.

º  (1601)  

---

º  (1633)  

    La présidente: Nous reprenons nos travaux.

    Madame Tremblay, je vous cède la parole.

[Français]

    Mme Suzanne Tremblay (Rimouski-Neigette-et-la Mitis, BQ): Merci, madame la présidente.

    Je voudrais d'abord vous informer que demain, j'enverrai à Mme la greffière un avis de motion que je voudrais déposer lundi, s'il vous plaît. D'accord? Merci beaucoup.

    Merci de nous avoir attendu, c'est gentil. J'ai bien apprécié aussi le document que vous nous avez remis. Est-ce que ce sont vos services qui nous ont préparé cela? Oui.

    J'ai été très surprise de lire dans le document qu'au fédéral, vous aviez un congé de retrait préventif. Je pensais que vous n'en aviez pas, alors je suis contente de voir qu'il y en a un. On peut voir cela à la page 3 du document que vous nous avez présenté.

    Serait-il exact de prétendre que lorsqu'il y a un retrait préventif ici, la personne ne touche que 62 p. 100 de son salaire, alors qu'au Québec elle touche 90 p. 100 de son salaire, à cause de la CSST?

º  (1635)  

[Traduction]

    M. Neil Gavigan: Nous parlons des femmes enceintes. Au gouvernement fédéral, il faut tenir compte de deux lois. La partie II du Code canadien du travail permet à une femme enceinte ou allaitante de retirer ses services, si elle juge que sa situation au travail pourrait nuire à son foetus ou à son nourrisson. Elle a le droit de se faire examiner par son médecin et de déterminer, de concert avec lui, si le travail est risqué ou non.

    Dans un deuxième temps, en vertu de la partie III du Code canadien du travail, nous protégeons le droit des femmes enceintes ou allaitantes de demeurer au travail. Si l'on a jugé que l'emploi était dangereux, l'employeur est tenu de tenter de réaffecter son employée à des tâches qui ne posent de risques ni à l'enfant à naître, ni au nourrisson. Si c'est impossible ou alors raisonnablement infaisable, l'employée a droit à un congé sans solde. À ce moment-là, elle bénéficie du programme d'assurance-emploi qui, surtout dans les grandes entreprises, est souvent enrichi grâce au régime d'assurance privé ou au supplément que verse l'employeur. Je n'en suis pas certain, madame; cela représente 62 p. 100 tout au plus.

    Comme vous le savez, Mme Bradshaw a déposé un rapport cette année. Elle avait commandé une étude sur les questions relatives à la maternité. On y remarquait que la majorité des femmes qui travaillent dans des entreprises sous réglementation fédérale, de taille moyenne ou grande ont pu dans la majorité des cas où le médecin jugeait qu'il existait un risque, être réaffectées par l'employeur. Bien peu de femmes ont dû prendre congé et dans la plupart de ces cas, je crois que l'étude précisait que l'employeur avait versé un supplément.

    Sans avoir mené une enquête auprès de chacune de ces femmes—nous ne disposons certainement pas de données sur chacune, que je sache, on peut cependant affirmer que dans la majorité des cas recensés dans l'étude, qui a étudié 675 entreprises où au moins 50 p. 100 des employés relevaient de la compétence fédérale, les femmes ont été en mesure de demeurer au travail parce qu'on a modifié leurs tâches ou qu'on les a réaffectées.

[Français]

    Mme Suzanne Tremblay: Dans un autre ordre d'idée, en ce qui concerne les études qui ont été effectuées et que vous connaissez sur la conciliation travail-famille, êtes-vous en mesure de nous dire s'il y a plus de préoccupations du côté des femmes, ou si cette préoccupation se retrouve également chez les hommes? Est-ce qu'il y a une différence en fonction de l'âge des personnes? Est-ce que c'est remarquable, pour l'âge? Par exemple, les jeunes de moins de 30 ans sont plus sensibilisés à cela que l'était la génération précédente. Quand on commence a avoir des parents vieillissants, on est plus préoccupés par ces choses. Avez-vous des données à cet égard?

[Traduction]

    Mme Gay Stinson: Les meilleures données disponibles à ce sujet proviennent de la recherche effectuée par Mme Linda Duxbury, pour laquelle elle a mené une vaste enquête auprès d'employés des secteurs public et privé ainsi que d'organismes à but non lucratif. Cette enquête fait l'objet du rapport qui a été publié vendredi dernier. Je ne dispose pas d'une copie du rapport ni de toutes les données.

    Dans l'ensemble, ce sont toutefois ceux et celles qui doivent subvenir aux besoins de personnes à charge qui vivent le plus grand nombre de conflits. Nous savons qu'en général, ce sont les femmes habituellement qui assument davantage de responsabilités par rapport aux soins des enfants ou d'un membre de la famille handicapé ou encore d'un membre aîné de la famille. Puisque ce sont les femmes qui dans l'ensemble s'occupent dans ces situations des membres de sa propre famille ou de sa belle-famille, il est vrai qu'elles sont un peu plus stressées.

    Fait à noter, bien que les femmes de toutes les catégories d'âge vivent le conflit opposant les responsabilités professionnelles aux responsabilités familiales, les problèmes sont différents. Une femme qui fonde une famille, par exemple, fait face à des problèmes relatifs aux soins de ses enfants d'âge préscolaire. Si elle est un peu plus âgée, elle se demande ce que font ses adolescents alors qu'ils sont rentrés de l'école et qu'elle est toujours au travail. Si elle est d'âge moyen, elle se soucie de subvenir aux besoins d'une personne aînée. Elles sont donc toutes touchées, peu importe leur âge. En fait, les hommes et les femmes le sont, mais les femmes ont plus de soucis étant donné que ce sont elles qui, la plupart du temps, subviennent aux besoins des personnes à charge.

º  (1640)  

[Français]

    Mme Suzanne Tremblay: Est-ce que je peux poser une autre petite question?

[Traduction]

    La présidente: Non, mais je vous remettrai la liste.

    Monsieur McCormick.

    M. Larry McCormick (Hastings—Frontenac—Lennox and Addington, Lib.): Merci, madame la présidente. J'aimerais aussi remercier les témoins d'être venus nous rencontrer aujourd'hui.

    J'aimerais revenir aux commentaires de M. Edmondson au sujet des petites entreprises, que je connais bien et qui me passionnent. Vous avez parlé des petites entreprises de camionnage, et ce ne sont pas bien entendu les seules petites entreprises, mais j'aimerais savoir, pour ma gouverne, ce qui constitue une petite entreprise pour le ministère du Travail et DRHC. Combien d'employés compte une petite entreprise?

    M. Warren Edmondson: C'est une bonne question. Je ne sais pas si je peux vous donner une définition comme telle mais je pense que ce serait probablement pour nous une entreprise qui compterait moins de 100 employés, tandis qu'une entreprise qui en compterait entre 100 et 499 serait une moyenne entreprise.

    M. Larry McCormick: Merci de cette réponse. C'est un bon nombre et une description assez juste. Au gouvernement fédéral, où je suis depuis 10 ans seulement, nous avons enfin reconnu qu'il fallait un plafond plus bas pour les petites entreprises. Notre pays a enfin appris à utiliser le terme « entrepreneur », entre autres.

    Madame la présidente, j'aimerais dire ici—ce que nous ne faisons pas assez souvent—que j'apprécie l'excellent travail fait par les attachés de recherche de la Bibliothèque du Parlement. Comme le savent tous les membres du comité, ils nous secondent dans notre travail et il est difficile de répondre aux besoins divergents des uns et des autres sur une aussi grande gamme de sujets. J'aimerais poser l'une des questions qu'ils ont suggérée, à savoir : « Quelle proportion des employeurs régis par la Partie III du Code canadien du travail exploite une petite entreprise (mettons, moins de 20 employés)? » J'aimerais féliciter celui ou celle qui a préparé ces questions.

    Ici sur la Colline, très peu de gens— dont certains de mes propres collègues et certains ministres—ne savent pas que les petites entreprises comptent pour 70 p. 100 de tous les emplois au Canada, et pourtant nous songeons habituellement à celles qui comptent entre 50 et 500 employés. Je me demande quel pourcentage des entreprises régies par la Partie III sont de petites entreprises.

    M. Neil Gavigan: Je dirais que 95 p. 100 des entreprises régies par la Partie III du Code canadien du travail sont de petites entreprises.

    M. Larry McCormick: C'est très intéressant; je ne le savais pas mais j'aurais sans doute dû le savoir. Quand nous parcourons la liste des sujets visés par la Partie III—services de transport interprovinciaux et présence fédérale—, je m'attendais à entendre prononcer des mots tels que « banques » et « pipelines ». Je suis ravi de l'apprendre et je me demande si vous voulez ajouter d'autres commentaires. À quelles catégories, à quels secteurs appartiennent-elles? J'aimerais obtenir davantage de renseignements.

    M. Warren Edmondson: Vous avez parlé plus tôt des entreprises de camionnage. Nous comptons un nombre considérable d'entreprises de camionnage, comme vous le savez, qui traversent les frontières...

º  (1645)  

    M. Larry McCormick: Oui. Je suis un vieux routier.

    M. Warren Edmondson: ... tant provinciales qu'internationales et nous faisons affaires avec elles tous les jours. Il y a des petites stations de radio, quelques petites entreprises de radiodiffusion, des entreprises de messageries...

    M. Larry McCormick: Merci.

    Ma prochaine question m'apparaît maintenant plus importante que jamais, et elle porte sur le nombre de petites entreprises. Vous avez des inspecteurs qui vérifient si les employeurs se conforment aux lignes directrices et la plupart tentent certainement de le faire. Nous comptons un grand nombre d'inspecteurs qui font actuellement ces vérifications. Découvrent-ils un grand nombre d'employeurs qui cherchent à éviter de se conformer aux règles?

    M. Warren Edmondson: Nous avons moins de 200 inspecteurs—je crois que le nombre exact est 131—qui font des inspections aux termes de la Partie III du Code canadien du travail. Nous avons des employés qui font enquête lorsqu'il y a des plaintes en vertu de la Partie II du Code canadien du travail, ainsi que sur des questions de santé et de sécurité au travail. Ce n'est pas un grand nombre d'inspecteurs et je dois avouer que, pour l'essentiel, notre travail consiste à réagir. Si nous avions davantage de ressources et plus de gens, nous serions plus présents sur le terrain à faire de la prévention, à tenter de donner aux employeurs de l'information sur la conformité.

    Puisque nos ressources sont si limitées, nous avons tenté de placer un peu partout dans le pays des agents d'intervention préventive, comme je l'ai dit plus tôt. Ils sont sur la première ligne, dans nos bureaux régionaux, et ils sont en mesure d'aider les employeurs qui souhaitent se conformer au Code, qui n'ont pas du tout l'intention d'essayer de s'y soustraire mais qui ne savent pas au juste comment s'y prendre.

    Nous avons tenté d'utiliser nos ressources efficacement en faisant ce genre d'intervention préalable, mais nous avons aussi des agents qui sont là pour répondre aux plaintes, qu'il s'agisse de plaintes touchant à la santé et à la sécurité ou encore des plaintes en vertu de la Partie III. Il peut s'agir d'un travailleur qui n'a pas reçu sa paye de vacances, ou encore...

    M. Larry McCormick: Je comprends cela, et je me permets de vous interrompre, si vous voulez bien m'en excuser, pour obtenir deux éclaircissements. Parmi les 95 p. 100 qui sont des petites entreprises, il s'agit probablement d'entreprises qui correspondent à la définition de votre ministère, à savoir qu'elles comptent 100 employés au plus. Est-ce que ce sont bien les entreprises comptées dans ces 95 p. 100?

    M. Warren Edmondson: Oui, c'est exact.

    M. Larry McCormick: Merci.

    Quels sont les résultats du travail de ces inspecteurs qui se déplacent, qui vont sur place faire des vérifications? Y a-t-il une amélioration de la conformité? Que constate-t-on en général sur le terrain?

    M. Warren Edmondson: Depuis que je suis au ministère, je n'ai certainement pas constaté de détérioration de la situation. Les employeurs sont en réalité tout à fait prêts à se conformer au Code. Je pourrais certainement vous obtenir des données sur les tendances, mais l'expérience a été très positive. Nous trouvons toujours des employeurs qui, délibérément ou par inadvertance, contreviennent aux exigences du Code, mais dans l'ensemble, ils souhaitent obtenir de l'information pour pouvoir s'y conformer. Je ne dirais pas que les nouvelles sont mauvaises; elles sont plutôt bonnes. Je constate que plus d'employeurs tentent de nous joindre, de communiquer avec nous pour obtenir de l'information et s'assurer de ne pas enfreindre la loi.

    Certaines des exigences sont assez complexes. Je pense, par exemple, aux dispositions concernant les heures de travail. Certaines entreprises ont énormément de mal à s'adapter à ces exigences, surtout les plus petites qui fonctionnent 24 heures par jour, sept jours par semaine ou qui doivent faire la moyenne des heures de travail. Par ailleurs, il se peut que certaines personnes interprètent d'une façon le Code et estiment avoir été lésées tandis que l'employeur, lui, croit que le Code lui accorde une certaine marge de manoeuvre. Nous recevons de nombreuses requêtes d'employeurs qui viennent nous voir pour obtenir l'autorisation de faire la moyenne des heures de travail, par exemple, ce qu'ils sont tenus de faire s'ils exigent de leurs employés qu'ils aient un horaire de travail atypique.

    M. Larry McCormick: Merci.

[Français]

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.)): Merci.

    Nous allons maintenant passer à M. Finlay.

[Traduction]

    M. John Finlay (Oxford, Lib.): Merci, monsieur la présidente.

    J'aurais trois choses à dire. J'ai trouvé très intéressant ce que nous avons entendu jusqu'ici. C'est un domaine qui nous préoccupe tous. Comme j'ai quatre employés, c'est certainement une question qui m'intéresse.

    Un bon nombre de vos observations me paraissent encourageantes. Je remarque qu'à la page 4 de votre mémoire vous mentionnez que les gestionnaires doivent aider les travailleurs à faire face à leurs obligations familiales et c'est là le message le plus important à retenir. Je crois que nous devrions le souligner.

    Monsieur le président, quand mon collègue de l'opposition a parlé de réduire les cotisations d'assurance-emploi, j'ai eu peur qu'il ne laisse entendre que le problème disparaîtrait si nous y consacrions un peu plus d'argent. Rien dans tout ce que j'ai lu ou entendu ne permet de croire que ce serait la solution.

    Comme il semble, aux dernières nouvelles, que le revenu familial ait augmenté de 20 p. 100 depuis 10 ans, il n'est pas vraiment important de récupérer de l'argent de la caisse d'assurance-emploi. Ce qu'il nous faut c'est que les gestionnaires des entreprises fassent preuve de souplesse, de compassion et d'intérêt pour les autres. C'est ma première observation.

    Deuxièmement, les solutions ne sont pas directement reliées aux problèmes. On peut lire ici, à la page 5, que les troubles mentaux ou nerveux représentent maintenant 30 p. 100 environ des demandes de prestations d'invalidité de longue durée, soit deux fois plus qu'il y a 10 ans. Encore une fois, la solution n'est pas de permettre aux gens de gagner plus d'argent, d'avoir plus de possibilités, d'acheter plus d'automobiles et de prendre plus de vacances. C'est peut-être davantage une question de mode de vie.

    De plus, vous dites que ceux qui ont de la difficulté à concilier travail et vie personnelle souffrent six fois plus de stress reliés à l'emploi ou associés à l'hypertension, aux ulcères, à la dépression et aux maladies cardiaques. On estime que cela coûte 16 milliards de dollars par an à l'industrie. Mais ces coûts se limitent vraiment à l'industrie, c'est-à-dire à ceux qui emploient ces travailleurs? Que faites-vous des coûts supplémentaires pour les services de santé et d'aide juridique, de l'argent gaspillé en poursuites devant les tribunaux, en divorces, etc.? Je dirais qu'il faut sans doute multiplier par trois ce montant de 16 milliards. C'est une question très importante, à mon avis.

    Troisièmement, page 8, on peut lire : « Autrement dit, la recherche révèle que chez les Canadiennes et les Canadiens les conflits entre les responsabilités professionnelles et familiales sont de plus en plus fréquents et importants—comme nous l'avons déjà vu, tout cela est très compliqué—ce qui signifie des coûts pour les particuliers, leurs familles, leurs employeurs et la société dans son ensemble. » C'est ce que j'essayais de faire valoir quand j'ai mentionné l'autre page. C'est dans cette direction qu'il faut se diriger. Comment allons-nous résoudre certains de ces problèmes? Comment allons-nous aider les gens quand ils ont besoin d'aide? Comment allons-nous reconnaître qu'ils ont besoin d'être aidés?

    Merci beaucoup.

º  (1650)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Merci, monsieur Finlay.

    Dans votre rapport, à la page 7, monsieur le sous-ministre, vous dites que le coût estimatif pour l'industrie s'établit à 16 milliards de dollars par année. D'où viennent ces chiffres?

    M. Warren Edmondson: Ils sont tirés de la dernière étude réalisée par le professeur Duxbury. C'est bien le chiffre?

[Français]

    M. Laurent Quintal: Je peux répondre à la question. Il y a une firme de Toronto qui a effectué une étude sur les coûts du stress au travail, et son étude a évalué les coûts à 16 milliards de dollars actuellement. C'est une firme de consultants de Toronto, la firme Chrysalis, qui a analysé cette question récemment au Canada. Je n'ai pas le rapport devant moi pour vous donner plus d'information, mais l'information vient de cette firme de consultants. Je pourrais vous faire parvenir plus de détails sur cette compagnie et sur cette étude ultérieurement.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Nous allons maintenant passer à Mme Tremblay.

    Mme Suzanne Tremblay: Merci, monsieur le président.

    On parle de concilier le travail et la vie personnelle. Or, quand on dit vie personnelle, on dit famille, et la famille, c'est de compétence provinciale. J'aimerais savoir comment vous faites pour manoeuvrer dans tout cela. C'est ma première question.

    Ma deuxième question est la suivante. À l'instar de M. McCormick, je suis ici depuis 10 ans et j'espère qu'il me reste encore quelques illusions; il faut dire que je suis parfois assez déprimée. Ainsi, depuis 20 ans, au Québec, nous connaissons tous les bénéfices de la loi antibriseurs de grève. Cette mesure est avantageuse pour les travailleurs.

    Or, comment se fait-il que le gouvernement fédéral s'entête à ne pas faire profiter--comme dans le cas des Québécois--les travailleurs canadiens d'une loi antibriseurs de grève? Ne me dites pas, comme l'a fait Mme Bradshaw, que le Code a récemment été revu et que les gens ont dit ne pas être intéressés à une telle mesure. À nous, ils viennent dire qu'ils aimeraient la voir instaurer.

º  (1655)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Est-ce que c'est dans votre domaine?

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: Oui. Je ne suis pas certain que cela se rapporte à ce tableau, parce que la question de

[Français]

les briseurs de grève, cela n'est pas inclus dans la troisième partie du Code,

[Traduction]

    mais cela fait partie du Code canadien du travail.

    Je vais essayer de répondre à la question de façon plus générale, car peut-être devriez-vous la poser à la ministre, Mme Bradshaw, plutôt qu'à moi.

    La réglementation fédérale s'exerce sur de nombreux employeurs qui exercent leurs activités dans chaque province du pays. Nous réglementons des entreprises comme Air Canada, Nav Canada, VIA Rail, Canadien Pacifique et Postes Canada. Je pourrais vous citer une longue liste d'employeurs qui comptent des employés dans chaque région du pays.

    Comme vous le savez, chaque province, comme le Québec, la Colombie-Britannique et l'Ontario, exercent leur autorité sur la main-d'oeuvre et les politiques diffèrent d'une région à l'autre du pays. Pour établir son cadre législatif ou sa politique, le gouvernement fédéral s'efforce de rencontrer ses partenaires, le patronat et les syndicats par l'entremise de ses comités de consultation pour voir s'il est possible de parvenir à un consensus qui satisfera tout le monde, qui répondra aux besoins des deux parties dans leurs rapports quotidiens. Qu'il s'agisse des relations de travail ou des normes du travail, nous devons trouver un terrain d'entente, car nous ne pouvons pas avoir 12 ou 14 pratiques différentes.

    Nous sommes dans une situation particulièrement intéressante. Je crois que de nombreuses provinces comptent sur le leadership du gouvernement fédéral et que nos politiques ont servi d'exemple dans de nombreux domaines.

    Nous organisons une réunion des ministres du Travail une fois par an, ainsi qu'une réunion des sous-ministres du Travail deux fois par an. Nous veillons à ce que nous comprenions tous l'orientation politique dans laquelle nous nous dirigeons, que ce soit en modifiant les normes du travail ou en cherchant à mieux équilibrer les responsabilités professionnelles et familiales. Comme nous nous efforçons au maximum de réduire le double emploi, chacun essaie de profiter des études faites par les autres. Par exemple, le Québec a réalisé un excellent travail dont nous allons tenir compte pour notre examen des questions reliées à la partie III.

    Nous faisons donc de grands efforts pour collaborer avec les provinces, pour nous servir de leurs études et de leurs données, mais nous cherchons en même temps à répondre aux besoins d'une administration qui se retrouve dans chaque région du pays. Je crois que nous avons réussi à le faire dans une large mesure. Il y a bien sûr certaines questions sur lesquelles des gens ne sont pas satisfaits, du côté de l'employeur ou des syndicats, mais dans l'ensemble, je crois que nous avons réussi à établir un assez bon équilibre.

[Français]

    Mme Suzanne Tremblay: Et qu'en est-il de la famille, qui est de compétence provinciale?

    M. Warren Edmondson: Nous avons aussi une compétence fédérale.

    Mme Suzanne Tremblay: Une compétence partagée?

[Traduction]

    M. Warren Edmondson: Pas nécessairement, nous avons nos normes du travail qui s'appliquent aux industries réglementées par le gouvernement fédéral. Il n'y a pas vraiment de compétences partagées dans le cas du travailleur à l'emploi d'une industrie sous réglementation fédérale. Il n'y a pas de chevauchement ou de double emploi, pas de partage de compétence. La compétence est très claire. Les provinces le comprennent et nous aussi. Si vous travaillez dans une industrie sous réglementation fédérale, c'est clairement précisée dans le Code canadien du travail. Vous savez que si vous travaillez dans ce secteur, même si c'est en Colombie-Britannique, en Ontario, au Québec ou au Manitoba, vous êtes réglementé par les lois fédérales du travail.

    Je le répète, nous collaborons avec les provinces pour essayer d'aligner nos pratiques au maximum afin de faciliter les choses pour les employeurs et les employés. Si nous pouvions harmoniser les normes du travail dans l'ensemble du pays, la vie serait plus facile.

    Je vais simplement citer un exemple. Il y a des années, nous avons travaillé d'arrache-pied à harmoniser les normes fédérales et provinciales dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, pensant qu'il ne devrait pas être trop difficile de trouver un modèle commun pour assurer la sécurité des travailleurs. Nous avons éprouvé des problèmes et ce n'est pas encore chose faite, mais il y a eu énormément de collaboration entre nous et les provinces, en tout cas, au niveau des fonctionnaires de même qu'au niveau ministériel. Il y a de plus en plus de collaboration et d'harmonisation au niveau du cadre législatif que l'on met en place au niveau fédéral de même qu'au niveau provincial. La communication entre le fédéral et les provinces est excellente.

»  (1700)  

[Français]

    Mme Suzanne Tremblay: Merci.

[Traduction]

    La présidente: Monsieur Jackson.

    M. Ovid Jackson (Bruce—Grey—Owen Sound, Lib.): Je voudrais poser la question suivante. De nombreuses femmes entrent sur le marché du travail. C'est toujours elles qui s'occupent des autres et qui prennent soin des enfants. Dans bien des cas, elles sont plus brillantes et capables de faire plus de travail que les hommes, parce que ces derniers ont toujours une attitude macho. Même si les hommes comme les femmes travaillent parfois à la maison—je suppose que vous dites au revoir aux enfants et que vous allez à votre bureau au sous-sol ouvrir votre ordinateur ou faire autre chose—quels sont les défis d'aujourd'hui et peut-être aussi de demain sur lesquels vous vous êtes penchés en examinant les tendances du marché du travail?

    M. Warren Edmondson: Les défis sont nombreux et Linda Duxbury qui, je crois, doit comparaître devant votre comité, vous les décrira beaucoup mieux et avec beaucoup plus d'enthousiasme et d'émotion que je ne peux le faire. Un bon bureaucrate a tendance à se montrer peu émotif et très pratique et à tenir compte également des intérêts tant des employeurs que des employés en ce qui concerne la politique du travail.

    En ce qui me concerne, je suis convaincu que les changements survenus dans la nature du travail depuis 10 ou 20 ans représentent certains des principaux défis. L'avènement de la technologie a changé énormément le travail dans tous les domaines. Tout le monde reconnaît qu'aujourd'hui on ne doit plus s'attendre à ce qu'une personne travaille pour la même entreprise toute sa vie comme c'était le cas du temps de nos parents. Le fait que les travailleurs passent d'une entreprise à l'autre au cours de leur vie cause certains problèmes pour les employeurs et les décideurs politiques en ce qui concerne la transférabilité de certaines conditions d'emploi.

    Dans quelle mesure la législation actuelle répond-elle aux besoins des employés? Les employeurs qui, par le passé, répondaient à certains de ces besoins dans le contexte de relations de travail durant toute une vie ne le font plus. Ce sont les changements dans les relations d'emploi qui posent certains défis, selon moi.

    Encore une fois, il n'y a pas si longtemps, quand vous commenciez à travailler pour une entreprise, vous vous attendiez à ce que vos relations avec votre employeur durent pendant de nombreuses années. Aujourd'hui, nous constatons que de nombreux employés ne travaillent plus à plein temps, mais à temps partiel ou qu'ils travaillent à contrat, c'est-à-dire à leur compte, mais pour un même employeur. De nombreux travailleurs se rendent chaque jour dans un lieu de travail qui est toujours le même, mais sans être employés de l'entreprise. Ils sont embauchés par l'entremise d'un tiers, d'un fournisseur de services. Que deviennent les relations d'emploi et la responsabilité de l'employeur initial? Ce sont des questions que le comité voudra certainement examiner lorsqu'il se penchera sur l'évolution des relations d'emploi. Ce sont des problèmes que nous devrons résoudre.

    La loi actuelle qui remonte à 1965 répond-elle aux besoins des travailleurs d'aujourd'hui? Répond-elle aux besoins des employeurs actuels qui recherchent sans doute davantage de souplesse que par le passé? Ils doivent faire face aux défis de la concurrence dans une économie mondialisée, ils doivent agir rapidement, s'adapter, apporter des ajustements, évaluer le coût des différentes mesures, et ainsi de suite.

    C'est difficile. Nous entendons toutes sortes d'histoires et de cas intéressants, mais nous devons évaluer comme il faut les changements qui se sont produits, quelles en sont les conséquences pour les employeurs, quelles sont les options politiques et comment réglementer le travail de façon à ne pas défavoriser l'employeur par rapport à la concurrence tout en protégeant au maximum les employés qui travaillent dans le contexte actuel.

    Une autre difficulté se rapporte à la deuxième question, à savoir le niveau de syndicalisation? Lorsque les employés sont représentés par des syndicats, ils bénéficient généralement d'une protection supérieure à celle qu'offrent les normes du travail. En réalité, au Canada comme dans le reste du monde, la syndicalisation est en baisse pour une raison ou une autre. Les syndicats représentent moins de travailleurs. Je crois donc que ce sont les normes du travail qui régissent les entreprises non syndiquées, les normes qui les réglementent, qui servent à protéger les travailleurs, plutôt que les conventions collectives.

    Par conséquent, si les campagnes de syndicalisation des syndicats sont des échecs et si cette tendance se poursuit, la réglementation, qui devient la convention collective des non-syndiqués, si je puis dire, cet instrument de protection deviendra de plus en plus important pour de plus en plus de Canadiens. L'importance de la partie III du Code du travail va en augmentant et non pas en diminuant avec le temps.

»  (1705)  

    Je suppose que si les syndicats avaient réussi à recruter tous les travailleurs du pays, très peu de gens auraient besoin des normes du travail étant donné que les conventions collectives négociées contiendraient sans doute des normes dépassant celles de la loi. Mais en réalité, de plus en plus de travailleurs de l'économie moderne comptent sur les normes du travail—ou des contrats privés s'ils ont négocié des contrats de service avec leurs employeurs.

    M. Ovid Jackson: Connaissez-vous le pourcentage de la population qui travaille dans ce secteur?

    M. Warren Edmondson: Non.

    La présidente: Monsieur Finlay.

    M. John Finlay: Le Code du travail devra contenir des dispositions pour percevoir des employeurs ou de l'ensemble des contribuables l'argent nécessaire pour payer les prestations. C'est de là que cet argent devra venir, et non pas des syndiqués, étant donné qu'ils ne seront pas suffisamment nombreux.

    La présidente: Il hoche la tête en signe d'affirmation.

    Monsieur McCormick, très brièvement.

    M. Larry McCormick: En ce qui concerne les camionneurs, j'ai entendu beaucoup parler, il y a un an ou deux, du nombre d'heures pendant lesquelles ils pouvaient rester sur la route. Vous êtes peut-être la personne qui pourra me dire si ces dispositions ont été inscrites dans la loi. La plupart des gens de cette ville vont manger demain, mais sans les camionneurs, ils n'auraient rien à se mettre sous la dent et nous n'aurions pas ce qui se trouve dans cette salle. Ce sont de bons travailleurs, mais nous devons réglementer leur secteur...

    M. Warren Edmondson: Monsieur McCormick, je crois... Si j'hésite, c'est parce que les heures de travail du secteur du camionnage relèvent de Transport Canada. Nous ne réglementons pas ce secteur, mais je crois que le règlement a été modifié et qu'il est en vigueur. Je pourrais vérifier pour vous et vous communiquer ce renseignement si vous le désirez. Cette question a suscité largement la controverse, sans aucun doute.

    La présidente: Le Comité des transports en a été saisi pendant un certain temps.

    M. Larry McCormick: Si vous le permettez, je voudrais voir ce document. Je crois que c'est relié parce que nous avons de nombreux camionneurs et ils sont également en difficulté.

    Merci, madame la présidente.

    La présidente: Au nom des membres du comité, je tiens à vous remercier, d'autant plus que nous avons dû nous absenter pour aller régler certaines questions à la Chambre. La sonnerie commencera à retentir dans quelques minutes, mais merci, monsieur Edmonson ainsi qu'aux personnes qui vous accompagnent aujourd'hui.

    Je sais que vous allez suivre avec beaucoup d'intérêt la suite de notre examen de la conciliation travail-vie personnelle.

    La séance est levée.