HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 2e SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le lundi 27 octobre 2003
| º | 1600 |
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La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)) |
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Mme Glynnis French (secrétaire adjointe, Planification et analyse stratégiques, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada) |
| º | 1605 |
| º | 1610 |
| º | 1615 |
| º | 1620 |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne) |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry Spencer |
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Mme Glynnis French |
| º | 1625 |
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M. Larry Spencer |
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Mme Glynnis French |
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M. Dave Flavell (directeur, Innovations et planifications des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada) |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry Spencer |
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M. Dave Flavell |
| º | 1630 |
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La présidente |
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M. Ovid Jackson (Bruce—Grey—Owen Sound, Lib.) |
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Mme Glynnis French |
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M. Ovid Jackson |
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Mme Glynnis French |
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M. Dave Flavell |
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Mme Glynnis French |
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M. Ovid Jackson |
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La présidente |
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Mme Suzanne Tremblay (Rimouski-Neigette-et-la Mitis, BQ) |
| º | 1635 |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Glynnis French |
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Mme Suzanne Tremblay |
| º | 1640 |
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La présidente |
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Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
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Mme Glynnis French |
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Mme Diane St-Jacques |
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Mme Glynnis French |
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Mme Diane St-Jacques |
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Mme Glynnis French |
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Mme Diane St-Jacques |
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Mme Glynnis French |
| º | 1645 |
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M. Dave Flavell |
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Mme Diane St-Jacques |
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La présidente |
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M. Larry Spencer |
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Mme Glynnis French |
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M. Dave Flavell |
| º | 1650 |
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La présidente |
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M. Larry McCormick (Hastings—Frontenac—Lennox and Addington, Lib.) |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry McCormick |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry McCormick |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry McCormick |
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M. Dave Flavell |
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M. Larry McCormick |
| º | 1655 |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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M. Larry McCormick |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.) |
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M. Dave Flavell |
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M. Eugène Bellemare |
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M. Dave Flavell |
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M. Eugène Bellemare |
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M. Dave Flavell |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
| » | 1700 |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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M. Dave Flavell |
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M. Eugène Bellemare |
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M. Dave Flavell |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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M. Raymond Simard (Saint-Boniface, Lib.) |
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La présidente |
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M. Raymond Simard |
| » | 1705 |
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M. Dave Flavell |
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M. Raymond Simard |
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M. Dave Flavell |
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M. Raymond Simard |
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La présidente |
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Mme Glynnis French |
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La présidente |
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Mme Suzanne Tremblay |
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La présidente |
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Mme Suzanne Tremblay |
| » | 1710 |
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La présidente |
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Mme Diane St-Jacques |
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Mme Suzanne Tremblay |
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Mme Diane St-Jacques |
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La présidente |
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La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
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TÉMOIGNAGES
Le lundi 27 octobre 2003
[Enregistrement électronique]
º 
(1600)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby—Ajax, Lib.)): Bonjour, mesdames et messieurs.
Je vois que nous avons le quorum pour entendre des témoins, mais pas pour tenir un vote; nous allons donc donner la parole aux témoins. Nous accueillons aujourd'hui Mme Glynnis French, secrétaire adjointe, Planification et analyse stratégiques de la Direction des ressources humaines, et Dave Flavell, directeur, Innovations et planification des ressources humaines.
Nous vous souhaitons la bienvenue parmi nous. Nous sommes désolés de vous avoir fait attendre pendant que nous votions, mais nous vous remercions de votre compréhension. Nous sommes impatients de vous entendre. La greffière vous a dit, je pense, de vous en tenir à une déclaration ne dépassant pas 15 minutes pour que nous puissions vous poser des questions.
Mme Glynnis French (secrétaire adjointe, Planification et analyse stratégiques, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada): Oui, madame la présidente. Merci beaucoup.
C'est avec grand plaisir que je viens discuter avec vous aujourd'hui de ce très important sujet qu'est la conciliation travail-vie personnelle, en compagnie de Dave Flavell, directeur du service Innovations et planifications des ressources humaines, étant donné la nouvelle orientation de notre organisation. C'est lui qui s'est occupé du sondage des employés de la fonction publique; il est bien renseigné à son sujet et en connaît autant sur les aspects techniques de sa conception que sur ses résultats.
Je vais maintenant commencer mon exposé. Vu le temps dont je dispose, je vais essayer d'aller assez rapidement pour que vous puissiez poser des questions.
[Français]
Voici un aperçu de ma présentation. Je vais d'abord parler des points saillants de la recherche concernant la conciliation entre la vie personnelle et le travail. Je vais ensuite parler du sondage réalisé dans la fonction publique, particulièrement des points saillants et des recommandations du comité consultatif chargé du suivi de ce sondage. Je vais ensuite me pencher sur les politiques en vigueur dans la fonction publique concernant l'équilibre entre la vie et le travail. Finalement, je vais traiter des mesures consacrées à l'équilibre en matière de travail.
[Traduction]
Comme d'autres témoins vous l'ont dit, les caractéristiques démographiques de la main-d'oeuvre canadienne évoluent. Le travail change et nos valeurs aussi. Les employeurs de tous les secteurs de l'économie s'intéressent à la question de la conciliation travail-vie personnelle et du mieux-être en milieu de travail, conscients que cela joue un rôle important pour la productivité et la santé de nos entreprises.
Nous avons analysé la situation et constaté qu'il fallait examiner les questions du stress au travail, du mieux-être en milieu de travail ainsi que de la conciliation travail-vie personnelle pour faire de la fonction publique un employeur de choix et nous aider à attirer et à retenir les personnes possédant les valeurs recherchées. La fonction publique n'est pas à l'abri des problèmes liés au stress en milieu de travail et à la conciliation travail-vie personnelle, mais on a fait beaucoup en ce domaine. Il reste encore beaucoup à faire, mais nous sommes sur la bonne voie.
º (1605)
[Français]
Avant que le sondage de la fonction publique soit réalisé, nous avons fait beaucoup de recherche sur la conciliation entre la vie familiale et le travail. Nous avons étudié de nombreux travaux de recherche pour approfondir les questions liées à ce sujet. Beaucoup de sondages sont réalisés au Canada et à l'étranger et ceux-ci révèlent que l'on s'intéresse énormément à la question.
[Traduction]
Par exemple, le Conference Board du Canada, qui a joué un rôle de premier plan dans l'étude de la question, a indiqué notamment que les deux principaux critères retenus par les femmes cadres au sein d'une organisation sont leur capacité d'avoir des perspectives de carrière ainsi que l'engagement de l'employeur à l'égard de la conciliation des obligations professionnelles et personnelles et son attitude conciliante à propos des responsabilités liées aux soins de leurs personnes à charge.
Le Centre syndical et patronal du Canada a aussi effectué une étude là-dessus. Il a indiqué que, depuis 10 ans, les dirigeants syndicaux et les gestionnaires estiment qu'il est plus difficile de parvenir à un juste équilibre entre les obligations professionnelles et familiales; employeurs et syndicats partagent cette opinion et admettent également que les pressions de la vie familiale et de la vie professionnelle ont aussi augmenté au cours des dernières années.
Selon les résultats d'un sondage effectué par le Conference Board en juin 2000, les employeurs commencent à se rendre compte de l'incidence de la conciliation travail-vie personnelle, et constatent que c'est un problème qui peut causer du stress et nuire au moral des travailleurs. Les trois quarts des répondants au sondage du Conference Board estiment que le stress des employés peut être attribué en partie à la difficulté de trouver un juste équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles. Un niveau élevé de stress et le bas moral des employés sont des problèmes importants auxquels un nombre sans cesse croissant d'organisations, comme la fonction publique, sont confrontées.
Je crois comprendre que des représentants de Duxbury-Higgins vont venir vous présenter les résultats de leur étude, et je ne vais donc pas vraiment vous en parler.
Plus récemment, une étude effectuée par Graham Lowe des RCRPP sur les lieux de travail sains indique encore une fois qu'une réduction du stress au travail joue un rôle important à cet égard.
Dans l'étude que l'APEX a effectuée plus particulièrement sur
[Français]
la santé des cadres dans la fonction publique, il a été révélé qu'un cadre sur cinq a eu des problèmes de stress dans sa vie professionnelle et que pour ceux qui envisagent de prendre leur retraite, le facteur clé est la frustration qu'ils éprouvent face à leur milieu de travail. La nature de la tâche des cadres change, et c'est au détriment de leur santé. Le pourcentage de ceux qui ne travaillent pas les fins de semaine a presque doublé, passant de 9 p. 100 en 1997 à 16 p. 100 lors du dernier sondage.
[Traduction]
Des études semblables, effectuées au Royaume-Uni, indiquent que les gens travaillent plus fort et plus longtemps, et subissent plus de stress au travail.
Dans une autre étude, la firme Yankelovich, Gemini Consulting a effectué une enquête auprès d'environ 10 000 travailleurs dans le monde. Les répondants ont indiqué que les conditions qu'ils souhaiteraient le plus retrouver au travail sont la possibilité de concilier leur travail avec leur vie professionnelle, un travail agréable, la sécurité, un bon salaire et de bons collègues. Tous ces facteurs ont une incidence sur le fait que les travailleurs estiment soit réussir à concilier leurs obligations professionnelles et personnelles, soit subir du stress au travail ou à la maison.
Le U.S. Families and Work Institute a aussi fait des études sur la question. Il a constaté que l'équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles étaient un indicateur prévisionnel du degré de satisfaction à l'égard de l'emploi, du maintien en poste et de l'engagement envers l'employeur. Nous voyons donc que c'est une question très importante.
Comme vous le savez, nous avons effectué deux sondages auprès des employés. Le sondage de 2002 visait à recueillir l'opinion des employés sur toute une série de sujets concernant l'efficacité organisationnelle, le bien-être en milieu de travail et la prestation des services. Au total, 95 000 employés ont participé au sondage de 2002, ce qui est un taux de participation de 57,8 p. 100 et représente une hausse de 3,2 p. 100 par rapport à 1999. La participation accrue nous porte à croire que les employés sont heureux de pouvoir exprimer leurs commentaires sur leur milieu de travail et veulent que leurs gestionnaires adoptent des mesures pour l'améliorer.
º (1610)
[Français]
Voici quelques résultats du sondage.
On précise que 87 p. 100 des employés de la fonction publique se disent satisfaits de leur régime de travail actuel, en l'occurrence une semaine comprimée, du télétravail ou des heures fixes; un peu plus des deux tiers, soit 67 p. 100, déclarent que leur travail actuel leur permet souvent ou toujours d'établir un équilibre entre leurs obligations personnelles, familiales et professionnelles; un peu plus du quart des employés estiment que le conflit entre leurs obligations professionnelles et personnelles a nui modérément ou beaucoup à la progression de leur carrière; 37 p. 100 d'entre eux disent que la qualité de leur travail est souvent ou toujours minée par les priorités qui changent constamment; 28 p. 100 disent que la qualité de leur travail est souvent ou toujours minée parce que les délais sont déraisonnables; 17 p. 100 affirment ne jamais ou rarement pouvoir accomplir leurs tâches pendant les heures de travail normales; cependant, 56 p. 100 affirment que, toujours ou souvent, ils peuvent le faire et enfin, 26 p. 100 estiment pouvoir parfois accomplir leur tâches pendant leurs heures de travail.
[Traduction]
Je veux dire que le sondage nous indique, en général, que, oui, il y a des problèmes de conciliation travail-famille, mais que beaucoup de fonctionnaires estiment aussi pouvoir trouver un juste équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Pour ce qui est des régimes de travail flexible,
[Français]
19 p. 100 des employés ont une semaine de travail comprimée; 33 p. 100 ont un horaire de travail variable; 5 p. 100 font du télétravail; 2 p. 100 partagent un emploi; 3 p. 100 ont opté pour le congé avec étalement du revenu.
[Traduction]
Donc, où nous situons-nous par rapport à d'autres organisations? Dans la fonction publique fédérale, 33 p. 100 des employés ont un horaire variable, et d'autres sondages indiquent que ce pourcentage fluctuerait entre 12 et 24 p. 100. De plus, 19 p. 100 des fonctionnaires ont la semaine de travail comprimée. Selon d'autres sondages, le pourcentage d'employés ayant une semaine de travail comprimée varie entre 3 et 13 p. 100.
On a posé une question sur les normes du travail dans la fonction publique, et je sais que vous voulez en savoir davantage là-dessus. La fonction publique fédérale n'est pas assujettie à la partie III du Code canadien du travail. Je veux dire par là la fonction publique fédérale qui est régie par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Si vous pensez à la fonction publique élargie qui comprend les sociétés d'État, ces sociétés seraient, elles, régies par la partie III du Code canadien du travail.
Les dispositions qui font autorité pour la gestion des employés de la fonction publique fédérale proviennent de la Loi sur la gestion des finances publiques, qui prévoit que le Conseil du Trésor détermine les conditions de travail. Dans l'ensemble, ces conditions sont prévues par voie de négociation collective. De plus, les conditions négociées pour les employés syndiqués sont habituellement offertes aux employés non syndiqués. Il faut dire que 85 p. 100 des employés de la fonction publique fédérale sont syndiqués.
Les politiques que nous avons adoptées dans les années 90, abstraction faite de ce qui a été négocié dans les conventions collectives, prévoient ce que vous voyez ici sur les diapositives. Nous offrons un congé de transition préalable à la retraite, un congé autofinancé ou un congé personnel avec étalement du salaire, divers mécanismes pour aider les gens à trouver des services de garde pour leurs enfants, et des régimes de travail souples offrant la possibilité de travailler à temps partiel, d'avoir une semaine de travail variable, de faire du télétravail et d'avoir un horaire variable.
Arrêtons-nous un instant sur l'écart entre les politiques et les pratiques. Nous examinons ces questions depuis plus de 10 ans. Ce ne sont évidemment pas les politiques en place qui causent des problèmes, mais ce sont leur application et la culture existante qui représentent un défi de taille. Les résultats que nous recherchons sont l'engagement des employés—un mélange de satisfaction et d'engagement—ainsi que le maintien des effectifs et la promotion de la fonction publique comme milieu de travail de choix. Les dispositions de nos conventions collectives, ou les normes du travail, si vous préférez, sont extrêmement généreuses. Elles vont au-delà de ce qui est prévu dans le Code du travail, la plupart du temps.
Les employés et les gestionnaires sont conjointement responsables du mieux-être et, bien souvent, il est fort probable que plus d'employés pourraient profiter des politiques existantes.
Pour ce qui est de nos initiatives pour donner suite aux sondages de la fonction publique, surtout en ce qui a trait à la conciliation travail-vie personnelle, le sondage de 1999... Le greffier de l'époque a formé trois comités de hauts fonctionnaires, dont un chargé du mieux-être en milieu de travail. Nous avons produit un document de travail, intitulé « Pour un milieu de travail exemplaire : Notre obligation de promouvoir et d'assurer l'équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles dans la fonction publique fédérale ». On a publié un autre document sur le télétravail, comment le réaliser, un module de formation à l'intention des employés et des gestionnaires et une bibliographie annotée sur le mieux-être en milieu de travail.
Nous avons aussi organisé quatre activités d'apprentissage en 2000-2001, auxquelles beaucoup de gens ont participé. La conciliation travail-vie personnelle était un des thèmes, mais les autres sujets étaient aussi liés à la satisfaction des employés, comme un milieu de travail respectueux. Le Centre canadien de gestion a aussi formé une table ronde dont le travail s'est conclu par la publication du document « Le juste équilibre—Guide à l'intention du gestionnaire sur le mieux-être en milieu de travail ». Je vous recommande cet excellent ouvrage.
º (1615)
[Français]
Parlons maintenant d'autres outils.
On a mis sur pied le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. On peut aussi parler de la promotion d'une fonction publique diverse et inclusive, du rapport Fryer et du rapport du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales, qui a donné lieu à quelques changements. Nous avons aussi une politique révisée sur la prévention et la résolution du harcèlement en milieu de travail ainsi qu'un processus de divulgation interne d'information concernant des actes fautifs.
[Traduction]
Nous avons aussi annoncé un nouveau code pour la fonction publique et nous élaborons une politique sur l'apprentissage continu.
Pour donner suite aux résultats du sondage de 2002, nous avons mis sur pied un comité consultatif chargé du suivi du sondage, le CCSS, en janvier 2003. Ce comité a été chargé d'examiner les résultats du sondage pour déterminer les principales priorités. On peut maintenant consulter son rapport sur notre site Web. Il a retenu cinq grands sujets à examiner pour l'ensemble de la fonction publique. On les énumère dans le dossier qu'on vous a remis. Il s'agit de la charge de travail et de l'équilibre entre les obligations professionnelles et personnelles, ainsi que de trouver des meilleurs moyens pour favoriser le perfectionnement professionnel et l'apprentissage, et régler des problèmes comme le harcèlement et la discrimination. Il y a ensuite l'engagement des employés et enfin les relations patronales-syndicales.
Pour ce qui est des prochaines étapes, il faut continuer d'analyser les nouvelles questions, notamment les soins des personnes âgées, le mieux-être, la santé en milieu de travail, la gestion du stress et la promotion de la santé. Nous devons procéder à un changement culturel à tous les niveaux et, entre autres, rendre le milieu de travail motivant.
Nous allons travailler avec le Comité des sous-ministres sur la fierté et le mieux-être pour élaborer un cadre de politique sur le mieux-être, concevoir une stratégie de communication et d'autres outils, et déterminer les leviers stratégiques afin de former les dirigeants et les gestionnaires qui vont faire la promotion de ce dossier dans leurs gestes et leur discours.
Nous sommes aussi en train d'élaborer un cadre de responsabilisation pour la gestion des gens, et nous allons évaluer les gens en fonction des indicateurs de rendement prévus.
En terminant, l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles est un vaste problème de société. Nous en sommes bien conscients. Tous les partenaires doivent collaborer pour trouver des solutions. Il va falloir investir, mais beaucoup d'études ont été réalisées et beaucoup de travail a été accompli jusqu'ici. Nous voulons devenir un employeur de choix et nous savons qu'il nous faut trouver des moyens d'innover pour y parvenir.
Nous sommes heureux d'avoir l'occasion de discuter de la question avec vous.
º (1620)
La présidente: Merci.
Avant de laisser les membres du comité poser des questions, je me demande si vous pourriez clarifier une information qui figure à la page 10. Vous semblez indiquer qu'il y a moins de cadres qui travaillent les fins de semaine. Au bas de la page, vous dites : « Le pourcentage de ceux qui ne travaillent pas les fins de semaine a presque doublé, passant de 9 p. 100 en 1997 à 16 p. 100 en 2002. »
Mme Glynnis French: C'est exact.
La présidente: Il y a donc moins de gens...
Mme Glynnis French: Ce qui arrive, c'est qu'ils travaillent de plus longues heures durant la semaine, pour être libres la fin de semaine.
La présidente: Très bien. Je voulais simplement éclaircir la question.
Nous allons devoir nous limiter considérablement. J'ai l'intention de poursuivre la discussion jusqu'à 17 h 05 ou 17 h 10 environ, après quoi nous allons examiner la motion de Mme Tremblay.
Je vais donc accorder environ six minutes de temps de parole à chacun, en commençant par M. Spencer, et je vais être assez ferme là-dessus.
M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente.
Pour poursuivre sur ce que vous venez de dire, au sujet de ceux qui passent plus de temps à la maison la fin de semaine et plus de temps au bureau la semaine, est-ce de leur propre initiative que ces cadres le font, à la suite des mesures de conciliation travail-famille qui ont été prises, ou à leur demande?
Mme Glynnis French: C'est le sondage de l'APEX qui l'indique, et je n'en connais pas très bien la méthodologie, mais je crois comprendre que c'est un des moyens que les cadres supérieurs de la fonction publique ont décidé d'adopter pour établir un certain équilibre entre leurs responsabilités, c'est-à-dire qu'ils ont décidé de travailler de très longues heures durant la semaine pour réserver leurs fins de semaine à leur vie personnelle.
M. Larry Spencer: D'accord.
Nous avons beaucoup entendu parler récemment des primes de rendement de nombreux employés fédéraux. Ce groupe d'employés serait-il visé? Est-ce que ce sont ces cadres supérieurs qui reçoivent des primes de rendement? Est-ce qu'elles sont liées aux difficultés que ces cadres éprouvent à concilier travail et famille ou non?
Mme Glynnis French: Je ne pense pas que ces deux questions soient nécessairement reliées, vraiment, dans le sens où tous les cadres supérieurs de la fonction publique sont admissibles à une prime de rendement. Ce sont ces mêmes cadres qui font état de leurs heures de travail. Mais je ne suis pas nécessairement sûre qu'il y a un lien entre ceux qui font de longues heures et ceux qui reçoivent une prime de rendement.
º (1625)
M. Larry Spencer: Autrement dit, leurs efforts ne déterminent pas vraiment s'ils reçoivent ou non une prime. S'il n'y a pas de lien entre les deux, de quoi dépend leur prime de rendement?
Mme Glynnis French: Je m'excuse, monsieur Spencer; je voulais dire que cela ne signifie pas qu'ils ne travaillent pas de longues heures durant la semaine. C'est ce qu'ils font. Je pense que le nombre d'heures travaillées est...
Avez-vous des chiffres, Dave?
M. Dave Flavell (directeur, Innovations et planifications des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada): Je peux vous dire qu'il y a quatre catégories de travailleurs qui sont plus touchés que les autres. Il y a ceux qui travaillent par postes, les cadres, les superviseurs et ceux qui travaillent à l'extérieur du Canada, sans doute pour le MAECI. On établit aussi un lien avec ceux qui ont des échelles de salaire supérieures.
Donc, quand les responsabilités, les fonctions de supervision et le pouvoir décisionnel augmentent, les heures de travail augmentent à l'avenant. Il y a aussi des catégories d'employés qui s'en tirent mieux, et c'est l'inverse qu'on va observer—dans le cas des fonctionnaires qui comptent moins de trois ans d'expérience, les employés dont les échelles de salaire sont inférieures à 39 000 $, les employés nommés pour une période déterminée et les employés occasionnels.
Nous avons posé 112 questions, et à peu près 112 sous-questions, à environ 95 000 employés de 72 ministères et régions...et des deux sexes, et nous faisons encore beaucoup d'analyses. Mais quand vous constatez clairement des problèmes de ce genre, pour les travailleurs par postes, les cadres, les superviseurs, ceux qui ont un certain niveau de salaire et les employés à l'extérieur du Canada, dans les secteurs où les ressources ne sont pas aussi importantes qu'on le voudrait, par rapport aux employés de niveaux inférieurs, vous pouvez commencer à établir un lien entre les responsabilités, le travail, la rémunération et la « surcharge de travail », comme le disent Linda Duxbury et le professeur Higgins.
Mme Glynnis French: J'ai trouvé des informations qui indiquent que la proportion de cadres qui travaillent plus de 40 heures par semaine a atteint 94 p. 100, alors qu'elle était de 81 p. 100 en 1997, et qu'on indique avoir travaillé en moyenne 53 heures par semaine.
M. Larry Spencer: D'accord.
Au sujet des employés en général, on dit que ce qui les inciterait à prendre une retraite précoce et à partir à un plus jeune âge, ce sont peut-être les difficultés qu'ils ont à concilier travail et famille. Qu'en est-il du roulement de la main-d'oeuvre en général? Quels seraient, selon vous, les principaux problèmes à ce sujet?
M. Dave Flavell: À la question : « Comptez-vous partir au cours des cinq prochaines années? », 29 p. 100 des personnes sondées ont répondu oui. Certains ont analysé la situation en fonction de la façon dont les choses fonctionnaient par le passé, du lien avec les sources de l'extérieur, le secteur privé, le secteur public, et des taux de roulement. En fait, ils sont très raisonnables, parce que des taux de six à dix ou plus n'ont rien de bien extraordinaire. Donc, le taux de roulement est tout à fait gérable, et nous avons toute une série de programmes en place pour y répondre.
Vous êtes probablement nombreux à connaître, par exemple, le programme de préqualification des SMA, les programmes accélérés de perfectionnement des cadres supérieurs, le CAP, pour les employés accédant à des postes de gestion. Au niveau d'entrée, nous avons mis sur pied, par exemple, le programme de recrutement pour le groupe des économistes.
En collaboration avec la CFP et de concert avec le groupe des politiques de Glynnis, nous essayons de procéder de façon globale à ce sujet. Toutes proportions gardées, un taux de roulement de 29 p. 100 sur cinq ans n'est pas un problème. C'est gérable, et nous déployons beaucoup d'efforts pour le recrutement de EX et la mise en oeuvre du PAPC. Nous croyons donc que c'est tout à fait acceptable.
º (1630)
La présidente: Merci, monsieur Flavell.
Monsieur Jackson.
M. Ovid Jackson (Bruce—Grey—Owen Sound, Lib.): Merci beaucoup, madame la présidente.
Merci à nos invités d'être venus nous rencontrer.
J'ai seulement une question rapide à poser sur la norme générale de classification. On a essayé de rationaliser les choses. J'aimerais peut-être avoir une rapide mise à jour sur la question. Ensuite, compte tenu des nouveaux régimes de travail que les gens proposent, que va-t-on faire?
Mme Glynnis French: Le travail se poursuit au sujet de la classification. Comme vous le savez, on a décidé de se servir de la norme générale, mais de procéder groupe par groupe pour refaire la classification. Donc, cette année, on se penche plus particulièrement, je crois, sur le groupe des CS et celui des agents des pêches pour réviser étape par étape la classification de ces employés.
Le travail progresse donc à propos de la classification. Il reste encore beaucoup à faire, mais nous avançons lentement mais sûrement.
Pour ce qui est de la façon dont les gens veulent travailler ou travaillent dans la fonction publique, beaucoup de bureaux ne ménagent certes aucun effort pour encourager et mettre en place le travail d'équipe et l'approche horizontale. D'ailleurs, on se sert des moyens technologiques mis à notre disposition aujourd'hui pour le faire. Par exemple, on peut établir des groupes de travail virtuels et créer des espaces de consultation sur le Web, ce qui permet de faciliter le travail d'équipe comme nous ne pouvions pas le faire auparavant.
M. Ovid Jackson: Il est certain, cependant, qu'aujourd'hui, pour attirer les meilleurs candidats, et candidates, compte tenu de la conciliation travail-famille et le fait que ce sont les femmes qui offrent les soins, beaucoup de femmes brillantes définissent leur façon de travailler. Comment réagissez-vous à cela?
Mme Glynnis French: Voulez-vous parler des résultats du sondage, Dave?
M. Dave Flavell: Les résultats du sondage n'indiquent pas qu'il y a beaucoup de différences entre les hommes et les femmes pour ce qui est de la conciliation travail-famille. Ils se rapprochent, à 65 et 69. Dans certains cas, les femmes font même mieux. Ce sont sûrement des aspects que nous allons analyser. On comprend clairement que les femmes n'ont pas seulement à s'acquitter de leurs fonctions professionnelles, mais qu'elles sont aussi responsables d'une bonne partie des tâches à la maison.
D'après nos chiffres, qui se situent autour de 65, c'est assez équitable. Donc, les choses fonctionnent.
Mme Glynnis French: J'aimerais ajouter que nos politiques et les conventions collectives qui en ont découlé sont parmi les meilleures au pays pour ce qui est d'offrir un soutien aux employés sur le plan professionnel. Nous ne sommes pas le meilleur employeur, mais parmi les meilleurs.
Par exemple, nous majorons les prestations de maternité pendant le congé de maternité. Nous avons des dispositions pour les soins personnels. Les gens peuvent prendre des congés personnels pour aller chez le médecin et s'occuper d'autres besoins spéciaux. Il est aussi possible de prendre un congé sans traitement pour soigner un parent malade.
Il y a donc beaucoup de dispositions prévues par les politiques et les conventions collectives qui offrent des conditions favorables pour venir en aide aux femmes et, plus généralement, pour faciliter la conciliation travail-famille.
M. Ovid Jackson: Merci.
[Français]
La présidente: Madame Tremblay.
Mme Suzanne Tremblay (Rimouski-Neigette-et-la Mitis, BQ): Merci, madame la présidente.
Je voudrais comprendre comment il se fait que le gouvernement ait prévu une partie III au Code canadien du travail pour traiter des conditions de travail des employés et soustrait ses propres employés de son application. Pourquoi vos propres employés ne sont-ils pas soumis au Code canadien du travail? Est-ce qu'on doit voir dans cette décision une façon de créer des jobs? Un secrétariat pour s'occuper seulement des fonctionnaires crée beaucoup de jobs. Je trouve un peu étrange que les employés de l'État soient soustraits de l'application du Code du travail. Pouvez-vous nous expliquer cette décision historique? Vous dites que vous avez de très bonnes dispositions qui vont au-delà de la partie III du Code canadien du travail. Si vous avez de si bonnes dispositions, pourquoi ne pas les mettre dans le code? Je ne comprends vraiment pas le double jeu de l'État là-dedans. Pour moi, il y a quelque chose qui ne tourne pas rond là-dedans. Si vous avez de bonnes choses à donner à vos employés, il faut aussi les donner à ceux qui sont régis par le code. Je ne vois pas pourquoi les employés de l'État ont des conditions meilleures que ceux dont vous êtes responsables en vertu du Code canadien du travail. J'aimerais avoir une explication claire là-dessus, s'il vous plaît.
º (1635)
Mme Glynnis French: Je pense qu'il y a un processus visant à revoir le Code canadien du travail, mais ce sont des normes minimums, des normes de base qui sont établies. Beaucoup d'employeurs, même ceux qui sont régis par le code, ont mis en place des dispositions beaucoup plus généreuses.
Mme Suzanne Tremblay: Finalement, à qui le code sert-il? Pourquoi avons-nous cette partie III du Code canadien du travail? Qui s'en sert? Est-ce qu'elle est utile à quelqu'un? Pourquoi vous mêlez-vous de faire cela?
Mme Glynnis French: Le code a été établi il y a 40 ans, je crois. Je pense que la ministre du Travail ou la ministre du Développement des ressources humaines sait que le code doit être révisé. Il y a eu des changements dans le milieu de travail qui devront peut-être être insérés dans un nouveau code. Ce n'est pas de ma compétence, parce que je suis de la fonction publique et que nous avons des lois qui régissent la fonction publique.
Mme Suzanne Tremblay: Est-ce que tous les fonctionnaires de l'État, coast to coast, relèvent du secrétariat, sans exception?
Mme Glynnis French: Oui, tous les fonctionnaires qui sont régis par la partie I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique relèvent du Conseil du Trésor.
Mme Suzanne Tremblay: Du premier au dernier?
Mme Glynnis French: Je parle de la première partie. La dernière partie concerne les employeurs séparés. La même loi s'applique, mais ils ont des conventions collectives pour leurs propres employés.
Mme Suzanne Tremblay: Prenons l'exemple des employés de Postes Canada.
Mme Glynnis French: Les employés de Postes Canada sont régis par le code, je pense, parce qu'il s'agit d'une...
Mme Suzanne Tremblay: Une société d'État?
Mme Glynnis French: ...société de la Couronne. Ils sont probablement régis par le Code canadien du travail.
Mme Suzanne Tremblay: Ils sont régis par la partie III de la loi.
Mme Glynnis French: Oui.
Mme Suzanne Tremblay: Mais ils n'ont rien à voir avec vous.
Mme Glynnis French: Ils ne relèvent pas de nous.
Mme Suzanne Tremblay: Maintenant, est-ce que les directives sont les mêmes pour tous les ministères? Vous avez dit quelque part dans un document que vous émettiez des directives pour les fonctionnaires.
Mme Glynnis French: Oui, les directives qui sont établies par le Conseil du Trésor s'appliquent à tous les ministères et à tous les employés qui travaillent dans les ministères. Les conventions collectives appartiennent à un groupe occupationnel spécifique.
Mme Suzanne Tremblay: Donc, ce n'est pas la même convention collective pour tous les fonctionnaires.
Mme Glynnis French: Pas du tout.
Mme Suzanne Tremblay: Que se passe-t-il dans le cas des agences qu'on a créées, des nouvelles agences? Il y avait là des fonctionnaires auparavant. Qu'est-ce qui est arrivé?
Mme Glynnis French: Ces employés ont leurs propres conventions collectives, mais la plupart d'entre eux ont les mêmes syndicats. Ce sont les mêmes syndicats qui négocient avec l'employeur. De temps en temps, les dispositions ne sont pas complètement égales, mais elles sont très proches les unes des autres.
Mme Suzanne Tremblay: D'accord. Merci.
º (1640)
La présidente: Madame St-Jacques.
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.
Bienvenue et merci d'être ici aujourd'hui.
Dans votre document, à la page 21, vous mentionnez que ce ne sont pas les politiques en place qui causent des problèmes, mais plutôt leur application et la culture existante qui créent un défi de taille. Vous avez dit à Mme Tremblay que tous les ministères avaient les mêmes directives. Comment faites-vous pour vous assurer qu'ils respectent ces directives? À quel mécanismes les employés qui se sentent lésés peuvent-ils avoir recours pour vous en faire part? Le font-ils par l'entremise de leur syndicat? Comment cela fonctionne-t-il?
Mme Glynnis French: Nous avons le mandat d'influencer les ministères. Plusieurs de nos groupes de travail se penchent sur des sujets spécifiques comme l'équilibre du travail, par exemple. Beaucoup de gens viennent y parler de différentes mesures nécessaires pour que de meilleures pratiques soient adoptées dans leur milieu de travail. C'est un moyen. Il y a aussi les directives du Conseil du Trésor qui s'appliquent à tous les ministères. La plupart des politiques sur l'équilibre du travail visent à accorder de la flexibilité aux employés. Un employé peut demander des heures flexibles, par exemple. Des directives à ce sujet sont prévues dans les conventions collectives.
Mme Diane St-Jacques: Il se peut qu'un employé veuille des heures flexibles et que son directeur ou son service ne puisse pas les lui accorder. Y a-t-il un mécanisme qui lui permette de changer de service? Existe-t-il un processus pour m'aider si j'ai besoin de travailler un certain nombre d'heures par semaine et qu'à cause de ma famille, je ne peux plus travailler autant d'heures? Y a-t-il une possibilité de changer de travail?
Mme Glynnis French: Il faut considérer les besoins en travail. Il faut qu'il y ait discussion et négociation entre l'employé et le gestionnaire. Je suis sûre qu'il y a des cas où il n'est pas possible de répondre totalement aux besoins ou aux désirs d'un employé. La fonction publique essaie de trouver des solutions qui conviennent au gestionnaire et à l'employé.
Mme Diane St-Jacques: J'aimerais poser une autre question sur la vie active. Vous parlez de programmes de conditionnement physique en milieu de travail. Je pense que c'est important afin d'éliminer ou diminuer le stress. Quels moyens prenez-vous pour aider les gens à s'entraîner? Nous pourrions peut-être les utiliser nous aussi. J'ai moi-même beaucoup de difficulté à m'entraîner et je sais que ce serait bon pour moi. Les incitez-vous à s'entraîner? Faites-vous de la promotion pour qu'ils aillent s'entraîner, faire de l'éducation physique?
Mme Glynnis French: Parlez-vous de la politique d'apprentissage continu? Je n'ai pas bien compris votre question, je crois.
Mme Diane St-Jacques: À la page 20 de votre document, il est écrit qu'il existe des programmes de conditionnement physique en milieu de travail. Que faites-vous exactement pour inciter les employés à s'entraîner, à faire de l'exercice? Faites-vous seulement de la promotion ou avez-vous des incitatifs?
Mme Glynnis French: Il existe des lieux où les employés peuvent suivre des cours d'éducation physique. Nous avons travaillé, par exemple, avec l'Association récréative de la fonction publique du Canada pour mettre sur pied quelques programmes d'entraînement pour les employés. Ils doivent payer comme les autres, mais ils peuvent s'entraîner pendant l'heure du lunch ou à un autre moment pendant la journée.
º (1645)
M. Dave Flavell: Il existe aussi un Comité interministériel du bien-être en milieu de travail et un Comité sur la planification RH qui discutent de sujets comme ceux-ci. De plus, nous distribuons des documents traitant de pratiques prometteuses partout au sein du gouvernement. C'est la cinquième fois que nous préparons un document intitulé Pratiques en matière de ressource humaines d'une période en évolution: recueil d'initiatives. Il y a plusieurs exemples comme ceux-là. Nous essayons de promouvoir de telles choses.
Mme Diane St-Jacques: Merci, madame la présidente.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Nous en sommes au deuxième tour de table. Monsieur Spencer, vous avez trois minutes.
M. Larry Spencer: Merci, madame la présidente.
Dans votre introduction, vous avez dit quelque chose que je trouve intéressant. Vous avez déclaré que, pour veiller à ce que la fonction publique du Canada devienne un employeur de choix, il fallait examiner les questions qui nous aideraient à « attirer et retenir les personnes possédant les valeurs recherchées ».
À une époque où toutes les valeurs sont remises en question et où nous semblons tout niveler par le bas et ne plus avoir de valeurs, que voulez-vous dire par valeurs ici? Comment faites-vous?
Je relie cela à ce que vous dites par la suite, au sujet de l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles, à savoir que la capacité de concilier les deux s'est détériorée. À la page suivante, il est question des niveaux de stress élevés qui sont constatés.
Est-ce que les valeurs ont une incidence sur ces deux aspects?
Mme Glynnis French: Pour ce qui est des valeurs, nous avons publié pour la première fois un code de valeurs et d'éthique dans la fonction publique, qui énonce clairement les valeurs que tous les fonctionnaires devraient respecter. Ces valeurs appartiennent à quatre grandes catégories, à savoir les valeurs démocratiques, les valeurs éthiques, les valeurs humaines et les valeurs professionnelles. On explique le comportement qui est souhaité pour chacune de ces catégories.
Nous indiquons clairement les valeurs et le comportement qu'elles doivent susciter dans la fonction publique. En fait, le code de la fonction publique est maintenant une condition d'emploi. Quand vous acceptez un poste, vous signez le code de valeurs et d'éthique. Nous sommes donc assez précis à ce sujet.
Dans le cas de la conciliation travail-vie personnelle, il est important de traiter les gens avec respect et équité. Ces valeurs s'appliquent à toute la question de la conciliation travail-famille, parce que les gestionnaires qui traitent leurs employés avec respect vont recruter des gens capables de remplir leurs fonctions professionnelles sans que cela nuise à leurs responsabilités familiales.
M. Dave Flavell: À ces valeurs, viennent s'ajouter celles que nous voulons que nos professionnels véhiculent, comme l'innovation et la prise de risques, de même que l'aide aux employés et le juste équilibre. Je pense que les résultats du deuxième sondage que nous avons effectué peuvent vous renseigner à ce sujet.
Quand nous avons préparé ce sondage, nous avons examiné toutes les grandes normes de qualité, comme celles qui existent en Grande-Bretagne et qui préconisent d'investir dans les ressources humaines. Tous les services fédéraux en Grande-Bretagne doivent respecter cette norme, c'est-à-dire recruter des employés pour qu'ils relèvent les défis de la fonction publique. Nous avons étudié l'INQ et le programme Baldridge, nous avons examiné les organisations à haut rendement et les qualités qui étaient exigées, et nous avons posé des questions pour déterminer si nous faisions ou non la même chose au sein de notre propre fonction publique.
Nous avons repris dans le deuxième sondage 39 questions du premier qui traitaient de sujets très importants sur le milieu de travail, le fonctionnement du service, l'utilisation des compétences, le harcèlement et la discrimination ainsi que le recrutement. Embauchons-nous les gens dont nous avons besoin? Les employés croient-ils qu'on recrute des candidats qui possèdent les compétences nécessaires et sont en mesure de bien faire leur travail? De plus, dans leur ministère ou organisme, est-ce que les cadres supérieurs partagent bien les responsabilités? Est-ce que la haute direction va essayer de résoudre les problèmes soulevés dans le sondage?
En 1999, les réponses à cette dernière question n'étaient pas très favorables mais, lors du dernier sondage de 2002, le pourcentage de ceux qui ont répondu que la direction ferait quelque chose est passé de 33 à 50 p. 100. Sur les 39 questions que nous avons reprises, qui traitaient de sujets fondamentaux comme la création d'une organisation saine composée de gens sains, les résultats se sont améliorés pour 36 d'entre elles. Dans certains cas, l'amélioration est plutôt modeste, puisqu'elle est de 1 à 2 p. 100 mais, dans d'autres, elle est assez importante. Nous pensons être sur la bonne voie et si nous continuons d'améliorer...
Par exemple, quand on a demandé si la « gestion allait continuer d'améliorer la situation », les réponses sont passées de 33 ou 35 p. 100 à 50 p. 100. Si nous pouvons continuer ainsi, nous allons vraiment avancer.
C'est donc un bon moyen d'évaluation, non seulement pour ce dont Glynnis a parlé, mais aussi pour savoir comment les organisations sont gérées et si les gens se sentent bien.
º (1650)
La présidente: Monsieur McCormick.
M. Larry McCormick (Hastings—Frontenac—Lennox and Addington, Lib.): Merci beaucoup.
Pour ce qui est des agences, je sais que vous en avez parlé avec ma collègue, mais vous avez dit que la fonction publique majore les prestations de maternité et accorde du temps pour les soins aux personnes âgées, et le reste, ce qu'il faut faire. Je me demande simplement si ces avantages sont offerts aux agences et à leurs employés, parce que nous avons créé plus d'agences que jamais.
Je me demande si vous pourriez me répondre.
Mme Glynnis French: Nous ne nous occupons pas vraiment des dispositions des conventions collectives qui s'appliquent aux agences, et je ne peux donc pas vous répondre de façon claire là-dessus. J'imagine que leurs conditions sont comparables aux nôtres, étant donné que les employés de ces organisations sont souvent régis, ou du moins représentés par les mêmes syndicats que ceux des employés de la fonction publique. Quand ils commencent à négocier dans la fonction publique fédérale, ils proposent probablement les mêmes mesures à l'autre employeur.
M. Larry McCormick: Merci. Je comprends cela, mais quand vous dites que nous majorons les prestations, ce dont je suis bien content, si les employés des agences obtiennent seulement ce qui est prévu par voie de négociation avec les syndicats...
De plus, cela m'a peut-être échappé, mais je me demande où sont énumérés ceux que vous avez sondés. Ce qu'on entend par « fonction publique » n'est pas clair pour moi, même si je ne devrais pas l'avouer. Même s'il y a seulement sept petits établissements fédéraux dans la région de Kingston, le Président Milliken et moi représentons des employés fédéraux qui travaillent dans les pénitenciers. Je me demande si vous pourriez m'expliquer quelle est leur situation, très brièvement. Je sais que nous n'avons pas beaucoup de temps.
Mme Glynnis French: Il est certain que les employés du Service correctionnel du Canada sont des employés du gouvernement fédéral.
M. Larry McCormick: Est-ce qu'ils y en a parmi eux qui ont répondu au sondage?
Mme Glynnis French: Oui, absolument.
M. Larry McCormick: Est-il possible d'avoir des données sur eux?
M. Dave Flavell: Oui.
M. Larry McCormick: Parce que les choses ne vont pas toujours très bien dans les sept pénitenciers. Je veux dire que le stress...
Quand j'ai d'abord entendu parler de ce que nous allions faire avec DRHC, j'ai certainement pensé à notre travail et à celui des membres de tous les partis, qui sont ici pour les bonnes raisons. Mais les hommes et les femmes qui travaillent dans ces établissements—et je parle seulement de ces sept pénitenciers—subissent tellement de stress que j'aimerais avoir à un moment donné un résumé des données fournies par ces employés.
Madame la présidente, merci.
º (1655)
La présidente: Si je peux me permettre, je pense que M. McCormick aimerait savoir si vous pouvez fournir ces statistiques...
Mme Glynnis French: Par ministère.
La présidente: Oui. Ce serait fort utile.
Mme Glynnis French: Je sais que nous ne pouvons pas avoir les données pour cette région, mais pour l'ensemble des Services correctionnels, oui, c'est possible.
M. Larry McCormick: Merci beaucoup.
La présidente: Pour faire suite à la question que M. McCormick a posé sur les agences, si vous comptez seulement sur la négociation collective et le fait que leurs employés font partie des mêmes syndicats, voulez-vous dire qu'il n'y a pas de norme minimale dans le cas des employés d'agence? Ils ne sont pas régis par la partie III du Code du travail, ni par le Secrétariat du Conseil du Trésor, donc rien ne les régit. Est-ce ce que vous dites?
Mme Glynnis French: Non, parce que leur loi habilitante prévoit que l'employeur peut dans ce cas négocier leurs conditions de travail.
La présidente: Mais c'est seulement par voie de convention collective. Il n'y a pas de normes de travail minimales qui sont imposées à l'échelle fédérale.
Mme Glynnis French: Il n'y a pas de loi d'ensemble qui s'applique à tous, et il n'y en a pas non plus dans le cas de la fonction publique fédérale. Nous sommes dans la même situation, parce que c'est la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique qui prévoit la négociation collective et, par la suite, le Conseil du Trésor vient ajouter d'autres politiques.
La présidente: Mais il y a des normes et des lignes directrices...
Mme Glynnis French: Qui ont été adoptées avec le temps. Le Conseil du Trésor, en tant qu'employeur, a établi certaines politiques qui s'appliquent à tous les employés qui relèvent de lui.
La présidente: Monsieur Bellemare.
[Français]
M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.
J'imagine que pour être un fonctionnaire heureux et productif, il faut se sentir bien au bureau, savoir qu'on peut répondre aux besoins de sa famille et avoir un sentiment de bien-être. Cependant, il y a la question de l'avancement, et quand on dit avancement, on dit aussi développement professionnel.
Êtes-vous convaincue que le développement professionnel est offert à tous ceux qui ont du potentiel? Comment faites-vous pour désigner ceux qui ont du potentiel?
[Traduction]
M. Dave Flavell: Je peux vous répondre en vous résumant certaines des questions que nous avons posées en 1999. On a demandé aux employés s'ils suivaient la formation dont ils avaient besoin pour remplir leurs fonctions, s'ils recevaient l'encadrement nécessaire, s'ils avaient la possibilité de se perfectionner et d'utiliser les compétences nécessaires à l'avancement de leur carrière...
M. Eugène Bellemare: Excusez-moi, mais les répondants ont-ils inscrit leur nom sur le questionnaire?
M. Dave Flavell: Non, monsieur.
M. Eugène Bellemare: Comment voulez-vous connaître les besoins et les capacités de X, Y ou Z? Vous me dites qu'il s'agit d'un sondage général, complètement anonyme.
M. Dave Flavell: Oui, monsieur, mais il...
M. Eugène Bellemare: Si je veux m'intéresser à des personnes en particulier, comment pourrais-je le faire?
Mme Glynnis French: Le perfectionnement professionnel, ou du moins prévoir la gestion du rendement et le perfectionnement professionnel des employés est une des principales fonctions de gestion. Chaque gestionnaire doit établir, par exemple, un plan d'apprentissage pour ses employés. Nous avons maintenant une politique qui exige que chaque employé ait un plan d'apprentissage. Cela peut faire partie du perfectionnement professionnel, mais le perfectionnement professionnel peut ne pas se limiter seulement à cela.
L'avancement professionnel, ou la planification de l'avancement professionnel, varie d'un ministère à l'autre. Par exemple, comme nous le savons tous, chez les militaires, qui ne sont pas en fait des fonctionnaires, même les civils qui travaillent au sein des forces armées évoluent dans un milieu où l'avancement professionnel est très minutieux. Aux Affaires étrangères aussi, l'avancement professionnel se fait de façon très organisée.
Dans d'autres ministères, je dirais que c'est moins planifié. Quoi qu'il en soit, chaque gestionnaire est responsable de la planification de carrière de ses employés.
M. Eugène Bellemare: M. Flavell a dit qu'on déployait beaucoup d'efforts pour recruter des cadres supérieurs... et je n'ai pas trop compris de quoi il s'agissait. Que voulez-vous dire par là? J'imagine que vous repérez les employés qui ont du potentiel pour occuper un poste EX-1, EX-2 ou peu importe. Leur offrez-vous d'occuper d'abord les fonctions de façon intérimaire, pour qu'ils se fassent une idée du travail et que les gestionnaires puissent évaluer leur potentiel?
» (1700)
Mme Glynnis French: Encore une fois, tout dépend. Les programmes dont M. Flavell a parlé donnent la possibilité d'accélérer les choses pour certains cadres supérieurs, pour qu'ils reçoivent la formation et le perfectionnement voulus et acquièrent toute l'expérience nécessaire pour remplir avec compétence des fonctions de gestionnaire, c'est-à-dire de directeur général ou de sous-ministre, si vous voulez.
M. Eugène Bellemare: Comment fait-on cela?
Mme Glynnis French: Il y a un processus de sélection en vertu duquel les cadres intéressés présentent une demande et passent des entrevues. Ils sont soumis à un processus...
M. Eugène Bellemare: Quel est le nom de ce programme?
Mme Glynnis French: C'est le programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs.
M. Eugène Bellemare: Pourrions-nous obtenir une copie de cette politique, ou de cette mesure?
Mme Glynnis French: Oui, certainement.
M. Eugène Bellemare: Pour revenir à ce que M. Spencer a demandé au sujet des employés qui font des heures supplémentaires, sont-ils payés en argent ou en temps, comme en jours de congé de plus?
M. Dave Flavell: Les deux sont possible.
M. Eugène Bellemare: L'un ou l'autre.
M. Dave Flavell: Ils peuvent se faire payer leurs heures ou obtenir des congés compensatoires. C'est souvent négocié entre le gestionnaire et l'employé.
M. Eugène Bellemare: Est-il possible, par exemple, que les heures supplémentaires soient rémunérées en temps ou en argent seulement jusqu'à un certain niveau, disons jusqu'au niveau EX-1, et qu'après elles ne soient plus rémunérées?
Mme Glynnis French: Les cadres supérieurs ne sont jamais payés pour les heures supplémentaires. Les employés régis par une convention collective ont droit à des heures supplémentaires. S'ils réclament des heures supplémentaires, nous sommes obligés par la convention collective de les rémunérer pour ces heures travaillées en trop. Ils peuvent cependant demander d'être rémunérés en temps plutôt qu'en argent, ce que nous acceptons.
En fait, j'ai jeté un coup d'oeil rapide, parce que j'ai pensé que vous pourriez nous poser une question de cette nature. Environ 170 000 jours de temps compensatoire ont été demandés, je pense, en 2001-2002. C'est presque un jour par employé, mais il faut penser à l'ensemble des employés de la fonction publique fédérale.
M. Eugène Bellemare: Madame French, vous avez parlé de la classification, et indiqué, mais pas dans ces mots-là, que vous travailliez fort là-dessus. J'avais l'impression que vous aviez abandonné le projet de classification, sauf dans certains ministères, peut-être, ou certains services.
Mme Glynnis French: Pas du tout.
M. Eugène Bellemare: Pas du tout quoi?
Mme Glynnis French: Nous n'avons pas laissé tomber la reclassification. Nous comprenons tout à fait que la classification est le fondement même du régime de rémunération et qu'elle doit être juste. Ce qui s'est passé, c'est qu'il n'était pas raisonnable d'essayer de réunir tout le monde dans le même groupe, compte tenu de la diversité des tâches et des fonctions accomplies dans la fonction publique fédérale. Il est toujours nécessaire de réduire le nombre de groupes qui existent aujourd'hui, mais la réforme de la classification doit tenir compte du travail qui est effectué, en s'inspirant de ce qui a été fait au sujet de la norme universelle, parce qu'on peut en fait l'adapter à bien des groupes.
La présidente: Merci, monsieur Bellemare
Monsieur Simard.
M. Raymond Simard (Saint-Boniface, Lib.): Madame la présidente, je pense qu'il nous reste à peu près cinq minutes?
La présidente: Oui.
M. Raymond Simard: Je vais alors faire vite.
Je ne suis pas sûr de bien comprendre les résultats de votre sondage, mais dites-vous que 87 p. 100 des fonctionnaires sont satisfaits de leur régime de travail actuel? C'est un chiffre assez élevé pour n'importe quel secteur d'activité, je dirais.
Vous avez aussi énuméré quatre catégories de fonctionnaires qui sont peut-être moins satisfaits. Vous avez nommé le service extérieur, les superviseurs et d'autres. J'aimerais savoir si nous devons présumer que ce sont surtout ces quatre groupes qui sont mécontents. Et, si c'est le cas, cela vous permet-il de vous concentrer sur ces groupes pour essayer de trouver des solutions aux problèmes? Pourquoi vous intéresseriez-vous aux 87 p. 100 de fonctionnaires qui sont satisfaits de leur régime de travail, si vous voulez?
Ensuite, ont-ils indiqué les changements qu'ils aimeraient qu'on apporte pour améliorer leur situation en milieu de travail?
» (1705)
M. Dave Flavell: Vous avez raison. Les résultats du sondage indique là où les pratiques sont bonnes et là où il y a du travail à faire. Les agences centrales vont communiquer aux ministères des informations sur les meilleures pratiques. M. Judd va aller présenter les résultats du sondage aux sous-ministres. Nous produisons des documents qu'il peut distribuer aux sous-ministres, et il discute avec eux des résultats que le ministère a obtenu en les comparant à ceux de la fonction publique et à leurs résultats de 1999. Comme je l'ai dit, les résultats se sont améliorés dans la plupart des cas. Puis, les ministères peuvent intervenir, parce que les solutions ne sont pas nécessairement universelles.
Il en a vaguement été question tout à l'heure quand nous avons discuté des différents types de travail. La façon dont un agent de la GRC, un officier de bateau ou un agent correctionnel, par exemple, traite des questions d'heures supplémentaires, de temps compensatoire ou de stress va nécessairement être différente de la façon dont le fait un agent de police à Ottawa, dont la journée de travail est plus normalisée.
Il faut donc à la fois travailler avec les ministères, échanger sur les meilleures pratiques et faire prendre aux ministères des mesures adaptées à leurs employés pour faire avancer leur organisation. Toutes ces informations sont partagées. Nous envoyons aux sous-ministres des informations qui leur permettent de voir où ils se situent dans la fonction publique.
M. Raymond Simard: Ils peuvent donc se concentrer sur des aspects précis.
M. Dave Flavell: Tout à fait. Nous essayons de leur montrer où ils se situent et ils peuvent ensuite orienter leurs efforts en conséquence.
M. Raymond Simard: Excellent.
Merci beaucoup, madame la présidente.
La présidente: Merci beaucoup.
Au nom des membres du comité, je tiens à vous remercier d'être venus nous rencontrer et de nous avoir présenté un exposé très complet. Je sais que, si le comité a d'autres questions, il n'hésitera pas à vous demander de lui remettre un document ou peut-être de revenir le rencontrer plus tard. Merci beaucoup.
Mme Glynnis French: Merci, madame la présidente.
La présidente: Chers membres du comité, nous passons maintenant à l'étude d'une motion présentée par Mme Suzanne Tremblay conformément à la règle sur l'avis de 48 heures.
Madame, êtes-vous prête à présenter votre motion maintenant?
[Français]
Mme Suzanne Tremblay: Oui, madame.
[Traduction]
La présidente: Je vais donc vous céder la parole pour que vous puissiez nous expliquer votre motion.
[Français]
Mme Suzanne Tremblay: J'ai apporté des exemplaires en anglais et en français du document dont je vous avais parlé, madame Bélisle.
Quand Mme Francine Blouin-Wilkinson a comparu devant le comité, je lui ai posé une question concernant les travaux sur les travailleurs saisonniers réalisés dans différentes régions du Canada dans le cadre de comités mis sur pied par la ministre Stewart. Quand elle m'a parlé des recommandations, je me suis dit qu'elle n'avait pas compris ma question ou qu'elle ne connaissait pas le rapport auquel je faisais allusion. Elle m'a dit qu'on ne pouvait pas tenir compte des recommandations parce qu'elle allaient toutes dans le même sens et demandaient un salaire minimum et un revenu garanti.
Je me suis malheureusement rendu compte que le document qui vous est distribué et auquel je fais allusion n'existait qu'en français. J'en ai donc fait traduire quelques parties, par exemple le résumé de l'étude. J'ai ensuite fait traduire les recommandations et les ai ajoutées. Vous avez aussi l'introduction, la table des matières, etc.
Vous remarquerez aussi que certaines recommandations concernent des ministères, tant à Ottawa qu'à Québec, et que d'autres on trait à des organismes socioéconomiques, à Développement économique Canada, aux SADC et ainsi de suite. Il ne s'agit pas simplement de recommandations qui demandent l'application du salaire minimum et du revenu garanti; il y a vraiment là une volonté de trouver collectivement une façon de régler ces problèmes au sein des communautés. Ces études sont, à mon avis, très sérieuses, mais on n'a jamais reçu de réponse de la ministre à ce sujet.
Ma motion a pour but d'inviter la ministre à nous dire ce qu'elle entend faire de ces rapports. Ceux-ci contiennent beaucoup de suggestions, et j'aimerais savoir si elle a l'intention d'y donner suite. À mon avis, elle aurait dû dire au premier ministre qu'elle avait fait faire des études et qu'elle n'avait donc pas besoin d'un comité libéral partisan.
Je propose que la ministre vienne nous expliquer quelle suite elle entend donner à ces rapports sur les travailleurs saisonniers qui ont été déposés à son intention. Elle a en main tout ce qu'il lui faut pour prendre des décisions à ce sujet.
» (1710)
[Traduction]
La présidente: Madame St-Jacques.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Merci, madame la présidente.
D'abord, pour répondre à la suggestion de Mme Tremblay concernant la comparution de la ministre, je dirai qu'à mon avis, ce n'est pas nécessaire pour le moment. Selon moi, les hauts fonctionnaires qui sont venus la semaine dernière ont bien répondu à nos questions.
Mme Suzanne Tremblay: Ils n'ont pas du tout répondu à cette question.
Mme Diane St-Jacques: Mme Blouin-Wilkinson a mentionné que dans les recommandations des comités, la question du revenu annuel garanti revenait souvent et qu'il n'était pas possible d'envisager cela pour le moment. Le groupe de travail du premier ministre va pour sa part se pencher sur des enjeux plus nationaux. Il ne s'intéressera pas à une région en particulier, comme l'ont fait les comités; il va plutôt voir ce qui, dans l'ensemble, peut être fait pour les travailleurs saisonniers.
Il est aussi question de précarité d'emploi. Je ne sais pas si vous avez pris connaissance, la semaine dernière, d'un rapport de Statistique Canada qui traitait de cette question. Il y a des travailleurs saisonniers, mais il y a peut-être aussi de nouveaux genres d'emplois qui sont appelés à devenir saisonniers, dans le cas de personnes qui travaillent à contrat pendant une période donnée de l'année, par exemple. Le groupe de travail va donc se pencher sur ces points, mais dans une perspective plutôt nationale. Je pense qu'étant donné les échéances serrées qui sont à prévoir, ce n'est pas nécessairement la solution idéale.
[Traduction]
La présidente: Y a-t-il d'autres commentaires?
(La motion est rejetée [voir le Procès-verbal].)
La présidente: La séance est levée.