HUMA Rapport du Comité
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Les définitions des groupes désignés données dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et son règlement d’application, sont restées essentiellement les mêmes depuis l’adoption de la première loi en 1986. Les « autochtones » sont « les Indiens, les Inuits et les Métis ». Les « minorités visibles » sont « les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ». Les « personnes handicapées » sont : Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :
La Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1996 a élargi la définition de personne handicapée afin qu’elle : vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail61. Pendant les audiences du Comité, des témoins ont exprimé des préoccupations concernant divers éléments de la définition de trois des quatre groupes désignés. Concernant, par exemple, les minorités visibles, le Comité a entendu des vues contradictoires. Certains témoins représentant des groupes de minorités visibles se sont dits en faveur d’un fractionnement de la définition des minorités visibles afin d’inclure divers sous-groupes. D’autres souhaitent conserver la définition actuelle et s’opposent à tout fractionnement, division ou précision dans la Loi qui rajouteraient des niveaux de désavantage ou de discrimination. Ce dernier argument s’inspire de l’impression que la souplesse qui existe à l’heure actuelle au niveau régional ou local en matière d’élaboration et de mise en œuvre de mesures d’équité en emploi permet aux employeurs, aux syndicats et aux autres parties prenantes de tenir compte de la disponibilité des sous-groupes sur le marché du travail62. Certains organismes autochtones et métis ont aussi soulevé des questions concernant l’application de la définition. Ils estiment qu’une définition plus précise, qui nomme les sous-groupes de peuples autochtones, permettrait à la Loi d’être plus utile. Présentement, nous faisons tous partie du même groupe. Nous ne savons pas où se trouvent les barrières auxquelles se heurte la population autochtone des Premières nations. (Mme Joanne Green, directrice des Ressources humaines, Assemblée des chefs du Manitoba)63 Dans son exposé, le représentant du Ralliement national des Métis a parlé du problème que soulève le lien entre la définition et l’identification d’une personne comme métisse. Selon le Ralliement, il n’existe pas à l’heure actuelle de moyen de vérifier l’appartenance au groupe des personnes qui se disent Métis. Par conséquent, certains peuvent se dire Métis à des fins d’équité en matière d’emploi, particulièrement s’ils cherchent du travail à la fonction publique, et il n’y a aucun moyen de vérifier leurs dires. Des personnes peuvent donc être admissibles à des mesures d’équité en matière d’emploi, sans pour autant être reconnues par les organismes métis. À leur avis, il se peut par conséquent que le nombre de Métis dans la fonction publique soit gonflé. Vous dites qu’un certain nombre d’Autochtones ont été embauchés conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Mais quel pourcentage de ces Autochtones sont des Métis? Nous ne le savons pas, parce qu’il n’y a simplement aucune façon d’identifier les Métis du point de vue du gouvernement fédéral […] De telles statistiques pourraient nous permettre de confirmer à nos membres que l’équité en matière d’emploi est bel et bien respectée. (M. Gérald Morin, président, Ralliement national des Métis)64 Le Comité reconnaît que les définitions des groupes désignés sont assez générales et ne tiennent pas compte des distinctions que certains groupes aimeraient apporter. Il n’estime pas utile toutefois de remanier la définition des divers groupes et de diviser ces derniers en sous-groupes aux fins de la Loi. Par ailleurs, il juge qu’une meilleure collecte et analyse de données sur les sous-groupes permettraient de mieux cerner les obstacles et ferait en sorte que la Loi serve les intérêts de tous les groupes désignés (voir les recommandations 18 et 20 ci-après). Le Comité ne juge pas utile de modifier les définitions de trois des quatre groupes désignés, mais il adopte un tout autre point de vue en ce qui concerne les personnes handicapées. En fait, dans son rapport de juin dernier préparé conjointement avec le Sous-comité de la condition des personnes handicapées et le Sous-comité des enfants et jeunes à risque, et intitulé Une vision commune, il a recommandé qu’un groupe de travail soit chargé d’étudier l’harmonisation des définitions de handicap et d’en faire rapport en juin 200265. Dans sa réponse, le gouvernement a accepté cette recommandation. Le Comité attend certes avec impatience le rapport d’étape de Développement des ressources humaines Canada, mais il a aussi été saisi au cours de l’examen de la Loi de préoccupations particulières relativement à la définition législative de handicap qui doivent être abordées immédiatement66. Des représentants d’employeurs, notamment l’Association des banquiers canadiens et Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF), ont fait valoir que la définition législative établit un lien malheureux entre le fait d’être handicapé et le fait d’être désavantagé; en effet, de nombreux travailleurs handicapés ne se considèrent pas désavantagés au travail et, par conséquent, ne s’auto-identifient pas lors de sondages de l’effectif. Les données des employeurs sous-estiment donc le nombre de personnes handicapées. Mais bon nombre de personnes handicapées ne se considèrent pas comme désavantagées dans leur milieu de travail. Il en résulte donc une diminution du nombre de personnes handicapées qui s’identifient comme tel dans les enquêtes sur l’effectif, ce qui contribue à une sous-représentation dans les données de l’industrie et fournit un tableau qui est loin d’être clair et complet sur les progrès de l’équité en matière d’emploi en milieu de travail. (Mme Elisabetta Bigsby, première vice-présidente, Ressources humaines et affaires publiques, Groupe financier RBC, Association des banquiers canadiens)67 Ces deux groupes d’employeurs ont signalé que la définition existante de handicap contribue au manque de clarté et cause des problèmes aux employeurs dans leur collecte de données concernant la représentation des personnes handicapées. La raison, selon eux, est que la définition réunit dans une longue déclaration les problèmes d’incapacité, la perception d’un désavantage et les mesures d’adaptation. Par conséquent, plusieurs employeurs préconisent une définition « découplée » de façon à ce que les gens s’identifient comme ayant un handicap sans avoir à se déclarer désavantagés dans leur lieu de travail. Comment peut-on faire en sorte que les questions posées cernent bien les personnes handicapées, aux termes de la Loi, du programme ou du service, puisque ces données serviront à évaluer l’impact de ces programmes et services? (Mme Adèle Furrie, consultante)68 Le Comité a entendu des témoignages à l’effet que la définition n’est pas On nous a aussi dit qu’il serait possible de préciser la définition de handicap de façon à l’harmoniser avec les données sur la disponibilité produites par l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991 et, semble‑t‑il, avec la façon dont ces données ont été assemblées pour l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2001. Une telle mesure permettrait d’accroître la comparabilité des données représentationnelles et des données sur la disponibilité et aideraient à régler un problème de longue date. Si ce changement est apporté au questionnaire de l’employeur, il y aura au moins plus de cohérence entre les données sur la disponibilité et les données de l’employeur mais — et c’est un gros mais — reste quand même à l’employeur de convaincre l’employé de l’anonymat des réponses au questionnaire qu’il remplit et lui remet. Le changement que l’on propose d’apporter au questionnaire aiderait peut-être à cet égard. (Mme Adèle Furrie, consultante)69 Recommandation 17 Le Comité recommande que le gouvernement du Canada modifie l’article 3 de la section « Définitions » de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et tous les règlements ou les lignes directrices connexes se rapportant à la définition de personnes handicapées. La définition suivante jouit d’un appui considérable et, selon le Comité, mérite d’être sérieusement étudiée :
Pour plus de clarté, dans tout questionnaire préparé par l’employeur aux fins de l’équité en emploi, toute personne indiquant que l’un ou l’autre des points a), b), c) ou d) s’applique à elle doit être considérée comme une personne handicapée. 3. Double et triple désavantage Bien qu’il préconise de conserver les définitions actuelles, sauf en ce qui concerne les modifications de la définition des personnes handicapées, le Comité a aussi entendu des témoignages en faveur de certaines sous-divisions statistiques des groupes désignés actuels. Cette suggestion vise les personnes qui sont membres de plus d’un groupe défavorisé, quand des renseignements supplémentaires sur ces sous-groupes favoriseront l’application de la Loi. Le Centre de recherche-action sur les relations raciales (CRARR) a fait valoir qu’il serait peut-être utile de recueillir des statistiques sur les minorités visibles qui sont aussi membres de minorités de langues officielles (anglophones et francophones). À cet égard, le CRARR a aussi suggéré qu’il serait peut-être important, afin d’évaluer la représentation des minorités visibles, de rendre disponibles toutes les données sur la représentation à l’échelon régional afin de permettre un meilleur suivi des progrès marqués, particulièrement en Ontario, en Colombie-Britannique et au Québec. Si le CRARR a été le seul témoin à formuler cette suggestion, il reste que de nombreux autres ont souligné la nécessité d’obtenir plus d’information sur ce que l’on appelle maintenant « le double ou le triple désavantage ». Cette expression désigne une personne qui appartient à plus d’un groupe désigné, par exemple une femme autochtone ou une personne handicapée membre d’une minorité visible. De nombreux témoins ont signalé en particulier qu’il n’y a pas de données disponibles publiquement sur bon nombre de ces groupes, particulièrement en ce qui concerne leur disponibilité dans la population active. Lors de son exposé, l’Assemblée des Premières Nations (APN) a signalé qu’il s’agit d’un problème que vivent les Autochtones handicapés en général et les femmes autochtones handicapées en particulier. Il n’existe pas de données précises sur les membres des Premières nations ou les Autochtones handicapés, et sur leur taux d’emploi correspondant au sein des secteurs public ou privé. Les données, qui sont regroupées sous la rubrique « personne handicapée » ou « Autochtone », ne fournissent pas une bonne idée de la situation. (Mme Marie Frawley-Henry, directrice, Affaires internationales, Assemblée des Premières Nations) 70 Dans son rapport, intitulé Respect du principe du mérite, le comité qui a étudié la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1995 a souligné la nécessité d’aborder la question du compte en double ou du double obstacle. Le Comité actuel abonde dans le même sens. Le fait de fusionner, dans les rapports sur l’équité en emploi et dans les données sur la disponibilité extérieure, l’information sur des personnes qui appartiennent à plus d’un groupe désigné fausse les données sur le niveau de représentation ou de disponibilité et sur la nature des désavantages pour certains groupes de personnes. Le Comité a appris que les données nécessaires ont été recueillies permettant l’étude de l’incidence sur la situation de l’emploi des personnes appartenant à plus d’un groupe désigné. En outre, il y aura plus d’information sur les désavantages multiples pouvant faire l’objet d’une étude plus détaillée quand les résultats du recensement et de l’EPLA de 2001 seront publiés l’an prochain. Malheureusement, la recommandation faite en 1996 n’a pas été mise en œuvre; le Comité l’a donc intégrée au présent rapport en espérant que sa réitération donnera des résultats. Recommandation 18 Le Comité recommande que la Direction générale du travail de Développement des ressources humaines Canada, de concert avec Statistique Canada, élabore un moyen d’identifier séparément les personnes qui sont membres de plus d’un groupe désigné et de fournir une analyse comparative des désavantages dans l’emploi pouvant découler du fait d’appartenir à plus d’un groupe désigné.* L’article 9.1 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que l’employeur effectue une analyse de son effectif afin de déterminer la nature de la représentation des groupes désignés. Cela signifie qu’un employeur doit comparer la représentation des groupes désignés dans son effectif à la disponibilité externe de ces groupes dans la population active. Cette comparaison est effectuée pour chaque groupe professionnel et chaque secteur géographique dans lesquels recrute l’employeur. Compte tenu de ces facteurs, le progrès, ou le succès, est fonction de la concordance entre la représentation dans les lieux de travail et la disponibilité dans la population active. a) Représentation dans l’effectif Depuis son entrée en vigueur il y a 15 ans, la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les mesures législatives qui l’ont précédée ont exigé que les employeurs visés par la Loi mettent en place un effectif « représentatif » — c’est-à-dire qu’ils emploient une proportion de membres des groupes désignés, dans chaque profession, égale à leur représentation proportionnelle dans la population active dans laquelle les employeurs recrutent. La Loi actuelle (article 9) exige que les employeurs recueillent de l’information et analysent la composition de leur effectif afin de déterminer dans quelle mesure chaque groupe désigné est représenté dans chaque groupe professionnel. Les employés membres des quatre groupes désignés sont invités à s’auto-identifier volontairement, et l’employeur n’est autorisé à compter que les personnes qui s’auto-identifient, aux fins du calcul de la représentativité dans l’effectif. Les employeurs qui ont comparu devant le Comité ont affirmé que depuis la mise en œuvre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi il y a 15 ans, ils ont investi des ressources considérables dans tout un éventail de mesures, dont l’élaboration et la mise en œuvre de systèmes permettant de recueillir et d’analyser des données et d’en faire rapport, afin de respecter leurs obligations en vertu de la Loi. Dans ce contexte, certains membres du Comité voudraient que les employeurs présentent des données sur leurs effectifs temporaires et permanents, à temps partiel et à temps plein, afin qu’il soit possible d’avoir une image réelle de la situation. Or, certains employeurs sont préoccupés par le processus servant à déterminer la représentation. ETCOF, par exemple, considère que l’auto-identification ne devrait pas être le seul mode de collecte d’information sur la représentation. L’Association des banquiers canadiens a signalé que chez un employeur particulier, la représentation avait été calculée comme pourcentage du nombre total d’employés dans l’entreprise, plutôt que comme pourcentage de ceux ayant rempli le questionnaire d’auto-identification. Tant que l’auto-identification demeurera la seule façon d’établir des données statistiques ou des résultats, la sous-déclaration de la représentation des groupes désignés dans nos effectifs respectifs persistera. L’auto-identification reste donc un problème pour tous les membres de ETCOF, petites entreprises ou grandes sociétés, et un obstacle à l’établissement de données précises sur la représentativité des effectifs. (Mme Hélène Gendron, présidente, Sous-comité sur l’équité en emploi, et première chef, Équité en emploi et langues officielles, Radio-Canada/CBC, Employeurs des transports et communications de régie fédérale)71 ETCOF estime que des employés sont souvent réticents à l’idée de remplir le questionnaire, ainsi que de s’auto-identifier. Cela s’explique en partie du fait que certains ne veulent pas attribuer leur situation à leur appartenance à un groupe désigné, mais souhaitent plutôt que leur succès soit reconnu comme étant le fruit de leurs talents et de leur rendement. Le Comité estime que le raisonnement qui a mené à la disposition de la Loi concernant l’auto-identification volontaire reste aussi valide aujourd’hui qu’au moment de l’adoption de la Loi originelle il y a 15 ans. Pour certaines personnes, la peur de la discrimination en milieu de travail n’a pas diminué, par exemple celles qui craignent d’être traitées en parias pour cause de maladie mentale. Le Comité estime que le droit à la vie privée conserve toute son importance et qu’il faut donc respecter les droits des particuliers membres des groupes désignés. En outre, le Comité sait que le recensement et l’enquête post-censitaire (Enquête sur la participation et les limitations d’activités) ont tous les deux recours à l’auto-identification volontaire pour déterminer la disponibilité des quatre groupes désignés dans l’ensemble de la population active. Par conséquent, toute modification de la méthode servant à identifier les membres de groupe désignés dans les lieux de travail entraînera de grandes difficultés au moment d’établir des comparaisons et d’établir des points de référence. Le Comité constate aussi que le paragraphe 25(1.1)h) de la Loi autorise un employeur à faire part de ses doutes sur la sous-représentation attribuable à la réticence des salariés de s’auto-identifier à l’agent d’application, qui est censé tenir compte de cette possibilité au moment de la vérification. c) Nouveaux indicateurs et équité en emploi D’après le Comité, il est essentiel, en matière d’équité en emploi, de fixer des résultats et de fournir des indicateurs permettant aux Canadiens de mesurer le succès par rapport à ces résultats. Manifestement, la mesure statistique de la représentation est un des principaux moyens de le faire. Le Comité est aussi entièrement conscient du fait que l’auto-identification volontaire, comme moyen de recueillir des données sur la représentation d’un groupe désigné, est un outil imparfait. Sans être prêt à suggérer immédiatement une solution de rechange, il estime qu’il est temps d’ajouter quelque chose à la méthode strictement numérique de mesure du progrès et du succès de l’équité dans les lieux de travail. Il faut envisager des mesures qualitatives qui tiennent compte de la vraie nature de l’équité en emploi, laquelle a une existence à part entière en dehors de la Loi, comme le type et le niveau de formation offerte par l’employeur ou la nature et l’ampleur de la consultation entre employeurs et employés. Les enjeux sont beaucoup plus vastes et plus profonds que ce que peuvent couvrir la Loi ou les efforts des employeurs, bien que ces aspects soient importants. En effet, la réalisation de progrès soutenus dans le domaine de l’équité en matière d’emploi exige un changement de société fondamental et permanent. (Mme Elisabetta Bigsby, première vice-présidente, Ressources humaines et affaires publiques, Groupe financier RBC, Association des banquiers canadiens)72 Les membres du Comité ont été impressionnés par les commentaires de certains employeurs qui ont parlé de la nécessité de mesures qualitatives additionnelles. D’autres employeurs, comme Employeurs des transports et communications de régie fédérale, ont souligné que les données numériques ne doivent pas être le seul moyen de déterminer l’efficacité d’un employeur et son succès dans la gestion de l’équité en emploi. Nous surveillons de très près les objectifs quantitatifs et qualitatifs d’équité en matière d’emploi dans notre secteur, et pour atteindre ces objectifs quantitatifs et qualitatifs, il a été très important d’avoir une discussion sérieuse sur l’utilité et la rentabilité de l’équité en matière d’emploi. (Mme Lesya Balych-Cooper, vice-présidente, Diversité et équité en milieu de travail/Programme d’aide aux employés, Banque de Montréal, Association des banquiers canadiens)73 Bon nombre de ces moyens sont, tout naturellement, inhérents au fonctionnement d’une entreprise : soutien du milieu de travail, compétence des gestionnaires, lien avec la collectivité et les clients et image d’entreprise, pour ne nommer que ceux-là. D’autres peuvent être liés à l’évolution de la nature du travail et aux attentes de la société concernant le traitement approprié des travailleurs. Il y a aussi des différences qualitatives qui peuvent être distinctes et propres aux groupes désignés et à l’ensemble de la société. Les enjeux concernant l’emploi des femmes sont très, très différents des enjeux touchant l’emploi des personnes handicapées, des Autochtones et des membres de minorités visibles et, au sein de la population des minorités visibles, il y a diverses questions selon les sous-groupes […] Je pense qu’il faut prendre ces quatre groupes, considérer les enjeux pour chacun en milieu de travail et étudier des stratégies différentes pour chaque groupe. (Mme Adèle Furrie, consultante)74 Le Comité sait que d’autres travaux sont en cours pour élaborer des indicateurs qualitatifs permettant de mesurer le succès d’autres initiatives touchant la vie en société et l’emploi, comme les divers éléments de l’Entente cadre sur l’union sociale, l’Initiative pour le développement des jeunes enfants et l’intégration sociale des personnes handicapées. Le Secrétariat du Conseil du Trésor et le vérificateur général du Canada étudient des façons de faire rapport sur les progrès réalisés partout au gouvernement fédéral afin de tenir compte de l’incidence réelle des activités de ce dernier sur la société. Les mesures d’équité en emploi ne doivent pas être tributaires uniquement de statistiques que le Comité sait bien être incapables de tout dire. Il est temps que les ministères et organismes fédéraux, qui appliquent les mesures d’équité en emploi et en assurent le respect, évoluent dans leur façon de percevoir et de mesurer le succès. Recommandation 19 Le Comité recommande que la ministre du Travail consulte les employeurs, les représentants des employés, les membres de groupes désignés, la Commission canadienne des droits de la personne et d’autres intervenants afin d’établir et d’adopter une série d’indicateurs qualitatifs touchant la vie en société et l’emploi qui aideront à mesurer le succès des employeurs en matière d’équité dans les lieux de travail. Au cours des audiences, le Comité a appris que le Programme statistique sur l’équité en matière d’emploi de Statistique Canada n’existe malheureusement plus. Ce programme étudiait d’autres sources et d’autres types d’indicateurs du succès que les données sur la disponibilité au sein de la population active. Or, le Comité estime que pour trouver d’autres modes de mesure qualitative et quantitative du succès, il faut poursuivre les recherches. Ce genre de mesure serait également utile en conjugaison avec les données sur les divers sous-groupes d’Autochtones ou de minorités visibles (mentionnés précédemment). Recommandation 20 Le Comité recommande que la ministre du Travail crée un programme de recherche mettant à contribution Développement des ressources humaines Canada et Statistique Canada afin de travailler à l’élaboration d’autres sources de données et d’indicateurs sociaux qui mesureront le progrès en équité en emploi. Ce programme de recherche devra viser en priorité les enjeux touchant les personnes membres de plus d’un des groupes désignés et des sous-groupes des groupes désignés actuels. d) Disponibilité dans la population active À l’heure actuelle, la disponibilité des Autochtones, des femmes et des membres de minorités visibles est mesurée par la collecte de données lors du recensement de la population que réalise chaque cinq ans Statistique Canada. Les questions du recensement de 2001 étaient essentiellement les mêmes que celles utilisées en 1996. Les données sur la disponibilité des personnes handicapées sont actuellement dérivées de l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de Statistique Canada, une enquête post-censitaire auprès des personnes handicapées réalisée pour la première fois en 1986 et ensuite en 1991. Comme cette enquête n’a pas été menée en 1996, ces données périmées continueront d’être utilisées jusqu’à ce que les données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) soient prêtes, en décembre 2002. M. Douglas Norris, de Statistique Canada, a expliqué au Comité qu’en juin 2003, les données tant de l’EPLA que du recensement seront disponibles, de sorte que les données sur la disponibilité au sein de la population active pourront être produites selon les exigences de DRHC et du Comité interministériel de coordination des données sur l’équité en emploi. Toutes les données sur la disponibilité sont fondées sur l’auto-identification volontaire des personnes qui remplissent leurs formulaires de recensement. Les méthodes et les questions du recensement et des enquêtes post-censitaires servant à recueillir des données sur la disponibilité des quatre groupes désignés sont élaborées par les ministères fédéraux ayant un mandat lié à l’équité en emploi. Le Comité interministériel de coordination des données sur l’équité en emploi est présidé par un représentant de Développement des ressources humaines et comprend aussi des représentants de Statistique Canada, du Secrétariat du Conseil du Trésor et de la Commission canadienne des droits de la personne. Les renseignements sur le marché du travail sont fournis pour permettre aux employeurs d’évaluer la disponibilité de main-d’œuvre pour tout emploi ou profession dans une région donnée du Canada. L’information sur diverses régions géographiques est fournie aux employeurs par province et territoire ainsi que pour les 25 régions métropolitaines de recensement. Ces données sont réparties en fonction de la population d’âge actif, ainsi que des métiers et de l’éducation. Bon nombre de témoins ont exprimé la frustration que leur causait le fait que les données sur la disponibilité des personnes handicapées dans la population active ne soient pas à jour. Les répercussions de cette situation se font sentir bien plus loin que le calcul de la disponibilité dans la population active aux fins de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cela signifie également, par exemple, que tous les gouvernements fédéral et provinciaux utilisent des sources d’information périmées sur les personnes handicapées pour préparer leurs politiques et leurs programmes. Le comité qui a effectué l’examen précédent de la Loi avait recommandé qu’une enquête post-censitaire ait lieu en 1996. Les témoins ont souligné les effets défavorables de l’absence de cette enquête. Les employeurs qui cherchent à respecter leurs obligations en vertu de la Loi et ceux qui essaient d’évaluer les progrès marqués en emploi par les personnes handicapées ressentent maintenant l’effet de l’omission de cette recommandation. Un témoin expert a souligné un autre problème lié aux données sur la disponibilité des personnes handicapées dans la population active. L’EPLA ne donne pas autant de précisions concernant les régions géographiques et certains grands centres urbains que les données concernant les femmes, les Autochtones et les membres de minorités visibles. Cela signifie que les personnes handicapées seront défavorisées par comparaison aux autres groupes désignés puisque les employeurs n’auront pas des renseignements aussi détaillés à leur sujet que sur les autres. Recommandation 21 Le Comité recommande :
Le Comité constate, comme plusieurs témoins, que les points de repère sur la disponibilité dans la population active générale utilisés pour évaluer les progrès des employeurs régis par le gouvernement fédéral diffèrent de ceux qui s’appliquent aux ministères et organismes fédéraux. Ainsi qu’indiqué ailleurs dans le présent rapport, une partie de cette différence est attribuable au fait que les points de repère à cet égard utilisés pour la fonction publique fédérale visent seulement les citoyens canadiens, en raison de la préférence qui leur est accordée en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Le Comité n’appuie pas l’utilisation de critères différents pour l’établissement de ses points de repère pour le secteur public, puisqu’il serait alors plus difficile de comparer les progrès marqués dans les secteurs public et privé. En outre, la préférence accordée actuellement aux Canadiens ne sera pas très pratique lorsqu’il s’agira de répondre aux besoins de main-d’œuvre de la fonction publique fédérale dans les années à venir, étant donné le vieillissement de la population active et la pénurie de main-d’œuvre. Par conséquent, le Comité est fermement convaincu que les points de repère sur la disponibilité dans la population active qui s’appliquent aux parties du secteur privé réglementées par le gouvernement fédéral doivent s’appliquer à tous les employeurs régis par la Loi. Recommandation 22 Le Comité recommande que les points de repère sur la disponibilité dans la population active s’appliquant au secteur privé sous réglementation fédérale s’appliquent également à tous les employeurs, y compris les ministères et organismes fédéraux, régis par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
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