HUMA Rapport du Comité
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CHAPITRE 3 — POUR ACCROÎTRE L’ACTIVITÉ
ET RENFORCER L’INCITATION AU TRAVAIL
Comme l’illustre le graphique 3.1, la proportion des travailleurs canadiens qui sont à dix ans ou moins de l’âge médian de la retraite a presque doublé au cours des 30 dernières années. En 1976, le nombre de ces travailleurs s’élevait à environ 1,14 million. En 2006, il avait atteint quelque 3,8 millions. Cette tendance montre clairement la dynamique du vieillissement de la population active et l’exode que pourrait connaître le marché du travail canadien dans la prochaine décennie et par la suite. Il y a toutefois un fait nouveau qui mérite d’être mentionné, la disparition de la tendance à la baisse de l’âge moyen de la retraite.
Comme le font ressortir les données du graphique 3.1, l’âge moyen de la retraite est passé de 64,9 ans en 1976 à 60,9 ans en 1998. Il a augmenté depuis pour se chiffrer à 61,5 en 2006. Cette augmentation s’explique par l’activité accrue des travailleurs âgés (définis ici comme les personnes de 55 ans et plus). De 1996 à 2006, le taux d’activité des personnes de ce groupe d’âge a augmenté de 8,5 points de pourcentage, ce qui est presque trois fois et demie supérieur à la hausse de l’activité chez les personnes de 15 ans et plus. Il est à noter en outre que le taux d’activité des personnes de 60 à 64 ans et de 65 ans et plus a progressé de 12 et de 2,4 points de pourcentage, respectivement, pendant la même période.
A. Renforcement des mesures d’incitation au travail
De nombreux témoins ont indiqué que, pour rendre le travail plus attrayant aux yeux des travailleurs âgés, les employeurs doivent reconnaître le rôle important que ces derniers peuvent jouer dans la réduction de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et, ce faisant, adopter des mesures d’emploi plus souples, comme la retraite graduelle et les horaires de travail allégés. L’importance des régimes de travail assouplis ressort de l’Enquête sociale générale 2002 de Statistique Canada, selon laquelle plus du quart des retraités seraient revenus sur leur décision de retraite s’ils avaient pu faire modifier leur horaire de travail[160]. Les employeurs pourraient aussi avoir besoin de modifier les lieux de travail pour répondre aux besoins des employés d’âge mûr.
Des obstacles sont liés à la sensibilisation des employeurs. Par exemple, de nombreux travailleurs plus âgés, moi y inclus, ne peuvent travailler dans des endroits peu éclairés. Si un employeur veut exploiter mes compétences dans son milieu de travail, il doit me donner une chaise qui soutient mon dos et un éclairage qui me permet d’exécuter le travail. Nous n’avons pas encore assez de sensibilisation et le gouvernement peut assurer un leadership en disant, voyez, nous avons cette ressource inexploitée de travailleurs plus âgés et un léger investissement, pas un investissement énorme, de la part de l’employeur vous procurera en fait les gens dont vous avez besoin. Cela contribuera également au transfert du savoir de manière que les travailleurs plus jeunes puissent avoir l’information dont ils ont besoin pour conserver la vision organisationnelle, la mémoire institutionnelle[161].
Mme Elly Danica
Transition pour les travailleurs âgés
Acadia Centre for Small Business and Entrepreneurship
D’après un sondage effectué en 2005 par le Conference Board du Canada auprès de dirigeants d’entreprise, peu d’employeurs canadiens mettent au point des stratégies pour s’adapter à la main-d’œuvre vieillissante, même si la plupart d’entre eux constatent que leur entreprise sera confrontée à des problèmes de vieillissement des effectifs dans les cinq années à venir[162]. Ce sondage a révélé que « près de 80 p. 100 des répondants ont indiqué que leur organisation connaîtra des problèmes liés à la main-d’œuvre vieillissante dans les cinq années à venir et 23 p. 100 ont admis éprouver déjà des difficultés[163] ». L’absence d’action concrète face à cette situation inévitable et imminente est préoccupante.
De nombreux témoins ont fait valoir que le gouvernement fédéral devrait adopter des mesures pour prolonger, à titre volontaire, la participation des travailleurs âgés à la vie active. Étant donné les compétences et l’expérience de ce groupe, on atténuerait ainsi les déséquilibres futurs au sein des effectifs. Les témoins ont suggéré entre autres d’éliminer la retraite obligatoire, d’instaurer des programmes de retraite graduelle, de renforcer les mesures d’incitation financière au travail et d’accroître l’aide à l’adaptation pour les travailleurs âgés.
Au Canada, la plupart des provinces ont aboli la retraite obligatoire, mais certaines considèrent toujours la retraite forcée à 65 ans comme un acte non discriminatoire. La Colombie-Britannique, la Saskatchewan et Terre-Neuve-et-Labrador maintiennent dans leur code des droits de la personne une limite d’âge de 65 ans. L’Ontario a récemment aboli cet usage. Seuls le Québec et le Manitoba ont banni les dispositions sur la retraite obligatoire des régimes de retraite ou des conventions collectives[164]. La retraite obligatoire n’existe pas dans la fonction publique fédérale, mais la situation est différente dans les autres milieux de travail de compétence fédérale. À ce sujet, le Comité s’est vu rappeler l’alinéa 15(1)c) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, selon lequel il n’est pas discriminatoire de mettre fin à l’emploi d’une personne parce qu’elle a atteint l’âge normal de la retraite.
Chose certaine, nous sommes totalement contre la retraite obligatoire. À notre avis, il faut pouvoir exercer un choix, et lorsque la retraite est obligatoire, ce choix n’existe pas. Nous recevons des appels à ce sujet presque tous les jours. À l’occasion d’une conférence la semaine dernière, nous avons rencontré une employée d’une compagnie aérienne. Elle nous a raconté qu’à l’âge de 64 ans, on jugeait qu’elle était apte à faire son travail mais que du jour où elle a eu 65 ans, la direction n’était soudainement plus de cet avis. Pourtant, elle voulait continuer à travailler. La plupart des gens prendront leur retraite. Nous n’affirmons pas que la plupart des gens continueront à travailler s’ils ont le choix de partir ou non, mais on devrait prévoir des incitatifs et des avantages pour ceux qui choisissent de travailler ou de retourner sur le marché du travail. Nous ne préconisons certainement pas la retraite forcée à quelque âge que ce soit[165].
Mme Judy Cutler
Association du Canada pour les 50 ans et plus
Les membres du comité permanent savent que la retraite obligatoire à 65 ans est encore la règle au Canada, sauf au Québec, en Ontario et au Manitoba. D’ailleurs, la Loi canadienne sur les droits de la personne renferme une disposition particulière qui permet aux employeurs de congédier des travailleurs à cause de leur âge. Or, le congédiement à 65 ans en relation avec les dispositions concernant le départ obligatoire à la retraite n’a jamais été justifié. La Charte canadienne des droits et libertés interdit la discrimination sur la base de l’âge, ce qui n’empêche que cette forme de discrimination a prévalu dans certaines des institutions les plus puissantes au Canada, notamment les gouvernements, les tribunaux, les syndicats et le secteur privé, ce qui veut dire que les efforts déployés au cours des 20 dernières années pour mettre un terme à la retraite obligatoire n’ont pas abouti, du moins pas jusqu’à ce que le gouvernement de l’Ontario prenne cette décision historique[166].
M. David MacGregor
Collège universitaire King’s de l’Université Western Ontario
Bien que plusieurs témoins aient plaidé pour l’abolition de la retraite obligatoire au Canada, le Comité est conscient des contraintes que cela impliquerait pour les provinces. De plus, le Comité souligne que son intention, en souscrivant à l’abolition de la retraite obligatoire, n’est pas d’obliger les Canadiens à travailler passé l’âge de 65 ans. Il désire simplement répondre aux vœux des travailleurs qui désirent le faire.
Si vous commencez à dépendre d’une main-d’œuvre
âgée, vous allez être confrontés à des problèmes de santé, et vous ne serez pas
plus avancés. Nous devons miser sur une main-d’œuvre jeune, mais les conditions
de formation ne sont pas en place, et elles sont indispensables, parce que ce
sont ces jeunes travailleurs qualifiés que vous allez vouloir
embaucher. Je travaille depuis l’âge de 16 ans, et cela fera plus de
50 ans que je suis sur le marché du travail. J’ai travaillé fort quand
j’étais jeune et je ne veux pas continuer après 65 ans[167].
Mme Trudi Gunia
À titre personnel
Recommandation 3.1
Le Comité recommande que le ministre du Travail encourage ses homologues des provinces et des territoires à établir un groupe de travail chargé d’examiner les obstacles au maintien en emploi des travailleurs de 65 ans et plus, en particulier les dispositions sur la retraite obligatoire qui continuent de s’appliquer dans certaines régions du pays.
Recommandation 3.2
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral examine l’article 15 de la Loi canadienne sur les droits de la personne en vue de désigner comme acte discriminatoire le fait de mettre fin à l’emploi d’une personne parce qu’elle a atteint l’âge normal de la retraite en vigueur pour ce genre d’emploi.
La retraite obligatoire et l’absence de régimes de travail souples ne sont pas les seuls facteurs qui empêchent les travailleurs âgés de rester sur le marché du travail. Il existe aussi d’importantes contre-incitations financières au travail. Les bénéficiaires du Supplément de revenu garanti (SRG) ou de l’Allocation voient leurs prestations réduites s’ils déclarent une hausse de leur revenu, par exemple les gains provenant d’un emploi. Qui plus est, s’ils paient de l’impôt sur ces gains, le taux d’imposition réel combiné sur le revenu tiré d’un emploi peut être élevé.
La somme que le bénéficiaire doit rembourser sur les paiements du SRG ou de l’Allocation dépend de son état matrimonial et des prestations — Sécurité de la vieillesse (SV) ou Allocation — que reçoit ou non l’époux ou le conjoint de fait. Dans le cas d’un retraité célibataire, veuf ou divorcé qui bénéficie du SRG, par exemple, les prestations mensuelles sont réduites d’un dollar pour chaque hausse de 23,99 $ du revenu mensuel (à l’exclusion de la SV) au-dessus de 24 $ (seuil de réduction). Autrement dit, si le retraité paie aussi de l’impôt sur le revenu gagné, il sera confronté à un taux d’imposition réel de plus de 50 p. 100[168]. Même s’il n’y a pas d’impôt à payer sur le revenu gagné, le montant du SRG à rembourser rend peu intéressante la perspective d’un emploi rémunéré.
Dans son budget de 2008, le gouvernement fédéral prévoit porter à 3 500 $ par an l’exemption du revenu gagné aux fins du SRG.
Le Régime de pensions du Canada (RPC) comporte aussi des inconvénients pour les personnes qui aimeraient rester sur le marché du travail. Une pension partielle du RPC peut encourager à une retraite anticipée, mais il faut signaler que la pension n’est payable que si le requérant cesse d’occuper un emploi rémunéré ou d’effectuer un travail autonome ou si ses gains pour l’année où la pension de retraite commencerait à être payable correspondent à moins de 25 p. 100 du maximum des gains ouvrant droit à pension[169]. Ce critère d’admissibilité peut poser problème à de nombreux travailleurs âgés, forcés de subir une période de chômage pour avoir droit à une pension partielle. Une fois en chômage, certains de ces travailleurs ont beaucoup de mal à trouver un autre emploi, sujet qui sera traité plus longuement dans les pages qui suivent[170].
Une récente étude réalisée par l’actuaire en chef du RPC a fait ressortir une autre contre-incitation au travail pouvant être liée à la pension partielle du RPC. D’après cette étude, l’ajustement actuariel prévu par la loi est trop généreux pour les cotisants qui optent pour une rente de retraite avant 65 ans et pas assez généreux pour ceux qui choisissent de prendre leur rente après 65 ans. Autrement dit, la rente anticipée est subventionnée[171].
[…] nous recommandons de faire un examen des politiques en matière de pensions et d’impôt sur le revenu qui découragent actuellement les travailleurs d’âge mûr d’envisager un emploi à temps partiel. Nous estimons en effet que c’est une source importante de main-d’œuvre alternative pour le secteur de l’alimentation de détail, d’autant plus que les facteurs démographiques laissent prévoir une forte diminution de la main-d’œuvre jeune, qui est actuellement notre principale source[172].
Mme Cheryl Paradowski
Conseil canadien de l’industrie de l’alimentation
[…] nous avons préconisé, et en fait le ministre d’État responsable des personnes âgées dans l’ancien gouvernement avait préconisé que les personnes âgées puissent toucher un revenu dépassant d’un certain montant le seuil de faible revenu sans pour autant perdre le supplément de revenu garanti. Je crois que l’on avait recommandé une fourchette d’environ 2 000 $ ou 3 000 $, et c’est ce que nous réclamions nous aussi. Ce n’est pas pour forcer les gens à travailler, mais s’ils doivent travailler pour augmenter leur revenu, ils ne devraient pas perdre les prestations qu’ils reçoivent[173] […]
M. William Gleberzon
Association canadienne des plus de 50 ans
Les règles fédérales concernant les retraites privées et le Régime de pensions du Canada encouragent les retraites précoces et découragent les plus de 65 ans de travailler à temps partiel. Les règlements en matière de pension, surtout ceux qui concernent les régimes de pension définis, devront être modernisés pour que les entreprises puissent mettre en œuvre des programmes de départ progressif à la retraite grâce auxquels leurs travailleurs les plus âgés pourront continuer de travailler à temps partiel tout en bénéficiant de leur pension en complément de leur salaire[174].
Conseil canadien du commerce de détail
Recommandation 3.3
Le Comité recommande que, dans leur prochain examen triennal du Régime de pensions du Canada, les ministres des Finances envisagent la possibilité de modifier le Régime pour mieux concilier le travail et la pension partielle et déterminent s’il est nécessaire d’apporter des ajustements actuariels aux rentes versées pour que le Régime ait un effet au moins neutre sur la décision des aînés de rester sur le marché du travail.
Recommandation 3.4
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral examine et évalue l’effet de la proposition, énoncée dans le budget de 2008, de porter à 3 500 $ l’exemption du revenu gagné pour les bénéficiaires du Supplément de revenu garanti.
Parallèlement à la hausse de l’activité des travailleurs âgés, le niveau d’emploi (et le taux d’emploi) des travailleurs de 55 ans et plus a progressé de façon appréciable ces 10 dernières années. De 1996 à 2006, la création d’emplois chez les travailleurs âgés a augmenté de 81 p. 100, ce qui représente plus de trois fois et demie la croissance de l’emploi dans toutes les tranches d’âge au cours de la même période. Près des quatre cinquièmes de cette hausse sont dus à la progression des emplois à temps plein. Il est à noter que la croissance de l’emploi chez les travailleurs de 65 ans et plus a été plutôt vigoureuse, à savoir de 62 p. 100, entre 1996 et 2006.
Malgré la croissance de l’emploi relativement vigoureuse enregistrée chez les travailleurs âgés au cours des 10 dernières années, leurs résultats sur le plan de l’emploi, mesurés par le taux de chômage, sont moins impressionnants. Le taux de chômage de ce groupe est passé de 7,3 p. 100 en 1996 à 5,1 p. 100 en 2006, ce qui ne représente que les deux tiers de la diminution du chômage pour l’ensemble du marché du travail. En outre, le taux de chômage chez les travailleurs de 65 ans et plus est passé de 3,8 p. 100 en 1996 à 4,4 p. 100 en 2006.
Bien que les travailleurs âgés grossissent moins souvent les rangs du chômage que les plus jeunes, ils sont confrontés généralement à des périodes d’inactivité plus longues quand ils tombent en chômage. Cette situation est illustrée au graphique 3.2, qui fait état de la fréquence du chômage de longue durée (27 semaines ou plus) chez les travailleurs âgés par rapport à l’ensemble de la population active. Les données montrent que le chômage de longue durée a régressé en général entre 1996 et 2006, résultat peu étonnant du fait que le taux de chômage national a baissé de 3,3 points de pourcentage durant cette période. Néanmoins, il ressort clairement du graphique 3.2 que, toutes proportions gardées, les travailleurs âgés vivent des périodes de chômage plus longues que les autres travailleurs. Des résultats, non illustrés au graphique, révèlent qu’en 2006, 14,7 p. 100 des travailleurs de 55 ans et plus ont été en chômage pendant au moins 52 semaines, soit près de 1,8 fois plus que l’ensemble des chômeurs pendant la même durée.
Les périodes de chômage plus longues que vivent en général les travailleurs âgés s’expliquent par de nombreux facteurs, notamment les compétences inadéquates et le manque de formation en milieu de travail. Comme nous l’avons indiqué au chapitre 2, les travailleurs âgés ont moins d’occasions de participer à des activités de formation parrainées par l’employeur. Outre que les employeurs disposent d’un délai plus court pour rentabiliser le coût de leur formation, le Comité soupçonne qu’une grande proportion des travailleurs âgés sont incapables de suivre la formation parce qu’ils ne savent pas suffisamment lire, écrire et compter. Selon l’Enquête sur la littératie et les compétences des adultes 2003, plus de la moitié des Canadiens de 46 à 65 ans ont une capacité limitée de lire et d’écrire[175].
Comme nous l’avons mentionné précédemment, le gouvernement fédéral finance des programmes d’adaptation au marché du travail, dont la plupart sont offerts dans le cadre des prestations d’emploi et mesures de soutien (PEMS) du régime d’assurance-chômage. D’après les données contenues dans le Rapport de contrôle et d’évaluation 2006 de l’assurance-emploi (le plus récent en date), les travailleurs de 55 ans et plus ont proportionnellement moins bénéficié des PEMS en 2004-2005. En 2004, les 55 ans et plus représentaient à peu près 14 p. 100 de la population active et 11,3 p. 100 des chômeurs. À l’échelle nationale, seulement 6,6 p. 100 des membres de ce groupe d’âge ont bénéficié des PEMS en 2005-2006. Cette proportion variait grandement d’une région à l’autre du pays, allant de 7,7 p. 100 en Colombie-Britannique et 7,4 p. 100 en Ontario à 2,3 p. 100 au Nunavut et 3,7 p. 100 dans les Territoires du Nord-Ouest[176]. Les membres du Comité estiment que la participation des travailleurs âgés aux programmes fédéraux d’aide à l’emploi doit être renforcée pour tenir compte de la place de plus en plus grande qu’occupe ce groupe dans la population active.
En juin 1999, le gouvernement fédéral a lancé l’Initiative des projets pilotes à l’intention des travailleurs âgés, programme conçu pour mettre à l’essai différents moyens d’aider les travailleurs âgés en chômage à trouver un emploi ou à garder leur poste s’ils risquent une perte d’emploi. À la suite d’une évaluation de cette initiative, il a annoncé, le 17 octobre 2006, qu’il instaurerait un programme fédéral-provincial à frais partagés (70 p. 100 - 30 p. 100) appelé l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés. Aux fins de ce programme, le gouvernement fédéral est censé fournir 70 millions de dollars sur deux ans. En mars 2008, neuf provinces et territoires — la Colombie-Britannique, le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, les Territoires du Nord-Ouest, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard, le Québec, la Saskatchewan et le Yukon — avaient signé des ententes.
L’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés vise les personnes de 55 à 64 ans qui ont perdu leur emploi, sont autorisées à travailler au Canada, n’ont pas toutes les compétences nécessaires pour obtenir un nouvel emploi et habitent dans des collectivités qui ont un taux de chômage élevé ou qui dépendent en grande partie d’une organisation ou d’une industrie forcée de réduire ses effectifs ou de fermer ses portes. En général, les témoins ont dit souscrire à cette initiative, mais certains ont déploré que la participation soit limitée aux personnes de 55 à 64 ans. Si le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires désirent vraiment faciliter l’adaptation de la main-d’œuvre vieillissante, ils devraient envisager d’élargir le groupe d’âge admissible à ce programme et à d’autres interventions liées à l’emploi. Qui plus est, il est très improbable que les problèmes actuels d’adaptation des travailleurs âgés soient concentrés dans les collectivités monoindustrielles ou à taux de chômage élevé. C’est dans cette optique que le Comité a recommandé, au chapitre 2, une diminution des cotisations d’assurance-emploi pour favoriser l’adaptation des travailleurs âgés (et d’autres) à l’échelle du pays.
Le 23 janvier 2007, le ministre des Ressources humaines et du Développement social a annoncé la création d’un groupe d’experts chargé d’une étude sur la conjoncture du marché du travail pour les travailleurs âgés et sur les mesures susceptibles de leur venir en aide. Les membres du Comité sont d’avis que ce groupe d’experts serait un mécanisme valable pour l’examen des critères d’admissibilité de l’Initiative ciblée qui ont trait à l’âge et à la collectivité. Ce groupe pourrait aussi déterminer s’il convient d’appuyer : 1) un programme de stages pour aider les travailleurs âgés qui veulent rester sur le marché du travail, mais qui n’ont pas l’expérience et les compétences suffisantes pour trouver un nouvel emploi; 2) un programme de mentorat pour permettre aux travailleurs âgés de transmettre leur expertise aux jeunes avant de quitter le marché du travail.
[…] appuyer des programmes de mentorat sans restriction à l’égard de l’âge pour faciliter le cheminement de carrière et la relève. C’est sur ce plan que nous commençons à nous intéresser à l’élément âgé de la population active. Le gouvernement fédéral a accordé un soutien généreux pour les stages de jeunes, pour lutter contre le décrochage scolaire, par exemple, pour assurer la transition entre les études et le travail. Un très grave problème se pose aussi pour les travailleurs âgés. Si nous pouvions étendre à tous les groupes d’âge les programmes de stages, vous pourriez vous attaquer aux problèmes de relève et de transfert de carrière, aux problèmes de transition pour les travailleurs âgés également[177].
Mme Susan Annis
Conseil des ressources humaines du secteur culturel
Recommandation 3.5
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral évalue s’il serait efficace d’élargir les critères d’admissibilité de l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés qui ont trait à l’âge et à la collectivité. Il faudrait aussi examiner la possibilité d’étendre la portée de cette initiative ou d’un autre programme de manière à favoriser des activités de stage et de mentorat destinées aux travailleurs âgés. Si l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés est élargie, les ressources supplémentaires pourraient être tirées du montant de 500 millions de dollars qui vient d’être annoncé pour de nouveaux programmes d’aide à l’emploi, étant donné qu’un des objectifs de cet investissement est d’accroître l’activité des groupes qui ne sont pas suffisamment représentés sur le marché du travail canadien.
Les Autochtones en âge de travailler (15 ans et plus) représentent un segment croissant de la population active canadienne. D’après les données du recensement de 2001, 3,3 p. 100 des Canadiens avaient déclaré une identité autochtone (près d’un million)[178]. La proportion de la population canadienne que représentent les Autochtones est la plus élevée au Nunavut (85 p. 100); viennent ensuite les Territoires du Nord-Ouest (51 p. 100), le Yukon (23 p. 100) et l’Ouest canadien, surtout le Manitoba (13,6 p. 100) et la Saskatchewan (13,5 p. 100). Il s’agit d’une jeune population, dont l’âge médian en 2001 était inférieur de 13 ans à celui de la population non autochtone (24,7 ans par rapport à 37,7 ans). En 2020, d’après les prévisions, plus de 400 000 jeunes Autochtones seront en âge de travailler[179].
Le Canada a besoin d’une main-d’œuvre autochtone instruite et qualifiée. Des études montrent qu’au cours des 10 dernières années les Autochtones ont beaucoup progressé sur le plan de l’éducation et de l’emploi. Il reste que leurs niveaux de scolarité et d’emploi sont encore bien inférieurs à ceux de la population non autochtone.
Le Canada fera face à une pénurie de main-d’œuvre à la suite du départ à la retraite des nombreux baby-boomers et du maintien d’une économie vigoureuse. Simultanément, les autochtones du Canada constituent le segment de la population le plus jeune et qui croît le plus rapidement. Nous devons trouver un moyen de réduire ce haut taux de chômage chez les Autochtones en utilisant des approches à la fois sur les réserves et à l’extérieur des réserves. La population autochtone représente la plus grande ressource humaine inexploitée au Canada et nous croyons qu’elle pourrait régler le problème de la pénurie de main-d’œuvre au Canada[180].
Mme Sherry Lewis
Association des femmes autochtones du Canada
A. Scolarité de la population autochtone
En 2001, 38,7 p. 100 des Autochtones de 25 à 64 ans n’avaient pas leur diplôme d’études secondaires, contre 22,7 p. 100 de l’ensemble des Canadiens en âge de travailler. Dans le domaine de la formation technique, les Autochtones avaient un meilleur taux de parachèvement des études que la population non autochtone (16 p. 100 contre 13 p. 100). Ces résultats font toutefois exception, car la proportion des titulaires d’un diplôme collégial ou universitaire était plus faible chez les Autochtones que chez les non-Autochtones. Quinze pour cent des Autochtones avaient un diplôme collégial et 8 p. 100, un diplôme universitaire, par rapport à 18 p. 100 et 22,6 p. 100, respectivement, chez les non-Autochtones[181].
1. Obstacles à l’éducation postsecondaire
Les apprenants autochtones ont différents obstacles à surmonter pour avoir accès à l’éducation postsecondaire. D’après une étude publiée par la Fondation canadienne des bourses d’études du millénaire, ces obstacles sont notamment : le manque de ressources financières; la faiblesse de la préparation scolaire; le manque de confiance en soi et de motivation; l’absence de personnes modèles qui ont fait des études postsecondaires; le manque de sensibilité aux réalités culturelles des Autochtones sur le campus; le racisme. De tous les facteurs qui restreignent l’accès des Autochtones aux études postsecondaires, ce sont le manque de ressources financières et la faiblesse de la préparation scolaire qui ont été le plus souvent mentionnés par les membres des Premières nations vivant dans une réserve. Les obstacles d’ordre financier n’ont pas seulement trait au faible revenu. L’étude de la Fondation a aussi révélé que les Autochtones qui étudient au niveau postsecondaire sont en moyenne plus âgés que les autres étudiants et plus susceptibles d’être mariés et d’avoir des enfants. Cette situation accroît en général les dépenses du ménage et la nécessité de services de garde[182]. Par conséquent, les programmes d’aide financière qui s’adressent aux étudiants autochtones doivent tenir compte des besoins propres aux étudiants plus âgés et aux chefs de famille monoparentale[183].
2. Programmes fédéraux d’aide aux étudiants autochtones
Le ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien (MAINC) consacre environ 1,6 milliard de dollars à l’enseignement primaire, secondaire et postsecondaire des membres des Premières nations et des Inuits. Il s’occupe des programmes et des services d’éducation primaire et secondaire pour les élèves des Premières nations et offre un soutien financier aux études postsecondaires des Inuits et des Indiens inscrits qui vivent dans une réserve ou hors réserve[184].
Le Programme d’aide aux étudiants de niveau postsecondaire et le Programme préparatoire à l’entrée au collège et à l’université aident les étudiants à payer les frais de scolarité, de déplacement et de subsistance et le coût des livres. Le Programme d’aide aux étudiants indiens, quant à lui, soutient les « établissements d’enseignement postsecondaires pour l’élaboration et l’exécution de programmes spéciaux pour les Indiens[185] ». Ces trois programmes sont administrés et exécutés presque exclusivement par les bandes des Premières nations, dont les conseils définissent leurs propres politiques et critères de sélection[186]. Le MAINC dispose d’un budget d’environ 300 millions de dollars pour les programmes d’éducation postsecondaire. La plus grande partie de ces fonds est réservée au Programme d’aide aux étudiants de niveau postsecondaire[187].
Selon une évaluation récente, le Programme d’aide aux étudiants de niveau postsecondaire du MAINC est pertinent et efficace. La plupart des participants ont indiqué qu’ils n’auraient pas fait leurs études postsecondaires sans le soutien du Programme. Celui-ci offre toutefois des ressources limitées et se fonde sur des lignes directrices périmées en ce qui concerne les allocations pour frais de subsistance. La demande d’aide financière dépasse les ressources disponibles. Les organisations qui administrent les fonds de ce programme ont signalé qu’environ 22 p. 100 des demandeurs étaient inscrits sur une liste d’attente. Les évaluateurs ont conclu, en se basant sur toute l’information mise à leur disposition, qu’environ 3 575 demandeurs par année n’avaient pas accès à l’aide financière du Programme à cause d’un manque de fonds[188]. D’après l’Assemblée des Premières Nations, quelque 9 500 membres des Premières nations qui sont admissibles et veulent faire des études postsecondaires ont été placés sur une liste d’attente.
Le taux d’emploi des Autochtones au Canada est bien en deçà du taux des non-Autochtones et il y a une disparité considérable entre les étudiants autochtones et non autochtones dans les établissements d’enseignement postsecondaire. Les programmes de financement actuels du gouvernement fédéral ne sont pas accessibles à tous les étudiants autochtones qui devraient avoir l’option d’en bénéficier. De plus, le financement fédéral a atteint son maximum, ce qui ne tient pas compte des frais de scolarité en hausse et de l’augmentation du nombre d’inscriptions d’étudiants autochtones. Pour assurer le développement économique et social du Canada, il est essentiel que la population autochtone soit mieux qualifiée et mieux instruite[189].
Initiative de réduction durable de la pauvreté
Le Comité permanent des affaires autochtones et du développement du Grand Nord de la Chambre des communes a réalisé dernièrement une étude sur l’éducation postsecondaire des Autochtones, qui a donné lieu aux mêmes conclusions. Tout en reconnaissant les progrès accomplis par les intervenants, autochtones et non autochtones, dans l’élaboration et la mise en œuvre de programmes d’études postsecondaires pour les apprenants autochtones, le rapport indique qu’«il y aurait un nombre indéterminé d’apprenants autochtones qui aspirent à faire des études postsecondaires et qui ne peuvent y accéder par manque de ressources financières[190] ». Bien que cette étude porte principalement sur les fonds versés dans le cadre du programme d’aide à l’éducation postsecondaire du MAINC, le manque de fonds pour les Métis et les Indiens non inscrits est considéré comme un problème qui appelle une attention immédiate.
Pour encourager les Autochtones, y compris ceux qui ne sont pas admissibles à l’aide financière des programmes du MAINC, à poursuivre leurs études, le gouvernement fédéral a annoncé en 2003 l’établissement d’un fonds de dotation unique de 12 millions de dollars qui sert à offrir de nouvelles bourses d’études postsecondaires. Les bourses sont accordées aux membres des Premières nations (Indiens inscrits et non inscrits), aux Métis et aux Inuits qui participent à des programmes à temps plein ou à temps partiel d’une durée d’au moins deux années scolaires. Le fonds de dotation est administré par la Fondation nationale des réalisations autochtones[191]. Dans le budget 2005, le gouvernement fédéral s’est engagé à verser 10 millions de dollars de plus à la Fondation en 2005-2006 pour aider les Autochtones à faire les études postsecondaires auxquelles ils aspirent.
Les Autochtones sont également sous-représentés sur le marché du travail. En 2001, leur taux d’emploi (c.-à-d. l’emploi exprimé en pourcentage de la population de 15 ans et plus) était de 49,7 p. 100, ce qui était bien au-dessous du taux d’emploi des non-Autochtones, 61,8 p. 100. L’écart varie selon le lieu de résidence et la scolarité. Les Autochtones qui vivent dans un grand centre urbain sont plus susceptibles d’occuper un emploi que ceux qui demeurent ailleurs, en particulier dans une réserve. Les réserves sont souvent situées dans des régions éloignées et offrent généralement peu de perspectives d’emploi. Quelque 53 p. 100 des membres des Premières nations vivent dans une réserve. En 2001, le taux d’emploi était de 37,7 p. 100 pour les Autochtones des réserves, contre 54,2 p. 100 pour ceux qui vivaient hors réserve. Il n’est pas étonnant de constater que le taux d’emploi augmente avec le niveau de scolarité. Un peu plus de 82 p. 100 des Autochtones (de 25 à 64 ans) titulaires d’un diplôme universitaire avaient un emploi en 2001, comparativement à 43 p. 100 chez ceux qui avaient fait des études secondaires partielles, ou moins[192].
En 2001, les Autochtones de 15 ans et plus étaient plus susceptibles d’être en chômage (19,1 p. 100) que les non-Autochtones (7,1 p. 100)[193]. Le Comité a appris que le taux de chômage de ceux qui vivaient dans une réserve pouvait attendre 28 p. 100. Il existait aussi de nettes variations d’une région du pays à l’autre. Les taux de chômage au Manitoba et en Saskatchewan étaient de trois à quatre fois plus hauts chez les Autochtones que chez les non-Autochtones (18 p. 100 et 22 p. 100 respectivement)[194]. Ces taux de chômage élevés sont injustifiables, surtout compte tenu du fait que le Canada est aux prises avec une pénurie de travailleurs qualifiés dans certains secteurs économiques et certaines régions du pays.
Les raisons qui sous-tendent le faible taux d’activité et le taux de chômage élevé des Autochtones sont complexes et ont encore besoin d’être approfondies. Chose certaine toutefois, si l’on veut améliorer les conditions socio-économiques des Autochtones, il faut augmenter le taux de diplomation au niveau secondaire, faciliter l’accès aux études postsecondaires et s’attaquer aux obstacles à l’emploi.
Des études ont montré qu’une santé médiocre, la pauvreté, des conditions de vie inacceptables (p. ex. un logement inadéquat), le racisme et la discrimination influent directement sur la réussite sociale, scolaire et professionnelle des Autochtones[195]. Le revenu est un indicateur de base du bien-être économique. Il ressort du recensement de 2001 qu’il y a une importante différence de revenu entre les Autochtones et les non-Autochtones au Canada. En 2000, le revenu médian des Autochtones était de 13 525 $ par rapport à 22 431 $ pour les non-Autochtones. Les Autochtones ayant travaillé toute l’année à temps plein avaient gagné en moyenne 33 416 $ alors que le revenu moyen d’emploi de la population non autochtone était de 43 486 $[196].
Pour accroître les perspectives d’emploi des Autochtones, il faut aussi examiner la question de la mobilité. Les Autochtones sont beaucoup plus mobiles que les autres Canadiens. Dans les 12 mois qui ont précédé le recensement de 2001, 22 p. 100 des Autochtones ont déménagé, par rapport à 14 p. 100 seulement des non-Autochtones. Environ le tiers de ceux qui ont déménagé se sont installés dans une autre collectivité[197]. Les jeunes qui quittent une réserve pour vivre dans un centre urbain ont des obstacles particuliers à surmonter dans leur recherche d’emploi. Toute la réinstallation s’effectue sans le soutien de la collectivité et de la famille qu’ils laissent derrière eux dans la réserve. Ils sont confrontés à des obstacles linguistiques et culturels, doivent trouver un logement convenable, chercher un emploi et se créer un nouveau réseau social. Le Comité a appris que les femmes autochtones sont aux prises avec les mêmes difficultés de réinstallation, mais comme beaucoup d’entre elles sont chefs de famille monoparentale s’ajoute la difficulté de trouver des services de garde de qualité à prix abordable qui sont adaptés à la culture et aux usages autochtones.
Nos études ont révélé que les services de garde et l’aide financière pour les services de garde sont difficiles à obtenir ou insuffisants. Par conséquent, les mères chef de famille monoparentale doivent assumer seules le fardeau ou doivent recevoir des prestations gouvernementales et renoncer à la possibilité de se former pour retourner sur le marché du travail. Les initiatives actuelles n’ont pas de budget particulier pour la garde des enfants et limitent la capacité des femmes autochtones à recevoir une formation à cause de ces critères restrictifs[198].
Mme Sherry Lewis
Association des femmes autochtones du Canada
Si vous voulez parler de l’employabilité, je dirais que les mères célibataires devraient être la première priorité du comité. Si une jeune mère reçoit un diplôme après avoir suivi un programme et qu’elle obtient un emploi bien rémunéré, sa vie et aussi celle de son enfant sont changées. Ayant été élevé par une mère célibataire, je peux vous affirmer qu’une mère fera tout pour que son enfant réussisse. Elle sait quels sont les avantages et ce qu’il faut faire pour réussir; ce serait un résultat remarquable pour l’ensemble du Canada. À mon avis, il n’existe pas de meilleur exemple de réussite[199].
M. Peter Dinsdale
Association nationale des centres d’amitié
2. Amélioration de la formation et de l’emploi chez les Autochtones
Pendant les audiences, certains témoins ont dit déplorer la sous-représentation des Autochtones sur le marché du travail et ont suggéré des moyens de supprimer les obstacles à leur pleine participation aux études et à la vie active. La plupart ont indiqué que les Autochtones font partie de la solution aux pénuries existantes et prévues de travailleurs qualifiés. Ils considèrent aussi les défis actuels en matière d’emploi comme une belle occasion d’atténuer les difficultés socio-économiques qui affligent les Autochtones dans tout le pays.
Les peuples autochtones et les immigrants récents connaissent des taux de pauvreté extrêmement élevés et la situation globale la moins enviable en matière d’emploi et d’employabilité. Et pourtant, ce sont eux qui pourront combler les lacunes du marché du travail causées par le vieillissement de la population canadienne[200].
Mme Sheila Regehr
Conseil national du bien-être social
De l’avis du Comité, les études supérieures, la formation et l’acquisition de compétences sont les moyens les plus prometteurs d’augmenter l’activité des Autochtones et de rehausser leur niveau de vie. L’importance de l’éducation, de la formation en apprentissage et de l’acquisition de compétences de base pour accroître la participation des Autochtones à la vie économique a aussi été soulignée dans un rapport récent intitulé Partager la prospérité du Canada — Un coup de main, pas la charité[201].
Compte tenu de l’intérêt manifesté par les Autochtones pour les métiers, certains témoins ont fait valoir qu’il faudrait faciliter leur participation à la formation en apprentissage et veiller à ce que ceux qui terminent leur formation trouvent un emploi. Des témoins ont aussi indiqué qu’il serait nécessaire que les employeurs, les travailleurs autochtones et les organismes d’aide collaborent à la mise sur pied de programmes de soutien qui favorisent la mobilité des travailleurs autochtones et facilitent leur intégration au marché du travail. Certains témoins étaient d’avis qu’on pourrait créer des programmes de mentorat pour que les Autochtones qui ont réussi à surmonter les obstacles à une meilleure situation professionnelle puissent aider les autres à faire de même.
En Alberta et en Colombie-Britannique, les Autochtones ayant terminé des études postsecondaires présentent un taux d’activité supérieur aux non-Autochtones de la même catégorie. Encore une fois, cela donne à croire que la scolarité importe[202].
Mme Maryanne Webber
Statistique Canada
À titre d’exemple, il fait peu de doute que, d’ici cinq ou sept ans, les sables bitumineux de la Saskatchewan seront aussi exploités que ceux de l’Alberta. Parmi la population autochtone, il y a sûrement des personnes qui pourraient répondre à la demande de travailleurs qualifiés dans ce secteur et dans d’autres secteurs touchés par une pénurie de main-d’œuvre, ainsi que dans d’autres corps de métiers, mais à la condition que nous commencions tout de suite à former ces travailleurs. Il est primordial d’accroître massivement la part de financement destinée aux programmes de formation académique et en apprentissage pour les peuples autochtones et ce, dès maintenant[203].
M. Larry Hubich
Fédération du travail de la Saskatchewan
Il faut éliminer les obstacles à la participation auxquels sont confrontés les Autochtones. Il faut encourager les employeurs à investir de manière appréciable dans le but de favoriser non seulement le recrutement de travailleurs autochtones, mais également leur maintien en poste et leur avancement. Le secteur minier a fait du travail remarquable, côté formation[204].
M. Mark Hanley
Saskatchewan Labour Force Development Board
C. Programmes fédéraux d’aide à l’emploi pour les Autochtones
Pour accroître l’activité des Autochtones et leur niveau de vie, le gouvernement fédéral finance divers services d’éducation, de formation et d’aide à l’emploi. Ressources humaines et Développement social Canada supervise la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones, lancée en 1999 pour faciliter l’adaptation des Autochtones au marché du travail[205]. La Stratégie a été renouvelée en 2004 pour une deuxième période de cinq ans et dotée d’un budget total de 1,64 milliard de dollars[206]. En 2006-2007, le Ministère a dépensé 281,4 millions de dollars dans le cadre de la Stratégie[207]. Les fonds sont répartis entre 80 signataires d’entente sur le développement des ressources humaines chargés de concevoir et d’offrir les programmes et les services d’aide à l’emploi, de soutien des jeunes et de garde d’enfants[208] les mieux adaptés aux besoins locaux et régionaux de leurs collectivités. Ces programmes et services aident les Autochtones à se préparer au marché du travail et à s’y intégrer pour de bon et facilitent la transition harmonieuse des jeunes (de 15 à 30 ans) entre l’école et le marché du travail. Selon le dernier rapport sur le rendement de Ressources humaines et Développement social Canada, quelque 54 797 clients autochtones ont reçu une aide par le biais de la Stratégie en 2006-2007; de ce nombre, 16 540 ont obtenu un emploi ou sont devenus travailleurs autonomes et environ 5 785 sont retournés aux études[209]. Chaque année, la Stratégie finance 7 500 places en garderie[210].
D’autres initiatives viennent compléter la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones, notamment le Conseil des ressources humaines autochtones (conseil sectoriel) et le Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones. Le Conseil a été fondé en 1998. Il a pour mandat de créer des perspectives d’emploi pour les Autochtones grâce à des partenariats conclus avec le secteur privé, les organisations autochtones et différents niveaux de gouvernement[211]. Le programme Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones a été lancé en 2003 en tant qu’initiative quinquennale dotée d’un budget de 85 millions de dollars. En février 2006, tous les fonds réservés à cette initiative avaient été investis dans la réalisation de neuf projets au Canada[212]. Grâce à ces projets, plus de 5 000 clients autochtones seront formés pour plus de 3 000 emplois de longue durée dans différents secteurs, comme les mines, le pétrole et le gaz, les forêts, la construction et les pêches[213]. Le budget 2007 a alloué un montant supplémentaire de 105 millions de dollars sur cinq ans pour l’expansion de ce programme. Il est prévu que cette augmentation budgétaire entraînera la formation professionnelle de 9 000 Autochtones et la création de 6 000 emplois d’avenir dans des projets de développement économique d’envergure[214].
[…] j’ai remarqué que dans le budget, on avait doublé le programme [Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones]. Ce sont là de bonnes nouvelles, mais on est encore bien loin des investissements dans les ressources humaines et dans le capital humain dont on a besoin pour faire face à ce problème. Si nous ne faisons pas de changements sur le plan financier et politique, nous manquerons royalement notre coup[215].
M. Karl Flecker
Congrès du travail du Canada
Le MAINC offre deux grands programmes pour accroître les débouchés économiques et les possibilités d’emploi des Autochtones. L’Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail sert à informer les employeurs sur les avantages que procurent le recrutement et le maintien en emploi d’Autochtones et s’associe avec différentes entreprises et organisations pour accroître l’activité des Autochtones partout au pays[216]. La Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones aide les entreprises autochtones à passer plus de contrats avec les ministères et organismes fédéraux. En 2006, 5 087 contrats fédéraux d’une valeur de 463 millions de dollars ont été attribués à des entreprises autochtones[217].
Pour favoriser l’acquisition et le perfectionnement des aptitudes essentielles à l’emploi et pour donner aux jeunes une expérience de travail, le MAINC administre quatre programmes offerts dans le cadre de la Stratégie d’emploi pour les jeunes Inuits et des Premières nations, qui fait elle-même partie de la Stratégie emploi jeunesse du gouvernement fédéral. Ces programmes sont le Programme d’expérience de travail pour les jeunes Inuits et les jeunes des Premières nations; le Programme carrière-été pour les étudiants inuits et des Premières nations; le Programme de camps d’été en sciences et technologie pour les Premières nations et les Inuits; et le Programme de promotion et sensibilisation aux carrières pour les Inuits et les Premières nations. En 2006‑2007, 122 000 jeunes environ ont pris part à des activités financées par la Stratégie d’emploi pour les jeunes Inuits et des Premières nations[218].
Le gouvernement fédéral a adopté plusieurs mesures législatives pour promouvoir l’égalité et protéger la population contre les actes discriminatoires. Les Autochtones sont l’un des quatre groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi en raison de leur sous-représentation sur le marché du travail. Le gouvernement fédéral a aussi lancé la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme dans le cadre d’Un Canada pour tous : Plan d’action canadien contre le racisme, programme établi en 2005. Les activités qui relèvent de la Stratégie visent à supprimer les obstacles discriminatoires à l’emploi, au maintien de l’emploi et à l’avancement professionnel et à promouvoir des milieux de travail équitables, productifs et propices à l’intégration. Les Autochtones et les minorités visibles sont deux groupes particulièrement touchés par le racisme en milieu de travail[219].
Deuxièmement, je dois vous parler des progrès que nous avons accomplis grâce à notre Stratégie pour un milieu de travail sans racisme. Cette stratégie est essentielle au succès du Canada, car elle nous permet de continuer à compter, pour faire face aux marchés mondiaux, sur une main-d’œuvre hautement qualifiée, formée dans le respect de la diversité et de l’inclusion. Mais soyons précis, il s’agit d’une responsabilité que se partagent les employeurs, les employés, le gouvernement, les entreprises et les syndicats. Voilà pourquoi cette stratégie est essentielle. Je viens de terminer une visite de cinq villes afin de promouvoir des lieux de travail sans racisme et l’élimination des obstacles à l’emploi, ainsi que la mobilité ascendante pour les membres des minorités visibles et les Autochtones. J’ai annoncé notre plan qui consiste à engager neuf agents de lutte contre le racisme, dont le mandat sera sur trois fronts : promouvoir l’intégration sur le lieu de travail des minorités raciales, c’est-à-dire être inclusif; établir un réseau entre les ressources communautaires et les employeurs; et fournir des outils et une aide aux employeurs qui tendent vers une représentation équitable au sein de leur personnel[220].
L’hon. Jean‑Pierre
Blackburn
Ministre du Travail
D. Écart à combler dans la situation socio-économique des Autochtones et des non-Autochtones du Canada
Les membres du Comité estiment que le gouvernement fédéral doit continuer à investir dans le capital humain autochtone et dans d’autres initiatives visant à combler l’écart entre la situation socio-économique des Autochtones et celle des non-Autochtones. Le gouvernement fédéral doit collaborer avec les gouvernements des provinces et des territoires, le secteur privé et les organisations autochtones pour procurer aux Autochtones des débouchés économiques durables. Il faut faire en sorte que les enfants et les jeunes autochtones aient les capacités de lecture et d’écriture, la scolarité et la formation nécessaires pour répondre aux exigences actuelles et futures du marché du travail. Les apprenants autochtones doivent avoir accès à des programmes d’apprentissage et à d’autres programmes d’études postsecondaires et être en mesure de les mener à bien et d’en assumer les frais. Il faut aussi appliquer des moyens innovateurs de faciliter la transition entre l’école et le marché du travail. Par exemple, on pourrait donner une formation préalable à l’emploi qui renseignerait sur la culture du milieu de travail et préciserait les attentes de l’employeur, ou encore présenter aux jeunes des mentors ou des modèles autochtones dans un type d’emploi donné pour les encourager à poursuivre leurs études ou à viser une carrière en particulier. Les obstacles discriminatoires présents en milieu de travail qui limitent les possibilités d’emploi des Autochtones doivent être supprimés grâce à des mesures comme des campagnes de sensibilisation à la diversité qui s’adressent aux employeurs. Il faut également s’attaquer aux autres obstacles à l’emploi auxquels les Autochtones sont confrontés, tels que la crise du logement, les problèmes de réinstallation et le financement des places en garderie, pour qu’ils aient une chance égale de se joindre à la population active. Les programmes et les services fédéraux offerts aux particuliers et aux organisations autochtones doivent être adaptés aux réalités culturelles et propices à l’intégration.
Recommandation 3.6
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada effectue une évaluation complète de la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones en consultant dûment les groupes autochtones, et ce, pour apprécier les résultats à ce jour et déterminer si la Stratégie peut : répondre aux besoins des parents autochtones qui travaillent (en particulier des femmes chefs de famille monoparentale); répondre aux besoins d’une jeune population autochtone en pleine croissance qui sera bientôt en âge de travailler; atteindre son objectif à long terme consistant à porter le taux d’emploi des Autochtones à un niveau comparable à celui des non-Autochtones. D’après les résultats de cette évaluation, le gouvernement fédéral devrait affecter au besoin à la Stratégie les ressources supplémentaires qui s’imposent, élaborer des démarches à long terme sur dix ans afin de laisser aux organismes autochtones, notamment aux organisations locales indiennes, le temps de planifier et de mener des consultations les premières années pour qu’elles puissent profiter pleinement des débouchés offerts, et apporter à la Stratégie les modifications nécessaires pour qu’elle réponde mieux aux besoins des Autochtones en matière d’employabilité.
Recommandation 3.7
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les gouvernements des provinces et des territoires et les intervenants autochtones, prenne des mesures immédiates pour renforcer son engagement d’offrir aux Autochtones une éducation primaire et secondaire de grande qualité qui correspond à leurs réalités culturelles. Le ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien devrait élaborer des mesures et des programmes culturellement adaptés afin de réduire le taux de décrochage scolaire des Autochtones au niveau secondaire et de mieux préparer les élèves à des études postsecondaires. Pour encourager la fréquentation scolaire et l’achèvement des études, il faudrait réaliser des projets pilotes où des élèves seraient jumelés à des Autochtones qui ont réussi et qui leur serviraient de mentor. Le Comité reconnaît qu’il est particulièrement important d’aborder la question de l’éducation des Premières nations et des peuples autochtones dans une perspective d’apprentissage continu qui englobe : le développement des jeunes enfants; la maternelle à la 12e année; l’enseignement postsecondaire; l’éducation et la formation des adultes. Une partie de cette approche doit comporter un engagement à construire davantage d’écoles dans les réserves afin de remédier au manque chronique de salles de classe.
Recommandation 3.8
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral s’engage à mieux financer les établissements d’enseignement autochtones compte tenu des propositions énoncées dans le budget 2008.
Recommandation 3.9
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral fasse le nécessaire pour améliorer l’accès des Autochtones aux études postsecondaires. Entre autres initiatives, il faudrait élargir les critères d’admissibilité du Programme d’aide aux étudiants de niveau postsecondaire et du Programme préparatoire à l’entrée au collège et à l’université, qui sont offerts par le ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien, et il faudrait augmenter le budget de ces programmes et l’indexer en fonction de la croissance de la population autochtone en âge de faire des études postsecondaires. Le gouvernement fédéral doit continuer de soutenir le Programme d’aide aux étudiants de niveau postsecondaire du ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien et envisager de supprimer le plafond de 2 p. 100 institué en 1996.
Recommandation 3.10
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les gouvernements des provinces et des territoires et les intervenants autochtones, mette sur pied un programme pour sensibiliser les Autochtones à l’importance, ainsi qu’aux avantages économiques, des diplômes d’études postsecondaires.
Recommandation 3.11
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada encourage l’apprentissage des métiers chez les Autochtones en examinant, avec les groupes autochtones concernés, des initiatives et budgets axés spécifiquement sur les besoins des travailleurs autochtones.
Recommandation 3.12
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral continue d’appuyer et d’appliquer intégralement la Stratégie pour un milieu de travail sans racisme afin de réduire les obstacles discriminatoires à l’emploi, de favoriser la compréhension des questions culturelles autochtones et de promouvoir l’avancement socio-économique des Autochtones.
Recommandation 3.13
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les autres paliers de gouvernement et avec les intervenants autochtones, trouve des solutions innovatrices aux problèmes de réinstallation auxquels se heurtent les Autochtones, surtout les jeunes et les femmes, qui déménagent dans un centre urbain pour trouver un emploi.
Recommandation 3.14
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral détermine s’il est faisable d’élaborer des programmes fondés sur des mesures incitatives pour encourager les employeurs qui exercent leurs activités près des réserves et les intervenants autochtones à établir des partenariats permettant de stimuler la formation et l’emploi dans les réserves ou à proximité.
Recommandation 3.15
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les gouvernements des provinces et des territoires et les organisations autochtones, élabore une politique nationale sur le logement visant expressément à répondre aux besoins des Autochtones vivant dans les réserves et hors réserve. Pour maximiser les avantages socio-économiques de cette politique, il faudrait offrir une formation professionnelle aux Autochtones qui aimeraient travailler dans la construction domiciliaire, les services de logement et d’autres secteurs de l’industrie du logement.
Recommandation 3.16
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral réitère son engagement à l’égard de la Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones et qu’il continue ainsi à soutenir le développement économique autochtone en accordant aux entreprises autochtones le statut de fournisseur privilégié de services et de fournitures, surtout dans les régions éloignées et dans le Nord.
Suivant les résultats de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités réalisée par Statistique Canada en 2006, environ deux millions de Canadiens de 15 à 64 ans ont déclaré une incapacité sous une forme ou une autre, ce qui donne un taux d’incapacité de 11.5 p. 100 pour toute la population en âge de travailler[221]. Comme la population canadienne vieillit, on peut s’attendre à une hausse de la proportion des personnes handicapées. Le taux d’incapacité est plus élevé chez les Autochtones : selon un récent rapport, environ 31 p. 100 d’entre eux seraient handicapés[222].
Des études montrent qu’au Canada les adultes handicapés sont moins susceptibles que les adultes non handicapés d’avoir fait des études poussées et d’occuper un emploi et plus susceptibles d’avoir un faible revenu. En 2001, année la plus récente pour laquelle des données nationales ont été publiées, 37 p. 100 des personnes handicapées ont déclaré avoir moins qu’un diplôme d’études secondaires. Environ 13 p. 100 avaient un certificat ou un diplôme d’une école de métiers, 16 p. 100 avaient un diplôme d’études collégiales et un peu plus de 11 p. 100 étaient titulaires d’un diplôme d’études universitaires[223]. Chez les personnes non handicapées, environ 23 p. 100 avaient un diplôme d’université.
Comme on l’a observé pour d’autres groupes de la population active, le taux d’emploi chez les personnes handicapées augmente avec le niveau de scolarité. Cependant, de nombreuses personnes handicapées qui possèdent un diplôme d’études postsecondaires ont du mal à trouver un emploi. En 2001, un peu plus de 41 p. 100 des personnes handicapées en âge de travailler avaient un emploi, comparativement à près de 74 p. 100 des personnes non handicapées[224]. Malgré cet écart appréciable entre les taux d’emploi des deux groupes, la situation des personnes handicapées s’est améliorée depuis 1999. Par exemple, dans les provinces de l’Ouest (Manitoba, Saskatchewan et Alberta), où les pénuries de travailleurs qualifiés sont sérieuses, le taux d’emploi des personnes handicapées a augmenté. Il est à noter que, dans les provinces où l’économie est plus faible, où les personnes handicapées sont moins susceptibles d’être occupées, leur taux d’emploi a aussi augmenté au cours des six dernières années[225].
Dans tous les secteurs d’activité en Alberta, j’ai vu des entreprises embaucher des employés issus de secteurs non traditionnels de la main-d’œuvre avec beaucoup de succès. L’augmentation la plus forte concerne les personnes handicapées, puisque le nombre d’entreprises qui ont réussi à en embaucher est passé de 16 à 27 p. 100. Il y a donc une tendance dans cette direction[226].
Mme Corinne Pohlmann
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
Environ 49 p. 100 des personnes handicapées en âge de travailler ne font pas partie de la population active. Le Comité a été informé que beaucoup de ces personnes pourraient travailler si ce n’était de la multitude d’obstacles qui se dressent devant elles (selon Statistique Canada, environ 660 000 personnes handicapées auraient pu travailler en 2001)[227]. Leur intégration au marché du travail pourrait remédier partiellement à la pénurie actuelle et prévue de travailleurs qualifiés. Par contre, pour y arriver, il faut renverser les obstacles à l’emploi, soit les attitudes négatives, l’inaccessibilité des infrastructures et des moyens de transport, le manque de scolarité et de formation, le manque de mesures d’adaptation en milieu de travail ainsi que la disponibilité et la transférabilité insuffisantes des services de soutien aux personnes handicapées.
Un des premiers constats que l’on peut faire est qu’il existe actuellement une proportion importante de personnes avec incapacités, qui sont inactives mais qui considèrent être en mesure de travailler. Ces personnes disent cependant éprouver des difficultés de toutes sortes, par exemple des perceptions négatives des employeurs, des problèmes de transport et un manque de formation et d’expérience. Pourtant, les personnes handicapées constituent une main-d’œuvre compétente et une partie de la réponse au problème majeur de pénurie de main-d’œuvre auquel nous serons confrontés[228].
Mme Nancy Moreau
SPHERE-Québec
Si nous nous assurions que tout le monde a au moins un diplôme d’études secondaires, chacun pourrait aller chercher du perfectionnement et obtenir l’aide nécessaire, comme l’aide des autres, des technologies, des chaises roulantes, des médicaments, etc. Si aussi nous garantissions un système de transport communautaire accessible pour tous, les chances seraient très élevées que le taux d’emploi des personnes handicapées s’approche beaucoup de celui des autres Canadiens[229].
M. Cameron Crawford
Association canadienne pour l’intégration communautaire
Ils ne savent pas ce qu’ils doivent faire pour prendre des mesures d’adaptation pour un handicapé. Je pense que c’est la compréhension de la situation qui est le plus gros obstacle pour eux. Plutôt que d’essayer de comprendre la situation, ils ont plutôt tendance à chercher la solution ailleurs. Dans les provinces où ils n’ont pas le choix — et je crois qu’il se fait d’énormes progrès dans ce domaine en Alberta —, les employeurs envisagent de plus en plus d’embaucher des handicapés, parce qu’ils ont moins d’options et qu’ils sont prêts à prendre les mesures d’adaptation nécessaires. Je pense que le principal obstacle est la peur. Ils ne savent vraiment pas comment prendre des mesures d’adaptation[230].
Mme Corinne Pohlmann
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
1. Services de soutien : besoins non comblés
De nombreux témoins ont indiqué que l’accessibilité limitée des services de soutien aux personnes handicapées est un important obstacle à l’emploi. Ces services sont autant les aides techniques et les appareils que l’assistance humaine dont les personnes handicapées ont besoin pour accomplir les petites tâches de la vie quotidienne. Sans eux, beaucoup de personnes handicapées ne peuvent pas réaliser leur potentiel social et économique.
D’après les données tirées de l’Enquête de 2001 sur la participation et les limitations d’activités et portant sur les personnes de 15 ans et plus qui ont recours à des appareils fonctionnels, 22 p. 100 des personnes ayant des limitations moyennes, 33 p. 100 de celles ayant de graves limitations et 50 p. 100 de celles ayant de très graves limitations avaient des besoins non comblés en fait de matériel spécialisé. La principale raison donnée était le coût (dans 48 p. 100 des cas), et la deuxième, le fait que l’assurance ne couvrait pas les frais (36 p. 100)[231].
Ressources humaines et Développement social Canada a également signalé que les étudiants handicapés de niveau postsecondaire ne disposaient pas de tous les services de soutien dont ils avaient besoin. En 2001, le nombre de ces étudiants était d’environ 51 000, dont 20 p. 100 ont indiqué avoir besoin de services de soutien pour fréquenter un établissement d’enseignement postsecondaire. Sur ces 10 000 étudiants, quelque 40 p. 100 seulement avaient tous les services nécessaires, ce qui fait qu’environ 6 000 étudiants handicapés avaient des besoins non comblés à ce chapitre[232].
Les régimes publics d’assurance ne couvrent pas les aides et les appareils fonctionnels dans chaque province et territoire, et il n’y a aucune province et aucun territoire qui donnent accès à l’éventail complet des services de soutien aux personnes handicapées. L’admissibilité à une aide financière qui compense le coût de ces services est souvent tributaire du lieu de résidence (région ou municipalité) ou de l’inscription dans un établissement public (école, établissement résidentiel, etc.), et elle repose sur le revenu et l’admissibilité à d’autres formes d’assistance, comme l’aide sociale. Les personnes handicapées qui sortent de cet environnement se voient généralement retirer les services auxquels elles avaient droit, ce qui les dissuade d’entrer sur le marché du travail, car la perte combinée des prestations fondées sur le revenu et des services liés à l’incapacité dépasse souvent la rémunération après impôt. Pendant les audiences, un certain nombre de témoins ont soulevé cette question et soutenu que l’accès aux services pour personnes handicapées devrait être universel, et non pas dépendant du revenu ou du lieu de résidence.
Des témoins ont proposé la mise sur pied d’un système plus intégré et plus efficace de soutien du revenu et de services aux personnes handicapées. Ils ont soulevé la question d’un salaire de subsistance, car les personnes handicapées sont plus susceptibles d’avoir un faible revenu que les autres. En 2001, le revenu moyen des personnes handicapées de 25 à 54 ans était de 28 p. 100 inférieur à celui des personnes non handicapées[233]. Plusieurs témoins ont proposé que le gouvernement fédéral supplée le revenu des travailleurs à faible salaire en instaurant une « prestation fiscale pour le revenu gagné ». Cette mesure, dont on discute depuis des années, a finalement été annoncée dans le budget 2007. Elle prévoit qu’un crédit d’impôt remboursable est accordé aux personnes à faible revenu dont la rémunération annuelle est supérieure à 3 000 $. La prestation maximale pour une personne à faible revenu vivant seule est de 500 $ (obtenue à 5 500 $), qui diminue selon un taux de 15 p. 100 lorsque la rémunération atteint 9 500 $. Un supplément de 250 $ est versé aux travailleurs à faible revenu qui sont admissibles au crédit d’impôt pour personnes handicapées[234]. Dans ce cas, le crédit commence à s’appliquer lorsque la rémunération d’une personne handicapée vivant seule atteint 1 750 $; le crédit maximal s’applique pour une rémunération entre 5 000 $ et 10 000 $. La Prestation fiscale pour le revenu gagné est également traitée dans la section du présent chapitre qui porte sur les travailleurs à faible revenu.
Les aides pour personnes handicapées sont prioritaires pour les personnes handicapées de tout le pays, et c’est la priorité des organismes nationaux œuvrant auprès des personnes ayant des déficiences car cet investissement est logique au plan économique. S’il est vrai qu’il y a une pénurie de main-d’œuvre, s’il y a une pénurie de main-d’œuvre dans les métiers, si nous avons besoin de nouvelles ressources humaines dans le secteur de l’emploi, eh bien, pour l’amour du ciel, fournissez des aides aux personnes handicapées afin qu’elles puissent participer[235].
Mme Marie White
Conseil des Canadiens avec déficiences
Depuis au moins une décennie, la question des mesures de soutien pour les personnes handicapées, sans être la priorité unique, a été la priorité la plus importante des personnes handicapées, et il ne s’est presque rien fait dans ce dossier. C’est là le principal résultat du manque d’engagement de la part du gouvernement fédéral et de ses partenaires provinciaux et territoriaux dans un domaine d’une importance aussi cruciale pour les personnes handicapées[236].
M. Cameron Crawford
Association canadienne pour l’intégration communautaire
Les provinces ont remarqué, au cours des dernières années, qu’environ la moitié de leurs prestataires de l’aide sociale sont des personnes handicapées. La raison pour laquelle j’étais un peu confuse, c’est que nous estimons également le nombre de personnes handicapées qui vivent actuellement de l’aide sociale et qui nous disent, à l’occasion de sondages, qu’elles seraient en mesure de travailler, mais que certains obstacles les en empêchent, comme les lacunes au chapitre du transport ou l’incapacité des employeurs de prendre des mesures d’adaptation, ou même ce que nous appelons le « piège de l’aide sociale », où les personnes handicapées jouissent de services de soutien grâce à l’aide sociale, et, à certains endroits, perdent l’accès à ces services lorsqu’elles touchent un revenu. Cela les dissuade de participer à la vie active[237].
Mme Caroline Weber
Bureau de la condition des personnes handicapées
Ministère des Ressources humaines et du Développement social
Le Comité a aussi été informé que l’intégration des personnes handicapées au marché du travail nécessite un meilleur accès aux transports, aux établissements d’enseignement et aux lieux de travail, de même que des aménagements en milieu de travail (des heures de travail assouplies, des aides techniques, des postes de travail modifiés, etc.). Les personnes handicapées doivent avoir accès à des services d’information sur le marché du travail, de formation professionnelle et d’aide à l’emploi pour pouvoir se préparer au monde du travail et s’y intégrer de façon durable. Des témoins ont indiqué qu’il y a des lacunes dans les programmes d’aide à l’emploi pour les personnes handicapées qui n’ont pas un niveau d’activité élevé. Ils ont expliqué les difficultés particulières vécues par les personnes qui ont une maladie mentale et celles qui ont une incapacité épisodique et « invisible ». Leur activité est davantage sporadique et elles peuvent avoir besoin d’un régime de travail assoupli pour conserver leur emploi. Les employeurs aussi doivent recevoir un soutien. Ils ont besoin qu’on les aide à identifier et à recruter des personnes handicapées et qu’on les renseigne sur les aménagements spéciaux et les appareils fonctionnels[238].
Une pléthore d’obstacles surgit au travail pour les femmes handicapées. Une étude sur les besoins en aide à l’emploi des personnes avec incapacités révèle que la nécessité de « structures modifiées au travail », comme des mains courantes et des rampes, du transport accessible pour aller et revenir du travail, du stationnement, des ascenseurs, des toilettes et des postes de travail modifiés, est presque deux fois supérieure (28 p. 100 par rapport à 15 p. 100) chez les personnes handicapées sans emploi que chez les personnes handicapées employées. Cette constatation indique que le besoin de ces personnes à l’égard de telles structures modifiées au travail pourrait les rendre plus vulnérables quant à la perte d’emploi et accroître leur difficulté à trouver du travail[239].
Nova Scotia Advisory Council on the Status of Women
De toutes les personnes handicapées, celles qui ont une maladie mentale grave sont les plus exposées à la stigmatisation au travail et elles butent aussi sur les plus gros obstacles sur le marché de l’emploi. De nombreux écueils jalonnent le chemin de l’emploi des adultes et des jeunes qui ont une déficience psychique : lacunes dans les antécédents professionnels, expérience d’emploi limitée, manque de confiance, peur et anxiété, discrimination et résistance en milieu de travail, stigmatisation sociale et rigidité des programmes de prestations et de soutien du revenu[240].
Mme Jodi Cohen
Association canadienne pour la santé mentale
De nombreux employeurs n’engagent plus des personnes handicapées par souci de responsabilité sociale corporative, mais bien parce qu’ils croient qu’elles renforcent les ressources et les capacités de l’entreprise et, dans certaines situations, qu’elles créent un avantage concurrentiel. Toutefois, certains employeurs, en particulier les petites et moyennes entreprises, voient la chose autrement. En outre, lorsque l’invalidité est cachée, par exemple dans les cas de troubles de santé mentale ou d’épilepsie, les progrès n’ont pas été aussi évidents[241].
Mme Andrea Spindel
Marche des dix sous de l’Ontario
Les employeurs ont clairement reconnu qu’ils ne savent pas où s’adresser pour trouver des personnes handicapées qualifiées et qu’ils s’adressent rarement aux agences de service de leurs communautés respectives. Cela porte à conclure qu’il importe de sensibiliser les employeurs de manière générale à la problématique des personnes handicapées et de les aider à être plus positifs et plus ouverts en matière d’accommodements au travail[242].
M. Alar Prost
Innovera Integrated Solutions
B. Rôle du gouvernement fédéral
Les témoins étaient d’avis que les gouvernements provinciaux et territoriaux, le secteur privé et le secteur sans but lucratif ont d’importantes responsabilités pour ce qui est d’accroître l’employabilité des personnes handicapées, mais ils ont fait valoir que le gouvernement fédéral a un « rôle clé à jouer [car il] doit s’assurer que des emplois sont disponibles pour les personnes ayant une déficience et agir pour que le marché du travail soit inclusif[243] ». Beaucoup d’entre eux ont indiqué qu’il faudrait une stratégie nationale d’aide à l’emploi pour les personnes handicapées. D’autres ont mis en lumière la nécessité d’une meilleure collaboration sur ces questions entre tous les ordres de gouvernement, les organisations non gouvernementales et les intervenants. Certains témoins ont recommandé l’élaboration d’une loi nationale sur les personnes handicapées qui non seulement porterait sur l’emploi, mais prévoirait aussi des mécanismes et des solutions systémiques visant l’intégration des personnes handicapées à la société canadienne en tant que citoyens à part entière.
Le gouvernement du Canada doit prendre les devants et mettre au point une nouvelle stratégie à l’égard du marché du travail, laquelle serait fondée sur les principes de l’intégration complète et de la conception universelle et permettrait alors de vraiment abaisser le niveau historique de chômage et de sous-emploi auquel sont toujours confrontés un si grand nombre de Canadiens handicapés[244].
Alliance pour l’égalité des personnes aveugles du Canada
Selon moi, il serait important d’envisager une loi nationale sur les personnes handicapées qui obligerait les organismes publics, les institutions, les sociétés d’État, etc., à accorder davantage d’importance à l’accessibilité, à consacrer des fonds, à prendre des mesures incitatives et à assurer la formation des employeurs et des institutions, particulièrement les services des ressources humaines, mais aussi tous les niveaux de l’organisation, afin que chacun sache comment apporter sa contribution[245].
Mme Andrea Spindel
Marche des dix sous de l’Ontario
Nous reconnaissons, dans ce document, la responsabilité qui incombe à tous les paliers de gouvernement, de même qu’aux secteurs privé et sans but lucratif. Toutefois, aujourd’hui, nous souhaitons mettre l’accent sur le rôle important que doit jouer le gouvernement fédéral en tant que catalyseur de changement — comme nos collègues de la Marche des dix sous l’ont mentionné plus tôt —, d’abord, en adoptant une loi-cadre sur les personnes handicapées qui proposerait des normes nationales et des définitions dans de nombreux domaines, y compris l’emploi et le soutien de revenu, et qui favoriserait l’inclusion des personnes handicapées dans tous les aspects de la vie communautaire[246].
M. Robert Collins
Partners in Employment - London/Middlesex
Recommandation 3.17
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, de concert avec les gouvernements des provinces et des territoires et les parties concernées, continue d’élaborer et mette en œuvre une loi nationale sur les personnes handicapées ayant pour objet de promouvoir et d’assurer la pleine intégration de ces personnes dans la société canadienne.
Les membres du Comité estiment que le gouvernement fédéral doit faire preuve de leadership en favorisant, avec la collaboration des gouvernements provinciaux et territoriaux et des autres intervenants, des initiatives qui suppriment les obstacles à l’activité des personnes handicapées et qui les aident à obtenir un emploi rémunéré ou à s’établir à leur compte. Au fil des ans, le gouvernement fédéral a mis sur pied une série de programmes qui tendent vers ces objectifs. La section qui suit présente certains de ces programmes.
1. Programmes de Ressources humaines et Développement social Canada
Ressources humaines et Développement social Canada offre des programmes pour aider les personnes handicapées à s’intégrer de façon durable au marché du travail. Ces programmes varient selon que la personne est admissible ou non aux prestations d’assurance-emploi. Le gouvernement fédéral verse aussi des fonds aux provinces et aux territoires pour des programmes et des services qui augmentent les possibilités d’emploi des personnes handicapées.
Créé en 1997, le Fonds d’intégration est un programme de contributions doté d’un budget annuel de 30 millions de dollars. La plus grande partie de cette somme (26,7 millions de dollars) est affectée aux ententes de contribution, qui ont pour but d’aider les personnes handicapées à surmonter les obstacles à l’emploi. Le restant sert à payer les frais de fonctionnement. Pour être admissibles au soutien du Fonds d’intégration, les personnes handicapées ne doivent pas avoir droit à l’assurance-emploi (y compris aux prestations d’emploi). Le financement peut couvrir la rémunération des participants ou les charges connexes de l’employeur, ainsi que les frais généraux liés à l’organisation, à la réalisation et à l’évaluation d’activités, dont le salaire du personnel. Les participants peuvent aussi avoir droit à une aide financière qui couvre diverses dépenses en totalité ou en partie, comme les services spécialisés, l’équipement, la garde des personnes à charge, les aménagements spéciaux, le transport et les frais de scolarité[247].
La plupart des témoins qui ont parlé du Fonds d’intégration étaient très satisfaits des résultats de ce programme. Les résultats d’un rapport d’évaluation publié en 2001 vont dans le même sens; ils montrent que le programme a permis aux participants d’améliorer leurs compétences, leur employabilité, leur confiance en soi, leur estime de soi et leur qualité de vie. Les employeurs et les organisations ont, eux aussi, bénéficié du programme. Environ le tiers des employeurs ont constaté un changement dans l’attitude de leur organisation à l’égard du recrutement de personnes handicapées et près des deux tiers ont engagé au moins un des participants, en général à temps plein et à titre permanent[248]. Une deuxième évaluation sommative a été réalisée en 2003. Les résultats préliminaires indiquent que la majorité des clients sont satisfaits du programme et qu’il demeure pertinent. Il est ressorti de l’évaluation que « le programme comble un manque de services en aidant les personnes handicapées qui ne sont pas bien servies par d’autres programmes des gouvernements fédéral ou provinciaux[249] ».
Bien que le Fonds d’intégration porte une lourde charge, son budget n’a pas augmenté depuis 10 ans. Par conséquent, sa valeur réelle a décru. Le Comité a appris qu’il existait une liste d’attente. Étant donné le nombre de personnes handicapées qui sont en chômage et non admissibles à d’autres formes d’aide fédérale à l’emploi, de nombreux témoins ont recommandé que le budget du programme soit augmenté. Certains témoins ont aussi indiqué qu’il faudrait des interventions de longue durée pour les personnes handicapées qui sont inactives depuis longtemps ou dont la participation à la vie active n’a jamais été forte. En outre, quelques témoins ont fait valoir la nécessité d’assouplir le programme, en particulier pour tenir compte des besoins particuliers des personnes dont l’incapacité est récurrente ou épisodique et qui peuvent avoir besoin d’une aide à l’emploi sur une plus longue période. Le Comité est d’accord avec les témoins.
Le Fonds d’intégration est la seule intervention offerte aux personnes handicapées qui n’ont pas accès à l’assurance-emploi. Le budget du Fonds n’a pas bougé depuis 1997. L’inflation a érodé les 30 millions de dollars affectés à ce fonds, dont le budget devrait être aujourd’hui de 36,5 millions de dollars pour qu’on soit en mesure d’offrir le même niveau de service, sans plus[250].
M. Brian Tapper
TEAM Work Cooperative Ltd.
Le gouvernement doit quadrupler les ressources du Fonds d’intégration pour les personnes handicapées et en élargir les conditions pour que cet instrument fédéral essentiel puisse mieux soutenir les interventions efficaces à long terme et les possibilités de développement des compétences visant principalement les personnes handicapées qui doivent surmonter des obstacles multiples pour joindre les rangs de la population active et qui sont devenues par conséquent des citoyennes et des citoyens marginalisés du Canada[251].
Neil Squire Society
Recommandation 3.18
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral augmente les sommes affectées au Fonds d’intégration et élargisse les modalités d’application de ce programme pour favoriser les interventions efficaces de longue durée et les activités de développement des compétences, en particulier pour la formation professionnelle de base. Une partie des sommes supplémentaires pourrait servir à accroître la participation des employeurs et à informer les employeurs et les employés sur la problématique des personnes handicapées, les mesures d’adaptation en milieu de travail et les outils à leur disposition pour instaurer un milieu de travail propice à l’intégration. Il faudrait accorder une attention particulière au suivi et à la communication des résultats pour faire en sorte que le programme donne les effets escomptés.
b) Cadre multilatéral pour les ententes sur le marché du travail visant les personnes handicapées
Le Cadre multilatéral pour les ententes sur le marché du travail visant les personnes handicapées est entré en vigueur le 1er avril 2004. Il permet au gouvernement fédéral de contribuer au financement des programmes et des services qui améliorent la situation d’emploi des personnes handicapées[252]. Les gouvernements provinciaux peuvent établir leurs propres priorités et approches en ce qui concerne les besoins des personnes handicapées, mais ils se sont entendus sur certains secteurs prioritaires. Ce sont : l’éducation et la formation; l’emploi; le rapprochement des employeurs et des personnes handicapées; la production de connaissances. Le gouvernement fédéral assume la moitié des coûts des programmes, jusqu’à concurrence du montant précisé dans chaque entente bilatérale. En 2005-2006, sa contribution aux provinces participantes en vertu des ententes a été de 218 millions de dollars[253]. Le 22 novembre 2007, le ministre des Ressources humaines et du Développement social a annoncé que les ententes seraient prorogées jusqu’au 31 mars 2009 avec un investissement annuel de 223 millions de dollars[254].
Pendant les audiences, des témoins ont mis en doute l’efficacité des ententes sur le marché du travail pour les personnes handicapées. Certains ont dit qu’il fallait les revoir et les réviser. D’autres ont fait valoir que le niveau de financement est insuffisant et ne tient pas compte des multiples obstacles à l’emploi que les personnes handicapées doivent surmonter pour s’intégrer au marché du travail.
En 2003, les ministres responsables des services sociaux ont approuvé le cadre multilatéral portant sur les ententes sur le marché du travail visant les personnes handicapées. C’est ce qui a remplacé l’AEPH, soit l’initiative d’aide à l’employabilité des personnes handicapées. Bien que le but de ce cadre est d’améliorer l’employabilité des Canadiens ayant une déficience, le financement actuel est insuffisant. Dans le budget de 2003, 193 millions de dollars ont été débloqués, mais il faudrait que ce montant soit doublé, au minimum. Il faut que ça se fasse parce que les ententes sur le marché de travail actuelles ne prennent pas en compte la situation des personnes ayant une déficience[255].
Mme Marie White
Conseil des Canadiens avec déficiences
Les autres programmes administrés par Ressources humaines et Développement social Canada sont les Prestations d’emploi et mesures de soutien (PEMS), la Prestation d’invalidité du Régime de pensions du Canada, le Programme de partenariats pour le développement social (volet pour les personnes handicapées), la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones (volet pour les personnes handicapées) et les programmes d’aide financière pour les études postsecondaires.
Comme nous l’avons indiqué au chapitre 2 du présent rapport, les PEMS sont prévues par la partie II de la Loi sur l’assurance-emploi. Les personnes handicapées admissibles peuvent bénéficier de quatre prestations d’emploi : Subventions salariales ciblées, Aide au travail indépendant, Développement des compétences et Partenariats pour la création d’emplois[256]. Une mesure de soutien axée sur le client est aussi offerte dans le cadre des Services d’aide à l’emploi. En 2005-2006, le taux de participation des personnes handicapées aux PEMS était de 4,6 p. 100[257]. Des témoins ont affirmé qu’il est difficile pour les personnes handicapées d’accumuler le nombre d’heures de travail requis pour avoir droit à certaines prestations d’assurance-emploi, car beaucoup d’entre elles n’ont pas un niveau d’activité élevé. Certains témoins ont mis en doute l’efficacité de ces mesures étant donné que les employeurs qui recrutent des personnes handicapées grâce à des subventions salariales peuvent mettre fin à l’emploi une fois le financement disparu. Selon les résultats des évaluations sommatives effectuées dans plusieurs provinces et territoires, « les PEMS semblent donner lieu à des impacts positifs nets modestes sur les participants selon le programme, le type de client et la province ou le territoire[258] ».
Comme les membres du comité le savent, le taux de participation des personnes handicapées au marché du travail est nettement inférieur à celui de la population en général. Comme les programmes de soutien à l’emploi les plus efficaces du gouvernement fédéral sont liés à la participation au marché du travail et à la contribution à la caisse de l’AE, beaucoup de personnes handicapées n’ont droit à aucune prestation et sont donc mal servies[259].
M. Bob Wilson
Social and Enterprise Development Innovations
Les employeurs ne sont prêts à embaucher de telles personnes que dans le cadre d’un programme de subventions, notamment, la Subvention salariale ciblée, d’où des périodes fréquentes de chômage et de nombreux emplois de courte durée. Dès que le financement est [terminé], on abandonne la personne, qui doit se remettre à chercher un emploi[260].
Association canadienne des paraplégiques
La prestation d’invalidité du Régime de pensions du Canada offre une protection du revenu aux cotisants du Régime qui ne peuvent pas travailler en raison d’une invalidité grave et prolongée. Un de ses objectifs est de faciliter le retour au travail de ceux qui en sont capables en fournissant les services d’un programme de réadaptation professionnelle[261]. Sur la période de 2003‑2004 à 2005‑2006, le nombre de bénéficiaires de la prestation d’invalidité qui sont retournés au travail a augmenté de 39 p. 100[262].
Le Programme de partenariats pour le développement social (volet pour les personnes handicapées) offre des subventions et des contributions à l’appui des activités nationales d’organismes sociaux sans but lucratif qui cherchent à répondre aux aspirations et aux besoins en développement social des personnes handicapées et à faciliter leur intégration à tous les aspects de la société canadienne comme citoyens à part entière[263]. En 2005‑2006, une partie des 11 millions de dollars alloués dans le cadre de ce programme a été investie dans des projets d’aide à l’emploi pour les personnes handicapées[264].
Comme mentionné dans la section précédente du rapport, la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones prévoit des fonds pour aider les Autochtones handicapés à s’intégrer pour de bon à la population active. En outre, Ressources humaines et Développement social Canada encourage les signataires d’entente sur le développement des ressources humaines autochtones à faire bénéficier aussi les personnes handicapées de tous leurs services et activités[265]. Il existe peu d’information sur l’efficacité de ce volet de la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones. Compte tenu des faibles taux d’emploi des Autochtones, le Comité estime que ceux qui sont handicapés se butent contre de multiples obstacles à l’emploi et qu’il faut faire plus pour les aider à surmonter ces graves difficultés.
Recommandation 3.19
Le Comité recommande que l’un des objectifs du récent investissement de 500 millions de dollars proposé pour les nouveaux programmes d’aide à l’emploi soit l’intégration effective des personnes handicapées au marché du travail en vue notamment d’améliorer les perspectives d’emploi de celles qui sont confrontées à de multiples obstacles à l’emploi. Il faudrait établir de nouveaux niveaux de financement pour cet objectif en conformité avec les ententes fédérales-provinciales-territoriales.
Recommandation 3.20
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada effectue une évaluation approfondie du volet de la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones qui vise les personnes handicapées et que, d’après les résultats de cette évaluation, il apporte les modifications nécessaires pour accroître l’activité des Autochtones handicapés.
Le gouvernement fédéral a également plusieurs programmes qui offrent un soutien aux étudiants handicapés de niveau postsecondaire : le Programme canadien de prêts aux étudiants, la Subvention canadienne pour études concernant les mesures d’adaptation destinées aux étudiants ayant une incapacité permanente et la Subvention canadienne pour l’accès aux études à l’intention des étudiants ayant une incapacité permanente[266]. En 2004-2005, 22 millions de dollars de subventions ont été versés à des étudiants qui ont une incapacité permanente[267].
Le Comité a appris qu’en plus d’avoir besoin d’une aide financière, les étudiants handicapés de niveau postsecondaire n’ont pas facilement accès aux installations d’enseignement. Il estime qu’une loi nationale sur les personnes handicapées permettrait d’atténuer les problèmes généraux d’accès aux immeubles et aux services de transport au Canada, mais aussi qu’il faut faire plus pour améliorer sans tarder l’accessibilité des établissements d’enseignement postsecondaire en particulier. En outre, il est d’avis qu’on peut faire plus pour les étudiants handicapés de niveau postsecondaire qui ont fini leurs études, mais qui ont besoin d’une aide pour s’intégrer au marché du travail.
[…] le principal enjeu au chapitre de l’éducation
postsecondaire concerne plutôt l’accès au milieu d’apprentissage, le fait qu’il
y a certaines choses dont les étudiants ont besoin, mais qu’ils ne peuvent tout
simplement pas payer d’eux-mêmes. Si un étudiant doit
se rendre dans un laboratoire et qu’il faut apporter des modifications
spéciales au matériel de ce laboratoire, l’étudiant ne peut tout simplement pas
faire modifier le laboratoire à ses frais ou demander une subvention. Il peut
également s’agir d’aides techniques
personnelles qu’ils ne peuvent se procurer ou qu’ils ne peuvent pas toujours
apporter en classe. Alors, il y a des problèmes auxquels nous devons donner
suite. Il y a d’autres enjeux liés à l’accès à l’environnement postsecondaire
que nous ne sommes sans doute pas en mesure de régler au moyen de subventions
et de prêts individuels[268].
Mme Caroline Weber
Ministère des Ressources humaines et du Développement social
Recommandation 3.21
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, de concert avec les gouvernements des provinces et des territoires et les parties concernées, analyse les besoins et prenne des mesures pour améliorer l’accès des étudiants handicapés aux installations d’enseignement.
Recommandation 3.22
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, de concert avec les gouvernements des provinces et des territoires et les parties concernées, évalue si des mesures sont nécessaires pour faciliter la transition des jeunes personnes handicapées entre les études et le marché du travail et que le cas échéant, il établisse de telles mesures.
2. Programme d’aide aux entrepreneurs ayant une incapacité
Diversification de l’économie de l’Ouest du Canada peut aider les personnes handicapées à mettre sur pied ou à agrandir une petite entreprise. Le Programme d’aide aux entrepreneurs ayant une incapacité offre aux personnes handicapées de l’Ouest canadien différents services d’aide aux entreprises, par exemple la préparation d’un plan d’affaires, des services de mentorat et de counselling, une formation en administration des affaires et l’accès à des prêts d’au plus 125 000 $[269]. Depuis sa création en 1997-1998, le programme a accordé 750 prêts totalisant 16,2 millions de dollars à des entrepreneurs handicapés, dont 65 p. 100 exploitent actuellement des entreprises[270].
3. Mesures législatives et politiques pour l’équité en emploi
Le Canada s’est doté de mesures législatives, de politiques, de programmes et de pratiques visant à assurer l’équité en emploi des personnes handicapées. La fonction publique fédérale, les employeurs sous réglementation fédérale et les employeurs distincts[271] sont tous assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail pour quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. La Loi canadienne sur les droits de la personne (articles 2 et 15) oblige le gouvernement fédéral et les employeurs sous réglementation fédérale à prendre des mesures d’adaptation, sauf si cela entraîne une contrainte excessive. En outre, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a adopté la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale.
Ensemble, la fonction publique fédérale, les employeurs sous réglementation fédérale (y compris les sociétés d’État) et les entrepreneurs fédéraux constituent le principal employeur du pays. En 2004, les personnes handicapées représentaient 3,1 p. 100 des effectifs pour tous les employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (ce qui exclut les entrepreneurs fédéraux)[272]. « Comparativement à la disponibilité sur le marché du travail, dont le taux était de 5,0 p. 100 d’après l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2001, la représentation des personnes handicapées s’élevait à 61,8 p. 100 de leur disponibilité[273]. » En 2005-2006, le taux de représentation des personnes handicapées était plus élevé dans la fonction publique fédérale (5,8 p. 100) que dans les organismes sous réglementation fédérale (2,7 p. 100)[274]. Toutefois, selon le Rapport annuel 2006 de la Commission canadienne des droits de la personne, la représentation plus élevée dans le secteur public est probablement attribuable à l’augmentation des déclarations volontaires et au vieillissement de la main-d’œuvre, car « les personnes handicapées ont continué de bénéficier d’une part moindre des mesures de recrutement qu’elles étaient en droit d’obtenir » (2,6 p. 100 en mars 2006)[275].
De nombreux témoins ont dit qu’ils jugeaient nécessaire de sensibiliser les employeurs à la problématique des personnes handicapées et à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Certains ont recommandé la création d’un programme pour aider les employeurs, tout particulièrement les petites et moyennes entreprises, à supporter les coûts des mesures d’adaptation. D’autres ont proposé que le gouvernement fédéral encourage les employeurs, par des mesures incitatives, à offrir des emplois durables aux personnes handicapées. D’autres encore ont suggéré que la fonction publique fédérale devienne un chef de file et un modèle à suivre dans le dossier de l’emploi des personnes handicapées.
Nous devons continuer de sensibiliser les gens, de prendre des mesures et de favoriser l’établissement d’une culture organisationnelle ouverte aux personnes handicapées. Du point de vue tant physique que culturel, nous avons besoin d’un milieu de travail qui met les gens à l’aise et les incite à faire connaître leurs besoins, et pour prendre les mesures d’adaptation qui s’imposent, nous devons tous faire preuve d’une plus grande sensibilité et nous montrer disposés à adapter nos pratiques[276].
Mme Karen Ellis
Agence de gestion des ressources humaines
de la fonction publique du Canada
Les petites entreprises auront probablement besoin d’aide pour absorber les coûts de l’équipement technique. Bien sûr, elles ont déjà le devoir d’adapter leur milieu de travail en vertu de la loi sur les droits de la personne, mais pour rendre la chose possible, je pense que le gouvernement du Canada pourrait faire sa part directement ou par les provinces en créant un nouveau fonds pour que les frais d’adaptation soient financés à même les fonds publics[277].
M. John Rae
Alliance pour l’égalité des personnes aveugles du Canada
C’est un aspect très important, parce que nous devrions faire davantage, avec l’appui du gouvernement, pour faciliter l’embauche des personnes ayant des déficiences visuelles, parce qu’il y a vraiment beaucoup de gens dans cette catégorie qui travaillent dans toutes sortes d’emplois. Mais il faut surmonter cette peur initiale. Nous constatons habituellement que lorsqu’un employeur embauche un non-voyant, il a tendance à en embaucher d’autres. La difficulté est de faire embaucher la première personne, de convaincre l’employeur qu’avec un système de soutien approprié, avec un équipement modifié et quelques autres changements, cette personne peut, à côté des autres employés, faire un travail de façon très efficace[278].
M. Bill McKeown
Institut national canadien pour les aveugles
Le gouvernement fédéral pourrait également donner l’exemple, puisque c’est un des principaux employeurs au Canada, sinon le premier. Il faut également que les secteurs privé et à but non lucratif constatent que le gouvernement national valorise les capacités des personnes ayant un handicap. Si le gouvernement ne réussit pas à augmenter le pourcentage des handicapés parmi ses employés, les autres groupes d’employeurs recevront un message très négatif[279].
M. Louis Buschman
À titre personnel
Les membres du Comité estiment que le gouvernement fédéral devrait servir de modèle aux employeurs canadiens et d’employeur de choix pour les personnes handicapées. Il doit travailler à instaurer un climat de travail respectueux et propice à l’intégration qui reconnaît et valorise les compétences et aptitudes diverses des personnes handicapées et il doit veiller à ce que des mesures d’adaptation valables soient prises.
Recommandation 3.23
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les employeurs et les parties concernées, établisse de nouvelles incitations fiscales pour encourager les employeurs à prendre les mesures d’adaptation nécessaires au recrutement et au maintien en emploi des personnes handicapées (équipement technique, postes de travail modifiés, etc.).
Recommandation 3.24
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral évalue et améliore son rôle de chef de file et de modèle à suivre en matière de création d’emplois pour les personnes handicapées, notamment en se servant de son pouvoir d’achat pour acquérir des produits et des services fabriqués ou vendus par des personnes handicapées, en étendant le Programme de contrats fédéraux à un plus grand nombre d’employeurs, en examinant et en améliorant les mesures d’équité en matière d’emploi et en faisant en sorte que toutes les occasions d’emploi au gouvernement fédéral et au sein de ses organismes soient accessibles aux personnes handicapées.
Recommandation 3.25
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral prenne d’autres mesures pour améliorer l’équité salariale et l’équité en matière d’emploi au Canada, qu’il fasse de l’équité salariale un droit humain fondamental protégé par la Charte canadienne des droits et libertés et par le droit canadien en matière de droits de la personne et qu’il conçoive une méthode efficace d’évaluation et de comparaison des emplois et de rajustement des salaires.
4. Services de soutien aux personnes handicapées
Au Canada, les provinces et les territoires sont responsables de la plupart des programmes qui offrent un soutien aux personnes handicapées, ainsi que des services aux aidants naturels. Le gouvernement fédéral fournit les ressources financières requises au moyen du Transfert canadien en matière de santé et du Transfert canadien en matière de programmes sociaux. Il procure aussi une assistance directe, sous forme d’allégement fiscal, aux personnes handicapées et à leurs aidants, notamment : le crédit d’impôt pour frais médicaux; le crédit d’impôt pour personnes handicapées; la prestation pour enfants handicapés; la déduction pour produits et services de soutien aux personnes handicapées; le crédit d’impôt pour aidants naturels; le crédit d’impôt pour personnes à charge ayant une déficience; le supplément remboursable pour frais médicaux; d’autres crédits d’impôt personnels[280]. De plus, le gouvernement fédéral est directement responsable de la réglementation des mesures de soutien destinées aux membres des Premières nations et aux Inuits, ainsi qu’aux anciens combattants et aux membres des Forces armées canadiennes.
Les membres du Comité reconnaissent que l’accès à des services de soutien est essentiel pour la santé, la sécurité, la qualité de vie et la productivité des personnes handicapées, qui engagent effectivement des frais supplémentaires liés à leur incapacité. Afin d’accroître le nombre de personnes handicapées qui font des études postsecondaires et qui s’intègrent au marché du travail, nous devons améliorer l’accès aux services de soutien.
Recommandation 3.26
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada mette sur pied des projets pilotes dans le cadre des ententes sur le marché du travail visant les personnes handicapées, en vue d’évaluer s’il est faisable et efficace d’offrir des services de soutien (y compris des aides à la mobilité) aux participants admissibles pour faciliter leur intégration au marché du travail. La liste des services de soutien pouvant faire l’objet d’une aide financière devrait être établie de concert avec les gouvernements des provinces et des territoires, les groupes de personnes handicapées et les organisations autochtones.
Des marchés internationaux plus compétitifs, l’évolution rapide des technologies, la transition vers l’économie du savoir et une foule d’autres facteurs structurels continuent de façonner le mode de travail des Canadiens et les relations qu’ils entretiennent avec leur employeur. Ces changements structurels ont de lourdes conséquences pour le marché du travail canadien, et surtout pour les travailleurs non qualifiés et peu rémunérés. Selon Statistique Canada, la fréquence des emplois peu rémunérés (moins de 10 $ l’heure en dollars de 2001) est demeurée plutôt stable (autour de 16 p. 100) entre 1981 et 2004, pendant que la fréquence des emplois bien rémunérés (30 $ ou plus l’heure) est passée de 8,5 p. 100 à 11,4 p. 100 pendant la même période[281]. Entre 1981 et 2004, le salaire réel moyen des travailleurs de 17 à 64 ans occupant un emploi peu rémunéré a augmenté de 2,6 p. 100, par rapport à 3,1 p. 100 dans les autres emplois. L’augmentation salariale moyenne chez les femmes qui occupaient un emploi peu rémunéré correspondait à la moitié environ de celle des hommes. Le résultat contraire s’est produit pour ce qui est de l’augmentation salariale moyenne dans d’autres emplois, la hausse chez les femmes étant deux fois et demie plus élevée que chez les hommes, ce qui est sûrement dû en partie au fait que la proportion des travailleuses diplômées d’université a plus que doublé entre 1981 et 2003[282]. Le travail peu rémunéré est fréquent chez les personnes qui ont un faible niveau de scolarité[283].
L’évolution du marché du travail au cours des dix ou vingt dernières années a eu des conséquences négatives importantes pour bon nombre d’employés. Les emplois sont de plus en plus précaires : il y a de plus en plus d’emplois temporaires, à temps partiel, à contrat et saisonniers. Cela signifie que de moins en moins de travailleurs sont en mesure de décrocher des emplois pour lesquels le salaire, le nombre d’heures et les avantages sociaux permettent aux familles de joindre les deux bouts[284].
Mme Susan Nasser
Nova Scotia Association of Social Workers
Par le passé, le « mur du bien-être social » a été un grave problème. Cette expression décrivait le fait que beaucoup de personnes prises au piège du bien-être social n’avaient aucune occasion de quitter l’aide sociale. Nous croyons qu’il existe également un « mur des faibles salaires » qui retient des centaines de milliers de travailleurs dans des emplois mal rémunérés qui ne comportent presque pas d’avantages sociaux. Ces emplois n’offrent aucune possibilité de faire des études et de recevoir de la formation ou de l’avancement. Ils y font même obstacle. Beaucoup de travailleurs qui ont ces emplois travaillent pendant de longues heures, selon des horaires irréguliers, et beaucoup également sont sous-employés[285].
Conseil national du bien-être social
Bien que les travailleurs peu rémunérés risquent d’avoir un faible revenu, ils sont relativement peu nombreux à connaître une situation permanente de faible revenu[286]. Environ 20 p. 100 des Canadiens ont connu une situation de faible revenu pendant au moins un an entre 1999 et 2004, mais seuls 2,2 p. 100 ont eu un faible revenu pendant chacune des années de cette période, soit à peu près la moitié du taux de faible revenu persistant sur la période de 1993 à 1998. Près de 50 p. 100 des travailleurs peu rémunérés sont le principal gagne-pain de leur famille. Ce sont en général les personnes seules et les chefs de familles monoparentales qui se trouvent le plus souvent en situation de faible revenu. La proportion des Canadiens qui s’appuie sur un faible revenu après impôt est tombée à 10.8 p. 100 en 2005, ce qui est beaucoup plus bas que le sommet de 15,7 p. 100 atteint en 1996[287].
Un autre symptôme des changements structurels en cours sur le marché du travail canadien est l’augmentation des emplois atypiques temporaires connus sous le nom d’« emplois précaires ». D’après un rapport récent sur les normes du travail fédérales relevant du Code canadien du travail, environ 32 p. 100 des travailleurs canadiens occupent un emploi temporaire ou à temps partiel ou sont à leur compte, ce qui représente sept points de pourcentage de plus qu’à la fin des années 1980. Bien que certains aient choisi volontairement cette situation, il ressort que 75 p. 100 des travailleurs temporaires et 25 p. 100 des employés à temps partiel et des travailleurs autonomes préféreraient un emploi permanent à temps plein, car ce type d’emploi est mieux rémunéré, comporte des régimes d’assurance et de retraite et entraîne souvent moins de stress lié entre autres à la précarité de l’emploi[288].
À l’heure actuelle, 13 p. 100 des travailleurs, soit près de 1,7 million, occupent un emploi temporaire à contrat, saisonnier, occasionnel ou intérimaire. En 1989, c’était 1 sur 10; aujourd’hui, c’est 1 sur 5. Deux millions de travailleurs canadiens vivent dans la pauvreté. Ils travaillent 40 heures par semaine mais n’atteignent même pas le seuil de la pauvreté[289].
M. Jorge Garcia-Orgales
Syndicat des métallos
Dans les entreprises sous réglementation fédérale, il semble qu’environ 26 p. 100 de l’effectif occupe des emplois atypiques. Ces emplois sont concentrés dans certains secteurs, comme le transport routier, où 23 p. 100 des travailleurs sont à leur compte ou ont été engagés à contrat directement par l’employeur sous réglementation fédérale et 6 p. 100 viennent de bureaux de placement. En outre, selon les estimations, la fréquence du travail temporaire et contractuel est relativement élevée dans les petites et moyennes entreprises[290].
Les normes du travail fédérales s’appliquent à une proportion de la main-d’œuvre canadienne qui est bien inférieure à 10 p. 100. Malgré le nombre relativement faible de travailleurs visés par la partie III du Code canadien du travail, le gouvernement fédéral doit veiller à ce que les normes du travail qui régissent les employeurs sous réglementation fédérale et leurs employés favorisent des milieux de travail équitables, sains, stables et productifs, ce qui est une version abrégée du résultat stratégique établi pour le Programme du travail[291]. Le gouvernement fédéral est en train d’analyser les recommandations présentées dans le rapport final d’examen des normes du travail fédérales et de consulter les intervenants. De nombreux changements se sont produits dans les milieux de travail sous réglementation fédérale depuis l’adoption de la partie III du Code canadien du travail; c’est pourquoi tous les membres du Comité encouragent le ministre du Travail à faire sans tarder le nécessaire pour actualiser la loi en proposant des modifications qui permettront de rendre plus productifs les milieux de travail sous réglementation fédérale et qui offriront aux travailleurs les meilleures normes d’emploi minimales possible.
Les témoignages présentés sur l’employabilité des travailleurs à faible revenu ont fait ressortir plusieurs autres questions que la croissance des emplois précaires au Canada, notamment la nécessité d’offrir des incitations au travail plus intéressantes (p. ex. une rémunération après impôt plus élevée) et un meilleur accès aux logements abordables et aux services de garderie.
Des taux marginaux d’imposition élevés sur le revenu des particuliers peuvent constituer d’importantes contre-incitations au travail. Dans le cas des bénéficiaires de l’aide sociale, par exemple, une augmentation du revenu due à une rémunération entraîne une hausse des impôts, une baisse des prestations d’aide sociale et une réduction des services sociaux et des crédits d’impôt remboursables fondés sur le revenu. Comme l’illustre la figure 1, un chef de famille monoparentale type qui a un enfant perd 78 cents sur chaque dollar gagné s’il porte son revenu gagné de 0 $ à 10 000 $. Il se trouve alors désavantagé en comparaison, par exemple, d’une personne dans la même situation familiale qui voit sa rémunération passer de 40 000 $ à 50 000 $. Celle-ci perdrait 41 cents pour chaque dollar gagné, ce qui est quand même une réduction marquée, mais pas aussi importante que celle qui touche le bénéficiaire de l’aide sociale. Le taux marginal d’imposition élevé pour les bénéficiaires de l’aide sociale est parfois appelé « piège de l’aide sociale ».
Figure 1 – Taux marginal d’imposition effectif au Canada
Source : Ministère des Finances, La Mise à jour économique et financière, novembre 2005, p. 134 http://www.fin.gc.ca/ec2005/ec/eccf2005.pdf
Le Comité a appris que, si le Canada veut rester compétitif, il doit encourager une plus grande participation de tous les Canadiens à la vie active. Le Conseil national du bien-être social a rappelé au Comité qu’en nous attaquant au problème d’employabilité des personnes à faible revenu, nous réduirons les coûts actuels et futurs des services sociaux, des soins de santé et du système de justice. De nombreux groupes ont préconisé des mesures permettant d’accroître les ressources financières des personnes à faible revenu, de supprimer les obstacles financiers à la participation à la vie active et d’atténuer l’impact de la pauvreté sur la vie des Canadiens.
Il y a différentes façons d’aider les travailleurs à faible revenu, mais il semble tout simplement inacceptable que dans notre système, quelqu’un puisse travailler à temps plein pendant un an et demeurer quand même sous le seuil de la pauvreté. Cela n’a aucun sens dans une société qui essaie d’être productive et concurrentielle[292].
Mme Sheila Regehr
Conseil national du bien-être social
Les témoins ont formulé un bon nombre de propositions visant à augmenter le revenu des travailleurs peu rémunérés, notamment une stratégie nationale antipauvreté, un crédit d’impôt pour emploi, une réduction des taux d’imposition et/ou une hausse de l’exemption personnelle de base, un crédit d’impôt de base remboursable fondé sur le revenu, une hausse du salaire minimum et des modifications au régime d’assurance-emploi (pour rendre les prestations plus adéquates, élargir la protection, etc.).
Les propositions qui ont reçu le plus d’attention sont la hausse du salaire minimum fédéral et l’instauration d’un crédit d’impôt remboursable fondé sur le revenu. La responsabilité du salaire minimum fédéral a été déléguée aux gouvernements provinciaux et territoriaux il y a plus de 10 ans. Depuis décembre 1996, le salaire minimum pour adultes qui est applicable dans chaque province et territoire est devenu le salaire minimum fédéral pour les travailleurs (y compris ceux de moins 17 ans) régis par la partie III du Code canadien du travail. La plupart des témoins favorables à une augmentation du salaire minimum fédéral étaient d’avis qu’un taux horaire de 10 $ serait suffisant pour répondre aux besoins des travailleurs à faible revenu, mais aucun consensus ne s’est dégagé sur l’impact économique de cette mesure[293]. Le Comité a été informé qu’un taux unique ne serait pas adapté à la situation du marché du travail dans les différentes régions, et il pourrait entraîner des pertes d’emplois s’il était fixé trop haut.
Quant à l’instauration d’un crédit d’impôt remboursable fondé sur le revenu, de nombreux témoins se sont prononcés en faveur de la Prestation fiscale pour le revenu gagné, mesure proposée d’abord dans la Mise à jour économique et financière de novembre 2005 et annoncée finalement dans le budget 2007. Cette prestation a pour objet de désamorcer le piège de l’aide sociale et de renforcer l’incitation à travailler chez les personnes à faible revenu qui sont déjà actives en leur procurant un supplément qui contribuera à « rendre le travail payant ».
Je préconise une politique assez générale, soit un crédit d’impôt applicable aux emplois. Il s’agit d’accorder une subvention aux personnes qui travaillent. Par exemple, il peut s’agir de 3 $ ou 4 $ de l’heure pour toutes les heures travaillées. Ce type de politique, qui est appliqué aux États-Unis, a eu un effet assez positif en termes de réduction de la pauvreté. Au Canada, le ministère des Finances a abordé brièvement une politique de ce genre dans un précédent budget, mais ne l’a pas encore élaborée. Bref, je crois qu’un crédit d’impôt applicable à l’emploi serait une politique profitable[294].
M. Andrew Sharpe
Centre d’étude des niveaux de vie
Je crois que nous sommes tous en faveur de crédits d’impôt pour les salariés à faible revenu. C’est bon pour beaucoup de nos petites et moyennes entreprises et c’est bon pour la communauté, si bien qu’il serait difficile d’être contre cette position. Je crois que nous serions tous d’accord[295].
Mme Diane Brisebois
Conseil canadien du commerce de détail
En fait, pour beaucoup de familles à revenu faible et moyen, le taux d’imposition marginal réel, compte tenu des prestations fondées sur le revenu, est supérieur à 60 p. 100 et donc plus élevé que le taux applicable à la tranche supérieure des revenus. C’est non seulement inéquitable, mais cela transmet aussi un message puissamment négatif quant au mérite du travail, de l’épargne et du perfectionnement des compétences dans l’économie[296].
M. Michael Murphy
Chambre de commerce du Canada
Comme nous l’avons indiqué précédemment dans le présent chapitre, la Prestation fiscale pour le revenu gagné est un crédit d’impôt remboursable accordé aux personnes à faible revenu dont la rémunération est supérieure à 3 000 $ (1 750 $ dans le cas des travailleurs admissibles au crédit d’impôt pour personnes handicapées). La prestation maximale pour les travailleurs vivant seuls est de 500 $ (obtenue lorsque le revenu gagné atteint 5 500 $), elle est de 750 $ pour les travailleurs admissibles au crédit d’impôt pour personnes handicapées (revenu gagné qui atteint 5 500 $) et de 1 000 $ pour les chefs de famille monoparentale et les couples (revenu gagné qui atteint 8 000 $). La prestation est réduite selon un taux de 15 p. 100 lorsque le revenu gagné atteint 9 500 $ (dans le cas des personnes seules) ou 14 500 $ (pour les couples et les chefs de famille monoparentale). Cette mesure devrait avoir pour effet d’inciter plus de 1,2 million de personnes à rester sur le marché du travail et d’encourager quelque 60 000 personnes à travailler[297].
Le Comité souscrit à cette mesure, qu’il considère comme une bonne assise pour renforcer l’incitation au travail des personnes à faible revenu dans les années à venir. Il encourage le gouvernement fédéral à consulter les provinces et les territoires pour faire en sorte que la Prestation fiscale pour le revenu gagné soit appliquée en harmonie avec leurs programmes de soutien et d’aide sociale.
Recommandation 3.27
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral élargisse l’accès à la Prestation fiscale pour le revenu gagné afin d’aider à aplanir le « mur du faible revenu » en faisant en sorte qu’un plus grand nombre de travailleurs à faible revenu puissent s’en prévaloir, c’est-à-dire en haussant le plafond de revenu gagné pour les personnes seules et les chefs de famille monoparentale. Le gouvernement fédéral devrait examiner les modèles en vigueur au Québec et en Saskatchewan pour trouver des moyens de réduire le délai entre l’évaluation du revenu et la réception de la prestation.
Recommandation 3.28
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral envisage de demander que les gouvernements provinciaux et territoriaux utilisent une partie du Transfert canadien en matière de programmes sociaux pour financer des mesures complètes et efficaces d’adaptation au marché du travail qui aideront les bénéficiaires de l’aide sociale à obtenir un emploi rémunérateur. Le soutien du revenu versé aux bénéficiaires de l’aide sociale qui participent à ces programmes d’adaptation devrait être considéré comme un revenu gagné aux fins de la Prestation fiscale pour le revenu gagné.
Le logement est sans contredit un important soutien à l’employabilité. Le Comité a été informé que, sans logement acceptable, les gens sont incapables de trouver un emploi ou de rester sur le marché du travail[298]. Les ménages à faible revenu et les petits salariés sont plus susceptibles que les autres de vivre dans un logement locatif et d’avoir un « besoin impérieux de logement[299] ». D’après la Société canadienne d’hypothèques et de logement, en 2001 « 45,6 p. 100 des ménages locataires d’âge actif dont les soutiens avaient de faibles liens avec le marché du travail se trouvaient en situation de besoin impérieux[300] ». Les groupes qui risquent particulièrement d’être confrontés à un besoin impérieux de logement sont les Autochtones, les nouveaux immigrants, les personnes seules et les chefs de famille monoparentale[301].
Je suis heureuse que nous ayons pu parler ici de certains problèmes sous-jacents de l’employabilité, comme le logement abordable. Il est magnifique que nous ayons pu en parler autant. Pour nous, il est difficile de croire qu’il y aura jamais un excédent de logements abordables à Calgary, mais je comprends que cela peut arriver ailleurs. C’est pourquoi une initiative nationale en matière de logement ne pourrait faire abstraction de la collectivité locale. Chose certaine, le gouvernement fédéral ne devrait jamais travailler en marge des gouvernements provinciaux et des municipalités[302].
Mme Ramona Johnston
Collectivités dynamiques - Calgary
C’est du côté des logements abordables que la pénurie est la plus grave. Malheureusement, aujourd’hui, la construction de logements neufs coûte très cher aux gouvernements. C’est un problème énorme. Il va falloir des années pour améliorer ces parcs[303].
M. Ken McKinlay
Saskatchewan Home Builders’ Association
Des témoins ont indiqué que le gouvernement fédéral devrait établir une stratégie nationale sur le logement abordable et accroître l’offre de logements abordables. En 2001, le gouvernement fédéral a lancé l’Initiative en matière de logement abordable où il s’engageait à investir environ un milliard de dollars au moyen d’ententes bilatérales de partage des coûts qui seraient conclues avec chaque province et territoire. La deuxième phase de l’Initiative, annoncée en 2003, visait à financer des logements pour les ménages à faible revenu dans les collectivités qui ont un besoin criant de logements abordables. Au 30 septembre 2007, quatre cinquièmes des fonds fédéraux avaient été engagés; la Société canadienne d’hypothèques et de logement continue de travailler avec ses partenaires provinciaux et territoriaux pour affecter les fonds qui restent à l’augmentation de l’offre de logements abordables[304].
Le Comité note qu’en 2006 le gouvernement fédéral a établi la Fiducie pour le logement des Autochtones hors réserve, la Fiducie pour le logement dans le Nord et la Fiducie pour le logement abordable, qui représentent au total 1,4 milliard de dollars à affecter théoriquement sur une période de trois ans au prorata de la population. En outre, le gouvernement fédéral a annoncé récemment l’affectation de 526 millions de dollars (sur deux ans) pour une nouvelle Stratégie des partenariats de lutte contre l’itinérance, qui vise à réduire l’itinérance dans les villes canadiennes et à prolonger les programmes de rénovation de la Société canadienne d’hypothèques et de logement destinés aux ménages à faible revenu[305].
Recommandation 3.29
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en consultation avec les gouvernements des provinces et des territoires et les parties concernées, maintienne les programmes de logement abordable et en étende la portée de manière à accroître l’offre de logements abordables et, par conséquent, améliorer l’employabilité des personnes à faible revenu, notamment les Autochtones, les nouveaux immigrants et les chefs de famille monoparentale, trois groupes où le besoin impérieux de logement est relativement grand.
C. Apprentissage et garde des jeunes enfants
Presque toute la progression du taux global d’activité au Canada dans les dix dernières années est due à l’augmentation de l’activité chez les femmes. Le taux d’activité chez les femmes de 15 ans et plus est passé de 57,8 p. 100 en 1997 à 62,1 p. 100 en 2006. En comparaison, il est passé, chez les hommes, de 72,2 p. 100 à 72,5 p. 100 durant la même période[306]. En fait, le taux d’activité des femmes de 15 à 64 ans au Canada s’approche de celui enregistré dans la plupart des pays scandinaves et, en 2005, il dépassait de près de 13 points de pourcentage le niveau moyen de tous les pays de l’OCDE[307]. Une des raisons pouvant expliquer cette tendance à la hausse au Canada serait l’adoption, pendant la même période, de plusieurs politiques favorables à l’enfant et à la famille (Plan d’action national pour les enfants, Entente sur le développement de la petite enfance, prestations parentales bonifiées du régime d’assurance-emploi, Cadre multilatéral pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants, etc.)[308].
Il ne fait pas de doute que l’accès à des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants qui sont d’excellente qualité et à prix abordable contribue à renforcer l’activité des personnes à faible revenu, et en particulier des femmes. Plusieurs témoins ont dit au Comité que le coût élevé des services de garde décourageait grandement les parents à faible revenu de rester sur le marché du travail, entre autres pour des activités de formation et d’autres interventions d’aide à l’emploi. Les services d’apprentissage et de garde ont aussi des répercussions sur le développement des jeunes enfants, qui sont les futurs travailleurs du pays.
De nombreux témoins ont dit appuyer la création d’un système national public d’apprentissage et de garde des jeunes enfants qui respecterait les quatre principes que sont la qualité, l’universalité, l’accessibilité et l’existence de bons programmes de développement. Des témoins ont affirmé qu’il faudrait augmenter le nombre de places en garderie d’excellente qualité et à prix abordable, signalant que les listes d’attente qui existent dans certaines régions font obstacle à la participation à la vie active.
Nous savons que ces services facilitent l’employabilité des parents, notamment des femmes. Celles-ci sont maintenant majoritaires dans pratiquement tous les programmes universitaires. Sans services de garderie adéquats, nous assisterons à une diminution de la présence des mères dans la population active et, partant, à une aggravation des pénuries de travailleurs qualifiés. Nous prenons note du nouveau choix en faveur d’allocations pour frais de garde, et nous recommandons qu’on mette sur pied un système de garderies financé par l’État et que le gouvernement fédéral s’engage sans délai à créer de nouvelles places en garderie[309].
Mme MacFarlane
Sustained Poverty Reduction Initiative
Nous recommandons au gouvernement de créer un système d’apprentissage et de garderie pour les jeunes enfants qui soit universellement accessible et abordable. Beaucoup de gens, notamment les mères monoparentales, ont besoin d’un service de garderie accessible et de bonne qualité, pour que l’emploi devienne un choix viable pour eux. Le gouvernement doit faire du système en question une priorité beaucoup plus importante pour qu’il devienne réalité. Cela aiderait particulièrement les femmes qui réintègrent la population active à surmonter les obstacles auxquels elles doivent faire face[310].
Mme Susan Nasser
Nova Scotia Association of Social Workers
La productivité du Canada est tributaire des mères au travail qui ont de jeunes enfants. Ces dernières offrent une contribution de 53 milliards de dollars par année au PIB du Canada. Le recours à ces femmes ne s’est accru qu’en raison des prévisions importantes de pénuries de main-d’œuvre spécialisée; pourtant, le Canada et la plupart des provinces n’ont pas établi de réseau de soutien du revenu et de services publics comme des soins de santé de qualité abordables, pour faciliter le plus largement possible la contribution des femmes à la vie sociale et économique[311].
Mme Jody Dallaire
Coalition des services de garde à l’enfance du Nouveau-Brunswick
Récemment, je consultais les chiffres de Statistique Canada et j’ai été étonnée d’apprendre que c’est en Alberta que les femmes se joignent le moins à la population active. Je me suis dit que ce devait être une erreur. J’ai donc relu le passage et c’était vrai. Il semble que ce soit au Québec que les femmes se joignent le plus à la population active. Le motif est très facile à trouver — il est donné deux pages plus loin et c’est le système de garderies. Il y a des facteurs sur le marché qui ont des effets différents que le simple fait de pouvoir obtenir un emploi. Le système de garderies du Québec incite les femmes à retourner travailler beaucoup plus tôt après avoir donné naissance à leurs enfants; je ne dis pas si c’est une bonne ou une mauvaise chose, c’est tout simplement ainsi que ça se passe. Ce système n’existe pas en Alberta et de nombreuses femmes ont tendance à rester au foyer[312].
Mme Andreea Bourgeois
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
Nouveau-Brunswick et Île-du-Prince-Édouard
Le Comité reconnaît que les personnes à faible revenu forment une population diversifiée qui, en raison de multiples obstacles, n’arrive pas à s’intégrer pleinement à la société et au marché du travail. Il estime qu’un éventail de moyens d’action s’impose pour renverser ces obstacles, notamment une aide qui faciliterait l’accès à des services abordables d’apprentissage et de garde d’enfants. En 2006, le gouvernement fédéral avait annoncé son intention de mettre fin aux ententes sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants conclues avec les provinces et de les remplacer par la Prestation universelle pour la garde d’enfants et un soutien à la création de places de garderie en milieu de travail. Dans le budget 2007, il a annoncé que 250 millions de dollars s’ajouteraient au Transfert canadien en matière de programmes sociaux à compter de 2008-2009 pour aider les provinces à créer des places et qu’un crédit d’impôt à l’investissement de 25 p. 100 serait accordé aux entreprises qui créent des places de garderie en milieu de travail, jusqu’à concurrence de 10 000 $ par place créée. Il a également annoncé dans le budget 2007 que les ententes fédérales-provinciales-territoriales conclues en 2000 et en 2003 pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants seraient prorogées jusqu’en 2013-2014[313].
Recommandation 3.30
Le Comité recommande que le gouvernement fédéral, en consultation avec les gouvernements des provinces et des territoires et les parties concernées, finance intégralement un réseau national de centres de la petite enfance englobant les garderies privées existantes et qu’il adopte des mesures législatives prescrivant le respect des principes d’accessibilité, de qualité et de reddition de comptes à l’intérieur de ce réseau.
Comme le montre le graphique 3.3, l’emploi saisonnier existe à différents degrés dans toutes les branches de l’activité industrielle au Canada. Bien que la fréquence du travail saisonnier pour l’ensemble du marché du travail soit limitée, elle a progressé marginalement de 1997 à 2006, passant de 2,8 p. 100 à 3,1 p. 100 du total des emplois. En dépit de cette légère hausse, on estime que les variations mensuelles moyennes de l’emploi découlant du caractère saisonnier du marché du travail ont diminué au fil des ans à cause de l’évolution des technologies et de l’augmentation relative de la demande de services et de produits manufacturés[314].
Comme le montrent les données ci-dessus, les travailleurs saisonniers contribuent grandement à l’activité économique dans de nombreuses entreprises, tout spécialement celles du secteur primaire (agriculture, forêts, pêche, etc.), de la construction ainsi que de l’information, de la culture et du loisir. C’est dans le secteur de l’agriculture que le travail saisonnier est le plus courant : il touche près d’un travailleur sur quatre.
Aux données du graphique 3.3 s’ajoute le fait que, sur les 431 000 personnes de 15 ans et plus qui ont occupé un emploi saisonnier en 2006, la plus grande proportion (16 p. 100) travaillait dans le secteur de la construction; le secteur de l’information, de la culture et du loisir venait au deuxième rang (14,4 p. 100). L’Île-du-Prince-Édouard avait la plus grande proportion de travailleurs saisonniers (11,4 p. 100 des salariés en 2006), suivie de Terre-Neuve-et-Labrador (10,6 p. 100), du Nouveau-Brunswick (6 p. 100) et de la Nouvelle-Écosse (5,2 p. 100).
Le Comité a appris que les travailleurs saisonniers sont essentiels à de nombreuses économies locales et régionales partout au Canada, et tout particulièrement dans la région atlantique. Le travail saisonnier est une réalité, dont fait partie le chômage saisonnier. De nombreux facteurs font obstacle à l’emploi des travailleurs saisonniers sur toute une année, notamment les possibilités d’emploi limitées; les contre-incitations au travail dues aux politiques; l’immobilité; la scolarité, la formation et les compétences limitées; une information sur le marché du travail inadéquate[315].
À moins d’éliminer l’industrie de la pêche […] de l’Atlantique, il n’y a aucun moyen, à court terme, d’éviter le problème des travailleurs saisonniers. Ce n’est pas la faute des travailleurs si le travail est saisonnier[316].
Mme Shirley Seward
Centre syndical et patronal du Canada
La plupart des témoins qui ont soulevé la question du travail saisonnier l’ont fait dans le contexte de l’assurance-emploi. Certains ont soutenu que le régime d’assurance-emploi subventionne les secteurs et les travailleurs saisonniers. Ils ont fait valoir que le régime n’a pas été conçu pour venir en aide aux personnes qui présentent fréquemment des demandes de prestations régulières. D’autres estimaient que l’assurance-emploi ne tient pas suffisamment compte de l’importance des travailleurs saisonniers[317].
Certains témoins ont suggéré de prendre des mesures pour encourager les travailleurs saisonniers à occuper un emploi à temps plein toute l’année. Ceux qui s’opposaient à des mesures visant à détourner les travailleurs des activités saisonnières et à les attirer vers des emplois à l’année affirmaient que cette approche aurait pour effet d’aggraver les pénuries de travailleurs dans les secteurs saisonniers. Il faut trouver un moyen d’accroître les compétences utiles des travailleurs saisonniers et de prolonger leurs périodes d’emploi sans produire de déséquilibres dans les secteurs saisonniers de l’économie.
Un des moyens suggérés pour prolonger les périodes d’emploi des travailleurs saisonniers est d’augmenter leur mobilité et de conclure des ententes sur le partage de la main-d’œuvre. Le Comité estime que cette approche a du bon, à la condition que les travailleurs ne soient pas forcés de se déplacer.
La mobilité est particulièrement importante dans l’industrie des produits de la mer, car les périodes d’emploi peuvent être brèves. Il est possible de lier entre elles des périodes de transformation plus longues afin de prolonger la durée des emplois saisonniers. Les travailleurs pourraient ainsi trouver des débouchés dans d’autres domaines également. Un certain nombre de compétences peuvent être utilisées ailleurs, notamment dans le contrôle de la qualité. Il doit cependant y avoir un certain encouragement pour aider les travailleurs à bouger. Le Nouveau-Brunswick travaille avec les employés du secteur de la transformation du poisson pour les aider à trouver du travail dans d’autres secteurs d’activité saisonnière qui seraient complémentaires de la saison du crabe, […] notamment la transformation du bleuet et des pommes de terre[318].
Mme Johanna Oehling
Conseil national du secteur des produits de la mer
Des témoins ont dit au Comité que certains employeurs, dont les saisonniers, ont du mal à trouver suffisamment de travailleurs pour répondre à leurs besoins parce que le régime d’assurance-emploi comporte des facteurs dissuasifs. D’autres ont dit que les employeurs saisonniers ont des difficultés de recrutement et doivent affecter des ressources à la formation du personnel au début de chaque saison. En l’absence d’assurance-emploi, ils auraient encore plus de mal à conserver leurs effectifs d’une saison à l’autre.
Il est monnaie courante que l’industrie nous fasse savoir que les bureaux locaux de l’AE suggèrent aux travailleurs saisonniers de se chercher un emploi dans d’autres secteurs où l’on travaille toute l’année. Cette suggestion à courte vue a exacerbé la pénurie de main-d’œuvre dans notre secteur et a généré encore plus de frustration et de mécontentement[319].
M. Victor Santacruz
Association canadienne des pépiniéristes et des paysagistes
Pourtant, j’ai reçu un appel d’un employeur au bureau de Moncton, où je réponds souvent au téléphone, qui avait une entreprise de traitement du poisson à Shédiac. Il me demandait très honnêtement comment il pouvait aider ses employés à obtenir des prestations d’assurance-emploi. Je croyais ne pas avoir bien compris; il a répété sa question. Il m’a dit qu’il travaillait de mai à octobre et qu’il ne voulait pas perdre ses employés qualifiés. Il m’a dit qu’ils étaient les meilleurs et que s’ils allaient ailleurs trouver un emploi à temps complet, il serait bien embêté. Il n’avait personne pour les remplacer. Il me demandait ce qu’il devait faire pour que ses employés se qualifient à l’assurance-emploi. Je lui ai fourni l’information qu’il me demandait et ce fut tout. Cela arrive souvent[320].
Mme Andreea Bourgeois
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante
Nouveau-Brunswick et Île-du-Prince-Édouard
Selon certains témoins, il faudrait offrir de la formation aux travailleurs saisonniers pendant leurs périodes de chômage afin d’accroître leurs compétences et leur employabilité. Ils seraient alors mieux outillés pour occuper d’autres emplois qui deviennent disponibles à différents moments de l’année, ce qui pourrait contribuer à réduire les pénuries de travailleurs que connaissent les employeurs saisonniers. Un autre moyen de réduire les pénuries à court terme dans les secteurs d’activité saisonnière est d’accroître le recours aux travailleurs étrangers temporaires, question qui est examinée plus en détail au prochain chapitre. Les opposants à cette approche ont soutenu que les politiques d’aide à l’emploi devraient servir à donner aux travailleurs déjà au Canada les compétences nécessaires pour que le marché du travail dispose d’une main-d’œuvre suffisante d’une saison à l’autre.
On a beaucoup parlé récemment de la possibilité de faire appel à des travailleurs étrangers pour combler les pénuries sur le marché du travail canadien. Pourtant, il y a de nouveaux efforts à faire pour maximiser et utiliser efficacement le bassin de main-d’œuvre canadien[321].
Mme Johanna Oehling
Conseil national du secteur des produits de la mer
Ces dernières années, le gouvernement fédéral a lancé plusieurs projets pilotes pour mettre à l’essai des moyens de réduire les contre-incitations au travail du régime d’assurance-emploi et les autres inconvénients subis par les prestataires qui vivent dans des régions du pays où le taux de chômage est élevé (10 p. 100 ou plus). Par exemple, en 2005, on a annoncé trois projets pilotes pour mesurer l’effet : 1) du calcul des prestations fondé sur les « 14 meilleures semaines » de rémunération durant la période de référence, de façon à ce que les prestations correspondent davantage à celles d’une rémunération régulière pour les personnes qui travaillent de façon intermittente; 2) de l’assouplissement des critères d’admissibilité, qui passent de 910 à 840 heures d’emploi assurable, pour les nouveaux venus sur le marché du travail et pour les personnes qui le réintègrent après une absence prolongée; 3) de la hausse de la rémunération autorisée, passée à 75 $ ou à 40 p. 100 des prestations hebdomadaires (par rapport à 50 $ ou 25 p. 100), pour amener les prestataires à rester plus actifs[322].
En plus de ces projets pilotes, le gouvernement fédéral a annoncé le 3 décembre 2007 une nouvelle prolongation (jusqu’au 6 juin 2009) d’un autre projet pilote qui avait été lancé en juin 2004 pour atténuer le problème du « trou noir », situation qui se produit lorsque les prestataires saisonniers ne peuvent obtenir suffisamment de semaines de prestations pour faire le pont entre la fin d’une saison de travail et le début de la suivante. Ce projet pilote prévoit cinq semaines de prestations de plus pour les travailleurs qui vivent dans des régions du pays à taux de chômage élevé. D’après une évaluation du projet pilote, « une forte proportion de prestataires non saisonniers (65,5 p. 100) et saisonniers (73,2 p. 100) n’ayant subi aucune interruption de revenu ont également eu droit aux cinq semaines de prestations supplémentaires dans le cadre du projet pilote[323] ». Certains témoins sont d’avis que le projet pilote procure un soutien vital aux secteurs saisonniers; d’autres voient d’un œil critique le fait que le projet s’applique aussi aux travailleurs non saisonniers. Qui plus est, la durée accrue de la période de prestations pourrait avoir pour effet non escompté de réduire la main-d’œuvre disponible, ce qui serait contraire à l’objectif du projet, qui est d’atténuer la pénurie de travailleurs et de renforcer la participation à la vie active.
Comme il l’a indiqué au chapitre 2, le Comité appuie et encourage l’utilisation de projets pilotes pour déterminer, mettre à l’essai et évaluer des moyens d’améliorer l’aide que le régime d’assurance-emploi procure aux employeurs et aux travailleurs. Il présente ci-après quelques recommandations qui visent à augmenter les investissements dans le capital humain pour le bien des travailleurs saisonniers. Par ailleurs, il souscrit à l’établissement de projets pilotes qui prévoient : 1) des mesures incitant les travailleurs à prolonger leur emploi saisonnier, dans la mesure du possible, par une mobilité accrue; 2) un complément de prestations d’assurance-emploi pour les travailleurs saisonniers qui acceptent un emploi pendant la saison morte ou qui s’inscrivent à une activité de formation visant à leur faire acquérir les compétences nécessaires à l’accroissement de leurs perspectives d’emploi pendant la saison morte.
Le Comité est aussi d’avis que le gouvernement fédéral, en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux, devrait faire plus pour favoriser le développement économique communautaire dans les localités qui sont fortement tributaires des activités économiques saisonnières.
Recommandation 3.31
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada élabore et mette en œuvre un projet pilote de l’assurance-emploi en vue de déterminer s’il est efficace d’offrir une aide à la mobilité aux travailleurs saisonniers qui prolongent la durée de leur travail en se déplaçant à l’intérieur d’une même région. Ce projet pilote permettrait d’évaluer les effets sur l’employabilité d’une prestation supplémentaire d’assurance-emploi, en plus de l’aide à la mobilité. L’utilité de la prestation supplémentaire dépendrait du nombre de semaines additionnelles de travail saisonnier effectué. La participation au projet serait facultative.
Recommandation 3.32
Le Comité recommande que Ressources humaines et Développement social Canada élabore et mette en œuvre un projet pilote qui offre des incitations financières aux prestataires saisonniers de l’assurance-emploi qui acceptent un emploi ou s’inscrivent à une activité de formation pendant la saison morte.
Recommandation 3.33
Le Comité recommande que les organismes fédéraux de développement économique régional, de concert avec les provinces, les territoires et les intervenants du secteur du développement économique communautaire, lancent des initiatives à l’appui de projets de développement économique communautaire visant à créer des emplois à l’année ou pendant la saison morte dans des localités qui connaissent des taux de chômage relativement élevés.
[160] R. Morissette, G. Schellenberg et C. Silver, « Inciter les travailleurs âgés à rester au poste », L’emploi et le revenu en perspective, vol. 5, no 10, no 75-001-XIF au catalogue, Statistique Canada, octobre 2004, p. 16.
[161] Témoignages, réunion no 22, 24 octobre 2006 à 13 h 40.
[162] O. Parker, « Too Few People, Too Little Time: The Employer Challenge of an Aging Workforce », Executive Action Report, Conference Board du Canada, juillet 2006, p. 1, http://www.conferenceboard.ca/documents_EA.asp?rnext=1732.
[163] Ibid.
[164] M. Gunderson, « Banning Mandatory Retirement: Throwing Out the Baby with the Bathwater », Backgrounder, Institut C.D. Howe, no 79, mars 2004, p. 5, http://www.cdhowe.org/pdf/backgrounder_79.pdf.
[165] Témoignages, réunion no 26, 26 octobre 2006 à 10 h 55.
[166] Témoignages, réunion no 27, 26 octobre 2006 à 13 h 20.
[167] Témoignages, réunion no 37, 10 novembre 2006 à 9 h 00.
[168] Il y a lieu de signaler que les aînés à revenu élevé doivent rembourser leurs prestations de SV en totalité ou en partie. Les prestations de SV sont assujetties à un taux de remboursement de 15 p. 100 si le revenu dépasse un certain seuil (63 511 $ en 2007). La proportion des personnes de 65 ans et plus à qui cette mesure s’applique est faible, semble-t-il, soit moins de 5 p. 100 (voir K. Mulligan, « Making It Pay to Work: Improving the Work Incentives in Canada’s Public Pension System », C.D. Howe Commentary, no 218, octobre 2005, p. 4, http://www.cdhowe.org/pdf/commentary_218.pdf).
[169] Voir l’alinéa 67(2)c) du Régime de pensions du Canada et l’article 54.3 du Règlement sur le Régime de pensions du Canada.
[170] Organisation de coopération et de développement économiques, Vieillissement et politiques de l’emploi - Canada, 2005.
[171] Bureau de l’actuaire en chef, Étude des facteurs d’ajustement actuariels — Régime de pensions du Canada, mars 2003, p. 39, http://www.osfi-bsif.gc.ca/app/DocRepository/1/fra/bac/etudes/CPP_ActuarialStudy2_f.pdf.
[172] Témoignages, réunion no 28, 26 octobre 2006 à 14 h 50.
[173] Témoignages, réunion no 26, 26 octobre 2006 à 11 h 00.
[174] Conseil canadien du commerce de détail, Mémoire adressé au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 6 septembre 2006, p. 11‑12.
[175] OCDE et Statistique Canada (2005), tableau 2.7 B.
[176] Commission de l’assurance-emploi du Canada, 31 mars 2007, chapitre 3, p. 23‑44.
[177] Témoignages, réunion no 15, 5 octobre 2006 à 11 h 35.
[178] D’après Statistique Canada, la population d’identité autochtone désigne les individus qui se sont identifiés eux-mêmes comme Indiens d’Amérique du Nord, Métis ou Inuits (Esquimaux), qui se désignent comme des Indiens visés par un traité ou Indiens inscrits au sens de la Loi sur les indiens du Canada et/ou qui appartiennent à une bande indienne ou aux Premières nations. En 2001, 62 p. 100 des Autochtones se sont identifiés comme Indiens d’Amérique du Nord, 30 p. 100 comme Métis et 5 p. 100 comme Inuits.
[179] Statistique Canada, Recensement de 2001 : série « analyses » — Peuples autochtones du Canada : un profil démographique, no 96F0030XIF2001007 au catalogue, janvier 2003, http://www12.statcan.ca/francais/census01/products/analytic/companion/abor/pdf/96F0030XIF2001007.pdf.
[180] Témoignages, réunion no 64, 22 mars 2007 à 15 h 50.
[181] Statistique
Canada, Recensement de 2001 : série « analyses » —
L’éducation au Canada : viser plus haut, no 96F0030XIF2001012 au catalogue, 2003, http://www12.statcan.ca/francais/census01/Products/
Analytic/companion/educ/pdf/96F0030XIF2001012.pdf.
[182] Fondation canadienne des bourses d’études du millénaire, Pour changer le cours des choses : l’amélioration de l’accès aux études postsecondaires des peuples Autochtones au Canada, note de recherche du millénaire 2.
[183] Par suite de ces résultats, la Fondation a lancé des projets pilotes, Making Education Work et LE,NONET, pour mieux préparer les Autochtones aux études postsecondaires etréduire le coût de leurs études. L’efficacité de ces projets pilotes sera évaluée de près, mais lesrésultats définitifs ne seront pas connus avant 2010. Pour en savoir plus sur ces projets, voir Fondation canadienne des bourses d’études du millénaire, Projets pilotes, http://www.millenniumscholarships.ca/fr/research/Pilot.asp.
[184] Les Métis et les Indiens non inscrits ne sont pas admissibles au soutien financier offert dans le cadre des programmes d’aide aux études postsecondaires du MAINC. Ils peuvent toutefois bénéficier du Programme canadien de prêts aux étudiants et d’autres sources de financement accessibles à tous les non-Autochtones, de même qu’aux Inuits et aux Indiens inscrits.
[185] Affaires indiennes et du Nord Canada, Programmes d’enseignement postsecondaire, http://www.ainc-inac.gc.ca/ps/edu/ense_f.html.
[186] R.A. Malatest & Associates Ltd., La population autochtone et l’éducation postsecondaire : ce que les enseignants ont appris, produit pour la Fondation canadienne des bourses d’études du millénaire, janvier 2004, p. 19.
[187] Affaires indiennes et du Nord Canada, Feuillet d’information — Éducation, http://www.ainc-inac.gc.ca/nr/prs/s-d2004/02539bbk_f.html.
[188] Affaires
indiennes et du Nord Canada, Services ministériels, Évaluation du Programme d’enseignement postsecondaire, projet 01/29, préparé par la
Direction générale de l’évaluation et de la vérification interne, juin 2005, http://www.ainc-inac.gc.ca/pr/pub/ae/ev/01-29/01-29_f.pdf.
[189] Initiative de réduction durable de la pauvreté, Recommandations relatives à la politique fédérale sur l’employabilité au Canada, mémoire adressé au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 30 octobre 2006, p. 5.
[190] Comité
permanent des affaires autochtones et du développement du Grand Nord
de la Chambre des communes, Notre priorité la plus haute : L’éducation
postsecondaire des Autochtones au Canada, février 2007, p. 33, /content/committee/391/aano/reports/rp2683969/aanorp02/aanorp02-f.pdf.
[191] Pour en savoir plus sur la Fondation nationale des réalisations autochtones, voir son site Web, http://www.naaf.ca/html/education_program_f.html.
[192] Statistique Canada, Regard sur le marché du travail canadien 2005, no 71-222-XIF au catalogue, juin 2006, p. 95-97, (http://www.statcan.ca/francais/freepub/71-222-XIF/71-222-XIF2006001.pdf.
[193] Le taux de chômage de 19,1 p. 100 chez les Autochtones représente toutefois une baisse importante par rapport au taux de 24 p. 100 enregistré en 1996. Ibid, p. 95, http://www.statcan.ca/francais/freepub/71-222-XIF/71-222-XIF2006001.pdf.
[194] Ces
constatations sont d’autant plus pertinentes que 61 p. 100 des
Autochtones vivaient dans l’Ouest canadien en 2001. Une récente étude publiée
par Statistique Canada montre que les Autochtones de l’Ouest ont amélioré leur
situation d’emploi depuis 2001, mais que des écarts importants demeurent entre
les Autochtones et les non-Autochtones. Pour en savoir plus sur cette étude,
voir : Jacqueline Luffman et Deborah Sussman, « La population active
autochtone de l’Ouest canadien » dans L’emploi et le revenu en
perspective, vol. 8, no 1, Statistique Canada, no 75-001‑XIF au catalogue, janvier 2007, p. 14‑29, http://www.statcan.ca/francais/freepub/75-001-XIF/10107/art-2_f.pdf.
Pour en savoir plus sur les tendances de la scolarité et de l’emploi chez les
Autochtones de l’Ouest canadien, voir Ben Brunnen, Working Towards Parity:
Recommendations of the Aboriginal Human Capital Strategies Initiative,
Building the New West Report #24, Canada West Foundation, février 2004; et Ben
Brunnen, Achieving Potential: Towards Improved Labour Market Outcomes for
Aboriginal People, Building the New West Project Report #19, Canada West
Foundation, septembre 2003, http://www.cwf.ca/abcalcwf/doc.nsf/(Publications)/
7A5543A67268D8C687256DB0007BA6F3/$file/Achievingp. 10020Potential.pdf.
[195] Pour en savoir plus sur l’état de santé des Autochtones du Canada et pour connaître les résultats d’une évaluation des lacunes actuelles dans l’information sur leur état de santé, voir : Conseil canadien de la santé, L’état de santé des Premières nations, des Métis et des Inuit, document de travail joint à Renouvellement des soins de santé au Canada : Accélérer le changement (janvier 2005), Toronto, 2005. Pour en savoir plus sur le logement des Autochtones, voir : Société canadienne d’hypothèques et de logement, L’observateur du logement au Canada 2005, qui renferme un volet spécialement consacré au logement des Autochtones, 2005, p. 43-48.
[196] Statistique
Canada, Recensement de 2001, tableaux thématiques, http://www12.statcan.ca/francais/census01/products/standard/themes/
RetrieveProductTable.cfm?Temporal=2001&PID=73634&APATH=3&GID=355313&METH=1
&PTYPE=55496&THEME=45&FOCUS=0&AID=0&PLACENAME=0&PROVINCE=0&SEARCH=0
&GC=0&GK=0&VID=0&VNAMEE=&VNAMEF=&FL=0&RL=0&FREE=.
[197] Statistique Canada, Recensement de 2001: série « analyses », Peuples autochtones du Canada : un profil démographique, no 96F0030XIF2001007 au catalogue, janvier 2003, p. 11, http://www12.statcan.ca/francais/census01/Products/Analytic/companion/abor/pdf/96F0030XIF2001007.pdf.
[198] Témoignages, réunion no 64, 22 mars 2007 à 15 h 50.
[199] Ibid. à 16 h 50.
[200] Témoignages, réunion no 13, 28 septembre 2006 à 11 h 15.
[201] Comité
sénatorial permanent des peuples autochtones, Partager la prospérité du
Canada — Un coup de main, pas la charité, rapport final, étude spéciale sur
la participation des peuples et entreprises autochtones aux activités de
développement économique au Canada, mars 2007,
http://www.parl.gc.ca/39/1/parlbus/commbus/senate/com-f/abor-f/rep-f/rep06-f.pdf.
[202] Témoignages, réunion no 7, 13 juin 2006 à 9 h 25.
[203] Témoignages, réunion no 37, 10 novembre 2006 à 8 h 55.
[204] Témoignages, réunion no 38, 10 novembre 2006 à 11 h 20.
[205] Pour en savoir plus sur la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones, voir : http://srv119.services.gc.ca/AHRDSInternet/general/public/thestrategy/thestrategy_f.asp.
[206] Commission
de l’assurance-emploi du Canada, 31 mars 2006, p. 33,
http://www.rhdsc.gc.ca/fr/ae/rapports/aerce_2005.pdf.
[207] Ressources humaines et Développement social Canada, Rapport ministériel sur le rendement pour l’exercice terminé le 31 mars 2007, 2007, p. 65, http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/inst/csd/csd-fra.pdf
[208] Le financement des services de garde est assuré par l’Initiative de services de garde d’enfants pour les Premières nations et les Inuits. Cette initiative, qui a vu le jour en 1995, est actuellement administrée dans le cadre de la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones. Les services sont offerts par 56 organismes régionaux représentant les Premières nations et les Inuits qui ont conclu une entente sur le développement des ressources humaines. Le budget permanent de l’Initiative se chiffre actuellement à 50,1 millions de dollars, « dont 87 p. 100 sont attribués à des collectivités des Premières nations et 13 p. 100 à des collectivités inuites ». Voir Affaires indiennes et du Nord Canada, Fiche d’information — L’initiative des services de garde d’enfants pour les premières nations et les Inuits, http://www.ainc-inac.gc.ca/ps/ecde/fni_f.html.
[209] Ressources humaines et Développement social Canada (2007), p. 59, http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/inst/csd/csd-fra.pdf.
[210] Ressources humaines et Développement social Canada, Développement du marché du travail pour les Autochtones, présentation au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 22 mars 2007, p. 10.
[211] Service Canada, Le Conseil de développement des ressources humaines autochtones du Canada, http://srv119.services.gc.ca/AHRDSInternet/general/public/SectorCouncil/SectorCouncil_f.asp.
[212] Service Canada, Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones (PCEA), http://srv119.services.gc.ca/AHRDSInternet/general/public/asep/asep_f.asp.
[213] Service Canada, Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones (PCEA), feuillet de documentation, http://srv119.services.gc.ca/AHRDSInternet/general/public/asep/FAQ_f.asp.
[214] Témoignages, réunion no 64, 22 mars 2007 à 15 h 40.
[215] Témoignages, réunion no 62, 20 mars 2007 à 16 h 55.
[216] Pour en savoir plus, voir Affaires indiennes et du Nord Canada, Qu’est-ce que l’Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail?, http://www.ainc-inac.gc.ca/ai/awpi/ini_f.html.
[217] Affaires indiennes et du Nord Canada, Commission canadienne des affaires polaires et Commission des revendications particulières des Indiens, Rapport ministériel sur le rendement pour l’exercice terminé le 31 mars 2007, 2007, p. 33.
[218] Ibid., p. 25.
[219] Ressources humaines et Développement social Canada, Rapport sommaire des séances d’engagement pour des milieux de travail sans racisme, préparé par John Samuel and Associates Inc. pour le Programme du travail, mars 2006, http://www.rhdsc.gc.ca/fr/pt/ot/ntemt/emt/projets_speciaux/InitiativeSansRacisme/consultation-2005/Rapport-Sommaire-2005.pdf.
[220] Témoignages, réunion no 17, 19 octobre 2006 à 11 h 15.
[221] Statistique Canada, L’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006 : rapport analytique, no 89-587-XIF au catalogue, décembre 2007, p. 9, http://www.statcan.ca/francais/freepub/89-628-XIF/89-628-XIF2007002.pdf.
[222] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 65, http://www.rhdsc.gc.ca/fr/pip/bcph/documents/versIntegration06/vers_integration.pdf.
[223] Statistique Canada, Éducation, emploi et revenu des adultes handicapés et non handicapés — Tableaux, Enquête sur la participation et les limitations d’activités, 2001, no 89-587-XIF au catalogue, septembre 2003, http://www.statcan.ca/francais/freepub/89-587-XIF/pdf/89-587-XIF03001.pdf.
[224] Ibid.
[225] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 57.
[226] Témoignages, réunion no 65, 27 mars 2007 à 9 h 30.
[227] Statistique Canada, Questions d’employabilité, pour le Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, Ottawa, 13 juin 2006, p. 13.
[228] Témoignages, réunion no 23, 25 octobre 2006 à 8 h 55.
[229] Témoignages, réunion no 30, 27 octobre 2006 à 11 h 20.
[230] Témoignages, réunion no 65, 27 mars 2007 à 9 h 45.
[231] Statistique Canada, Enquête sur la participation et les limitations d’activités, 2001 — Le mesures de soutien à l’incapacité au Canada, 2001, no 89-580-XIF au catalogue, p. 6, http://www.statcan.ca/francais/freepub/89-580-XIF/89-580-XIF03001.pdf.
[232] Ressources humaines et Développement social Canada, Diagnostique: Les personnes handicapées et le marché du travail, présentation au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 26 septembre 2006, p. 4.
[233] Ibid. p. 6.
[234] Ministère des Finances (19 mars 2007), p. 84-85, http://www.budget.gc.ca/2007/pdf/bp2007f.pdf.
[235] Témoignages, réunion no 19, 23 octobre 2006 à 9 h 55.
[236] Témoignages, réunion no 30, 27 octobre 2006 à 11 h 50.
[237] Témoignages, réunion no 12, 26 septembre 2006 à 11 h 40.
[238] Conseil canadien de la réadaptation et du travail, Mémoire sur l’augmentation de l’emploi pour les personnes handicapées, présenté au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 6 septembre 2006.
[239] Nova Scotia Advisory Council on the Status of Women, Employabilité des femmes handicapées : Briser le mur de l’incapacité, mémoire présenté au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, consultations sur l’employabilité au Canada, septembre 2006, p. 4.
[240] Témoignages, réunion no 35, 9 novembre 2006 à 8 h 35.
[241] Témoignages, réunion no 29, 27 octobre 2006 à 8 h 45.
[242] Témoignages, réunion no 63, 21 mars 2007 à 15 h 50.
[243] Témoignages, réunion no 19, 23 octobre 2006 à 9 h 50.
[244] Alliance pour l’égalité des personnes aveugles du Canada, Les Canadiens handicapés ont besoin d’une nouvelle stratégie à l’égard du marché du travail, notes et recommandations à l’intention du Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 27 octobre 2006, p. 2.
[245] Témoignages, réunion no 29, 27 octobre 2006 à 9 h 50.
[246] Témoignages, réunion no 30, 27 octobre 2006 à 10 h 20.
[247] Pour en savoir plus sur le Fonds d’intégration, voir : http://www.rhdsc.gc.ca/fr/dgpe/dis/cia/subventions/ph/descf_ph.shtml.
[248] Ressources humaines et Développement social Canada, Évaluation sommative du Fonds d’intégration des personnes handicapées, Évaluation et développement des données, Politique stratégique, août 2001, http://www.sdc.gc.ca/asp/gateway.asp?hr=/en/cs/sp/edd/reports/2001-000459/page02.shtml&hs=pyp.
[249] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 60-61.
[250] Témoignages, réunion no 20, 24 octobre 2006 à 8 h 55.
[251] Neil Squire Society, Résumé, mémoire produit par la Neil Squire Society pour le Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, consultations sur l’emploi au Canada, 31 août 2006, p. 2.
[252] Le Québec n’a pas souscrit au Cadre, mais a conclu une entente bilatérale distincte avec le gouvernement fédéral. Les territoires, même s’ils appuient les principes énoncés dans le Cadre, n’ont pas non plus signé d’entente bilatérale parce qu’ils trouvaient à redire sur la formule de financement. Pour en savoir plus sur le Cadre multilatéral pour les ententes sur le marché du travail visant les personnes handicapées, voir : http://socialunion.gc.ca/pwd/multi2003_f.html.
[253] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 58-59.
[254] Ressources humaines et Développement social Canada, Le gouvernement du Canada aide les personnes handicapées à participer pleinement à la population active, communiqué de presse, 22 novembre 2007, http://nouvelles.gc.ca/web/view/fr/index.jsp?articleid=363029&.
[255] Témoignages, réunion no 19, 23 octobre 2006 à 9 h 50.
[256] Pour en savoir plus sur les prestations d’emploi et mesures de soutien, voir : http://www.rhdsc.gc.ca/fr/dgpe/dis/cia/subventions/pems/modalite.shtml.
[257] Ressources humaines et Développement des compétences Canada et Développement social Canada, Budget principal des dépenses 2006-2007 – Rapport ministériel sur le rendement, p. 27, http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/inst/csd/csd-fra.pdf.
[258] Ressources humaines et Développement social Canada, Assurance-emploi — Rapport de contrôle et d’évaluation 2005, présenté à la ministre de Ressources humaines et Développement social Canada par la Commission de l’assurance-emploi du Canada, 31 mars 2006, p. 110 http://www.rhdsc.gc.ca/fr/ae/rapports/aerce_2005.pdf.
[259] Témoignages, réunion no 27, 26 octobre 2006 à 13 h 15.
[260] Association canadienne des paraplégiques, Sommaire, mémoire présenté au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 2006, p. 3.
[261] Pour en savoir plus sur le Programme de réadaptation professionnelle, voir : http://www.rhdsc.gc.ca/fr/psr/pub/feuillets/rehabprof.shtml.
[262] Ressources humaines et Développement social Canada, Présentation du Programme de prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada, pour le Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 26 septembre 2006.
[263] Ressources humaines et Développement social Canada, Modalités d’application du Programme de partenariats pour le développement social, http://www.rhdsc.gc.ca/fr/pip/ds/04_PPDS_Modalites.shtml.
[264] Ressources humaines et Développement social Canada, Programmes d’emploi du gouvernement fédéral aux personnes handicapées, présentation au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 26 septembre 2006, p. 9.
[265] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 65.
[266] Pour en savoir plus sur ces subventions, voir le site de Ciblétudes, http://www.cibletudes.ca/fr/partager/financer/gerer/ON/plein/public/demande_subventions/incapacite.shtml.
[267] Ressources humaines et Développement social Canada, Programme canadien de prêts aux étudiants — Rapport annuel 2003-2004, 2006, p. 24–25, http://www.rhdsc.gc.ca/fr/pip/pcpe/Publications/07_pu_Rapportannuel20032004.pdf.
[268] Témoignages, réunion no 12, 26 septembre 2006 à 11 h 55.
[269] Diversification de l’économie de l’Ouest du Canada, Aide aux entreprises del’Ouest du Canada — Programme d’aide aux entrepreneurs ayant une incapacité, http://www.wd.gc.ca/finance/programs/edp_f.asp.
[270] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 63.
[271] Les employeurs distincts sont énumérés à l’annexe I de la partie II de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
[272] Ressources humaines et Développement social Canada, Vers l’intégration des personnes handicapées 2006, chapitre 3, 2006, p. 71-72.
[273] Ibid.
[274] Commission canadienne des droits de la personne, Rapport annuel 2006, 2007, p. 11-15, http://www.chrc-ccdp.ca/pdf/AR_2006_RA_fr.pdf.
[275] Ibid., p. 11.
[276] Témoignages, réunion no 12, 26 septembre 2006 à 11 h 35.
[277] Témoignages, réunion no 30, 27 octobre 2006 à 11 h 15.
[278] Témoignages, réunion no 65, 27 mars 2007 à 10 h 20.
[279] Ibid. à 11 h 25.
[280] Pour en savoir plus sur les mesures fiscales pour les personnes handicapées, voir Agence du revenu du Canada, Que peuvent demander les personnes handicapées comme déduction ou crédit?, http://www.cra-arc.gc.ca/tax/individuals/segments/disabilities/deductions/menu-f.html.
[281] R. Morissette et G. Picot, Le travail peu rémunéré et les familles économiquement vulnérables depuis 20 ans, Statistique Canada, avril 2005, p. 9–10, http://www.statcan.ca/francais/research/11F0019MIF/11F0019MIF2005248.pdf.
[282] Ibid., p. 5, et tableau 6, p. 28.
[283] Statistique Canada, Faible rémunération et faible revenu, Série de documents de recherche — Revenu, no 75F002MIF au catalogue — No 006, avril 2006, p. 9, http://www.statcan.ca/francais/research/75F0002MIF/75F0002MIF2006006.pdf.
[284] Témoignages, réunion no 20, 24 octobre 2006 à 8 h 45.
[285] Conseil national du bien-être social, Mémoire sur l’employabilité au Canada, présenté au Comité permanent des ressources humaines, du développement social et de la condition des personnes handicapées, 28 septembre 2006, p. 6.
[286] Il importe de faire une distinction entre les travailleurs peu rémunérés et les travailleurs à faible revenu. Les travailleurs peu rémunérés ont un faible taux de rémunération horaire, mais ils ne sont pas tous des travailleurs à faible revenu, car il faut prendre en considération le revenu des autres membres de la famille. Les travailleurs à faible revenu ont un revenu familial inférieur au seuil de faible revenu après impôt établi par Statistique Canada. Ce seuil est une mesure statistique qui détermine le seuil de revenu au-dessous duquel un ménage consacrera en moyenne au moins 20 points de pourcentage de plus que le ménage moyen pour la nourriture, les vêtements et le logement (compte tenu de la taille de la famille et de la collectivité).
[287] Statistique Canada (avril 2006), p. 7–10, http://www.statcan.ca/francais/research/75F0002MIF/75F0002MIF2006006.pdf.
[288] H. Arthurs, commissaire, Équité au travail — Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle, rapport final d’examen des normes du travail fédérales, 2006, p. 28–29, http://www.fls-ntf.gc.ca/doc/fin-rpt-f.pdf.
[289] Témoignages, réunion no 63, 21 mars 2007 à 16 h 00.
[290] H. Arthurs, op. cit., p. 247.
[291] Ressources humaines et Développement social Canada, Budget des dépenses 2007-2008 — Rapport sur les plans et les priorités, 2007, p. 58–62, http://www.tbs-sct.gc.ca/rpp/0708/hrsdc-rhdsc/hrsdc-rhdsc_f.pdf.
[292] Témoignages, réunion no 13, 28 septembre 2006 à 12 h 10.
[293] La question du salaire minimum fédéral a aussi été traitée dans le récent rapport d’examen des normes du travail fédérales. Voir : Examen des normes du travail fédérales, Équité au travail — Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle, 2006, p. 264–269, http://www.fls-ntf.gc.ca/doc/fin-rpt-f.pdf.
[294] Témoignages, réunion no 13, 28 septembre 2006 à 12 h 30.
[295] Témoignages, réunion no 36, 9 novembre 2006 à 10 h 55.
[296] Témoignages, réunion no 09, 20 juin 2006 à 9 h 45.
[297] Ministère des Finances, 19 mars 2007, p. 82-87, http://www.budget.gc.ca/2007/pdf/bp2007f.pdf.
[298] La Société canadienne d’hypothèques et de logement définit un logement acceptable comme un logement en bon état, d’une taille appropriée au ménage et à prix abordable.
[299] Les ménages qui ont un besoin impérieux de logement n’ont pas de logement acceptable.
[300] John Engeland et Roger Lewis, « Exclusion d’un logement acceptable : Les Canadiens en situation de besoin impérieux de logement » dans Horizons, volume 7, numéro 2, Projet de recherche sur les politiques, décembre 2004, p. 27–28, http://dsp-psd.pwgsc.gc.ca/Collection/CP12-1-7-2F.pdf.
[301] Ibid.
[302] Témoignages, réunion no 35, 9 novembre 2006 à 9 h 55.
[303] Témoignages, réunion no 38, 10 novembre 2006 à 11 h00.