L’éventail de lois, de règlements et de politiques qui traitent du harcèlement sexuel en milieu de travail fédéral a fait l’objet de séances d’information offertes au Comité et de plusieurs questions adressées aux témoins par des membres du Comité. Comme nous l’avons dit dans une section antérieure du présent rapport (portant sur le cadre juridique et réglementaire), ces lois, règlements et politiques ne font pas tous allusion de manière explicite au harcèlement sexuel, mais tous sont interprétés comme l’incluant; les termes sont donc utilisés de manière interchangeable. Comme il a été question de ces mécanismes ailleurs dans le présent rapport, nous insisterons dans la présente section sur la façon de porter plainte de même que sur les observations des témoins et recommandations qui s’y rapportent.

A. Processus de plaintes formelles

Comme nous l’avons dit plus haut, les employés en milieu de travail fédéral peuvent se voir offrir plus d’un processus de plainte, tandis que d’autres n’en ont qu’un. Nous verrons dans les lignes qui suivent les processus en vigueur au Conseil du Trésor et à la CCDP et nous ferons ressortir la double nature des mécanismes en place dans les FC et à la GRC.

1. Conseil du Trésor

Les employés couverts par la politique du Conseil du Trésor ont accès à deux processus ministériels pour le traitement des plaintes de harcèlement sexuel. Le premier est un processus informel dans le cadre duquel le plaignant dénonce le harcèlement sexuel à son gestionnaire et le gestionnaire tente de faciliter un règlement. Le deuxième processus est le processus de plainte formelle. Il n’est pas nécessaire d’exécuter le processus informel avant d’amorcer le processus formel.

Si l’employé décide de déposer une plainte formelle, il doit la déposer par écrit auprès du « gestionnaire délégataire », le cadre supérieur responsable du traitement des plaintes de harcèlement. La plainte doit indiquer ce qui suit : la nature des allégations, le nom de l’intimé, la relation de l’intimé avec le plaignant (p. ex., superviseur, collègue), la date et une description de l’incident ou des incidents et, le cas échéant, le nom des témoins. L’employé doit déposer la plainte dans l’année suivant la situation de harcèlement présumé, sauf en raison de « circonstances atténuantes », que la politique ne définit pas.

Sur réception de la plainte, le gestionnaire délégataire doit communiquer par écrit avec l’intimé et lui faire part des particularités de la plainte. Le gestionnaire délégataire peut suggérer des solutions de rechange pour régler le problème. Le gestionnaire délégataire doit ensuite déterminer si la plainte, en substance, constitue un cas de harcèlement. Dans le cas contraire, le gestionnaire délégataire communique par écrit avec les deux parties pour les informer de sa décision et propose des pistes de solution. Si la plainte de harcèlement est fondée, « le gestionnaire délégué détermine les efforts qui ont été déployés pour résoudre la situation, cherche toutes les voies de solution et procède en conséquence ». Le gestionnaire délégataire peut ensuite aiguiller les parties en médiation, et si celle-ci échoue, il peut instituer une enquête. L’enquêteur doit fournir au gestionnaire délégataire un rapport écrit aux termes de son enquête. Le gestionnaire délégataire doit examiner l’ensemble de l’information disponible, communiquer avec les parties pour leur faire part de sa décision et prendre les mesures appropriées, au besoin. Les parties doivent recevoir un exemplaire du rapport. Si la plainte est fondée parce que le gestionnaire délégataire a constaté que la preuve était suffisante pour étayer l’allégation de harcèlement, le plaignant est informé verbalement si des mesures disciplinaires ou correctives seront prises.

Le processus de règlement des plaintes du Conseil du Trésor ne remplace aucunement les autres voies de recours possibles. En fait, si une plainte est ou a été traitée ailleurs, le processus prévu par la politique du Conseil du Trésor sera abandonné. La politique renvoie les employés vers les agents négociateurs, à la LCDP, lorsque le harcèlement est fondé sur un motif de distinction illicite (le harcèlement sexuel l’étant par définition, en vertu de la LCDP), et au Code criminel lorsqu’il est question d’une agression. Une autre option s’offre à l’employé syndiqué insatisfait du résultat d’une enquête ministérielle, à savoir, de déposer un grief[337], un processus dont il sera questionci-dessous.

La politique du Conseil du Trésor diffère à maints égards des exigences prévues par le Code de travail du Canada, et ce, bien au-delà de leur application. Tout d’abord, la politique du Conseil du Trésor est souvent formulée de façon beaucoup plus permissive que le Code. Elle établit les attentes à l’égard des employés, des gestionnaires, des gestionnaires délégataires alors que le Code fournit des orientations obligatoires à l’intention des employeurs. À titre d’exemple :

En vertu de la politique du Conseil du Trésor :

[Les gestionnaires] doivent intervenir rapidement dès qu’ils ont connaissance d’un comportement inopportun ou injurieux et amener les parties à trouver une solution […]Ils doivent traiter toute situation de prétendu harcèlement dont ils ont connaissance, qu’une plainte ait été déposée ou non. {Nous soulignons}

Dans le Code :

[L’employeur] doit prendre les mesures disciplinaires qu’il jugera indiquées contre ceux de ses subordonnés qui se sont rendus coupables de harcèlement sexuel enversun employé.

Ensuite, si un ministère détermine au terme d’une enquête qu’une plainte n’est pas fondée, il doit — ici la formulation est exécutoire — fournir une aide juridique à l’intimé si le plaignant porte l’affaire devant une cour ou un tribunal. Aucune obligation d’aide de cette nature n’est prévue par le Code. Il importe également de souligner qu’aucune mention de la plainte de harcèlement n’est versée au dossier personnel de l’une ou l’autre des parties, sauf dans le cas d’une lettre disciplinaire si les mesures disciplinaires ont été prises.

Le Comité a également appris que si un employé du Conseil du Trésor est reconnu coupable de harcèlement, une note à cette effet est inscrite au dossier de l’employé. Toutefois, si aucun autre incident ne se produit au cours des deux années suivantes, la note est supprimée[338]. Serge Jetté, gestionnaire aux Services de gestion des conflits, Division des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, a indiqué que « après deux ans, le dossier est détruit, et n’y a aucune mention[339] ».

Recommandation 4

Que les employeurs assujettis à la législation fédérale examinent des possibilités pour étendre la période actuelle de deux ans au cours de laquelle une note disciplinaire concernant un cas de harcèlement sexuel dans un milieu de travail fédéral est conservée au dossier d’un employé.

Dans le cas de la politique la plus récente du Conseil du Trésor (2012), le processus de plainte n’a pas encore été révélé, mais il y aura peut-être des différences entre la politique de 2001 et celle de 2012.

Les représentants du Conseil du Trésor ont décrit aux membres du Comité une démarche en cinq temps permettant de répondre aux plaintes pour harcèlement sexuel[340] : accuser réception de la plainte; étudier la plainte pour s’assurer que « les allégations correspondent à la définition de harcèlement »; envisager les options possibles en compagnie du plaignant; prendre une décision et la communiquer par écrit au plaignant et à l’intimé; restaurer le climat de travail.

Il a aussi été question de gradation des sanctions, « ce qui signifie que la mesure disciplinaire imposée doit correspondre à la gravité du problème. Cela peut donc aller d’une réprimande à une rétrogradation jusqu’au congédiement en bout de ligne, si l’incident s’avère assez grave[341] ».

Un témoin a dit au Comité qu’en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, un gestionnaire trouvé coupable d’avoir harcelé un subordonné peut être affecté à un autre poste, mais seulement après que l’enquête officielle en soit venue à sa conclusion[342]. Steve Gaon, avocat, médiateur et arbitre, et dirigeant d’Alternative Dispute Resolution Ottawa, comparaissant à titre personnel, a dit au Comité : « … nous devons nous assurer que les gestionnaires peuvent, de leur propre chef, autoriser la tenue d’une enquête, même en l’absence de plaintes, si la situation le justifie[343] ».

D’autres témoins ont cité les résultats du SAFF comme indication du fait que le Conseil du Trésor ne respecte pas ses engagements.

Citant des données du SAFF, Robyn Benson, présidente nationale de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, a dit au Comité que « le Conseil du Trésor ne respecte pas les normes attendues, à savoir d’offrir un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination[344] ». Elle a également rappelé que le mémoire que l’AFPC avait remis au Comité recommandait que le Conseil du Trésor étudie le déroulement et l’issue de l’ensemble des plaintes, règlements et enquêtes concernant le harcèlement sexuel et fasse rapport au comité permanent d’ici un an[345].

2. Commission canadienne des droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne entend les plaintes de pratiques discriminatoires. Avant d’entendre une plainte, elle doit déterminer si le plaignant a « épuisé d’abord les recours internes ou les procédures d’appel ou de règlement des griefs qui lui sont normalement ouvertes[346] ». Si la CCDP décide d’entendre une plainte, elle peut désigner un enquêteur qui instituera une enquête, et qui produira ensuite un rapport à l’intention de la CCDP. À la réception de ce rapport, la CCDP pourra :

• aiguiller le plaignant vers une tribune plus appropriée si elle estime qu’il y a d’autres procédures d’examen ou de règlement des griefs qui lui sont accessibles ou si elle estime qu’il serait plus pertinent que la question soit réglée en vertu d’autres lois fédérales;
• aiguiller le plaignant vers le Tribunal canadien des droits de la personne pour instruction;
• rejeter la plainte.

La CCDP peut aussi nommer un conciliateur pour faciliter le règlement. Si les parties s’entendent sur un règlement, elles doivent communiquer leur entente de règlement à la CCDP pour approbation ou rejet. Si le règlement est approuvé, il peut être inclus dans une ordonnance de la Cour fédérale, à la demande de la CCDP ou d’une partie.

Si la CCDP renvoie une plainte au Tribunal, le Tribunal doit instruire la plainte. À la réception de la demande, le président désignera un membre pour instruire la plainte ou si la plainte est suffisamment complexe, il désignera un comité composé de trois membres. Le plaignant, l’auteur présumé du harcèlement et toute autre personne que le ou les membres du Tribunal estiment appropriée auront l’occasion de comparaître en étant représentés ou non par un avocat et de présenter leur témoignage. Si le tribunal détermine que la preuve n’est pas suffisante pour soutenir la plainte, il jugera que celle-ci est non fondée et la plainte sera rejetée. Si la plainte est jugée fondée, le Tribunal pourra ordonner que l’auteur du harcèlement prenne des mesures pour corriger la situation et empêcher d’éventuelles occurrences, qu’il verse une compensation financière à la victime pour toute perte de salaire ou dépenses que la victime a dû engager en raison du harcèlement, qu’il verse à la victime une compensation pouvant atteindre 20 000 $ pour souffrance et douleurs et une compensation supplémentaire pouvant atteindre 20 000 $ s’il est déterminé que le harcèlement était volontaire ou téméraire. Comme les discussions sur la jurisprudence ci-dessous l’indiquent, les employeurs, y compris l’État, peuvent être tenus responsables des pratiques discriminatoires de leurs employés.

Un témoin a recommandé que tout grief invoquant une infraction à la Loi canadienne des droits de la personne soit résolu par arbitrage, éliminant ainsi l’étape où le gestionnaire rend une première décision[347]. Plus précisément, deux juristes ont inscrit dans un mémoire remis après leur témoignage que la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique devrait être modifiée « de façon à préciser que les griefs pour harcèlement sexuel peuvent être renvoyés à l’arbitrage[348] ».

3. Forces canadiennes

a. Enquêtes administratives

Selon les Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement, qui s’applique au MDN et aux FC, l’enquête administrative en matière de harcèlement compte cinq étapes : « recherche et planification, entrevues, analyse, rapport [de l’enquêteur en matière de harcèlement] et décision de l’[agent responsable][349] ». Diverses protections sont prévues, pour le plaignant et l’intimé, afin d’assurer l’équité du processus. Dans sa décision, l’agent responsable doit fournir les raisons pour lesquelles la plainte de harcèlement est accueillie ou non, et cette décision doit être rendue dans les six mois après le dépôt de la plainte initiale[350].

Même si la procédure en matière de prévention et de règlement du harcèlement est habituellement la même pour les militaires et les civils, il existe encore quelques différences dans la façon dont les cas sont traités. Par exemple, certaines dispositions de la Loi sur la défense nationale s’appliquant uniquement aux membres des FC pourraient être invoquées.

En tant qu’organisation militaire, les FC se démarquent fondamentalement des autres employeurs fédéraux. La Cour suprême du Canada a reconnu qu’il est particulièrement important pour les FC de maintenir la discipline chez les soldats et de veiller au bon fonctionnement et à la responsabilisation de la structure hiérarchique. C’est pour cela qu’elles sont dotées d’un système de justice militaire distinct ayant juridiction en matière disciplinaire et pénale. Certains tribunaux civils ont statué par ailleurs que les FC, en tant qu’institution, ont une plus grande responsabilité que les employeurs civils pour ce qui est de prévenir le harcèlement sexuel exercé par un supérieur à l’endroit d’un subordonné[351].

b. Infractions d’ordre militaire

On entend par infraction d’ordre militaire tout manquement au code de discipline militaire prévu dans la Loi sur la défense nationale[352]. Il peut s’agir d’infractions disciplinaires, d’infractions criminelles de nature martiale ainsi que d’infractions criminelles en droit canadien. Dans R. c. Généreux, la Cour suprême du Canada a expliqué la raison d’être du système de discipline et de justice militaire :

Le but d’un système de tribunaux militaires distinct est de permettre aux Forces armées de s’occuper des questions qui touchent directement à la discipline, à l’efficacité et au moral des troupes. La sécurité et le bien-être des Canadiens dépendent dans une large mesure de la volonté d’une armée, composée de femmes et d’hommes, de défendre le pays contre toute attaque et de leur empressement à le faire. [L]es autorités militaires doivent être en mesure de faire respecter la discipline interne de manière efficace.Les manquements à la discipline militaire doivent être réprimés promptement et, dans bien des cas, punis plus durement que si les mêmes actes avaient été accomplis parun civil. Il s’ensuit que les Forces armées ont leur propre code de discipline militaire qui leur permet de répondre à leurs besoins particuliers en matière disciplinaire. En outre, des tribunaux militaires spéciaux, plutôt que les tribunaux ordinaires, se sont vu conférer le pouvoir de sanctionner les manquements au Code de discipline militaire[353].

Si le but premier d’une enquête est de recueillir des preuves dans une procédure disciplinaire ou criminelle à l’endroit d’un membre des FC pour une affaire de harcèlement présumé, le processus d’enquête administrative prévu dans les Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement ne peut être enclenché. Les enquêtes disciplinaires et criminelles des FC doivent se dérouler conformément au code de discipline militaire défini dans la Loi sur la défense nationale et le chapitre pertinent des Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC)[354].

Si, dès le début de l’examen d’une plainte de harcèlement, l’agent responsable « pense instinctivement » que la question relève plutôt d’une infraction au code de discipline militaire, « il doit amorcer une enquête disciplinaire et non pas une enquête en matière de harcèlement[355] ». Selon le Manuel de droit administratif militaire, « [u]n commandant qui soupçonne la perpétration d’un délit criminel doit immédiatement suspendre toute enquête administrative, consulter le Juge‑avocat général et songer à aviser les autorités compétentes de la police militaire (PM)[356] ». Néanmoins, la tenue d’une enquête en matière de harcèlement n’empêche pas qu’une enquête disciplinaire ou criminelle puisse être menée ultérieurement.

On a aussi dit au Comité que si un commandant ne sait s’il faut procéder par voie administrative ou par voie disciplinaire, il « a la responsabilité d’obtenir des conseils juridiques ou des conseils auprès de la police militaire avant de prendre toute mesure[357] ».

Par exemple, il est mentionné dans le Manuel de droit administratif militaire que le harcèlement à l’égard d’un subordonné constitue un mauvais traitement du subalterne[358] et, ainsi, relève du code de discipline militaire. De même, les infractions d’ordre militaire englobent les actes, comportements ou négligences préjudiciables au bon ordre et à la discipline[359]. Les infractions de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle en vertu du Code criminel (le Code) sont aussi considérées comme des infractions d’ordre militaires.

c. Procédure de règlement des griefs

Un membre des FC qui estime faire l’objet de harcèlement sexuel peut déposer un grief en vertu de la Loi sur la défense nationale[360]. Le site Web de l’Autorité des griefs des Forces canadiennes précise que, même si la procédure de règlement des griefs peut être utilisée pour traiter une plainte de harcèlement sexuel, un grief pour raison de harcèlement est difficile à juger sans une évaluation en bonne et due forme de la situation ou la tenue d’une enquête administrative par un officier désigné. Il est donc important que les militaires songent à déposer une plainte officielle de harcèlement avant de soumettre un grief. Si le militaire n’est pas satisfait de la réponse faite à sa demande de harcèlement, il ou elle doit soumettre officiellement un grief[361].

Les Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement précisent ce qui suit : « Si quelqu’un décide de déposer un grief pour le même motif qu’une plainte de harcèlement, la procédure de redressement des griefs s’applique et le dossier de la plainte de harcèlement est fermé[362]. » Par conséquent, même si l’on privilégie la résolution d’une plainte de harcèlement sur la présentation d’un grief, le membre des FC conserve le droit de déposer un grief au lieu d’une plainte de harcèlement.

La procédure de règlement des griefs des FC a été enchâssée dans la Loi sur la défense nationale en 1998, et les étapes à suivre sont décrites de façon détaillée dans les ORFC[363]. Des projets de réforme de la justice militaire, au cours de législatures antérieures, ont cherché à améliorer la procédure pour le personnel militaire, et c’est aussi ce que vise entre autres le projet de loi C-15, Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et d’autres lois en conséquence, adopté en mai 2013 par la Chambre à l’étape de la troisième lecture[364]. Selon le résumé législatif :

La procédure de règlement des griefs visée par la LDN [Loi sur la défense nationale] est constituée de deux instances. Le commandant du plaignant – ou un officier supérieur immédiat du commandant – est initialement saisi du grief. Lorsque le plaignant n’est pas satisfait de l’issue de son grief, il peut le présenter au CEMD [chef d’état-major de la défense], qui représente l’autorité de dernière instance. Avant que le CEMD puisse commencer son étude, certains griefs devront être renvoyés au Comité externe indépendant d’examen des griefs militaires (Comité des griefs) pour que ce dernier formule ses conclusions et recommandations.

d. Bureau de l’Ombudsman de la Défense nationale et des Forces canadiennes

Le Comité a été informé qu’un second appel[365] peut être fait au Bureau de l’ombudsman de la Défense nationale et des Forces canadiennes, créé en 1998 « pour favoriser l’ouverture d’esprit et la transparence au sein des Forces canadiennes et du ministère de la Défense nationale, en plus d’assurer un traitement équitable à l’égard des problèmes soulevés par les membres des Forces canadiennes, les employés du Ministère et leur famille[366] ». Le Bureau « est également chargé d’effectuer des examens et des enquêtes sur les problèmes soulevés et les plaintes formulées par les membres des Forces canadiennes et par les employés civils du Ministère, actifs et anciens, ainsi que par leurs proches qui pensent avoir été traités de façon injuste ou inappropriée par le ministère de la Défense nationale ou les Forces canadiennes[367] ». Toutefois, le Comité a aussi appris que les résultats de ces examens ayant porté sur les décisions rendues au terme d’une plainte pour harcèlement sexuel se limitaient à une recommandation adressée aux FC ou au MDN[368].

e. Plaintes de harcèlement sexuel à l’encontre de membres de la police militaire

Toutes les plaintes pour inconduite à l’endroit de membres de la police militaire dans l’exercice de leurs fonctions sont assujetties à un processus distinct défini à la partie IV de la Loi sur la défense nationale[369]. Le prévôt, premier officier de la Police militaire canadienne, est chargé du traitement initial des plaintes[370]. Si le plaignant est en désaccord avec la décision du prévôt, il peut renvoyer sa plainte devant la Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire[371].

Les cas d’infraction alléguée à la politique sur l’inconduite sexuelle font l’objet d’une enquête de la Police militaire des Forces canadiennes. Des représentants de la Police militaire ont dit aux membres du Comité qu’un officier commandant peut réagir à une plainte en faisant procéder à deux enquêtes : une administrative, en vertu de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel, et une autre à caractère disciplinaire confiée à la police militaire[372]. L’enquête administrative, cependant, n’aurait lieu qu’une fois l’enquête policière terminée[373].

f. Informations et observations provenant des témoins

Des témoins ont dit au Comité que les femmes qui travaillent dans des milieux fortement dominés par les hommes, comme les FC, par exemple, se font accepter à condition de « s’adapter[374] », ce qui risque de compliquer le signalement éventuel d’une situation de harcèlement.

Une chargée de recherche pour les FC a dit au Comité que dans le cadre de ses entrevues, les femmes qui avaient vécu des situations de harcèlement ont dit que la plainte formelle leur apparaissait comme une mesure de dernier recours[375], et celles qui avaient fait une telle plainte n’avaient pas obtenu de résolution satisfaisante[376]. Le Comité a aussi entendu une représentante de l’Organisation consultative des femmes de la Défense, organisme à la fois civil et militaire qui s’adresse aux femmes à l’emploi du MDN et des FC et s’occupe de conseiller et d’informer, de déceler les problèmes systémiques et de proposer des solutions[377]. Elle a dit au Comité que selon ses constatations, les femmes n’étaient pas réticentes à porter plainte pour harcèlement[378].

4. La Gendarmerie royale du Canada

Comme nous l’avons dit dans une section précédente du présent rapport portant sur le cadre juridique et réglementaire qui vise le harcèlement sexuel, les modifications récentes à la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada ont modifié la façon de porter plainte, mais nous n’en connaissions pas encore le détail lors des audiences du Comité.

Des témoins, cependant, ont signalé les distinctions nettes qui existent entre le processus de plainte inscrit dans la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada et celui que prévoit la politique du Conseil du Trésor. Plus particulièrement, un représentant de la GRC a dit au Comité que contrairement à l’objectif de restauration du climat de travail visé par la politique du Conseil du Trésor, le processus disciplinaire de la GRC vise surtout à déterminer la culpabilité ou l’innocence de la personne placée sous enquête[379].Par conséquent, a dit le témoin, la personne sous enquête se voit reconnaître plus de droits, il n’y a plus la possibilité d’opter pour un processus informel de résolution, et, comme on l’a déjà signalé, la victime n’a pas accès au rapport final, contrairement à ce que prévoit la politique du Conseil du Trésor, 2001[380].

Le syndicat qui représente les employés civils de la GRC recommande que toute audience pour inconduite liée au harcèlement sexuel soit accompagnée d’une « enquête parallèle et coopérative […] comme si une plainte de harcèlement sexuel avait été déposée[381] ».

Lors d’une table ronde réunissant d’anciennes policières de la GRC, une participante, Krista Carle, a mentionné que dans le système actuel « […] les officiers supérieurs sont juges et jury, ils sont les procureurs et très souvent, ils sont aussi les accusés, ou des amis proches de l’accusé[382] ».

Une autre ancienne policière de la GRC, Catherine Galliford, a fait valoir : « Un organisme indépendant pourrait garantir l’impartialité des enquêtes internes et les conclusions ne seraient aucunement influencées par la peur ou par des questions de grade ou de perspectives de carrière[383]. » M^me Carle a dit pour sa part : « … ce dont la GRC a besoin, c'est un organisme de surveillance qui accueille les plaintes et veille à ce que les enquêtes internes soient menées avec diligence, équité et efficacité. C’est la seule solution qui peut marcher… et la création d’un organisme extérieur qui s’occupe des plaintes[384]. »

B. Temps de réponse

Le Comité a entendu parler de lignes directrices prévoyant un délai pour le traitement des plaintes pour harcèlement sexuel. Des représentants du Conseil du Trésor, par exemple, ont dit que la nouvelle directive indiquait que toutes les étapes de l’enquête prévue par la politique devaient « normalement » être complétées en moins de 12 mois[385]. Le représentant de la CCDP a dit au Comité qu’en moyenne, les enquêtes duraient un an[386] et que le Tribunal canadien des droits de la personne prenait de 9 à 10 mois pour entendre les affaires qui lui sont renvoyées[387]. Le représentant du MDN a dit au Comité qu’une plainte fondée pouvait être traitée en 90 jours, et que l’agent responsable a 180 jours pour en venir à une résolution[388]. L’ombudsman du MDN et des FC a dit au Comité qu’en moyenne, une plainte pour harcèlement prenait 90 jours à traiter, et un grief, de 18 à 24 mois[389]. Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC) a dit se donner comme objectif un délai de six mois pour le traitement des plaintes[390]. Les Travailleurs canadiens de l’automobile, à propos d’un comité mixte de lutte contre le harcèlement, ont indiqué qu’une plainte écrite était généralement traitée en moins de 10 jours ouvrables[391]. Un témoin de la SRC a dit que ses plaintes étaient généralement traitées en deux à quatre mois[392]. Les témoins représentant la Police provinciale de l’Ontario ont dit au Comité que leur but est de résoudre les plaintes en moins de deux mois, mais que les cas plus complexes prennent parfois plus de temps[393].

La Commission des plaintes du public contre la GRC, qui a fait savoir au Comité que ses recommandations à la GRC comprenaient une invitation à réagir plus rapidement aux plaintes[394], a indiqué que dans le passé, la durée de certaines enquêtes avait varié de deux semaines à quatre ans[395].

Le commissaire à la GRC a dit au Comité que le plan d’action « Égalité entre les sexes », entré en vigueur à la fin de 2012, prévoit notamment une amélioration du temps de traitement des plaintes[396]. On a aussi dit au Comité que la promptitude était un objectif pour la division E de la GRC[397], pour laquelle il s’agit également d’un moyen d’inciter les officiers commandants à se sentir responsables de la création et du maintien d’un milieu de travail respectueux[398]. Le syndicat représentant les employés civils de la GRC a recommandé que la durée des enquêtes entourant une plainte pour harcèlement sexuel soit ramenée à trois mois[399]. Le bibliothécaire du Parlement a dit au Comité que la rapidité de traitement est un des principes directeurs de la nouvelle et récente politique de la Bibliothèque du Parlement sur la prévention et le règlement du harcèlement[400].

D’autres témoins ont aussi parlé de l’importance de la promptitude dans la résolution des plaintes pour harcèlement sexuel[401]. L’un d’eux a recommandé que soit élaborée, à l’échelle fédérale, une politique qui non seulement définirait le harcèlement sexuel mais établirait des délais pour la résolution des plaintes[402].

Recommandation 5

Le Comité recommande que Condition féminine Canada collabore avec le Conseil du Trésor afin d’établir un ensemble commun de délais à respecter pour l’étude des plaintes de harcèlement sexuel, en s’appuyant sur les pratiques exemplaires, de façon à assurer aux plaignants un règlement rapide et efficace de leurs plaintes.

C. Démarches multiples / point d’accès unique

Comme on l’a dit plus haut, les définitions, la réglementation et les solutions relatives au harcèlement sexuel sont éparpillées dans diverses lois et politiques.Les témoins ont parlé des mérites relatifs d’offrir aux plaignants la possibilité d’accéder au processus de plainte par des points d’entrée multiples, ou de nommer une personne qui servirait de point d’accès unique à ceux qui songent à porter plainte.

Les deux possibilités n’étaient pas mutuellement exclusives. Dans certains cas, on parlait d’un premier contact qui se ferait auprès d’un organisme chargé d’explorer avec l’employé les diverses solutions qui s’offrent à lui pour résoudre le problème et notamment le dépôt d’une plainte. Dans d’autres cas, on parlait de plaintes faites dans le contexte de mécanismes divers mais toutes étudiées par une seule et même personne[403].

Cette question de points d’accès multiples ou unique est traitée avec plus de détails dans les lignes qui suivent.

1. Multiples avenues permettant de porter plainte

Plusieurs témoins ont dit qu’il était à l’avantage tant de l’employeur que de l’employé qu’il existe plus d’un moyen de porter plainte pour harcèlement sexuel. Les avantages étaient les suivants :

• chaque mécanisme joue un rôle différent[404];
• une plus grande certitude que les plaintes « feront l’objet d’enquêtes adéquates et que des sanctions appropriées seront imposées aux auteurs[405] »;
• un plus grand sentiment de sécurité et de confiance au moment de porter plainte[406];
• une augmentation possible du nombre de signalements permettant d’évaluer avec plus d’exactitude l’incidence du harcèlement sexuel dans chaque milieu de travail[407].

D’autres ont fait valoir les inconvénients de points d’accès multiples pour le dépôt d’une plainte. Les problèmes potentiels étaient les suivants :

• la confusion[408];
• des inefficacités[409];
• plus de démarches de la part du plaignant et donc plus de temps[410].

Les témoins ont mentionné aussi que le choix d’une démarche empêchait ou reportait à plus tard la possibilité de procéder autrement[411]. En recommandant une simplification des procédures, Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne, a expliqué au Comité : « Une garantie qu'un grief alléguant une violation de la Loi canadienne sur les droits de la personne, y compris le harcèlement sexuel, serait traitée par un arbitre plutôt qu'uniquement par l'administrateur général aiderait certainement à clarifier les choses[412]. »

Recommandation 6

Le Comité recommande que tout grief formulé par des employés fédéraux alléguant un manquement à la Loi canadienne sur les droits de la personne soit examiné dans le cadre d’un arbitrage, écartant les étapes dans lesquelles un gestionnaire rend une première décision à l’égard du grief.

2. Point d’accès unique pour le dépôt d’une plainte

Certains témoins ont expliqué l’avantage qu’il y aurait à pouvoir s’adresser à une seule personne (ou un seul titulaire de fonction) pour parler du problème ou porter plainte[413] tandis que d’autres ont dit avoir cette approche simplifiée comme objectif[414]. Dans tous les cas, la personne aiderait le plaignant à envisager les solutions qui s’offrent à lui, en commençant par la démarche alternative de résolution de conflits décrite ci-après.

D. Démarche alternative de résolution de conflits

Presque tous les employeurs et les syndicats qui sont venus témoigner devant le Comité ont dit qu’un processus plus simple de résolution des problèmes de harcèlement serait toujours préférable à une démarche plus formelle. Plus particulièrement, les témoins ont dit au Comité qu’une intervention précoce par voie d’un processus informel de règlement des différends, notamment :

• une démarche moins antagoniste, et la possibilité d’en venir à une solution avant que les deux parties ne « campent » sur leurs positions[415];
• une plus grande probabilité d’assainir le climat de travail[416];
• la préservation de l’esprit d’équipe[417]
• une résolution plus rapide[418] (et notamment la cessation du comportement inapproprié)[419];
• une réduction des risques de représailles[420];
• un message clair à l’effet que le harcèlement est un comportement inacceptable[421].

Recommandation 7

Le Comité recommande que, lorsque cela est possible, les employeurs assujettis à la législation fédérale emploient d’autres méthodes de résolution, comme le dialogue, la facilitation et la médiation, et que ces dernières soient le premier recours pour régler les conflits concernant le harcèlement sexuel dans un milieu de travail fédéral.

Recommandation 8

Le Comité recommande que Condition féminine Canada et le Conseil du Trésor prennent l’initiative de promouvoir l’utilisation de mécanismes alternatifs de règlement des différends pour régler les plaintes de harcèlement sexuel.

D’autres témoins ont dit au Comité que les démarches alternatives de résolution de conflits avaient leurs limites, notamment :

• elles sont axées sur l’individu et ne permettent donc pas de régler un problème systémique[422];
• elles ne créent pas de précédents[423];
• elles risquent d’exclure certains cas des données officielles portant sur les plaintes pour harcèlement sexuel[424].

Un autre témoin a dit que les démarches informelles n’ont pas le même effet dissuasif et ne contribuent pas à rassurer ceux qui pourraient vouloir porter plainte[425].

Un représentant du Bureau de l’ombudsman du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes a dit au Comité que les démarches alternatives de résolution de conflits avaient été très utiles jusqu’à présent, mais qu’on était sur le point d’en réduire les ressources[426]. Il a expliqué que si l’accès à de tels services était encore obligatoire pour les civils, en vertu de la politique du Conseil du Trésor, il n’en était pas de même pour le personnel militaire, et que la diminution des ressources ferait que le personnel militaire y aurait désormais moins accès[427].

Le Comité a aussi appris que dans certaines organisations, on avait introduit un mécanisme de signalement confidentiel des incidents de harcèlement sexuel, et que cette approche avait ses avantages et ses limites. Au nombre des avantages cités, on mentionnait une plus grande mesure de sécurité pour la personne qui porte plainte[428], un plus faible risque de représailles[429] et la possibilité d’étudier les avenues qui s’offrent au plaignant avant d’opter pour une démarche ou de décider de ne rien faire du tout[430].Parmi les limites, on signale l’impossibilité pour l’intervenant d’agir sans l’autorisation du plaignant[431] et le risque que la plainte ne soit pas considérée aussi sérieuse que si elle avait donné lieu à une démarche plus officielle[432].

Si un tel mécanisme peut conduire à une démarche plus formelle, il peut aussi servir de première étape dans un processus informel de résolution de conflit[433]. Le Comité a aussi appris qu’un processus confidentiel n’empêche pas de tenir des statistiques, mais aucun nom ne serait associé aux données[434].

E. Sanctions pour harcèlement sexuel

Comme nous l’avons indiqué dans une section précédente du présent rapport, les personnes qui sont victimes de harcèlement sexuel en milieu de travail seront moins portées à faire un signalement si, à leur avis, la direction réagit de manière insatisfaisante aux plaintes fondées.

Les témoins ont expliqué au Comité que les sanctions sont importantes car elles envoient un message clair. Elles disent aux employés que les cas de harcèlement sont pris au sérieux et traités en conséquence, et elles disent aux agresseurs potentiels que de tels comportements ne seront pas tolérés[435].

Les témoins s’entendent pour dire que lorsqu’une plainte pour harcèlement sexuel est jugée fondée, l’employé trouvé coupable doit faire l’objet de mesures disciplinaires[436]. Le plus efficace, selon un témoin, est de procéder par sanctions graduées en tenant compte de la gravité du premier incident. Les sanctions devraient aller de la suspension sans salaire jusqu’au licenciement[437]. Un autre témoin a dit que les « mesures disciplinaires sévères contre l’agresseur sont l’une des interventions les plus efficaces pour prévenir le harcèlement sexuel[438] ».

Cependant, le Comité s’est aussi laissé dire que certains milieux de travail ne sévissent pas de manière adéquate contre les harceleurs de sorte que ces derniers deviennent des récidivistes[439]. Un témoin a dit que les employeurs se livrent à une sorte de jeu qu’on pourrait appeler « refiler l’agresseur » et qui consiste à se refiler l’agresseur qui est muté à un autre poste au lieu de subir des sanctions[440]. Le Comité a aussi appris que quand une personne a une tendance confirmée au harcèlement, les sanctions ne suffisent plus; il faut intervenir de manière à éduquer cette personne pour lui faire changer ses comportements[441].

Sherry Lee Benson-Podolchuk, ancienne employée de la GRC, a dit au Comité que selon la politique actuellement en vigueur, la punition prévue pour une transgression du type harcèlement sexuel est souvent une suspension de 10 jours maximum. Elle espérait que la modification de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada fasse en sorte qu’un employé reconnu coupable de harcèlement sexuel devienne passible de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement[442].

Une autre ancienne policière de la GRC, Mme Carle, a expliqué à une table ronde : « Souvent, la GRC a d’abord fait traîner en longueur leurs griefs et leurs poursuites au lieu de prendre des mesures concrètes, de régler le problème, et de tenir les agresseurs responsables de leurs gestes[443]. »

Le Comité a également entendu le témoignage de M. Kers du Syndicat des employé-es du Solliciteur général, AFPC, qui a dit :

Je pense que le renvoi du harceleur et un message clair envoyé dans les médias et au ministère fourniraient un soutien aux femmes victimes de harcèlement et les encourageraient à dénoncer la situation. Tant que le gouvernement et ses diverses ramifications ne seront pas prêts à prendre des mesures concrètes, le changement sera très, très lent [444].

Recommandation 9

Le Comité recommande que des sanctions sérieuses soient appliquées afin de montrer aux contrevenants que le harcèlement sexuel n’est pas toléré dans les milieux de travail fédéraux.

F. Groupes en situation exceptionnelle

Le Comité a appris que trois groupes d’employés ne sont pas touchés ou protégés par les politiques courantes et les processus de plaintes.

Le premier de ces groupes est celui qui réunit le personnel des députés.Ces personnes sont les employés directs des députés qui les embauchent[445]. Ils ne sont pas visés par les politiques sur le harcèlement sexuel et n’ont pas accès aux mécanismes mis à la disposition du personnel de la Chambre des communes elle-même.Si l’administration de la Chambre des communes n’est pas assujettie aux politiques du Conseil du Trésor, elle applique « les pratiques exemplaires de l’administration publique[446] » et offre des séances d’orientation aux nouveaux députés, ce qui comprend une initiation à leurs responsabilités en tant qu’employeurs[447].

Recommandation 10

Le Comité recommande que Condition féminine Canada envisage de collaborer avec le Parlement du Canada afin d’accroître la sensibilisation au harcèlement sexuel en milieu de travail.

Le deuxième groupe est formé des employés des Affaires étrangères et du Commerce international Canada (MAECI) qui travaillent dans les ambassades et les consulats de pays dont les normes et pratiques d’emploi ne sont pas les mêmes qu’au Canada. Des représentants du Ministère ont dit aux membres du Comité que la « réalité opérationnelle » exige l’application de valeurs qui favorisent le respect de la diversité culturelle, soit les mêmes valeurs qui permettent de créer un milieu de travail libre de tout harcèlement[448]. Par la force des choses, les programmes de formation des fonctionnaires, agents des services extérieurs et employés recrutés à l’étranger sont offerts en ligne; la formation est confirmée par des inspections de missions qui visent à établir que les milieux de travail adhèrent aux normes du gouvernement fédéral[449].

Timothy Edwards, président de l’Association professionnelle des agents du service extérieur, a dit au Comité que si les politiques du Conseil du Trésor s’appliquent aux fonctionnaires et aux employés étrangers du gouvernement fédéral, près d’un tiers des répondants à un sondage informel mené auprès des membres de l’association ont dit avoir été « victimes de harcèlement verbal, physique ou sexuel ou d’une autre forme de comportement abusif en milieu de travail, soit à l’administration centrale d’Ottawa, soit en affectation à l’étranger[450] ».

Ce témoin a aussi dit au Comité que les politiques fédérales ne modifient pas toujours les comportements des fonctionnaires étrangers avec lesquels il y a interaction.Il a expliqué :

Pendant leur affectation, les femmes sont souvent aux prises avec des problèmes différents de ceux de leurs homologues masculins. C'est particulièrement le cas dans les sociétés dont les valeurs religieuses ou culturelles sont incompatibles avec les normes canadiennes d'égalité des sexes… Les femmes sont aussi l'objet d'une attention physique indésirable et de harcèlement dans certains pays où le machisme est plus prisé que la sensibilité. C'est particulièrement exaspérant quand les harceleurs sont des personnes avec qui on collabore au niveau local, à l'extérieur de la mission, par exemple, des homologues dans les ministères locaux des pays d'affectation ou des confrères de pays partenaires[451].

Il a ajouté que l’agent des services extérieurs est tenu, par la nature de son poste, « de poursuivre le travail avec eux, semaine après semaine, sans possibilité de recours, de réparation ni de résolution », la seule autre solution étant le rapatriement[452].

Recommandation 11

Le Comité recommande que Condition féminine Canada collabore avec Affaires étrangères et Commerce international Canada afin de combler les lacunes qui existent pour les agents du service extérieur qui sont aux prises avec des problèmes de harcèlement sexuel en milieu de travail.

Le troisième groupe d’exception est celui des agents des services correctionnels. Si le harcèlement sexuel n’est pas toléré entre les agents et les autres employés fédéraux, il est plus difficile d’agir sur le comportement des détenus qui se trouvent dans les établissements où travaillent les agents des services correctionnels[453].

Anne-Marie Beauchemin, agente correctionnelle représentant le Syndicat des agents des services correctionnels canadiens, a dit au Comité :

La politique du SCC prévoit que les détenus doivent être respectueux envers les agents. La LSCMLC, la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition, aborde également la question. Malheureusement, la masturbation intentionnelle devant une agente correctionnelle n'est pas clairement mentionnée, et cela doit changer.Les agentes doivent pouvoir disposer d'une option viable prévoyant l'application uniforme de mesures correctives[454].

Le Syndicat a fait suivre son témoignage d’un mémoire écrit dans lequel il est recommandé que des modifications soient apportées à la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous conditions faisant de l’exhibitionnisme devant un agent correctionnel une infraction disciplinaire pour laquelle aucune résolution informelle n’est possible. On demande aussi que des modifications soient apportées au Code criminel du Canada de manière à faire entrer ces comportements dans la catégorie des « actions indécentes[455] ».