FEWO Rapport du Comité

RAPPORT DISSIDENT DU PARTI LIBÉRAL DU CANADA

LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LES MILIEUX DE TRAVAIL FÉDÉRAUX

Kirsty Duncan, députée d’Etobicoke‑Nord

INTRODUCTION

Par le présent rapport dissident, nous tenons d’abord à remercier tous les témoins, dont un grand nombre ont partagé des moments difficiles de leur vie privée afin que leurs compatriotes canadiens puissent avoir un meilleur sort qu’eux.

Avec ce rapport, nous rendons hommage au courage et à la détermination de ces personnes, ainsi qu’à leur sens de l’équité et à leur soif de justice pour tous les employés des milieux de travail fédéraux.

Bien que le texte du rapport principal reflète fidèlement les témoignages, il est profondément désolant de constater que près de 75 % de ce que les témoins ont demandé ne figure nulle part dans le rapport. Résultat : le rapport opte pour le statu quo et ne présente pas toutes les recommandations faites par les témoins, d’où l’importance du présent rapport dissident.

Les lecteurs seront en droit de se demander, si le statu quo est acceptable et s’il fonctionne, comment il se fait que les Canadiens aient autant entendu parler de harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux, et pourquoi ce rapport fait l’impasse sur des recommandations majeures.

Le rapport aurait tellement plus d’impact s’il contenait de vraies recommandations pour protéger les femmes contre le harcèlement sexuel au travail; s'il garantissait de meilleurs processus, notamment grâce à de l’aide financière, pour que les femmes victimes ne soient pas à nouveau victimisées dans des litiges coûteux; et s'il garantissait aussi un meilleur suivi, de manière à ce que le gouvernement s’assure que des progrès véritables ont été accomplis dans la réduction du harcèlement au sein des milieux de travail fédéraux.

Les personnes invitées à comparaître sont venues témoigner de bonne foi et elles s’attendaient à ce que le rapport fasse état, en toute honnêteté, 1) de leurs recommandations en faveur de l’amélioration des milieux de travail et 2) des investissements qu’elles ont demandé à leur gouvernement de faire.

RECOMMANDATIONS

Étant donné que les rapports dissidents ne doivent pas dépasser un certain nombre de pages et que le rapport principal recèle une énorme quantité d’informations, je me contenterai de souligner brièvement ce qui aurait pu être ajouté dans le rapport pour le rendre plus complet.

1) Élaborer un plan d’action pancanadien pour mettre fin à la violence contre les femmes.

Le gouvernement devrait travailler avec les provinces et les territoires, les Premières Nations, les groupes de femmes, les groupes de victimes, les corps policiers et tous les intervenants concernés, afin d’élaborer un plan d’action pancanadien pour mettre fin à la violence contre les femmes et les filles, dont une section porterait sur la violence et le harcèlement sexuel au travail.

2) Réaliser une enquête nationale sur la violence faite aux femmes.

Statistique Canada devrait effectuer une enquête nationale pour donner suite à l’Enquête sur la violence envers les femmes menée 1993, afin de déterminer la prévalence et la nature de la violence sexuelle ainsi que du harcèlement sexuel au travail, de même que les nouvelles tendances concernant le harcèlement sexuel.

3) Accroître le nombre de femmes occupant des postes de direction ou de gestion.

Condition féminine Canada devrait travailler en partenariat avec les employeurs fédéraux et sous réglementation fédérale, particulièrement ceux ayant des structures de pouvoir hiérarchiques à prédominance masculine, dans le but d’accroître le nombre de femmes dans les postes de direction ou de gestion, afin de créer un milieu de travail qui reflète la société et ne tolère plus le harcèlement sexuel.

Politiques de prévention du harcèlement sexuel

4) Introduire la notion de « harcèlement psychologique » dans le Code canadien du travail.

La notion de « harcèlement psychologique » devrait être incluse dans la définition de « harcèlement sexuel » du Code canadien du travail, car cette forme de harcèlement porte atteinte à la dignité et au bien-être des employés.

5) Demander l’élaboration de politiques de lutte contre la violence et le harcèlement, qui prennent en compte les victimes de violence familiale et l’incidence de cette violence sur la sécurité en milieu de travail.

Parce que la violence familiale peut se manifester aussi dans le milieu professionnel, il est important que les victimes soient protégées au travail et qu’on offre un environnement de travail sécuritaire à tous les employés.

6) Offrir de la formation en personne sur la prévention du harcèlement sexuel.

La formation sur la prévention du harcèlement sexuel devrait se donner en personne; et la formation en ligne devrait être utilisée en complément et non en remplacement de cette formation.

7) Étudier les liens entre l’insécurité d’emploi et le harcèlement sexuel.

Condition féminine Canada devrait se pencher sur les liens entre l’insécurité d’emploi, provoquée par les compressions budgétaires récentes et à venir, et le harcèlement sexuel, ainsi que sur la sous-estimation possible des cas de harcèlement sexuel.

Politiques sur les processus

8) Prendre des mesures correctives pour régler les cas de harcèlement sexuel, y compris les incidents non rapportés officiellement.

Les employeurs fédéraux et sous réglementation fédérale devraient prendre des mesures correctives afin de régler les cas de harcèlement sexuel qui leur sont rapportés, qu’il y ait eu ou non dépôt d’une plainte officielle.

9) Rétablir le droit du plaignant de revoir le rapport sur une plainte avant que celui-ci ne devienne final.

La Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor devrait rétablir le droit du plaignant de revoir le rapport sur une plainte avant que celui-ci ne soit final, et de compléter la preuve en présentant des témoignages ou des documents supplémentaires.

10) Modifier les politiques sur le harcèlement de manière à accorder au plaignant le droit à la représentation.

Le Conseil du Trésor devrait modifier ses politiques sur le harcèlement, dont celle sur le harcèlement sexuel, afin de donner au plaignant le droit à la représentation, notamment durant l’instruction d’une plainte.

Politiques de dédommagement

11) Faire en sorte que le Tribunal canadien des droits de la personne puisse rendre une ordonnance réparatrice prévoyant un dédommagement pécuniaire lorsqu’il a conclu à l’existence d’une discrimination.

Quand le Tribunal canadien des droits de la personne conclut qu’un ministère, le gouvernement ou une personne a fait preuve de discrimination ou est coupable de harcèlement sexuel envers un employé, il devrait pouvoir ordonner le versement de dommages-intérêts pouvant égaler ou dépasser le montant des frais juridiques engagés par le plaignant.      

12) Rétablir le financement d’un règlement extrajudiciaire des différends.

Le ministère de la Défense nationale devrait rétablir le financement nécessaire aux mécanismes de règlement extrajudiciaire des différends qu’utilisaient les Forces canadiennes.

Politiques de suivi des données

13) Mesurer l’ampleur des sous-déclarations de harcèlement sexuel.

Condition féminine Canada devrait prendre l’initiative d’une étude sur l’ampleur des sous-déclarations de harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux et sous réglementation fédérale.

14) Établir un cadre permettant de recueillir continuellement des données.

Condition féminine Canada devrait prendre l’initiative de la création d’un cadre permettant à tous les milieux de travail de recueillir continuellement des données sur le harcèlement sexuel.

15) Prévoir des questions précises sur le harcèlement sexuel dans les entrevues de fin d’emploi.

Les milieux de travail fédéraux et sous réglementation fédérale devraient prévoir des questions précises sur le harcèlement sexuel dans les entrevues avec les employés qui quittent leur poste.

Gendarmerie royale du Canada (GRC) – Politiques particulières

16) Élaborer un plan d’action pour mettre fin au harcèlement sexuel systémique.

Condition féminine Canada et le ministère de la Sécurité publique, ainsi que des spécialistes du harcèlement sexuel et des victimes qui s’en sont sorties devraient travailler avec la GRC à l’établissement d’un plan d’action destiné à mettre fin au harcèlement sexuel systémique.

17) Établir un processus indépendant de règlement des plaintes

La GRC devrait établir un processus de règlement des plaintes qui soit indépendant de la chaîne de commandement et dans lequel les agents qui sont harcelés en milieu de travail peuvent se confier en toute confidentialité et demander une résolution contraignante des différends.

18) Créer un organisme de surveillance indépendant.

Il faudrait créer un organisme de surveillance indépendant, et faire en sorte que toutes les plaintes de harcèlement sexuel au sein de la GRC fassent l’objet d’enquêtes indépendantes.

19) Durcir les mesures disciplinaires.

La GRC devrait renforcer les mesures disciplinaires, qui pourraient aller jusqu’au congédiement, lorsque des allégations de harcèlement sexuel sont avérées.

20) La GRC doit mettre au point/améliorer un système centralisé de traitement des données.

La GRC devrait mettre au point/améliorer un système centralisé de traitement des données qui permette de recueillir toutes les informations sur les plaintes de harcèlement (y compris de harcèlement sexuel), la nature du problème, les allégations, le type de résolution envisagée, le sort réservé aux plaintes, les étapes suivies durant le processus de résolution, la décision finale et tout autre détail pertinent de l’enquête.

Politique de suivi

Afin de donner suite à cette étude, le Conseil du Trésor du Canada devrait revoir le processus et l’issue de tous les arbitrages, plaintes relatives aux droits de la personne, enquêtes et règlements internes concernant des cas de harcèlement sexuel, et en faire rapport au Comité permanent de la condition féminine dans un délai d’un an.

CONCLUSION

J’espère que les témoins verront que ce rapport fait non seulement écho à leurs préoccupations et à leurs déclarations, mais aussi qu’il reprend leurs recommandations.

Je déplore cependant que ces recommandations n’aient pas été incluses dans le rapport principal, comme elles auraient dû l’être, et qu’elles se retrouvent, à la place, dans le rapport dissident. Je regrette aussi de n’avoir pu toutes les mettre dans le présent rapport à cause du nombre maximal de pages autorisé.