Introduction

Le harcèlement en milieu de travail, notamment le harcèlement sexuel, demeure un grave problème dans la société canadienne, en particulier pour les femmes[1]. En mars 2015, l’Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes (le rapport Deschamps) a fait état d’« une culture sous-jacente de la sexualisation au sein des FAC [Forces armées canadiennes]. Cette culture est hostile aux femmes et aux LGTBQ et propice aux incidents graves que sont le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle[2] ». D’après les résultats du Sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées canadiennes mené par Statistique Canada en 2018, 75 % des femmes, 70 % des hommes et 76 % des personnes aux diverses identités de genre de la Force régulière ont été témoins ou victimes de comportements sexualisés ou discriminatoires au cours des 12 derniers mois avant le sondage[3]. De plus, les femmes membres de la Force régulière et de la Première réserve sont plus susceptibles que les hommes d’être victimes d’agression sexuelle en milieu de travail militaire ou impliquant des militaires. En effet, dans la Force régulière, 4,3 % des femmes ont indiqué avoir été victimes d’agression sexuelle au cours des 12 derniers mois avant le sondage, comparativement à 1,1 % des hommes[4], tandis que, dans la Première réserve, 7 % des femmes ont indiqué avoir été victimes d’une agression sexuelle durant la même période, comparativement à 1,2 % des hommes[5].

Reconnaissant l’importance de favoriser un milieu de travail sécuritaire, inclusif et exempt de harcèlement, de violence et de discrimination pour les personnes qui s’enrôlent dans l’armée et qui servent leur pays, le Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes (le Comité) a convenu le 19 juin 2018 de mener une étude sur la situation des femmes au ministère de la Défense nationale (MDN). Il a adopté la motion suivante :

Il est convenu, – Que, conformément à l’article 108(2) du Règlement, le Comité entreprenne une étude d’une durée de quatre à six réunions sur la situation des femmes au ministère de la Défense nationale; que le Comité évalue l’incidence du harcèlement sexuel du point de vue de l’égalité entre les sexes et détermine si les mesures, programmes et ressources offerts par le ministère sont efficaces pour lutter contre le harcèlement sexuel dans les forces armées; que le Comité fasse rapport de ses conclusions et recommandations à la Chambre; que le gouvernement réponde aux recommandations du Comité[6].

Le Comité a entendu les témoignages de 20 personnes : neuf personnes qui ont comparu à titre personnel, quatre personnes qui représentaient trois organismes et sept autres qui étaient des représentants du MDN. Les témoignages ont été livrés durant cinq réunions tenues entre le 7 et le 28 mai 2019. On trouve la liste de tous les témoins à l’annexe A.

Ce rapport traite principalement des éléments suivants :

• la nécessité d’un changement culturel dans les FAC, notamment le besoin de formation et d’éducation destinées aux membres des FAC sur l’inconduite sexuelle;
• les processus de signalement et de règlement des incidents d’inconduite sexuelle;
• les mesures de soutien et services offerts aux victimes et aux survivants d’inconduite sexuelle, notamment les services de soins de santé ainsi que les mesures de soutien et services à la famille;
• le recrutement et la rétention de femmes dans l’armée.

Le Comité aimerait saluer les efforts que le MDN et les FAC ont déployés ces dernières années afin que l’inconduite sexuelle cesse. Il reste cependant fort à faire pour s’assurer que tous dans les FAC évoluent dans un milieu de travail sain et sécuritaire. Le rapport du Comité a pour but de fournir au gouvernement du Canada une orientation sur les mesures à mettre en place pour éliminer la discrimination, la violence et le harcèlement, dont le harcèlement sexuel, dans les FAC.

Les membres du Comité sont grandement reconnaissants aux témoins pour leur contribution, leur temps, leurs connaissances et leurs idées dans le cadre de l’étude, en particulier les personnes qui ont eu le courage de faire part de leur expérience dans les FAC.

Produire un changement de culture pour mettre fin à l’inconduite sexuelle

Le Comité a entendu des témoignages qui concordent avec les constatations du rapport Deschamps : bon nombre de témoins ont décrit un milieu de travail sexualisé et dominé par les hommes où sévit une culture d’abus, de discrimination et de harcèlement fondés sur le sexe, l’expression de genre et l’orientation sexuelle[7]. Les femmes et les personnes qui s’identifient comme lesbiennes, gaies, transgenres, queer, bispirituelles ou à d’autres identités de genre et d’orientations sexuelles (LGBTQ2+) sont l’objet, dans une mesure disproportionnée, d’inconduite sexuelle et de harcèlement dans les FAC[8]. Le Comité a été informé qu’il ne faut pas croire que les FAC offrent un milieu de travail « non sexiste ». Même si les femmes peuvent exercer leurs fonctions de manière brillante, certaines le font en respectant ou en adoptant « des comportements fortement masculins et, pour certaines, des conceptions du monde, des attitudes et des valeurs masculines[9] ». C’est pourquoi des témoins ont insisté sur la nécessité d’amorcer un changement de culture en vue d’instaurer un milieu de travail plus respectueux et inclusif pour tous les membres des FAC[10]. Michelle Douglas, présidente du Fonds Purge LGBT, a fait la déclaration suivante :

J’estime que […] la politique des forces armées en ce qui concerne l’inclusion, en particulier des femmes – cisgenres et transgenres – est, en fait, assez bonne. Les forces armées ont, bien entendu, tout ce qu’il faut : la parité salariale, l’accès à des cheminements de carrière, le soutien familial et j’en passe. La création du Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle est une bonne chose, tout comme celle de l’opération HONOUR. Nous savons, cependant, que si la politique est essentielle, la pratique compte aussi[11].

Les témoins ont aussi insisté sur l’importance d’un leadership fort pour réaliser un changement de culture[12].

Les représentants du MDN ont décrit certaines mesures prises par ce ministère et les FAC pour s’attaquer au problème de l’inconduite sexuelle. En réaction au rapport Deschamps publié en 2015, le chef d’état-major de la défense a lancé l’opération HONOUR afin d’« [é]liminer les comportements sexuels dommageables et inappropriés au sein des FAC[13] ». L’opération HONOUR compte quatre axes : comprendre la question de l’inconduite sexuelle, intervenir de façon plus décisive en cas d’incidents, soutenir les personnes affectées plus efficacement et prévenir les incidents[14]. Une représentante du MDN a dit au Comité que bien que les FAC soient déterminées à produire un changement de culture dans leurs rangs et ont accompli des progrès dans la mise en œuvre des recommandations du rapport Deschamps, il n’y a pas eu « suffisamment de progrès » dans tous les domaines[15]. Les FAC estiment avoir entièrement mis en œuvre deux recommandations du rapport Deschamps : reconnaître le problème de l’inconduite sexuelle et s’y attaquer ainsi que simplifier le processus de règlement des plaintes de harcèlement[16]. Elles jugent aussi qu’elles ont réalisé l’objet d’une troisième recommandation : permettre aux victimes d’agression sexuelle de demander le transfert de la plainte vers les autorités civiles[17]. Le Comité a appris que le soutien aux victimes sera au cœur de la prochaine étape de l’opération HONOUR[18]. Toutefois, des témoins ont indiqué que cette opération n’est pas aussi efficace qu’elle pourrait l’être et que les membres des FAC ont besoin de recevoir davantage de formation sur l’opération et ses objectifs[19].

Le Comité a été mis au courant d’autres initiatives mises sur pied par le MDN et les FAC pour amorcer le changement de culture dans l’armée et assurer un environnement de travail sain et sécuritaire aux membres des FAC. Par exemple, l’atelier Respect dans les Forces armées canadiennes, animé par des civils spécialistes, est une initiative dans laquelle les participants « examinent tout, des préjugés inconscients qui influent sur leurs décisions à la façon dont ils prennent en considération la position des personnes touchées par l’inconduite sexuelle et les incidents connexes[20] ». Par ailleurs, le nouveau plan de campagne des FAC portera surtout sur la prévention, la mobilisation, l’établissement des politiques, le changement de culture et le soutien aux victimes. Le plan « s’appuiera sur les conseils d’experts externes » et « des lignes d’efforts claires, ainsi que des ressources dédiées pour assurer la réussite[21] ». Les représentants du MDN ont en outre indiqué que les membres des FAC reçoivent une formation sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) tout au long de leur carrière[22] et que les étudiants de l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes ont 40 heures de cours sur l’opération HONOUR ainsi que sur les valeurs et l’éthique des FAC durant leur programme de formation de 10 semaines[23]. Les FAC ont aussi créé des postes de conseillers en matière d’égalité entre les sexes, qui signalent à leurs commandants les problèmes de genre et de diversité[24].

De façon plus générale, les témoins ont fait part de leurs observations, suggestions et recommandations sur la formation donnée aux membres des FAC et des moyens d’assurer un milieu de travail des FAC plus inclusif et respectueux. Le Comité a été informé que la formation aux membres des FAC devrait :

• être fournie par des spécialistes, idéalement par une femme et un homme ensemble[25];
• être offerte en permanence à tous les échelons de la chaîne de commandement[26];
• comprendre des renseignements sur l’intervention d’un témoin en cas de harcèlement ou d’inconduite sexuelle[27];
• porter sur les principes d’égalité, de diversité et des droits de la personne[28] ainsi que sur l’histoire des personnes marginalisées dans les FAC, comme les personnes s’identifiant comme LGBTQ2+[29].

Des témoins ont également proposé de tenir des tables rondes ou des assemblées publiques au lieu des séances de formation habituelles[30]. Alan Okros, qui a témoigné à titre personnel, a indiqué que les personnes dans des postes d’autorité au sein des FAC doivent être outillées pour s’occuper d’incidents d’inconduite ou de harcèlement et pour savoir comment user de leur autorité d’une manière qui ne marginalise pas davantage les femmes et les membres de minorités[31]. Enfin, il a été conseillé de mettre sur pied des groupes de travail, des réseaux de la fierté et des campagnes autour de l’initiative Espace positif afin que les membres des FAC s’identifiant comme LGBTQ2+ puissent accéder à des ressources adéquates, et que tous les membres des FAC puissent solliciter avis et conseils sur le soutien positif et le dialogue avec leurs collègues s’identifiant comme LGBTQ2+[32].

Les témoins ont insisté sur l’importance d’intégrer l’ACS+ et l’analyse comparative fondée sur le sexe et le genre (ACSG) à l’ensemble des initiatives, politiques, programmes et recherches des FAC[33]. Les représentants du MDN ont déclaré que l’ACS+ peut permettre « d'améliorer le fonctionnement pour chacun des membres de l'équipe de la Défense[34] » et ont partagé des exemples d’application de l’ACS+ aux politiques des FAC ayant eu des conséquences positives, notamment l’achat de sous-vêtements particuliers pour les femmes membres des FAC ou la modification de certains critères de formation de sorte que les femmes ne soient pas victimes de blessures évitables[35].

Pour aider à créer un changement de culture et à éliminer l’inconduite sexuelle dans les FAC, le Comité recommande :

Recommandation 1

Que le gouvernement du Canada précise les comportements attendus par rapport à l’inconduite, y compris les conséquences juridiques qui en découlent, auprès des recrues potentielles des Forces armées canadiennes et qu’il offre de la formation à cet égard aux membres des Forces armées canadiennes, à tous les niveaux de l’organisation.

Recommandation 2

Que le gouvernement du Canada offre une formation obligatoire complète sur le harcèlement sexuel à l’ensemble des employés et des personnes embauchées au sein des Forces armées canadiennes ainsi que des formations de suivis sur une base régulière.

Recommandation 3

Que le gouvernement du Canada offre une formation obligatoire complète de sensibilisation aux questions liées à la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, bispirituelle et aux autres identités de genre et orientations sexuelles à l’ensemble des employés et des personnes embauchées au sein des Forces armées canadiennes, et que cette formation soit intégrée à des tables rondes courantes de tous les services et unités des Forces armées canadiennes.

Recommandation 4

Que le gouvernement du Canada mette en œuvre les 10 recommandations de l’Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes de 2015.

Repenser les processus de signalement et de règlement dans les cas d’inconduite sexuelle

Le Comité a entendu des préoccupations au sujet des processus de signalement et de règlement dans les cas d’inconduite sexuelle dans les FAC. Certains témoins ont indiqué avoir eu l’impression que leur chaîne de commandement n’avait pas pris leurs plaintes au sérieux, que les auteurs d’inconduite s’en étaient tirés avec des conséquences légères, et qu’ils avaient fait l’objet de représailles, notamment de ne pas être retenus pour des promotions[36]. De même, des témoins ont rapporté que leur chaîne de commandement n’avait pas traité leurs plaintes de manière appropriée, qu’ils avaient perçu des conflits d’intérêts ou que les auteurs présumés d’inconduite étaient impliqués dans l’enquête ou dans le processus de règlement de leurs plaintes[37]. Paula MacDonald, qui a comparu à titre personnel, a fait la déclaration suivante :

J’ai volontairement quitté le service parce que ma chaîne de commandement refusait de réagir d’une manière raisonnable au comportement de mes supérieurs, qui me faisaient subir de la discrimination en mettant en doute mes habilités, me harcelaient sexuellement et m’objectivaient. J’ai subi des niveaux croissants de violence de la part de militaires qui se comportaient de façon inappropriée, et je suis partie afin d’assurer ma sécurité physique[38].

À cet égard, un représentant du MDN a affirmé au Comité que « s’il arrive qu’une personne dans la chaîne de commandement soit accusée d’avoir posé un geste, elle sera retirée, et on cherchera d’abord à soutenir la personne dans le cadre du processus[39] ».

De même, des témoins ont soutenu que le devoir des membres des FAC de signaler toute inconduite rend cela difficile pour les victimes et survivants de violence et de harcèlement de se manifester[40]. Marie-Claude Gagnon, fondatrice de l’organisme It’s Just 700, a expliqué que le devoir de signalement peut isoler les victimes et les survivants « car si vous parlez, sans que vous le vouliez, des choses se mettront en place[41] ». Les victimes et les survivants peuvent ne pas souhaiter le signalement officiel d’incidents. Alan Okros a recommandé de remplacer le devoir de signaler par le « devoir de réagir » pour les témoins ou les personnes qui ont entendu parler d’un incident d’inconduite[42].

Quelques témoins ont signalé que l’armée ne possédait pas l’expertise pour intervenir adéquatement aux cas d’inconduite sexuelle, notamment aux cas de harcèlement sexuel[43]. En vue d’améliorer les processus de signalement et de règlement des cas d’inconduite sexuelle dans les FAC, le Comité a été avisé qu’il faut garantir la participation d’experts pour lutter contre la violence[44] et mettre sur pied un organisme indépendant et externe qui enquêtera sur les cas d’inconduite sexuelle, comme le rapport Deschamps le recommandait[45]. Marie-Claude Gagnon a déclaré ceci :

Aucune entité ne devrait se surveiller elle-même. Cela ne fonctionne jamais. Cela n’a jamais fonctionné et ne fonctionnera jamais. À moins que la commission Deschamps soit pleinement mise en œuvre avec un organisme de surveillance externe et indépendant, une connaissance approfondie de l’armée, de ses structures et de ses défis, ainsi que la capacité de tenir les forces armées et la Défense nationale responsables de la surveillance, comme je l’ai dit précédemment, je ne peux prévoir de résultats percutants pour les femmes[46].

Une représentante du MDN a indiqué au Comité que « le rôle de la chaîne de commandement au sein de cette organisation est absolument essentiel » et qu’« [i]l serait certainement difficile d’avoir un système de plaintes complètement extérieur à la chaîne de commandement[47] ».

Des témoins ont d’autre part souligné le besoin de soutien, notamment financier, des personnes qui ont entamé des poursuites judiciaires concernant une inconduite sexuelle dans les FAC[48]. Paula MacDonald a dit au Comité : « Les Forces armées canadiennes sont représentées par le bureau du procureur général et bénéficient par conséquent d’une représentation juridique financée par l’État […] Je dois financer cela moi-même, alors que les auteurs du harcèlement ont, pour leurs frais juridiques, un financement illimité qui leur vient de l’État. Je pense que c’est injuste[49]. »

Des témoins ont également attiré l’attention sur les problèmes du système de griefs. Le Comité a été informé que la Commission canadienne des droits de la personne (la CCDP) n’entend que les affaires où les recours internes des FAC pour les griefs ont été épuisés, ce qui peut prendre des années[50]. Natalie MacDonald, qui a comparu à titre personnel, a recommandé d’abroger l’alinéa 41.1a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne afin d’offrir aux personnes le choix de recourir au système de griefs ou de faire entendre leur cause par la CCDP[51]. Un représentant du MDN a néanmoins ajouté que « [a]bsolument rien n’empêche un membre des FAC de se tourner directement vers la [CCDP] pour déposer une plainte[52] ».

Pour contribuer à améliorer les processus de signalement et de résolution des cas d’inconduite sexuelle dans les FAC, le Comité recommande :

Recommandation 5

Que le gouvernement du Canada s’assure que les définitions du harcèlement et de l’agression sexuelle, incluant toutes les formes d’inconduite sexuelle définies par les Forces armées canadiennes, soient utilisées uniformément dans les Forces armées canadiennes et qu’il les aligne sur les définitions du harcèlement criminel et de l’agression sexuelle aux termes du Code criminel.

Recommandation 6

Que le gouvernement du Canada s’assure que tout membre des Forces armées canadiennes souhaitant déposer une plainte pour harcèlement ou discrimination puisse avoir recours au système de griefs interne des Forces armées canadiennes ou déposer sa plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne; que les membres des Forces armées canadiennes soient au courant de ces options; et que le processus de règlement d’une plainte déposée par un membre des Forces armées canadiennes soit achevé dans un délai établi.

Recommandation 7

Que le gouvernement du Canada veille à ce que la personne désignée pour juger les cas d’inconduite sexuelle au sein des Forces armées canadiennes ne fasse pas partie de la chaîne de commandement de la victime présumée.

Recommandation 8

Que le gouvernement du Canada envisage des façons de verser des fonds ou une indemnisation aux membres des Forces armées canadiennes afin de couvrir les frais de représentation juridique engagés durant les procédures de règlement des différends administratifs au sein des Forces armées canadiennes.

Augmenter les mesures de soutien et les services aux membres des Forces armées canadiennes

Le Comité a appris que les mesures de soutien et services offerts par les FAC ne répondent pas toujours aux besoins des femmes, en particulier celles qui sont victimes et survivantes d’inconduite sexuelle, et leur famille. Les témoins ont discuté de trois catégories de mesures de soutien et services à améliorer : ceux offerts aux victimes et aux survivants d’inconduite sexuelle, ceux en matière de santé ainsi que ceux offerts aux familles.

Mesures de soutien et services aux victimes et aux survivants d’inconduite sexuelle

Le Comité a appris que les personnes victimes et survivantes d’inconduite sexuelle, dont le harcèlement sexuel, ont besoin d’avoir accès à des mesures de soutien et à des services axés sur les victimes et les survivants[53]. Les membres des FAC victimes d’inconduite sexuelle peuvent communiquer avec le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (le Centre d’intervention), qui, « à raison de 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, […] offre aux militaires des services confidentiels, bilingues et axés sur le client qui sont accessibles […] peu importe où ils se trouvent dans le monde[54] ». Le Comité a appris que les conseillers du Centre possèdent une « expertise dans le travail avec les survivants de traumatismes sexuels et n’ont pas le devoir de signaler[55] ». Une représentante du MDN a reconnu que le Centre d’intervention et ses services ont beau suppléer une importante lacune, ils ne répondent pas à la totalité des besoins complexes des membres des FAC victimes et survivants vivant avec des traumatismes sexuels; la représentante a dit qu’il est nécessaire « d’améliorer la coordination des services de soutien et d’offrir de la formation spécialisée pour ceux qui fournissent du soutien[56] ». En particulier, le Comité a été informé que le Centre d’intervention cherchait à augmenter l’expertise des membres du Conseil consultatif externe du Centre d’intervention quant aux perspectives et expériences de la communauté LGBTQ2+[57]. Le Conseil consultatif externe fournit au Centre d’intervention avis et recommandations sur la mise en œuvre de politiques et de programmes pertinents[58].

Le Comité a été mis au courant que le mandat du Centre d’intervention a été revu et élargi et que certaines responsabilités des FAC seront dévolues au Centre d’intervention et à ses experts[59]. Selon le nouveau mandat, le Centre d’intervention doit[60] :

• assurer un « service de gestion de cas », qui aidera les membres des FAC à s’y retrouver parmi les services et procédures internes et externes, offrira du soutien en personne et de l’accompagnement, en plus d’aider à remplir les formulaires et les déclarations de la victime;
• fournir des avis d’experts en inconduite sexuelle;
• donner des services de soutien complets et fondés sur des données probantes pour superviser la mise en œuvre des politiques, programmes et services des FAC.

De même, le Comité a appris que les FAC ont mis sur pied 16 centres d’excellence à l’échelle du pays afin que leurs membres accèdent aux mesures de soutien et aux services qui les aideront à composer avec leurs problèmes, dont l’inconduite sexuelle. Les centres d’excellence emploient des civils qui ne sont pas forcés de signaler les cas d’inconduite[61]. De plus, un représentant du MDN a expliqué que, par les mesures de soutien et les services offerts aux familles militaires, on vient en aide aux personnes victimes de violence, notamment en matière de prévention, d’éducation et de sensibilisation liées à la violence[62].

Mesures de soutien et services de santé

Les témoins ont également indiqué qu’il faut améliorer les mesures de soutien et les services de santé offerts aux membres des FAC. Ceux-ci peuvent par exemple avoir du mal à accéder à des services de santé, comme le counselling et d’autres services en santé mentale[63]. De plus, le Comité a entendu que les membres des FAC survivant à des « traumatismes sexuels en milieu militaire » doivent recevoir des services de santé internes adéquats au lieu d’être renvoyés à des groupes civils d’aide aux victimes et aux survivants d’agressions sexuelles dans la localité la plus proche[64]. Une témoin a expliqué que les soins de santé des membres des FAC devraient être administrés de façon holistique et axés sur la prévention et le diagnostic précoce ainsi que sur les soins immédiats et la réadaptation[65].

Mesures de soutien et services aux familles

Des témoins ont souligné la nécessité d’assurer des mesures de soutien et des services aux familles de militaires diversifiées, en particulier davantage de services de garde abordables dans toutes les bases des FAC[66]. Dépourvues de services de garde adéquats, les femmes militaires, en particulier les mères monoparentales, peuvent être amenées à choisir entre le fait de s’occuper de leurs enfants et l’avancement de leur carrière[67]. De même, des témoins ont proposé d’autres initiatives d’aide aux familles des FAC diversifiées, notamment :

• mettre en place des horaires de déploiement cohérents et prévisibles dans la mesure du possible[68];
• autoriser les membres des FAC qui ont des besoins particuliers en services de garde à changer de métier plus facilement[69];
• modifier certaines politiques familiales aux répercussions négatives sur les familles, notamment les mères ou les parents monoparentaux, comme l’aide au déplacement en congé et la politique sur les meubles et les effets personnels[70].

Pour améliorer les mesures et le soutien offerts aux membres des FAC, le Comité recommande :

Recommandation 9

Que le gouvernement du Canada mette sur pied un conseil d’examen indépendant en vue d’accroître la reddition de comptes au sein du Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle du ministère de la Défense nationale à l’égard du soutien fourni aux victimes de harcèlement sexuel.

Recommandation 10

Que le gouvernement du Canada veille à ce qu’une approche tenant compte des traumatismes soit adoptée à l’égard des victimes d’actes criminels au sein des Forces armées canadiennes.

Recommandation 11

Que le gouvernement du Canada simplifie les services de soutien offerts aux membres des Forces armées canadiennes qui effectuent la transition du service actif vers la vie civile en établissant un point de responsabilisation et de communication unique pour la gestion du dossier du militaire en transition.

Recommandation 12

Que le gouvernement du Canada examine les services d’aide actuellement offerts en santé mentale aux membres des Forces armées canadiennes et veille à ce qu’ils répondent aux besoins des militaires.

Recommandation 13

Que le gouvernement du Canada continue de travailler pour éliminer les préjugés sexistes qui existent dans la prestation des services et des programmes aux vétérans.

Recommandation 14

Que le gouvernement du Canada soutienne les familles et les parents monoparentaux en offrant des services de garde d’enfants accessibles et abordables aux membres des Forces armées canadiennes.

Recommandation 15

Que le gouvernement du Canada s’assure que tous les membres des Forces armées canadiennes jouissent des mêmes avantages, particulièrement compte tenu des besoins propres aux familles monoparentales comparativement aux familles biparentales traditionnelles.

Recommandation 16

Que le gouvernement du Canada rende plus simple la mobilité entre les métiers pour les membres des Forces armées canadiennes, entre autres pour ceux qui font face à des circonstances familiales et/ou personnelles changeantes.

Améliorer le recrutement et la rétention des femmes

Au 1^er février 2019, les femmes composaient 15,7 % des effectifs des FAC. Toutefois, les femmes sont bien moins présentes dans certains secteurs des FAC, comme les armes de combat où elles représentaient 4,8 % des effectifs en février 2019[71]. Les FAC se sont engagées à augmenter de 1 % par an le nombre de femmes dans leurs rangs jusqu’à atteindre les 25 % d’ici 2026[72]. Les représentants du MDN ont insisté sur l’importance que les effectifs militaires affichent la même diversité que la population canadienne : « La diversité est une force. Les femmes et les hommes pensent différemment. Ils apportent des perspectives différentes. Plus un effectif est diversifié, meilleures sont les solutions[73]. » Pour sa stratégie de recrutement des femmes, les FAC « vise[nt] à favoriser la sensibilisation aux possibilités de carrière », en particulier par l’intéressement, la sensibilisation, la publicité, les partenariats avec les médias (dont les médias sociaux) et les efforts personnels des recruteurs[74]. De même, les collèges militaires accordent la priorité aux candidates qui satisfont les critères de recrutement[75].

Le Comité a appris que l’un des obstacles au recrutement des FAC tient au fait que les Canadiens ignorent la vaste panoplie des possibilités de carrières dans l’armée[76]. Les témoins ont indiqué que les FAC doivent faire connaître aux recrues éventuelles les nombreuses qualités nécessaires pour travailler dans l’armée (compétences relationnelles, sens de la communication, empathie et résilience)[77] de même que les différentes options de carrière autres que le travail avec les armes de combat[78]. Il a également été proposé que l’armée prenne des mesures particulières pour mettre fin à la sous-représentation des femmes et d’autres groupes désignés visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi en plus d’utiliser le principe de sélectionner des personnes dans un grand groupe de candidats qualifiés en vue d’un recrutement, d’une promotion ou d’une nomination[79]. De même, les témoins ont laissé entendre que les FAC devraient revoir leurs pratiques de recrutement, de formation et de sélection de sorte qu’elles soient sensibles à la dimension de genre, ce qui peut permettre aux femmes de vivre une meilleure expérience dans les FAC et d’en maintenir davantage dans l’armée[80]. Une représentante du MDN a indiqué que les FAC ont revu leurs pratiques de recrutement, notamment le langage utilisé dans les publicités[81].

Le Comité a été informé que la culture d’agression, de discrimination et de harcèlement dans l’armée découle en partie de la sous-représentation des femmes dans ses rangs[82]. De même, la peur de vivre de la discrimination ou du harcèlement fondé sur le sexe, l’expression de genre et l’orientation sexuelle peut également empêcher certaines femmes de s’enrôler et de rester dans l’armée[83]. Julie S. Lalonde, qui a témoigné à titre personnel, a fait la déclaration suivante au Comité : « [À] ce stade, je n’encouragerais pas plus de femmes à entrer dans les forces armées. Ce n’est pas le bon objectif à avoir. Il faut d’abord régler le problème. Il ne s’agit pas simplement d’"ajouter des femmes et mélanger", ce qui a été l’approche traditionnelle jusqu’à présent[84] ». L’instauration d’un milieu de travail inclusif et sécuritaire, exempt de harcèlement et de discrimination, contribuerait à un recrutement et à la rétention des femmes dans l’armée[85].

Pour aider à améliorer le taux de recrutement et de maintien en poste des femmes dans les FAC, le Comité recommande :

Recommandation 17

Que le gouvernement du Canada travaille pour accroître le nombre de femmes ainsi que de personnes s’identifiant comme lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queer, bispirituelles ou à d’autres identités de genre et d’orientations sexuelles occupant des postes de responsabilité dans les rangs des Forces armées canadiennes.