Introduction

Le 5 décembre 2022, le Comité permanent de la science et de la recherche de la Chambre des communes (le Comité) a adopté la motion suivante visant à étudier divers aspects de l’écart salarial entre les sexes et la diversité au sein du corps professoral des universités canadiennes :

Que, conformément à l’article 108(3)(i) du Règlement, le Comité entreprenne une étude des répercussions à long terme de l’écart salarial entre les sexes et la diversité dans le corps professoral des universités canadiennes, y compris (i) le pourcentage et les écarts monétaires entre les établissements, (ii) ce que ces écarts signifient en termes de rémunération mensuelle, annuelle et de retraite, (iii) les préjugés à l’origine de ces écarts, (iv) ce que les universités ont fait pour combler ces écarts et si leurs efforts sont suffisants ou non, et (v) ce qu’il faut faire pour résoudre ces problèmes de longue date; que le Comité consacre au moins huit heures à cette étude et fasse rapport de ses conclusions à la Chambre; et que, conformément à l’article 109 du Règlement, le Comité demande au gouvernement de déposer une réponse globale au rapport^[1].

L’équité salariale est en grande partie de compétence provinciale, tout comme l’administration des universités. Toutefois, plusieurs programmes fédéraux abordent des aspects bien précis de l’équité salariale parmi les employés et les chercheurs des universités :

• le Programme de contrats fédéraux (PCF) oblige les titulaires de contrats fédéraux d’une valeur d’un million de dollars ou plus ayant un effectif combiné au Canada d’au moins 100 employés permanents à recueillir des données sur la représentation des membres des quatre groupes désignés – femmes, Autochtones, personnes handicapées et minorités visibles – et à présenter un plan pour atteindre l’équité^[2];
• les conseils subventionnaires fédéraux – le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) – ont chacun fixé des objectifs liés à leur financement pour les quatre mêmes groupes désignés^[3];
• le programme des Chaires de recherche du Canada, bien qu’il ne soit pas directement responsable de l’équité salariale entre les professeurs d’université, a des exigences et des pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), notamment l’élaboration de plans pour tous les établissements auxquels sont attribuées cinq chaires ou plus, avec des objectifs pour l’attribution de chaires aux quatre mêmes groupes désignés^[4];
• L’enquête de Statistique Canada au moyen du Système d’information sur le personnel enseignant des universités et collèges (SIPEUC) amasse des données sur les enseignants à plein temps dans les établissements postsecondaires canadiens, notamment le salaire, l’âge, le niveau de scolarité, le genre, l’établissement, la matière enseignée et l’ancienneté^[5].

Le Comité a tenu sept réunions entre le 20 juin et le 30 octobre 2023, au cours desquelles il a entendu 18 témoins et reçu 3 mémoires écrits. Le Comité tient à remercier toutes les personnes qui ont pris le temps de participer à cette étude. Les témoins ont évoqué directement le rôle du gouvernement fédéral dans la réalisation de l'équité salariale au sein du corps enseignant des universités, ainsi que les mesures prises et recommandées aux provinces et aux établissements d'enseignement supérieur, et le contexte plus général de l'équité salariale dans les universités et des mesures prises.

Outre les témoignages compilés, le Comité présente des recommandations au gouvernement du Canada visant à réduire l’écart salarial des groupes en quête d’équité au sein du corps professoral des universités canadiennes.

Chapitre 1. Un aperçu de l’écart salarial et de l’équité salariale au Canada

Selon les données sur l’emploi disponibles au Canada, il existe des disparités salariales importantes fondées sur le genre et sur d’autres facteurs parmi tous les travailleurs adultes, en moyenne. Dans un article d’une revue savante transmis au Comité par Tracy Smith‑Carrier, titulaire de la Chaire de recherche du Canada, niveau 2, sur la promotion des objectifs de développement durable des Nations Unies de l’Université Royal Roads, et Marcie Penner, professeure agrégée au Département de psychologie du King’s University College affilié à l’Université Western, on rapporte qu’« en 2018, au Canada, les employées^[6] âgées de 25 à 54 ans ont gagné 4,13 $ de moins de l’heure que leurs homologues masculins, ce qui signifie que, pour chaque dollar touché par les hommes, les femmes ont reçu 0,87 $^[7] ». Cet écart est même plus élevé encore parmi les femmes à faible revenu, les femmes racisées^[8] et les femmes autochtones^[9],[10]. Statistique Canada a également fourni au Comité des données pour cette étude indiquant qu’ « en 2021, l’écart salarial médian entre les genres était de 18 % parmi tous les travailleurs employés à plein temps toute l’année^[11] ».

Lors de son témoignage, Alexa D’Addario, candidate au doctorat, a mentionné que « [l]es Nations Unies et le gouvernement du Canada ont tous les deux établi que l’égalité des sexes est le cinquième objectif de développement durable^[12] ». Bien que l’équité d’emploi entre les hommes et les femmes ne soit qu’un aspect de l’objectif de développement durable 5, les Nations Unies signalent qu’« [a]u rythme actuel, il faudra 140 ans pour que les femmes soient représentées de manière égale dans les postes de direction sur le lieu de travail^[13] ». Alexa D’Addario a par ailleurs reconnu que la discrimination est souvent fondée sur des facteurs multiples, croisés, notamment l’identité de genre, la race, l’ethnicité, la géographie, le revenu, l’éducation, la religion, la langue, l’orientation sexuelle, l’âge, l’incapacité ainsi que le statut de migrant ou de réfugié^[14].

Bien que la plus grande partie des témoignages recueillis par le Comité, et les données sur lesquelles ils s’appuient, aient porté précisément sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes^[15], le présent rapport examine, dans la mesure du possible, les questions relatives à l’équité salariale pour le corps professoral des universités sur la base d’autres facteurs – en particulier la race, l’identité autochtone et le handicap – ainsi qu’au croisement de multiples facteurs.

Chapitre 2. L’écart salarial au sein du corps professoral

Susan Prentice, professeure à l’Université du Manitoba, a déclaré devant le Comité qu’« il y a un mythe selon lequel le milieu universitaire est un lieu fondé purement et simplement sur le mérite, et c’est ce qui explique en bonne partie la résistance historique à s’attaquer aux problèmes documentés que sont l’exclusion, la marginalisation et la discrimination systémique^[16] ».

Les sections qui suivent décrivent les disparités salariales qui existent actuellement parmi les divers groupes du corps professoral universitaire au Canada.

2.1. Écart salarial touchant les femmes

De nombreux témoins ont parlé de l’écart salarial entre les hommes et les femmes occupant des postes d’enseignement dans des universités canadiennes. Comme diverses méthodes ont été appliquées pour quantifier cet écart, les valeurs monétaires ou en pourcentage diffèrent légèrement selon la période de l’étude, le lieu, et les facteurs pris en compte dans le calcul, comme la permanence, l’expérience et le domaine d’études. Le chiffre qui est ressorti le plus souvent est que les professeures gagnent en moyenne 10 %, ou 10 500 $, de moins que les professeurs pour le même travail^[17]. Une partie de cet écart salarial peut s’expliquer par des différences dans la répartition entre hommes et femmes à différents rangs, à différents âges et dans différentes disciplines, une plus grande proportion d’hommes étant représentés aux rangs supérieurs et dans des disciplines mieux rémunérées. Lorsque ces facteurs sont pris en compte, l’écart salarial passe à environ 4 %^[18].

Comme l’indiquent les données soumises au Comité par l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, « au cours des 50 dernières années, l’écart salarial non ajusté entre les professeurs et les professeures à temps plein dans les universités canadiennes a baissé, passant de près de 20 % à 10 %. Le rythme de ce changement s’est toutefois stabilisé au cours des [10] dernières années^[19]. » La figure 1, ci-dessous, en fait état.

Figure 1 : Écart salarial entre les professeurs et les professeures à temps plein, de 1970 à 2021

Source : Association canadienne des professeures et professeurs d’université, Étude sur les écarts salariaux au sein du corps professoral des universités canadiennes, mémoire présenté au Comité permanent de la science et de la recherche de la Chambre des communes, septembre 2023.

D’autres statistiques et analyses pertinentes concernant les disparités salariales entre les professeurs et les professeures présentées par divers témoins ou soumises au Comité durant l’étude incluaient les données suivantes :

• en 2023, les professeures travaillant à temps plein dans des universités canadiennes ont gagné en moyenne 7,4 % de moins que leurs homologues masculins pour le même travail, avec des variations de 0 à 15 % selon les établissements^[20];
• en 2021, au sein de l’ensemble du corps professoral universitaire à temps plein, le salaire médian des femmes était environ 11,1 % inférieur à celui des hommes, un écart en diminution par rapport à 1991, où il était de 20,6 %^[21];
• selon des données de 1996 à 2016, la rémunération des hommes a été en moyenne 2,06, 2,14 et 5,26 % plus élevée que celle de leurs collègues féminines pour tous les employés des universités, du personnel enseignant universitaire et des doyens, respectivement^[22];
• de 1996 à 2016, parmi les professeures et professeurs gagnant un salaire de plus de 100 000 $ en Ontario, « les hommes gagnaient en moyenne 2,14 et 5,26 % de plus que les femmes dans toutes les universités pour les postes de professeurs et de doyens, respectivement^[23] »; et
• en 2015, à l’Université Simon Fraser, les professeures ont gagné 10 % de moins que les professeurs^[24].

Comme il a été mentionné, l'écart salarial entre les hommes et les femmes peut varier d'un établissement à l'autre, comme l'illustre le tableau 1 ci-dessous.

Tableau 1 : Salaire moyen des membres du corps professoral à temps plein dans les universités canadiennes du U15, selon le sexe

Source : Tableau préparé à partir de données tirées de Statistique Canada, « Tableau 37-10-0108-01 : Nombre et salaires du personnel enseignant à plein temps dans les universités canadiennes », base de données, consultée le 18 septembre 2023.

L’écart salarial le plus faible entre les hommes et les femmes parmi les plus grandes universités de recherche du Canada – 3,6 % à l’Université de Montréal et 4,1 % à l’Université Laval – a été enregistré dans les deux cas dans des établissements francophones du Québec. Interrogée sur les raisons de cette situation, Catherine Beaudry, professeure à la Polytechnique de Montréal, a témoigné du rôle des conventions collectives dans la réduction de l’écart entre les sexes : « Au Québec, si je ne m’abuse, à part l’Université McGill et HEC Montréal, toutes les universités ont des conventions collectives, c’est-à-dire qu’il y a un syndicat pour les professeurs^[25]. »

2.2. Écart salarial touchant d’autres groupes

Outre le genre, les témoins ont aussi parlé d’autres écarts salariaux au sein du corps professoral dans les universités canadiennes, en particulier ceux touchant les professeures et professeurs racisés et d’origine autochtone ainsi que ceux en situation de handicap.

Lors de son témoignage devant le Comité, Dina Al‑khooly, directrice principale, Impact et Apprentissage, Visions of Science, a mentionné que « [t]andis que de solides preuves illustrent et quantifient l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes, nous disposons de peu de données sur d’autres dimensions de la marginalisation^[26] ».

Moins de données ont été publiées sur les expériences d’emploi des membres racisés du corps professoral au sein des universités canadiennes, mais quelques témoins ont mentionné qu’il existe néanmoins des écarts salariaux. Alexa D’Addario a fait référence à des données de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université selon lesquelles « les professeurs racisés gagnent 10 % de moins que leurs collègues non racisés », une statistique également citée par d’autres témoins^[27]. Dina Al‑khooly a quant à elle signalé que « les professeurs d’université racisés sont payés près de 15 % de moins que leurs homologues blancs^[28] ».

Moins de données ont été présentées au Comité sur l’écart salarial entre les professeurs universitaires autochtones et leurs collègues non autochtones. Marcie Penner a indiqué qu’il existe un écart salarial de 26 % entre les professeurs universitaires autochtones et les professeurs non racisés masculins, selon les données du Recensement canadien de 2016 et une analyse menée par l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université^[29].

Si aucune données relatives au revenu des professeurs d’université handicapés n’ont été présentées durant l’étude du Comité, Mahadeo Sukhai, vice-président de la recherche et des affaires internationales et responsable de l’accessibilité à l’Institut national canadien pour les aveugles, a parlé de l’écart salarial entre les personnes handicapées et les autres membres de la population générale canadienne de 16 ans et plus. Il a noté qu’il existe un écart de 21,4 % entre le salaire des personnes handicapées et les autres, écart qui se creuse jusqu’à 46,6 % pour les personnes ayant un handicap intellectuel^[30]. Il a également souligné que l’âge auquel une personne est confrontée à un handicap pour la première fois a des conséquences sur son cheminement professionnel, la qualité de sa carrière et l’écart salarial qu’elle subira^[31].

2.3. Écart salarial intersectionnel

Comme l’a expliqué Vincent Dale, directeur général, Marché du travail, Éducation et Bien-être socioéconomique à Statistique Canada, le fait d’analyser l’écart salarial à partir d’une seule caractéristique, comme le genre, la race, l’incapacité ou l’identité autochtone, « peut masquer des différences pertinentes, importantes et éclairantes pour des groupes démographiques minoritaires », dont l’identité est déterminée par de multiples caractéristiques croisées, comme les femmes handicapées^[32]. Marcie Penner, par exemple, a affirmé « que l’écart salarial chez les professeures racisées au Canada est deux fois plus élevé que chez les femmes non racisées^[33] », alors que Robin Whitaker, vice-présidente de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, a dit qu’il y a un écart salarial de 25 % chez les femmes racisées du corps professoral universitaire par comparaison aux hommes blancs^[34].

Selon l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, « il existe des écarts salariaux entre le groupe dominant (hommes non autochtones, non racisés) et tous les autres. L’écart le plus marqué est enregistré chez les enseignantes racisées. Dans les universités, une femme racisée gagne en moyenne 68 cents pour chaque dollar » gagné par un membre de ce groupe dominant^[35]. Malinda Smith, faisant référence à l’article « Differences in Representation and Employment Income of Racialized University Professors », rédigé par Howard Ramos et Peter Li, dans l’ouvrage The Equity Myth, a fait d’autres distinctions :

Les professeurs blancs gagnent plus que tous les autres, suivis des hommes de minorités visibles de l’Asie du Sud et des hommes autochtones. Les femmes noires appartenant à une minorité visible, les femmes arabes, les femmes asiatiques et les femmes de l’Asie du Sud gagnent toutes les salaires les plus bas, soit la moitié de la moyenne des autres salaires. Bien que les professeures de race blanche gagnent plus que les autres femmes, il convient de souligner que leur revenu est nettement inférieur à la moyenne des salaires des hommes de race blanche^[36].

Les conclusions de cette étude – qui s’appuie sur les données des recensements de 1992, 1996, 2001 et 2006 – sont résumées dans le tableau 2 ci-dessous.

Tableau 2 : Revenu d’emploi des professeures et professeurs d’université, 1992–2006

Source : Tableau produit à partir des données de Howard Ramos et Peter S. Li, « Differences in representation and employment income of racialized university professors in Canada », dans Frances Henry et al, The equity myth: racialization and indigeneity at Canadian universities, 2017.

Ces résultats ne sont pas récents, certes, mais ils sont inclus ici pour montrer l’importance des données désagrégées. Par exemple, Marcie Penner a parlé d’un écart moyen de 12 % pour les professeurs racisés par rapport aux membres du corps professoral en général en 2016. Toutefois, si on se concentre sur certains groupes racisés, cet écart varie de 3 % à 28 %^[37].

Ces conclusions montrent aussi que les effets combinés du genre, de la race et de l’identité autochtone influent sur les revenus d’emploi du corps professoral des universités, les identités racisées non blanches et l’identité autochtone produisant un effet négatif sur le revenu et les femmes non blanches étant les moins bien rémunérées^[38].

Dans The Equity Myth, ouvrage auquel a fait référence Malinda Smith, vice-provost et vice-présidente associée, Recherche (équité, diversité et inclusion) à l’Université de Calgary, lors de son témoignage devant le Comité, il est écrit ce qui suit :

Regrouper au moins 11 groupes ethnoraciaux dans la catégorie des « minorités visibles » représentées dans le recensement canadien nuit gravement au positionnement ethnoracial dans les universités canadiennes. De la même manière que la catégorisation globale occulte elle aussi le regroupement et la proportion différentielle du corps professoral dans diverses facultés et disciplines, les nombres élevés associés à certains groupes ethniques ne masquent pas seulement les plus petits nombres associés à d’autres groupes, ils minimisent également les diverses formes de racisation dont sont victimes les différents groupes^[39].

Chapitre 3. Autres iniquités touchant le corps professoral des universités

En plus de l’écart salarial, des témoins ont parlé d’autres iniquités fondées sur le genre, la race, l’appartenance à un groupe autochtone et l’incapacité, auxquelles sont confrontés les professeures et professeurs d’université.

3.1. Représentation

Plusieurs témoins ont souligné que la composition du corps professoral est de plus en plus représentative de la société, mais que cette représentativité s’observe principalement au niveau des postes de professeurs débutants et que les postes aux rangs supérieurs demeurent moins accessibles aux femmes, aux personnes racisées, autochtones et aux personnes en situation de handicap^[40]. Par exemple, Airini, provost et vice-présidente académique à l’Université de la Saskatchewan, a dit qu’« [a]ctuellement, dans la nouvelle cohorte de professeurs adjoints, nous avons plus de femmes que d’hommes. Au cours de la prochaine décennie, nous nous attendons à ce que les femmes représentent près de 50 % des professeurs titulaires^[41]. » Par ailleurs, Heather Boon, vice-provost, Faculté et vie académique à l’Université de Toronto, a mentionné que « nous avons presque atteint la parité entre les hommes et les femmes pour les postes de professeurs adjoints et agrégés depuis une quinzaine d’années^[42] ».

Malgré ces tendances récentes, les hommes demeurent fortement représentés dans les rangs supérieurs du corps professoral, comme l’illustre un rapport publié en 2019 par l’Université de Toronto, intitulé Report of the Provostial Advisory Group on Faculty Gender Pay Equity. Les auteurs de ce rapport ont écrit que « [l]es femmes représentaient 36 % du corps professoral dans les postes menant à la permanence en 2015‑2016. Ces femmes étaient, en général, plus jeunes et se retrouvaient davantage dans des postes menant à la permanence aux niveaux inférieurs que les hommes. Par exemple, seulement 34 % des femmes occupaient le rang de professeure, comparativement à 53 % des hommes^[43]. »

Selon l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université, en 2018, les professeurs d’université d’origine autochtone ne représentaient que 1,4 % de tous les professeurs d’université par comparaison à 3,8 % de l’ensemble de la population active et à 5 % des étudiants universitaires de premier cycle^[44]. L’Association a également signalé que « le taux global des personnes racisées enseignant dans les universités a grimpé de 17 % en 2006 à 21 % en 2016, ce qui correspond à l’augmentation de la proportion globale de ces groupes dans la population active âgée de […] 25 ans [et plus] ». Ces gains, cependant, ne sont pas répartis également entre les différents groupes racisés et sont inférieurs à la proportion d’étudiants racisés (36 %) et de titulaires d’un doctorat racisés (31 %)^[45].

L’Association canadienne des professeures et professeurs d’université a également souligné que, globalement, les membres du corps professoral au niveau postsecondaire qui sont racisés, qui sont autochtones ou qui sont des femmes sont moins susceptibles d’être employés à temps plein, toute l’année, et affichent un taux de chômage plus élevé que les professeurs masculins blancs^[46].

3.2. Responsabilités liées à l’emploi

Des témoins ont indiqué que la culture en milieu de travail, selon laquelle on confie les tâches et les responsabilités moins valorisées aux professeurs marginalisés, est un obstacle à leur participation équitable comme professeurs^[47]. Ivy Lynn Bourgeault, chaire de recherche sur le genre, la diversité et les professions à l’Université d’Ottawa, a qualifié ces tâches et responsabilités de « travail d’intendance », ce qui inclut les charges d’enseignement à des groupes très nombreux de premier cycle, les responsabilités de supervision de plusieurs auxiliaires d’enseignement et les vastes tâches d’encadrement^[48]. Elle a déploré un manque général de données à cet égard, mais a mentionné ce qui suit :

Les rares données que nous avons indiquent que les inégalités se sont accentuées pour les femmes noires, autochtones ou de couleur dans les milieux universitaires, et plus particulièrement pour ce qui concerne le soutien émotionnel, les inégalités révélées par le mouvement Black Lives Matter et la découverte de plus de 10 000 tombes autour des pensionnats^[49].

Susan Prentice a quant à elle signalé que, « par exemple, [s]es collègues autochtones passent énormément de temps à faire du mentorat auprès des étudiants autochtones de l’Université du Manitoba. C’est essentiel à la réussite de ces étudiants^[50]. »

Des témoins ont expliqué que la répartition traditionnelle du travail dans les universités pour les postes menant à la permanence et permanents consiste en 40 % d’enseignement, 40 % de recherche et 20 % de service – comme la participation à des comités, la révision d’articles de périodiques et l’intendance décrite plus haut. Or, cet aspect du service – l’intendance –, souvent imposé disproportionnellement au personnel marginalisé, n’est pas considéré comme un critère de promotion, ce qui empêche le personnel marginalisé d’avancer^[51].

L’Université du Manitoba, par exemple, a établi qu’il existe un écart moyen de 18 mois entre les hommes et les femmes pour la promotion au rang de professeur titulaire^[52]. Dina Al‑khooly a également parlé d’une étude selon laquelle « les professeurs racisés avaient 54 % moins de chances d’être titularisés et 50 % moins de chances d’être promus professeurs agrégés que leurs homologues non racisés^[53] ». Dans The Equity Myth, les auteurs mentionnent également qu’il faut trois ans de plus aux professeurs racisés pour être promus au rang de professeur titulaire que leurs collègues blancs^[54].

3.3. Subventions et publications

Lors de son témoignage devant le Comité, Tracy Smith‑Carrier a parlé des différents critères appliqués pour reconnaître l’expérience lors de l’octroi de subventions, expliquant qu’« [a]u moment de la présentation d’une demande de financement auprès d’un conseil national de recherche, les femmes doivent avoir plus du double de la production universitaire que les hommes pour avoir la même note de compétence^[55] ». Ivy Lynn Bourgeault a également abordé ce sujet lors de son témoignage, faisant valoir que « les processus d’évaluation par les pairs défavorisent les femmes. Elles touchent des subventions moins élevées et pour une moins longue durée, de sorte qu’il est plus difficile pour elles de propulser des carrières et de maintenir des équipes de recherche, alors que c’est essentiel à la productivité^[56]. » La question du montant des subventions a été davantage expliquée par Tina Chen, vice-provost, Équité, à l’Université du Manitoba, qui a précisé que « [c]eux qui sont systématiquement marginalisés ne demandent pas les plus grosses sommes d’argent. Ils ne cherchent pas à obtenir les subventions les plus importantes^[57]. »

Dans Equity for women in science, les auteurs Cassidy R. Sugimoto et Vincent Larivière soulignent que « les femmes sont moins susceptibles de présenter des demandes de subvention; elles sont moins susceptibles de recevoir du financement lorsqu’elles en font la demande et elles reçoivent des subventions moins élevées, en moyenne, que leurs homologues masculins^[58] ».

Pour ce qui est des résultats de recherche, principalement publiés dans des revues universitaires, Catherine Beaudry a également mentionné que, « quand les hommes et les femmes publient dans des revues savantes qui ont le même facteur d’impact, plus la proportion de femmes coauteures est grande, moins l’article a de chances d’être cité^[59] ».

Trois témoins ont établi un lien entre ces différences dans la reconnaissance de l’expérience pour l’octroi de subventions et les chances de citation et les différences dans le taux de promotion des professeures et professeurs d’université, comme nous l’avons vu à la section précédente^[60].

3.4. Expériences de la discrimination

Plusieurs témoins ont souligné que la discrimination dont est victime le corps professoral marginalisé – dont les femmes, les personnes racisées, autochtones et handicapées – est un obstacle à leur participation pleine et entière à une carrière universitaire^[61]. Par exemple, Ivy Lynn Bourgeault a souligné que des expériences de harcèlement rapportées par des femmes aux États‑Unis, en particulier dans des facultés dominées par des hommes, comme les facultés de génie, les poussent à quitter des postes universitaires, et que les répercussions sont plus importantes parmi les professeures noires ou autochtones^[62].

Mahadeo Sukhai a pour sa part témoigné du fardeau que doivent porter les chercheurs en situation de handicap :

Dans le domaine des sciences, les chercheurs qui vivent avec un handicap doivent souvent obtenir eux‑mêmes les mesures d’adaptation dont ils ont besoin en milieu de travail. Ce fardeau s’ajoute aux préjugés systémiques qu’ils essuient quotidiennement. Ce fardeau cognitif et la difficulté d’accès à leur lieu de travail nuisent souvent à leur avancement professionnel et à leur bien-être. De plus, les chercheurs handicapés font face à des obstacles de taille, notamment les effets du stress continu que cause leur état de santé, qui exige beaucoup d’endurance, les frais de subsistance supplémentaires liés à leur handicap, les obstacles à la publication de leurs articles, le manque de locaux accessibles dans le milieu de la recherche, comme les salles de réunion, les conférences, les salles de classe, les séminaires et les laboratoires ainsi que les préjugés prévalents dans les processus d’embauche et de promotion. Ces obstacles exacerbent l’écart de rémunération qu’ils subissent. Ces facteurs ont une incidence non seulement sur leur sécurité financière, mais aussi sur leur santé mentale. Le stress lié à la gestion des obstacles systémiques, à la demande insistante de mesures d’adaptation et à la gestion des iniquités salariales a souvent de graves répercussions sur leur santé mentale, sur leur productivité et sur leur avancement professionnel^[63].

Chapitre 4. Les causes de l’écart salarial au sein du corps professoral

Des témoins ont dégagé plusieurs causes, ou facteurs, expliquant l’écart salarial au sein du corps professoral des universités.

4.1. Faculté ou domaine d’études

Plusieurs témoins ont fait savoir qu’il est important de tenir compte de la faculté où enseigne un professeur, ou de son domaine d’étude, lorsqu’on calcule l’écart salarial entre divers groupes de professeurs d’université^[64]. Par exemple, la présidente de l’Université Simon Fraser, Joy Johnson, a expliqué que l’établissement offre des primes de marché « dans des domaines où il est difficile de recruter des personnes ou dans lesquels les attentes salariales sont plus élevées », comme dans la faculté de commerce, le programme de comptabilité et la faculté de génie, où la représentation des hommes est plus élevée que celle des femmes^[65].

Dans son mémoire présenté au Comité, l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université fait également valoir que « les disciplines historiquement dominées par les hommes sont mieux rémunérées que celles traditionnellement occupées par les femmes. Ces différences de salaires se retrouvent dans le milieu universitaire où, par exemple, l’ingénierie et le commerce sont en général mieux rémunérés que les filières des soins infirmiers ou de l’enseignement^[66]. » Bien que ces différences dans la représentation du corps professoral puissent refléter des choix de carrière différents faits par différents groupes de professeurs, Ivy Lynn Bourgeault a aussi expliqué en quoi ces choix liés au domaine d’étude peuvent être restreints par des facteurs externes :

Il faut concevoir la ségrégation professionnelle comme allant de pair avec l’inégalité salariale. C’est plus large que la possibilité d’opter pour un cheminement différent. Il faut aussi que la personne soit intégrée dans ce cheminement différent. Le fait de se sentir à l’aise ou non… On entend parler de climat peu accueillant quand une femme, une personne noire ou qui s’identifie comme autochtone est la seule dans un milieu. Pour que cette personne puisse y rester, il faut que sa santé mentale soit préservée. Il existe des choix, mais beaucoup de ces choix sont limités et parfois, la personne est orientée. La ségrégation professionnelle dans les secteurs des sciences sociales, des sciences naturelles, du génie et de la santé est fortement influencée par ces différents degrés d’égalité^[67].

Même dans les facultés où la rémunération est plus élevée, Catherine Beaudry ajoute que, d’après son expérience, « les femmes tombent de leur chaise lorsqu’elles réalisent que certains de leurs collègues […] ont [une prime de marché], alors qu’[il] ne leur avait jamais effleuré l’esprit [d’en demander une]^[68] ». Joy Johnson et Malinda Smith ont également fait remarquer qu’il y a des différences dans la façon dont les hommes et les femmes négocient leurs salaires^[69].

Selon une analyse menée par l’Université de Toronto, où l’on a effectué un ajustement par unité universitaire – ou champ d’études –, l’écart salarial fondé sur le genre au sein du corps professoral pour les postes menant à la permanence est passé de 12,1 à 7,1 %^[70]. Ce résultat indique qu’il existe, en moyenne, un écart salarial de 7,1 % entre les professeures et les professeurs travaillant dans le même domaine d’étude. La différence de cinq points de pourcentage entre 12,1 % – non ajusté – et 7,1 % – ajusté par unité universitaire – correspond aux différences dans les taux de rémunération au sein de ces unités, dans des domaines comme le génie et l’anglais, et elle est représentative de la proportion accrue d’hommes employés dans des disciplines universitaires mieux rémunérées^[71].

4.2. Rang ou expérience

Comme nous l’avons mentionné plus haut, le rang et l’ancienneté influent également sur le salaire et sont répartis inégalement entre les différents groupes^[72]. Dans son mémoire, Universités Canada, une organisation de défense des intérêts et de réseautage composée des présidents d’université, écrit :

Selon la dernière enquête du [Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et les collèges (SIPEUC)] pour l’année 2021‑2022, la parité entre les genres aux échelons supérieurs n’a pas été atteinte. Au cours des 50 dernières années, les femmes ont augmenté leur représentation parmi le corps professoral à temps plein dans les universités canadiennes. Toutefois, les hommes sont toujours surreprésentés dans les rangs supérieurs, en particulier en ce qui concerne les professeurs titulaires.

[…]

En résumé, il semble que les hommes sont surreprésentés dans les rangs supérieurs, tels que les professeurs à temps plein et les professeurs permanents, tandis que les femmes sont surreprésentées dans les rangs inférieurs ou dans les postes universitaires à temps partiel. Cela signifie que la rémunération des femmes dans le monde universitaire est, en moyenne, inférieure à celle de leurs homologues masculins, car les femmes doivent surmonter davantage d’obstacles pour accéder à des postes mieux rémunérés^[73].

Comme l’a dit Ivy Lynn Bourgeault, « [c]’est important de souligner que ces facteurs indépendants sont eux‑mêmes influencés par le sexe et d’autres formes d’inégalité^[74] ». Comme nous l’avons déjà souligné, les hommes ont aussi plus de chances d’être promus que les femmes, et les femmes qui sont promues doivent attendre plus longtemps que les hommes pour obtenir leur promotion, même si elles sont « tout aussi susceptibles que les hommes de demander une promotion et une augmentation de salaire^[75] ».

Un rapport de l’Université de Toronto auquel a fait référence Heather Boon montre l’effet qu’a le rang et l’ancienneté sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes à cet établissement d’enseignement, illustré à la figure 2 plus loin. Comme l’explique le rapport :

À la figure [2], la première colonne montre un écart salarial fondé uniquement sur le genre d’approximativement 12 % parmi les membres du corps professoral à temps plein qui occupent des postes permanents ou menant à la permanence à l’Université de Toronto. Or, lorsque l’on tient compte du nombre d’années écoulées depuis l’obtention du diplôme le plus élevé, l’écart salarial entre les hommes et les femmes passe à approximativement 6,6 %. En tenant compte du rang universitaire plutôt que des années écoulées depuis l’obtention du diplôme le plus élevé, on obtient un résultat similaire : l’écart salarial entre les sexes est légèrement moins élevé, à 6,4 %. De même, si l’on contrôle les années écoulées depuis l’obtention du diplôme le plus élevé et le rang, l’écart salarial diminue modestement, passant à 5,6 %. Ainsi, on constate que l’expérience (les années écoulées depuis l’obtention du diplôme le plus élevé et le rang universitaire) explique plus ou moins la moitié de l’écart salarial fondé uniquement sur le genre^[76].

Figure 2 : Écart salarial fondé sur le genre et expérience des membres du corps professoral occupant des postes menant à la permanence à l’Université de Toronto

Source : Dwayne Benjamin et al, Report of the Provostial Advisory Group on Faculty Gender Pay Equity: University of Toronto, 15 avril 2019.

Lorsque le rang, les années d’expérience depuis l’obtention du plus haut diplôme et l’unité universitaire (faculté ou domaine d’études, comme il en a été question plus haut) sont tous pris en compte, l’écart salarial fondé sur le genre au sein du corps professoral de l’Université de Toronto est passé de 12,1 % à 1,1 %, comme le montre la figure 3 ci-dessous^[77]. Autrement dit, lorsque l’on compare des professeurs d’université ayant le même rang, le même nombre d’années d’expérience et travaillant dans le même domaine d’études, l’écart salarial n’est en moyenne que de 1,1 %.

Figure 3 : Écart salarial fondé sur le genre, l’unité universitaire et l’expérience des membres du corps professoral occupant des postes menant à la permanence à l’Université de Toronto

Source : Dwayne Benjamin et al, Report of the Provostial Advisory Group on Faculty Gender Pay Equity: University of Toronto, 15 avril 2019.

Comme l’a expliqué Marcie Penner, même lorsque les femmes atteignent les rangs supérieurs, « l’écart salarial se creuse à mesure que les femmes progressent dans le milieu universitaire et double chez les femmes qui sont doyennes^[78] ». Catherine Beaudry a aussi précisé que l’écart s’élargit aux rangs supérieurs en raison des primes et des honoraires professionnels :

Tant les statistiques descriptives de Statistique Canada que celles de mon enquête montrent que les hommes gagnent plus que les femmes, et que l’écart se creuse à mesure qu’on progresse en carrière, de professeur adjoint à professeur titulaire. Il y a de moins en moins de femmes au niveau de professeur titulaire. Les données de l’enquête montrent qu’en ce qui concerne les primes administratives, les hommes gagnent 16 000 $ par rapport à 9 000 $ pour les femmes. Du côté des primes au marché, les hommes obtiennent 13 000 $, contre 7 000 $ pour les femmes. C’est du côté des honoraires professionnels qu’on trouve l’écart le plus grand : 25 000 $ pour les hommes et 13 000 $ pour les femmes. Alors que l’écart entre les hommes et les femmes au rang de professeur titulaire est de 7 000 $ si on considère juste le salaire de base, il passe à plus de 15 000 $ si on considère la rémunération globale. C’est donc en matière de rémunération globale que l’écart est le plus grand^[79].

4.3. Productivité de la main‑d’œuvre

On pourrait faire valoir que l’écart salarial entre les divers groupes de professeurs s’explique par leurs niveaux de productivité différents. Ivy Lynn Bourgeault explique que, selon cet argument, le fait qu’une femme soit moins productive ou moins expérimentée que ses collègues pourrait justifier que sa carrière ne progresse pas^[80]. Plusieurs témoins ont expliqué que la productivité dans les milieux universitaires se mesure souvent par les subventions de recherche et les publications, et que les femmes sont plus souvent affectées à des tâches moins prestigieuses, comme l’enseignement, la supervision et le travail de service, qui sont souvent moins reconnues au moment de déterminer le salaire et l’avancement^[81]. Comme nous l’avons mentionné plus haut, Tracy Smith‑Carrier a dit que, même en cherchant à obtenir des subventions et à publier des articles, les femmes doivent souvent cumuler plus de réalisations que les hommes pour être perçues comme aussi compétentes qu’eux^[82].

Dans Equity for women in science, les auteurs ont observé ce qui suit :

Toutes disciplines confondues, pour tous les chercheurs et chercheuses qui ont publié au moins un article entre 2008 et 2020, nous constatons un écart important de productivité, les hommes ayant publié en moyenne un article de plus que les femmes au cours de la période visée. Dans toutes les disciplines, à l’exception des arts et de la santé, les hommes ont publié au moins 20 % de plus que les femmes, allant jusqu’à 50 % de plus en psychologie et plus du tiers de plus en physique, en mathématiques et en sciences sociales^[83].

Mahadeo Sukhai a aussi parlé des répercussions que peuvent avoir certaines idées préconçues sur le revenu des personnes handicapées et sur les disparités salariales liées, disant que « bon nombre des conventions profondément ancrées sur la productivité et les personnes handicapées reposent sur le concept de départ tardif ou de progression plus lente dans le cheminement de carrière. Cela finit aussi par entraîner des écarts dans le potentiel de gains au fil du temps^[84]. » Il a expliqué au Comité qu’il existe une perception capacitiste selon laquelle les personnes handicapées « ne devraient pas vraiment être en science^[85] ».

Malgré ces obstacles à l’équité salariale, Malinda Smith a expliqué, en faisant référence aux travaux de Howard Ramos et Peter Li dans The Equity Myth, que « les résultats de nombreuses études montrent que dans bien des cas, les chercheurs issus de minorités racisées sont plus performants et plus novateurs, mais que malgré cela, ils demeurent sous-payés^[86] ». Catherine Beaudry, de son côté, a indiqué que ses recherches « ont montré que, pour un même montant de subvention obtenu, les femmes publient plus que les hommes^[87] ».

Des témoins ont souligné que, même si les conventions collectives du corps professoral établissent souvent un salaire minimum pour des grades universitaires précis, les salaires de départ peuvent souvent être négociés à des niveaux plus élevés, un processus au cours duquel l’expérience et le mérite des femmes peuvent être sous‑évalués^[88]. Tracy Smith‑Carrier en a fait état, relatant que « dans des expériences où un curriculum vitae identique était présenté, mais […] avec un nom typiquement masculin ou typiquement féminin, les candidats ayant un nom masculin étaient jugés plus compétents et se voyaient offrir un salaire de départ plus élevé^[89] ».

4.4. Responsabilités de prestataires de soins

La décision de fonder une famille est souvent perçue comme difficile pour les femmes dans les milieux universitaires, les congés parentaux et pour proches aidants ayant « des effets punitifs qui ont une incidence sur le moment où les femmes entreprennent leur carrière, les pauses qu’elles prennent durant leur carrière et leurs décisions sur le moment et la possibilité de demander une promotion^[90] ». Joy Johnson a par ailleurs souligné que « les professeurs qui prennent des congés parentaux ou médicaux, quel que soit leur sexe, ont moins de chances d’être promus^[91] ». Elle a également parlé d’études réalisées sur les congés parentaux, selon lesquelles « lorsque les hommes prennent un congé parental, ils peuvent s’occuper des enfants, mais ils travaillent également sur leurs recherches et sont très productifs à la maison », alors que les femmes « ont tendance à quitter l’université, à prendre soin de leurs enfants, à s’occuper de la maison, etc.^[92] ». Catherine Beaudry a aussi mentionné le fait que beaucoup de femmes choisissent de conduire leurs enfants au ski ou à la natation pendant les fins de semaine au lieu d'écrire un autre article^[93]. Elle a également témoigné de sa propre expérience : « Je n’ai fait aucune conférence de 1999 à 2006, parce que je me suis occupée de mes quatre enfants^[94]. » Catherine Beaudry a cité des études montrant que, même lorsqu’elles ne sont pas en congé parental, « [l]es femmes s’occupent systématiquement de la majorité des tâches liées aux enfants, et cela a une incidence directe sur leurs publications et leurs citations. Cela a des répercussions^[95]. »

Selon Cassidy R. Sugimoto et Vincent Larivière, « la baisse de productivité pour les chercheurs et les chercheuses est fonction de leur participation aux activités parentales […] plus un ou une scientifique consacre du temps à dispenser des soins, plus sa production est faible. Ce coût, toutefois, est largement assumé par les femmes^[96]. »

Comme l’a souligné Mahadeo Sukhai, « [i]l y a ensuite cette conception de ce que devrait être […] un scientifique productif. Cette définition de la productivité ne comprend pas les congés parentaux^[97]. »

Des témoins ont également abordé de quelles façons des facteurs externes – dont la pandémie de COVID‑19 – ont exacerbé les iniquités déjà existantes dans la répartition des tâches ménagères au sein des ménages et peuvent nuire à la productivité dans les milieux universitaires^[98]. Ivy Lynn Bourgeault a parlé du fait que « [les femmes] se sont davantage occupé des activités des enfants durant les périodes de confinement, au détriment de leur productivité, surtout pour ce qui concerne les subventions de publication et de recherche, qui sont des activités essentielles pour les promotions et l’accès à la permanence^[99] ». Indira Naidoo‑Harris, vice‑présidente associée, Diversité et droits de l’homme à l’Université de Guelph, a également souligné que « par exemple, nous avons vu beaucoup de femmes quitter le domaine de la recherche en [science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM)] durant la pandémie — et nous en sortons à peine maintenant — en raison de responsabilités considérablement accrues. Cela a eu des répercussions sur beaucoup de personnes^[100]. »

Chapitre 5. Répercussions de l’écart salarial au sein du corps professoral des universités

5.1. Revenu de retraite

Des témoins ont également mis en évidence le fait que l’écart salarial durant une carrière de professeur peut être amplifié à la retraite en raison de la capacité d’épargne moindre et des méthodes de calcul de la pension sur la base du revenu^[101].

Comme l’a expliqué Laura Neals, directrice des Relations avec le personnel académique à l’Université Dalhousie, le régime de pension à prestations déterminées est calculé selon les trois années les mieux rémunérées des membres du personnel, et les rajustements salariaux effectués pour réduire l’écart salarial garantiront un revenu de retraite plus équitable dans la mesure où ils sont apportés au moins trois ans avant la retraite^[102]. Ce régime diffère d’un régime à cotisations déterminées, qui repose sur la capacité du personnel enseignant à contribuer au fonds tout au long de la carrière. Ce type de régime pourrait se traduire par un écart accru dans le revenu de retraite entre les différents groupes du corps professoral. En outre, bien des gens investissent également dans leur propre épargne‑retraite, hors de leur régime de pension, et comme Laura Neals l’a mentionné, « [l]e revenu gagné durant la carrière a une incidence sur ce qu’ils peuvent épargner ainsi^[103] ».

Selon les travaux menés par Marcie Penner et Tracy Smith‑Carrier sur les répercussions des revenus durant la carrière et des revenus de retraite, cités par plusieurs témoins, « un écart salarial de départ de moins de 9 000 $ s’est soldé par un écart salarial entre les hommes et les femmes de 300 000 $ à 400 000 $ durant une carrière, et par un écart du revenu de pension entre les hommes et les femmes de 148 000 $ à 259 000 $, ce qui totalise un écart de 454 000 $ à 660 000 $, selon le rang^[104] ». Selon d’autres travaux réalisés par les deux chercheuses sur le même sujet, « [à] la retraite, l’écart de revenus de retraite entre les sexes se traduit par une différence de 7 000 à 12 500 dollars par an dans les revenus de retraite de l’employeur (soit de 583 à 1 020 dollars par mois)^[105] ».

5.2. Contributions à la recherche

Des témoins ont aussi parlé de la valeur qu’apporte la diversité à la recherche et à l’éducation postsecondaire ainsi que des façons dont les écarts salariaux peuvent nuire à la diversité en détournant certaines personnes d’une carrière universitaire. Dina Al‑khooly, par exemple, a dit qu’une faible rémunération peut dissuader des gens d’étudier dans certains domaines, expliquant que les jeunes des milieux à faible revenu et racisés « sont motivés par le revenu qu’ils pourraient gagner pour sortir leur famille et eux‑mêmes de la pauvreté. Un salaire inadéquat a un effet dissuasif important sur nos jeunes qui veulent poursuivre une carrière^[106]. »

Comme l’a expliqué Ivy Lynn Bourgeault, s’il y a moins de représentation au sein du corps professoral universitaire, il y a moins de diversité dans les recherches :

Je tiens à préciser que c’est beaucoup plus large que l’égalité entre les sexes. C’est une question de connaissance. Dans les milieux universitaires, les femmes et les personnes issues de la diversité posent des questions de recherche différentes et elles conduisent leurs recherches différemment. Il reste tout un univers de connaissances qui nous échappe parce que cette inégalité nous empêche de les explorer. La diversité dans les sciences l’enrichit, et c’est important de réaliser que c’est vers cette connaissance que nous voulons tendre^[107].

Marcie Penner a également parlé de ce sujet, ajoutant que « [l]es femmes apportent une perspective différente, à l’instar des professeurs autochtones et racisés. Ces gens apportent une perspective différente et abordent les questions liées à la recherche en utilisant également des méthodologies différentes, qui sont perdues. Si nous sommes à la recherche de la vérité, il nous manque une partie de la réponse^[108]. » D’autres témoins sont également allés dans le même sens^[109].

Dina Al‑khooly donne l’exemple ci-dessous des répercussions du manque de représentation dans le milieu de la recherche :

[L]es femmes noires, plus particulièrement, obtiennent les pires résultats en matière de santé maternelle parmi toutes les femmes du Canada. Nous savons qu’il y a de nombreux problèmes liés à l’intelligence artificielle à cause de préjugés raciaux précis. Nous savons que les changements climatiques touchent les communautés marginalisées de manière disproportionnée par rapport aux autres communautés. Tout cela découle implicitement du fait que nous n’avons pas de chercheurs qui reflètent la diversité de la population canadienne. Ils ne sont pas en mesure d’étayer ces recherches. Ils ne sont pas en mesure d’éclairer les innovations qui voient le jour pour résoudre les problèmes qui touchent précisément nos communautés, ce qui a une incidence non seulement sur la communauté de recherche, mais aussi sur l’ensemble de notre société^[110].

Dans Equity for Women in Science figurent d’autres exemples des répercussions du manque de diversité sur divers domaines de recherche, comme l’exclusion d’échantillons féminins dans la recherche biomédicale, ainsi que les essais de sécurité lors de la construction des voitures, qui ne tiennent pas adéquatement compte du sexe et de la diversité^[111].

Chapitre 6. Réduire l’écart salarial au sein du corps professoral des universités

Les recommandations faites dans le présent rapport ne s’adressent qu’au gouvernement fédéral, mais des témoins ont proposé des solutions possibles aux disparités salariales que les universités, les organisations syndicales et les gouvernements provinciaux pourraient mettre en œuvre. Ces solutions sont présentées ici afin de refléter les précieux témoignages et, comme quelques témoins l’ont suggéré, d’offrir une ressource à d’autres organisations qui se penchent peut‑être sur les mêmes questions.

6.1. Des solutions émanant des universités

6.1.1 Études sur les écarts salariaux et rajustements salariaux

De nombreux témoins ont parlé d’études sur les écarts salariaux dans leurs établissements et des rajustements salariaux qui ont suivi pour faire progresser l’équité^[112]. Pour l’Université de la Saskatchewan, cela a inclus l’élaboration de nouveaux processus de collecte de données démographiques, comme sa politique de vérification de la citoyenneté autochtone, qui lui permet de mieux suivre les mesures de l’inégalité et d’examiner les écarts de rémunération liés à la diversité^[113]. Le développement des processus de collecte de données institutionnelles a également été souligné par Joy Johnson. Voici ce qu’elle a déclaré au sujet de l’Université Simon Fraser :

Jusqu’à présent, nous n’avons pas recueilli des informations détaillées auprès de nos professeurs dans toutes les catégories démographiques, ce qui, à mon avis, a des répercussions sur les salaires. À l’heure actuelle, [à l’université,] nous progressons dans ce dossier, mais nous ne sommes pas encore au bout de nos peines. Nous ne recueillons pas d’informations sur la race. Nous n’avons pas recueilli d’informations sur l’identité autochtone ou sur le handicap. Certaines contraintes sont liées aux enjeux de confidentialité, mais nous sommes en train de les surmonter^[114].

Heather Boon, s’exprimant au nom de l’Université de Toronto, a indiqué au Comité que, bien que son institution n’avait pas encore entièrement terminé son analyse salariale la plus récente au moment de son témoignage, une analyse préliminaire lui permettait de croire que les rajustements effectués en 2019 étaient encore en place. Elle a ajouté qu’à son université, « il n’y a actuellement aucune différence de rémunération entre les hommes et les femmes membres du corps professoral^[115] » si l’on tient compte de l’expérience et du domaine d’études. Une analyse des rajustements salariaux effectués en 2017 à l’Université Dalhousie a démontré que ces rajustements avaient réussi à réduire les écarts salariaux et qu’en 2020, il n’y avait « pratiquement aucune différence » entre les hommes et les femmes, tous grades confondus. Ce résultat a été confirmé dans une analyse de 2022^[116].

Toutefois, Tracy Smith-Carrier a tenu à préciser que les études sur les écarts salariaux et les rajustements salariaux ne règlent pas les iniquités structurelles qui conduisent à ces écarts^[117].

6.1.2. Donner du poids à toutes les responsabilités professorales

Comme nous l’avons vu précédemment, lorsqu’elles examinent les candidatures à des promotions, les universités accordent souvent plus d’importance aux citations et aux publications de recherche qu’à la partie « service » des responsabilités professorales. Il s’agit entre autres du mentorat et du travail en comité, qui pèsent souvent de manière disproportionnée dans la charge de travail du personnel marginalisé.

Les témoins ont proposé des façons dont les universités pourraient modifier la pondération des responsabilités professionnelles à des fins de promotion de manière à favoriser l’équité^[118]. Comme l’a déclaré Dina Al‑khooly, elles « peuvent refléter l’expérience vécue et les responsabilités, telles que l’enseignement, la sensibilisation, le mentorat, les comités et le travail en matière d’équité — qui bénéficient en fait à l’université et à l’ensemble du pays en fin de compte — dans leur structure salariale, leur charge de travail et leurs attentes relatives au rôle^[119] ».

Catherine Beaudry a parlé de son expérience à Polytechnique de Montréal. L’Université a mis en place un système de « promotion rétroactive », dans lequel ceux qui se voient accorder une promotion après un congé parental reçoivent une rémunération rétroactive pour compenser leur période de congé, de manière à ne pas les pénaliser et à ne pas retarder leur avancement^[120]. En revanche, Heather Boon a expliqué qu’à l’Université de Toronto, les professeurs en congé « arrêtent l’horloge » de leur titularisation, dont l’examen survient habituellement au cours de la sixième année dans un poste menant à la titularisation, afin que les six années au complet représentent un travail universitaire actif^[121].

De même, Tina Chen a traité de la normalisation des congés à l’Université du Manitoba, y compris pour les professeurs autochtones qui s’absentent pour participer à des cérémonies^[122].

Des témoins ont également suggéré qu’en accordant aux professeurs ayant des obligations familiales un meilleur soutien à la recherche et à l’enseignement ou plus de souplesse dans les modalités de travail, on pourrait faire progresser l’équité entre les sexes dans le corps professoral^[123].

Plusieurs témoins ont aussi souligné l’importance de disposer de places en garderie sur le campus pour le personnel et les étudiants^[124]. Si certains des représentants des universités ont dit au Comité que leur institution offre des services de garderie, ils ont fait valoir que les listes d’attente étaient longues et que le nombre de places ne répondait pas à la demande^[125].

Les témoins ont souvent cité les garderies comme facteur important permettant aux femmes d’atteindre l’équité sur le marché du travail. Les programmes de garderies provinciaux, comme ceux du Québec, ont été qualifiés de source importante de « garde d’enfants de bonne qualité^[126] ».

6.1.3. Formation

Les témoins ont présenté plusieurs points de vue sur la valeur de la formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour ce qui est de remédier aux problèmes d’équité salariale.

Joy Johnson a parlé de l’utilité de la formation en matière de préjugés inconscients offerte aux comités d’embauche, formation qui a contribué à bousculer la « tradition au sein des universités qui veut que les gens se remplacent eux-mêmes. Le corps professoral est majoritairement masculin et blanc, et ses membres pensent que c’est ce à quoi ressemble l’excellence^[127] ». Heather Boon et Indira Naidoo-Harris ont fait état d’une formation semblable sur les préjugés inconscients pour les membres du corps professoral et les administrateurs qui ont un pouvoir décisionnel concernant les embauches et les examens de carrière^[128].

Ivy Lynn Bourgeault a évoqué les risques qu’il y avait à donner de la formation sans autre encadrement, suivi ou soutien supplémentaire, en disant :

Beaucoup de gens pensent que la formation suffira à corriger la situation. Tout dépend de la manière dont la formation est intégrée. Si la formation est suivie une seule fois, elle n’aura pas l’effet escompté. Dans certains cas, il peut même y avoir un effet pernicieux parce que les personnes qui ont suivi une formation sur l’égalité, la diversité et l’inclusion croient avoir tout compris sur le sujet^[129].

Pareillement, Tracy Smith-Carrier a fait référence à des recherches récemment menées par le périodique Harvard Review qui ont révélé que certaines formations sur la diversité ne font pas progresser la diversité^[130].

Alors que les témoins aient abondamment traité de la formation en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, d’autres personnes ont aussi expliqué le rôle que les universités peuvent jouer dans le soutien au perfectionnement des membres du corps professoral sous-représentés^[131],[132].

6.1.4. Embauches

Heather Boon, témoignant au nom de l’Université de Toronto, a mentionné la surveillance continue des pratiques « pour nous assurer que nous réfléchissons bien aux personnes que nous embauchons^[133] ». Elle a expliqué que cela avait conduit à un modèle au cours des dernières années où « environ 50 % des employés embauchés annuellement sont des femmes, parfois un peu plus. Je parle ici des postes permanents et des postes d’enseignement^[134] ». L’Université de Toronto a également mis en place un système où les nouveaux employés et leurs salaires sont approuvés de manière centralisée, « en fonction d’une analyse du rang auquel ils sont embauchés, du temps écoulé depuis l’obtention de leur diplôme le plus élevé — qui est un indicateur de l’expérience — et du domaine d’études^[135] ».

Par ailleurs, Tracy Smith-Carrier a suggéré de supprimer les renseignements identificateurs des curriculum vitae dans les processus d’embauche, comme les noms, titres de publications et autres identificateurs potentiels, pour réduire les manifestations de partialité pouvant se produire^[136].

En outre, Dina Al‑Khooly a discuté de la possibilité pour les universités de « désigner des postes de professeurs pour les personnes issues de communautés marginalisées^[137] ». Robin Whitaker, qui a abondé dans le même sens, a fait valoir que « les universités et les collèges doivent adopter des pratiques d’embauche destinées à assurer l’équité en matière d’emploi dans les disciplines traditionnellement dominées par les hommes^[138] ».

6.1.5. Transparence salariale

La question de la transparence salariale, examinée plus en détail ci-dessous, a surtout été abordée sous l’angle législatif. Toutefois, certains témoins ont également souligné la façon dont les universités pourraient, chacune, encourager la transparence à l’égard des salaires et des promotions au sein de leurs institutions^[139]. Robin Whitaker a par exemple évoqué l’intérêt de se doter d’échelles salariales transparentes et comprimées, ce qui « permet aux gens d’être promus en moins de temps » afin de mettre les femmes sur un seuil plus égal, plus tôt et plus longtemps^[140].

6.1.6. Associations de personnel universitaire

Les témoins ont relaté les façons dont les associations de personnel universitaire peuvent intégrer les exigences d’équité dans les conventions collectives. Cela pourrait inclure des études régulières sur l’équité salariale, l’établissement d’objectifs de diversité pour l’embauche, l’établissement d’un congé parental et la présence d’une représentation syndicale pendant les négociations, notamment salariales, avec les nouveaux employés^[141].

6.2. Solutions émanant des provinces

Les témoins ont aussi fait état de plusieurs initiatives provinciales qui ont été mises de l’avant pour s’attaquer aux inégalités salariales entre les professeurs d’université dans leur province.

6.2.1. Transparence salariale

Bien que certaines provinces, comme l’Ontario et la Nouvelle-Écosse, aient des exigences de transparence salariale obligeant les employeurs du secteur public à déclarer les salaires supérieurs à 100 000 $, plusieurs témoins ont mentionné la possibilité d’étendre ces programmes, soit en les instaurant dans d’autres provinces, soit en abaissant leur seuil de déclaration du salaire^[142].

Les témoins ont en outre discuté de la mise en œuvre de mesures législatives sur la transparence salariale, comme la Pay Transparency Act de la Colombie-Britannique. Cette loi oblige les employeurs à préciser les fourchettes salariales prévues dans les offres d’emploi annoncées publiquement. De même, cette loi leur interdit, d’une part, d’obtenir des renseignements sur les antécédents de rémunération des candidats pour s’en servir dans les négociations et, d’autre part, d’exercer des représailles contre les employés qui divulguent leur rémunération à des collègues^[143].

6.2.2. Investir dans l’éducation

Dina Al‑Khooly a souligné l’importance d’investir dans l’éducation pour soutenir l’inclusion de diverses communautés dans les carrières d’enseignement postsecondaire et de recherche. Cela concerne à la fois le soutien postsecondaire et le soutien précoce à l’apprentissage dans les écoles primaires et secondaires, de même que l’apprentissage extrascolaire^[144].

Elle a ensuite discuté du programme Visions of Science, qui offre à des élèves, dès la 10^e année, des stages dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques pour les encourager à choisir une carrière dans ces domaines tout en gagnant de l’argent^[145]. Comme elle l’a décrit, offrir des possibilités d'explorer le monde universitaire peut être un outil puissant pour encourager une plus grande participation, en particulier chez les personnes issues de situations d'insécurité économique^[146].

6.3. Solutions pour le gouvernement fédéral

6.3.1. Financement de la recherche

Les témoins ont proposé des méthodes pour réduire les écarts salariaux entre les professeurs d’université par l’entremise du système fédéral de financement de la recherche, incluant les trois grands conseils subventionnaires fédéraux : les IRSC, le CRSNG et le CRSH, collectivement appelés les « trois organismes ».

Plusieurs témoins ont recommandé que le gouvernement fédéral exige que les institutions fournissent des données précises sur la représentation et la rémunération des hommes, des femmes et du personnel issu de la diversité pour recevoir du financement. Cela encouragerait une distribution plus équitable du financement et donnerait au gouvernement des données qui pourraient servir à orienter la recherche et la prise de décisions futures^[147]. Joy Johnson a décrit le processus que doit suivre une université pour recevoir du financement des trois conseils subventionnaires fédéraux :

[L]es universités doivent présenter une demande et être reconnues comme un établissement qui peut obtenir des fonds des trois conseils. Habituellement, cette reconnaissance est fondée sur la présence de bonnes fonctions de vérification, la capacité de gérer les fonds et ce genre de critères, mais il y a d’autres leviers qui pourraient être utilisés pour indiquer qu’une université est admissible à un financement du gouvernement fédéral afin d’obtenir des fonds des trois conseils. Par exemple, l’établissement devrait avoir certaines politiques et pratiques en place^[148].

Plusieurs témoins ont aussi évoqué le Programme des chaires de recherche du Canada, qui finance 2 285 chaires de recherche dans des établissements postsecondaires d’un bout à l’autre du pays, pour démontrer en quoi pareilles exigences peuvent susciter des changements^[149]. Une plainte en matière de droits de la personne a entraîné des changements dans les exigences d’équité pour l’attribution des chaires de recherche. Les témoins ont rappelé la possibilité d’appliquer ce modèle à d’autres programmes de financement fédéraux^[150].

Le Programme des chaires de recherche du Canada exige que tous les établissements dotés de cinq chaires ou plus élaborent des plans d’équité, de diversité et d’inclusion. Ces plans doivent énoncer des objectifs de représentation, dans les postes de chaire, pour les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes racisées^[151]. Si les institutions n’atteignent pas leurs objectifs, elles ne pourront présenter de nouvelles nominations que pour les personnes qui s’auto-identifient comme appartenant à l’un des quatre groupes désignés : les femmes, les personnes racisées, les Autochtones et les personnes en situation de handicap. En outre, les institutions auront droit à moins de chaires de recherche si elles n’atteignent pas leurs cibles d’ici 2029^[152].

Les cibles globales de représentation du Programme ont été fixées en fonction des données du recensement de 2016 et de la représentation au sein du Programme en date de juin 2021, comme le montre le tableau 3 ci-dessous.

Tableau 3 : Cibles de représentation pour les chaires de recherche du Canada

Source : Chaires de recherche du Canada, Établissement des cibles en matière d’équité de 2021 à 2029.

Laura Neals a parlé de l’effet plus vaste que les exigences en matière de rapports dans des programmes comme les Chaires de recherche du Canada peuvent avoir sur les politiques universitaires, disant que « ce qui est habituellement nécessaire pour les chaires de recherche du Canada finit par l’être également pour le reste du corps professoral^[153] ». Toutefois, Joy Johnson a fait remarquer qu’établir des objectifs d’équité dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada assure certes une diversité de représentation dans ces postes, mais que cela ne résout en rien la question de l’écart salarial^[154].

Les exigences de représentation pour les Chaires de recherche du Canada ont également fait l’objet de critiques par certains, qui ont le sentiment qu'elles conduisent les établissements à mettre en place des critères d'embauche supplémentaires qui ne sont pas fondés sur la compétence[155]. Par exemple, le 7 décembre 2023, l’Assemblée nationale du Québec a adopté une motion dans laquelle elle exprime son inquiétude face à l’exclusion de certaines candidatures à l’obtention de chaires de recherche du Canada sur la base de critères qui ne sont pas liés à la compétence, réitère l’importance de la liberté académique et de l’indépendance des universitaires face aux organismes subventionnaires, rappelle que la promotion d’une plus grande représentativité de groupes cibles sous-représentés doit toujours s’effectuer dans une logique de compétences égales, et dénonce l’ingérence du gouvernement fédéral qui finance des programmes de chaires de recherche selon certains critères qui ne reflètent pas la spécificité du Québec^[156].

Les témoins ont aussi traité du programme pilote Dimensions, un modèle que l’on pourrait exploiter pour augmenter les données recueillies et déclarées par les universités canadiennes^[157]. Le programme pilote a travaillé avec certaines institutions pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans l’écosystème de la recherche en élaborant et en mettant en œuvre un programme de reconnaissance qui a permis aux institutions d’orienter leurs travaux de développement continus dans ce domaine et de promouvoir leurs réalisations^[158].

Nombre de témoins ont également recommandé d’augmenter les allocations et le financement destinés aux étudiants des cycles supérieurs afin de leur fournir un revenu pendant qu’ils acquièrent les compétences pouvant mener à une carrière d’enseignement universitaire^[159]. De plus, des témoins ont parlé de l’importance particulière de ces bourses en début de carrière pour les groupes sous-représentés qui commenceraient à travailler comme chercheurs^[160].

Comme l’a expliqué Mahadeo Sukhai lors de son témoignage au sujet de l’importance de viser l’équité dès le début des trajectoires de carrière, « vous ne pouvez pas devenir professeur adjoint avec un handicap si vous n’avez pas été titulaire d’un doctorat avec un handicap, étudiant diplômé avec un handicap, étudiant de premier cycle avec un handicap ou étudiant du secondaire avec un handicap^[161] ».

Décrivant la situation actuelle, Susan Prentice a déclaré :

Nous nous attendons à ce que les étudiants diplômés travaillent pendant des années — deux ans pour une maîtrise et entre quatre et six ans ou plus pour un doctorat — pour obtenir les plus hauts titres universitaires, mais nous leur versons un salaire honteux. Je parle ici de familles qui n’ont pas assez d’argent, de personnes seules, de personnes qui sont déjà désavantagées et de personnes dont le coût de la vie est plus élevé, parce qu’elles ont des enfants ou pour d’autres raisons^[162].

Susan Prentice a ensuite suggéré que les étudiants du cycle supérieur qui reçoivent des bourses des conseils subventionnaires fédéraux – les IRSC, le CRSNG et le CRSH – devraient continuer de recevoir du financement pendant un congé parental^[163].

Les témoins ont aussi préconisé un financement plus général de la recherche de la part des conseils subventionnaires fédéraux, dont l’absence peut entraîner des interruptions dans la carrière des membres du corps professoral si leur institution n’a pas les moyens de leur offrir un emploi à temps plein, toute l’année^[164]. Tina Chen a également fait remarquer qu’il y aurait lieu de reconnaître, dans le financement fédéral de la recherche, différents types de recherche, en particulier la recherche communautaire menée par des professeurs marginalisés^[165]. La recherche communautaire s’entend généralement d’une méthodologie de recherche axée sur les partenariats et la collaboration communautaires, et visant surtout à résoudre les problèmes relevés par la communauté concernée^[166]. Catherine Beaudry a aussi préconisé que l’on puisse se servir de fonds de recherche pour le soin des enfants lors de voyages admissibles, comme les conférences, et que les comités de financement comptent au moins un représentant de l’équité, de la diversité et de l’inclusion^[167].

6.3.2. Recherche sur les écarts salariaux

Les témoins ont relevé plusieurs lacunes dans l’étude sur l’équité salariale. Tracy Smith-Carrier, par exemple, a recommandé une étude plus approfondie « sur les répercussions à long terme de cet écart, y compris l’incidence sur les revenus ouvrant droit à pension, tant sur le plan professionnel que sur le plan des politiques. À titre d’exemple, il y a le [le Régime de pensions du Canada] ou le [Régime de rentes du Québec]^[168] ». Elle a en outre recommandé d’examiner des facteurs comme la syndicalisation, la titularisation et les responsabilités de soignant, et d’évaluer dans quelle mesure les interventions visant à remédier à l’inégalité salariale ont fonctionné^[169]. De même, Marcie Penner a parlé de la nécessité d’évaluer l’efficacité des programmes et des politiques conçus pour assurer l’équité, la diversité et l’inclusion afin de mieux éclairer les pratiques fondées sur des données probantes^[170].

D’autres témoins ont signalé des lacunes dans les données relatives à l’information démographique sur les étudiants et les professeurs d’université, notamment en ce qui concerne le sexe, la race, l’identité autochtone, la situation de handicap, l’orientation sexuelle et l’identité de genre^[171]. Pour sa part, Catherine Beaudry a relevé des lacunes en matière de données liées à la carrière des professeurs d’université couvrant plus d’un établissement^[172].

Tracy Smith-Carrier a recommandé que « Statistique Canada publie et rende accessible au public les données adéquatement ventilées sur l’écart salarial entre les sexes et dans certains groupes issus de la diversité^[173] ». Vincent Dale, parlant au nom de Statistique Canada, a déclaré que, bien que la plupart des données recueillies par le Ministère soient disponibles gratuitement sur son site Web, des données avancées, comme celles demandées par Tracy Smith-Carrier, peuvent nécessiter une infrastructure physique et numérique supplémentaire^[174]. Dans ces cas, Statistique Canada récupère ses coûts en imposant des frais aux chercheurs de pointe qui veulent obtenir ces données^[175].

L’enquête de Statistique Canada appelée Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et les collèges, ou SIPEUC, a également été citée par les témoins comme source de données sur l’équité salariale. Le SIPEUC recueille des données sur les enseignants à temps plein dans les établissements postsecondaires canadiens, dont le salaire, l’âge, l’éducation, le sexe, l’institution, le sujet enseigné et le rang. Le SIPEUC n’inclut pas de données sur l’identité racisée, l’identité autochtone ou la situation de handicap. Vincent Dale, s’exprimant au nom de Statistique Canada, a également expliqué que le SIPEUC reçoit et compile de l’information en se servant des systèmes administratifs des établissements d’enseignement concernés^[176].

Plusieurs témoins ont prôné un élargissement du SIPEUC pour améliorer la collecte et la normalisation des données, dans le but notamment d’y inclure les professeurs contractuels et le personnel universitaire à temps partiel, ainsi que des données relatives à la situation de handicap et à d’autres facteurs démographiques^[177].

Vincent Dale a expliqué au Comité que Statistique Canada « évalue actuellement la possibilité d’améliorer les informations contenues dans SIPEUC »^[178]. L’étude de faisabilité devrait s’achever en mars 2024^[179].

Par ailleurs, Airini a recommandé un appui supplémentaire au Cadre des résultats relatifs aux genres du gouvernement du Canada^[180]. Il s’agit d’un outil mis au point par Femmes et Égalité des genres Canada pour suivre le rendement actuel du pays en matière d’égalité entre les sexes, définir les prochaines étapes pour améliorer l’égalité entre les sexes et établir des critères de mesure de l’égalité entre les sexes^[181]. Airini a expliqué au Comité que « [d]e pair avec les universités, ce cadre pourrait servir à produire des études de cas, tout d’abord sur les écarts salariaux constatés chez les professeurs des universités canadiennes^[182] ».

De même, Tina Chen a fait allusion au Plan d’action sur les données désagrégées, qui finance actuellement diverses initiatives à Statistique Canada, dont l’étude de faisabilité que Vincent Dale a mentionnée plus haut, comme un moyen de s’assurer que les établissements d’enseignement postsecondaire recueillent et présentent des données^[183].

6.3.3. Programme de contrats fédéraux

Les témoins ont également suggéré de renforcer le Programme de contrats fédéraux, qui exige actuellement que tous les titulaires de contrats fédéraux d’une valeur de 1 million de dollars ou plus et ayant un effectif combiné au Canada d’au moins 100 employés permanents recueillent des données sur la représentation de quatre groupes désignés – les femmes, les membres d’une minorité visible, les Autochtones et les personnes en situation de handicap – et présentent des plans d’équité^[184]. Divers établissements postsecondaires canadiens sont actuellement inclus dans le Programme de contrats fédéraux :

• Collège Algonquin d’arts appliqués et de technologie;
• Université Bishop;
• Institut de technologie de la Colombie-Britannique;
• Collège Camosun
• Université du Cap-Breton
• Université Carleton;
• Cégep de Rimouski;
• Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu;
• Collège Édouard-Montpetit;
• Corporation de l’École des hautes études commerciales de Montréal;
• Université Dalhousie;
• École de langues La Cité inc.;
• Institut de recherche du Centre universitaire de Santé McGill;
• Institut national de la recherche scientifique;
• Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse;
• Université Queen’s;
• Conseil d’administration de l’Université de Toronto;
• Université de la Colombie-Britannique;
• Université de Montréal;
• Université Laval;
• Université de Calgary;
• Université de Guelph;
• Université du Nouveau-Brunswick;
• Université d’Ottawa;
• Université de Regina;
• Université de Waterloo; et
• Université York[185].

Robin Whitaker et Susan Prentice ont fait remarquer dans leurs témoignages que le seuil de financement du Programme de contrats fédéraux, autrefois de 200 000 $, a été augmenté en 2013. Robin Whitaker a précisé qu’elle aimerait que l’on abaisse ce seuil, ce qui « permettrait à un plus grand nombre d’universités et de collèges d’être soumis à la législation fédérale^[186] ». Indira Naidoo-Harris a quant à elle expliqué qu’il serait bon que le programme aille au-delà des quatre groupes démographiques actuels afin d’inclure les personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées et les personnes de diverses identités de sexe et de genre (2ELGBTQI+) et qu’il présente des données plus pointues et plus désagrégées sur les personnes racisées, de manière à refléter, par exemple, les expériences de la communauté noire^[187].

Il est à noter qu’en décembre 2023, après que le Comité a fini de recevoir des témoignages pour son étude, le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (GTELEME) a publié un rapport qui portait sur certains des mêmes sujets abordés dans l’étude du Comité^[188]. En juillet 2021, on avait demandé au GTELEME de conseiller le ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui oblige les employeurs sous réglementation fédérale à prendre des mesures pour accroître la représentation des quatre groupes désignés – les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées – à tous les niveaux d’emploi^[189]. Bien que la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne s’applique pas aux universités, elle a des répercussions sur le Programme de contrats fédéraux, qui reprend ces groupes désignés dans ses propres exigences et couvre certaines universités, comme mentionné ci-dessus^[190]. L’étude du GTELEME a mis l’accent sur le soutien aux groupes visés par l’équité, l’amélioration de la responsabilisation, de la surveillance et de l’application, et l’amélioration des rapports publics^[191]. Ses recommandations comprennent :

• une diminution, dans le Programme de contrats fédéraux, du seuil relatif à la valeur des contrats;
• une participation obligatoire au Programme de contrats fédéraux pour les collèges et les universités qui reçoivent des subventions de recherche fédérales; et
• la création, dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, outre les quatre groupes désignés – qui sont reproduits dans le Programme de contrats fédéraux – de groupes supplémentaires comprenant les Noirs et les personnes 2ELGBTQI+^[192].

Recommandations

S’appuyant sur les témoignages recueillis au cours de l’étude, le Comité formule les recommandations suivantes au gouvernement du Canada.

Recommandation 1

Que le gouvernement du Canada, dans ses interactions avec les établissements d’enseignement postsecondaire, les provinces et les territoires, souligne l’importance de la coordination intergouvernementale pour parvenir à une plus grande équité salariale au sein du corps professoral des universités.

Recommandation 2

Que le gouvernement du Canada, par l’entremise de Statistique Canada et des conseils subventionnaires fédéraux – le Conseil de recherches en sciences humaines, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et les Instituts de recherche en santé du Canada – élabore un outil de collecte de données normalisé permettant aux établissements d’enseignement postsecondaire de rendre compte de l’équité salariale, y compris des données démographiques cohérentes sur le genre, la race, l’incapacité et l’identité autochtone; et qui serait lié à l’admissibilité au financement des établissements.

Recommandation 3

Que le gouvernement du Canada, dans la mesure où la compétence fédérale le permet, par l’entremise des conseils subventionnaires fédéraux – le Conseil de recherches en sciences humaines, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et les Instituts de recherche en santé du Canada – envisage des mesures de soutien particulières pour accroître l’équité salariale pour les groupes sous‑représentés.

Recommandation 4

Que le gouvernement du Canada modifie le Programme de contrats fédéraux de façon à exiger la participation de l’ensemble des collèges et des universités qui reçoivent des fonds fédéraux pour la recherche, élargir les quatre groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et le Programme de contrats fédéraux afin d’inclure les personnes de la communauté 2ELGBTQI+ et exiger la présentation de données raciales désagrégées, en tenant compte des exigences en matière de protection des renseignements personnels.