HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
Pour faire une recherche avancée, utilisez l’outil Rechercher dans les publications.
Si vous avez des questions ou commentaires concernant l'accessibilité à cette publication, veuillez communiquer avec nous à accessible@parl.gc.ca.
37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
Témoignages du comité
TABLE DES MATIÈRES
Le jeudi 7 février 2002
| Á | 1105 |
 |
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques ( Shefford, Lib.)) |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Monique Guay |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Guay |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. John Crockett (témoignage à titre personnel) |
| Á | 1110 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Martin Loney (témoignage à titre personnel) |
| Á | 1115 |
| Á | 1120 |
|
|
M. Robin Neill (président, conseiller consultatif de recherche, Atlantic Institute for Market Studies) |
| Á | 1125 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Finn Poschmann (analyste des politiques, Institut C.D. Howe) |
| Á | 1130 |
| Á | 1135 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Lauri Sue Robertson (vice-présidente, Opérations, Toronto Employment Equity Practitioners Association) |
| Á | 1140 |
|
La vice-président (Mme Diane St-Jacques) |
|
Dan Hara (président, Hara Associates Inc.) |
| Á | 1145 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne) |
| Â | 1205 |
|
M. Martin Loney |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Robin Neill |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. John Crockett |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mr. Johnston |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
| Â | 1210 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. John Crockett |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques ) |
| Â | 1215 |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
|
M. Dan Hara |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Lauri Sue Robertson |
| Â | 1220 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.) |
|
M. Finn Poschmann |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Finn Poschmann |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Robin Neill |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Gurbax Malhi |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Robin Neill |
| Â | 1225 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Gurbax Malhi |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Martin Loney |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Gurbax Malhi |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD) |
|
M. Dan Hara |
|
Mme Libby Davies |
| Â | 1230 |
|
M. Dan Hara |
|
Mme Libby Davies |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dan Hara |
|
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.) |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dale Johnston |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mr. Bellemare |
|
M. Martin Loney |
| Â | 1235 |
|
M. Eugène Bellemare |
|
M. Martin Loney |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne) |
|
M. Finn Poschmann |
|
Mme Carol Skelton |
|
M. Finn Poschmann |
|
Mme Carol Skelton |
|
M. Finn Poschmann |
|
Mme Carol Skelton |
|
M. Martin Loney |
| Â | 1240 |
|
Mme Carol Skelton |
|
M. Dan Hara |
|
Mme Carol Skelton |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.) |
|
M. Martin Loney |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Alan Tonks |
| Â | 1245 |
|
M. Finn Poschmann |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Dan Hara |
|
Mme Lauri Sue Robertson |
|
Mme Guay |
|
M. Dan Hara |
| Â | 1250 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Anita Neville (Winnipeg-Centre-Sud, Lib.) |
|
Mme Lauri Sue Robertson |
| Â | 1255 |
|
Mme Anita Neville |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Robin Neill |
|
La vice-présidente (Mme. Diane St-Jacques) |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Dan Hara |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
Témoignages du comité
Le jeudi 7 février 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1105)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques ( Shefford, Lib.)): Bonjour, tout le monde. Si vous le voulez bien, nous allons commencer immédiatement parce que nous avons beaucoup de témoins et que nous avons seulement deux heures. Je veux aussi vous dire que notre séance sera télédiffusée du début à la fin.
Avant de souhaiter la bienvenue aux témoins, je voudrais dire que j'ai eu une suggestion de l'Alliance canadienne, qui me demandait si on pouvait laisser plus de temps aux témoins pour faire leur présentation. Habituellement, c'est cinq minutes. On pourrait peut-être prolonger cela jusqu'à huit ou neuf minutes et raccourcir la période des questions.
Par contre, j'aimerais obtenir le consentement unanime des membres du comité.
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Est-ce qu'ils vont tous parler?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Ils vont tous parler. Il y en a présentement quatre, mais il y en a d'autres qui s'en viennent. Il y a aussi M. Hara qui est à l'arrière.
Mme Monique Guay: Est-ce qu'on va les rencontrer plus tard?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Oui, et on aurait moins de temps pour les questions. C'est une suggestion de M. Johnston. Je veux donc savoir si vous êtes d'accord. Ils ont beaucoup de choses à dire et, naturellement, cinq minutes, c'est très court.
Une voix: [Note de la rédaction: inaudible]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Oui, c'est ça. Je vais essayer de respecter les huit ou neuf minutes.
Mme Monique Guay: Huit minutes.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Est-ce que ça vous va, tout le monde?
Des voix: Oui.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Parfait.
Donc, nous en sommes aujourd'hui à la révision statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
J'aimerais souhaiter la bienvenue à nos témoins. Nous recevons MM. John Crockett et Martin Loney qui témoigneront à titre personnel. Ensuite, de l'Atlantic Institute of Market Studies, nous recevons M. Robin Neill. Nous recevons aussi M. Finn Poschmann de l'Institut C.D. Howe, Mme Lauri Sue Robertson de la Toronto Employment Equity Practitioners Association, et M. Dan Hara de Hara Associates Inc., qui est déjà arrivé.
Soyez les bienvenus. Comme vous le voyez, on va vous laisser un peu plus de temps aujourd'hui pour faire vos présentations à tour de rôle. Je vais suivre la liste que j'ai ici. Si vous le voulez, nous allons suivre l'ordre stipulé dans le document et, quand tous auront terminé leurs présentations, nous passerons à la période de questions. Nous essayerons de respecter le plus possible le temps que nous avons parce que vous êtes plusieurs et que nous avons seulement deux heures.
Donc, nous allons commencer par entendre M. John Crockett. Allez-y, s'il vous plaît.
[Traduction]
M. John Crockett (témoignage à titre personnel): Merci beaucoup.
Je me réjouis d'avoir cette occasion de venir à Ottawa vous parler de l'équité en matière d'emploi. Je crois avoir été invité à participer aux travaux de ce groupe en raison de mes 13 années d'expérience comme responsable de l'équité en matière d'emploi. Pendant 11 de ces 13 années, j'ai travaillé pour la Société Imperial Oil Limited à titre de gestionnaire et conseiller en matière d'emploi. Imperial Oil est assujettie à la réglementation qui s'applique à un employeur fédéral pour une partie de ses activités, et à celle qui s'applique à un entrepreneur fédéral pour le reste. La société doit également inspecter le programme d'accès à l'égalité du gouvernement fédéral.
Outre ma participation à un certain nombre de forums sur l'équité en matière d'emploi, je fais partie du conseil d'administration du Conseil canadien de la réadaptation et du travail depuis sept ans et, avant cela, j'étais membre du conseil consultatif des employeurs; j'ai également été membre de la Société pour l'Éducation, la Formation et la Recherche et président de sa section torontoise. Depuis deux ans, j'effectue divers travaux de consultation, principalement dans le domaine des différences entre les sexes.
Dans le rapport d'octobre de 1984 de la Commission d'enquête sur l'égalité en matière d'emploi, le juge Rosalie Abella a écrit:
| L'équité en matière d'emploi est une stratégie conçue pour effacer les effets actuels et résiduels des actes de discrimination et pour rendre équitable la concurrence pour les possibilités d'emploi pour ceux et celles qui ont été arbitrairement exclus. Elle nécessite un dosage particulier de plusieurs éléments, à savoir ce qui est indispensable, ce qui est équitable et ce qui est applicable. |
Il y a maintenant plus de 15 ans qu'une loi a été adoptée et qu'un programme s'adressant aux entrepreneurs fédéraux a été mis en place pour supprimer ces obstacles. Il y a eu progrès, mais il doit y en avoir encore beaucoup plus avant qu'on puisse affirmer que les Canadiens de tous les groupes désignés jouissent d'un traitement juste et équitable dans le secteur de l'emploi.
Je pense que la raison d'être initiale de la loi est encore valable. J'ai donc trois recommandations à vous présenter aujourd'hui, et ce sont les suivantes: tout d'abord, l'équité en emploi, qu'il s'agisse du programme créé en vertu de la loi ou du programme des entrepreneurs, doit demeurer au programme du gouvernement. Deuxièmement, les révisions devraient chercher à réduire le fardeau que représente l'obligation de présenter des rapports et de réaliser des vérifications, afin que plus de temps et d'efforts puissent être consacrés à l'apport de changements. Troisièmement, le gouvernement doit continuer à fournir le soutien nécessaire pour faciliter le changement.
La première recommandation vise le maintien au programme du gouvernement de l'équité en emploi, qu'il s'agisse du programme créé en vertu de la loi ou du programme des entrepreneurs. Si la loi ou le programme des entrepreneurs n'existait pas, d'autres priorités relégueraient ces mesures ou initiatives au bas de la liste des priorités. Le domaine serait privé de ressources même si les employeurs, en général, veulent bien faire ou donner l'impression de bien faire en ce qui concerne l'équité.
Sans l'équité en emploi, les femmes et les minorités visibles continueraient sans doute de réaliser des progrès, mais à un rythme plus lent. Les Autochtones feraient vraisemblablement des progrès dans les communautés où il y a un sérieux problème social ou dans celles où ils ont un certain pouvoir économique qui leur permet d'inciter les employeurs à faire des efforts particuliers; sans cela, les Autochtones continueront d'être marginalisés. Il y a peu de chance que les personnes handicapées fassent quelque progrès. On a constaté, de manière empirique, que les personnes handicapées, une fois engagées, ont une lente progression professionnelle ou n'obtiennent aucune promotion. Les obstacles subtils liés aux attitudes et au coût de dispositions spéciales rend plus difficile l'avancement des personnes handicapées.
On pourrait alléguer que la législation relative aux droits de la personne permet de sévir contre les employeurs qui pratiquent la discrimination, mais cette même législation n'encourage pas les employeurs à adopter une attitude proactive. En outre, les commissions des droits de la personne sont débordées de dossiers qui requièrent une attention immédiate.
La deuxième recommandation insiste sur l'importance de réduire le fardeau que représente l'obligation de présenter des rapports et de réaliser des vérifications onéreuses. Les ressources des entreprises sont limitées et doivent servir à instaurer des changements plutôt qu'à consacrer du temps à répondre aux demandes d'information du gouvernement. Les employeurs doivent remettre chaque année des rapports chiffrés. Attribuer des codes CNP à chaque poste et surveiller ensuite les taux de recrutement, de promotion et de roulement pour les quatre rôles désignés, et cela par région métropolitaine, provinciale et nationale de recensement prend beaucoup de temps et accapare beaucoup de ressources. La plupart des employeurs ne gèrent pas leur entreprise en fonction des classifications par profession et régions géographiques de Recensement du Canada. Si un employeur fait une analyse approfondie et surveille s'il y a progrès dans son entreprise, ses rapports chiffrés refléteront ses propres unités opérationnelles et ses propres systèmes de classification des postes. Les rapports narratifs longs et détaillés qu'il faut en plus remettre chaque année sur les nouvelles initiatives qui ont été lancées alourdissent encore ce fardeau, en particulier lorsqu'il faut rassembler toute cette information en vue d'une vérification. C'est vraiment un surcroît de travail. Si un rapport narratif annuel est absolument nécessaire, il conviendrait de simplifier le processus par l'utilisation de listes de contrôle ou d'autres moyens de rassembler de l'information.
Á (1110)
S'il est important d'effectuer des vérifications auprès des employeurs pour voir s'il y a progrès. Le processus de vérification devrait inciter les employeurs à prendre des mesures souhaitées et non pas susciter de l'antagonisme de leur part. En tant qu'ancien employé d'une compagnie dont le principal actionnaire est une société américaine, j'ai pu me rendre compte de la tension qui existe dans les relations entre de nombreux employeurs américains et les vérificateurs du programme d'action positive du gouvernement. J'avais l'impression que chacun mettait plus d'efforts à défendre ses positions qu'à provoquer le changement.
Ma troisième recommandation est un corollaire de la seconde. Il s'agit de fournir plus d'aide gouvernementale aux employeurs et à d'autres organismes pour susciter le changement. Les guides qui ont été rédigés et les outils Internet qui ont été créés sont d'une grande utilité. Un effort soutenu dans cette voie permettra au praticien de consacrer plus de temps à des initiatives relatives à la diversité. DRHC verse des subventions aux organisations à but non lucratif qui appuient l'embauche et le perfectionnement des Autochtones et des personnes handicapées. Ces organisations fournissent aux employeurs des moyens valables pour recruter des membres de ces groupes. Si cela ne relève pas vraiment du domaine de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, il importe tout de même de maintenir ce type d'appui à ces organisations. De plus, DRHC peut jouer un rôle important en s'assurant que les employeurs sont au courant de leur existence et en encourageant la création de partenariats avec ces organisations sans but lucratif.
Enfin, je peux affirmer que j'ai pu constater des changements depuis ces 13 ans, bien que lents, mais c'est important pour maintenir le cap des initiatives qui soutiennent l'équité en matière d'emploi.
Merci beaucoup.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Je vous remercie, monsieur Crockett.
Maintenant, monsieur Loney, vous pouvez prendre sept ou huit minutes.
M. Martin Loney (témoignage à titre personnel): D'accord.
Je suis ici pour verser un peu d'eau froide sur l'industrie de l'embauchage préférentiel. Je suis l'auteur d'un ouvrage intitulé The Pursuit of Division: Race, Gender and Preferential Hiring in Canada, qui a été publié par la maison McGill-Queen's University Press. L'élément central de ma recherche était un examen des arguments que soutiennent ceux qui pratiquent l'embauchage préférentiel, et d'examiner les preuves fournies. Je dois vous dire que ces arguments ne concordent pas avec les preuves, et ce que nous avons, c'est une industrie qui se fie sur la cueillette minutieuse de statistiques pour tirer des conclusions.
Ma propre expérience, je pense, jette un rayon de lumière intéressant sur le degré de rationalité de l'industrie de l'embauchage préférentiel. Mon livre a reçu une critique favorable de Sandra Martin, du Globe and Mail, qui a elle-même passé un an à étudier la question de l'équité en matière d'emploi à titre de boursière Atkinson et qui, par conséquent, était tout à fait qualifiée pour juger de la valeur des arguments que je présentais. J'en parle seulement parce que mon opinion est si peu répandue qu'on peut pardonner à ceux qui pensent peut-être que je viens d'une autre planète ou que j'ai inventé tout cela au fur et à mesure. Sandra Martin a décrit mon livre comme une «attaque virulente et meurtrière» contre les politiques d'embauchage préférentiel. Elle a ajouté que la force du livre vient de sa rigueur intellectuelle.
| Sa vision de la politique des identités et de la législation sur l'équité est intellectuelle, universitaire. D'autres—beaucoup trop en fait—ont endossé aveuglément, par principe et pour défendre la cause, les politiques d'embauchage préférentiel. |
Dans les trois ans et demi qui se sont écoulés depuis la publication de mon livre, il y a eu de nombreuses consultations au sein du gouvernement et organisées par la Commission canadienne des droits de la personne et d'autres sur le sujet de l'équité en matière d'emploi. J'ai donné trois exemplaires de mon ouvrage à mes frais au Bureau du Conseil privé peu après sa publication, dans l'espoir qu'ils seraient remis à de hauts fonctionnaires qui assument des fonctions relatives à l'équité en matière d'emploi au gouvernement fédéral. Dans cette période de trois ans et demie, aucun fonctionnaire n'a communiqué avec moi, je n'ai été invité à aucune conférence, je n'ai participé à aucune consultation. Vous m'excuserez peut-être si je vous dis qu'à mon avis, nous sommes confrontés ici à une situation qui a plus en commun avec un culte religieux qu'avec la formulation rationnelle de politiques publiques dans un domaine controversé.
J'ai à maintes reprises critiqué, dans le National Post et ailleurs, les déclarations que contenaient des rapports publics. La réponse des représentants du gouvernement qui compilent ces rapports a été un silence assourdissant. Permettez-moi d'être absolument clair, ce que je dis en public dans ces articles et ailleurs, c'est que les chiffres révélés ne sont pas exacts, que la recherche entreprise est inepte, que les lois qui en résultent institutionnalisent la discrimination fondée sur la race et le sexe alors qu'elles prétendent justement s'opposer à cette discrimination fondée sur la race et le sexe.
Permettez-moi de vous donner un ou deux exemples récents. Le livre expose un grand nombre de cas, si on veut, de critique des activités de formulation des politiques du gouvernement et de sa prétention à fonder ses politiques directement sur le rapport Abella, qui n'a jamais fait la preuve de l'existence de cette soi-disant discrimination intense, laquelle est la raison d'être de la loi.
Un rapport plus récent de la Fondation canadienne des relations raciales, entrepris pour la Fondation par le Conseil canadien de développement social--ces deux groupes sont lourdement tributaires de l'argent des contribuables--illustre tout ce que sont prêts à faire les auteurs de pratiques d'embauchage préférentiel pour fausser les données. Le rapport de la Fondation canadienne de relations raciales indique que les membres de minorités visibles nés au Canada réussissent en fait assez bien. Si l'on observe un facteur très révélateur, par exemple, le nombre de diplômés universitaires, 47,5 p. 100 des Canadiens d'origine étrangère du groupe d'âge de 25 à 34 ans avaient une formation universitaire, comparativement à seulement 26,6 p. 100 chez les autres membres de la population nés au Canada. Ce chiffre est loin d'appuyer l'allégation que nous avons un programme eurocentrique, que nous affichons une discrimination systémique dans l'éducation, que nous vivons dans une société où règne le racisme.
Voyons les professions, un autre indicateur du succès. La raison pour laquelle nous devrions nous concentrer sur les minorités visibles nées au Canada est que nous pouvons ainsi comparer des pommes avec des pommes, alors que l'industrie de l'embauchage préférentiel préfère comparer des pommes avec des oranges. Être immigrant ou néo-canadien, ce n'est pas la même chose, les capacités linguistiques ne sont pas les même, le niveau d'instruction n'est pas le même. S'il y a vraiment discrimination fondée sur la race, elle doit se manifester aussi à l'égard des membres de minorités visibles nés au Canada.
Á (1115)
Que constatons-nous, alors? Les données du recensement de 1996 indiquent que les Canadiens issus de minorités visibles affichent un taux de succès disproportionné dans l'obtention d'un emploi dans le groupe professionnel de plus haut niveau: 22 p. 100 sont des professionnels, soit 40 p. 100 de plus que leurs homologues néo-canadiens.
Bien évidemment, c'était troublant, mais pas assez pour que ce soit souligné au moment de la diffusion du rapport. Au lieu de cela, la Fondation canadienne des relations raciales a choisi de s'appuyer sur une statistique sur les salaires qui donne à penser que les Canadiens issus de minorités visibles sont pénalisés sur le plan salarial. Comment en sont-ils arrivés à cette conclusion? Ils ont observé les salaires du groupe d'âge de 25 à 64 ans, et ont trouvé que les minorités visibles gagnaient moins que d'autres Canadiens. C'est une statistique typique sur l'embauchage préférentiel. Elle cache le fait que les membres de minorités visibles nés au Canada sont nettement plus jeunes que d'autres Canadiens du groupe comparable, donc que la différence de salaire est attribuable à l'âge et non pas à l'appartenance ethnique ou à la race.
Pour terminer, j'aimerais attirer votre attention sur les travaux récents du groupe de travail sur les minorités visibles dans la fonction publique fédérale, qui est parvenu à la conclusion choquante qu'à l'avenir, 20 p. 100 des postes de la fonction publique seront occupés par des membres de minorités visibles, chiffre nettement supérieur à la disponibilité de leur population active, et que 20 p. 100 des promotions au poste de cadre seront comblées par des membres des minorités visibles, là encore, un chiffre qui dépasse de loin leur disponibilité. Sur quoi se fondent ces statistiques? Nous avons appris, dans le rapport, que le groupe de travail était fortement troublé par le fait que bien que 30 p. 100 des candidats avaient fait des études postsecondaires et 20 p. 100 des autres candidats appartenaient à des minorités visibles, ils ont décroché respectivement 13,9 p. 100 et 4,1 p. 100 des postes. Si c'est de la discrimination, elle s'affirme, en fait, à un niveau qu'on pouvait s'attendre à voir en Alabama en 1960. On aurait pu espérer que le groupe de travail prenne le temps de faire une pause, d'examiner les chiffres et de poser des questions bien senties. Non. Le groupe de travail s'est pressé de conclure que «le principe du mérite n'est pas appliqué convenablement».
Il a fallu déployer considérablement d'efforts pour obtenir de la Commission de la fonction publique les données originales sur lesquelles se fonde cette affirmation. Peut-être que ce qui y a contribué est le fait que j'ai été par la suite membre du comité de rédaction du Ottawa Citizen, qui les a peut-être poussé à se montrer un peu plus coopératif. Lorsque j'ai obtenu les chiffres sur lesquels sont fondées ces affirmations, j'ai appris qu'ils venaient d'une étude de la Commission de la fonction publique effectuée dans le cadre de sa campagne de recrutement postsecondaire de 1998 mais le rapport, toutefois, précise que 22 p. 100 des nominations, et non pas 13,9 p. 100 ont été accordées à des membres des minorités visibles et qu'en fait, la raison du succès moins grand des candidats des minorités visibles est que beaucoup d'entre eux n'étaient pas citoyens canadiens et, donc, qu'ils n'étaient pas admissibles aux postes. Les chiffres sur le recrutement en général étaient tout aussi peu impressionnants.
Je termine ici mon intervention.
Á (1120)
La vice-présidente (Mme Merci, monsieur Looney.
Maintenant, nous avons M. Neill, de l'Atlantic Institute of Market Studies.
M. Robin Neill (président, conseiller consultatif de recherche, Atlantic Institute for Market Studies): Merci beaucoup.
La discrimination est un abus légalisé et institutionnalisé des forces du marché, et légiférer contre elle, c'est simplement faire peser des contraintes juridiques supplémentaires sur les forces du marché, c'est-à-dire, ajouter une autre couche de préjugés.
Permettez-moi de m'expliquer un peu. Je vais citer un ouvrage de Brian Crowley, The Road to Equity. Il déclare que nous sommes tous égaux, mais pas pour autant les même. Les rôles à remplir dans notre société ne sont pas les même. Ce n'est pas la discrimination qui crée une situation où différentes personnes font des choses différentes. Deuxièmement, si nous imposons des quotas pour faire en sorte que des gens différents fassent la même chose, c'est mettre des poteaux ronds dans des trous carrés. Cela fait obstacle à la spécialisation et à l'échange, impose une valeur non marchande aux ressources et, ainsi, réduit l'efficience du fonctionnement de notre économie. Troisièmement, cela crée une catégorie de gens qui font l'objet de ségrégation parce qu'ils sont employés à des postes pour lesquels ils n'ont pas toutes les compétences qu'il faut. Ceci pose la discrimination en principe, et la suscite.
Le document que j'ai lu datait de 1995 et faisait ressortir le problème des quotas dans l'embauche. La loi proteste qu'il ne doit pas y avoir de quotas. D'un autre côté, le législateur, ayant constaté le problème, n'a offert aucune solution pour remplacer les quotas pour réaliser la soit disant équité en matière d'emploi. Alors Jain et Hackett rédigent un document où ils tentent de mesurer le succès de l'équité en matière d'emploi. Ils parviennent à la conclusion qu'elle ne peut être mesurée, parce qu'il n'y a aucun moyen de désigner «les obstacles injustes à l'emploi que la loi vise à éliminer». C'est le jargon juridique. Par conséquent, tout ce qui peut être mesuré, c'est le programme pour éliminer l'inéquité ou arbitrairement établir des quotas.
De là, nous avons les commentaires de M. Furedy sur le programme d'emploi à l'Université de Toronto—je crois bien qu'il est de l'université de Toronto. Il déclare que «le porte-parole de l'équité pour les femmes siège à des comités d'embauche dont elle harcèle les membres de questions hostiles». Je n'ai aucun doute que c'est vrai. Ce que nous voyons ici, c'est un peu comme la Cheka du régime bolchévique de l'Union soviétique, ou les attaques de la Garde rouge pendant la révolution culturelle en Chine.
Nous avons maintenant un problème nouveau. Selon Echevarria et Huq, le problème, maintenant, c'est la baisse du taux de participation des hommes dans la population active. L'emploi des femmes est à la hausse et la proportion des hommes employés est à la baisse. Voilà quelque chose que pourraient régler les quotas. Est-ce que nous devrions légiférer pour améliorer la situation des hommes, et ajouter encore une contrainte aux forces du marché? Je dirais que ce qui n'a pas été bon pour les uns n'est pas bon pour les autres; nous ne devons pas légiférer pour imposer des quotas d'emploi des hommes dans notre pays. Ce qu'il faut faire, c'est défaire la loi qui est maintenant dans nos livres.
Je vous remercie.
Á (1125)
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Je vous remercie.
Maintenant, nous laissons la parole à M. Poschmann de l'Institut C.D. Howe. Nous vous souhaitons la bienvenue.
M. Finn Poschmann (analyste des politiques, Institut C.D. Howe): Merci, madame la présidente, et merci à vous, membres du comité, de m'avoir invité.
J'aimerais rappeler au comité, si vous le permettez, que mon employeur n'affiche pas de position institutionnelle et que, par conséquent, je suis ici pour exprimer mes propres opinions et non pas celles des membres de l'Institut ou de son conseil d'administration. C'est toujours le cas, mais c'est particulièrement important aujourd'hui, parce que l'équité en matière d'emploi peut être un sujet délicat ou chargé d'émotion, et je ne voudrais pas donner l'impression à tort d'être le porte-parole d'autres personnes.
J'ai décidé que la façon appropriée de présenter mes observations serait de les faire cadrer avec les propositions qui ont déjà été présentées, d'insister sur ce qui, à mon avis, doit être souligné et de faire ressortir deux ou trois éléments qui manquent selon et qu'il importe de faire valoir. Il s'agit du communiqué de la Commission canadienne des droits de la personne, la semaine dernière, où l'organisme le plus directement concerné par la surveillance de l'observation et l'application de la loi dresse la liste de ses points d'intérêt relativement à cet examen.
La deuxième recommandation de la CCDP est la première qui ait attiré mon attention—et si vous n'avez pas le rapport, je vais résumer ces recommandations. La CCDP voudrait que les employeurs visés procèdent à une «analyse de concentration» pour tous les postes, par catégorie visée, plutôt que de limiter un tel examen aux situations qui sont ressortis de la recherche comme étant sous-représentés. Il est facile de comprendre les objectifs de la Commission, ici, mais le problème est que la proposition donne tête première dans l'une des critiques constamment répétées de la loi et de sa mise en oeuvre—et les praticiens, j'en suis certain, vous l'ont déjà dit à maintes reprises. La loi, dans son application, porte plutôt sur la rédaction de rapports et non pas sur l'obligation de s'assurer que les groupes visés commencent réellement à être pleinement représentés dans le milieu de travail.
Elle soulève aussi des questions relatives à l'optimisation des ressources, c'est-à-dire est-ce que la présentation de rapports supplémentaires pourra résister au test de l'efficacité par rapport au coût. Voyons ce que coûte l'observation, selon le programme actuel. Personne ne sait ce qu'ils sont, mais en faisant un calcul approximatif, je situe le seuil des coûts du programme, pour l'économie, à 96 millions de dollars pour les 400 employeurs actuellement visés et cela ne compte pas les nombreux autres employeurs couverts par les programmes fédéraux s'adressant aux entrepreneurs. Alors comment pouvons-nous affirmer au public que des rapports additionnels sont susceptibles de contribuer à un gain positif net pour l'économie? Peut-être devrions-nous nous demander si un investissement dans les compétences ou la certification ou autre chose qui puisse améliorer l'harmonisation de l'offre et la demande de main-d'oeuvre ne serait pas plus efficace par rapport au coût. J'espère que nous pourrons parler plus longuement des questions d'offre de la main-d'oeuvre, parce qu'elles sont importantes.
Ensuite, sur ma liste, vient la quatrième recommandation de la CCDP, qui est que les employeurs définissent, rédigent et publient leurs politiques et procédures d'installation, et que ces politiques soient fondées sur une «obligation de prendre des mesures d'adaptation sous réserve d'une contrainte excessive». Je laisserai de côté le contenu de ces éléments pour dire que cela ressemble beaucoup à une recommandation à deux canons, et chaque canon doit être inspecté séparément et minutieusement avant le chargement.
Les sixième et huitième recommandations modifieraient le règlement et la loi pour faire en sorte que les objectifs à court et à long terme soient spécifiés comme des cibles qui doivent être atteintes et pour lesquelles des pratiques spécifiques d'embauche et de promotion doivent être adoptées, et dans le cas particulier des objectifs à long terme, il doit y avoir des cibles numériques pour définir la pleine représentation. Ces recommandations semblent très certainement contraindre à agir, par opposition à la rédaction de rapports, et elles ont aussi l'avantage d'être claires. Ce que j'aimerais souligner, c'est que ce que veut la CCDP, c'est que les entreprises fixent des objectifs de quotas devant être atteints au moyen de l'embauchage préférentiel des groupes visés jusqu'à ce que ces cibles soient atteintes. C'est bien clair, mais si cela devait être adopté, le Parlement ne pourrait plus dire que la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ce n'est pas que des chiffres, les quotas et de l'embauchage préférentiel.
De même, les recommandations 11 et 12 permettraient à la CCDP de rapidement abandonner son modèle de persuasion et de contrainte et, si elle le juge approprié, de se contenter de manier le marteau des règles et de directives d'application. Là encore, c'est assez clair, mais je me demande si le Parlement devrait se presser de mettre un terme à la notion qui veut que l'équité en matière d'emploi soit affaire de coopération dans la poursuite d'objectifs convenus pour en faire plutôt une lutte d'opposition.
J'aimerais seulement prendre une minute pour souligner ce qui, à mon avis, n'a pas été assez discuté dans le contexte de la loi. C'est, tout d'abord, l'importance depuis longtemps reconnue de profondément changer les données démographiques et les milieux de travail. Deuxièmement, c'est le type de résultat final idéalisé que nous devrions rechercher, qui, selon moi, en est un où nous considérerions la Loi sur l'équité en matière d'emploi comme sans pertinence, ou même rétrograde.
Á (1130)
Pour le premier élément, le vieillissement de la population est le facteur le plus important. Les sondages des employeurs, y compris un sondage auprès d'un bon nombre de nos membres, montre que l'attraction et le maintien des personnes compétentes demeurent une préoccupation primordiale dans le développement des entreprises. Avec le vieillissement, cela donne à penser que les employeurs vont se montrer très zélés dans toutes leurs activités de rayonnement d'ici une vingtaine d'années, ils chercheront partout pour trouver, former et retenir un capital humain, et ils n'ont pas besoin de beaucoup d'encouragements de l'extérieur pour le faire. Cela présentera des avantages pour tous les groupes visés, mais particulièrement pour les personnes handicapées parce que, par exemple, l'adaptation du milieu de travail en fonction des problèmes de mobilité associés au vieillissement améliorera aussi l'environnement de travail pour ceux dont la mobilité est diminuée pour des raisons autres que l'âge.
Mon deuxième argument concerne le résultat final. Je pense que nous voudrions tous vivre dans un monde où le sexe et l'origine ethnique, par exemple, sont des facteurs qui n'ont aucune incidence en tant que tels sur la décision en matière d'embauchage. Pour l'instant, cependant, nous avons une loi qui insiste que les employeurs devraient gérer les décisions relatives à l'embauchage et à la promotion en ne perdant jamais de vue la race, le sexe ou la catégorie de mobilité auxquels devrait être associé chaque employé. Cela me paraît mal et j'espère que beaucoup de Canadiens partagent mon sentiment. Ce que j'aimerais voir apparaître dans la loi, sinon dans les résultats de cet examen mais au moins du prochain, c'est la preuve que les législateurs ont voulu créer un monde où la loi devient inutile.
Enfin, je voulais seulement souligner la question aux fins de discussion, l'importance pour toute l'économie de constituer un capital social. C'est un nouvel enjeu depuis quelques années et je pense qu'il est assez intéressant. C'est un concept un peu flou, c'est peut-être vrai, mais le capital social, c'est la confiance que des étrangers se font les uns aux autres dans le cadre de leurs activités quotidiennes, en permettant l'échange de biens, de services et d'idées à un rythme qui serait impossible sans qu'il y ait confiance mutuelle. Cette confiance dépend largement de ce que chaque individu considère tous les autres comme des personnes comparables à lui-même dans ses rapports avec le marché et dans sa relation avec la société dans son ensemble. Il est difficile de voir comment cette confiance, cette communauté d'intérêt peut être accrue lorsque nous sommes encouragés, ou même en tant qu'employeurs, obligés, à voir les individus d'abord, avant tout et toujours comme des membres d'une catégorie ou une autre de sexe ou de race, et non pas comme des individus en tant que tels.
C'est là que je m'arrête. Je vous remercie.
Á (1135)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci beaucoup, monsieur Poschmann.
À titre d'information, je dois dire à mes collègues que nous sommes appelés à aller voter. Il resterait 20 minutes, mais on est en train de débattre afin de décider si le vote sera différé. Nous en serons informés d'ici quelques minutes. Alors, si vous le voulez bien, nous allons continuer nos audiences tel que prévu, et on nous informera de la situation au fur et à mesure.
J'aimerais maintenant accueillir Mme Robertson de la Toronto Employment Equity Practitioners Association. Soyez la bienvenue.
[Traduction]
Mme Lauri Sue Robertson (vice-présidente, Opérations, Toronto Employment Equity Practitioners Association): Merci.
Honorables membres, mesdames et messieurs, je suis ici aujourd'hui pour représenter la TEEPA, la Toronto Employment Equity Practitioners Association, mais je m'exprime du point de vue d'une personne handicapée. J'aimerais remercier ma collègue, Judy Jeager, de Capital humain, pour sa précieuse intervention sur les enjeux plus vastes de l'équité en matière d'emploi. Je travaille pour Handidactis, et notre mandat consiste à assurer de la formation et à fournir des conseils en matière de sensibilisation, mais exclusivement sur les questions d'incapacité.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi veut que les employeurs évaluent leurs lieux de travail et élimine les obstacles, mais elle ne propose pas de méthodologie pour ce faire. Je pense que la loi devrait exiger des employeurs qu'ils retiennent les services de vérificateurs expérimentés des locaux pour examiner les lieux et recenser les obstacles à l'accès pour les employés handicapés et les membres d'autres groupes désignés.
La plupart des gens, mêmes les designers et les architectes, n'ont pas une idée très nette des innombrables obstacles qu'affrontent les membres des groupes désignés. Les problèmes comme des affiches mal conçues peuvent constituer un obstacle pour les gens qui ne peuvent pas lire, en raison des difficultés d'apprentissage ou intellectuelles, mais font aussi de l'obstruction pour les immigrants de fraîche date qui ne peuvent pas lire l'une ou l'autre de nos langues officielles. Une porte lourde et non automatisée est un obstacle évident pour l'occupant d'un fauteuil roulant. C'est également un obstacle pour quiconque, homme ou femme, manie une poucette ou un chariot à bagage ou est de petite stature et n'a pas la force que requiert le maniement de la porte.
Beaucoup d'autres obstacles se dressent pour les gens qui ont divers troubles physiques, d'audition, de vision, d'élocution, d'apprentissage, des troubles intellectuels ou psychiatriques. Même l'employeur le plus réceptif et le plus sensible ne peut pas connaître tous les paramètres pertinents, et ils sont susceptibles de regarder le milieu de travail qui les entourent et de déterminer qu'aucun obstacle n'existe parce qu'ils ne sont pas tout de suite apparents. La capacité de repérer les obstacles ne s'accompagne pas forcément de la connaissance du remède approprié. Les employeurs devraient être encouragés à retenir les services de vérificateurs professionnels et de designers qui sont des experts reconnus dans le domaine de la conception de milieux sans obstacle.
D'après notre expérience, l'obstacle le plus important qui existe dans la majorité des milieux de travail, c'est le manque de formation sur les questions d'incapacité. Étant donné que la formation n'est pas exigée, ni même suggérée, les employeurs et le personnel ne sont pas très sensibilisés à la question. Souvent, ils ne comprennent pas la définition du terme «incapacité», et donc, ils répondent de façon erronée aux questions des sondages. Pour mettre la question au clair, une incapacité est une limite de fonction qui est constante, un handicap est situationnel et dépend d'un environnement spécifique. La confusion sur ces définitions nuit considérablement à la validité des sondages des employeurs.
Dans nos travaux de consultation, nous avons rencontré de nombreux employeurs qui craignent de poser à leurs employés même les questions les plus fondamentales sur leurs incapacités. L'inconfort de l'employeur se transmet facilement à l'employé et suscite chez la personne qui a une incapacité des incertitudes quant à la longévité de son emploi. L'employé craint de demander les installations qui lui sont nécessaires, même si leurs coûts seraient négligeables. Bien que la loi dise clairement que la présence d'installations appropriées et l'absence de barrières dans le milieu de travail ne signifie pas que les employés n'ont pas d'incapacités, beaucoup d'entre eux admettent répondre par la négative même s'il ont une incapacité importante. C'est souvent attribuable à un manque sincère de compréhension, mais nous rencontrons fréquemment des gens qui ont des incapacités et qui se sentent implicitement obligés de la cacher ou de la nier pour éviter la discrimination.
Un autre genre de situation, toujours liée au manque de formation, survient lorsqu'un employé a une incapacité invisible. De tels employés, lorsqu'ils ne se sont pas déclarés, sont souvent réticents à le faire pour diverses raisons. Premièrement, par crainte des réactions de l'employeur et des collègues. Selon notre expérience, à Handidactis, les gens qui ne connaissent pas bien la nature des incapacités invisibles sont ceux qui les craignent le plus. Les employés hésitent, on peut le comprendre, à s'exposer à être désavantagés professionnellement lorsqu'ils vivent avec des difficultés d'apprentissage ou des troubles psychiatriques. Il semble y avoir une croyance largement répandue que quiconque qui a une incapacité sera très au courant des questions liées aux incapacités. Cette impression erronée est la source de lacunes dans le partage de l'information. De fait, de nombreux employés ne connaissent pas grand-chose des dispositions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et ne comprennent pas l'objet des questions d'un sondage des employés. Leur crainte de la discrimination les amène à nier les incapacités.
D'après mon expérience, la main-d'oeuvre entière profite d'une formation appropriée et des sondages détaillés des lieux qui sont effectués par des vérificateurs d'expérience. La loi devrait prévoir des directives dans ces domaines pour aider les employeurs à atteindre leurs objectifs.
Á (1140)
Pour mieux atteindre les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, il serait bon qu'il y ait un fonds de soutien des employeurs qui créent des emplois de premier échelon pour les personnes peu spécialisées qui ont des incapacités. Les stages d'apprentissage sont très difficiles à obtenir et sont assortis d'exigences très élevées sur le plan des études, qui peuvent être irréalisables pour certaines personnes qui n'ont pas eu la possibilité de faire des études supérieures. Par l'entremise d'une gamme de programmes fédéraux, les employeurs peuvent parfois obtenir un soutien du revenu à court terme pour des employés qui ont des incapacités. Cette caisse se vide relativement viet, laissant l'employeur avec un employé qui n'est pas forcément prêt à travailler et à contribuer à l'évolution de l'organisation.
Il faudra mettre plus de ressources monétaires à la disposition des organismes qui s'efforcent de trouver de l'emploi pour les personnes qui ont des incapacités et les membres de groupes désignés. Le financement est souvent à court terme et lié à d'autres projets fédéraux, comme l'admissibilité à l'assurance-emploi ou au bien-être social. J'ai déjà travaillé pour un organisme financé par DRHC qui assure, à contrat, la formation des personnes qui ont des incapacités et les aident à trouver de l'emploi. Les limites des divers programmes étaient la source de frustrations constantes. Ils exigent une mise à niveau importante et un soutien financier additionnel pour créer un changement réel pour tous les membres des groupes désignés, y compris les personnes qui ont des incapacités, et qui veulent travailler.
Je vous remercie.
La vice-président (Mme Diane St-Jacques): Merci, madame Robertson.
Nous laissons maintenant la parole à M. Hara, de Hara Associates Incorporated.
Dan Hara (président, Hara Associates Inc.): Merci.
Je suis un Canadien d'origine japonaise et je préside un cabinet d'économistes—c'est de l'orientation—qui fournit divers conseils sur, notamment, la Loi sur l'équité en matière d'emploi telle qu'elle s'applique à la fonction publique; nous donnons des conseils aux ministères et aux agences. Nous avons effectué des études des systèmes d'emploi et des analyses de l'effectif pour 11 ministères et nous sommes l'auteur principal de quelques manuels du Conseil du Trésor dans ce domaine. Nous apportons donc un point de vue relatif à l'application dans le secteur public ainsi que, peut-être, un peu d'expérience en matière de données brutes en général.
J'aimerais mettre l'accent sur ce qui est satisfaisant et ce qui ne l'est pas et dire tout d'abord que, de manière générale, la loi donne de bons résultats. Elle répond à un besoin à un coût raisonnable. Une question de justice se pose, comme le montrent les chiffres. Vous pouvez mettre en doute certaines des données, mais les lacunes sont suffisamment importantes pour qu'on puisse dire que même après s'être assuré de la citoyenneté canadienne, de véritables questions se posent. En plus de la justice à l'égard des particuliers, si cela n'apparaissait pas clairement avant le 11 septembre, il est reconnu maintenant que la cohésion sociale est une valeur en elle-même dont nous devons nous préoccuper.
Par conséquent, la loi est un instrument approprié. Lorsque l'injustice est répandue, l'application à des cas individuels par l'entremise des tribunaux ou de la Commission canadienne des droits de la personne est trop onéreuse pour la société. Par conséquent, si vous décidez de régler ces questions, vous avez besoin d'un autre instrument politique. La Loi sur l'équité en matière d'emploi est efficace et raisonnable.
Qu'est-ce qui fonctionne? La disponibilité de la main-d'oeuvre est une norme que doivent respecter les employeurs. Je dirais que c'est une norme équitable et, selon mon expérience, elle respecte les principes du mérite, élément que l'on retrouve toujours dans notre fonction publique. Si la proportion de femmes parmi les ingénieurs en mécanique est seulement de 10 p. 100, la loi exige seulement, de manière générale, que ce taux soit respecté au niveau de l'embauche; une variation fortuite est tolérée. Je dirais que lorsque systématiquement un employeur n'embauche pas de femmes ou ne se conforme pas à la proportion des 10 p. 100, c'est probablement qu'il a des préjugés qui font perdre de vue les mérites des candidats; il se prive ainsi d'éléments féminins compétents. Je crois donc que le mérite et l'équité en matière d'emploi sont très complémentaires.
L'employeur a également la liberté de définir le bassin de main-d'oeuvre dans lequel il puise ses ressources. Il peut ainsi se comparer avec d'autres en fonction de la région ou de l'endroit où il trouve ses employés. Même lorsqu'une insuffisance est importante au plan numérique, cela ne permet pas d'arriver à une conclusion, car il ne s'agit pas d'un système de quotas. Le plan d'équité en matière d'emploi instaure un processus d'examen des systèmes d'emploi et des obstacles. Par conséquent, la disponibilité de la main-d'oeuvre est un genre d'approche juste, équitable et typiquement canadienne qui semble donner de bons résultats.
Il est toujours possible d'améliorer les données, toutefois celles que nous avons actuellement dépeignent bien la situation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles. Lorsque nous constatons un écart important, il est habituellement réel. Nous essayons d'en trouver les causes, mais comme je vais vous l'expliquer, nous ne le faisons pas toujours. Dans le cas des personnes handicapées, nous attendons impatiemment les résultats de la nouvelle enquête. Un problème se pose dans ce domaine, mais les écarts que nous observons pour les personnes handicapées sont si grands, que ce n'est plus là que se pose le problème, surtout lorsqu'on examine l'embauche au lieu de la représentation. J'ai déjà vu des ministères qui n'embauchaient personne. Par conséquent, peu importe que vos données soient mauvaises, il y a un problème si toutes les personnes handicapées que vous avez le sont devenues à cause du vieillissement.
Des exceptions confirment la règle de l'efficacité des données. Nous ne prenons pas les chiffres pour argent comptant, nous reconnaissons le problème. En trois occasions, nous avons observé des écarts surprenants lorsque nous avons examiné le ministère ainsi que les dossiers et les demandeurs. Lorsque nous avons vérifié de nouveau la façon de procéder—je ne parle pas de notre travail, bien sûr—nous avons décelé des erreurs dans l'appariement des occupations qui, une fois corrigées, cadraient avec les observations faites par le ministère.
Je vais m'en tenir à un seul exemple: dans un ministère, le pourcentage des femmes économistes et statisticiennes était très faible. Il se trouve qu'il en recevait près de 30 p. 100 et non pas 50 p. 100. Il suffisait de resserrer les données au niveau de l'appariement des occupations et comme il n'embauchait que des économistes, 30 p. 100 était le bon pourcentage et cadrait avec les observations faites par le ministère. Cela me confirme la fiabilité des genres de données que nous utilisons, car elles cadrent avec les autres exemples.
En ce qui concerne les obstacles à l'emploi, la définition de la loi donne de bons résultats. Nous aimerions penser qu'ils sont éliminés sur les marchés compétitifs, mais d'après de très nombreux économistes, ce n'est pas le cas à bien des égards.
Á (1145)
Les obstacles ne sont pas attribuables uniquement à des préjugés ou au racisme. Je suis heureux de dire que nous n'en retrouvons pas de nombreux cas au sein de la fonction publique, mais il reste que beaucoup de personnes n'arrivent pas à s'adapter à l'évolution du marché du travail. Au bout du compte, nous avantageons l'employeur.
Je vais donner un des exemples indiqué ici. Il est bon de demander: «pourquoi voulez-vous cet emploi»? C'est une question standard de toute entrevue. Par contre, en examinant les dossiers, j'ai vu des feuilles de notation...
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Hara, je vais vous donner une minute de plus seulement, car nous sommes appelés à la Chambre. Nous allons devoir nous absenter une demi-heure, peut-être. Je vous demande donc de conclure en l'espace d'une minute.
M. Dan Hara: Je suis très heureux que vous ayez le document que j'ai moi-même sous les yeux. Je vais terminer l'exemple, car il est important de comprendre comment cela fonctionne véritablement. Ce n'est pas nécessairement intrinsèquement mauvais.
La notation pour cette question dépendait de l'agressivité de la personne interviewée. Par conséquent, toute personne jeune, agressive, qui voulait à tout prix cet emploi, obtenait une bonne note. Si par contre il s'agissait d'un Autochtone, respectueux des aînés, s'il s'agissait d'un Canadien d'origine indienne manifestant son agressivité ou son ambition d'une autre façon, il n'avait pas la note voulue et n'obtenait pas l'emploi.
Pour souligner les points importants dans les 30 secondes qui me restent, je dirais que nous pouvons trouver de nombreuses façons de supprimer les obstacles qui n'empiètent nullement sur le principe du mérite. Lorsque des mesures plus sévères s'imposent, c'est habituellement parce qu'il se pose déjà un gros problème qui n'a rien à voir avec le mérite.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Hara, nous allons suspendre immédiatement, si vous le voulez bien. Nous allons nous absenter pendant une minute ou deux et nous serons de retour. Je m'excuse de ce contretemps.
Donc, je vais suspendre la rencontre. Nous devrions être de retour d'ici une demi-heure.
Á (1150)
 (1201)
[Traduction]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): D'accord, je le répète, si vous avez des observations à faire, j'aimerais que vous arriviez à votre conclusion d'ici une minute ou deux.
M. Dan Hara: Merci beaucoup. Pour gagner du temps, je vais omettre quelques-uns des exemples et je me ferais un plaisir de répondre à vos questions.
Les vérifications faites par la CCDP donnent de très bons résultats pour le secteur public qui finalement observe la loi. Ces contrôles constituent un changement important dans la plus récente loi et ont énormément amélioré l'observation de la loi par les ministères. Je pourrais donner un exemple de deux ministères dans une situation presque identique, mais où la vérification a fait toute la différence.
En général, je dirais que cela se répercute en matière de retombées positives. On vous a donné d'autres chiffres et calculs bruts. Dans une micro-perspective, puisque nous travaillons selon le principe du mérite, et que en fait, nous le favorisons, si nous intervenons pour une meilleure embauche ou pour aider un ministère à éviter une mauvaise embauche... Cette embauche est coûteuse et les erreurs qui peuvent être commises sont plus coûteuses que l'embauche de la personne en question. Par conséquent, prévenir une mauvaise décision paierait pour l'étude.
Il y a certaines choses qui ne fonctionnent pas et qui doivent être améliorées. Le gros problème, c'est le manque de ressources. Les vérifications de la CCDP ne bénéficient pas de toutes les ressources voulues, parce que, contrairement au vérificateur général, la Commission n'obtient pas suffisamment d'appui pour assurer la qualité des résultats nets; parfois, elle obtient de mauvais résultats, selon le vérificateur, non pas de mauvais résultats en matière de personnel, mais des résultats qui occasionnent du gaspillage.
La répartition entre la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor est, à mon avis, adéquate dans la loi, mais la fonction publique qui est responsable à 50 p. 100 n'a jamais reçu de fonds pour bon nombre de ses obligations. Cela a eu d'énormes répercussions sur les ministères.
Je veux enfin parler de la zone de sélection qui vise particulièrement la fonction publique. La nouvelle loi devrait reconnaître que si l'on change la zone de sélection pour améliorer la représentation, comme par exemple partir d'Ottawa pour aller chercher des membres de minorités visibles à Toronto, cela ne devrait pas rehausser les exigences. Il ne faudrait pas que tout change brusquement. Cela va poser un gros problème pour la fonction publique elle-même, parce que si la zone de sélection s'étend à l'échelle du pays, on ne tient pas à ce que les chiffres indiquent soudainement que, sous prétexte que l'embauche se fait à l'échelle nationale et non pas uniquement dans la région de la Capitale nationale, la sous-représentation se généralise. Il faudrait adopter progressivement ce genre de processus, pour que les rapports gardent tout leur sens.
C'est ainsi que se termine ma déclaration.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci beaucoup, monsieur Hara. Je m'excuse une fois de plus du contretemps.
Nous allons commencer la période de questions. Nous allons essayer de respecter le plus possible la première période de cinq minutes.
Monsieur Johnston, veuillez commencer.
[Traduction]
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci beaucoup, madame la présidente. Je vous remercie tous de vos exposés.
Le comité a été chargé d'examiner la loi en vigueur afin de déterminer si des changements s'imposent. Comme j'ai l'impression que vous vous êtes fait un peu avoir aujourd'hui, je vais vous céder la parole pour que vous nous disiez à tour de rôle si vous croyez, premièrement, que la loi doit être modifiée. Dans l'affirmative, quels changements apporteriez-vous?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Voulez-vous répondre, monsieur Loney?
 (1205)
M. Martin Loney: Selon moi la loi devrait être abrogée et elle a institutionnalisé la discrimination dans l'emploi. Contrairement à ce qui est dit dans l'information qui a circulé, à savoir que le mérite est le principe qui sous-tend l'emploi, si vous consultez le site Web de la Commission de la fonction publique vous pouvez rendre compte très facilement qu'il s'y trouve de plus en plus d'emplois qui, en fait, visent des groupes ethniques particuliers. On y annonce par exemple un poste à Travaux Publics dont le salaire annuel peut aller jusqu'à 81 000 $. Aucun diplôme universitaire n'est exigé pour ce poste dans le domaine des communications, mais il faut être membre d'une minorité visible pour se porter candidat. Si vous jetez un coup d'oeil aux universités, des féministes radicales ont utilisé la loi pour favoriser les femmes au moment du recrutement. Les données sont très claires. Les femmes qui détiennent un doctorat ont deux fois plus de chance que leurs confrères masculins d'obtenir un poste dans une université. Ces données sont incontestables; je suggère que la loi soit abrogée.
M. Dan Hara: La loi selon moi est bien construite tant du point de vue de la conception que de sa construction. Des améliorations techniques sont apportées dans le règlement.
En ce qui a trait aux pouvoirs de la CCDP, je n'ai pas revu leur demande, mais je crois que la Commission a surtout besoin de plus ressources pour mieux s'acquitter de sa tâche plutôt que de pouvoirs accrus. Les choses pourraient devenir plus arbitraires.
Il importe aussi en examinant la loi de faire la distinction entre d'autres situations et d'autres choses qu'elle n'englobe pas. Je souscris à la politique d'une personne sur cinq même s'il s'agit de toute évidence d'une politique orientée vers les minorités visibles. Mais ce n'est pas tant la loi qui dicte tant cela que la politique gouvernementale dans un sens plus large. C'est donc une politique gouvernementale qui est litigieuse ici.
Quant aux nominations dans les universités, je ne pense pas que cela relève des dispositions de cette loi.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, monsieur Hara.
Monsieur Neill.
[Traduction]
M. Robin Neill: Deux points à signaler. Il est difficile d'appliquer cette loi dans sa forme actuelle sans avoir affaire à des quotas et le problème dans ce cas est le même que pour le décompte des corps au Vietnam. Vous ne vous intéressez pas au fond de la question, mais aux chiffres.
Deuxièmement--et vous m'excuserez de m'émouvoir un peu à ce sujet--c'est être un peu hypocrite que d'avoir une loi sur l'équité dans un pays qui tolère que l'âge de la retraite obligatoire soit à 65 ans. C'est profondément injuste. C'est de la discrimination fondée sur l'âge. Et comme le dit mon collègue, qui aura de la sympathie pour un professeur d'université à la retraite? C'est une question de sympathie non de justice. Ajouter cela à la loi--pas de discrimination fondée sur l'âge.
Je vous remercie.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Crockett, il nous reste une minute.
[Traduction]
M. John Crockett: Je suggère que nous changions la définition d'une personne ayant un handicap. Présentement, cette définition n'inclut que les personnes dont l'emploi et le lieu de travail ont été adaptés à leur limitation fonctionnelle due à une invalidité. Je crois que le processus de consultation a d'ailleurs fait ressortir cette question. Le terme «et» devrait être utilisé plutôt que le terme «ou».
Je crois que nous devons aussi parler du financement en ce qui concerne les vérificateurs ou DRHC pour le programme de contrats qui, semble-t-il, sera traité plus tard, et j'aimerais que les fonds consacrés aux ressources de soutien des employeurs soient plus importants.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Il reste quelques secondes. Est-ce que quelqu'un veut faire une courte intervention?
Madame Robertson ou monsieur Poschmann, vous n'avez pas de commentaires?
[Traduction]
Avez-vous autre chose à ajouter, monsieur Johnston?
M. Dale Johnston: Est-ce que mon temps est écoulé?
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Yes.
C'est maintenant à Mme Folco, qui sera suivie de Mme Guay.
[Traduction]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.
J'aimerais poser une question, mais d'abord, je me sens obligée de faire quelques commentaires sur les termes utilisés par certains témoins cet après-midi.
Je m'oppose fortement à l'utilisation du terme «Cheka» pour décrire nos institutions canadiennes, bien que je respecte le droit de chacun de dire ce qu'il veut. Je crois que les objectifs de la «Cheka» qui étaient de répandre la terreur sont très différents de ce que font les institutions, y compris la CCDP, et c'est pourquoi je vous parle en anglais en ce moment.
En ce qui concerne l'étude sur les minorités visibles, je comprends qu'il existe des problèmes dans l'interprétation des nombres. Ce que je ne comprends pas, c'est pourquoi cette présentation ne tient compte que des minorités visibles et non des autres groupes désignés. On peut certainement étudier les données sur les minorités visibles et affirmer qu'il existe différentes générations de personnes qui sont arrivées au Canada et que les facteurs ne sont pas exactement les mêmes. Nous pouvons en discuter longuement, mais si nous prenons l'exemple des femmes, des Premières nations ou des personnes ayant un handicap, ce facteur n'entre pas en ligne de compte. Je ne comprends pas pourquoi ce facteur n'a pas été inclus dans la présentation de monsieur, ce qui, à mon avis, est une omission qui enlève beaucoup de force de persuasion à son exposé.
J'aimerais aussi vous expliquer ma conception de la société par opposition à celle d'autres personnes réunies ici ce matin. Selon moi, en tant que citoyens et surtout en tant que membres du gouvernement, nous devons faire en sorte que chaque personne puisse réaliser son plein potentiel, quel que soit le moment où elle est arrivée au Canada, sa couleur ou son handicap. Un de ces messieurs a dit que cela revenait à mettre des poteaux ronds dans des trous carrés. Je suis tout à fait en désaccord avec lui. Nous avons besoin de différentes personnes pour réaliser différentes tâches, mais ces personnes, leurs enfants ou les générations futures doivent aussi pouvoir améliorer leur sort. Le Canada a toujours permis une grande mobilité sociale et professionnelle, et cela doit se poursuivre. Selon moi--et je tiens à souligner ce point--, le programme d'équité a pour objet d'aider les personnes qui en ont le potentiel et les compétences à obtenir l'emploi qui leur convient.
C'est ce que j'avais à dire. Je répète que je respecte le droit des autres à leur opinion, mais je crois que les termes utilisés étaient beaucoup trop forts pour le genre de situation qui se présente à nous.
 (1210)
[Français]
Je voudrais poser une question. Si le temps nous manque, madame la présidente, j'apprécierais qu'un des témoins puisse répondre à cette question à un autre moment.
Compte tenu de ce que j'ai entendu ce matin, serait-il possible qu'une des personnes qui ont témoigné ici ce matin nous fasse une description d'une entreprise canadienne qui a implanté l'équité en emploi au sein de sa propre organisation, et nous dise quels ont été les avantages de ce geste de la part de l'employeur?
D'après les statistiques que j'ai, la société est gagnante quand on a un programme d'équité en emploi. Je voudrais donc qu'un ou plusieurs de nos témoins nous disent comment l'entreprise privée est gagnante dans ce genre de programme.
Merci.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Est-ce que quelqu'un veut répondre? Il y aura probablement seulement une réponse parce qu'il ne nous reste qu'une minute environ.
Monsieur Crockett.
[Traduction]
M. John Crockett: Il s'agit de savoir comment une compagnie comme l'Impériale aurait pu profiter de l'équité en matière d'emploi. Pendant la pause, quelqu'un m'a mentionné qu'à un moment donné, il fallait se conformer à quatre programmes d'équité en matière d'emploi. L'important, c'est que nous préparions le milieu de travail pour la diversité qui s'annonce. Je sais que nous nous sommes battus contre la discrimination à l'égard des femmes dans les années 70, mais nous avons fait de grands progrès depuis. Là où nous gagnerons le plus, c'est si nous réussissons à intégrer les personnes à un marché qui manquera bientôt de main-d'oeuvre, si ce n'est déjà fait dans certains secteurs. Je ne pense pas que des études ont déjà été réalisées sur ces gains potentiels, mais je crois qu'ils seraient très importants.
Il y a aussi des coûts sociaux que les gouvernements n'ont pas assumés et qui se répercuteraient sur l'impôt des sociétés ou des particuliers. Cela engendrerait des problèmes, puisque des particuliers pourraient alors décider d'émigrer aux États-Unis pour y travailler et payer moins d'impôt. Il existe donc un avantage, mais je n'ai pas essayé de le calculer.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques ): Merci, monsieur Crockett.
Ce sera maintenant Mme Guay, qui sera suivie de M. Malhi et de Mme Davies.
 (1215)
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.
Je ne suis pas d'accord avec plusieurs d'entre vous ici, ce matin. Vous savez que je viens du Québec. Or, nous avons une loi sur l'équité en matière d'emploi qui fonctionne très bien chez nous. D'ailleurs, on pourrait même prendre exemple de certaines parties de la loi du Québec pour améliorer celle du fédéral.
Je ne peux pas être d'accord parce que cette loi a été adoptée un jour parce qu'elle était nécessaire. Il fallait, quelque part, qu'on puisse permettre à tous les gens du Canada d'avoir un accès équitable à l'emploi. Dans une entreprise, quand on parle d'embaucher des gens, que ce soit des autochtones, des femmes ou des personnes handicapées, ce sont des gens qui ont des compétences égales. On ne comblera pas un poste par quelqu'un qui ne pourra pas en remplir les exigences, car on nuirait à cette personne plus qu'autre chose. On doit respecter des critères, et ces critères doivent être égaux pour tout le monde. Je pense que c'est ce qu'on tente de faire avec cette loi.
Deuxièmement, on est ici pour apporter des améliorations à la loi et non pas, comme vous l'avez demandé, messieurs Loney et Neill, pour éliminer carrément cette loi. Il n'en est pas question. C'est une loi dont on essaie de corriger les éléments qui ne fonctionnent pas. On essaie d'améliorer des choses pour s'assurer de rentabiliser la loi. Les statistiques actuelles démontrent très clairement que les personnes handicapées et les autochtones n'ont pas fait de progrès. Il n'y a pas eu de progrès. Alors, il faut voir ce qu'on peut faire pour améliorer cela.
Troisièmement, nos témoins nous disent depuis le début qu'au niveau fédéral, il ne se fait pas de marketing. Monsieur Hara, ma question s'adresse à vous. Croyez-vous que le gouvernement devrait... Nous, au Québec, on le fait. On a eu une grande campagne de sensibilisation pour inviter les gens des minorités visibles et les femmes à postuler des emplois à la fonction publique sur la base de la loi québécoise sur l'équité en matière d'emploi en tenant compte des compétences égales pour tout le monde. Il y a des campagnes de sensibilisation qui se font pour aller chercher ces gens-là, parce que souvent on n'arrive pas à les atteindre. Ce sont des gens qui vivent souvent de façon différente et il faut aller les chercher et les inciter à participer.
[Traduction]
M. Dan Hara: J'aimerais mentionner que nous recommandons fréquemment la mise en place d'initiatives diverses d'extension comme solution et que la fonction publique des dernières années n'a pas beaucoup fait d'efforts dans ce domaine. Comme exemple, extrême, je me souviens d'un ministère où les minorités visibles étaient remarquablement sous-représentées dans un une catégorie d'emploi importante. Une enquête a révélé qu'aucune initiative d'extension n'avait été effectuée et qu'en plus, parce qu'il y avait une délégation spéciale, seuls les parents et les amis des employés courants savaient où présenter une demande d'emploi. Voilà donc comment les programmes d'extension et l'application de la loi peuvent être avantageux pour tous. On travaille présentement à régler ces problèmes à ce ministère. C'est pourquoi je préférerais ne pas le nommer.
[Français]
Mme Monique Guay: Il y a donc encore place pour le progrès; c'est très clair.
M. Malhi disait lui-même qu'il allait souvent rencontrer des gens dans sa circonscription, des chauffeurs de taxi bardés de diplômes, mais qui n'ont pas accès à des emplois dans la fonction publique, que c'est un cercle qui leur est encore difficilement accessible. Il est donc certain qu'il y a des améliorations à apporter. Toute suggestion positive sera bien reçue.
Madame Robertson, j'aimerais avoir votre opinion sur ce qui concerne la situation de l'emploi pour les handicapés. Avez-vous l'impression qu'il y a eu un progrès? Et quelles seraient vos suggestions pour améliorer la loi afin que les personnes handicapées aient un accès réel à l'emploi et que s'applique à elles l'équité en matière d'emploi?
[Traduction]
Mme Lauri Sue Robertson: Comme je le disais dans mon exposé, la sensibilisation est le facteur le plus important parce que les gens ont peur des personnes ayant un handicap. Lorsqu'ils ne savent pas en quoi consiste le handicap et ce que cela entraîne, ils hésitent à embaucher une personne ayant un handicap. Cela ne m'est pas arrivé dernièrement parce que je travaille pour Handiactis depuis six ans, mais des gens m'ont déjà demandé ce qu'ils devaient faire si je m'évanouissait ou si je vomissais au travail. Bon sang, la même chose que pour toute autre personne! Vous téléphonez à un médecin ou quelque chose du genre. Mais cela ne risque pas plus de m'arriver à moi qu'à quelqu'un d'autre. J'ai aussi entendu ces histoires ridicules d'employeurs qui ne voulaient pas embaucher des personnes ayant un handicap parce qu'ils pensaient que cela entraînerait des coûts élevés. Avant que je ne commence à travailler avec lui, un de mes clients a dépensé 5 000 $ pour construire des toilettes accessibles aux fauteuils roulants parce qu'il avait embauché un homme ayant un handicap pour travailler à l'usine. Mais l'homme en question était sourd. Cette toilette était totalement inutile, mais il l'avait construite en pensant que s'il avait embauché une personne ayant un handicap, il lui fallait des installations spécialement aménagées.
La sensibilisation, voilà ce qu'il faut faire. On doit sensibiliser les gens à ne pas avoir peur de nous. C'est ce qui est le plus important. Si les gens comprennent que des personnes ayant un handicap peuvent faire n'importe quel travail, selon le handicap... Bien entendu, je ne voudrais pas que mon pilote d'avion soit aveugle, mais il pourrait avoir un autre handicap. Des pilotes célèbres n'avaient pas de jambes. Nous pouvons faire beaucoup de choses, mais si les gens connaissent et comprennent nos handicaps, nous pourrons travailler à beaucoup plus d'endroits.
 (1220)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, madame Robertson. La parole est maintenant à M. Malhi et ira ensuite à Mme Davies.
[Traduction]
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci madame la présidente.
Des professionnels hautement qualifiés, des médecins et des ingénieurs, ne peuvent pas travailler dans leur domaine parce que les titres de compétence qu'ils ont obtenus à l'étranger ne sont pas reconnus. Le gouvernement fédéral ne pourrait-il pas établir des normes visant à les reconnaître? Les associations professionnelles, qui sont souvent de compétence provinciale, pourraient-elles être contrôlées par une institution fédérale comme la Commission canadienne des droits de la personne?
M. Finn Poschmann: Puis-je répondre à cette question?
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Oui, monsieur Poschmann.
[Traduction]
M. Finn Poschmann: Vous faites valoir un très bon point. Je me préoccupe beaucoup de la question parce qu'elle a un rapport direct avec ce que je disais lorsque je parlais de la concordance des emplois et des travailleurs compétents. Vous semblez reconnaître avec raison que ce n'est pas une question d'équité en matière d'emploi, mais plutôt une question de coordination. Ce qui complique le travail du Parlement, c'est qu'il s'agit d'une question principalement de ressort provincial. Nous devons donc avant tout encourager les provinces à établir des normes et des règles de transférabilité de la reconnaissance professionnelle. Cela ne peut pas vraiment être fait par voie d'équité en matière d'emploi ou par le fédéral, mais cela touche directement la question de la concordance des emplois et des travailleurs. Il s'agit d'un enjeu économique important et il y a moyen d'obtenir quelques résultats.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Hara, vous aviez une réponse, je crois.
[Traduction]
M. Dan Hara: On semble toujours se demander si c'est la loi ou les ressources qui pose problème. Je crois que la loi est un facteur, en partie. Peu de gens le savent, et nous devons faire quelque chose à ce sujet, mais voilà comment les choses fonctionnent présentement. Le gouvernement fédéral s'en compte sur les universités équivalence des titres de compétence. Très peu de gens savent ou sont informés qu'ils peuvent demander une équivalence. Quelques instituts offrent ce service moyennant des frais, mais pas nécessairement pour toutes les désignations possibles. La loi pourrait désigner un ministère qui se chargerait d'assurer une participation fédérale et qui offrirait des ressources et des fonds à ces instituts pour qu'ils soient plus efficaces et pour qu'ils élargissent la portée de cette activité.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, monsieur Hara. Monsieur Neill.
[Traduction]
M. Robin Neill: On peut facilement constater, et je trouve cela malheureux, que ce sont les mesures législatives entre autres d'agrément et de certification qui empêchent des gens qualifiés de travailler dans notre pays. Ce n'est pas le marché, ce sont les lois et les institutions qui leur nuisent. Moins il y en aura, marché, mieux ce sera.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, monsieur Neill.
Monsieur Malhi, vous avez encore deux minutes.
[Traduction]
M. Gurbax Malhi: Que pouvez-vous suggérer au gouvernement fédéral pour qu'il puisse discuter de cette question avec le gouvernement provincial?
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Neill.
[Traduction]
M. Robin Neill: Est-ce que cela est de compétence fédérale-provinciale? Bienvenue au Canada.
 (1225)
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Ça va, monsieur Malhi?
M. Gurbax Malhi: Non, je ne suis pas satisfait, mais je désire poser une autre question.
Si j'ai bien compris, Martin Loney croit que le problème est exagéré et que c'est ce qui nuit aux possibilités d'emploi. Si c'était vrai, nous faudrait-il vraiment les lois et les programmes d'équité en matière d'emploi? Si c'était vrai, comment réglerions-nous le problème?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Vous n'avez que 30 secondes pour répondre.
M. Martin Loney: C'est un résumé très condensé de mon point de vue. Nous devons mettre en place des mesures plus générales ayant pour but d'améliorer la situation et les possibilités des Canadiens pauvres, peu importe leur race ou leur sexe.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Êtes-vous satisfait, monsieur Malhi?
M. Gurbax Malhi: Je peux poser une autre question?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Navrée, mais votre temps est écoulé.
[Français]
On passe à Mme Davies et ensuite à M. Bellemare.
[Traduction]
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci beaucoup, madame la présidente.
Je crois qu'il est important de répéter que beaucoup de personnes pensent à tort que la Loi sur l'équité en matière d'emploi est fondée sur le mérite et qu'il n'y a pas de système de quota. Nous avons entendu des informations erronées tellement souvent qu'il est important de faire le point et de préciser qu'il ne s'agit pas seulement d'une opinion.
Je ne perdrai pas de temps à réfuter les arguments des témoins qui ne sont pas d'accord avec la loi, mais j'aimerais tout de même leur mentionner un point. On comprend mieux ce qu'est la discrimination quand on la vit, par exemple en tant que travailleur âgé ou forcé de prendre sa retraite. Mais, il semble que bien des gens ne comprennent pas la discrimination qui est faite aux femmes, aux minorités visibles, aux Autochtones et aux personnes ayant un handicap. Je crois que les expériences que vous avez vécues peuvent grandement nous aider à comprendre toute cette question.
J'aimerais poser une question à M. Hara. Je ne suis pas certaine d'avoir bien compris, mais lorsque vous avez parlé des améliorations qui pouvaient être apportées, vous avez mentionné la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor. Vous dites que les dispositions de la loi sont claires, mais que la CFP n'a jamais reçu le financement adéquat pour assumer ces fonctions, ce qui a eu un grand impact sur son fonctionnement et sur le fait qu'elle perd son personnel. Premièrement, selon vous, quelles sont les différences entre leurs rôles et de quel genre d'appui ou de ressources a besoin la CFP pour s'acquitter de ses responsabilités en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
M. Dan Hara: En vertu de la loi, le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique sont mutuellement responsables, chacun selon les responsabilités que lui donne sa loi habilitante. La Commission de la fonction publique est responsable des nominations, ce qui est un élément important de l'équité en matière d'emploi. Toutefois, les fonds utilisés proviennent du Conseil du Trésor, qui est alors considéré comme étant l'employeur. Je crains que dans la situation actuelle, le financement reçu par la Commission de la fonction publique est temporaire et accordé en vertu d'un programme du Conseil du Trésor. Par conséquent, la Commission n'a jamais eu les ressources requises pour contrôler adéquatement les pouvoirs délégués dans certains secteurs. Je vous ai donné tout à l'heure un exemple tout à fait aberrant en ce qui concerne l'accès. Même pour les programmes prévoyant un mandat de cinq ans, et cela vient de se passer, les employés quittent et les tâches qu'ils exécutaient ne peuvent plus être assumées de manière soutenue. Présentement, dans un bureau, la moitié des directeurs sont nouveaux. Tous les anciens qui avaient acquis beaucoup d'expérience ont préféré aller travailler ailleurs avant l'échéance plutôt que de risquer de perdre leur emploi. Donc, il n'y a pas assez d'employés pour accomplir le travail.
Mme Libby Davies: Pour faire suite à cela, si nous convenons que la Commission de la fonction publique requiert des ressources pour assumer ses responsabilités, que dire des ministères individuels! Cela m'inquiète beaucoup. Chaque ministère doit donc veiller à répondre aux exigences de la loi, à effectuer une vérification et à mener le programme à bien? La Commission canadienne des droits de la personne a affirmé que cela pouvait prendre trois ans environ. Après avoir travaillé auprès de différents ministères, croyez-vous qu'au sein d'un ministère, on ne dispose pas du personnel, des ressources, de la formation nécessaires pour que ce processus produise les résultats requis pour répondre aux objectifs?
 (1230)
M. Dan Hara: Ma réponse vous surprendra peut-être, mais cela n'entraîne pas des coûts élevés. Au niveau des ministères, le principal obstacle consiste à obtenir l'attention et la motivation de la haute direction. Les sommes que doit consacrer un ministère pour vérifier s'il se conforme à la loi sont peu élevées. Ce sont les correctifs à prendre qui coûtent cher, mais ces changements sont rentables. Il s'agit de retenir l'attention des gens, et je crois qu'on y arrive bien grâce à la CCDP. Donc, au niveau des ministères, je ne crois pas que les ressources soient le principal obstacle; il faut réussir à retenir l'attention des gens.
Mme Libby Davies: Donc, on en revient à une question de conformité? Je crois avoir entendu que la commission avait produit 20 directives et qu'elles visaient autant le secteur public que le secteur privé. Une des grandes questions à laquelle il faudra répondre est de savoir s'il ne faudrait insister davantage sur la conformité. Lorsqu'une vérification est effectuée, qu'un programme doit être mis en place et que le ministère n'y donne manifestement pas suite, comment retenir l'attention de la haute direction pour la convaincre de passer à l'action? Par la conformité?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Pourriez-vous répondre rapidement parce que nous n'avons pas beaucoup de temps.
M. Dan Hara: Je crois que cela est un des secteurs où la CCDP est efficace si l'on ne tient pas compte de la compétence technique. Le processus d'exécution requiert beaucoup de temps, mais un suivi est fait tout au long du processus, ce qui force les ministères à agir. On a donc pris un peu de retard sur les échéanciers, mais je constate des résultats et des progrès très concrets.
[Français]
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.
[Traduction]
Je connais M. Loney. Il est très gentil, il a un beau sourire et je l'aime bien, mais je lui demanderais de se taire parce que ce qu'il dit est épouvantable. Il a un bon sens de l'humour, et je sais qu'il ne m'en voudra pas. Je voulais lui demander s'il pouvait m'épeler le mot «compassion», mais étant donné qu'il a écrit un livre de 400 pages, il sait certainement épeler. Donc, pour blaguer, je lui demanderais ce que les lettres «ss» signifient dans le mot «compassion», mais j'aime autant ne pas connaître sa réponse.
Sans vouloir faire de jeu de mots, vous semblez croire que tout doit être noir ou blanc et vos définitions semblent venir tout droit de Mein Kampf.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, monsieur Hara.
Monsieur Bellemare, la parole est à vous.
[Traduction]
M. Dale Johnston: Madame la présidente, est-ce le but de ce comité, de harceler les gens qui se présentent ici?
M. Eugène Bellemare: Je ne le harcèle pas. Nous blaguons. Il a eu la parole. C'est maintenant mon tour de lui poser une ou deux questions.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Bellemare, si vous pouviez poser vos questions...
[Traduction]
M. Eugène Bellemare: Je n'essaie pas de rabaisser les propos de M. Loney. C'est un homme très intelligent, capable de se défendre. Je le connais, ça va.
Je tiens vraiment à savoir ce que pensent les gens du milieu. Le multiculturalisme a créé un nouveau Canada, et vous mettez en doute un grand nombre des chiffres présentés. Pouvez-vous me dire combien il y a de Noirs, de femmes, d'hommes, de personnes ayant un handicap, entre autres? Avez-vous des données puisque vous avez mis en doute tous les chiffres qui ont été présentés.
M. Martin Loney: C'est une question fourre-tout. Mon livre comprend beaucoup de statistique, et les références sont toutes indiquées. Un grand nombre provient des données du gouvernement ou de recherches universitaires.
Je pourrais peut-être répondre à la question qui m'a été posée sur la compassion. J'ai travaillé dans le domaine des relations interraciales pendant presque toute ma vie, y compris en Afrique du Sud avec l'Entraide universitaire mondiale. J'ai aussi écrit un livre sur la Rhodésie, publié par la Penguin African Library, dans lequel je condamne l'échec du gouvernement britannique à mettre fin à la déclaration unilatérale d'indépendance, au règne de la minorité, etc.
Ce que j'essaie de dire au comité et à tous en général, c'est que nous croulons sous les mythes dans ce domaine. Lorsque la loi est entrée en vigueur, une enquête effectuée à l'aide des données de recensement par Monica Boyd, professeure, féministe et militante de l'embauchage préférentiel, démontre que les femmes faisant partie de minorités visibles, soit les femmes doublement désavantagées, qui sont nées au Canada réussissaient mieux que les femmes blanches. Donc, ce débat ne mènera nulle part si nous ne sommes pas disposés à examiner les données de manière honnête et si nous ne tirons pas des conclusions honnêtes.
 (1235)
M. Eugène Bellemare: Le Canada n'est pas comme les autres pays. Vous allez en Hongrie, vous voyez des Hongrois. Vous allez au Japon, vous voyez des Japonais. Ici, c'est un mélange de toutes les races, de toutes les ethnies. Comment diriger un pays de la sorte si seulement un groupe en particulier, comme les hommes d'un certain âge, est aux commandes?
Prenons l'exemple des banques. Je crois qu'il y a plus de femmes que d'hommes qui ont des comptes bancaires et qu'elles ont plus d'argent en banque que les hommes. Je n'ai pas les chiffres exacts, mais peut-être les avez-vous? Je sais par contre qu'il y a 16 hommes pour une femme au sein des conseils d'administration des banques. Lorsque vous allez déposer de l'argent à la banque, il n'y a que des femmes, presque pas d'hommes. Ils sont dans les bureaux à l'arrière et vous ne les voyez que si vous demandez un prêt. Que pensez-vous de cela?
M. Martin Loney: À vrai dire, je ne me préoccupe pas beaucoup des directeurs de banque. Si nous examinons des données plus générales sur la population, nous constatons qu'une femme a 40 p. 100 plus de chances qu'un homme de faire des études universitaires. Cela est un indicateur concret de la main-d'oeuvre de l'avenir. Ces données ne laissent pas croire que les femmes sont désavantagées sur le plan des études, qu'il faut prendre des mesures législatives pour progresser. Et curieusement, nul ne s'inquiète de la sous-représentation des hommes dans les universités. Je veux que ce soit bien clair; je ne demande pas une réglementation à ce sujet. Mais si nous désirons tenir un débat honnête sur les résultats, nous devons du moins reconnaître qu'un certain nombre de facteurs indiquent que les hommes ne s'en tirent pas très bien.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Bellemare, c'est malheureusement tout le temps que vous aviez. Cependant, vous pourrez reprendre la parole au deuxième tour, qui commence avec Mme Skelton qui sera suivie par M. Tonks.
Madame Skelton.
[Traduction]
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): Monsieur Poschmann, je crois que dans votre déclaration, vous indiquiez que la conformité avait coûté 96 millions de dollars.
M. Finn Poschmann: Oui, c'est bien ce que j'ai dit.
Mme Carol Skelton: Pour 400 employeurs, c'est bien cela?
M. Finn Poschmann: Pour les employeurs visés, soit 427 en ce moment, je crois.
Mme Carol Skelton: Ensuite, M. Hara a parlé de coûts peu élevés au niveau du ministère et du coût des changements. Que signifient ces chiffres?
M. Finn Poschmann: Comme l'expliquait M. Hara, et je suis d'accord avec lui, ces coûts sont peu élevés relativement aux budgets des ministères. Toutefois, je tenais à préciser que si la conformité requiert de chaque employeur deux équivalents temps plein, et on ne parle ici que de présenter un rapport, les montants en cause sont plus élevés. Dire que cela ne coûte que deux équivalents temps plein à la grande entreprise, surtout lorsque des démarches juridiques ont été entreprises et que quelques conseillers en diversité et avocats sont entrés en jeu, est une sous-estimation, tandis qu'au contraire, pour de nombreux petits employeurs, il s'agit probablement d'une surestimation. Tout cela est donc approximatif.
Je dirais que nous devons prévoir environ 8 $ par année par contribuable pour la présentation du rapport. C'est peut-être un bon investissement, peut-être pas. Ce sera le Parlement qui décidera, pas moi.
Mme Carol Skelton: Monsieur Loney, vous avez parlé de l'utilisation des statistiques sur les minorités visibles nées au Canada, et cela me rend curieuse. Pouvez-vous expliquer en détail ce que vous vouliez dire?
M. Martin Loney: Ce que j'essaie de dire, c'est que si nous voulons comparer des oranges avec des oranges, nous ne pouvons pas comparer des groupes qui sont majoritairement nés à l'étranger et dont la langue maternelle n'est peut-être ni le français ni l'anglais avec des groupes qui sont majoritairement nés au Canada. Nous devrions comparer ceux qui sont nés au Canada entre eux. Si la supposée discrimination systématique existe réellement et est répandue, nous en trouverons les preuves lorsque nous comparerons les minorités visibles nées au Canada avec d'autres Canadiens.
Contrairement aux affirmations des employeurs préférentiels, un certain nombre de facteurs démontrent que les minorités visibles nées au Canada sont en meilleure situation que les Canadiens de race blanche. Des recherches récentes effectuées par Hum et Simpson de l'Université du Manitoba démontrent qu'il existe une différence importante entre les revenus des minorités visibles nées au Canada et les autres Canadiens, des constatations démentent l'existence d'une discrimination systématique répandue. C'est ce que j'essaie de vous expliquer.
Soit dit en passant, des arguments semblables peuvent être faits à propos des femmes en ce qui concerne les mesures législatives. Les Autochtones n'ont, en grande partie, pas bénéficié de ces mesures législatives. Si vous vivez dans le nord du Canada, ces mesures, connais pas.
 (1240)
Mme Carol Skelton: M. Hara, pourriez-vous nous donner certains chiffres quant aux coûts par ministère, par employé?
M. Dan Hara: Selon la taille du ministère, il nous en coûte entre 50 000 et 100 000 $. Je signale qu'il ne s'agit pas là d'une dépense annuelle, mais d'une dépense qui est unique ou qui revient une fois tous les cinq ans.
Mme Carol Skelton: D'accord.
Merci beaucoup.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Avant de continuer, je veux vous rappeler que pour le deuxième tour, je vous limiterai à quatre minutes pour que tout le monde ait la chance de poser des questions.
Nous allons maintenant à M. Tonks, qui sera suivi de Mme Guay.
[Traduction]
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ce qui m'intrigue, c'est de savoir comment, dans une société très complexe, on peut atteindre la cohésion sociale. M. Poschmann a évoqué cela dans une certaine mesure. Si je pose cette question, ce n'est pas pour ergoter ou pour me montrer contrariant. Monsieur Loney, vous avez employé l'expression embaucheurs préférentiels et d'après vos propos, vous avez nuancé jusqu'où ces embaucheurs préférentiels étaient prêts à aller. Et ensuite, vous avez commencé à parler de pourcentages de travailleurs non qualifiés, de minorités visibles, etc. et vous avez cité certaines statistiques à l'appui de cette thèse. Vous avez entendu l'intervention de M. Crockett, et j'ai le sentiment que les programmes d'équité sont bien vus au pays en tant qu'outils permettant d'atteindre la cohésion sociale. Par conséquent, pourriez-vous m'expliquer comment vous pouvez considérer ce programme d'équité comme un complot qui va à l'encontre des objectifs et des avantages que nous souhaitons atteindre en tant que collectivité?
M. Martin Loney: Je n'avais pas l'intention de décrire cela comme un complot. Lorsqu'on donne naissance à un groupe d'intérêt dont le revenu est fondé sur un cadre de réglementation, on incite ce groupe à exiger un cadre réglementaire encore plus serré. Après tout, c'est leur gagne-pain. Lorsqu'on instaure un traitement préférentiel, on crée des groupes qui bénéficieront de ce traitement préférentiels. Ils ont donc tout intérêt à fournir des données statistiques, même erronées, ayant pour effet de montrer qu'il est nécessaire d'adopter des mesures encore plus rigoureuses pour les aider .
À mon avis, le Canada est une société multiraciale remarquable, beaucoup plus que ne l'est pratiquement n'importe quel autre pays auquel on peut songer. Mais une mesure législative comme celle-là n'est pas un bienfait, c'est une entrave. Si l'on considère la situation au Canada lorsque la loi a été adoptée, il existait déjà des preuves abondantes que les membres de minorités visibles nés au Canada se tiraient bien d'affaire. Non pas que le Canada n'ait pas connu de malheureux épisodes de racisme, comme de nombreux autres pays, mais dans les années 80 et 90, l'opinion publique avait énormément changé; de cela, nous avons de nombreuses preuves. Et lorsqu'on parle de minorités visibles dans une ville comme Toronto, où quelque 50 p. 100 de la population du centre-ville est composée de citoyens de minorités visibles, une telle législation perd tout son sens.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Vous avez encore une minute.
M. Alan Tonks: Sans vouloir vous contredire, cela me semble plutôt s'apparenter à une théorie du complot assez élaboré, monsieur Loney. Ayant déjà été président d'un conseil métropolitain, j'ai pu constater la cohésion qui découle de cette réalité et je ne suis pas d'accord avec les résultats que vous avez évoqués.
Monsieur Poschmann, vous avez dit—et j'ai beaucoup aimé la façon dont vous avez formulé cela—que les concepteurs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi rêvaient d'un monde où l'existence de cette loi ne serait pas nécessaire. Vous avez énoncé votre philosophie, qui est de bâtir de vastes communautés d'intérêts. À votre avis, les programmes d'équité ont-ils été des instruments de progrès vers le genre de société que vous avez essayé de décrire?
 (1245)
M. Finn Poschmann: Franchement, je n'en sais rien. Les rapports de Développement des ressources Canada et de la Commission canadienne des droits de la personne ne renferment aucune mesure qui puisse me permettre de porter un tel jugement. Cependant, ce que je voulais faire comprendre, c'est que si nous sommes convaincus du bien-fondé de nos propos, soit, par exemple, que les employeurs ayant une main-d'oeuvre diversifiée sont en bien meilleure posture, étant donné l'évolution constante de l'environnement du travail, il ne fait aucun doute que les employeurs qui tirent le meilleur parti des ressources humaines mises à leur position seront ceux qui réussiront. Je pense que nous allons voir certaine de ces questions disparaître. Autrement dit, si c'est juste, s'il y a des occasions de profit, elles seront vraisemblablement exploitées. En outre, si M. Hara a raison et que certaines décisions d'embauche s'avèrent meilleures, les employeurs y viendront en temps opportun.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Je suis désolée, monsieur Poshmann, mais c'est tout le temps que nous avons. S'il en reste à la fin, vous pourriez peut-être poursuivre votre réponse.
[Français]
On passe à Mme Guay, qui sera suivie de Mme Neville.
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.
Je veux faire un petit commentaire.
Monsieur Hara, vous avez mentionné plus tôt que ça pouvait coûter 50 000 $ ou 100 000 $ à une entreprise pour se soumettre à la loi. Je crois que c'est un merveilleux investissement pour la communauté, pour la société canadienne. Quand une entreprise investit 50 000 $, c'est un très bon investissement pour la société de demain, surtout quand il s'agit d'une grosse entreprise. On parle de 100 ou même de 200 employés et plus.
Monsieur Hara et madame Robertson, mes questions vont s'adresser surtout à vous parce que vous semblez très préoccupés par l'application de la loi.
Si on n'avait pas présentement cette loi qui, d'après moi, fonctionne depuis quelques années, est-ce que vous pensez sincèrement qu'on aurait une certaine équité, que les gens auraient fait des efforts pour employer des handicapés, que tous les gens se préoccuperaient de cela et que les femmes auraient pris leur place dans la société?
[Traduction]
M. Dan Hara: Dans le secteur public, nous n'aurions certainement pas enregistré les progrès que nous avons faits sans cette loi, particulièrement sans les changements qui y ont été apportés. En fait, il suffit de comparer la loi avant sa dernière révision et la version actuelle. La grande différence, dans la fonction publique, a été de faire relever l'application de la Commission canadienne des droits de la personne. Dès lors, la représentation a grimpé en flèche. Les gens ont beaucoup de bonne volonté et la plus grande partie du problème, en tout cas pour ce qui est de la fonction publique, n'est pas attribuable à une attitude fermée, mais plutôt à des pratiques concrètes et à des lacunes institutionnelles. Par conséquent, la loi donne de meilleurs résultats.
Mme Lauri Sue Robertson: De toute évidence, nous devons obtenir davantage de la loi mais chose certaine, la société est en bien meilleure posture grâce à cette loi qu'elle ne l'aurait été sans elle. Si vous avez besoin d'une preuve qu'elle est nécessaire, regardez autour de la salle: combien de personnes de minorités visibles voyez-vous? Combien d'autres personnes atteintes d'un handicap visible voyez-vous? Il n'y a pas beaucoup de personnes ici des groupes désignés. Dans une société où nous sommes nombreux, on aurait cru que nous serions mieux représentés, mais ce n'est pas le cas, et c'est la raison pour laquelle cette loi est nécessaire et pour laquelle elle doit être plus rigoureuse que jamais. En effet, elle sert un objectif extrêmement important et valable dans notre société.
[Français]
Mme Monique Guay: J'ai une dernière question.
Je regardais les statistiques qui sont sorties dernièrement et qui mentionnent que, même dans la fonction publique canadienne, les femmes ont pris davantage de place. Il y a eu un progrès, qui n'est pas encore le 50-50 souhaité. Cependant, aussitôt qu'on arrive aux postes dont les salaires s'échelonnent de 45 000 $ à 100 000 $, les femmes sont pratiquement absentes. J'aimerais avoir votre opinion là-dessus. Quel progrès doit-on réaliser?
Je passe à une dernière chose. Ne trouvez-vous pas que quand une entreprise met trois ans à appliquer la loi, c'est un peu trop long? Devrait-on trouver un processus beaucoup plus rapide pour les entreprises?
[Traduction]
M. Dan Hara: Je vais répondre à la deuxième partie de la question parce que je peux le faire brièvement. Un délai de trois ans m'apparaît acceptable étant donné qu'on veut uniquement mesurer un progrès raisonnable et non une solution totale. C'est donc un bon jalon à court terme.
Pour ce qui est de la présence des femmes dans la fonction publique, je me fie à leur nombre aux échelons supérieurs. Ce que l'on constate à l'heure actuelle—et c'est en partie attribuable à la loi ainsi qu'à une combinaison d'autres pressions sociales—, c'est que l'on recrute davantage de femmes, peut-être pas encore de façon représentative, mais le problème le plus sérieux au niveau de la direction, est celui de la rétention. Il existe encore de nombreuses barrières culturelles. Il est possible qu'une femme accède au niveau de la direction, mais qu'on ne lui adresse pas la parole, qu'elle n'ait pas les mêmes possibilités d'avancement. Il y a aussi qu'on s'attend à ce que vous travailliez 100 heures par semaine malgré le fait que vous deviez prendre soin de parents âgés ou vous occuper de jeunes enfants. Tout cela relève du mode de vie en général, un autre dossier qui intéresse la fonction publique.
Encore une fois, pour revenir à loi, sa structure est telle qu'elle nous oblige à nous pencher sur le problème. Elle nous force à nous demander pourquoi nous ne réussissons pas à assurer le maintien des effectifs. Que se passe-t-il? Les mécanismes existent et la loi est très utile pour nous forcer à affronter la réalité et, au bout du compte, à instituer une fonction publique mieux gérée.
 (1250)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci, monsieur Hara.
On passe maintenant à Mme Neville, qui sera suivie de Mme Davies.
[Traduction]
Mme Anita Neville (Winnipeg-Centre-Sud, Lib.): Merci, madame la présidente, et merci à tous nos témoins de leurs exposés.
J'aimerais m'attacher à la situation des personnes handicapées. Selon la Commission canadiennes des droits de la personne, nous sommes loin des objectifs fondés sur la disponibilité, tant dans le secteur privé que public. Dans votre mémoire, monsieur Crockett—je m'excuse d'ailleurs de ne pas avoir été présente pour votre exposé—vous dites que d'après la preuve empirique, même si des personnes handicapées sont embauchées, soit elles ne seront pas promues soit elles mettront plus de temps à l'être. Vous avez également mentionné, monsieur Crockett, que les employeurs avaient besoin de plus de soutien. Monsieur Hara, vous avez l'expérience du secteur public. Vous, madame Robertson, en tant que membre de la collectivité et dans votre propre travail, vous avez aussi de l'expérience. Que pourrions-nous faire pour augmenter l'embauche des personnes handicapées? Que faire pour maintenir les effectifs? Comment faire pour nous assurer que ces personnes ont la possibilité de grimper les échelons, d'atteindre leurs objectifs, qu'ils visent un poste de gestion ou de haute direction?
D'après ma propre expérience au Manitoba, les divers groupes de défense des personnes handicapées font front commun de façon très dynamique pour promouvoir leurs intérêts, et ce phénomène se répète sans doute à l'échelle du pays. Cela dit, nous devons faire de ce dossier une priorité. Comment faut-il s'y prendre?
Mme Lauri Sue Robertson: Je peux répondre à cela. Il s'agit purement et simplement de supprimer les obstacles. Dans certains cas, ces obstacles sont matériels; ce sont aussi souvent des choses auxquelles les employeurs ne pensent pas. Lorsque j'évalue des lieux de travail et que je me rends au bureau d'un employeur, je lui demande souvent dans quel format son entreprise publie ses offres d'emploi. On me répond fréquemment qu'elles sont publiées dans les journaux ou sur l'Internet. Or, ces deux médiums ne sont pas accessibles à un grand nombre de personnes. Est-ce que vous exigez que les candidatures soient exclusivement présentées par écrit ou est-il possible de les présenter en mode audio ou verbalement? Peut-on obtenir l'offre d'emploi sur une disquette, pour qu'une personne puisse l'écouter? Ces options sont très rares de sorte que les personnes qui sont incapables de lire ou d'écrire, pour quelle que raison que ce soit--et ce peut uniquement être en raison d'un handicap visuel--ont un accès limité à bien des choses qui existent.
Ce sont là des barrières matérielles qui rejoignent les obstacles dont M. Hara parlait, comme le nombre d'heures de travail exigé dans certains emplois. Ainsi, pour une personne qui a besoin de services auxiliaires, cela peut constituer un obstacle. Si vous avez besoin du service d'une personne auxiliaire, vous êtes à la merci des fournisseurs de ces services. J'ignore si vous savez comment cela fonctionne, mais il faut présenter une demande de services auxiliaires. Peut-être pour vous aider à vous nourrir, à vous laver et à vous habiller le matin, et pour faire la routine inverse le soir. Cela est possible uniquement lorsque quelqu'un est disponible et on ne tient pas toujours compte de votre propre horaire. À cela s'ajoute l'obligation de compter sur le système de transport adapté pour vous rendre sur votre lieu de travail. Si vous avez un emploi où l'on exige que vous fassiez un grand nombre d'heures supplémentaires, après avoir raté le transport adapté à quelques reprises, vous serez rayé de la liste des clients et vous perdrez votre moyen de locomotion.
Il y a donc énormément d'obstacles et un grand nombre d'entre eux sont de nature systémique. Ce sont des choses auxquelles les gens ne pensent même pas, comme les heures de travail ou l'environnement. J'ai eu connaissance du cas d'un homme qui avait présenté sa candidature pour un emploi pour lequel il était très compétent. Il ne l'a pas obtenu parce que ses employeurs potentiels concluaient de nombreuses affaires sur le terrain de golf et qu'ils se sont dits que ce type ne savait certainement pas jouer au golf puisqu'il était aveugle. En fait, il savait jouer au golf, mais ils ne lui ont pas offert le poste parce qu'ils ont supposé que cela n'était pas à sa portée. Ils n'ont pas eu le cran d'admettre qu'ils brassaient des affaires sur les terrains de golf et de lui demander s'il savait jouer.
Il y a donc des obstacles d'ordre physique, qui touchent l'ouïe ou la vision, mais surtout des problèmes d'attitude, et ce sont là les pires. Les gens ne sont pas promus parce que l'employeur se dit qu'il sait ce que son employé fait dans son poste actuel, mais il se demande ce qui se passerait s'il lui accordait une promotion. L'employé sera-t-il à la hauteur? Les employeurs ont peur de courir le risque.
 (1255)
Mme Anita Neville: Monsieur Hara, je m'intéresse à la fonction publique.
M. Dan Hara: Il y a trois choses que la fonction publique pourrait faire. Premièrement, adapter ses immeubles selon les normes qui figurent déjà dans la politique du Conseil du Trésor, mais on ne le fait pas... J'ai vu des ministères avec un taux d'exemption de 80 p. 100--c'est bien simple, ils exemptent tous leurs immeubles. Deuxièmement, il faut avoir une politique du Conseil du Trésor non seulement pour les lieux de travail des employés actuels; il n'y a pas vraiment de politique pour les nouveaux employés, et cela signifie que le gestionnaire doit payer la note. Troisièmement, les gestionnaires ministériels ont besoin de soutien lorsqu'il s'agit de déterminer ce qui constitue des locaux acceptables. Ils sont seuls à décider lorsque quelqu'un vient les voir, et c'est difficile à la fois pour l'employé et le gestionnaire.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Neill, très rapidement.
M. Robin Neill: Le secteur public et le secteur privé sont très différents. Dans le premier cas, il n'y a pas d'exigence de rentabilité, pas de recherche de profit, et on ne peut appliquer les mêmes règles. Le secteur public est façonné par la législation, et il est fort possible que l'on doive recourir à la législation dans ce domaine, mais dans le secteur privé, ce sont les forces du marché qui dictent la loi, et le recours à la législation est un anathème.
La vice-présidente (Mme. Diane St-Jacques): Madame Davies.
Mme Libby Davies: Nous parlons essentiellement de deux groupes, les nouveaux venus qui entrent dans la fonction publique, ce qui appelle toute la question de l'extension des services de main-d'oeuvre, et les employés qui y sont déjà et qui font partie des groupes désignés. Monsieur Hara, pouvez-vous identifier quels sont les principaux obstacles à l'avancement ou au perfectionnement pour ces derniers? Le sort qu'on leur réserve dans la fonction publique, les promotions qu'ils obtiennent ou non, tout cela est-il un problème important pour certains groupes en particulier ou pour tous les groupes désignés?
M. Dan Hara: Les obstacles diffèrent pour chaque groupe. Nous avons déjà évoqué l'un d'entre eux dans une réponse, la rétention des effectifs, particulièrement au niveau de la direction. Pour leur part, les minorités visibles se heurtent à des problèmes de mentalité—vous pouvez être l'officier scientifique Spock, mais pas le capitaine Kirk. Cela va également à l'encontre de la tendance naturelle du bassin actuel des gestionnaires qui est d'embaucher leurs amis car ils savent sans doute qu'ils sont compétents. Il y a peut-être un membre d'une minorité visible plus compétent, mais il ne fait pas partie du réseau des vieux amis. Cela perpétue un état de choses et le ministère rate de belles occasions.
Pour ce qui est des Autochtones, je pense qu'ils se heurtent sensiblement aux mêmes obstacles mais ils sont encore plus souvent victimes de barrières culturelles pour ce qui est de la notation dans les concours—je songe à l'exemple de l'agressivité mentionné tout à l'heure.
Pour les personnes handicapées, la référence qu'on a faite aux heures de travail est importante. Il y a de nombreux handicaps invisibles. En fait, je pense que le même problème de rétention s'applique aux femmes au niveau de la direction.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Voilà qui met fin à notre entretien. Je voudrais remercier tous les témoins de s'être joints à nous aujourd'hui. Nous nous excusons encore une fois du contretemps qu'a pu entraîner le vote de même que du peu de temps que nous avions à notre disposition. Malheureusement, certaines contraintes s'imposent à nous.
Je veux rappeler à mes collègues que la prochaine rencontre aura lieu le mardi 19 février. Nous recevrons alors les représentants des syndicats. Ce sera sûrement une séance assez longue. J'aimerais donc que vous soyez ici à l'heure si possible pour que nous puissions commencer à temps et terminer avant la période de questions.
Je souhaite une bonne semaine et un bon week-end à tout le monde.
La séance est levée.