HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
Pour faire une recherche avancée, utilisez l’outil Rechercher dans les publications.
Si vous avez des questions ou commentaires concernant l'accessibilité à cette publication, veuillez communiquer avec nous à accessible@parl.gc.ca.
37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
Témoignages du comité
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 5 février 2002
| Á | 1110 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax)) |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
|
Une voix |
|
La présidente |
|
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne) |
|
La présidente |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen (directrice générale, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne) |
| Á | 1115 |
| Á | 1120 |
| Á | 1125 |
| Á | 1130 |
| Á | 1135 |
| Á | 1140 |
| Á | 1145 |
| Á | 1150 |
|
La présidente |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Carol Skelton |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
| Á | 1155 |
|
Mme Andrea Wright (conseillère juridique, Direction des services juridiques, Commission canadienne des droits de la personne) |
|
La présidente |
|
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans) |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
| Â | 1200 |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Bellemare |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Monique Guay |
| Â | 1205 |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.) |
| Â | 1210 |
|
M. Rhys Phillips (directeur, Politiques et législation, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne) |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Rhys Phillips |
|
Mme Joan Bishop (directrice, Unité d'analyse statistique, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne) |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Joan Bishop |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Joan Bishop |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Joan Bishop |
|
M. Alan Tonks |
|
La présidente |
|
Mme Davies |
| Â | 1215 |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Davies |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Davies |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Joan Bishop |
|
Mme Libby Davies |
| Â | 1220 |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Davies |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
M. Rhys Phillips |
|
La présidente |
|
Mme Neville |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Anita Neville |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Anita Neville |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
La présidente |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
| Â | 1225 |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Dale Johnston |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Dale Johnston |
|
La présidente |
|
M. Johnston |
|
La présidente |
|
M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.) |
|
Mme Joan Bishop |
|
M. Rhys Phillips |
|
M. Gurbax Malhi |
| Â | 1230 |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Nicole Chénier-Cullen |
|
Mme Adnrea Wright |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ) |
| Â | 1235 |
|
La présidente |
|
M. Eugène Bellemare |
| Â | 1240 |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
M. Dale Johnston |
|
La présidente |
|
M. Serge Marcil (Beauharnois--Salaberry, Lib.) |
| Â | 1245 |
|
La présidente |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La présidente |
|
Mme Carol Skelton |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
| Â | 1250 |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
|
Une voix |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
| Â | 1255 |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
|
La présidente |
|
M. Serge Marcil |
|
M. Crête |
|
M. Serge Marcil |
|
M. Paul Crête |
|
La présidente |
|
M. Serge Marcil |
|
La présidente |
|
M. Serge Marcil |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
Témoignages du comité
Le mardi 5 février 2002
[Enregistrement électronique]
[
Á 
(1110)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax)): La séance est ouverte.
Mesdames et messieurs, nous devons d'abord régler une petite question de régie interne. Il y a eu un léger changement dans la composition de notre comité, ce qui nous donne donc l'occasion d'élire un nouveau vice-président représentant l'opposition. Par conséquent et conformément au paragraphe 106(2) du Règlement, je demanderai qu'on propose une candidature au poste de vice-président de l'opposition.
Monsieur Johnston.
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Madame la présidente, j'aimerais proposer la candidature de Mme Carol Skelton.
La présidente: Bien.
Une voix: J'appuie la proposition.
La présidente: Est-ce que quelqu'un veut en discuter ou y a-t-il d'autres mises en candidature?
Puisqu'il n'y a pas d'autre candidat, je vous félicite, madame Skelton, d'avoir été choisie comme vice-présidente de notre comité. Je me réjouis d'avance de collaborer avec vous très bientôt.
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): Merci beaucoup, je me réjouis à mon tour de travailler avec chacun d'entre vous.
La présidente: Le point suivant à l'ordre du jour est l'audition de nos témoins. Aujourd'hui, nous accueillons de nouveau la Commission canadienne des droits de la personne. Leur représentant a un excellent exposé à nous faire, et nous attendons impatiemment de l'entendre. Je sais qu'il y a un rétroprojecteur de chaque côté de la salle, et je suppose qu'il y en a un pour les dispositives en anglais et l'autre pour celles en français.
Madame Chénier-Cullen, peut-être pouvez-vous commencer, et aussi nous présenter vos collaborateurs.
Mme Nicole Chénier-Cullen (directrice générale, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne): Je suis accompagnée aujourd'hui de Mme Joan Bishop, directrice de l'Unité d'analyse statistique, de M. Rhys Phillips, directeur de la politique et de Mme Andrea Wright de notre Direction des services juridiques.
Nous avons remis aux membres du comité des exemplaires de notre exposé en français et en anglais. Nous allons faire de notre mieux pour vous divertir. Je commence toujours par faire la mise en garde suivante: certains n'apprécieront pas peut-être le sens de l'humour qui s'en dégage. Ayant travaillé sur la Colline pendant 15 ans pour divers ministres, je dois vous dire bien franchement que j'ai pris beaucoup de plaisir à préparer ce texte. A vrai dire, je me suis tellement amusée que j'ai fini par épouser mon patron, mais ce n'est pas de cela que nous allons parler aujourd'hui.
Nous allons vous parler de l'équité en matière d'emploi, et aborder, je l'espère, les sujets suivants: qui fait quoi; les responsabilités des employeurs; le processus des vérifications; le point sur les vérifications; les progrès des groupes désignés; les attitudes et les comportements et enfin l'examen de la loi. Nous allons faire cela en 45 minutes ou moins, et si je n'ai pas terminé, vous pouvez m'interrompre.
Tout a commencé le 24 octobre 1996. Ce jour-là, une nouvelle Loi sur l'équité en matière d'emploi a été promulguée par le Parlement. Cette loi, qui pour la première fois englobait la fonction publique fédérale, autorisait la Commission canadienne des droits de la personne à vérifier le rendement des employeurs qui y sont assujettis.Le mandat de la Commission devait entrer en vigueur 12 mois plus tard, période pendant laquelle les employeurs devaient se conformer aux exigences de la loi.
Les employeurs ont alors probablement été pris de court et ils le sont encore lorsque vient le moment des vérifications. Si je voulais donner une métaphore représentant notre Commission, je parlerais probablement d'un étang serein sur lequel une cane fraye la voie à ses canetons. Mais, en réalité, nous avons dû apprendre à maîtriser des tâches extrêmement complexes chemin faisant, et nous jouions tellement bien le rôle de celui qui sait ce qu'il fait que personne n'a jamais soupçonné notre ignorance, ce qui nous a laissés le temps d'apprendre, et pendant tout ce temps-là nous avons conservé notre sens de l'humour. C'est pour cela que la métaphore que je viens d'évoquer est particulièrement intéressante, parce que sous la surface calme de l'étang les canetons pédalent furieusement.
La première chose que nous avons faite dans le cadre de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été d'entrer en contact avec nos partenaires, le ministère du Développement des ressources humaines Canada, le Conseil du Trésor et la Commission canadienne des droits de la personne. Nous avons collaboré très étroitement avec ces organismes pendant l'élaboration de notre mandat et la mise en oeuvre de la loi.
Notre mandat est très clair. Nous effectuons des vérifications du secteur privé, c'est-à-dire d'entreprises comptant au moins une centaine d'employés dans les secteurs des transports, des communications, des services bancaires et autres, y compris les sociétés de la Couronne. Dans le secteur public, nous sommes chargés de la vérification des ministères fédéraux, quelle qu'en soit leur importance—en fait certains ministères fédéraux ne comptent qu'une dizaine d'employés, ce qui est assez inhabituel dans le cadre de ce programme—et des organismes distincts comptant au moins 100 employés.
DRHC est certes le ministère responsable. C'est lui qui reçoit les rapports annuels des employeurs. Je crois d'ailleurs que vous avez eu des entretiens avec certains de ces représentants et avec ceux du Conseil du Trésor, et vous êtes donc probablement au courant de tout cela. Les agents régionaux conseillent les employeurs sur les mesures à prendre pour assurer la conformité. Ils tiennent à jour la base de données et effectuent la vérification des contracteurs fédéraux. J'ai d'ailleurs été la première directrice du programme fédéral des contracteurs, il y a bon nombre d'années, et je suis tout à fait convaincue qu'il faut donner force de loi à ce programme pour qu'il donne des résultats satisfaisants, mais je dis çela à titre strictement personnel, car ce domaine ne m'incombe plus.
Maintenant que je viens d'alarmer mes collègues du Développement des ressources humaines, je vais poursuivre.
Á (1115)
Avec le Conseil du Trésor, l'employeur de la fonction publique, nous avons d'abord négocié un protocole d'entente, qui est maintenant probablement dépassé par les événements. Quoi qu'il en soit, c'est le Conseil du Trésor qui adopte des directives pour la fonction publique et surveille le rendement des ministères. Leurs agents de portefeuille conseillent les ministères en matière de conformité. Ils reçoivent aussi les rapports annuels desdits ministères, ils tiennent à jour une base de données et de concert avec la Commission de la fonction publique, ils mettent oeuvre des politiques spéciales et des programmes de recrutement et de promotion. Le Conseil du Trésor va effectuer certains changements dans ce dossier, et d'ailleurs, il en a déjà parlé lors de sa dernière comparution devant votre comité, et ces changements ont l'appui total de la Commission.
Tout en admettant que nous avons parfois eu des différends, nous nous entendons fort bien avec le Conseil du Trésor et collaborons efficacement dans l'intérêt du programme. Entre autres choses, nous échangeons régulièrement des renseignements et des données. Nous nous rencontrons périodiquement, non seulement au niveau des cadres supérieurs mais des vérificateurs et des agents d'équité en matière d'emploi de DRHC et du Conseil du Trésor, et chaque organisme produit son rapport annuel. Le nôtre est publié à la fin de mars, et DRHC et le Conseil du Trésor nous ont toujours fourni leurs données à temps pour que notre rapport les prenne en compte, même si parfois nous formulons des remarques négatives ou positives à leur sujet.
En second lieu, nous nous sommes penchés sur les mesures que les employeurs devaient prendre pour assurer la conformité. À cet égard, nous avons bénéficié des lumières de certains des meilleurs experts de notre pays en la matière, et deux d'entre eux sont assis à la table. Par conséquent, si vous avez des questions à nous poser sur le sujet, nous nous ferons un plaisir d'y répondre.
Il y a deux façons pour un employeur d'assurer la conformité. Premièrement, si l'employeur a une pleine représentation de tous les groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle, et il s'agit là d'un aspect extrêmement important, car la pleine représentation ne suffit pas, il doit aussi prendre les mesures requises pour en assurer le maintien. Sinon, l'employeur doit satisfaire aux 12 exigences réglementaires relatives à l'élaboration d'un plan d'équité en matière d'emploi. Je crois avoir déjà abordé cela brièvement la dernière fois que nous avons témoigné, et d'avoir aussi distribué des documents illustrant les 12 exigences réglementaires.
On procède comme pour tout autre projet de recherche. On effectue d'abord la recherche, on planifie la stratégie, on essaie de voir comment on va résoudre les problèmes puis on applique le nouveau programme. Si l'on examine les exigences réglementaires les unes à la suite des autres, on voit qu'elles sont logiques. En premier lieu, on effectue une enquête en milieu d'emploi. C'est ainsi qu'on obtient un profil de l'effectif et qu'on apprend combien de membres des groupes désignés sont représentés. Cela ne donne toutefois qu'un profil. Si l'on veut connaître les lacunes par rapport aux groupes désignés, il faut effectuer une analyse de l'effectif. C'est ainsi qu'on apprend combien il y a d'écarts dans telle catégorie professionnelle de tel groupe désigné. Après cela, on passe à l'étude des systèmes d'emploi, et c'est là qu'on cesse de compter sur les chiffres. On aborde en effet l'étude de la qualité, c'est-à-dire qu'on prendra les mesures permettant de déceler les obstacles en milieu de travail qui empêchent l'entreprise d'avoir des membres des groupes désignés au sein de l'effectif.
Une fois que cela est fait, on se met à élaborer le plan. Il faut d'abord que l'employeur nous dire, à nous, les vérificateurs, comment il entend éliminer les obstacles observés lors de l'étude des systèmes d'emploi. Il faut prévoir des mesures d'adaptation permettant l'accès au lieu de travail, mais cela ne figure pas dans la loi. Il faut aussi que vous nous fournissiez des politiques positives et des mesures spéciales qui vous permettront de combler les écarts observés lors de l'analyse de l'effectif. De telles politiques et mesures permettront également à l'employeur d'atteindre ses objectifs en matière d'embauche et de promotion, pour chaque écart, et qui doivent d'ailleurs nous être fournis. Si l'employeur atteint ensuite ses objectifs en matière de recrutement et de promotion, par le fait même, il atteint ses objectifs en matière de représentation des groupes désignés.
Une fois que cela est fait, on passe ensuite à la mise en oeuvre du programme. À cette fin, il faut suivre, réexaminer et au besoin modifier la démarche adoptée, au moins une fois en trois ans, et ici l'exigence réglementaire englobe également la reddition des comptes. Il faut en effet que l'employeur fournisse régulièrement des renseignements à ses employés afin qu'ils sachent où en est la mise en oeuvre du programme et quelles autres mesures s'en viennent. Il faut aussi consulter les syndicats et les employés, c'est un aspect essentiel du programme, et maintenir les dossiers pertinents. Il faut ensuite que l'analyse de l'effectif soit mise à jour, qu'on continue à renseigner les employés et qu'on s'assure d'atteindre les objectifs. Il ne s'agit donc pas d'un programme ponctuel mais bien plutôt d'un processus continu et d'une nouvelle manière de gérer les ressources humaines.
Á (1120)
L'enquête sur l'effectif permet d'établir le nombre de groupes désignés représentés dans le milieu de travail. La plupart des employeurs se conforment aux exigences de l'enquête sur l'effectif étant donné qu'ils doivent présenter ce rapport au ministère depuis 1987. Certaines des ces enquêtes ne sont cependant pas mises à jour et certaines d'entre elles se fondent sur des définitions erronées.
Voici un article très intéressant tiré de la publication bien connue intituléeWorkplace Diversity Update. Lorsque nous procédons à une vérification, il est agréable de constater qu'elle donne lieu à des changements positifs. Dans ce cas-ci, la vérification visait la Banque de Hong Kong du Canada.
La Banque de Hong Kong a profité de la vérification pour mener une enquête auprès de son effectif. Depuis lors, une autre enquête a eu lieu. En novembre 2000, la Banque de Hong Kong a étoffé ce questionnaire d'une page—j'en ai apporté un exemplaire pour que vous puissiez le voir—et en a fait un livret. Le livret comporte un questionnaire détachable, un message du président, de l'information de base sur la diversité et une partie visant à dissiper les craintes et les mythes entourant l'auto-identification. Que s'est-il donc passé?
On dit souvent que le processus d'auto-identification ne fonctionne pas parce que trop de personnes refusent de s'auto-identifier. La situation est parfois attribuable au fait qu'on n'a pas adopté une bonne stratégie en la matière. La Banque de Hong Kong a cependant affirmé que les résultats de cette enquête avaient été étonnants. On a constaté une augmentation énorme dans le nombre d'Autochtones et de personnes handicapées qui se sont auto-identifiés. Le nouveau sondage a vraiment changé la situation. Les données recueillies permettent d'établir que la banque a presque atteint les objectifs qu'elle s'était fixés pour 2004 et un cadre supérieur a affirmé que 15 000 $ n'avaient jamais servi à meilleures fins. Nous avons trouvé cet exemple très encourageant.
Aucune entreprise ne se conforme aux exigences en matière d'analyse de l'effectif. Il s'agit d'une exigence législative très complexe. Les entreprises sont tenues de comparer le profil de leur effectif aux données provenant du recensement et d'établir les lacunes dans chaque groupe professionnel. Il existe 14 groupes dans le secteur privé et six catégories dans la fonction publique. L'analyse détermine la prochaine étape: l'étude des systèmes d'emploi.
Lorsque nous recevons l'analyse de l'effectif, nous la vérifions pour nous assurer de l'exactitude des chiffres qu'elle comporte. Un organisme, par exemple—et ce n'est pas le seul—disait se fixer comme objectif pour la catégorie semi-professionnelle un objectif de 50 p. 100. Pour cet organisme, cette catégorie s'appliquait aux femmes pilotes. Nous avons ramené ce chiffre à 17 p. 100. L'organisme ne comprenait tout simplement pas qu'en conservant cet objectif de 50 p. 100, il n'atteindrait jamais son but.
Des concessions mutuelles sont nécessaires et nous devons adopter une démarche globale étant donné que la plupart des employeurs ne comprennent pas comment s'y prendre pour faire cette analyse, à tel point que lorsque nous faisons une vérification—et nous avons appris cela très tôt—, nous demandons à l'employeur de nous fournir l'analyse de l'effectif pour que nous puissions établir avec lui ce sur quoi devrait porter l'étude des systèmes d'emploi.
L'étude des systèmes d'emploi est le moyen le plus puissant dont dispose une entreprise pour modifier la culture de l'entreprise, et cela constitue un défi tant pour les employeurs que les vérificateurs. L'analyse ne porte pas sur des chiffres, mais sur des évaluations qualitatives. Le vérificateur cherche à établir comment l'employeur a mené son étude des systèmes d'emploi. Les employeurs examinent leurs systèmes, politiques et pratiques ainsi que les attitudes et comportements, afin de déterminer les obstacles qui expliquent de façon raisonnable les écarts de représentation dans leur effectif. L'étude permet de formuler des mesures spéciales pour combler ces écarts. Ce n'est pas facile, mais c'est une étape essentielle. Beaucoup de mesures spéciales et de politiques positives ont été adoptées mais aucune d'entre elles ne visait à combler les écarts ni à éliminer les obstacles qui doivent être éliminés dans le milieu de travail. Voilà essentiellement le grand problème qui se pose en ce qui touche l'étude des systèmes d'emploi.
Une fois cette étape terminée, l'employeur établit un plan prévoyant des mesures à court terme, des politiques positives, des mesures d'adaptation ainsi que des objectifs d'embauche, de promotion et de représentation.
Pour être déclarée conforme, une organisation doit convaincre le vérificateur que les éléments clés suivants sont en place: l'enquête et l'analyse sont terminées et tous les écarts cernés; là où des écarts ont été cernés, toutes les pratiques et politiques d'emploi énoncées dans la loi, y compris les attitudes et les comportements, ont été examinés; tous les obstacles sont clairement documentés et les mesures pour les éliminer sont déterminées; la politique d'adaptation a été communiquée et l'accessibilité est prévue; les objectifs d'embauche et d'avancement couvrent tous les écarts; les politiques positives et les mesures spéciales suffisent à répondre aux objectifs d'embauche et de promotion; les syndicats et les représentants des employés ont été consultés; les employés sont suffisamment renseignés; les cadres supérieurs se sont engagés et les gestionnaires sont tenus responsables; un processus est en place pour surveiller le plan afin de déterminer les progrès.
Á (1125)
Si l'employeur suit le plan établi, il y a de très bonnes chances qu'il parvienne à combler les écarts cernés et à recruter les groupes qui auraient dû être recrutés au départ.
Á (1130)
[Français]
On pourrait maintenant examiner le processus des vérifications. Comme je le mentionnais auparavant, notre équipe compte 29 membres et nous avons un budget de 1,9 million de dollars. Je pense qu'on a eu des problèmes avec ça la dernière fois. Dans la section des vérificateurs, on a 17 personnes; dans le service des données, on en a 5; dans le service des politiques, on en a 4; chez le directeur général, on en a 3 autres. Si vous êtes fatigués de voir des caricatures, voici de quoi notre direction a l'air. Ce sont de vrais visages qu'on peut voir dans notre direction.
La loi est très différente en ce sens qu'elle nous donne un principe de base. C'est très important. Dans notre commission, on avait des inquiétudes quant la façon dont les employeurs nous accueilleraient sur le site. Auparavant, la commission traitait des plaintes, ce qui était un système assez agressif. Donc, la loi précise très clairement que, dans la mesure du possible, les cas de non-conformité doivent être réglés par la persuasion et la négociation d'engagements écrits et que des ordres ne doivent être donnés qu'en dernier recours. La loi est très spécifique là-dessus.
Voici nos vérificateurs et nos vérificatrices. C'est une bonne équipe. Nous avons 15 vérificateurs et deux commis. Ils font preuve de coopération et appliquent les exigences de façon judicieuse. Parfois, quand on négocie avec une banque, avec le secteur public ou avec une petite compagnie de transport, il est très important de faire preuve de beaucoup de flexibilité dans l'application de nos exigences. Nos vérificateurs ne restent pas assis derrière leurs pupitres. Ils font tout d'abord une analyse de la documentation et se rendent sur le site pour valider les résultats et faire des entrevues. Si ce n'était de cela, ça deviendrait tout simplement un exercice par la poste, ce qu'il faut éviter à tout prix.
Je m'excuse, mais je ne peux pas parler en français et faire mon rapport en anglais en même temps.
Les vérificateurs doivent être convaincus qu'une fois mis en oeuvre, le plan assurera des progrès raisonnables. C'est très important. Chaque vérificateur a une charge de travail d'au moins 10 vérifications actives. Il nous faut de 10 à 12 mois pour terminer une vérification, et la plupart des employeurs doivent faire l'objet d'au moins deux vérifications. Si, à la fin d'une deuxième vérification, l'employeur n'est pas tout à fait en conformité, on lui donne une extension d'à peu près trois mois. Les employeurs qui sont sous ordre ou dont le cas est soumis au tribunal nécessitent trois, et parfois même quatre vérifications.
Il y a une vérification en deux étapes lorsqu'un employeur est en situation de non-conformité. C'est là qu'on négocie les engagements. Les engagements sont signés par le président ou le sous-ministre, et l'organisation doit les mettre en oeuvre dans un délai maximum de 12 mois, après quoi une vérification de suivi est effectuée. Mais ce n'est pas tout. Ça, c'est le point important du mandat que nous donne la loi.
Une fois que l'employeur est en conformité, nous suivons ses progrès en analysant les rapports qu'il fournit à DRHC ou au Conseil du Trésor. Lorsqu'une organisation ne fait pas des progrès raisonnables, on peut faire une autre vérification. C'est absolument crucial.
On regarde si l'employeur a fait des efforts raisonnables. Si les efforts déployés sont conformes aux mesures énoncées dans le plan, mais qu'il n'y a pas eu de progrès, on peut commencer à négocier de nouvelles mesures pour s'assurer que le plan sera mis en oeuvre. Il y a sûrement des choses qui peuvent arriver au plan économique et les compagnies peuvent en souffrir. Il faut toujours tenir compte de ça. S'il n'a pas fait de progrès raisonnables, mais qu'il a fait des efforts raisonnables, on peut négocier de nouveaux engagements. S'il n'a pas fait d'efforts raisonnables, il faut encore négocier de nouveaux engagements, et le cycle de vérification recommence.
Je vous ferai plus tard une proposition pour essayer de régler ce problème.
Á (1135)
[Traduction]
En ce qui touche les mesures de mise à exécution, vous constaterez que l'agent ne dispose pas d'un bâton très imposant. Trois cas peuvent entraîner une mise à exécution: lorsque le vérificateur est incapable d'obtenir un engagement écrit; lorsque l'employeur ne respecte pas les engagements; et lorsque l'employeur refuse de collaborer. Tout d'abord la Commission doit donner un ordre accordant un délai supplémentaire à l'employeur afin d'assurer la conformité. Lorsque l'employeur ne respecte pas les conditions de l'ordre, la Commission peut demander une ordonnance au tribunal en vue de confirmer l'ordre. L'employeur peut présenter des observations à la Commission en vue d'examiner la recommandation d'un ordre ou d'une ordonnance, et peut en appeler au tribunal. La décision du tribunal est enregistrée auprès de la Cour fédérale, ce qui lui donne le même poids qu'une ordonnance judiciaire.
Nous ne pensons pas que cela va vraiment se produire. Il s'agit d'une légère exagération. Mais qui sait comment la Cour fédérale traiterait un cas d'outrage au tribunal. Normalement, le tribunal imposerait une amende, mais ce n'est pas encore prévu dans la loi et nous ne sommes pas encore parvenus à cette étape.
Il existe beaucoup de confusion au sujet des sanctions pécuniaires. La Commission ne veut pas imposer de telles sanctions. Il importe de se rappeler que seul DRHC peut imposer des sanctions pécuniaires et celles-ci visent seulement les employeurs qui ne déposent pas de rapport annuel ou qui fournissent des renseignements trompeurs à ce ministère. Seul DRHC est donc habilité à imposer des sanctions pécuniaires.
L'éducation ne figurait pas dans notre mandat mais nous nous sommes aperçus lors des premières vérifications que nous avons menées que les employeurs ne savaient pas vraiment comment se conformer à la loi. Nous avons donc demandé qu'on nous accorde des ressources supplémentaires pour que nous puissions expliquer aux employeurs ce qu'ils devaient faire pour se conformer à la loi et non pas comment ils devaient le faire ce qui est du ressort de DRHC et du Conseil du Trésor. Depuis janvier 2000, ma direction a fait plus de 80 exposés auprès d'employeurs, de syndicats, de groupes désignés, de consultants et d'autres intéressés , y compris—et nous en sommes particulièrement fiers—à des pays étrangers qui ont exprimé de l'intérêt pour la démarche canadienne.
La loi est avisée à trois égards. Premièrement, elle ordonne à la Commission de mener ses activités dans un esprit de collaboration et de persuasion. C'est très important.
Deuxièmement, elle précise aux employeurs ce qu'ils doivent éviter. On parle souvent de contingent, mais c'est un mot qui n'a pas du tout sa place ici. La loi énonce que les employeurs n'ont pas à prendre des initiatives trop onéreuses pour eux—pas de contingent, pas de création de nouveaux postes, et pas de recrutement de personnel non qualifié. Les mises à pied et les rappels au travail en vertu de conventions collectives sont pleinement protégés. Voilà ce que les employeurs n'ont pas à faire.
Troisièmement, la loi donne aux employeurs l'occasion de négocier des engagements en vue de se conformer aux exigences qui leur sont faites, favorisant ainsi la mise en oeuvre d'un programme d'équité en matière d'emploi dans un environnement propice, ce qui revêt une importance cruciale. Il s'agit là d'un élément très important de la loi.
Les lois comportent cependant aussi des points faibles. Les employeurs attendent qu'une vérification soit faite avant de prendre des mesures pour assurer la conformité. La loi ne précise pas clairement ce que les employeurs doivent faire et ceux-ci ne comprennent pas exactement ce qu'on exige d'eux. La majorité des employeurs mettent trois ans à se conformer à la loi. La loi est muette sur l'établissement d'une politique d'adaptation, l'accessibilité et l'imputabilité, trois éléments que nous considérons très importants.
Nos quatre années d'expérience nous permettent maintenant de conclure que le processus d'application de la loi est vicié. Le tribunal semble jouer un rôle de catalysateur auprès des employeurs qui sont parvenus à se conformer à la loi, mais il leur a fallu de trois à quatre ans pour le faire. L'objectif ultime de la conformité est peut-être atteint, mais le processus est très long et constitue une utilisation inefficace de l'appareil judiciaire. En outre, il exige l'investissement de beaucoup de ressources par la Commission et le tribunal.
Á (1140)
[Français]
On peut maintenant examiner la situation relative aux vérifications. Je pense que le comité avait exprimé le souhait de savoir où on en était rendus dans les vérifications.
On a 215 employeurs sous vérification sur un total de 410. Dans le secteur privé, il y a en a 166 sous vérification sur un total de 331. Dans les services bancaires, on a 15 banques sur 20. Dans les communications, on a 39 organisations sur 94. Dans les transports, on en a vérifié 86 sur 170. Parmi les autres organisations, qui comprennent les musées et autres organisations de ce genre, il y en a 26 sur 47 qui sont sous vérification. Dans le secteur public, il y en a 49 sur 79: il y a 41 ministères sur 65 et 8 organismes distincts qui sont présentement sous vérification.
Je vais vous parler rapidement de la taille des employeurs. Juste pour rendre cela plus difficile, j'ai inversé les colonnes; le total est à gauche et les organisations sont à droite. Pour ce qui est des organisations de 10 000 employés et plus, on en a 14 sur 15 qui sont sous vérification; pour ce qui est de celles de 2 000 à 10 000 employés, 20 sur 28; pour celles de 1 000 à 2 000 employés, c'est 23 sur 33; pour celles de 500 à 1 000 employés, c'est 25 sur 60; et pour celles de moins de 500 employés, c'est 84 sur 211. Vous pouvez voir ici que la grande majorité de nos organisations sont de petites entreprises.
Il y a ici une chose intéressante. Les employeurs sous vérification constituent 53 p. 100 du nombre total d'employeurs, alors que 86 p. 100 des employés travaillent pour le compte d'employeurs qui sont assujettis à la loi. Dans le secteur privé, 77 p. 100 des employés travaillent pour le compte d'employeurs assujettis à la loi, dans les ministères, 97 p. 100 et dans les agences distinctes, 94 p. 100.
Pour ce qui est du statut des vérifications de conformité, on a initié en tout 354 vérifications. On en a complété 269 chez 215 employeurs: en conformité, 73; ordres émis, 20; tribunal par la CCDP, 3; et tribunal par l'employeur, 4.
Je sais qu'il y a aussi beaucoup d'intérêt au niveau des ministères fédéraux de plus de 100 employés. Donc, 41 sur 48 des ministères sont sous vérification. Il y en a 17 en conformité. Il y a trois ordres qui ont été émis. Il y a un tribunal qui est prévu, un tribunal qui doit être recommandé et dans le troisième cas, l'employeur s'est mis en conformité après l'émission de l'ordre.
Je vais vous donner une perspective de la situation de la mise à exécution: 20 ordres donnés; en conformité, 5 ou plutôt 6 maintenant parce qu'on en a trouvé un autre hier; renvoyés au tribunal, un total de 7; par la commission, 3; on a retiré un tribunal parce que l'employeur s'est trouvé en conformité; par l'employeur, 4; et 4 employeurs se sont retirés du tribunal également.
Cela nous donne un taux de conformité de 80 p. 100 depuis le début du programme. On considère que c'est un taux très intéressant.
Parmi les 73 employeurs en conformité, seulement 8 sont parvenus à la conformité lors de l'étape initiale de la vérification et seulement 2 étaient pleinement représentés.
[Traduction]
Y a-t-il eu amélioration de la représentation des groupes désignés? Je me fonde ici sur les données de 1999. Les données de 2000 seront disponibles dans les rapports annuels de DRHC et du Conseil du Trésor, qui seront publiées très bientôt, ainsi que dans le nôtre, que nous publierons en mars.
Les femmes dans les secteurs public et privé, les Autochtones dans le secteur public ainsi que les minorités visibles dans le secteur privé progressent graduellement, mais ils se concentrent dans les occupations de niveau inférieur et sont sous-représentés dans la catégorie des cadres supérieurs. Leur part de recrutement—5,7 p. 100—est bien inférieure à leur taux de disponibilité de 10,3 p. 100 de la main-d'oeuvre canadienne. Les Autochtones ne connaissent pas beaucoup de succès dans le secteur privé. Ils ont connu une légère augmentation de leur représentation générale, mais leur part des recrutements reste inférieure à leur disponibilité, et leur sous-représentation persiste. Tant que le taux d'embauche est inférieur au taux de disponibilité, il n'y a pas de progrès, et le problème s'accentue.
En ce qui concerne les personnes handicapées, la situation est tout simplement inacceptable. Leur représentation a très peu augmenté, car elles n'obtiennent toujours pas leur juste part des recrutements à la fois dans le secteur privé et le secteur public. Dans la fonction publique, seulement 312 personnes handicapées ont obtenu un emploi, alors que près de 900 auraient dû être embauchées. Pas une seule personne handicapée n'a été promue au groupe de la haute direction. Leur représentation a en fait diminué dans 19 des 40 ministères fédéraux qui comptent plus de 200 employés, et seuls quatre de ces ministères ont atteint le seuil de disponibilité des 6,5 p. 100.
Dans le secteur privé, seulement 700 personnes handicapées ont obtenu un emploi, alors que 5 000 auraient dû être embauchées. Les personnes handicapées sont sous-représentées dans tous les secteurs industriels et ont perdu du terrain dans tous les secteurs sauf les transports, où leur représentation a augmenté, passant de 1,8 p. 100 à 2,5 p. 100 contre une disponibilité de 6,5 p. 100. Il est intéressant de noter que, dans le secteur du transport, c'est la première fois que l'on enregistre une augmentation, tous groupes confondus.
Au cours de la période de 13 ans depuis l'entrée en vigueur de la loi, les personnes handicapées n'ont jamais obtenu une part des recrutements supérieure au quart de leur disponibilité dans la main-d'oeuvre. Toutefois, nos statistiques montrent que, une fois les personnes handicapées embauchées, leur taux de cessation de fonctions est inférieur à celui des autres travailleurs, ce qui indique qu'elles ne quittent pas le marché du travail en nombre disproportionné. La situation ne fera que s'aggraver puisqu'une nouvelle étude qui sera publiée en 2002 accroîtra la disponibilité des personnes handicapées, comme cela devrait être le cas pour les minorités visibles. Ainsi, il va de soi que, pour atteindre et maintenir une représentation intégrale, il faudra adopter des stratégies cohérentes, faire preuve de détermination et de persévérance.
Un espoir pointe à l'horizon. M. Lewis Perinbam a produit un excellent rapport. On s'attend, cette année, à un impact positif pour les minorités visibles à la fonction publique. Et je vous assure que notre commission poursuivra vigoureusement toutes les mesures pouvant être prises en faveur des personnes handicapées évoquées dans le rapport Perinbam.
Un problème persiste en ce qui concerne les groupes désignés: il y a encore des attitudes et des comportements négatifs, des mythes et des craintes qui entourent les personnes handicapées. Si les employeurs n'en tiennent pas compte dans le cadre de l'étude des systèmes d'emploi, nous allons rectifier la situation. Les attitudes présentent toujours un problème majeur pour tous les groupes désignés, surtout les personnes handicapées, trop souvent négligées. Ces attitudes constituent, dans les études des systèmes d'emploi, un obstacle invisible mais persistant, et voici des citations qui illustrent ce fait:
«Nous sommes une organisation de gestion de crise et les gens n'apprécient pas que les personnes handicapées ralentissent les choses.»
«Notre personnel de vente doit accueillir des clients importants... qui réagiraient négativement à une personne dans un fauteuil roulant... et de toute façon, cette personne ne pourrait passer prendre des clients en voiture.» Mais est-ce là une exigence du poste? Est-ce vraiment nécessaire? Dans le cadre de l'étude des systèmes d'emploi, on pourrait faire valoir au service d'embauche que, à notre avis, ce n'est pas une exigence de l'emploi. Voilà le genre de détail qui compte.
«Notre personnel est très mal à l'aise en présence de personnes handicapées... qui risquent de nuire à l'esprit d'équipe sur lequel compte l'organisation pour faire son travail.»
«Pourquoi moi? Qu'est-ce que j'ai fait pour mériter cela?» C'est la réaction d'un gestionnaire lorsqu'il a appris qu'il devait embaucher une personne handicapée.
Á (1145)
L'élimination des attitudes et des comportements négatifs est la clé du changement.
Permettez-moi de revenir à la Hong Kong Bank, pour vous montrer les effets positifs des vérifications. Lorsque nous voyons des cas comme celui-là, nous sommes très heureux—en fait, nous nous réjouissons au plus haut point—, et cela est tout à notre honneur. Je vais vous citer un article de journal. L'auteur est responsable des ressources humaines à la Hong Kong Bank.
| À compter de ce moi-ci..., tous les gérants de la banque HSBC doivent compléter au moins deux activités liées à la diversité au cours de la prochaine année... Ces activités seront prises en compte dans leurs examens de rendement... L'une des possibilités consiste à orienter les candidates qualifiées vers un programme de formation à la gestion des services aux entreprises. |
Ainsi, elles peuvent faire leur chemin dans l'entreprise.
| Il est également possible d'inviter un conférencier dans le but de dissiper les idées erronées et les craintes qui entourent le travail aux côtés de collègues handicapés... |
C'est très répandu dans le milieu de travail, et c'est systémique. Les gens ne se rendent pas compte de leur comportement, n'ont pas conscience de ces attitudes, mais sont présentes et clairement perceptibles.
La banque HSBC a également ouvert 10 postes pour des Autochtones et des personnes handicapées, au-delà des effectifs normaux, et a maintenant embauché 30 personnes depuis deux ans dans le cadre de ce programme spécial. Il y a donc des progrès. La situation n'est pas entièrement négative.
Nous vous avons distribué un document de travail qui fait actuellement l'objet d'une consultation. Nous aimerions avoir votre réaction aux changements que nous proposons d'apporter à la loi. Voulez-vous en discuter immédiatement? Si vous avez lu le document, vous aurez peut-être des questions à nous poser.
Est-ce que j'ai débordé mes 45 minutes?
Á (1150)
La présidente: Oui.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Vous avez compté le temps que j'ai mis à m'installer?
La présidente: Il vous reste une ou deux minutes.
Mme Nicole Chénier-Cullen: D'accord. Vous avez une copie du document. Nous avons l'intention de vous remettre des modifications que nous proposons d'apporter à la loi et aux méthodes qu'elle préconise; nous vous soumettrons ces propositions vers la fin mars, après avoir consulté une trentaine de groupes sur la question. Peut-être pouvons-nous passer directement aux questions.
La présidente: Très bien. Merci.
Nous avons déjà une liste partielle. Étant donné que nous avons une autre réunion après celle-ci, nous allons commencer par des périodes de cinq minutes. Mme Skelton d'abord, suivie de M. Bellemare et de Mme Guay.
Mme Carol Skelton: Dans son document de consultation, la commission recommande que le Parlement soit visé par la loi. Cette recommandation s'applique-t-elle également à la Bibliothèque du Parlement ou s'agit-il d'une omission intentionnelle?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je ne crois pas qu'il s'agisse d'une omission intentionnelle. Je n'étais pas là, je ne saurais vous répondre. Mais les employés du Parlement ne rendent pas de comptes au Conseil du Trésor ou à DRHC. Un protocole pourrait être adopté en ce sens. Il n'est pas nécessaire de modifier la loi pour le faire. Nous pourrions sans doute nous entendre avec le président pour qu'il fasse rapport directement au commissaire en chef—ce ne sont là que des idées en l'air. Mais je crois pas que l'omission était intentionnelle. Ils ne relèvent tout simplement pas du Conseil du Trésor, ni ne font-ils partie du secteur privé régi par la loi.
Mme Carol Skelton: Est-ce que cette mesure viserait aussi les bureaux des députés?
Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est à vous d'en décider. Nous aimerions que cela englobe le plus de travailleurs possible.
Mme Carol Skelton: Nos bureaux en feraient donc partie.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui. Ils font partie des employés relevant du Président de la Chambre, n'est-ce pas?
Mme Carol Skelton: C'est exact.
Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi vise les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada, la loi ne s'applique à ces institutions fédérales que sur ordre du gouverneur en conseil, sur la recommandation du Conseil du Trésor. Un tel ordre a-t-il été émis? Sinon, pourquoi cette question n'est-elle pas soulevée dans le document de discussion?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Malheureusement, le document n'aborde pas cette question. Nous l'avons soulevée dans tous nos rapports annuels depuis le début de ce programme. Nous avons toujours déploré cet état de chose. Le Conseil du Trésor et DRHC nous affirment maintenant que le décret est prêt et qu'il pourrait sortir à la mi-mars. Mais il est inacceptable d'avoir attendu si longtemps. Vous avez tout à fait raison.
Mme Carol Skelton: Pourquoi devrions-nous cesser de mettre l'accent sur la persuasion et la négociation comme moyen d'assurer la conformité?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce n'est pas notre intention. Qu'est-ce qui vous a donné cette impression?
Mme Carol Skelton: D'après mes lectures et mes recherches.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Le prix à payer, c'est de devoir attendre longtemps avant de voir les employeurs se conformer, mais cela vaut le prix lorsqu'on obtient les résultats voulus en définitive. À mon sens, la persuasion et la collaboration représentent une occasion pour les employeurs de se conformer d'eux-mêmes après notre intervention. Si ce n'était de cette méthode, nous serions forcés d'avoir recours à la mise à exécution dans 98 p. 100 des cas. C'est un fardeau impossible à soutenir. Et cela ne donnerait pas de bons résultats. La persuasion et la collaboration constituent donc des outils efficaces en vue de l'application de la loi.
Mme Carol Skelton: Ma question découle de la recommandation 12: «Supprimez le dernier élément du paragraphe 22(2) ayant trait à la nécessité de n'avoir recours aux mesures d'exécution qu'en “dernier lieu“.»
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je vois. Je vais demander à Mme Andrea Wright de répondre à cette question.
Á (1155)
Mme Andrea Wright (conseillère juridique, Direction des services juridiques, Commission canadienne des droits de la personne): D'aucuns craignent que l'expression «dernier lieu» n'aille prolonger outre mesure le délai accordé à un employeur par un tribunal dans un jugement éventuel ordonnant la conformité avec la loi. Nous croyons que les mots «persuasion et négociation», ainsi que l'esprit de la loi de façon générale, permettent déjà d'atteindre l'objectif de créer un régime de collaboration avec l'employeur, et que l'ajout de l'expression «dernier lieu» pourrait prolonger outre mesure la période accordée à l'employeur pour se mettre en conformité, ou encore faire augmenter le nombre de mesures d'atermoiement qu'un employeur pourrait invoquer.
Cette disposition n'a pas encore été interprétée par un tribunal, alors nous ne connaissons pas encore la portée de l'expression «en dernier lieu». Nous croyons que cette expression a été incluse dans la loi pour éviter que la commission ne débarque et se mette à faire exécuter les exigences de la loi. Vous avez vu la bande dessinée que Nicole vous a présentée. Les employeurs se sont sûrement dit: «Ouf! Il y a là tellement d'exigences que nous comprenons à peine.» Ainsi, l'expression «en dernier lieu» a été retenue pour faire en sorte que l'on prenne un certain recul et que l'on ait recours à la persuasion et à la collaboration avec les employeurs pour parvenir au but.
On juge sans doute que cette disposition n'est plus nécessaire. Nous favorisons toujours la persuasion et la négociation. Mais avec ce libellé du dernier recours, on craint qu'un tribunal ne l'interprète dans un sens autre que celui prévu par les législateurs.
La présidente: Vos cinq minutes sont écoulées.
Monsieur Bellemare.
[Français]
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans): Merci, madame la présidente.
Madame Chénier-Cullen, votre commission se conforme-t-elle à la loi?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui. On a demandé une vérification indépendante. On a embauché un consultant indépendant pour faire une vérification de notre commission. Oui, notre commission est conforme et tous les groupes désignés y sont pleinement représentés
M. Eugène Bellemare: On part du bon pied.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, en effet.
M. Eugène Bellemare: Êtes-vous en conflit avec certaines lois provinciales?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Non.
M. Eugène Bellemare: Lorsqu'une entreprise d'une province vous dit que les représentants de la province viennent tout juste de la visiter, que les gens de la province ont trouvé un problème et qu'elle ne veut pas que vous trouviez aussi un problème, que faites-vous?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela pourrait arriver surtout dans le cadre du programme des contrats fédéraux. Ces entreprises sont assujetties à beaucoup plus de réglementations provinciales que les groupes régis par la loi fédérale. On entend très rarement ce genre de commentaires, mais on ne fait pas affaire avec des organisations qui sont régies par la province sur les mêmes points que nous. Ça arrive parfois dans le cadre du programme des contrats fédéraux.
M. Eugène Bellemare: Est-ce que certaines entreprises vous disent qu'elles ont un problème syndical, qu'elles ont donc les mains pleines et que, par conséquent, votre idée d'embaucher des gens de toutes les catégories est impossible à réaliser? Est-ce que des employeurs vous disent que le syndicat leur met des bâtons dans les roues, qu'il protège ses membres et que, parmi ces personnes, il n'y a personne des groupes désignés?
Que faites-vous à ce moment-là?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Cela a été assez positif. On n'est pas surpris de voir que, durant nos consultations, il y a beaucoup d'intervenants qui voudraient que les syndicats jouent un rôle beaucoup plus fort. Nous n'avons pas vu souvent de conflits entre le syndicat et l'employeur. Le programme est assez flexible parce qu'en vertu des conventions collectives, les embauches sont protégées. On a trouvé que les syndicats étaient très positifs envers le programme et voulaient y participer.
Il y a un des principes de la loi qui nécessite la collaboration avec l'employeur, que la commission ne peut pas vérifier parce que ce n'est pas inclus dans son mandat, mais pour ce qui est de la consultation des syndicats, il est vraiment satisfaisant de voir jusqu'à quel point les syndicats s'intéressent au programme. S'il arrive qu'un employeur nous dise qu'il a de gros problèmes, on va examiner le problème et on va voir ce qu'on peut faire.
M. Eugène Bellemare: Votre définition de « personne handicapée » inclut-elle les personnes handicapées physiquement ou mentalement?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Les deux: physiquement et mentalement.
M. Eugène Bellemare: Dans la catégorie des personnes handicapées mentalement, il y a des gens qui peuvent sortir d'un institut psychiatrique. Est-ce que les employeurs seraient obligés de les engager ou si votre définition de « personne handicapée mentalement » parle plutôt de personnes qui ont de la difficulté à apprendre?
 (1200)
Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce sont des gens qui sont qualifiés pour travailler. Comme la loi le précise, l'employeur n'est pas obligé d'embaucher des gens qui ne sont pas qualifiés. Le travailleur doit donc démontrer qu'il a les qualifications nécessaires pour le poste.
M. Eugène Bellemare: Qui fait le testing de ces gens-là?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce sont les employeurs.
M. Eugène Bellemare: Qu'arrive-t-il si la personne ne rencontre pas les normes de l'industrie ou de l'entreprise?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Dans ce cas-là, l'employé n'est pas qualifié pour occuper le poste. Il y a beaucoup de déficients mentaux qui sont très productifs, mais ce sont des employés qui, comme tous les autres employés, ont réussi des tests. Ils sont qualifiés pour travailler. À ce moment-là, l'employeur les embauche. S'ils ne sont pas qualifiés et s'ils ont des déficiences qui font qu'ils ne peuvent pas occuper le poste, ils ne sont pas qualifiés.
Comme je le disais plus tôt, la loi précise que l'employeur n'est pas obligé d'embaucher des gens qui ne sont pas qualifiés.
M. Eugène Bellemare: Dans certains secteurs, les rednecks--je ne parle pas de mes collègues de l'autre côté mais plutôt... Sur les plate-formes pétrolières, on engage des mastodontes pour...
Mme Nicole Chénier-Cullen: Des roughnecks.
[Traduction]
M. Eugène Bellemare: Je vous prie de m'excuser pour les remarques désobligeantes que j'ai pu faire à l'endroit de votre groupe. Il s'agit d'ouvriers foreurs.
Sur les plates-formes de forage, généralement il faut embaucher des durs à cuire. Est-ce que cela pose problème si les exploitants de ces installations disent: Écoutez, il nous est impossible d'embaucher des personnes présentant certaines déficiences. Venez voir vous-même, il y a des manipulations très difficiles. On les voit à l'oeuvre au téléjournal, au cinéma et ainsi de suite, et ils manipulent des grosses chaînes et des gros tuyaux. Je présume que les tuyaux heurtent parfois les ouvriers.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je laisse répondre ma collègue.
M. Eugène Bellemare: Que faites-vous dans un tel cas?
La présidente: Nous allons devoir laisser ces questions de côté pour l'instant, parce quil faut qu'on avance. Mais je suis sûre que nous aurons le temps d'y revenir.
Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Je voudrais vous féliciter pour votre présentation. C'est fort intéressant, mais c'est très court. On n'a pas beaucoup de temps pour vraiment élaborer sur les sujets. Il aurait été intéressant qu'on ait un peu plus de temps. Mais voilà, nous devons être disciplinés. Je suis sûre que si on a d'autres questions à vous poser, on pourra toujours vous rejoindre.
Mme Nicole Chénier-Cullen: [Note de la rédaction: inaudible] ...si vous avez des questions.
Mme Monique Guay: M. Bellemare demandait s'il y avait des problèmes de chevauchement. Je sais qu'il n'y a qu'au Québec qu'on a une loi sur l'équité en matière d'emploi. Je pense qu'on vise vraiment des cibles différentes, à part les contractuels. Ici, on vise vraiment la fonction publique canadienne, alors qu'à Québec, on vise les travailleurs sous juridiction provinciale. Je pense que là-dessus,c'est clair.
Je vais simplement faire un petit commentaire. Hier, j'assistais au lancement d'une pièce de théâtre, dans mon comté, pour inciter des jeunes femmes à participer à des programmes d'emplois non traditionnels. C'était fort intéressant. C'est un programme que Québec a mis sur pied pour inciter les jeunes femmes à se trouver des emplois mieux rémunérés. Elles suivent des formations non traditionnelles, avec les gars, avec les boys. C'est une pièce de théâtre qui est fort intéressante, qui va faire le tour de ma région, qui va aller dans les écoles et tout ça. J'ai trouvé ça assez passionnant, et je me dis qu'au niveau fédéral, rien ne se fait à ce niveau-là.
Jeudi dernier, on a rencontré, entre autres, des gens des universités de partout au Canada et ils nous disaient: « Marketing, marketing, marketing. » Le fédéral ne fait pas sa job à cet égard. J'aimerais avoir votre opinion à ce sujet.
Vous dites que dans la majorité des cas, il faut jusqu'à trois ans avant qu'un employeur soit déclaré conforme. Ce processus est très long. Est-ce que vous manquez de personnel? Est-ce qu'il faudrait vous donner du personnel supplémentaire?
Voici ma dernière question, pour le moment. Vous disiez tout à l'heure que la commission n'a pas de pouvoir juridique comme tel pour imposer des sanctions financières, si j'ai bien compris. Il y a seulement Développement des ressources humaines Canada qui puisse le faire. Est-ce qu'il ne serait pas éventuellement nécessaire que la commission puisse le faire?
Vous avez aussi mentionné qu'il était trop tôt pour réviser la loi, mais on fait actuellement cette révision. Ça m'inquiète quand vous dites ça, parce que je me dis que si on veut y apporter des amendements, il faut le faire maintenant, sinon il faudra attendre cinq ans ou peut-être même dix ans avant qu'on y revienne. Donc, il faut réagir assez vite.
 (1205)
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je vais commencer par le quatrième point que vous avez soulevé: les changements à la loi. J'ai dit que pour nous, il était trop tôt pour suggérer des amendements fondamentaux à la loi, mais on voudra certainement suggérer des changements à la loi, surtout pour clarifier les exigences des employeurs, qui ne sont pas claires dans la loi.
Quand je parle de changements fondamentaux, je parle des définitions, de ce genre de choses. Non, il n'est pas trop tôt pour faire certains autres changements. Selon l'expérience qu'on a eue jusqu'à maintenant, il est trop tôt pour faire des changements fondamentaux parce qu'on n'a pas encore eu le temps de faire une vérification ou un suivi des employeurs qui sont en conformité pour voir si, oui ou non, ils ont fait des progrès. C'est pour cela que c'est trop tôt.
La question de la pénalité financière en est une qui revient toujours. Je ne suis pas certaine que ça nous aiderait beaucoup d'avoir la possibilité d'imposer des pénalités financières. C'est une chose sur laquelle il faudrait faire de la recherche. Pour nous, ce qui est particulièrement difficile, c'est que le processus du tribunal prend beaucoup de temps. Il faut attendre de neuf à douze mois avant d'avoir une audience. Pendant ce temps-là, l'employeur se met en conformité et il faut annuler l'audience. C'est ça qui est problématique. Il faudrait avoir une façon d'amener les employeurs au tribunal beaucoup plus rapidement que maintenant.
Devrais-je avoir plus d'effectifs? Je ne dirai jamais non, mais le personnel supplémentaire ne nous permettrait pas de raccourcir le temps nécessaire pour qu'un employeur se mette en conformité. C'est tout simplement une réflexion sur le temps qu'il faut pour formuler un bon programme, une bonne approche qui va donner de bons résultats.
Une vérification prend neuf mois. L'employeur signe des engagements et il a une période maximum de douze mois pour faire son programme. On fait une autre vérification, et ça nous prend huit ou neuf mois. S'il a besoin d'une extension, ça prend trois mois. On est alors rendu à trois ans. Si, après trois ans, on a de bons résultats, dans un climat positif pour l'équité en emploi, je suis satisfaite. C'est le prix qu'on doit payer pour négocier et c'est la seule façon de faire les choses. On n'a pas les outils nécessaires pour avoir un impact très fort sur l'application de la loi.
En ce qui concerne le marketing, rien ne me plairait davantage qu'un marketing accru. Je pense personnellement qu'il serait vraiment utile que quelqu'un, quelque part, regarde de façon globale le programme ou l'approche qu'il faut maintenant pour aider les employeurs. Il y a actuellement la moitié des employeurs qui sont sous vérification, dont la plupart seront en conformité. Est-ce que le rôle de consultation de DRHC pourrait évoluer pour inclure davantage de marketing et d'éducation pour les employeurs et pour préciser une façon d'aider les employeurs à recruter chez les groupes désignés qui leur posent le plus de difficultés, c'est-à-dire les personnes handicapées et les autochtones?
C'est peut-être un rôle qui pourrait évoluer, mais jusqu'à ce qu'on ait une commission sur l'équité en emploi qui fera tout le travail, notre commission ne pourra pas s'occuper d'activités de ce genre, mais une telle activité serait extrêmement importante.
Mme Monique Guay: Est-il possible que le gouvernement donne de l'argent à la commission pour qu'elle puisse faire du marketing? Y a-t-il là une possibilité?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Oui, il faudrait voir cela.
[Traduction]
La présidente: Tout est possible lorsqu'on y met la volonté nécessaire.
Monsieur Tonks, madame Davies, puis madame Neville.
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Je poursuis dans la même veine que M. Bellemare sur la question de la vérification des syndicats ou des groupes d'employeurs qui appliquent des solutions d'équité en matière d'emploi aux groupes désignés dans leur programme de formation. Comment passez-vous de l'analyse que vous faites dans la vérification au plan d'action, plus précisément en ce qui concerne la formation, et plus spécialement encore, dans le cas d'un apprentissage financé par une entité publique comme DRHC, par exemple?
 (1210)
M. Rhys Phillips (directeur, Politiques et législation, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne): Les programmes d'équité en matière d'emploi dépendent de la nature des écarts. Par exemple, parmi les techniciens ou les ouvriers qualifiés, il peut y avoir un nombre insuffisant de femmes. Ensuite, on examine l'importance de cet écart. S'il n'est pas trop prononcé et peut être corrigé normalement par l'embauche au cours des trois, quatre ou cinq prochaines années, il n'est peut-être pas nécessaire d'adopter des mesures spéciales. Si nous constatons que le taux de représentation est inférieur de moitié au seuil attendu, la situation pourrait nécessiter un programme de formation ou un apprentissage spécial. Il arrive assez souvent que les employeurs prennent l'initiative de mettre sur pied un programme de stage pour intégrer des membres d'un groupe désigné. Dans certains cas, les programmes sont ouverts à tous, mais ils viennent en aide à certains groupes en particulier. Par exemple, lorsque l'on met sur pied un programme de mentorat, c'est souvent les femmes qui en profitent le plus, parce qu'elles ont été exclues des processus informels de mentorat. Certaines entreprises peuvent très bien mettre sur pied un programme de mentorat exclusivement pour les femmes parce que ces dernières ont été exclues.
Cela varie d'un employeur à l'autre, d'un syndicat à l'autre, parce que chacun adopte le type de relation qui convient le mieux à son milieu. Dans bon nombre de cas, on a vu le syndicat négocier avec l'employeur pour mettre sur pied un programme spécial de formation ou pour collaborer de près avec l'employeur. Dans un cas précis, un syndicat avait des règles d'adhésion très strictes, et une certaine catégorie de postes ont été mis de côté dans le nord de l'Ontario, postes qui sont soumis à un processus différent. Cette méthode a servi à accroître le taux d'embauche des Autochtones au sein de l'entreprise. L'étendue du programme et de la participation du syndicat varie d'une entreprise à l'autre, parce que la solution doit correspondre au milieu.
M. Alan Tonks: J'ai une brève question complémentaire à propos d'un exemple précis, les emplois du bâtiment. On ne prend pas l'initiative d'embaucher des femmes dans le cadre du programme d'apprentissage. La vérification ferait-elle état de cette situation, et conseillerait-elle une méthode à suivre pour y remédier?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Puisque Rhys a si bien répondu à la première partie de la question, je lui laisse le soin de répondre à la deuxième.
M. Rhys Phillips: En vrai fonctionnaire, permettez-moi de céder le pas à Joan, parce que c'est elle qui analyse les données pour déterminer les taux de disponibilité qui servent de référence pour mesurer le rendement.
Mme Joan Bishop (directrice, Unité d'analyse statistique, Direction de l'équité en matière d'emploi, Commission canadienne des droits de la personne): Pour en arriver à la conclusion qu'il y a pénurie de femmes dans certains secteurs et dans son effectif, l'employeur se réfère aux données de recensement corrigées par DRHC,ce qui identifie les personnes qualifiées. S'il y a pénurie en amont de ces programmes de formation ou d'apprentissage, ce n'est pas l'employeur qui en est responsable. On s'attend seulement à ce qu'il engage les personnes pleinement qualifiées.
M. Alan Tonks: Je comprends cela.
Mme Joan Bishop: Mais on peut tenter de régler ces problèmes par le biais des programmes de formation de DRHC et d'autres organismes gouvernementaux.
M. Alan Tonks: Je comprends. Vous voulez vous assurer que tous les besoins répertoriés sont satisfaits en améliorant l'accès au programme d'apprentissage, par exemple.
Mme Joan Bishop: De plus, les employeurs qui assurent la conformité commencent à présenter des demandes de programmes d'apprentissage ou de programmes de formation d'officiers de la marine, par exemple, des domaines non traditionnels pour lesquels ils commencent à demander les membres des groupes désignés. Cela leur permet de chercher des candidats par le biais de ces programmes aussi.
M. Alan Tonks: Est-ce que vous exercez un certain contrôle? Est-ce contrôlé dans le cadre de la vérification?
Mme Joan Bishop: Seulement s'il y a un problème particulier touchant un employeur particulier.
M. Alan Tonks: Je vois. Merci.
La présidente: Je cède la parole à Mme Davies.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci beaucoup d'être venue. J'ai tout un tas de questions à vous poser, mais je n'aurai malheureusement pas le temps de vous les poser toutes.
Premièrement, j'ai été heureuse de vous entendre recommander que le Parlement aussi soit assujetti à ces règles. Je suis certaine qu'on trouvera des milliers de raisons pour éviter que ce soit le cas, mais, en dernière analyse, il importe énormément que nous soyons aussi assujettis à ce programme si nous l'estimons important.
J'aimerais mettre l'accent sur la portée du programme, les ressources et la conformité. Tout d'abord, il m'apparaît intéressant que vous ayez souligné que la conformité ne signifie pas nécessairement que tout va bien et que tous les groupes désignés sont bien représentés. Ça signifie plutôt qu'on est en voie de se conformer aux règles et que le contrôle se poursuit. Ne croyez-vous pas qu'on devrait insister davantage sur les résultats en matière de conformité. S'il y a eu 215 vérifications qui ont permis de constater que 73 employeurs assurent la conformité, cela signifie qu'il y en a 142 qui ne le font pas et que nous avons encore du pain sur la planche.
Ce qui m'amène à aborder la question des ressources. Je crois que nous sommes tous d'accord pour dire qu'il y a encore beaucoup à faire pour sensibiliser la collectivité en général, les ministères du secteur public et le secteur privé. Qui contrôle les ressources nécessaires pour assurer cette conscientisation? Votre mandat vous permet-il de dire au Conseil du Trésor qu'il doit affecter davantage de ressources à ce dossier? Si tel n'est pas le cas, votre mandat devrait-il vous donner ce droit, le droit de réfléchir aux ressources nécessaires pour que le travail soit fait?
Enfin, pour ce qui est de l'envergure du programme, nous savons qu'il y a déjà des groupes désignés mais il y a aussi la question des motifs multiples. Nous pouvons examiner vos statistiques, mais si l'on tient compte des femmes handicapées, des personnes de couleur ou des Autochtones qui ont un handicap, les chiffres plongent. Ne devrions-nous pas nous attarder sur cette question? Je ne crois pas que l'on en traite à l'heure actuelle. Certains ont aussi suggéré que l'on inclut l'orientation sexuelle. Il faut aussi considérer le cas des travailleurs âgés.
Pour ce qui est d'accroître la portée du programme, je trouve intéressant que la situation des minorités visibles soit meilleure au sein du secteur privé que du secteur public. Est-ce parce que le bassin de candidats est plus nombreux, parce qu'on n'est pas tenu d'être citoyen canadien pour travailler dans le secteur privé, ce qui n'est pas le cas en vertu des règles du Conseil du Trésor? Devrions-nous envisager de supprimer cette condition d'emploi?
 (1215)
Mme Nicole Chénier-Cullen: J'espère que mes collègues pourront m'aider à répondre à vos questions.
La présidente: Vous avez moins de deux minutes pour répondre.
Mme Nicole Chénier-Cullen: D'accord. Il est certain qu'avec plus de ressources, on peut faire davantage.
Mme Libby Davies: Mais qui contrôle l'affectation des ressources à ce programme?
Mme Nicole Chénier-Cullen: En fait, un an après le début du programme, nous nous sommes adressés au Conseil du Trésor pour demander des ressources additionnelles et nous en avons effectivement obtenues, mais c'était lié au fait qu'au début, la commission avait pris l'engagement de faire la vérification complète de tous les employeurs au cours des cinq premières années et nous savions que nous ne pourrions pas y arriver. Le Conseil du Trésor nous a donc donné des ressources supplémentaires. Il a également reconnu que l'éducation avait un grand rôle à jouer, mais cela n'a pas été aussi utile qu'on l'aurait souhaité. Il faut faire plus de marketing, comme Monique Guay l'a dit tout à l'heure.
Donc, oui, nous pourrions en faire plus si nous avions plus de ressources, et nous pourrions contrôler les ressources dont nous avons besoin, mais il faut que ce soit lié à notre mandat défini dans la loi. Nous pourrions dire, bon, nous voulons avoir un mandat plus étendu, mais s'il n'y a rien dans la loi ou bien s'il y a un autre service du gouvernement qui s'en charge, nous ne devrions pas présenter une telle demande au Conseil du Trésor.
Quant aux employeurs qui ne sont pas encore en conformité, cela prend trois ans. Nous le faisons depuis seulement quatre ans. Je m'attends à ce que beaucoup d'entre eux assurent la conformité d'ici deux ans. C'est seulement une question du temps qu'il nous faut pour amorcer la vérification et que pour les employeurs atteignent la conformité. Donc, d'ici deux ans, quand nous en serons à la cinquième ou à la sixième année, il devrait y avoir beaucoup plus d'employeurs en conformité et certains très gros employeurs sont déjà engagés dans le processus, comme le sont par exemple toutes les grandes banques et ce sera un élément important.
Quelle était l'autre question?
Mme Libby Davies: Élargir la portée, les gens qui sont visés.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Le problème est peut-être que nous n'avons pas les données qui nous permettraient de savoir comment nous y prendre. Comment savoir quelles sont les lacunes si le recensement ne vous donne pas les données permettant de faire une comparaison avec la disponibilité?
Mme Libby Davies: Mais est-ce que vous envisagez de le faire? Y a-t-il quelqu'un qui se penche sur la question?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Ce serait DRHC, qui est le maître d'oeuvre de l'application de la loi, mais je ne suis pas certaine qu'il se penche sur la question. Il serait probablement préférable de poser la question à DRHC.
Joan.
Mme Joan Bishop: Statistique Canada envisage également de recueillir des renseignements sur l'orientation sexuelle, mais ce n'est pas pour demain.
Mme Libby Davies: Et l'âge? On nous l'a dit plusieurs fois et la question des motifs multiples semble assez flagrante, mais il n'y a rien à ce sujet dans le processus.
 (1220)
Mme Nicole Chénier-Cullen: Il ne fait aucun doute que les femmes handicapées sont désavantagées. Ce serait un changement fondamental à la loi, qui exigerait une recherche beaucoup plus poussée, et je ne peux pas vous donner une réponse bien documentée tout de suite. Je suis disposée à vous rencontrer personnellement, si vous le voulez, en tête à tête. Nous pourrions vous expliquer certaines de ces questions.
Au sujet des minorités visibles, vous avez mentionné le Conseil du Trésor.
Mme Libby Davies: Oui.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Les citoyens canadiens ne sont pas inclus. On a retiré les citoyens canadiens de la loi, ce qui nous tracasse beaucoup. On les a enlevés.
La présidente: Nous allons maintenant devoir...
Mme Nicole Chénier-Cullen: Ils ont enlevé les résidents permanents du décompte des minorités visibles pour la disponibilité dans la fonction publique.
La présidente: Merci.
M. Rhys Phillips: La réponse est oui, il y a un problème.
La présidente: Nous abordons maintenant le dernier tour et vous devrez être très brefs.
Madame Neville, monsieur Jonston et monsieur Malhi, vous avez trois minutes chacun.
Mme Anita Neville (Winnipeg-Centre-Sud, Lib.): En fait, Mme Davies a déjà abordé plusieurs de mes questions, mais j'en ai quand même deux très précises à poser.
Qu'est-ce qui amène une compagnie devant un tribunal? En fin de compte, qu'est-ce qui déclenche cette procédure?
Et puis je me préoccupe de toute la question des personnes handicapées. J'examine les exemples que vous avez donnés et je pense que les attitudes entrent en jeu dans d'autres domaines, en particulier les femmes dans les domaines d'emploi non traditionnels, mais le secteur des personnes handicapées revêt beaucoup d'importance. Les associations de personnes handicapées sont en train de s'organiser, elles deviennent plus actives. Est-ce simplement une question d'éducation? Que faut-il faire pour surmonter les obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées? Faut-il apporter des aménagements aux lieux de travail? Je ne sais pas.
Mme Nicole Chénier-Cullen Pour les personnes handicapées, je pense que le gouvernement a vraiment besoin d'une stratégie globale. La Loi sur l'équité en matière d'emploi, pourvu qu'elle soit bien administrée et que les employeurs examinent comme il faut leur étude des systèmes d'emploi, permet aux personnes handicapées d'entrer sur le marché du travail et de devenir des membres productifs de la population active. Il y a toutefois d'autres questions qui entrent en jeu et à l'égard desquelles d'autres ministères du gouvernement fédéral doivent vraiment prendre des décisions pour permettre aux personnes handicapées d'entrer sur le marché du travail sans être pénalisées en matière de prestations, ce qui dépasse le mandat de la Commission. Nous faisons toutefois de la recherche à ce sujet. Notre directeur des politiques est présent. Nous faisons de la recherche sur les personnes handicapées cette année. C'est l'une de nos priorités pour les trois prochaines années, soit de voir ce qui peut se faire, non seulement pour les aider à mieux s'intégrer au marché du travail, mais aussi pour voir comment on peut les aider à devenir des membres productifs de la population active.
Mme Anita Neville: Et est-ce que vous travaillez avec des associations de tout le pays, dans le cadre de cette recherche?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je suppose que nous allons le faire. Dans nos propres consultations, nous avons discuté avec plusieurs groupes représentant des personnes handicapées et nous savons quels sont les problèmes.
Ce qui amène un employeur devant le tribunal, c'est le fait qu'il n'a pas respecté sa promesse et donné suite aux engagements qui l'amèneraient en conformité. Donc, si le PDG d'une compagnie dit qu'il respectera 12 exigences au cours des 12 prochains mois et qu'il ne le fait pas, la Commission donne un ordre. Nous leurs donnons suffisamment de temps pour assurer la conformité et si ce n'est pas fait dans le délai fixé, le tribunal entre en jeu, mais cela prend encore neuf mois.
Mme Anita Neville: C'est ce que vous avez dit tout à l'heure, que vous utilisez la persuasion dans toute la mesure du possible.
Mme Nicole Chénier-Cullen: La persuasion pendant la première vérification, si nous faisons une vérification et si l'employeur n'accède pas tout à fait à la représentation et n'a pas mis en place un bon plan d'équité en matière d'emploi, mais il y a beaucoup de bonne foi et beaucoup de bonnes mesures. Cet élément de persuasion est crucial, l'employeur doit être en mesure d'assurer la conformité en mettant en oeuvre un bon plan d'équité en matière d'emploi dans un environnement propice à une bonne planification dans ce domaine. Mais s'il ne l'a pas fait après 12 mois, c'est là que nous commençons à avoir des problèmes.
La présidente: Merci.
Monsieur Johnston.
M. Dale Johnston: Merci, madame la présidente.
Je voudrais demander aux témoins s'ils ont l'impression d'exercer une influence positive sur le marché du travail avec les méthodes qu'ils préconisent. Évidemment, la réponse est oui, et si tel est le cas, je me demande pourquoi vous voulez un mandat plus étendu et une capacité d'intervention renforcée. Pour quelle raison avez-vous besoin de cela?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je crois savoir que vous allez rencontrer certains groupes qui sont désavantagés et je pense qu'ils pourraient être en mesure de vous répondre encore mieux que moi. C'est bien simple: plus le mandat sera étendu, plus il y aura de justice de notre pays, et moins il y aura de discrimination. Je n'ai pas l'intention de prêcher et c'est très difficile pour moi de ne pas me lancer dans un plaidoyer quand on me pose cette question. Si vous étendiez la portée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, vous pourriez en faire bénéficier beaucoup d'autres personnes qui sont actuellement désavantagées en milieu de travail et leur offrir beaucoup plus de possibilités d'emploi.
Quelle était encore votre première question?
 (1225)
M. Dale Johnston: Eh bien, je pense que vous avez répondu à ma question.
Je me demande ce que l'on fait pour aider les employeurs à former ou recycler les personnes handicapées. Je songe à un employeur de ma circonscription qui a besoin de travailleurs pour faire fonctionner par exemple des machines à souder automatiques, des machines outils commandées par ordinateurs, etc. Quels encouragements sont offerts à cet employeur pour qu'il forme ou recycle des personnes handicapées, par exemple, qui pourraient se charger de ce genre de travail?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je voudrais d'abord préciser une chose: si l'on embauche une personne handicapée, la loi exige que tous les aménagements soient faits pour permettre à cette personne de faire le travail. Si vous embauchez une personne à mobilité réduite, votre lieu de travail doit être accessible. Vous devez donc faire les aménagements voulus pour les personnes handicapées.
M. Dale Johnston: Ce que je dis, c'est que l'employeur serait disposé à le faire, mais qu'il ne serait probablement pas disposé à donner une formation complète à cette personne en l'absence d'un encouragement quelconque. Y a-t-il des encouragements pour l'inciter à donner de la formation à cette personne?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Il doit y avoir à DRHC des encouragements en ce sens. Il y a beaucoup de programmes.
M. Dale Johnston: Je pense qu'un programme de ce genre serait plus avantageux que des objectifs chiffrés ou le système de quota que nous avons mis en place.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Je pense que vous parlez de deux choses différentes, mais il est vrai que la formation serait cruciale, elle serait très avantageuse.
M. Dale Johnston: C'est évident que je parle de deux choses différentes: la formation et le système de quota.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Rappelez-vous la diapositive où l'on montrait qu'il n'y a pas de quota?
M. Dale Johnston: Nous pourrions en débattre. Mais je pense que l'encouragement serait probablement plus grand pour les employeurs s'il y avait des programmes de formation axés précisément sur les compétences requises par le poste, s'il y avait quelque encouragement, peut-être un allégement fiscal, ou quelque chose qui encouragerait l'employeur à embaucher ces gens-là, à leur donner une formation pour qu'ils occupent un poste donné.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Il ne fait aucun doute qu'une telle mesure, de même que tout un train de mesures visant à sensibiliser la population active sur les attitudes, les fausses idées et les craintes, et visant à aider les employeurs à recruter des personnes handicapées, serait cruciale pour garantir le succès dans ce domaine.
M. Dale Johnston: J'ai une brève question.
La présidente: Vous avez dépassé votre temps, vous en êtes à trois minutes et demie.
M. Dale Johnston: Vous ne devez pas oublier que je suis un ouvrier foreur.
La présidente: Je le sais. C'est pour cela que je vous ai laissé continuer.
Monsieur Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.): Merci, madame le présidente.
Je crois savoir que deux ministres qui faisaient partie du cabinet depuis longtemps au Québec ont été congédiés récemment parce qu'ils étaient trop vieux. La loi actuelle s'applique aux femmes, aux Autochtones, aux personnes handicapées et aux minorités visibles. Il y aurait lieu de réfléchir sérieusement à la possibilité d'ajouter les travailleurs âgés comme nouveau groupe visé par la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Quelle est votre opinion là-dessus?
Mme Joan Bishop: Je vais demander à Rhys de répondre.
M. Rhys Phillips: Lors du dernier examen de la loi, nous avons justement fait faire une étude sur cette question. Ce que l'on a toujours tenté de faire au Canada dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, c'est de viser les groupes qui sont en difficulté par suite de trois problèmes: un taux de chômage plus élevé, une situation professionnelle inférieure et un niveau de revenu plus bas. Ce que l'étude nous a permis de constater, c'est que les travailleurs d'âge mûr qui tombent en chômage ont des périodes de chômage beaucoup plus longues; par contre, c'est un fait que les travailleurs d'âge mûr ont en moyenne le taux de chômage le plus bas, la meilleure situation professionnelle et les revenus les plus élevés. C'est pourquoi nous répondons habituellement à cela qu'il s'agit d'une question qu'il faut aborder par l'entremise de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui ne permet pas la discrimination en raison de l'âge. C'est donc ce mécanisme qu'il faut appliquer dans ce cas, car cela ne relève pas vraiment des domaines clés auxquels nous essayons de nous attaquer dans l'équité en matière d'emploi. Et puis il faut dire que l'équité en matière d'emploi ne peut pas et ne doit pas être perçue comme un mécanisme approprié dans tous les cas de discrimination.
M. Gurbax Malhi: Deuxièmement, depuis six ou sept ans, environ 1,4 million de gens ont immigré au Canada. Beaucoup d'entre eux font partie des minorités visibles, et beaucoup d'entre eux sont aussi des professionnels très qualifiés, des médecins et des ingénieurs, qui n'arrivent pas à trouver du travail dans leur domaine, en dépit des programmes d'équité en matière d'emploi et des lois. Le problème est qu'ils ont de la difficulté à obtenir leur accréditation, à cause des tracasseries administratives provinciales et des associations professionnelles. La Commission canadienne des droits de la personne contrôle l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Y aurait-il possibilité qu'elle contrôle également les normes d'accréditation et les procédures des associations professionnelles?
 (1230)
Mme Nicole Chénier-Cullen: C'est vraiment une question dont les provinces doivent s'occuper. J'ai pas mal d'expérience dans le domaine de la politique de l'immigration, mais elle remonte à une quinzaine d'années. C'était un problème à l'époque et ça l'est encore. C'est un problème qui doit être réglé par les gouvernements provinciaux, parce que l'accréditation est une exigence provinciale. À part cela, je ne sais trop quoi ajouter en réponse à votre question.
M. Gurbax Malhi: Quels sont les organisations qui relèvent de la loi fédérale?
Mme Nicole Chénier-Cullen: Les organisations qui sont visées par les programmes fédéraux?
M. Gurbax Malhi: Oui.
Mme Nicole Chénier-Cullen: Les transports, les communications, les banques et d'autres, notamment les musées, la Commission du blé, etc., et puis la fonction publique fédérale et les agences autonomes. Cela touche donc beaucoup de professionnels, beaucoup d'ingénieurs, qui tomberaient probablement sous le coup de telles exigences, s'ils sont de nouveaux immigrants et ne sont pas accrédités. Mais ce sont vraiment les provinces qui doivent régler ce problème.
Mme Adnrea Wright: Il importe de se rappeler que les minorités visibles bénéficient de la protection à la fois de la Loi canadienne sur les droits de la personne et des lois provinciales en matière de droits de la personne. Donc, si une personne est victime de discrimination ou estime l'être du fait de sa race, de sa nationalité, de son origine ethnique ou de sa couleur de la part d'un organisme de réglementation provincial, par exemple, cette personne pourrait se prévaloir à titre individuel de la législation provinciale en matière de droits de la personne.
La présidente: Merci. Je regrette que nous n'ayons pas plus de temps, mais nous avons des contraintes de temps impératives.
Je veux remercier les représentants de la Commission des droits de la personne. Je constate que vous entreprenez votre propre étude de cette question, ce qui nous a causé certaines difficultés de la part de témoins qui préfèrent attendre de prendre connaissance de votre rapport. Nous les encourageons à venir nous voir. Malheureusement, nous ne pouvons pas attendre que vous ayez terminé avant de fixer la date de comparution de ces autres témoins. Je vous demanderais donc d'encourager tous les gens à qui vous parlez de tenir leurs engagements envers nous. Le fait de venir nous parler ne leur interdit pas d'aller vous parler à vous aussi. Nous espérons recevoir le fruit de votre étude et vos recommandations dans les plus brefs délais, afin de pouvoir les inclure dans nos délibérations.
Je vous remercie et je sais que nous aurons de nouveau l'occasion de vous rencontrer.
Nous sommes saisis d'une motion qui a été reçue 48 heures d'avance, selon le préavis prescrit. M. Crête, je vais vous donner la parole pour proposer votre motion et faire une brève déclaration pour expliquer votre intention.
[Français]
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ): Merci, madame la présidente.
Effectivement, la motion dit:
| Que le comité convoque M. Michel Bédard, actuaire en chef du régime d'assurance-emploi, à comparaître concernant le rapport qu'il a l'habitude de déposer à la Chambre tous les automnes depuis plusieurs années et qui n'a pas été rendu public pour l'année 2002. |
Rappelons-nous que dans ce rapport, l'actuaire en chef fait un estimé du taux de cotisation qui serait approprié pour l'année suivante. D'année en année, il nous disait, par exemple qu'il y avait une réserve de tant de milliards de dollars, que le taux de chômage prévu se situait à tel pourcentage, ce qui faisait, en bout de ligne, qu'on devait avoir tel taux de cotisation . Comme il fait son analyse en fonction des besoins du régime, et non pas en fonction des besoins du gouvernement, il y avait souvent un écart entre sa recommandation et ce que le gouvernement décidait.
Quant à cette année, je me suis rendu compte, à la fin de l'année 2001, qu'il n'y avait pas eu de rapport de produit. J'ai écrit à la ministre pour qu'elle me dise quand on aurait le rapport. La première réponse que j'ai eue--j'ai ces lettres-là au dossier--, c'était qu'il n'y avait pas de rapport de produit cette année.
Trois ou quatre jours plus tard, j'ai reçu une nouvelle réponse, celle-là signée par la sous-ministre, Mme Morris, disant qu'il y avait eu une erreur dans la dernière lettre et que ce qu'on pouvait nous fournir, c'était à peu près le document qu'on vient de vous distribuer, mais qui n'est pas le rapport de l'actuaire en chef. C'est est un rapport qui a été produit à l'intérieur de ce service, mais qui ne nous permet pas d'obtenir l'information nécessaire pour évaluer la pertinence du choix du gouvernement concernant les taux de cotisation.
On sait que dans le projet de loi C-2, on a donné la détermination du taux de cotisation au gouvernement. Mais cela n'enlève pas notre responsabilité de faire l'analyse de la pertinence du taux de cotisation en fonction du Régime d'assurance-emploi que le gouvernement administre et que, en vertu de notre mandat, nous devons surveiller.
Donc, par souci de transparence, il m'apparaîtrait pertinent que l'actuaire en chef, M. Bédard, puisse venir témoigner devant nous pour dire, effectivement, quelle est sa perception de l'état du Régime d'assurance-emploi et quelles sont ses projections pour l'année à venir. N'ayant pas ces informations, nous sommes privés d'une chose qui existait à toutes les années précédentes.
J'ai essayé d'obtenir du ministère soit le rapport, soit des éléments d'information là-dessus, et on m'a dit qu'il n'y avait pas de rapport de produit. Or, je sais que l'actuaire en chef en fait un à tous les ans et qu'il aurait pu en produire un cette année. Il aurait été utile d'en avoir un.
Donc, il me semblerait pertinent que l'on rencontre cette personne pour que l'on puisse lui poser des questions afin d'évaluer effectivement si on a l'information nécessaire pour que le taux de cotisation soit adéquat.
 (1235)
[Traduction]
La présidente: Merci, monsieur Crête.
Monsieur Bellemare.
[Français]
M. Eugène Bellemare: Madame la présidente, j'aimerais dire que je m'oppose à la motion et expliquer pourquoi. D'abord, il faut se rappeler que nous avons adopté la loi C-2 il n'y a pas tellement longtemps, et dans cette loi, qui porte sur la question de l'assurance-emploi, on traite de la façon de faire pour établir les taux pour l'assurance-emploi.
Il y avait deux commissaires: un commissaire qui s'intéressait à la question des employés et un autre était responsable de ce que les employeurs pensaient. Il fut décidé que le gouvernement, par le biais du gouverneur en conseil, déciderait, pour cette année et pour l'année prochaine, des taux désignés pour l'assurance-emploi, soit les taux que les employeurs et les employés paieraient. On a établi qu'il en serait ainsi pendant que le gouvernement travaillerait à trouver des moyens, en s'adressant aux représentants des employeurs et aux représentants des employés, incluant les syndicats, de déterminer quels seraient les taux qu'on devrait établir.
C'est un travail qui peut durer, je crois, environ un an et demi ou deux ans. En ce qui concerne la demande de renseignements du député Crête, il a bien fait de demander un rapport comme il se doit. Un fonctionnaire du ministère lui a répondu le 18 janvier qu'il n'existait plus de rapport. Cette personne se fiait évidemment sur le fait que l'actuaire en chef n'avait plus besoin de préparer de rapport étant donné l'étude qu'on est en train de faire et la décision selon laquelle le gouvernement établirait dorénavant les taux pour cette année et l'année prochaine.
Lorsque la lettre est parvenue au bureau de la sous-ministre, elle s'est aperçue que c'était un erreur, que dans les faits, l'actuaire en chef avait bel et bien présenté un rapport volontaire et que ce rapport était même sur le site web, et je suis sûr que M. Paul Crête a accès au site web dans son bureau. On me dit qu'on lui a envoyé une copie du rapport. Il n'est pas aussi exhaustif que les rapports ordinaires, mais il donne plusieurs détails et renseignements qu'un député aimerait avoir à ce moment-ci dans le contexte de la loi C-2 qui a été adoptée.
La ministre lui a répondu et maintenant le gouvernement est à vérifier, par l'intermédiaire des deux commissaires dont je vous ai parlé, quelle est la bonne ou une meilleure méthode d'établir les taux. Alors, étant donné qu'on connaît maintenant le processus et qu'il y a un rapport, si la motion de mon collègue vise à convoquer l'actuaire en chef parce qu'il n'a pas présenté de rapport, ce n'est pas nécessaire puisque l'actuaire en chef a présenté un rapport. Alors, de quoi viendrait-il nous parler exactement?
Je vous remercie madame la présidente.
 (1240)
[Traduction]
La présidente: Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: J'appuie mon collègue pour plusieurs raisons. Premièrement, c'est un rapport qui est émis à tous les automnes. On créerait un précédent en n'ayant pas de rapport pendant deux ans. Il faut absolument qu'on ait cette information, madame la présidente, pour pouvoir travailler.
On sait qu'il y a des surplus dans la caisse d'assurance-emploi. On n'est pas à en difficulté présentement; on a besoin de savoir où on se dirige. Le gouvernement aurait avantage à briller par la transparence en permettant à M. Michel Bédard, qui est l'actuaire en chef du Régime d'assurance-emploi présentement, à comparaître devant le comité.
Deuxièmement, madame la présidente, nous avons tout à fait la possibilité de recevoir M. Bédard au comité. On n'a qu'à prendre une séance, à lui réserver une séance pour qu'il vienne déposer ce rapport et nous l'expliquer en détail. Ça ne pose aucun problème, je crois, du côté de l'opposition parce que c'est quand même une priorité. On est au Comité du développement des ressources humaines; on n'est pas à n'importe quel comité, et il serait important qu'on puisse le faire. On a le temps de le faire. D'ailleurs, tout à l'heure, nous déciderons des travaux futurs de notre comité.
Alors, je pense qu'il est possible de réserver une séance pour recevoir M. Bédard, de permettre au gouvernement d'être clair et précis et d'avoir les mains libres, et de briller par sa transparence en nous permettant d'avoir le rapport et de bien l'évaluer ici en comité.
[Traduction]
La présidente: Merci, madame Guay.
Madame Davies.
Mme Libby Davies: Merci.
Très brièvement, j'appuie la motion. En fait, je ne vois pas pourquoi nous n'inviterions pas l'actuaire en chef à comparaître devant le comité. Si le rapport est disponible et si M. Crête, ou l'un ou l'autre d'entre nous peut se le procurer, c'est très bien, mais je trouve que c'est quelque chose de très différent que d'inviter cette personne à témoigner devant le comité pour participer à une discussion et répondre aux questions.
En fait, notre comité a fait du bon travail pour ce qui est de se tenir au courant de toute la question de l'AE et suivre ce qui se passe dans ce dossier . Je trouve que c'est ce que nous devrions faire, cela fait partie de notre mandat. Je sais que nous sommes très occupés et je suis certaine que c'est préoccupant, mais je trouve qu'à certains égards, de façon très générale, tout le programme de l'AE, la façon dont il a été créé et dont il s'applique aux gens, tout cela est vraiment une question d'équité. Cela met en cause le gagne-pain des gens et des travailleurs qui ne sont pas assurés. Je pense donc qu'il faut faire venir l'actuaire pour donner des explications et participer à la discussion. Pourquoi ne pas saisir l'occasion s'il nous est possible de le faire? J'appuie donc la motion.
La présidente: Merci, madame Davies.
Monsieur Johnston.
M. Dale Johnston: Je me prononce également en faveur de la motion. Mes collègues ont déjà soulevé la plupart des points que je voulais aborder, mais je voudrais seulement ajouter que notre comité a travaillé, je crois, dans un excellent esprit de collaboration et qu'il serait logique de faire venir l'actuaire en chef pour que l'on puisse discuter librement, échanger des renseignements et lui poser des questions.
[Français]
La présidente: Monsieur Marcil.
M. Serge Marcil (Beauharnois--Salaberry, Lib.): Merci, madame la présidente.
D'abord, je trouve que la motion comme telle est un peu prématurée en ce sens que le député Crête dit qu'il n'y a pas de rapport, alors qu'il semblerait qu'il y en ait un.
Ce que je proposerais plutôt, ce serait de disposer de cette motion et de faire une demande pour recevoir le rapport, qui est supposé être publié. Donc, j'aimerais, au préalable, que nous recevions le rapport ici, au comité, et par la suite, on jugera de l'opportunité d'inviter qui que ce soit à venir le commenter.
 (1245)
[Traduction]
La présidente: Monsieur Bellemare, très brièvement.
[Français]
M. Eugène Bellemare: Il y a bel et bien un rapport de présenté. Ceux qui sont branchés vont savoir que le gouvernement met maintenant ses rapports sur le site web. Contrairement à ce que M. Crête avance, j'ai ici dans en main le rapport en anglais et en français. C'est un rapport préparé par l'actuaire en chef et il parle du
[Traduction]
«l'état actuel du compte d'AE». Il traite de façon très détaillée des cotisations d'assurance-emploi de 1993 à 2001. Il discute du ratio avantages-coûts, du coût de l'administration, etc., de 1993 à 2001. Comme il le fait habituellement, il traite des recettes, des milliards de dollars dont les gens ne cessent de parler, de l'excédent et du déficit. Ensuite, il examine de façon plus générale les taux de cotisation, et il y a toute une page d'information sur cette seule question. Enfin, il traite des prévisions relativement aux comptes, et elles sont là dans tous les détails pour 2001 et 2002. Je ne répéterai pas tout cela, mais il y a toute une page de détails comptables sur les prévisions.
Donc, madame la présidente, je vous demande de mettre aux voix ma recommandation.
La présidente: Je vais donner la parole à Mme Skelton, après quoi M. Crête aura le dernier mot, en tant que motionnaire.
Mme Carol Skelton: Je veux seulement dire que j'aimerais que M. Bédard comparaisse. S'il a publié ses états financiers et tout le reste, je trouve qu'il serait bon qu'on l'interroge sur le rapport qu'il nous a remis.
La présidente: Monsieur Crête, vous avez le dernier mot.
[Français]
M. Paul Crête: Je voudrais juste corriger certaines informations que M. Bellemare a données.
Premièrement, lors de sa première intervention, il a dit que le projet de loi C-2 nous a amenés à confier au gouvernement du Canada la responsabilité de déterminer le taux pour l'année 2002-2003. J'en suis très conscient. C'est pour ça qu'on a voté contre le projet de loi. C'était une partie de l'arnaque qui se continue aujourd'hui.
Je suis d'accord pour dire que le gouvernement devra déterminer le taux de cotisation pour l'année 2002-2003, mais pendant ce temps-là, Ressources humaines Canada doit continuer à suivre le régime parce qu'après 2003, à moins qu'on nous prépare une autre petite passe pareille, le régime va faire un retour à la caisse d'assurance-emploi. Si on ne suit comme il le faut les années 2002 et 2003, on va mettre de la fumée dans l'écran. C'est comme ça qu'on pourra bien maquiller ce qu'on fait du surplus de la caisse d'assurance-emploi. Donc, le ministère doit continuer à suivre le taux.
Je voudrais dire à M. Marcil que je suis très heureux de voir que sa position est différente de celle de M. Bellemare. Effectivement, si le rapport était produit... Je serais très surpris qu'il y ait un rapport produit par l'actuaire en chef qui ait été fait avant la date d'aujourd'hui. Si on suivait votre proposition, quelqu'un aurait le mandat d'en écrire un très rapidement parce qu'il n'y a vraiment jamais eu de rapport écrit par l'actuaire en chef. Le rapport qui a été déposé vient du département, mais a n'a rien à voir avec le rapport qui est prévu chaque année et dont le contenu est beaucoup plus significatif et beaucoup plus pertinent que les quatre feuilles de chou qu'on a mises devant nous et qui sont effectivement la version officielle de ce que le gouvernement veut bien nous faire avaler.
Il va y avoir cette année, une année de ralentissement économique, 4 milliards de dollars de surplus dans le compte d'assurance-emploi. C'est une année où l'on devrait avoir besoin d'argent pour aider les chômeurs. En contrepartie, le gouvernement va ramasser 4 milliards de dollars de surplus, soit pour la dette, soit pour rembourser d'autres dépenses. C'est ça qu'on essaie de cacher de la part du gouvernement.
Je suis bien prêt à enlever de ma motion tout ce qui vient après comparaître, c'est-à-dire « ...concernant le rapport qu'il a l'habitude de déposer... ». Si jamais on a un consensus là-dessus, je suis prêt à le faire en autant que l'on concède que le comité convoque M. Michel Bédard, actuaire en chef du régime d'assurance-emploi, à comparaître. Quand il sera assis ici, on ne fera pas le débat quant à savoir s'il y avait un rapport ou s'il n'y en avait pas. On va faire le débat sur le taux de cotisation d'assurance-emploi. Est-ce qu'il est pertinent, ou est-ce qu'il ne l'est pas?
C'est une proposition que je suis prêt à examiner avec vous tous si M. Bellemare ou les autres membres de la majorité sont prêts à la considérer. Évidemment, ma proposition demeure sur la table jusqu'à ce que l'on voie si on a un autre compromis sur lequel on est prêts à s'entendre parce que quant à moi, c'est évident... Vous avez vu la position de tous les partis d'opposition ici. C'est très clair que, là-dedans, on revient à la question de fond qui demande ce que l'on fait avec l'argent du compte d'assurance-emploi. L'actuaire en chef est la personne la mieux placée pour nous dire quel taux de cotisation doit être déterminé pour s'assurer qu'on aura un régime équilibré. Présentement, comme parlementaire, on n'a pas cette information.
 (1250)
[Traduction]
La présidente: Monsieur Crête, est-ce que vous modifiez la motion?
[Français]
M. Paul Crête: Madame la présidente, j'aimerais savoir ce que les députés répondent à ma proposition d'explorer un compromis qui soit acceptable, c'est-à-dire qu'on transforme la motion en disant que le comité convoque M. Michel Bédard, actuaire en chef du régime d'assurance-emploi, à comparaître devant le comité. Est-ce qu'il y a un intérêt pour cette question chez les députés de la majorité?
Une voix: Il n'y en a pas.
M. Eugène Bellemare: Madame la présidente, la loi C-2 a apporté des changements. On est dans une période de transition et un rapport de l'actuaire n'est pas nécessaire, mais on en a présenté un quand même, de façon volontaire. Le gouvernement du Canada est en train de faire des études pour décider, selon les recettes et les dépenses projetées, de la façon dont on va établir les taux d'assurance-emploi. Le bureau de l'actuaire, avec les commissaires, est en train de vérifier auprès de la communauté d'employeurs et d'employés quelle serait la meilleure méthode.
Madame la présidente, je veux qu'on ait un vote sur la motion telle qu'elle est présentée, et je veux qu'on vote contre.
[Traduction]
La présidente: Monsieur Tonks, et ensuite monsieur Crête.
M. Alan Tonks: Madame la présidente, merci beaucoup.
Je félicite M. Crête de vouloir constamment revenir à la charge sur la question essentielle, globale et plus stratégique, et d'aborder la question sous l'angle du gouvernement, ce qui implique bon nombre des changements de politique qui sont implicites dans les interventions répétées de M. Crête à ce sujet. Par contre, quand nous avons adopté le projet de loi, M. Crête, comme il l'a signalé lui-même, a voté contre la mesure proposée parce que le gouvernement avait déclaré n'être pas encore prêt à s'attaquer à la question de façon plus générale, et vouloir entreprendre une étude approfondie. Et je pense donc que M. Crête, en ne votant pas en faveur de cela, a fait clairement comprendre qu'il veut s'attaquer maintenant à cette question. La position du gouvernement doit être conforme aux arguments qui ont été avancés au moment de l'étude du projet de loi. Nous voulons examiner en profondeur la façon dont l'excédent s'accumule et la façon dont on dispose d'un éventuel excédent, quand nous aurons tiré nos conclusions sur la question de savoir s'il s'agit d'une entrée comptable ou bien d'un véritable excédent massif. La question à laquelle M. Crête fait allusion est en fait sous-jacente dans ce dossier, c'est-à-dire que, conformément à ce que nous avons convenu, les taux sont fixés par décrets du Conseil. Voilà l'objet de ce rapport, et l'actuaire nous a donné les raisons pour lesquelles les taux ont été fixés selon les recommandations.
Donc, madame la présidente, les deux aspects des préoccupations de M. Crête ont été abordées du point de vue du gouvernement, l'aspect à court terme, c'est-à-dire l'exécution conforme à ce qui était convenu dans le projet de loi, contre lequel M. Crête a voté, et l'aspect à plus long terme, c'est-à-dire la politique de fond, que M. Crête ne cesse de vouloir remettre sur le tapis. Je l'ai félicité d'adopter une telle approche tactique, mais le gouvernement doit s'en tenir, madame la présidente, à sa stratégie sur cette question de fond. Je ne veux pas faire d'obstruction, mais je dis qu'il faut étudier l'affaire dans la mesure où c'est nécessaire. Et j'ai demandé à M. Crête de considérer cela comme une question de politique fondamentale que le gouvernement s'efforce de régler, en même temps que le comité se penche sur les questions qu'il continue de se poser relativement aux travailleurs temporaires et saisonniers, etc., toutes ces questions qui ont été soulevées au moment où nous avons étudié le projet de loi.
Je lui demanderais donc de reconsidérer sa position, compte tenu des raisons pour lesquelles le gouvernement maintient sa stratégie.
 (1255)
La présidente: Monsieur Crête.
[Français]
M. Paul Crête: Le projet de loi C-2 a été adopté. Même à partir du moment où il est devenu loi, rien n'empêche le fait qu'il faut que l'on fasse un suivi approprié du compte d'assurance-emploi. Si on ne le fait pas, deux années seront dans la noirceur complète. On ne saura d'aucune façon... Dans deux ans, je suis certain que la majorité va venir me dire que l'on ne peut plus référer à ce qui se passait avant parce que, pendant les deux années, c'est le ministère qui l'a mis de l'avant.
Donc, avant que la question soit posée, je voudrais simplement savoir si la majorité libérale est prête à considérer la proposition que j'ai faite, soit de modifier la résolution en disant que le comité convoque M. Michel Bédard, actuaire en chef du régime d'assurance-emploi à comparaître devant le comité. Est-ce qu'il y a des gens qui sont prêts à considérer cette position pour qu'on en vienne à un compromis? Sinon, le débat est terminé, à moins que des gens aient des arguments supplémentaires à ajouter.
[Traduction]
La présidente: Je ne vois personne disposé à le faire, mais...
Monsieur Marcil, très brièvement.
[Français]
M. Serge Marcil: Madame la présidente, je ne veux pas faire de débat sur le dossier de l'assurance-emploi pour le moment. C'est une loi qui a d'abord été passée par l'ancien gouvernement et qui a été amendée. Je veux éviter que l'on ait encore une séance où on va questionner des gens pour dire ensuite que le gouvernement est un voleur, comme M. Crête l'a souvent fait publiquement à la Chambre. On vole, on vole...
C'est moi qui ai la parole, je crois. Cela a toujours été votre discours.
Actuellement, madame la présidente, le fonds de l'assurance-emploi...
M. Paul Crête: Je veux faire rappel au Règlement, madame la présidente. Je n'ai jamais dit en Chambre que le gouvernement était un voleur; le président m'aurait sûrement interdit de le faire. Donc, M. Marcil devrait retirer ses paroles.
M. Serge Marcil: Je retire mes paroles.
M. Paul Crête: Je n'ai jamais dit cela en Chambre.
[Traduction]
La présidente: Cela commence à ressembler à un débat.
[Français]
M. Serge Marcil: Je retire mes paroles. Je m'en excuse.
Ce que je veux dire, madame la présidente, c'est que je veux éviter qu'on revienne encore sur un débat comme celui-là quand on sait que c'est un programme qui existe. Il n'y a pas un fonds d'assurance-emploi. Tout le monde sait que c'est seulement depuis sept ans que ce fonds est excédentaire, alors qu'il avait été déficitaire pendant des dizaines d'années. Les cotisations baissent d'année en année.
Lorsqu'on dit que le gouvernement accumule, accumule, accumule... On sait bien que les surplus vont dans le fonds consolidé au même titre que la taxe de 1 p. 100 sur la pauvreté et sur les salaires qui est imposée aux compagnies au niveau du gouvernement du Québec. Ça s'en va dans un fonds consolidé de la province. Il n'y a pas de fonds désigné pour ça. Les gens l'utilisent par la suite pour établir des programmes.
Dans ce sens-là, madame la présidente...
[Traduction]
La présidente: Bon, je pense que nous allons au-delà des...
[Français]
M. Serge Marcil: Je veux qu'on dispose tout de suite de la motion et qu'on fasse une demande pour que le rapport soit déposé ici avant. Après, on verra si on doit inviter de nouveaux invités pour pouvoir en discuter.
[Traduction]
La présidente: Nous sommes allés bien au-delà de la portée de la motion originale, qui portait sur la question de savoir si nous voulons entendre M. Bédard ou pas. Je vais permettre deux autres interventions, après quoi nous allons passer au vote.
Personne d'autre? Monsieur Johnson, aviez-vous quelque chose à ajouter?
On a demandé un vote par appel nominal.
(La motion est rejetée par 8 voix contre 4)
La présidente: Je vais maintenant suspendre la séance, après quoi nous poursuivrons à huis clos.
[La séance se poursuit à huis clos]