HUMA Rapport du Comité
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La Loi sur l’équité en matière d’emploi encourage les employeurs à collaborer et à travailler avec la CCDP pour remplir leurs obligations d’équité en emploi. L’approche adoptée n’est pas accusatoire et repose sur la persuasion et si possible la négociation. Le Comité préconise le maintien de cette approche et aimerait que la CCDP joue davantage un rôle d’appui pour aider les employeurs à se conformer à la Loi. La plupart des membres du Comité croient que la formule non accusatoire adoptée pour appliquer la Loi sur l’équité en matière d’emploi est la plus appropriée et la plus efficace pour encourager les employeurs à respecter leurs obligations. Nous sommes réfractaires à l’idée d’établir une formule axée davantage sur le recours aux tribunaux comme aux États-Unis, et ce, pour plusieurs raisons, l’une étant le coût élevé et la durée des procès qui en découlent. En fait, on nous a informés que l’Equal Employment Opportunity Commission aux États-Unis essayait maintenant de recourir à la médiation plutôt qu’aux tribunaux pour régler les différends relatifs à l’action positive. … Je crois qu’à mesure que nous avons acquis de l’expérience et que les lois d’EME ont évolué, nous avons adopté de nouvelles pratiques de gestion qui nous ont aidés à traiter un grand nombre de ces différends avec des mesures administratives plus pratiques et à éviter le système judiciaire. Nous avons un programme de médiation très solide. Il faut compter environ 84 jours pour traiter le différend comparativement à 180 jours environ pour faire enquête sur une plainte et ainsi de suite. (Mme Cari Dominguez, présidente, U.S. Equal Employment Opportunity Commission)75 La plupart des membres du Comité n’appuient pas pour l’instant les propositions de la CCDP visant à mettre en place une démarche plus expéditive pour prendre des mesures juridiques dès qu’une affaire est renvoyée au Tribunal et pour éliminer le dernier passage du paragraphe 22(2) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui exige la notification d’un ordre ou le renvoi d’une affaire au Tribunal seulement en dernier recours. Les membres du Comité n’estiment pas comme la CCDP que cette formulation envoie un message erroné76. 1. Vérifications de la conformité La CCDP a le devoir d’effectuer des vérifications auprès des employeurs du secteur privé de réglementation fédérale, des sociétés d’État, des ministères et organismes fédéraux et des employeurs distincts concernant l’application de la Loi77. La Commission a identifié 12 exigences législatives afin de faire respecter la Loi78. Jusqu’à présent, la CCDP a entrepris sinon complété des vérifications dans 41 des 65 ministères et organismes fédéraux et ainsi touché plus de 97 % des employés dans cette catégorie d’employeurs visés par la Loi; 8 des 15 employeurs distincts soit environ 94 % des travailleurs de ces organisations; et 166 des 397 employeurs du secteur privé de réglementation fédérale soit environ 77 % de la main-d’œuvre visée par la Loi dans le secteur privé. Dans la plupart de ces vérifications, au moins une vérification de suivi s’est révélée nécessaire avant qu’on puisse déclarer que l’employeur se conformait à la Loi. Sur les 215 employeurs au sujet desquels la CCDP a entrepris ou terminé une vérification, 73 (soit le tiers) se conformaient à la Loi en 200179. Depuis sa première vérification, la CCDP a notifié seulement 20 ordres80 et environ 80 % des employeurs ont rempli leurs engagements ou continuent de travailler en ce sens. Certains témoins ont déploré que seulement le tiers des employeurs ayant fait l’objet d’une vérification avaient été trouvés conformes à la Loi, mais la plupart des membres du Comité se réjouissent de constater que la CCDP a eu à notifier très peu d’ordres depuis 1998. Nous croyons que la plupart des employeurs ont à cœur de se conformer à la Loi mais que plusieurs ont besoin d’aide. Nous croyons aussi que la CCDP a peut-être besoin de ressources additionnelles pour assurer cet encadrement et terminer son premier cycle de vérifications. À ce sujet, nous avons appris que la Commission comptait 15 vérificateurs et qu’il fallait en moyenne de 10 à 12 mois pour mener une vérification. Étant donné que la Commission doit encore entreprendre une vérification à l’égard de plus de la moitié de la population (c.‑à‑d. 261 employeurs), nous craignons que réaliser ces vérifications, en plus d’effectuer les suivis et de vérifier s’il y a des progrès raisonnables parmi les employeurs qui se conforment à la Loi, pourrait prendre trop de temps. Sans vouloir aller jusqu’à dire que la Loi ne pose pas de problèmes ou que nous sommes parfaits, il faut quand même préciser que depuis que la Loi a été modifiée en 1995 et que les mesures de mise en application ont été définies, nous n’avons pas eu l’occasion de découvrir comment elle donnait les meilleurs résultats. La Commission nous a parlé de son problème de ressources. Si le processus est si lent, c’est peut-être parce qu’il se heurte à ce genre de problèmes plutôt que parce que les gens refusent de se conformer. Voilà la question que nous nous posons actuellement. Nous pensons que c’est peut-être un aspect, parce que certains de nos membres qui ont été vérifiés ont eu affaire à deux, parfois trois vérificateurs. Aussi, ce n’est pas tant, d’après nous, que la loi ne fonctionne pas, mais plutôt qu’il faut lui accorder plus de temps. Nous nous adaptons et la Commission aussi. Ce mécanisme de mise en application est plutôt nouveau. Je crois que les compétences en la matière ne sont pas suffisantes et qu’il faut nous donner le temps de les acquérir. Ensuite, nous pourrons réfléchir et tirer les leçons de tout cela, afin d’agir avec une plus grande efficience et peut-être plus rapidement. C’est essentiellement ce que nous ressentons en ce moment. Il faut au moins laisser le temps à la loi de s’appliquer. (Mme Hélène Gendron, présidente, Sous-comité sur l’équité en emploi, et premier chef, Équité en emploi et langues officielles, Radio-Canada/CBC, Employeurs des transports et communications de régie fédérale)81 Recommandation 23 Le Comité recommande que la Commission canadienne des droits de la personne dispose de ressources suffisantes pour effectuer des vérifications de conformité et de suivi plus rapidement, et pour aider les employeurs à remplir leurs obligations aux termes de la Loi.* 2. Sanctions pécuniaires (partie III) Selon l’article 36 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le ministre du Travail a le pouvoir d’imposer une sanction à un employeur qui ne dépose pas de rapports sur l’équité en emploi ou qui dépose sciemment un rapport contenant des renseignements faux ou trompeurs. La sanction ne peut pas dépasser 10 000 $ pour une infraction simple et 50 000 $ pour les infractions subséquentes. La question des sanctions n’a pas beaucoup retenu l’attention durant les audiences, mais le Comité signale que cette disposition de la Loi s’applique uniquement aux employeurs du secteur privé. Et comme nos prédécesseurs qui ont mené le dernier examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous croyons que les employeurs des secteurs public et privé devraient faire l’objet des mêmes sanctions financières en vertu de la Loi. Recommandation 24 Le Comité recommande que les sanctions pécuniaires en cas de défaut de déclaration ou de fausse déclaration s’appliquent uniformément à tous les employeurs visés par la Loi. 3. Plaintes fondées sur des pratiques discriminatoires Selon la CCDP, les modifications corrélatives adoptées en même temps que la Loi sur l’équité en matière d’emploi nuisent considérablement à la capacité de la Commission et des tribunaux de donner suite efficacement aux plaintes déposées aux termes de l’article 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. La Commission recommande d’abroger l’article 50 de la Loi. Cet article interdit à un Tribunal canadien des droits de la personne d’ordonner à un employeur assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi d’adopter un programme, un plan ou un arrangement comportant des règles et usages positifs destinés à corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés dans son effectif ou des objectifs et calendriers à cet effet. Le Comité n’a pas entendu beaucoup de témoignages à ce sujet, mais la plupart des membres hésitent à soutenir la proposition de la Commission, une des raisons étant qu’à notre avis seuls les tribunaux constitués pour étudier les cas d’équité en emploi devraient être habilités à rendre des ordonnances (celles-ci peuvent déborder du plan d’équité en emploi). Comme il a déjà été mentionné dans le rapport intitulé L’équité en matière d’emploi : Respect du principe du mérite, nous sommes d’avis que la structure actuelle présente moins de risques qu’un employeur fasse l’objet de deux ordonnances d’équité en emploi émanant de deux tribunaux différents et régis par des textes de loi différents. Plusieurs témoins ont suggéré de modifier la Loi canadienne des droits de la personne de manière à permettre le dépôt de plaintes aux termes de l’article 10 sur la seule foi des données fournies dans les rapports sur l’équité en matière d’emploi. D’autres ont rejeté carrément cette proposition. Même si la CCDP reconnaît que la limitation statistique actuelle restreint les droits des Canadiens de porter plainte en vertu de l’article 10, elle estime que l’article 48 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi est nécessaire à une collaboration entière et franche des employeurs dans le contexte des vérifications de la conformité82. La plupart d’entre nous se rangent encore à l’opinion qui avait cours au moment où ces modifications ont été apportées à la Loi canadienne des droits de la personne à savoir que la Loi sur l’équité en matière d’emploi offre un meilleur moyen de corriger les situations où la sous-représentation numérique est la seule indication d’un cas potentiel de discrimination systémique. Nous ajouterions également que la limitation statistique actuelle est prudente étant donné que les données recueillies dans le cadre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne sont pas toujours fiables. Les données et les rapports numériques sur l’équité en matière d’emploi ne représentent qu’un des moyens tangibles permettant de savoir où se situent les problèmes et les progrès sur le plan de l’équité en matière d’emploi. Cependant, les membres d’ETCOF sont fermement convaincus que ces données numériques ne devraient pas être le seul moyen, ou le principal moyen, pour déterminer si un employeur réussit à gérer ce dossier efficacement. C’est pourquoi ils ne sont pas prêts à appuyer une recommandation selon laquelle les plaintes pourraient être déposées uniquement sur la foi de ces données statistiques. (Mme Hélène Gendron, présidente, Sous-comité sur l’équité en emploi, et premier chef, Équité en emploi et langues officielles, Radio-Canada/CBC, Employeurs des transports et communications de régie fédérale)83 4. Accès du public aux rapports sur la conformité En ce moment, la Loi sur l’équité en matière d’emploi protège l’information recueillie durant une vérification. Quelques témoins ont fait valoir la nécessité d’une plus grande ouverture et suggéré que l’information contenue dans les rapports des employeurs et dans les rapports de vérification de la CCDP soit accessible au public. Certes, la confidentialité permet une plus grande collaboration entre les employeurs et les vérificateurs de la CCDP, mais le Comité estime qu’elle porte atteinte au droit du public de savoir qui se conforme à la Loi et qui ne s’y conforme pas. Le Comité est d’avis que le succès de l’équité en emploi repose sur une plus grande collaboration entre les partenaires. Les employeurs ont intérêt à établir des partenariats plus solides tout comme les syndicats et les autres groupes de revendication de l’équité en emploi. Une plus grande ouverture et un partage de l’information constituent le contexte le plus propice à ces partenariats. Recommandation 25 Le Comité recommande que le gouvernement examine le bien-fondé d’autoriser la Commission canadienne des droits de la personne à rendre publics des sommaires de chaque rapport de conformité, résumant le degré de conformité aux exigences de la Loi (ainsi qu’au plan d’équité en emploi de l’employeur) d’une manière qui respecte la Loi sur l’accès à l’information.*
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