HUMA Rapport du Comité

Le vieillissement de la population du Canada est un phénomène important pour de multiples raisons, dont ses répercussions sur le marché du travail. Entre 1946 et 1965, la population a connu une croissance rapide par suite du baby-boom de l’après-guerre. Même si l’influence de la génération du baby-boom sur le marché canadien du travail est indéniable, beaucoup d’observateurs croient que ses conséquences les plus marquées ne se manifesteront que plus tard, surtout après 2011, lorsque les premiers membres de cette génération auront atteint l’âge de 65 ans. Avec la baisse sensible du taux de fécondité depuis le début des années 1990, ce phénomène démographique est à la base du vieillissement rapide de la population active.

Les baby-boomers, nés entre 1946 et 1965, étaient concentrés dans le bas de la pyramide en 1971. Déjà, il était évident qu’ils représentaient un groupe très important d’individus. Ils étaient âgés entre 20 et 40 ans en 1986, et entre 35 et 55 ans en 2001 [...] On peut remarquer qu’en 2007, les baby-boomers, alors âgés entre 50 et 70 ans, seront toujours le groupe d’individus le plus important de la population canadienne [...][1]

M^me Maryanne Webber
Statistique Canada

D’après Statistique Canada, la proportion de la population en âge de travailler (c’est‑à-dire les personnes âgées de 15 à 64 ans) par rapport à la population totale devrait fléchir dans les années 2010 et 2020 pour atteindre 62 p. 100 au début des années 2030, par rapport à 70 p. 100 en 2005[2]. Bien que nous ne sachions pas quelle partie de cette population formera effectivement la population active de l’avenir, nous savons que le taux d’activité changera avec le vieillissement des travailleurs. Dans ce contexte, Statistique Canada a présenté au Comité deux projections de la croissance de la population active, qui sont représentées sur le graphique 1.1[3]. Les projections de croissance annuelle moyenne figurant sur ce graphique illustrent deux grands points. D’abord, même si on s’attend à ce que l’offre de main-d’œuvre continue à croître d’ici le milieu de la prochaine décennie, le taux de croissance annuel de la population active du Canada devrait à ce moment-là avoir baissé à une fraction de ce qu’il était pendant la première moitié de la présente décennie. Ensuite, même si on arrivait à persuader les travailleurs âgés de rester plus longtemps actifs, un ralentissement de la croissance de la population active et, en définitive, une contraction de l’offre de main-d’œuvre semblent inévitables.

Le changement technologique et la croissance de l’économie du savoir se maintenant, la demande de main-d’œuvre spécialisée devrait également continuer à monter. Toutefois, comme on s’attend à une baisse du nombre de travailleurs qualifiés qui entreront dans la population active à l’avenir, beaucoup croient que les employeurs devront compter de plus en plus sur les travailleurs actuels pour satisfaire les besoins futurs de compétences. Dans ce scénario fort vraisemblable, la possibilité pour ces travailleurs d’acquérir les compétences recherchées aura une influence sensible sur la productivité future au travail et sur le niveau de vie.

[…] le vieillissement de la population pose bien sûr différents problèmes dans le contexte canadien, mais son effet le plus prononcé se manifestera probablement dans le domaine de l’offre future de main-d’œuvre. Avec un ralentissement de la croissance de la population active, il serait difficile de maintenir les taux de croissance antérieure et d’améliorer notre niveau de vie[4].

M^me Karen Jackson
Ministère des Ressources humaines et du Développement social

La population active du Canada a montré, au fil des ans, qu’elle avait la capacité de s’adapter. Nous nous attendons à ce que cette capacité se maintienne à l’avenir. Les membres du Comité reconnaissent en même temps que l’adaptation du marché du travail prend du temps. Il arrive donc que le marché connaisse des périodes de déséquilibre (parfois des pénuries, parfois des excédents) dans certains secteurs de compétences. Par exemple, si une pénurie de travailleurs qualifiés se manifeste, plus de travailleurs chercheront à acquérir les compétences recherchées à mesure que les niveaux de rémunération et le nombre de postes vacants augmentent. La rapidité de l’adaptation dépend d’un certain nombre de facteurs, dont la flexibilité des salaires, la disponibilité d’information sur le marché du travail et le coût d’acquisition des compétences voulues.

De nombreux témoins ont abordé la question des pénuries croissantes de travailleurs qualifiés. Même si la plupart étaient d’avis que le Canada ne connaîtrait pas des pénuries généralisées, le Comité a appris que des propriétaires de petites et moyennes entreprises craignent une pénurie générale de travailleurs. En fait, d’après certains témoins, des entreprises ont reporté la mise en œuvre de leurs plans d’expansion parce qu’elles étaient incapables de trouver les travailleurs dont elles avaient besoin.

[…] les craintes suscitées par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée augmentent progressivement depuis un certain nombre d’années. En fait, dans certaines provinces, comme l’Alberta, cette préoccupation à l’égard de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est tellement grave qu’elle précède en fait le fardeau fiscal global. Nous n’avions jusqu’ici encore jamais constaté un tel résultat et nous suivons ces questions depuis fort longtemps [...] La situation ne va certainement pas s’améliorer. En fait, nous pensons que ce problème va s’aggraver. En décembre, 31 p. 100 de nos membres ont déclaré qu’ils prévoyaient augmenter le nombre des emplois à temps plein dans leur entreprise, ce qui est un bon exemple de cette tendance. Ce sont des niveaux relativement sains et nous pensons que ces niveaux le demeureront. Mais cela veut dire qu’il sera de plus en plus difficile d’embaucher de nouveaux employés [...] Par exemple, le taux des postes vacants à long terme, qui reflète le nombre des postes demeurés vacants pendant au moins quatre mois, a constamment augmenté depuis 2004. C’est un problème parce qu’il a de graves répercussions sur l’économie, dans le sens qu’il oblige les entreprises à renoncer à exploiter de nouvelles possibilités pour la seule raison qu’elles ne disposent pas des ressources humaines qui leur permettraient de le faire. Ce problème est certes plus aigu dans certaines provinces, comme en Alberta, mais c’est un problème qui touche toutes les provinces canadiennes[5].

M^me Lucie Charron
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante

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Beaucoup de témoins croient que les pénuries de travailleurs qualifiés deviendront plus fréquentes et plus problématiques. Des représentants de différents secteurs produisant des biens et des services ont signalé des pénuries actuelles ou imminentes. L’annexe A présente un aperçu de certaines de ces prédictions. Il faut noter néanmoins que ces projections et d’autres sont ordinairement formulées hors du contexte de l’adaptation du marché du travail, et notamment de la substitution du capital à la main-d’œuvre, et sans tenir compte d’une manière adéquate de l’évolution de l’offre sur le marché du travail.

Mon troisième point est le fameux mythe de l’imminence d’une grave pénurie de main-d’œuvre. On entend constamment dire qu’il faut s’attendre à l’avenir à de très graves pénuries de main-d’œuvre, que dans certaines professions, on sera à court de 80 000 employés [...] Il faut se méfier de ce type de prédictions, parce que tout cela n’arrivera pas. Le marché du travail s’adapte au fur et à mesure, les salaires augmentent, la demande chute et l’offre de travailleurs croît: des gens viennent d’autres pays, d’autres professions, sortent des établissements d’enseignement, des travailleurs se perfectionnent. L’adaptation se fait constamment[6].

M. Andrew Sharpe
Centre d’étude des niveaux de vie

Tous les deux ans, Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) établit des projections du marché du travail pour la décennie suivante. Lorsqu’ils ont comparu devant le Comité en juin 2006, les fonctionnaires de RHDSC ont indiqué que, dans les dix prochaines années, deux emplois vacants sur trois seront attribuables au vieillissement de la population active (demande de remplacement) plutôt qu’à la création de nouveaux emplois (demande d’expansion)[7]. À en juger par les toutes dernières prévisions du ministère, de nombreuses professions risquent de faire face à une pénurie de main-d’œuvre entre 2006 et 2015, notamment dans le secteur de la santé (médecins, infirmiers, techniciens en radiation médicale et divers auxiliaires et assistants, etc.), le secteur de la gestion (gestionnaires en administration publique, gestionnaires en ressources humaines et superviseurs dans les métiers de transformation, etc.) et le secteur des professionnels (ingénieurs civils, ingénieurs industriels, technologues et techniciens en fabrication, etc.), dans les professions propres au secteur primaire (foreurs de puits de pétrole et de gaz, responsables de l’entretien, testeurs et travailleurs apparentés) ainsi que dans les métiers (constructeurs et rénovateurs de logements résidentiels, tuyauteurs et charpentiers)[8].

[…] d’après nos prévisions, deux sur trois des postes qui deviendront vacants dans les dix prochaines années seront dus non à la création de nouveaux emplois, mais plutôt à des départs à la retraite. Cela signifie que le vieillissement de la population engendre des pressions dans une vaste gamme de professions, et pas seulement dans les secteurs les plus dynamiques, comme le pétrole et le gaz ou la santé [...] Quant aux incidences de ces pressions, on peut facilement prévoir une hausse des salaires pour encourager les gens à rester dans la population active ou pour les amener à passer aux secteurs où la demande est la plus forte. Pour un travailleur, je ne crois pas que ce soit là un problème difficile, c’est plutôt une situation avantageuse. À mon avis, les entreprises devront apprendre à s’adapter à ces pressions. Elles devront commencer à investir dans la nouvelle technologie pour améliorer les rendements et mieux utiliser leurs travailleurs[9].

M. Cliff Halliwell
Ressources humaines et Développement social Canada

Bien que les projections ne disent à peu près rien de la répartition régionale de ces pénuries, le Comité a appris que des déséquilibres du marché du travail existent dans tout le pays et semblent, d’après les témoins, être particulièrement marqués dans l’ouest du Canada.

Les pénuries de travailleurs spécialisés et les problèmes d’adaptation que connaissent actuellement l’Alberta et la Colombie-Britannique pourraient bien s’étendre à l’ensemble du Canada dans les années à venir. Comme nous l’avons mentionné dans l’introduction, nous encourageons les deux paliers de gouvernement à collaborer à l’élaboration d’une stratégie pancanadienne d’employabilité pouvant accélérer l’adaptation du marché du travail, accroître les investissements dans le capital humain, éliminer les obstacles à l’emploi dans les groupes sous-représentés et tirer parti des compétences de travailleurs étrangers.

Le chapitre 1 est centré sur trois grands facteurs qui pourraient faciliter l’adaptation du marché du travail dans tout le pays : la planification des ressources humaines et l’information sur le marché du travail, la mobilité de la main-d’œuvre et la reconnaissance des titres de compétence et des acquis antérieurs aussi bien canadiens qu’étrangers.

POUR UNE PLANIFICATION NATIONALE DES RESSOURCES HUMAINES ET UNE MEILLEURE INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

A. Planification des ressources humaines

Les témoins ont dit au Comité que le Canada doit avoir une vision pancanadienne pour s’attaquer au problème du vieillissement de la population active et aux déséquilibres du marché du travail qui pourraient en résulter. Aucun palier de gouvernement ne peut s’atteler seul à cette tâche. Si les gouvernements agissent indépendamment les uns des autres, il sera impossible d’élaborer une stratégie efficace. Tous les intervenants doivent être au courant de ce qui se fait dans chaque province et territoire afin de minimiser le double emploi et l’utilisation inefficace des ressources. La coopération fédérale-provinciale-territoriale est essentielle pour déterminer les besoins futurs de compétences et y répondre.

La nécessité d’une vision pancanadienne de la planification des ressources humaines a été mise en évidence de la façon la plus énergique par les groupes représentant le secteur des soins de santé. Cela est facile à comprendre si l’on tient compte des déséquilibres persistants et croissants qui, comme nous l’avons mentionné ci-dessus, sont prévus dans de nombreuses professions liées à la santé.

[...] comme vous le savez, un certain nombre d’études sectorielles concernant différentes disciplines et professions de la santé ont été effectuées en ce qui concerne la main-d’œuvre. Il y en a une pour les infirmières, une pour les médecins, une pour les pharmaciens et une autre pour les soins à domicile. L’Association canadienne des soins de santé a participé à ces études, siégeant parfois au comité directeur, parfois au comité de gestion. Il nous est arrivé de craindre que celles-ci se fassent en isolation les unes des autres mais, si nous voulions effectivement tous planifier en fonction de l’avenir, nous partions d’hypothèses différentes d’un secteur à l’autre et il fallait en fait tendre davantage vers l’intégration. C’est d’ailleurs pour cela que nous nous sommes régulièrement réunis tout au long du processus; c’est parce que nous voulions chercher des moyens d’éviter de travailler en cloisonnement. Ce que nous recherchons, c’est un mécanisme qui nous permette de regrouper les différents modes de collecte d’information, les processus de recherche, les processus de planification et le reste, non pas pour essayer de déborder sur les champs de compétence des autres, mais plutôt parce que nous partirions du principe que les gens sont mobiles et qu’ils peuvent passer d’une province à l’autre, d’une région à l’autre. Nous allons devoir nous attaquer à ces questions-là, tout autant qu’à celles des besoins et nous devrons le faire à l’échelle du Canada[10].

Sharon Sholzberg-Gray
Association canadienne des soins de santé

Le problème réside bien entendu dans le fait que chaque province effectue sa propre planification dans les domaines de l’éducation et de l’emploi. Chacune projette de son côté les besoins futurs de demain dans le domaine de la santé. La valeur des efforts non coordonnés dans le domaine de l’employabilité est à la baisse. Le Canada doit conjuguer ses efforts pour reconnaître la mobilité croissante des professionnels de la santé et d’autres travailleurs. Nous nous sommes réjouis d’entendre les gouvernements annoncer récemment qu’ils considèrent la mobilité interprovinciale comme une priorité stratégique[11].

M^me Lisa Little
Association des infirmières et infirmiers du Canada

[...] nous souhaitons la création d’une table sectorielle en santé, un peu comme cela existe dans d’autres secteurs d’activité comme le génie, la foresterie et l’exploitation minière. Nous avons généralement reçu une fin de non recevoir quand nous avons réclamé cela, essentiellement à cause de la question des responsabilités fédérales-provinciales-territoriales[12].

D^r William Tholl
Association médicale canadienne

Les représentants d’autres secteurs de l’économie ont également insisté sur la nécessité d’une approche nationale en matière de planification des ressources humaines.

Ce n’est pas un seul palier de gouvernement qui a la capacité de régler les pénuries de main-d’œuvre qualifiée. En outre, on ne peut pas réaliser des progrès importants lorsque les gouvernements agissent sans se préoccuper les uns des autres et participent à une série d’activités hétéroclites qui sont une fin en soi, consomment des ressources et ne produisent pas de résultats sur le terrain. Il est impératif qu’on mette en place une stratégie nationale globale et homogène pour répondre aux besoins de main-d’œuvre qualifiée du Canada, en établissant des normes nationales en matière de formation[13].

M. David Wassmansdorf
Association canadienne des constructeurs d’habitations

Nous commençons à voir l’importance d’une coordination pancanadienne pour éviter les dédoublements. Il y a déjà du dédoublement, et on n’a pas de temps à perdre à cet égard. Un volet très important de la stratégie nationale a trait au rôle que pourraient jouer les conseils sectoriels en matière d’échange d’information. Ils pourraient servir de centres d’échange d’information pour les groupes concernés, que ce soit les réseaux d’éducation, les associations, les collèges ou les universités[14].

M. Paul Hébert
Conseil des ressources humaines de l’industrie minière

Le Canada n’a pas, à l’heure actuelle, de mécanismes pleinement développés pour une planification pancanadienne des ressources humaines, mais il importe de noter que le gouvernement fédéral a appuyé cette orientation depuis la fin des années 1980 en créant des conseils sectoriels nationaux. Il s’agit d’organisations nationales permanentes qui s’occupent d’une vaste gamme de questions liées aux ressources humaines d’un secteur particulier, y compris la définition des besoins actuels et futurs de compétences et l’acquisition de ces compétences[15]. Le Comité a appris que les conseils sectoriels assurent une vaste représentation des employeurs, des employés, des éducateurs, des gouvernements et d’autres intervenants. Il y en a actuellement une trentaine (à l’exclusion des membres associés et d’autres partenaires et organisations) représentant un petit peu moins de 50 p. 100 du marché du travail[16].

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Même si les éducateurs sont ordinairement représentés au sein des conseils sectoriels, les témoins ont dit au Comité qu’il est nécessaire d’établir un lien plus étroit entre les compétences recherchées par les employeurs et celles des diplômés des systèmes d’enseignement et de formation qui arrivent sur le marché du travail.

[...] les établissements de formation continue et d’enseignement postsecondaire se heurtent à des problèmes. Les employeurs, le marché et le secteur ont besoin d’une main-d’œuvre qui possède non seulement des compétences techniques, mais également des compétences interpersonnelles et en gestion des affaires. Un nombre trop important d’établissements d’enseignement postsecondaire dispensent une formation adéquate ou supérieure sur le plan technique, mais insuffisante dans les domaines des stratégies d’affaires, de la commercialisation et des arts libéraux. Cependant, on constate une demande pour des travailleurs qui détiennent toutes ces compétences[17].

M. Paul Swinwood
Conseil des ressources humaines de logiciel inc.

Je pense que l’autre question importante que les gens ne comprennent pas encore, c’est que le système d’éducation aujourd’hui souffre d’un énorme manque de crédibilité. J’ai discuté avec de nombreuses personnes des ressources humaines dans tout le pays, et une de leurs préoccupations communes est que les gens qu’elles embauchent, ou aimeraient embaucher, n’ont pas les compétences nécessaires pour faire le travail[18].

M^me Leslie Childs
Association of Workplace Educators of Nova Scotia

Bien qu’il existe un organisme central à l’échelle nationale pour voir à l’apprentissage, il n’est pas au courant de ce qui se passe sur le terrain et des besoins précis de l’industrie. Il faut que l’industrie améliore sa capacité de définir les besoins pour le système d’éducation, mais il faut aussi que le système d’éducation se rassemble et décide des méthodes de formation, du nombre de personnes à former et des établissements capables de le faire[19].

M. Ken McKinlay
Saskatchewan Home Builders’ Association

Les membres du Comité croient que les conseils sectoriels font une précieuse contribution à la planification des ressources humaines en établissant des partenariats essentiels dans l’industrie pour définir les besoins actuels et futurs de compétences et y répondre. Le Comité est d’avis qu’il faudrait continuer à développer et à étendre ce modèle pour être mieux préparés à affronter les problèmes de ressources humaines qui ne manqueront pas de se poser à l’avenir.

Recommandation 1.1

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral et les gouvernements des provinces et des territoires offrent du financement et travaillent de concert avec les entreprises, les syndicats, les éducateurs et d’autres intervenants clés en vue de développer davantage la capacité nationale de planification des ressources humaines grâce à l’expansion du modèle des conseils sectoriels. La première priorité, à cet égard, devrait être de créer un conseil sectoriel des services de santé.

Recommandation 1.2

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral appuie l’établissement d’une meilleure correspondance entre les besoins de compétences définis par les conseils sectoriels et les compétences inculquées par le système d’éducation, de façon que les programmes d’études reflètent les besoins socio-économiques du Canada et s’adaptent constamment à leur évolution.

B. Information sur le marché du travail

L’absence de renseignements actuels et suffisants sur l’offre et la demande de travailleurs qualifiés ralentit l’adaptation du marché du travail. S’il prend trop de temps, le processus d’adaptation sera coûteux tant pour les travailleurs que pour l’économie. Il importe donc d’en minimiser le plus possible la durée. Plus tôt les travailleurs déterminent les compétences dont ils ont besoin pour devenir productifs au travail, plus tôt ils pourront suivre la formation nécessaire (qui est habituellement assez longue). Et plus tôt les entreprises peuvent trouver des travailleurs ayant les compétences dont elles ont besoin, moins le processus d’adaptation sera coûteux pour elles.

Au cours des audiences du Comité, plusieurs témoins étaient d’avis que nous avons besoin d’une information plus abondante et de meilleure qualité sur le marché du travail, surtout aux niveaux régional et local. Même si Ressources humaines et Développement social Canada produit beaucoup de renseignements sur les emplois vacants et les besoins en main-d’œuvre spécialisée, certains témoins croyaient que les participants au marché du travail ont besoin de renseignements encore plus détaillés sur la demande et l’offre futures dans des professions et des régions précises.

[...] il existe un grand besoin d’une information plus étoffée et meilleure sur le marché du travail. C’est essentiel pour les étudiants, les parents, les employeurs et les responsables de l’éducation. Ceux qui prennent des décisions en matière d’apprentissage et de marché du travail pour renforcer leur employabilité ne peuvent pas le faire en l’absence de toute information. L’information sur le marché du travail doit être plus accessible et plus conviviale. Comprendre le caractère évolutif de la population active du Canada, tel est peut-être le véritable point de départ d’un processus décisionnel constructif, et ce défi est d’autant plus difficile si l’on tient compte des profondes différences régionales dans notre population active. Il est clair que le gouvernement fédéral peut jouer un rôle essentiel au niveau de la compilation et de la diffusion de l’information sur le marché du travail[20].

M^me Shirley Seward
Centre syndical et patronal du Canada

Les documents d’information sur le marché du travail sont un amalgame complexe de statistiques et de sondages effectués différemment. L’objectif est d’améliorer ces documents pour qu’ils soient plus précis par rapport à des secteurs donnés de l’économie dans des régions spécifiques et même dans des villes canadiennes particulières[21].

M. Andrew Cardozo
L’Alliance des conseils sectoriels

[…] pour satisfaire aux besoins en compétences du marché du travail de la Nouvelle-Écosse, on doit prendre le pouls des besoins immédiats, prochains et futurs du marché du travail de la Nouvelle-Écosse. L’élaboration de politiques et de programmes adaptés aux besoins dépend de la disponibilité de renseignements opportuns et précis sur le marché du travail qui guident le processus décisionnel relatif au marché du travail[22].

M. Keith Messenger
Ministère de l’Éducation de la Nouvelle-Écosse

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D’après un rapport récent concernant l’information sur le marché du travail au Canada et dans quatre autres pays de l’OCDE (Australie, Allemagne, Royaume-Uni et États-Unis), l’organisation de cette information dans notre pays n’est pas coordonnée et les renseignements ne sont pas faciles d’accès. Par rapport aux autres pays de l’OCDE, la diffusion de l’information sur le marché du travail dans le système d’éducation canadien est faible. Entre autres recommandations, le rapport préconise d’élaborer des stratégies pour élargir l’accès à l’information sur le marché du travail et mieux l’adapter aux besoins des utilisateurs, produire davantage d’information fondée sur les compétences (y compris des chiffres sur les pénuries et les excédents) et améliorer la qualité de l’information[23].

Au niveau fédéral, Ressources humaines et Développement social Canada (RHDSC) est la principale source d’information sur le marché du travail. En 2005-2006, le Ministère a consacré 27,2 millions de dollars à son programme d’information sur le marché du travail[24], qui fournit différents produits et services d’information, notamment à l’intention des personnes à la recherche d’un emploi, des employeurs et des gens qui veulent choisir une carrière. Le Comité encourage RHDSC à continuer de collaborer avec ses partenaires du marché du travail pour produire une information plus détaillée et plus actuelle, surtout dans le but d’aider les employeurs à planifier leurs besoins de formation et de recrutement. Le Comité croit que ce genre d’information prendra de plus en plus d’importance dans les années à venir.

Recommandation 1.3

Le Comité recommande à Ressources humaines et Développement social Canada d’améliorer la qualité et l’actualité de l’information sur le marché du travail et de produire des prévisions plus détaillées de l’offre et de la demande de travailleurs qualifiés aux niveaux régional et local.

POUR UNE PLUS GRANDE MOBILITÉ DE LA MAIN-D’ŒUVRE

La mobilité tant professionnelle que géographique de la main-d’œuvre constitue un élément critique de l’efficacité du marché du travail. Les obstacles à l’utilisation optimale des compétences peuvent avoir des effets sensibles sur les gains, la productivité et, en fin de compte, la production nationale.

Il existe de nombreux obstacles à la mobilité professionnelle et géographique. Dans certains cas, les compétences des travailleurs sans emploi ne correspondent pas à celles que recherchent les employeurs. Dans d’autres, les travailleurs possèdent les compétences recherchées, mais vivent loin des endroits où se trouvent les emplois vacants pour des motifs personnels, financiers ou institutionnels. Certains travailleurs ne veulent pas déménager pour ne pas être séparés de leur famille ou pour d’autres raisons personnelles. Un déplacement occasionne des dépenses (logement, frais de déménagement) qui influent sur la décision des travailleurs qui s’inquiètent aussi de la transférabilité de leurs avantages sociaux, et surtout de leur pension. D’autres facteurs entravent également la mobilité interprovinciale des travailleurs, comme la reconnaissance des titres de compétence, les différences entre les processus et les exigences de certification et les restrictions sur l’embauche.

D’après les données de Statistique Canada, la migration interprovinciale des personnes âgées de 15 à 64 ans a baissé dans les 30 dernières années. On peut constater cette tendance sur le graphique 1.2 qui montre que, dans ce groupe d’âge, la migration interprovinciale a baissé en moyenne de 16 p. 100 par an entre 1976-1980 et 2001-2005. Cette tendance est assez surprenante si l’on tient compte du fait que la population active a augmenté d’environ 65 p. 100 entre 1976 et 2005. Les données de Statistique Canada révèlent en outre que l’Alberta et la Colombie-Britannique ont connu une migration d’entrée nette pendant la plus grande partie de cette période, tandis que le Canada atlantique et le Québec enregistraient une migration de sortie nette.

Bien que la plupart des témoins croyaient qu’il fallait adopter des mesures pouvant augmenter la mobilité de la main-d’œuvre au Canada, certains témoins n’étaient pas de cet avis. D’après eux, à mesure que les déséquilibres du marché du travail s’intensifieront et se généraliseront dans tout le pays, une mobilité accrue de la main-d’œuvre aggraverait les pénuries dans les régions qui connaissent une importante migration de sortie. Les effets négatifs d’une plus grande mobilité ont également été évoqués dans le contexte du travail saisonnier : en encourageant les travailleurs saisonniers à trouver des emplois non saisonniers, on créerait de nouvelles difficultés de recrutement pour les employeurs de ce secteur.

L’expérience que nous avons vécue dans notre industrie, c’est que la mobilité a, en fait, un effet négatif sur notre industrie. Même s’il y a des emplois en Alberta, le problème, c’est que nous allons chercher des personnes talentueuses au Québec, en Ontario et en Nouvelle-Écosse pour les amener en Alberta, parce qu’il y a une pénurie de travailleurs. Cela signifie que ces provinces vivent un véritable exode et qu’il n’y a tout simplement pas suffisamment de travailleurs à former pour remplacer ceux qui partent. En fait, le problème que nous avons dans le secteur de la vente de détail, c’est que les détaillants volent les employés d’autres détaillants, d’autres parties du pays. Alors, toute la question de la mobilité a des répercussions négatives sur la croissance de notre secteur partout au Canada[25].

M^me Diane Brisebois
Conseil canadien du commerce de détail

Au fil des ans, le gouvernement fédéral a essayé de remédier à beaucoup des obstacles qui entravent la mobilité de la main-d’œuvre, mais les progrès ont été lents. Nous examinons, dans cette section du rapport, les mesures institutionnelles et les encouragements financiers pouvant favoriser la mobilité de la main-d’œuvre à l’intérieur et entre les régions du Canada.

A. Programme des normes interprovinciales Sceau rouge

Bien que les programmes d’apprentissage soient administrés et réglementés par les gouvernements provinciaux et territoriaux, le gouvernement fédéral encourage depuis longtemps la normalisation de la formation et de la certification en apprentissage dans le cadre du Programme des normes interprovinciales Sceau rouge, afin de favoriser la mobilité de la main-d’œuvre dans les métiers. Il existe aujourd’hui plus de 300 programmes d’apprentissage un peu partout dans le pays, dont 47 ont la désignation Sceau rouge[26]. Près de 85 p. 100 de l’ensemble des apprentis enregistrés travaillent dans ces 47 métiers Sceau rouge[27].

En réussissant un examen interprovincial, les gens de métier certifiés peuvent exercer leur profession dans l’ensemble des provinces et territoires, sans avoir à subir d’autres examens, pourvu qu’ils appartiennent à un métier désigné Sceau rouge. Il y a lieu de noter qu’environ 40 p. 100 seulement des métiers Sceau rouge sont reconnus partout au Canada. Parmi les métiers Sceau rouge qui ne sont pas reconnus dans toutes les administrations, il n’y a, dans la plupart des cas, que deux ou trois d’entre elles qui ne participent pas parce qu’elles n’ont pas des programmes d’apprentissage comparables.

Le Programme du sceau rouge est un programme national internationalement reconnu. Quiconque a un certificat portant le Sceau rouge dans un métier spécialisé peut aller travailler n’importe où au Canada et ailleurs dans le monde. En tant que pays, le Canada devrait insister sur ce programme, mais ce n’est pas ce qui se passe, et parce qu’il relève de la compétence des provinces, il y a fragmentation. Je crois qu’il serait vraiment important de réinvestir dans le Programme du sceau rouge et de le revigorer[28].

M^me Pam Frache
Fédération du travail de l’Ontario

Premièrement, j’aimerais que l’on soutienne davantage le programme actuel [du sceau rouge]. C’est au gouvernement fédéral qu’il incombe de surveiller les mécanismes permettant d’acquérir ce sceau. Malheureusement, d’une province à l’autre, on ne sent pas la même détermination à faire en sorte que les gens obtiennent le Sceau rouge et complètent leur formation d’apprenti[29].

M. Pat Byrne
District Council 38
International Union of Painters and Allied Trades

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En 2005, 17 701 certificats Sceau rouge ont été délivrés, par rapport à 10 912 en 1996[30]. Bien sûr, les membres du Comité sont encouragés par l’augmentation récente de ce nombre. En même temps, ils se rendent compte qu’il est de plus en plus nécessaire de favoriser davantage la certification Sceau rouge ainsi que la mobilité parmi les travailleurs des métiers n’ayant pas cette désignation.

Recommandation 1.4

Le Comité recommande à Ressources humaines et Développement social Canada de continuer à collaborer avec le Conseil canadien des directeurs de l’apprentissage en vue de normaliser la formation en apprentissage et les programmes de certification partout dans le pays, d’accroître le nombre de certificats Sceau rouge délivrés et d’étendre la désignation Sceau rouge à l’ensemble des métiers pour lesquels la certification est obligatoire.

B. L’Accord sur le commerce intérieur

On estime qu’entre 15 et 20 p. 100 des travailleurs du Canada appartiennent à une profession ou un métier réglementé. Même si la plupart des professions réglementées sont régies par des organismes non gouvernementaux qui s’autoréglementent, les métiers, comme nous l’avons indiqué plus haut, sont réglementés par les gouvernements provinciaux et territoriaux. Les travailleurs appartenant à ces métiers sont accrédités par un grand nombre d’organismes officiels, dont les pratiques disparates entravent la mobilité de la main-d’œuvre dans le pays.

La mobilité de la main-d’œuvre est incroyablement forte dans le secteur privé, mais elle se heurte encore à beaucoup d’obstacles imposés par le gouvernement au Canada. Si vous restez quelque temps dans cette province, vous constaterez que les employeurs trouvent de nouvelles façons créatives pour répondre à leurs besoins en main-d’œuvre. Les sables bitumineux de l’Alberta, par exemple, attirent des gens qui continuent à vivre dans le Canada atlantique et qui viennent travailler pendant une semaine en Alberta. Des avions apportent des gens de l’intérieur de la C.-B. pour travailler en Alberta pendant une courte période de temps puis retourner chez eux. Le secteur privé s’est adapté à la situation. En même temps, la reconnaissance des titres et certificats entre les provinces continue à poser un énorme problème aux employeurs[31].

M. Dan Kelly
Fédération canadienne de l’entreprise indépendante

Cherchant à résoudre ce problème, le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux et territoriaux ont signé l’Accord sur le commerce intérieur (ACI) en 1994. Cet accord, qui est entré en vigueur en juillet 1995, a pour but d’« éliminer, dans la mesure du possible, les obstacles à la libre circulation des personnes, des produits, des services et des investissements à l’intérieur du Canada[32] ». Le chapitre 7 de l’ACI a pour objet « de permettre à tout travailleur ayant les compétences pour exercer un métier ou une profession dans une province ou un territoire d’avoir accès aux occasions d’emploi rattachées à son domaine dans les autres provinces et territoires[33] ». Conformément au chapitre 7, les organismes de réglementation sont tenus de procéder à une analyse approfondie de leurs professions respectives afin de déterminer la mesure dans laquelle les exigences professionnelles, y compris la délivrance d’autorisations d’exercer, la certification ou l’enregistrement, sont communes aux différentes administrations. Lorsque des normes essentiellement semblables existent, les organismes sont censés reconnaître les travailleurs qui y satisfont. Si les normes présentent des différences importantes, ils doivent déterminer les exigences supplémentaires de formation et de certification à satisfaire pour atteindre le niveau voulu. Un accord de reconnaissance mutuelle ou une entente de même nature doit servir à documenter la norme acceptable et les exigences à remplir pour compenser les différences entre les normes professionnelles. Comme nous l’avons indiqué ci-dessus, le Programme du Sceau rouge facilite la mobilité dans les métiers et les professions connexes.

Les progrès dans la mise en application du chapitre 7 de cet accord sur le commerce ont été déraisonnablement lents. Pour beaucoup de professions, les exigences pour l’octroi d’un permis varient sensiblement d’une province à l’autre. Dans beaucoup de professions et métiers, les responsables de la réglementation sont encore en train de se débattre avec des questions comme les changements à la loi, le champ d’activité, les exigences en matière d’éducation et les mécanismes d’évaluation. La chambre recommande que le chapitre 7 de l’ACI soit pleinement mis en œuvre[34].

M. Michael Murphy
 Chambre de commerce du Canada

En 2004-2005, le Forum des ministres du marché du travail, groupe responsable de la mise en œuvre du chapitre 7 de l’ACI, a cherché à évaluer la conformité à cette partie de l’accord en réalisant une enquête nationale. Au total, 425 questionnaires ont été envoyés à des organismes de réglementation régissant 50 professions couvertes par l’accord. Le taux de réponse obtenu a été de 92 p. 100. D’après les résultats de l’enquête, les organismes de réglementation ont déclaré avoir enregistré entre 86 et 100 p. 100 des demandeurs d’autres provinces dans huit des professions en cause, entre 59 et 85 p. 100 des demandeurs dans 23 autres professions et 50 p. 100 ou moins dans les professions restantes. Dans l’ensemble, les organismes de réglementation ont reconnu les compétences de 65 p. 100 seulement des 12 953 travailleurs qui ont présenté une demande d’enregistrement dans une administration autre que la leur entre le 1^er octobre 2003 et le 30 septembre 2004, en se fondant sur une entente de reconnaissance mutuelle ou une autre entente sur la mobilité de la main-d’œuvre[35]. Bref, l’enquête a révélé que, même si certains obstacles à la mobilité de la main-d’œuvre avaient été supprimés, d’autres efforts sont nécessaires pour assurer une plus grande conformité à l’ACI.

Aux termes du Cadre visant à améliorer l’union sociale pour les Canadiens, signé en février 1999, tous les gouvernements, sauf celui du Québec, avaient convenu de se conformer pleinement au chapitre 7 de l’ACI le 1^er juillet 2001 au plus tard. Malheureusement, cet engagement n’ayant pas été tenu, le délai a encore été reporté. Le 7 septembre 2006, le Comité fédéral-provincial-territorial des ministres sur le commerce intérieur a annoncé que tous les gouvernements signataires se conformeraient pleinement au chapitre 7 de l’ACI d’ici le 1^er avril 2009[36].

En mars 2007, le gouvernement fédéral a déclaré qu’il était déterminé à collaborer avec les provinces et les territoires intéressés pour trouver des moyens d’élargir l’application du récent Accord sur le commerce, l’investissement et la mobilité de la main-d’œuvre conclu entre l’Alberta et la Colombie-Britannique dans le but de renforcer l’union économique et de favoriser la mobilité de la main-d’œuvre dans le pays. Même si l’accord Alberta-Colombie-Britannique et d’autres ententes bilatérales peuvent constituer des moyens efficaces d’accroître la mobilité interprovinciale la main-d’œuvre, le Canada devrait chercher à réaliser un marché du travail pancanadien, qui permettrait à toute personne de circuler et de travailler librement partout dans le pays. Pour certains témoins, le Canada devrait adopter l’approche de l’Union européenne (Convention de Lisbonne sur la
reconnaissance des qualifications relatives à l’enseignement supérieur dans la région européenne) pour favoriser une plus grande mobilité de la main-d’œuvre. En réalité, la mobilité entre les États membres de l’Union européenne a été relativement faible[37].

Recommandation 1.5

Le Comité recommande que tous les signataires du chapitre 7 de l’Accord sur le commerce intérieur (ACI) continuent de faire des efforts pour s’y conformer pleinement, notamment dans le cas des travailleurs formés à l’étranger qui ont obtenu d’une province ou d’un territoire une autorisation d’exercer sans restrictions, et que le Forum des ministres du marché du travail continue d’examiner les moyens d’améliorer les dispositions de l’ACI sur la mobilité et entame des discussions en vue d’augmenter le nombre des professions couvertes par le chapitre 7 tout en veillant à préserver les normes professionnelles dans les professions libérales et dans les professions techniques.

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C. Encouragements fiscaux

La Loi de l’impôt sur le revenu assure une certaine aide à la mobilité. Aux termes de l’article 62, les contribuables qui déménagent pour ouvrir une entreprise ou occuper un nouvel emploi (ou encore pour faire des études à temps plein) peuvent déduire de leur revenu les frais admissibles de déménagement. Pour que les frais soient admissibles, la destination du déménagement doit rapprocher le contribuable de son nouveau lieu de travail d’au moins 40 kilomètres. De plus, le nouveau domicile doit constituer le lieu de résidence ordinaire du contribuable. De toute évidence, les frais engagés en cas de déménagement temporaire ne sont pas admissibles. Certains considèrent que l’absence d’aide fiscale dans ce cas constitue un obstacle à la mobilité.

Le régime fiscal [...] offre une aide aux personnes qui déménagent, mais je ne crois pas que cela s’appliquerait dans le cas que vous décrivez. Cette aide ne sera pas accordée s’il n’y a pas un changement de résidence principale [...] Pour répondre à votre question, je dirais qu’effectivement, les frais de déménagement sont un facteur important. C’est l’une des questions qui avaient été posées la dernière fois, je crois : la mobilité des travailleurs sera-t-elle réduite si des travailleurs doivent déménager temporairement sans pouvoir bénéficier de cette mesure fiscale? Je répondrai à cette question par l’affirmative [...][38]

M^me Barbara Glover
Ministère des Ressources humaines et du Développement social

Le Conseil sectoriel de la construction a constaté que « les travailleurs mobiles canadiens se sentent traités de façon inéquitable par le régime fiscal. Bon nombre d’entre eux ont calculé qu’ils doivent consacrer de 10 000 $ à 20 000 $ par année de leur revenu après impôt à des frais de déplacement entre les lieux des projets auxquels ils participent et leur foyer ainsi qu’à la location d’une deuxième résidence[39] ». À mesure que les déséquilibres du marché du travail s’intensifieront, les employeurs en viendront probablement à compter de plus en plus sur une main-d’œuvre temporaire ou mobile. La demande de main-d’œuvre associée à des projets de grande envergure, à des projets à réaliser dans des régions isolées du pays ou à des projets qui prolongent les périodes d’emploi saisonnier, que nous examinons plus loin dans le présent rapport, pourrait nécessiter une main-d’œuvre plus mobile. Dans ce cas, le régime fiscal devrait encourager les travailleurs à accepter des emplois comprenant un déménagement temporaire, au lieu de les décourager.

Recommandation 1.6

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral examine la disposition de la Loi de l’impôt sur le revenu concernant les frais de déménagement en vue de l’étendre à ceux qui doivent quitter temporairement leur domicile principal, pourvu qu’ils conservent celui-ci.

D. Aide à la mobilité et assurance-emploi

Le Comité a entendu des témoignages contradictoires au sujet des effets de l’assurance-emploi (AE) sur la mobilité de la main-d’œuvre au Canada. Pour certains témoins, les différences régionales en matière d’admissibilité et de prestations découragent une forte participation à la population active ainsi que la mobilité de la main-d’œuvre. Dans ce contexte, par exemple, le Comité a été informé qu’une étude comparative des travailleurs du Nouveau-Brunswick et du nord de l’État du Maine a abouti à la conclusion que la réforme de l’assurance-chômage en 1971 a contribué à l’écart observé entre les travailleurs du Nouveau-Brunswick, dont une forte proportion fait relativement peu de semaines de travail par an, et ceux du Maine, qui semblent avoir les mêmes conditions de travail saisonnier[40].

Des témoins ont également dit au Comité que les décisions relatives à la mobilité sont complexes. L’AE est indubitablement l’un des nombreux facteurs qui influent sur ces décisions, mais elle ne semble pas jouer un rôle majeur. D’après le Rapport de contrôle et d’évaluation de l’AE de 2005, l’assurance-emploi « ne semble pas influer de façon importante sur les décisions liées à la mobilité de la main-d’œuvre[41] ».

Indépendamment de l’incertitude liée aux effets de l’AE sur la mobilité de la main-d’œuvre, quelques témoins étaient d’avis que ce programme peut constituer un moyen d’encourager les chômeurs à déménager pour trouver de l’emploi. Cet élément existait dans le passé dans le cadre de l’Utilisation des fonds de l’assurance-chômage à des fins productives, mais sa portée était très limitée. D’après des renseignements fournis au Comité par Ressources humaines et Développement social Canada, le gouvernement fédéral finançait une partie des frais de déplacement et de déménagement aux termes de différentes initiatives concernant le marché du travail entre 1965 et 1995. L’aide à la mobilité a été supprimée en 1996 lors de la mise en vigueur de la Loi sur l’assurance-emploi.

Déménager temporairement pour aller chercher du travail ailleurs entraîne un coût considérable. Il y a le coût du voyage et du logement, et aussi les frais généraux qu’entraîne une recherche d’emploi dans une nouvelle ville. Il y a aussi le coût d’un deuxième domicile, car la plupart des travailleurs ne veulent pas bouleverser leur situation familiale pour aller chercher du travail temporaire ailleurs. Nous croyons que ces coûts pourraient être réduits si l’on aidait les travailleurs en chômage à déménager pour occuper un emploi ailleurs. Cela peut se faire en réintroduisant l’élément recherche d’emploi du programme fédéral de la mobilité des travailleurs qui était en place au milieu des années 1970. Dans le cadre de ce programme, les travailleurs pouvaient obtenir une subvention pour recherche d’emploi applicable aux frais de déplacement et de logement engagés dans le cadre d’une recherche d’emploi dans une autre région du pays[42].

M. Alfonso Argento
Association canadienne de la construction

Tout en reconnaissant que les mesures prises dans le passé pour encourager les chômeurs à déménager n’ont eu qu’un succès limité, les membres du Comité croient qu’il est possible d’élaborer un meilleur programme. Comme beaucoup de travailleurs ne sont pas couverts par le régime d’assurance-emploi, la majorité des membres du Comité estiment que les mesures d’aide à la mobilité devraient être financées en dehors du cadre de ce régime. Avec les pénuries croissantes de travailleurs qualifiés qui s’annoncent, il importe d’adopter des politiques favorisant une adaptation rapide du marché du travail et, s’il y a lieu, facilitant les déplacements des chômeurs dont les possibilités d’emploi sont limitées et qui ont besoin d’une aide financière pour aller là où les employeurs ont des difficultés à recruter.

Recommandation 1.7

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral finance des mesures conçues pour aider les personnes qui acceptent de déménager afin de prendre un emploi dans une profession où il y a pénurie de main-d’œuvre.

POUR UN CADRE PANCANADIEN D’ÉVALUATION ET DE RECONNAISSANCE DES ÉTUDES ET DES TITRES DE COMPÉTENCE

Les gouvernements provinciaux et territoriaux étant les premiers responsables de l’éducation, de la formation, de l’agrément professionnel et de la délivrance d’une autorisation d’exercer, il n’existe pas au Canada de système national permettant d’évaluer les études et les antécédents professionnels. Comme nous l’avons indiqué dans la section précédente du rapport, notre système relevant de multiples administrations a été lent à reconnaître les titres professionnels d’une proportion relativement petite de la population active nationale. Compte tenu de la persistance des problèmes de reconnaissance des titres de compétence dans les professions réglementées, le Comité craint que les lacunes des pratiques de reconnaissance dans les professions non réglementées ne deviennent de plus en plus prononcées.

Malgré les efforts déployés pour améliorer la reconnaissance des études et des titres partout dans le pays, l’absence d’un système national d’évaluation de ces caractéristiques du capital humain contribue sensiblement à l’inefficacité du marché du travail. Les coûts découlant de ces lacunes institutionnelles sont importants, surtout à cause de la sous-exploitation des compétences acquises à l’étranger. D’après le Conference Board du Canada, notre pays se prive d’importants avantages économiques par suite de cette situation, qui comprend une reconnaissance insuffisante de l’expérience et des études antérieures. On estime qu’en 2001, le Canada comptait quelque 550 000 personnes dont les titres n’étaient pas reconnus. Parmi eux, 13 p. 100 avaient des titres de compétence canadiens, 24 p. 100 des acquis expérientiels et 63 p. 100 des titres de compétence étrangers non reconnus[43]. Le Conference Board du Canada estime la valeur des avantages économiques potentiels de la reconnaissance de ce savoir (sous forme de réduction du chômage et du sous-emploi, par exemple) à 4 à 6 milliards de dollars par an[44]. Cette estimation pourrait même être un peu trop prudente. En effet, le Comité permanent de la citoyenneté et de l’immigration avait appris, lors de son étude de 2005 sur le problème de la reconnaissance des titres de compétence étrangers, que le coût de la non-reconnaissance de ces titres pourrait bien s’élever à 15 milliards de dollars[45]. Quel que soit le chiffre, il est clair qu’il est loin d’être négligeable. Il est donc de notre intérêt d’éliminer le plus rapidement possible cette grave lacune.

Dans les professions réglementées du Canada, la reconnaissance des titres de compétence met en cause plus de 400 organismes de réglementation (comprenant les organismes de réglementation dotés de pouvoirs délégués, les associations professionnelles, les syndicats, les associations industrielles ainsi que les établissements d’enseignement et de formation) qui représentent des millions de travailleurs dans plus de 50 professions. En ce qui concerne les métiers, les gouvernements provinciaux et territoriaux réglementent, comme nous l’avons déjà noté, plus de 300 programmes d’apprentissage partout dans le pays, dont un peu plus d’un quart sont assujettis à une forme quelconque de certification obligatoire[46]. Dans les professions non réglementées, qui englobent la grande majorité des travailleurs canadiens, il semble bien que le pouvoir de reconnaissance des titres de compétence soit laissé aux employeurs.

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A. Reconnaissance des titres de compétence étrangers

Comme nous l’expliquons au dernier chapitre du rapport, les travailleurs qualifiés qui présentent une demande d’immigration au Canada sont évalués d’après un certain nombre de facteurs, dont les années d’études et de formation. Ces caractéristiques sont censées donner une indication sur la mesure dans laquelle ces travailleurs pourront s’adapter au marché du travail canadien. Le problème, c’est que notre marché du travail n’a pas les mêmes critères d’évaluation des caractéristiques du capital humain que notre système de sélection des immigrants. Ce manque de coordination se reflète, par exemple, dans les conclusions préliminaires de l’Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada réalisée par Statistique Canada. Sur les 164 200 immigrants admis au Canada entre octobre 2000 et septembre 2001, on estime que 124 700 ou 76 p. 100 étaient titulaires d’un titre de compétence étranger (n’importe quelles études officielles allant au-delà du diplôme secondaire). Parmi ces derniers, 32 300 ou 26 p. 100 ont fait vérifier au moins un de leurs titres par un employeur, un établissement d’enseignement ou un organisme d’évaluation dans les six mois ayant suivi leur arrivée au Canada, et 17 400 ou 54 p. 100 d’entre eux ont déclaré qu’au moins un organisme d’agrément a pleinement accepté leurs titres, tandis que 7 106 ou 22 p. 100 ont réussi à faire reconnaître au moins un de leurs titres[47]. Autrement dit, moins d’un cinquième des immigrants admis au Canada entre octobre 2000 et septembre 2001 et qui avaient des titres de compétence étrangers ont pu les faire reconnaître en tout ou en partie par un organisme d’agrément dans les six mois ayant suivi leur arrivée. Comme nous l’avons déjà mentionné, l’absence d’un processus national permettant d’évaluer et de reconnaître rapidement les titres de compétence étrangers est coûteuse aussi bien pour les immigrants que pour le pays.

Indépendamment des difficultés institutionnelles liées, d’une façon générale, à la reconnaissance des titres de compétence au Canada, le nombre des organismes qui s’occupent de la reconnaissance de ces titres est ahurissant : 13 gouvernements provinciaux et territoriaux, 55 ministères, 400 organismes de réglementation, 240 établissements postsecondaires, 250 organismes de service s’occupant de l’intégration des immigrants, des centaines de milliers d’employeurs et cinq organismes d’évaluation[48]. Ces derniers se trouvent en Alberta, en Colombie-Britannique, au Manitoba, en Ontario et au Québec, qui ont établi des organismes provinciaux officiellement chargés de l’évaluation des titres de compétence. La Saskatchewan a conclu avec l’Alberta un accord qui lui permet de recourir à son organisme d’évaluation. Après la ratification, en 1990, de la Convention de l’UNESCO sur la reconnaissance des études et des diplômes relatifs à l’enseignement supérieur dans les États de la région Europe, le Conseil des ministres de l’Éducation du Canada a établi le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux, qui fournit des renseignements sur les études et les diplômes postsecondaires du Canada, sans toutefois évaluer les titres de compétence étrangers ni accorder des équivalences[49].

Malgré le rôle limité qu’assume le gouvernement fédéral dans la reconnaissance des titres de compétence étrangers, plusieurs témoins ont souligné la nécessité d’établir des normes nationales et de trouver des moyens d’accélérer le processus de reconnaissance. Plusieurs autres estimaient nécessaire d’informer tous les candidats à l’immigration des pratiques canadiennes d’évaluation des titres de compétence et de délivrance d’autorisations d’exercer et de les encourager à faire évaluer leurs titres avant leur départ pour le Canada.

Notre deuxième recommandation est la suivante: faciliter l’établissement de normes nationales de compétence et professionnelles qui favoriseront l’intégration et aideront à mieux coordonner les besoins des employeurs, favoriser la création d’un système national d’accréditation comprenant des systèmes canadiens d’accréditation et de certification, ce qui facilitera la reconnaissance des titres de compétence acquis à l’étranger[50].

M^me Colette Rivet
Conseil de ressources humaines en biotechnologie

Même si nous convenons tous qu’il est important de maintenir des normes professionnelles élevées au Canada, certains croient que les normes appliquées dans le cas des titulaires de titres de compétence étrangers sont parfois plus rigoureuses que celles qui régissent les travailleurs nés au Canada. D’après quelques témoins, le processus de reconnaissance de certaines professions serait délibérément restrictif. Pour être autorisés à exercer leur profession au Canada, certains travailleurs sont en pratique tenus de retourner à l’école et d’obtenir l’équivalent canadien d’un titre qu’ils ont déjà acquis à l’étranger. Des préoccupations ont en outre été exprimées au sujet des pratiques restrictives canadiennes en matière de délivrance d’autorisations d’exercer. Le Centre syndical et patronal du Canada, qui a consulté les employeurs sur cette question pour le compte de Citoyenneté et Immigration Canada et de Ressources humaines et Développement social Canada, a exprimé des préoccupations du même ordre. Certains des employeurs interrogés étaient d’avis que les processus de délivrance d’autorisations d’exercer étaient excessivement restrictifs dans plusieurs professions des secteurs de la santé et du génie[51].

J’ai fait connaître mes opinions à de très nombreux Canadiens, notamment des pharmaciens munis de licence qui m’ont avoué qu’ils ne pourraient eux-mêmes réussir l’examen d’équivalence. C’est ce qu’ils m’ont dit. C’est une exigence à laquelle on doit se conformer[52].

M^me Florence Javier
À titre personnel

Certaines associations professionnelles, les associations médicales, contrôlent étroitement l’accès. Les comptables ont fait mieux... certains ont de très bons programmes pour la reconnaissance des titres acquis antérieurement... Nous faisons venir des gens et leur demandons quelle est leur profession, après quoi il leur est impossible de travailler. Ce ne sont pas seulement les associations professionnelles, c’est le système dans son ensemble, ce qui arrive à une personne avant même qu’elle choisisse de venir au Canada, pendant son voyage vers le Canada et après son arrivée au Canada, et puis il y a ceux que nous décidons de reconnaître et ceux que nous ne reconnaissons pas. Nous choisissons de reconnaître certaines professions. Les gens de métier qui viennent ici ne peuvent pas travailler non plus[53].

M^me Karen Lior, Commission de formation de Toronto
Ontario Institute for Studies in Education/Université de Toronto

Les membres du Comité invitent tous les organismes de réglementation professionnelle à revoir leurs exigences en matière d’études et de formation ainsi que les pratiques de délivrance d’autorisations d’exercer, qui sont conçues pour refléter les équivalences canadiennes.

Au fil des ans, le gouvernement fédéral a essayé de faciliter et d’encourager les ententes institutionnelles visant à élargir la reconnaissance des compétences et des études partout dans le pays. Compte tenu des pénuries de travailleurs qualifiés qui s’annoncent, l’attention générale s’est récemment reportée sur le problème qui, pour beaucoup d’entre nous, constitue la plus grande faiblesse de notre système de reconnaissance des titres : la non-reconnaissance des titres de compétence étrangers. Comme première priorité, le gouvernement fédéral travaille avec les gouvernements provinciaux et d’autres intervenants à l’amélioration des procédures de reconnaissance des médecins, des infirmières, des autres travailleurs de la santé ainsi que des ingénieurs qui ont fait leurs études à l’étranger. Le Comité a ainsi appris que trois projets ont été entrepris ces deux dernières années, de concert avec le Conseil médical du Canada. Le premier permet aux médecins étrangers de faire évaluer leurs titres de compétence en ligne avant leur arrivée au Canada. Un deuxième projet offre à ces médecins la possibilité de se présenter à l’étranger à un examen d’évaluation, qui n’était auparavant organisé qu’une fois par an à Toronto. Le troisième projet porte sur la création d’un organisme national de vérification des titres de compétence, qui permet aux médecins étrangers d’envoyer un seul ensemble de documents pour faire vérifier l’authenticité de leurs titres de compétence et de leur expérience professionnelle[54].

Le budget 2006 réservait 18 millions de dollars sur deux ans à un processus de consultation avec les provinces, les territoires et d’autres intervenants et aux premières étapes de la création d’un organisme canadien d’évaluation et de reconnaissance des titres de compétence. Le Comité encourage le gouvernement fédéral à poursuivre les discussions avec les provinces et les territoires en vue d’établir rapidement des mécanismes pouvant remédier efficacement à ce problème de longue date qui nous coûte cher. Tout en félicitant le gouvernement d’avoir annoncé dans le budget 2007 son intention de créer un Bureau de reconnaissance des titres de compétence étrangers à Citoyenneté et Immigration Canada, cette importante mesure ne peut pas se substituer à une approche pancanadienne d’évaluation et de reconnaissance des titres de compétence.

[…] je profite de l’occasion pour vous féliciter d’avoir créé un organisme de coordination, chargé du dossier des équivalences. C’est un grand pas en avant. L’une des lacunes les plus étonnantes dans le dossier de la reconnaissance des titres acquis à l’étranger est le nombre incroyable d’organismes et la disparité des normes. C’est pourquoi la création d’un organisme de coordination était un premier pas nécessaire, que le gouvernement a franchi[55].

M^me Shyla Dutt
Pacific Foundation for Diversity

Cette agence [envisagée] devrait devenir un partenaire d’Immigration Canada, et la reconnaissance des diplômes et expériences acquises à l’étranger pourrait être un préalable à la démarche d’immigration dans la catégorie des travailleurs qualifiés. Cela permettrait à Immigration Canada de choisir des candidats dont les qualifications sont reconnues rapidement à leur entrée en sol canadien. En plus, cela aiderait les candidats à l’immigration à prendre une décision éclairée quant à leur choix de venir au pays[56].

M. Renaud Arnaud
Groupe de réflexion et d’initiative des immigrants diplômés à l’étranger

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B. Évaluation et reconnaissance des acquis

En dépit des progrès réalisés au chapitre de la reconnaissance des études faites dans les universités et collèges du pays[57], beaucoup de gens ont de la difficulté à faire reconnaître les connaissances qu’ils ont acquises en dehors du système d’éducation. Tous les travailleurs acquièrent au travail des connaissances et des compétences qu’il n’est pas facile de définir et de reconnaître officiellement. Ce savoir a une valeur, mais il n’existe aucun système assez développé pour l’évaluer et en tenir compte. Plusieurs témoins ont parlé de la nécessité d’élaborer un système d’évaluation et de reconnaissance des acquis (ÉRA). Des témoins ont dit au Comité qu’à défaut d’un processus largement reconnu permettant de définir, de documenter et d’évaluer le savoir acquis de façon informelle, on gaspillerait du capital humain. Sans ÉRA, certaines personnes peuvent laisser passer des occasions de participer à des stages officiels d’apprentissage et de développement des compétences.

Les services d’évaluation des acquis amélioreront l’employabilité d’une personne au sein de la population active rémunérée et non rémunérée, et pour le Canada dans son ensemble. Sans ces services, nous allons gaspiller nos ressources naturelles les plus valables : les compétences et les connaissances de nos citoyens[58].

M^me Bonnie Kennedy
Association canadienne pour la reconnaissance des acquis

Une analyse des données recueillies pendant huit ans sur plus de 7 200 apprenants de tous les coins du pays a révélé que le principal avantage de l’ÉRA réside dans la valeur qu’elle attribue aux acquis antérieurs des adultes en encourageant les apprenants à pousser plus loin leurs études, en allégeant la charge et le coût des cours et en réduisant la durée des programmes d’études. Par suite de ces avantages, l’ÉRA joue un grand rôle dans la décision des apprenants de reprendre des études et d’obtenir un diplôme[59].

D’après les résultats de l’Enquête canadienne de 2004 sur le travail et l’apprentissage continu, plus de 60 p. 100 des personnes occupées et plus de la moitié des adultes canadiens seraient plus disposés à faire d’autres études si leurs acquis extrascolaires et leur expérience professionnelle étaient reconnus[60]. Compte tenu des avantages de l’ÉRA et de l’importance croissante qu’il y a à créer un système d’apprentissage continu pour aider les travailleurs à acquérir les compétences dont le marché canadien du travail a besoin, il y a lieu de continuer à développer et à promouvoir l’ÉRA à l’échelle nationale.

La reconnaissance des acquis antérieurs est la clé d’une bonne transition pour tout étudiant qui suit une démarche d’apprentissage permanent. Pour l’instant, la reconnaissance des acquis et compétences obtenus dans un établissement dépend du bon vouloir de l’établissement d’accueil. Certains collèges d’enseignement professionnel ont conclu des accords d’articulation avec d’autres établissements publics et privés, mais il reste de grandes lacunes. Trop souvent, la reconnaissance et le transfert des crédits ne sont pas décidés à la lumière des résultats avérés. La décision dépend uniquement du fait que la formation a été reçue dans tel ou tel établissement public ou privé, et on n’accorde aucune attention ou presque à la qualité de la formation. L’ANCC préconise l’utilisation des résultats d’apprentissage démontrés et de normes nationales établies comme base du transfert des crédits[61].

M. James Loder
Association nationale des collèges de carrières

Au sujet de l’évaluation des acquis et de l’utilité de s’en remettre aux associations professionnelles organisées sur une base provinciale, cela pourrait nuire à la mobilité des gens qui souhaitent passer d’une province à l’autre. C’est un élément important du dossier parce que la plupart de ces titres de compétences sont détenus à l’échelle provinciale. Si les normes, crédits ou évaluations des acquis ne sont pas uniformes au Canada quand vient le temps d’évaluer les titres et les compétences d’un travailleur, cela fait obstacle à leur mobilité d’une province à l’autre[62].

M^me Sharon Manson Singer
Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques

Nous croyons que l’accès à des processus efficaces de reconnaissance du savoir acquis aura de plus en plus d’importance pour les employeurs, qui devront compter davantage à l’avenir sur des travailleurs expérimentés, qu’ils soient nés au Canada ou à l’étranger. L’apprentissage est coûteux, et il n’y a rien à gagner à réapprendre des connaissances qu’on possède déjà, mais qui ne sont pas reconnues. Nous convenons tous qu’il est important de mieux reconnaître le savoir acquis au Canada, mais les progrès réalisés dans ce domaine sont beaucoup trop lents.

Recommandation 1.8

Le Comité recommande que les travailleurs qualifiés au sens de la section 1 de la partie 6 du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés qui présentent une demande d’immigration au Canada, et surtout ceux dont la profession désignée est réglementée chez nous, soient pleinement informés par les agents d’immigration et les autres parties concernées à l’étranger des exigences relatives aux études, à la formation et à l’autorisation d’exercer dans la province ou le territoire où ils comptent s’établir. Il faudrait donner aux demandeurs des renseignements complets sur les services canadiens d’évaluation des titres de compétence et les encourager fortement à faire évaluer leurs propres titres par un organisme d’évaluation approuvé avant d’immigrer au Canada.

Recommandation 1.9

Le Comité recommande que le gouvernement fédéral poursuive ses efforts, de concert avec les gouvernements des provinces et des territoires et d’autres intervenants, en vue d’établir un organisme national d’évaluation et de reconnaissance des titres de compétence, et notamment des titres de compétence étrangers. Le Comité propose que cet organisme ait un vaste mandat visant à : (1) favoriser des normes nationales de certification et de reconnaissance professionnelle des travailleurs; (2) définir des moyens d’évaluer les titres de compétence et d’accorder la reconnaissance professionnelle aux immigrants ayant fait leurs études à l’étranger; (3) veiller à ce que les examens d’équivalence soient justes et correspondent exactement aux connaissances exigées des personnes qui ont fait leurs études au Canada; (4) faire connaître à l’étranger les exigences d’études et de certification des différentes professions; (5) favoriser l’élaboration et l’adoption d’un système de reconnaissance des acquis antérieurs pour faciliter l’accès au système officiel d’éducation.

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