Passer au contenu

FEWO Rapport du Comité

Si vous avez des questions ou commentaires concernant l'accessibilité à cette publication, veuillez communiquer avec nous à accessible@parl.gc.ca.

PDF

PRINCIPAUX FACTEURS DE RÉDUCTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL

Il a été signalé au Comité que, bien que les processus de gestion du harcèlement sexuel soient importants, l’employeur devrait aussi mettre l’accent sur les stratégies de prévention et de réduction du harcèlement[456]. Il importe de prévenir et de réduire le harcèlement sexuel parce que ses effets négatifs commencent souvent à se faire sentir à la première incidence et peuvent se poursuivre longtemps après la fin du harcèlement[457].

La partie qui suit porte sur trois grands thèmes, soulignés par les témoins, liés à la prévention et à la réduction du harcèlement sexuel : la direction, la formation et la culture organisationnelle. Comme l’indiquent les témoignages, ces trois thèmes sont interreliés et se chevauchent souvent. De plus, lorsque les moyens pour prévenir et réduire le harcèlement sexuel ne sont pas appliqués ou sont un échec, ils peuvent entraîner une sous-dénonciation, une question examinée précédemment dans le rapport.

A. La direction

Des témoins ont affirmé que la direction sous-tend et influence la culture organisationnelle[458] et, par conséquent, il est essentiel que l’employeur et les cadres donnent l’exemple et favorisent activement un milieu de travail respectueux[459]. Il faut réagir rapidement aux plaintes et se montrer disposé à intervenir, au besoin[460].

Le Comité s’est fait dire que la direction de l’organisation doit comprendre que le harcèlement et la discrimination sont souvent des questions organisationnelles, et non pas des cas isolés de conflit entre des personnes[461]. En outre, les dirigeants doivent reconnaître qu’il existe des inégalités entre les groupes du milieu de travail, notamment entre les hommes et les femmes[462], et indiquer clairement qu’ils appuient la diversité et l’inclusion[463]. Des témoins ont aussi donné à entendre que les dirigeants devraient reconnaître que le harcèlement nuit à l’organisation dans son ensemble, puisqu’il peut mener à un piètre rendement, à un manque de concentration, à une baisse de la productivité et à une absence de motivation chez les employés[464].

D’après les témoignages entendus, il incombe aux sous-ministres et aux administrateurs généraux de prévenir le harcèlement dans la fonction publique fédérale[465]. Les représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor ont indiqué que le rendement des ministères dans ce domaine est surveillé notamment par le cadre de responsabilisation de gestion, qui utilise les données du SAFF, ainsi que d’autres sources, pour évaluer le rendement des ministères dans des domaines comme le harcèlement; et la rémunération au rendement versée annuellement aux sous-ministres est établie en partie en fonction de cette évaluation[466].

Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, TPSGC, a expliqué au Comité que le Ministère encourage les gestionnaires à faire preuve de vigilance et à reconnaître les situations dans leur unité de travail susceptibles de donner lieu à du harcèlement. À cette fin, nous leur fournissons des outils pour les aider à déceler les situations à risque et à susciter un dialogue avec les employés[467].

De plus, le Comité s’est fait dire que les employeurs et la direction devraient être conscients du fait que les victimes peuvent montrer qu’il y a harcèlement par d’autres moyens qu’une déclaration et que les dirigeants ont tout de même la responsabilité d’intervenir[468].

Mme  Smallman du Congrès du travail du Canada a précisé le rôle du leadership dans les réactions aux situations où il peut y avoir harcèlement ou discrimination :

Dans une large mesure, cela se résume à une question de leadership. Il faut réagir rapidement aux plaintes et se montrer disposé à intervenir, au besoin. Lorsque les dirigeants montrent qu'ils veulent prévenir le harcèlement ou le réprimer, les femmes qui se sentent victimes peuvent être plus susceptibles de le signaler. L'employeur doit être sensible à toutes les formes de discrimination. Les dirigeants doivent considérer le harcèlement et la discrimination comme des problèmes d'organisation, et non comme des cas isolés de conflit entre individus. Inversement, si un dirigeant donne l'impression de vouloir éviter le conflit ou de faire peu de cas des problèmes, les femmes sont susceptibles de garder le silence[469].

1. Donner l’exemple

Des témoins ont constaté que les dirigeants qui ferment les yeux sur le harcèlement, qui ne s’occupent pas de ce comportement ou qui sont eux-mêmes des harceleurs favorisent un milieu de travail propice au harcèlement sexuel et à la sous-dénonciation des cas de harcèlement[470]. L’employeur et les cadres doivent donner l’exemple[471]; la prévention du harcèlement sexuel commence par la direction de l’organisation[472]. Un témoin a expliqué que l’efficacité des politiques dépend seulement de l’efficacité de leur application par les cadres[473].

Selon les témoins, la direction d’une organisation doit :

  • établir clairement que le harcèlement sexuel n’est pas toléré[474];
  • favoriser une culture respectueuse[475];
  • lutter activement contre ce problème en mettant en place des pratiques pour traiter adéquatement de tels cas[476];
  • réagir rapidement et adéquatement aux cas dénoncés[477].

2. Les cadres

Des témoins ont aussi fait valoir la nécessité de former les cadres et les superviseurs aux situations de harcèlement sexuel puisqu’ils surveillent les activités quotidiennes des employés[478]. Ils ont dit que les cadres devaient comprendre qu’ils doivent empêcher l’escalade de comportements inappropriés[479]. L’employeur doit tenir les cadres responsables de l’application des politiques de prévention et de résolution du harcèlement, notamment le traitement des plaintes de manière appropriée et responsable[480].

Par exemple, le chef du personnel militaire a précisé que tous les nouveaux commandants doivent attester qu’ils ont lu et compris les directives du chef d’état-major de la Défense aux commandants. Ces directives surlignent leurs responsabilités entourant la prévention et la résolution du harcèlement. De plus, selon la vice-présidente des Ressources humaines à Postes Canada, le chef d’équipe qui ne prend pas les mesures nécessaires à la suite d’une plainte de harcèlement sexuel en subit les conséquences[481].

Il faut donner aux cadres les connaissances et les outils nécessaires pour prévenir et résoudre le conflit dans le milieu de travail en déterminant les risques, en trouvant la cause des problèmes et en favorisant le dialogue[482]. La question de la formation obligatoire en éthique et responsabilisation pour les cadres est très importante, comme l’ont souligné des témoins[483].

3. Les femmes dirigeantes

Plusieurs témoins ont donné à entendre qu’un des facteurs qui contribue au harcèlement sexuel est un milieu de travail où les hommes ont plus de pouvoir que les femmes[484]. Selon un témoin : « une répartition équitable du pouvoir dans le milieu de travail, sans oublier une représentation équitable des femmes dans les postes de responsabilité, favorise le respect des droits de la personne, l’inclusion et la diversité[485] ».

Un autre témoin a mentionné le rapport de 2011 du Conference Board du Canada[486] selon lequel la proportion de femmes qui occupent un poste de cadre supérieur au Canada n’a pas vraiment changé depuis 20 ans[487]. Il a aussi fait observer que les hommes ont plus de chances d’occuper un poste de cadre supérieur que les femmes, comme le montrent les plus récentes données sur l’équité en matière d’emploi[488] :

  • dans le secteur privé sous réglementation fédérale, les femmes détiennent 42 % des emplois et 22 % des postes de cadre supérieur;
  • dans la fonction publique fédérale, les femmes occupent 55 % des emplois, mais seulement 45 % des postes de cadre supérieur.

Au sujet des promotions, la directrice générale des Programmes et services relatifs à l’effectif de la GRC a expliqué que chaque promotion nécessite souvent une certaine expérience. C’est pour cette raison qu’il est essentiel d’avoir un « groupe de relève » de candidates potentielles aux postes de direction[489]. Les organisations dont la culture tolère le harcèlement sexuel ou ferme les yeux sur celui-ci éprouvent des difficultés à accroître leur bassin de candidates qualifiées, car la carrière des femmes y a une faible « espérance de vie[490] ».

B. La formation

La formation, l’éducation et la sensibilisation sont essentielles à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel et d’autres formes de discrimination[491].Plus particulièrement, la formation est une composante importante de la prévention primaire[492] et devrait s’inscrire dans la politique contre le harcèlement de l’employeur[493].

Comme l’a expliqué un témoin, la formation ne devrait pas seulement enseigner aux gens à ne pas harceler sexuellement leurs collègues, parce qu’un petit nombre de personnes adopteront malgré tout un tel comportement[494]. Les témoins ont proposé un large éventail de sujets à inclure dans la formation :

  • établir un milieu de travail respectueux[495] et un environnement collégial[496];
  • recourir à diverses stratégies de prévention du harcèlement[497];
  • comprendre la politique sur le harcèlement et le code de conduite[498];
  • savoir reconnaître le harcèlement sexuel et les comportements inacceptables[499];
  • savoir présenter une plainte pour harcèlement sexuel et connaître le processus de dénonciation subséquent, notamment les ressources disponibles, les étapes à franchir et les responsabilités des cadres et de l’employeur[500];
  • savoir reconnaître les inégalités au travail, surtout celles entre les sexes[501].

En outre, la formation devrait favoriser l’intervention de témoins; les employés pourraient ainsi apprendre à reconnaître les situations de harcèlement et de violence au travail et à intervenir de façon sécuritaire[502]. La formation en milieu de travail devrait mettre l’accent sur la responsabilité conjointe du bien-être de chacun[503].

Caroline Cyr, directrice générale, Direction du milieu du travail, Programme du travail, Ressources humaines et Développement des compétences Canada, a expliqué au Comité : « Il est essentiel d’offrir de la formation et d’éduquer les employés lorsqu’on s’efforce de créer des milieux de travail où la violence et le harcèlement sexuel n’ont pas leur place[504]. »

M. Gaon d’Alternative Dispute Resolution Ottawa, s’est exprimé en ces termes :

[L]es fonctionnaires fédéraux doivent être mieux éduqués et mieux formés sur le harcèlement en milieu de travail, en général, et le harcèlement sexuel, en particulier.De façon générale, ils doivent comprendre que les avances sexuelles non sollicitées et non désirées sont inacceptables. Ils doivent aussi avoir confiance de pouvoir porter plainte sans crainte de représailles et sans que cela nuise à leur carrière[505].

Recommandation 12

Le Comité recommande que la formation des employés sous réglementation fédérale soit enrichie par l’apport de divers éléments, dont les suivants : mise en place d’un milieu de travail respectueux et d’un environnement collégial; utilisation de différentes stratégies de prévention, dont l’intervention de témoins; compréhension de la politique du milieu de travail sur le harcèlement et connaissance des comportements inacceptables; connaissance des modalités de présentation de plaintes au sujet du harcèlement sexuel, notamment les ressources disponibles, les étapes du processus et les responsabilités de la direction et de l’employeur; et prise de conscience des inégalités dans le milieu de travail, notamment entre les deux sexes.

La formation devrait se faire de manière respectueuse, sans comportements qui visent à minimiser l’importance du harcèlement, comme les blagues[506].Par la suite, il faudrait procéder à une évaluation objective de l’efficacité des différents programmes de formation[507].

Il a été dit au Comité que la formation et la sensibilisation aux comportements inacceptables contribuent à l’identification précoce du harcèlement[508]. À titre d’exemple, les FC ont indiqué que la formation est essentielle dans leur milieu pour que les leaders puissent « assurer la discipline, la motivation et la formation d’une équipe sans verser dans le harcèlement[509] ».

Quant au contexte fédéral, un témoin a recommandé l’amélioration continue de la formation sur le harcèlement au travail, en insistant particulièrement sur le harcèlement sexuel[510]. Un représentant de l’EFPC a parlé au Comité de deux cours sur la question offerts aux fonctionnaires fédéraux[511] :

  • Création d’un environnement de travail respectueux explore des situations potentielles de harcèlement, comment créer un environnement de travail respectueux et comment encourager des attitudes et des comportements visant à empêcher les conflits au travail[512];
  • Introduction à l’équité en matière d’emploi et à la diversité examine les enjeux, les exigences organisationnelles et les obligations juridiques liées à la mise en œuvre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi[513].

1. Types de formation

La formation en milieu de travail sur le harcèlement prend diverses formes, par exemple, en ligne ou en personne, études particulières ou groupes de discussion, harcèlement uniquement ou harcèlement intégré à d’autres cours. Des témoins estiment utiles les scénarios, les études de cas et les exemples concrets utilisés pendant la formation. Cela comprend des techniques novatrices comme les vidéos ou de petites productions théâtrales[514].

Voici des exemples d’autres façons de faire :

  • Les programmes de formation de Postes Canada sont offerts en salle de classe avec de petits groupes de discussion, en ligne et dans des guides d’autoformation[515];
  • La Division E de la GRC offre un atelier de formation volontaire de trois jours, animé par un titulaire de doctorat spécialisé en communications sexospécifiques[516];
  • La SRC offre à ses employés de la formation en ligne sur la prévention de la violence dans le milieu de travail, de la formation sur le respect dans le milieu de travail et de la formation sur les enquêtes officielles à la suite d’une plainte pour harcèlement[517].

Plusieurs témoins ont parlé de l’importance de la formation en personne, comparativement à la formation en ligne, parce qu’elle favorise la discussion et permet l’examen de scénarios et les interactions entre les employés et les cadres[518]. Un témoin a recommandé la formation en personne avec des personnes qui ont été harcelées pour faire connaître les répercussions réelles sur les individus[519]. D’autres témoins, par contre, ont parlé des avantages de la formation en ligne : elle est toujours disponible pour le personnel[520], elle peut être utilisée dans les lieux de travail éloignés[521], elle peut être utilisée par les employeurs dont le personnel est dispersé dans une grande région[522] et elle permet diverses méthodes, notamment des webinaires, des sondages en ligne et des questionnaires[523]. Des exemples de méthode associant la formation en ligne à la formation en personne ont aussi été fournis[524]; des témoins ont signalé que la formation en ligne pourrait être un complément ou un suivi à la formation en classe[525] et qu’une combinaison des deux méthodes s’avère avantageuse pour ceux qui apprennent différemment[526].

Le Comité a reçu le témoignage de Mme MacQuarrie, de l’Université Western, qui a parlé de la formation « en personne » :

[I]l faut vraiment qu'une partie de la formation ait lieu en personne, en particulier la première partie. C'est assurément la meilleure façon de faire. On peut enchaîner avec de la formation en ligne, mais je pense qu'il faut d'abord discuter des problèmes relationnels face à face… On ne peut pas discuter adéquatement des problèmes relationnels par voie électronique ou en ligne[527].

Par ailleurs, de nombreux témoins ont dit que la formation devrait être obligatoire, surtout là où il y a du harcèlement sexuel[528]. Un témoin a affirmé que si la formation n’est pas obligatoire, les employés devraient être fortement encouragés à la suivre[529].

La fréquence de la formation varie selon les employeurs; elle peut être offerte de manière cyclique[530] ou dans le cadre du perfectionnement professionnel[531]. Ainsi, au Service de police de Toronto, chaque fois qu’un employé est promu, il doit suivre la formation sur le respect des droits de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et la Loi sur les services policiers de l’Ontario[532]. Tous les 12 mois, les policiers doivent suivre la formation obligatoire sur des sujets tels que la sécurité en milieu de travail, ce qui comprend la question du harcèlement et de la violence au travail[533].Selon un représentant de la GRC, l’organisme s’emploie actuellement à élargir la formation sur un milieu de travail respectueux et sur le harcèlement de sorte que la formation soit offerte tout au long de la carrière des employés, depuis leur arrivée jusqu’aux postes de direction[534].

Des témoins ont aussi décrit divers processus de conception de programmes de formation et de présentation au personnel. Un gestionnaire de la Division des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor a parlé d’un nouveau plan d’action qui obligeait les gestionnaires et les superviseurs à participer à un atelier d’une demi-journée sur la prévention du harcèlement au travail avant la fin de février 2013, et avant la fin de juin 2015 dans le cas des employés[535].

2. La formation personnalisée

Au gouvernement fédéral, on exige souvent de la formation personnalisée, car il y existe divers milieux opérationnels. Le fonctionnement d’un petit ministère diffère beaucoup de celui d’un grand ministère[536]. L’EFPC offre de la formation personnalisée aux ministères; un organisme peut établir des thèmes ou des priorités et l’École modifie ses cours pour répondre aux besoins du ministère[537]. La formation offerte par le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail dans la province de Québec est un autre exemple fourni au Comité. Ce groupe adapte sa formation aux réalités de chaque milieu de travail, notamment pour offrir une formation en réaction à une situation particulière, pour donner un aperçu du sujet ou pour rappeler aux cadres leurs obligations[538].

3. La formation pour les cadres

Des témoins ont parlé de l’importance d’éduquer et de former les cadres, ainsi que d’autres dirigeants, notamment les directeurs des ressources humaines et ceux qui s’occupent du processus de dénonciation[539]. Puisque les cadres sont responsables de l’application des politiques et directives, ils devraient suivre de la formation personnalisée[540] sur les questions suivantes :

  • gérer les conflits et les relations en milieu de travail et établir un milieu de travail respectueux[541];
  • créer un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement[542];
  • établir des stratégies de prévention du harcèlement[543];
  • savoir reconnaître les situations de harcèlement sexuel et autres comportements inappropriés[544];
  • gérer les interventions rapides et les résolutions informelles[545];
  • répondre aux plaintes de manière efficace et appropriée[546].

Recommandation 13

Le Comité recommande que la formation obligatoire des membres de la direction et des superviseurs comprenne un volet sur le maintien d’un milieu de travail empreint de respect et sur la façon d’aborder les questions de harcèlement sexuel dans le milieu de travail.

La formation des cadres peut aussi prendre diverses formes et utiliser différentes méthodes. Ainsi, au MDN, les superviseurs et les cadres suivent régulièrement de la formation, assistent périodiquement à des réunions de groupe et tiennent des discussions ouvertes et une discussion annuelle sur l’éthique, le harcèlement et la discrimination[547].

Un représentant de l’EFPC a attiré l’attention du Comité sur trois cours abordant la question du harcèlement sexuel qu’elle offre aux superviseurs et aux cadres de la fonction publique fédérale[548] :

  • Diriger une main-d’œuvre diversifiée permet aux superviseurs et aux gestionnaires de se pencher sur l’intelligence émotionnelle et les compétences en leadership qu’il faut pour diriger des équipes diversifiées. Les participants examineront des stratégies qui favorisent un milieu de travail inclusif, le respect des différences, les relations interpersonnelles et l’excellence organisationnelle, au moyen d’activités et de discussions de groupe[549].
  • Principes et pratiques des relations de travail à l’intention des superviseurs et gestionnaires examine la dynamique des relations de travail modernes depuis la résolution de différends jusqu’à l’élaboration conjointe de solutions[550]. Il traite de la politique fédérale sur la prévention du harcèlement, du code des valeurs et d’éthique, de la Loi canadienne sur les droits de la personne, du Code canadien du travail et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi[551].
  • Médiation en cas de conflit examine comment faire face aux conflits de manière rationnelle et juste en utilisant des techniques de rétroaction et d’observation[552].

En outre, des témoins ont mentionné que les conseillers et les enquêteurs qui s’occupent de la lutte contre le harcèlement devraient suivre des cours spécialisés[553].À titre d’exemple, l’EFPC offre deux cours destinés expressément aux personnes qui traitent les plaintes pour harcèlement au sein des ministères, notamment les cadres, les spécialistes des valeurs et de l’éthique et les conseillers en ressources humaines[554].

  • Enquêtes sur les plaintes de harcèlement, un cours qui examine les politiques pertinentes du Conseil du Trésor et montre comment reconnaître les situations de harcèlement, préparer une enquête, mener des entrevues, analyser les données recueillies et présenter les constatations d’une enquête de harcèlement[555].
  • Gestion des plaintes de harcèlement, un cours qui fournit les connaissances et les compétences nécessaires pour gérer les plaintes de harcèlement conformément aux politiques en vigueur[556].

4. Rôle des syndicats

Le Comité a enten>du parler du rôle que peuvent jouer les syndicats en vue d’élaborer et d’offrir une formation sur le harcèlement et le respect en milieu de travail[557]. Une représentante du Congrès du travail du Canada a expliqué comment les syndicats avaient mis au point des séances de formation sur le harcèlement sexuel et d’autres sujets connexes, tels que les droits de la personne, l’égalité de femmes, la santé et la sécurité, et la négociation collective[558].

Un témoin de Poste Canada a également parlé de la collaboration entre l’employeur et les syndicats en vue de l’élaboration de la politique contre le harcèlement de l’organisation, d’une formation sur les droits de la personne et de programmes de sensibilisation sur la prévention et la répression de la violence en milieu de travail[559].Le Comité a également appris qu’à la Bibliothèque du Parlement, on encourageait un représentant syndical à assister aux séances de formation des employés sur la politique en matière de harcèlement[560].

Hubert T. Lacroix, président-directeur général de la Société Radio-Canada, a parlé de la collaboration entre la société et ses syndicats :

Depuis 2007, tous les employés de l'organisation ainsi que leurs gestionnaires ont dû suivre une formation sur le respect en milieu de travail. Ça incluait le PDG également. Cette formation était un programme conjoint, conçu et offert tant par les syndicats que par la société[561].

Le Comité a également entendu que les délégués syndicaux devraient recevoir une formation comportant notamment un volet sur la création d’un milieu de travail sans harcèlement[562].

Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, chez Postes Canada, a donné un exemple particulier de collaboration patronale-syndicale :

Nous avons travaillé en étroite collaboration avec nos syndicats sur notre politique en matière de harcèlement et notre formation en matière de droits de la personne; cette collaboration vise également à éduquer les employés sur la prévention et la répression de la violence en milieu de travail. Nos programmes de formation continue sont offerts en salle de classe, dans des guides d'autoformation et en ligne. Depuis plusieurs années, les nouveaux employés représentés par le syndicat des travailleurs et travailleuses des postes et par l'Alliance de la fonction publique du Canada suivent une formation sur les droits de la personne et sur les conflits en milieu de travail. Cette formation, dispensée en salle de classe, est animée conjointement par des formateurs de nos syndicats et dure trois heures et demie. Ces séances de formation sont bien accueillies[563].

Recommandation 14

Le Comité recommande que la direction, dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, soit incitée à travailler avec les employés syndiqués et non syndiqués pour régler les problèmes de harcèlement sexuel et éviter que ces problèmes ne surgissent.

C. Culture en milieu de travail

Bon nombre de tém>oins ont indiqué qu’il est essentiel de tenir compte de la culture en milieu de travail pour prévenir et réduire le harcèlement sexuel[564], car ce genre de comportement peut être toléré si la culture est malsaine[565]. Les témoins ont insisté sur le fait que la culture en milieu de travail doit au moins promouvoir le respect mutuel, puisque le manque de respect donne lieu au harcèlement[566].

Un milieu de travail sain et respectueux comporte, entre autres, les éléments essentiels suivants :

  • une atmosphère propice au soutien et à la collaboration[567];
  • un sens de l’éthique et un grand respect de la justice[568];
  • la reconnaissance des inégalités et la prise d’efforts pour les atténuer[569];
  • l’appui de la diversité et de l’inclusion[570].

Le Comité a également entendu que, pour changer la culture en milieu de travail, la direction et les employés doivent reconnaître les comportements de harcèlement le plus rapidement possible[571]; comme il est dit plus haut, cela exige des séances de formation et de sensibilisation visant à corriger les comportements inappropriés[572]. Comme on l’a déjà mentionné, un certain nombre de témoins ont insisté sur le fait que la culture en milieu de travail est renforcée et influencée par les dirigeants[573]. En particulier, ces derniers doivent « tracer clairement les limites de l’acceptable et […] savoir quand intervenir[574] ».

Les témoins ont également décrit le rôle que jouent les employés en vue de changer la culture en milieu de travail, notamment corriger et signaler les comportements de harcèlement observés, selon le cas, et appuyer les personnes qui se plaignent de harcèlement, notamment en les encourageant à signaler les incidents[575]. Un témoin a mentionné la création de chartes propres aux unités de travail, en vertu desquelles les employés déterminent ensemble quel environnement ils souhaitent créer et la façon de procéder[576].

Le Comité a également entendu que, de façon générale, la fonction publique fédérale avait adopté une saine culture de respect et une politique de tolérance zéro pour le harcèlement sous toutes ses formes, mais qu’un changement s’imposait en ce qui concerne le mode de gestion des plaintes[577]. D’autres témoins ont proposé d’autres changements à la culture au sein de la fonction publique fédérale consistant à renforcer l’engagement de chaque ministère envers le respect des droits de la personne et la reconnaissance des inégalités en milieu de travail[578].

Comme on l’a déjà mentionné dans la section sur la sous-dénonciation, le Comité a entendu que les milieux de travail doivent favoriser un changement de culture pour que les plaintes relatives à des actes répréhensibles, en particulier le harcèlement sexuel, soient bien vues[579]. Tout en s’efforçant d’éliminer le harcèlement sexuel, les employeurs doivent demeurer « réalistes »[580] et savoir que dans les milieux où travaillent des personnes diverses, des incidents de harcèlement se produiront de temps en temps[581].

Des témoins ont parlé de faire évoluer la culture au moyen de campagnes nationales de sensibilisation ou de plans d’action visant à dénoncer le harcèlement en milieu de travail comme une forme de violence et à éliminer la violence en général[582]. Mme Smallman du Congrès du travail du Canada a précisé cette idée :

Le gouvernement fédéral devrait lancer le processus d'élaboration du plan avec la participation des provinces et des territoires ainsi que des dirigeants autochtones, de la société civile, des fournisseurs de services et des survivantes de la violence sexiste.Le plan canadien doit être assorti de lois et prévoir des ressources et des stratégies précises pour les personnes les plus vulnérables à la violence. Ce sont les femmes autochtones, les immigrantes, les lesbiennes, les bisexuelles et les transsexuelles, les femmes handicapées et les jeunes femmes. Le plan doit également prévoir des ressources suffisantes pour la mise en œuvre de ces stratégies, y compris le soutien à la recherche pour mesurer les progrès réalisés[583].

1. Minimiser les conflits en milieu de travail

Selon certains témoins, les approches adoptées pour réduire le harcèlement sexuel en milieu de travail ne devraient pas mettre l’accent sur « le châtiment », mais plutôt viser à créer des milieux de travail sains[584]. Le Comité a appris que les mesures de prévention peuvent comprendre, entre autres, des ateliers sur les relations de travail ou des évaluations du milieu de travail pour déterminer l’état de santé et d’esprit d’ungroupe d’employés[585]. Selon un des témoins, des mesures permanentes doivent être prises pour réduire les conflits en milieu de travail, comme la médiation, la facilitation, les interventions collectives et l’encadrement[586].

De plus, le Comité a également entendu que les stratégies de lutte contre le harcèlement devraient comporter un volet de justice réparatrice, afin de « rétablir une certaine harmonie dans le milieu de travail, à préserver l’esprit d’équipe et la cohésion qui sont essentiels », sauf dans les cas les plus graves de harcèlement sexuel[587].

2. Changement culturel

Le Comité a appris que dans certains milieux de travail, le harcèlement sexuel était souvent considéré comme normal ou encore était banalisé dans le contexte de la culture du lieu de travail[588]. D’après un témoin, pour changer la culture et faire en sorte que ce genre de comportement ne soit plus accepté, il faut, entre autres, reconnaître les cas de harcèlement sexuel et prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent[589]. Des témoins ont expliqué que les employeurs, les gestionnaires et les collègues de travail doivent être prêts à remettre en question les normes sociales qui régissent les comportements au travail et qui peuvent avoir pour effet de minimiser la gravité de la situation ou de renforcer les comportements de harcèlement sexuel[590].

Selon un témoin, pour lutter contre le harcèlement sexuel dans les milieux de travail sous réglementation fédérale, il faut changer la culture et obtenir « un engagement généralisé visant à respecter les droits de la personne, un engagement qui s’appliquera à l’ensemble de l’organisation, dans ses moindres recoins[591] ». Par exemple, le Comité a été informé d’un changement de culture au sein des forces militaires canadiennes, où les hauts dirigeants ont insisté sur le respect de « principes de conduite à suivre pour ne discréditer ni l’organisation, ni soi-même[592] ». Selon un témoin de l’Institut de leadership des Forces canadiennes, la culture organisationnelle militaire est passée à un modèle fondé sur les valeurs, qui met l’accent sur les valeurs canadiennes[593].

Selon un ancien membre de la GRC, il existe une culture de silence et de harcèlement à la GRC, qui rend particulièrement difficile la lutte contre le harcèlement au sein de cette organisation[594]. Elle a expliqué qu’un changement culturel profond était nécessaire : « Après 140 ans, s’ils font encore la même chose, ils vont encore obtenir les mêmes résultats[595]. »

3. Pouvoir inégal en milieu de travail à prédominance masculine

Le Comité s’est fait dire que, dans certains milieux de travail, le harcèlement sexuel ne résulte pas d’une attraction sexuelle, mais plutôt de la volonté de maintenir les différences de pouvoir, notamment entre les hommes et les femmes[596]. Selon un témoin, le harcèlement s’apparente à l’intimidation, car dans les deux cas, le but est de dominer une autre personne[597].

Le Comité a appris que les femmes qui occupent des professions traditionnellement à prédominance masculine, notamment dans le secteur de la construction, les forces militaires ou les services de police, sont plus susceptibles d’être victimes de harcèlement[598]. Dans certains milieux de travail, le harcèlement sexuel découle du fait que les femmes sont perçues comme une menace, car elles empiètent sur le territoire des hommes en raison de leur fonction ou de leur comportement[599]. Il s’agit alors d’une forme de contrôle social qui a pour but de maintenir le statu quo et qui survient dans les milieux de travail où le statut d’une personne repose en grande partie sur son sexe, par exemple :

  • dans les milieux à prédominance masculine où les hommes sont plus nombreux que les femmes;
  • dans les milieux où les hommes ont plus de pouvoir que les femmes;
  • dans les milieux qui renforcent les distinctions entre les sexes et l’association entre le fait d’être un homme et d’avoir un certain statut;
  • dans les milieux qui motivent les gens à faire partie du groupe ou et à en exclure les autres[600].

Le Comité a appris que, dans certains milieux de travail, lorsque les femmes adoptent des comportements de stéréotype « masculin », les autres employés peuvent les harceler sexuellement pour renforcer les rôles et comportements traditionnels associés à chaque sexe[601]. On a également signalé que les hommes peuvent aussi être ciblés s’ils s’éloignent des normes liées à leur sexe, par exemple en prenant un congé parental[602].

Le Comité a appris que l’inégalité de pouvoir entre les femmes et les hommes en milieu de travail est un facteur qui contribue au harcèlement sexuel[603]. Cette inégalité se manifeste par exemple par un nombre insuffisant de dirigeantes ou l’inégalité de la rémunération des travailleurs des deux sexes[604]. Des témoins ont parlé de la nécessité d’assurer une représentation féminine équitable dans les postes de direction[605] et, comme on l’a signalé, de constituer un « groupe de relève » formé de candidates qu’il serait possible de promouvoir à des postes de direction[606]. On a aussi dit au Comité qu’il est particulièrement difficile pour les femmes de signaler des incidents de harcèlement sexuel dans des lieux de travail à prédominance masculine[607] ou lorsque la plupart des gestionnaires et des enquêteurs sont des hommes[608].

La Lcol Karen Davis, scientifique de la défense, Directeur général — Recherche et analyse (personnel militaire), Institut de Leadership des Forces canadiennes, qui a comparu à titre personnel, a parlé des défis à relever pour les femmes chez les militaires, notamment dans les domaines où elles sont le moins nombreuses, par exemple dans les armes de combat et à bord des navires :

[E]lles sont très susceptibles d'être la seule femme ou une des très rares femmes à être déployées dans un théâtre d'opérations. Il est possible que ce petit nombre de femmes soit d'autant plus vulnérabilisé par l'isolement géographique et sexuel associé à leur emploi, de même que par la rareté, voire l'absence complète de femmes occupant des postes de direction dans ces environnements[609].

La Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, à la Gendarmerie royale du Canada, a ditau Comité :

Le commissaire a fait passer de 30 à 35 p. 100 l'objectif-repère quant au recrutement des femmes, afin d'obtenir une représentation plus équitable à tous les échelons.Nous sommes déterminés à rétablir l'équilibre entre les sexes. C'est le gage d'un milieu de travail meilleur, plus respectueux[610].

4. Intervention des témoins

L’intervention des témoins constitue une stratégie de premier plan pour régler les situations de harcèlement sexuel au travail[611]. En effet, « les efforts visant à mettre fin au harcèlement sexuel qui misent principalement sur les plaintes portées par les [victimes] ont peu de chance de réussir, car la plupart des [victimes] ne déclarent pas les incidents[612] ». L’intervention des témoins s’agit d’un autre moyen[613]. Selon l’un des témoins, en pratique, cela peut aller d’une intervention immédiate, comme signaler les pratiques ou les comportements inappropriés, à la ligne téléphonique confidentielle pour recevoir les plaintes[614].

Des témoins ont affirmé qu’un témoin passif peut renforcer l’idée que la situation n’a rien de problématique, mais un témoin actif peut attirer l’attention sur un problème par son intervention et peut inciter les autres à agir[615]. L’intervention des témoins peut prendre des formes diverses, comme une intervention immédiate pendant ou après l’incident, une dénonciation anonyme ou l’engagement public[616]. Ce type d’intervention s’est révélé un moyen efficace pour d’autres aspects de la prévention de la violence, notamment l’intimidation à l’école, la violence dans les fréquentations et la violence conjugale[617].

Un « modèle de responsabilité collective » permet aux témoins d’agir en leur fournissant des stratégies d’intervention efficaces et sûres[618]. Pour établir un tel modèle dans le milieu de travail, les employeurs auront besoin de plus d’informations sur l’intervention des témoins pour régler la question du harcèlement au travail[619] et devront mettre en place des programmes de formation destinés aux employés afin de les inciter à intervenir dans les cas de harcèlement[620]. Cette formation devrait porter sur la responsabilité collective pour un milieu de travail sain, les stratégies pour régler les situations de harcèlement lorsqu’elles se produisent et les moyens d’aider ceux qui portent plainte pour harcèlement[621].

La crainte des employés d’intervenir pour aider un collègue dans certains milieux de travail représente la principale difficulté de ce type d’intervention[622]. À titre d’exemple, un ancien employé de la GRC a déclaré au Comité : « c’est comme une proie qui se fait dévorer par des requins […] personne ne veut se risquer à faire quelque chose à vous aider parce qu’ils vont se faire dévorer à leur tour, alors ils restent loin[623] ».

Selon un témoin, il faut préparer les employeurs, les cadres et les employés à devenir des témoins actifs pour qu’ils remettent en question certains comportements et certaines attitudes au travail, comme « ce n’est qu’une blague », « elle devait l’avoir mérité » et « ce n’est pas de mes oignons[624] ». Un autre témoin a mentionné qu’il n’existe que peu de données empiriques sur le comportement des témoins en milieu de travail, mais des recherches indiquent clairement qu’ils n’interviennent pas immédiatement et qu’ils offrent plutôt leur soutien après un incident[625]. Des recherches révèlent aussi que les témoins évaluent la situation pour décider s’ils doivent intervenir et de quelle manière; ils prennent conscience que la situation exige une intervention, déterminent s’ils ont la responsabilité d’intervenir, décident s’ils doivent agir maintenant ou plus tard et déterminent le niveau d’intervention requis[626].

Comme il est dit plus haut, seul le fonctionnaire victime de harcèlement peut déposer une plainte; la politique du Conseil du Trésor ne permet pas au témoin de le faire[627].

Un représentant du MDN a dit au Comité que les recrues des FC apprennent, dans le cadre de leur formation de base, « qu’ils ont la responsabilité de corriger ou de dénoncer, selon le cas, tout harcèlement dont ils sont témoins, et le devoir de prendre des mesures s’ils sont autorisés à le faire, de même qu’à encourager d’autres à agir s’ils estiment qu’ils ont besoin de ce soutien[628] ».

La Commission des droits de la personne d’Australie favorise l’approche de l’observateur pour résoudre le harcèlement de nature sexuelle en milieu de travail[629]; cette approche prône le recours, par des personnes non visées par le comportement, à des gestes de violence, à du harcèlement ou à tout autre comportement antisocial pour prévenir et réduire le préjudice à autrui[630]. Cette démarche est favorisée parce que :

[L]es personnes victimes de harcèlement sexuel, malgré les dommages importants qu’elles subissent, réagissent souvent passivement au comportement fautif et que, par conséquent, les démarches reposant exclusivement sur les plaintes individuelles des victimes de harcèlement ont très peu de chances de réussir[631].

Dans un récent rapport, la commissaire des droits de la personne d’Australie, Elizabeth Broderick, signale que :

[L]es observateurs peuvent se révéler des agents de sensibilisation efficaces sur le harcèlement sexuel. Par ailleurs, ils peuvent agir de manière à prévenir les préjudices et contribuer à améliorer les pratiques et la culture au travail de manière à réduire le harcèlement sexuel[632].

[456]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne); FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0945 (Mme Catherine Ebbs, présidente, Comité externe d’examen de la Gendarmerie Royale du Canada); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous‑ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1820 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[457]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1210 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[458]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1015 (M. Yves Vaillancourt, inspecteur général et, Dirigeant principal de la vérification, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1000 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 25 octobre 2012, 0905 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1135 (Mme Kim Stanton, directrice juridique, Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes).

[459]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0855 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1015 (M. Yves Vaillancourt, inspecteur général et, Dirigeant principal de la vérification, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1235 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1820 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel)

[460]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1230 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1125 (Mme Josée Bouchard, conseillère principale, équité, Service de l’équité, Barreau du Haut-Canada).

[461]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[462]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1200 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1825 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel).

[463]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1230 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[464]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1005 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada) FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1115 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1215 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[465]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0915 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor).

[466]         Ibid., 0850.

[467]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux).

[468]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel).

[469]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada)

[470]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 29 janvier 2013, 1130 (M. Bob Kingston, président national, Syndicat de l’agriculture, co-président, Agence canadienne d’inspection des aliments, Alliance de la Fonction publique du Canada); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1200 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1120 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1235 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[471]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1000 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0855 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1235 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1820 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[472]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1200 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel).

[473]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1115 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[474]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1225 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[475]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0925 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0850 (Mme Audrey O’Brien, greffière de la Chambre des communes, Chambre des communes); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0855 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1125 (M. Ian McPhail, président par intérim, Bureau du président, Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada).

[476]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1820 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1220 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[477]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages,
26 mars 2013, 1230 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[478]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1120 (Sous-commissaire Craig J. Callens, commandant, Division E, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0915 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[479]         FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1250 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[480]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0850 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1100 (Mme Ann Therese MacEachern, vice‑présidente, Ressources humaines, Postes Canada); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1125 (Mme Josée Bouchard, conseillère principale, équité, Service de l’équité, Barreau du Haut-Canada).

[481]         FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1100 (Mme Ann Therese MacEachern, vice‑présidente, Ressources humaines, Postes Canada).

[482]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1120 (Sous-commissaire Craig J. Callens, commandant, Division E, Gendarmerie royale du Canada).

[483]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1210 (Commissaire Bob Paulson, commissaire, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1115 (Sous-commissaire Craig J. Callens, commandant, Division E, Gendarmerie royale du Canada).

[484]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1155 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne); FEWO, Témoignages, 14 février 2013, 1205 (M. Robin Kers, agent des relations de travail, Bureau national, Syndicat des employé-e-s du Solliciteur général); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1245 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel)

[485]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne).

[486]         Elise Wohbold et Louise Chenier, Women in Senior Management: Where Are They?, Conference Board of Canada, août 2011 [disponible en anglais seulement].

[487]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne).

[488]         Ibid.

[489]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada).

[490]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1155 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[491]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 0905 (Mme Caroline Cyr, directrice générale, Direction du milieu du travail, Programme du travail, ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences); FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1030 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1125 (Mme Josée Bouchard, conseillère principale, équité, Service de l’équité, Barreau du Haut-Canada); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1210 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[492]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1810 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[493]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1125 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1810 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[494]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1040 (M. Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne).

[495]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1210 (M. Vinay Sharma, directeur, droits de la personne, Travailleurs canadiens de l’automobile); FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1120 (Mme Monique Marcotte, directrice générale par intérim, Ressources humaines, services anglais; directrice générale, Planification stratégique et Ressources humaines groupes institutionnels, Personnes et culture, Société Radio‑Canada).

[496]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[497]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1155 (Mme Paula Turtle, conseillère juridique canadienne, Syndicat des Métallos).

[498]         FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1100 (Mme Mary Dawson, commissaire aux conflits d’intérêts et à l’éthique, Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1125 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec).

[499]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1010 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0925 (Mme Audrey O’Brien, greffière de la Chambre des communes, Chambre des communes); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0845-0850 (M. Serge Jetté, gestionnaire, Services de gestion des conflits, Division des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1230 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[500]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0845 (M. Serge Jetté, gestionnaire, Services de gestion des conflits, Division des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1120 (Mme Monique Marcotte, directrice générale par intérim, Ressources humaines, services anglais; directrice générale, Planification stratégique et Ressources humaines groupes institutionnels, Personnes et culture, Société Radio-Canada); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1125 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux).

[501]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel).

[502]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel) FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1220 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[503]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[504]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 0905 (Mme Caroline Cyr, directrice générale, Direction du milieu du travail, Programme du travail, ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences).

[505]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1010 (M. Steven Gaon, à titre personnel).

[506]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1250 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[507]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1810 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[508]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario.

[509]         FEWO, Témoignages, 12 février 2013, 1145 (Lcol Karen Davis, scientifique de la défense, Directeur général – Recherche et analyse (personnel militaire), Institut de Leadership des Forces canadiennes, à titre personnel).

[510]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1010 (M. Steven Gaon, à titre personnel).

[511]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[512]         École de la fonction publique du Canada, Cours et programmes– Création d’un environnement de travail respectueux (T916).

[514]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1010 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1100 (Mme Mary Dawson, commissaire aux conflits d’intérêts et à l’éthique, Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique).

[515]         FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, Postes Canada).

[516]         FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1125 (Inspecteur Carol Bradley, chef d’équipe, Division E, Programme de respect en milieu de travail, Gendarmerie royale du Canada).

[517]         FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1120 (Mme Monique Marcotte, directrice générale par intérim, Ressources humaines, services anglais; directrice générale, Planification stratégique et Ressources humaines groupes institutionnels, Personnes et culture, Société Radio-Canada).

[518]         FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1250 (Commissaire Bob Paulson, commissaire, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1235 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1125 (M. Ian McPhail, président par intérim, Bureau du président, Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada).

[519]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1150 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[520]         FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1145 (M. Hubert T. Lacroix, président-directeur général, Société Radio-Canada).

[521]         FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1240 (Inspecteur Carol Bradley, chef d’équipe, Division E, Programme de respect en milieu de travail, Gendarmerie royale du Canada).

[522]         FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1145 (M. Hubert T. Lacroix, président-directeur général, Société Radio-Canada).

[523]         Ibid.

[524]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux).

[525]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1255 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1235 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[526]         FEWO, Témoignages, 28 février 2013, 1240 (Inspecteur Carol Bradley, chef d’équipe, Division E, Programme de respect en milieu de travail, Gendarmerie royale du Canada).

[527]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1235 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[528]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1135 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1235 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[529]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1030 (M. Steven Gaon, à titre personnel).

[530]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1255 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[531]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1240 (Commissaire Bob Paulson, commissaire, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0850 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1255 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[532]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1250 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[533]         Ibid., 1145.

[534]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1240 (Commissaire Bob Paulson, commissaire, Gendarmerie royale du Canada).

[535]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0845 (M. Serge Jetté, gestionnaire, Services de gestion des conflits, Division des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor).

[536]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0925 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor).

[537]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 1010 (M. Jean-François Fleury (vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[538]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1105 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec).

[539]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1030 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1040 (M. Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0915 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1250 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[540]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1105 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec).

[541]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0930 (Mme Kathryn Butler Malette, dirigeante principale des ressources humaines, Services en ressources humaines, planification corporative et communications, Chambre des communes); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0855 (Mme Linda Savoie, directrice générale, Direction du programme de promotion de la femme et des opérations régionales, Condition féminine Canada); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1120 (LCol J.A. Legere, chef d’état major, Groupe de la Police militaire des Forces canadiennes, Grand Prévôt des Forces canadiennes).

[542]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0855 (Colonel Alain Gauthier, directeur général par intérim, Opérations, Ombudsman de la Défense nationale et des Forces canadiennes); FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, Postes Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1210 (M. Vinay Sharma, directeur, droits de la personne, Travailleurs canadiens de l’automobile); Syndicat des Métallos, « Réponse aux questions », 28 mars 2013.

[543]         FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0855 (Mme Jacqueline Rigg, directrice générale – Opérations de gestion des ressources humaines civiles, Sous-ministre adjointe (Ressources humaines – civils), ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1155 (Mme Paula Turtle, conseillère juridique canadienne, Syndicat des Métallos).

[544]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1155 (Mme Paula Turtle, conseillère juridique canadienne, Syndicat des Métallos); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1130 (M. Ian McPhail, président par intérim, Bureau du président, Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada);.

[545]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1030 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0925 (Mme Audrey O’Brien, greffière de la Chambre des communes, Chambre des communes); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1130 (M. Ian McPhail, président par intérim, Bureau du président, Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada)

[546]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1040 (M. Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne); FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0945 (Mme Catherine Ebbs, présidente, Comité externe d’examen de la Gendarmerie Royale du Canada); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1105 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec); FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1210 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto).

[547]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0855 (Colonel Alain Gauthier, directeur général par intérim, Opérations, Ombudsman de la Défense nationale et des Forces canadiennes).

[548]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[549]         École de la fonction publique du Canada, Cours et Programmes– Diriger une main-d’œuvre diversifiée (D103).

[551]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[552]         École de la fonction publique du Canada, Cours et Programmes – Médiation en cas de conflit (T905).

[553]         FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0925 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[554]         FEWO, Témoignages, 4 décembre 2012, 0950 (M. Jean-François Fleury, vice-président par intérim, Programmes d’apprentissage, École de la Fonction publique du Canada).

[555]         École de la fonction publique du Canada, Cours et Programmes – Enquêtes sur les plaintes de harcèlement (T703).

[556]         École de la fonction publique du Canada, Cours et Programmes – Gestion des plaintes de harcèlement (T704).

[557]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages,
31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, Postes Canada); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement).

[558]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[559]         FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, Postes Canada).

[560]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0900 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement).

[561]         FEWO, Témoignages, 5 mars 2013, 1100 (M. Hubert T. Lacroix, président-directeur général, Société Radio-Canada).

[562]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0910 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages,
26 mars 2013, 1105 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec).

[563]         FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité,
Postes Canada).

[564]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0925 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1130 (Mme Denise Benoit, directrice, Gestion corporative, Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1210 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[565]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1215 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1205 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[566]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0855 (Mme Sonia L’Heureux, bibliothécaire parlementaire, Bibliothèque du Parlement); FEWO, Témoignages, 26 février 2013, 1125 (M. Ian McPhail, président par intérim, Bureau du président, Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1150 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel) FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1210 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[567]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel).

[568]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0910 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages,
7 février 2013, 1240 (M. Vinay Sharma, directeur, droits de la personne, Travailleurs canadiens de l’automobile); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1230 (Mme Lynn Bowes‑Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[569]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0910 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1240 (M. Vinay Sharma, directeur, droits de la personne, Travailleurs canadiens de l’automobile); FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1020 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1105 (Mme Amanda Maltby, directrice générale, Conformité, Postes Canada).

[570]         FEWO, Témoignages, 26 mars 2013, 1230 (Chef adjoint Michael Federico, chef adjoint, Service de police de Toronto); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1000 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[571]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada).

[572]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada); FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario).

[573]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1015 (M. Yves Vaillancourt, inspecteur général et, Dirigeant principal de la vérification, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 1000 (Mme Pat Langan-Torell, directrice, Valeurs et éthique, ministère des Affaires étrangères et du Commerce international); FEWO, Témoignages, 25 octobre 2012, 0905 (M. Ross MacLeod, sous-ministre adjoint, Secteur de la gouvernance, de la planification et des politiques, Secrétariat du Conseil du Trésor); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel).

[574]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada).

[575]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0955 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1140 (Mme Ann Therese MacEachern, vice-présidente, Ressources humaines, Postes Canada); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1110 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[576]         FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1140 (Mme Ann Therese MacEachern, vice‑présidente, Ressources humaines, Postes Canada).

[577]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1030-1035 (M. Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne).

[578]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne).

[579]         FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1035 (M. Christopher Rootham, associé et directeur de la recherche, Groupes droit du travail et droit de l’emploi, Nelligan O’Brien Payne).

[580]         FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario).

[581]         FEWO, Témoignages, 18 avril 2013, 1210 (Commissaire Chris D. Lewis, commissaire, Opérations régionales, Police provinciale de l’Ontario); FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0855 (Mme Linda Savoie, directrice générale, Direction du programme de promotion de la femme et des opérations régionales, Condition féminine Canada); FEWO, Témoignages, 31 janvier 2013, 1100 (Mme Ann Therese MacEachern, vice-présidente, Ressources humaines, Postes Canada).

[582]         FEWO, Témoignages, 29 janvier 2013, 1105 (Mme Robyn Benson, présidente nationale, Alliance de la Fonction publique du Canada); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[583]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0850 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada).

[584]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0910 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 7 février 2013, 1240 (M. Vinay Sharma, directeur, droits de la personne, Travailleurs canadiens de l’automobile).

[585]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0955 (Mme Marielle Doyon, sous-ministre adjointe par intérim, Direction générale des ressources humaines, ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux).

[586]         Ibid.

[587]         FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0945 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale).

[588]         FEWO, Témoignages, 14 février 2013, 1105 (Mme Francine Boudreau, agente correctionnelle, Syndicat des agents correctionnels du Canada); FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0930 (M. Timothy Edwards, président, Association professionnelle des agents du service extérieur); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[589]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0955 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale).

[590]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[591]         FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne).

[592]         FEWO, Témoignages, 22 novembre 2012, 0930 (M. Karol Wenek, directeur général – Personnel militaire, Chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale).

[593]         FEWO, Témoignages, 12 février 2013, 1140 (Lcol Karen Davis, scientifique de la défense, Directeur général – Recherche et analyse (personnel militaire), Institut de Leadership des Forces canadiennes, à titre personnel).

[594]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1120 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[595]         Ibid., 1145.

[596]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel).

[597]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1115 (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk, à titre personnel).

[598]         FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1245 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[599]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1205 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1235 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel).

[600]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1155 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel).

[601]         Ibid., 1150.

[602]         Ibid.

[603]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0915 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1155 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1825 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[604]         FEWO, Témoignages, 6 décembre 2012, 0915 (Mme Vicky Smallman, directrice nationale, Service de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada); FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne).

[605]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1155 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel ); FEWO, Témoignages, 16 octobre 2012, 0955 (M. David Langtry, président par intérim, Bureau du Président par intérim, Commission canadienne des droits de la personne); FEWO, Témoignages, 23 octobre 2012, 1020 (M. Steven Gaon, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 23 mai 2013, 1245 (Mme Linda Collinsworth, professeure agrégée de psychologie, Millikin University, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1145 (Mme Kim Stanton, directrice juridique, Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes).

[606]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0910 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada).

[607]         FEWO, Témoignages, 29 janvier 2013, 1135 (M. Robin Kers, représentant national, Syndicat des employées du Solliciteur général, Alliance de la Fonction publique du Canada); FEWO, Témoignages,
26 mars 2013, 1145 (Mme Cindy Viau, conseillère à la direction, Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec).

[608]         FEWO, Témoignages, 12 février 2013, 1120 (Lcol Karen Davis, scientifique de la défense, Directeur général – Recherche et analyse (personnel militaire), Institut de Leadership des Forces canadiennes, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 14 février 2013, 1205 (M. Robin Kers, agent des relations de travail, Bureau national, Syndicat des employé-e-s du Solliciteur général).

[609]         FEWO, Témoignages, 12 février 2013, 1120 (Lcol Karen Davis, scientifique de la défense, Directeur général – Recherche et analyse (personnel militaire), Institut de Leadership des Forces canadiennes, à titre personnel).

[610]         FEWO, Témoignages, 20 novembre 2012, 0850 (Surint. pr. Sharon Woodburn, directrice générale, Programmes et services relatifs à l’effectif des ressources humaines, Gendarmerie royale du Canada).

[611]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1225 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0955 (M. Karol Wenek, directeur général du personnel militaire, chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1205 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[612]         Lynn Bowes-Sperry et Anne M. O’Leary-Kelly, « To Act or Not to Act: The Dilemma Faced by Sexual Harassment Observers », The Academy of Management Review, vol. 30, no 2, avril 2005, p. 288 [disponible en anglais seulement].

[613]         Ibid.

[614]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à
titre personnel).

[615]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1200 (Mme Ainslie Benedict, associée, Nelligan O’Brien Payne s.r.l., Fonds d’action et d’éducation juridiques pour les femmes).

[616]         FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1205 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[617]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1225 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[618]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[619]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1250 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1225 (Mme Jennifer Berdahl, professeure, Université de Toronto, à titre personnel).

[620]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0950 (Mme Jacqueline Rigg, directrice générale, Opérations de gestion des ressources humaines civiles, sous-ministre adjointe (Ressources humaines – civils), ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1220 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[621]         Voir par exemple : FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1210 (Mme Sandy Welsh, professeure de sociologie, vice-doyenne, Études Supérieures et Révision de programmes, Faculté des Arts et Science, Université de Toronto, à titre personnel); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0950 (Mme Jacqueline Rigg, directrice générale, Opérations de gestion des ressources humaines civiles, sous-ministre adjointe (Ressources humaines – civils), ministère de la Défense nationale); FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children); FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0955 (M. Karol Wenek, directeur général, Personnel militaire, chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale).

[622]         « Transcription partielle de témoignages livrés lors d’une séance publique le 22 avril 2013 », remise à FEWO (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk), p. 5; (Mme Jamie Hanlon), p. 15.

[623]         « Transcription partielle de témoignages livrés lors d’une séance publique le 22 avril 2013 », remise à FEWO (Mme Sherry Lee Benson-Podolchuk), p. 6.

[624]         FEWO, Témoignages, 16 avril 2013, 1150 (Mme Barbara MacQuarrie, directrice communautaire, Faculty of Education, Western University, Centre for Research & Education on Violence Against Women & Children).

[625]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1810 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[626]         FEWO, Témoignages, 28 mai 2013, 1205 (Mme Lynn Bowes-Sperry, professeure agrégée de gestion, College of Business, Western New England University, à titre personnel).

[627]         FEWO, Témoignages, 29 novembre 2012, 0920 (M. Serge Jetté, gestionnaire, Services de gestion des conflits, Division des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor).

[628]         FEWO, Témoignages, 27 novembre 2012, 0955 (M. Karol Wenek, directeur général, Personnel militaire, chef du personnel militaire, ministère de la Défense nationale).

[629]         FEWO, Témoignages, 22 avril 2013, 1800 (Mme Paula McDonald, professeure, Business School, Queensland University of Technology, à titre personnel).

[630]         Paula McDonald et Michael G. Flood, Encourage. Support. Act! Bystander Approaches to Sexual Harassment in the Workplace, Australian Human Rights Commission, juin 2012, p. 8 [disponible en anglais seulement].

[631]         Ibid.

[632]         Elizabeth Broderick, « Foreword », MacDonald et Flood (2012), p. 1 [traduction].
Page précédente Table des matières Page suivante