HUMA Rapport du Comité

La poursuite de l’équité dans les lieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale a connu un élan à la suite de la publication du rapport de la Commission royale d’enquête sur l’égalité en matière d’emploi en novembre 1984. Les recommandations de la Commission royale ont mené à la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1986, laquelle devait s’appliquer à tous les employeurs régis par le gouvernement fédéral comptant 100 employés ou plus. La même année, les dispositions relatives à l’équité en matière d’emploi ont été étendues aux entrepreneurs fédéraux qui comptaient 100 employés ou plus et se voyaient accorder par le gouvernement fédéral des marchés de fournitures et de services d’une valeur de 200 000 $ ou plus. Six ans plus tard, un mandat d’équité en matière d’emploi a été confié par la voie législative à la fonction publique fédérale. Parallèlement au deuxième examen parlementaire de la première Loi sur l’équité en matière d’emploi, le Comité permanent des droits de la personne et de la condition des personnes handicapées a effectué un examen du projet de loi C‑64 (Loi concernant l’équité en matière d’emploi) entre novembre 1994 et juin 1995. Ce projet de loi a reçu la sanction royale en décembre 1995 et la présente Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur au mois d’octobre de l’année suivante. La Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1996 devait également s’appliquer aux ministères et organismes fédéraux et conférait à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) le mandat de vérifier et de contrôler la conformité des employeurs et, le cas échéant, de constituer un Tribunal de l’équité en matière d’emploi chargé de faire appliquer ses directives. Bien qu’elles ne soient pas directement visées par la Loi, les exigences en matière de rapports imposées aux entrepreneurs fédéraux sont censées être les mêmes que celles des employeurs régis par la Loi. Développement des ressources humaines Canada (DRHC) est actuellement responsable de la vérification de la conformité des entrepreneurs fédéraux à l’équité en matière d’emploi.

1. Gains sur le plan de la représentation en milieu de travail

Depuis l’adoption de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1986, la représentation en milieu de travail (c’est-à-dire la quote-part des emplois) des quatre groupes désignés en vertu de la loi — les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes — s’est indéniablement améliorée. C’est d’ailleurs ce qu’ont reconnu la vaste majorité de nos témoins. Et, même si la plupart ont admis que la Loi ne nécessitait aucune modification en profondeur, nombreux sont ceux qui ont dit estimer que le rythme des progrès dans certains secteurs — surtout en ce qui concerne les personnes handicapées et les Autochtones — avait été trop lent et, comme on pourra le voir ci-dessous, sensiblement inégal.

Entre 1987 et 2000, année la plus récente pour laquelle des données¹ sont disponibles, le pourcentage des femmes travaillant pour des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale (y compris certaines sociétés d’État) visés par à la Loi sur l’équité en matière d’emploi est passé de 40,9 % à 43,8 %. En l’an 2000, c’est dans le secteur bancaire qu’elles étaient le plus nombreuses (71,4 %) et dans celui des transports qu’elles étaient le moins nombreuses (22,9 %). Par comparaison au secteur privé sous réglementation fédérale, le pourcentage des femmes dans la fonction publique fédérale a enregistré une augmentation plus forte durant la même période, pour passer de 42,3 % de l’ensemble de la fonction publique en 1987 à 52,1 % en l’an 2000. En outre, le pourcentage des femmes occupant des postes de direction au sein des ministères et organismes fédéraux a constamment augmenté pour atteindre 30 % en 2000. Cependant, force nous est de reconnaître que les femmes pourraient être mieux représentées dans les postes de direction. Malgré les gains au chapitre de l’emploi enregistrés par les femmes visées par la Loi, certains témoins ont indiqué qu’il était tout aussi nécessaire aujourd’hui d’évaluer les problèmes auxquels se heurtent les femmes qui sont doublement désavantagées en milieu de travail.

Un des problèmes, et j’ai déjà entendu d’autres en parler, se trouve dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dans la définition des groupes visés, c’est-à-dire les minorités visibles, les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées. On ne reconnaît pas que tous les groupes cibles comprennent des femmes et des hommes et que les femmes autochtones, celles qui font partie des minorités visibles ou qui sont handicapées, sont doublement désavantagées. (Mme Rita Warner, présidente, région du Cap-Breton, Conseil consultatif sur le statut de la femme de la Nouvelle-Écosse)²

En 1987, les Autochtones représentaient 0,7 % des employés du segment du secteur privé sous réglementation fédérale visé par la Loi. En l’an 2000, leur pourcentage de l’effectif total dans ce secteur avait plus que doublé pour passer à 1,5 %. Une croissance analogue a été enregistrée au sein des ministères et organismes fédéraux visés par la Loi; le pourcentage des employés autochtones est en effet passé de 1,8 % en 1987 à 3,6 % en 2000. Le ministère de Affaires indiennes et du Nord canadien est de loin le plus gros employeur d’Autochtones de la fonction publique fédérale et regroupe près de 20 % de tous les employés autochtones des ministères et organismes fédéraux.

Je suis fière d’affirmer que, dans le secteur bancaire, nous obtenons des résultats. Bien qu’il reste du pain sur la planche, nous avons atteint, voire dépassé, les critères du gouvernement quant à la représentation des femmes à la haute direction et dans les postes de cadres intermédiaires. En outre, nous dépassons les critères de représentation des personnes appartenant à une minorité visible dans l’emploi en général, ainsi que chez les cadres intermédiaires et les professionnels. Toutefois, je tiens à préciser que nous n’avons pas encore atteint tous nos objectifs. Il nous reste des progrès à accomplir, par exemple, dans le cas des Autochtones et des personnes handicapées. (Mme Elisabetta Bigsby, première vice-présidente, Ressources humaines et affaires publiques, Groupe financier RBC, Association des banquiers canadiens)³

En 2000, les personnes handicapées représentaient 2,3 % de l’effectif total de ce segment du secteur privé visé par la Loi, soit une augmentation de 0,7 % par comparaison à 1987. Le taux de croissance de l’emploi des personnes handicapées a été beaucoup plus favorable au sein des ministères et organismes fédéraux depuis l’adoption de la Loi, comme en témoigne le fait que leur pourcentage de l’effectif a quasi doublé pour passer de 2,6 % en 1987 à 5,1 % en 2000. La CCDP attribue en partie cette amélioration à une augmentation du nombre de personnes handicapées qui se sont identifiées plutôt qu’au nombre de nouvelles recrues⁴.

Nous savons que les progrès réalisés par les personnes handicapées ont été absolument déplorables, tout le monde l’admet volontiers, mais je tenais à dire que même dans les cas où les employeurs ont recruté ces personnes et fait des efforts, peut-être en raison des obligations qui leur incombent en tant qu’employeurs fédéraux, il est extrêmement difficile aux personnes handicapées de travailler faute de services de soutien suffisants. Nous avons constaté que certaines personnes ne peuvent même pas se rendre au travail en raison des coupures imposées dans le domaine des transports. Ce n’en est qu’un exemple. Il y a ceux qui ne peuvent pas continuer à travailler car ils n’ont pas les moyens de faire face à leurs autres besoins d’ordre médical. Le problème est très sérieux. (Mme Penni Richmond, directrice nationale, Département de la condition féminine et des droits de la personne, Congrès du travail du Canada)⁵

La représentation des membres des minorités visibles dans le secteur privé sous réglementation fédérale s’est constamment améliorée depuis 1987. En 2000, les minorités visibles représentaient 10,7 % de l’effectif total de ce secteur, plus du double de 1987. Les banques sont de loin l’employeur le plus important des membres des minorités visibles dans le secteur privé sous réglementation fédérale; en 2000, le secteur bancaire employait 45 % de tous les employés membres de minorités visibles de ce segment. En 1987, ces derniers représentaient quelque 2,7 % de l’effectif total des ministères et organismes fédéraux, la moitié à peu près de leur représentation dans le secteur privé sous réglementation fédérale. Le secteur public a lui aussi été témoin d’une croissance impressionnante de l’emploi des membres des minorités visibles entre 1987 et 2000, puisque leur part des emplois atteignait 6,1 % à la fin de cette période de 13 ans. Selon le rapport de la CCDP, le recrutement de membres de ce groupe continue à être largement confiné à la catégorie « scientifique et professionnelle ». On s’attend à une amélioration constante de la représentation globale des membres des minorités visibles au sein de la fonction publique fédérale à mesure que les ministères chercheront à atteindre leurs objectifs en matière de recrutement et de promotion énoncés dans le plan d’action Faire place au changement.

2. Gains par rapport à la disponibilité de la main-d’œuvre

Même si les tendances sur le plan de l’emploi mentionnées ci-dessus dénotent clairement une amélioration de l’emploi parmi les membres des groupes désignés depuis l’adoption de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les progrès réalisés doivent être évalués par comparaison à la disponibilité de ces groupes au sein du marché du travail. C’est le seul moyen de savoir si les lieux de travail des employeurs sont « représentatifs ». Dans un milieu de travail représentatif, le pourcentage des membres d’un groupe désigné est égal ou supérieur à leur pourcentage au sein de la population active où l’employeur recrute, ce qu’on appelle communément la « disponibilité ». Le rapport entre la représentation au sein de la population active et la disponibilité (c’est‑à‑dire le ratio de la représentation) est une mesure utile pour l’évaluation des progrès de l’équité en emploi dans les milieux de travail régis par la Loi. Si le ratio de la représentation est inférieur à un, il y a sous-représentation. Le tableau 1 consiste en une illustration graphique des ratios de représentation de chaque groupe désigné dans le secteur privé sous réglementation fédérale de même que dans les ministères et organismes fédéraux pour les années 1987 et 2000. Cette illustration montre que des progrès ont été réalisés au chapitre de l’équité en emploi dans chacun de ces secteurs entre 1987 et 2000, puisque le ratio de la représentation pour chaque groupe désigné était plus élevé en 2000 qu’en 1987. Malgré ces progrès, la situation des Autochtones et des personnes handicapées dans le secteur privé sous réglementation fédérale et des membres des minorités visibles à la fonction publique fédérale demeure, de l’avis du Comité et de la plupart des témoins entendus, plutôt insatisfaisante.

D’après les données présentées au tableau 1, les femmes étaient légèrement sous-représentées dans le secteur privé sous réglementation fédérale en 1987. Et, malgré une amélioration marginale de leur représentation par comparaison à leur disponibilité entre 1987 et 2000, les femmes demeuraient légèrement sous-représentées à la fin de la période. Par comparaison au secteur privé, les femmes étaient plus équitablement représentées au sein des ministères et organismes fédéraux en 1987 et on parle aujourd’hui d’une légère surreprésentation. De nombreux témoins entendus par le Comité ont reconnu que les femmes sont parvenues à une plus grande égalité en milieu de travail depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, mais la plupart se sont empressés de signaler que, dans l’ensemble, l’équité n’a pas été réalisée et que cette loi doit continuer à aider les femmes à être mieux représentées dans certaines catégories professionnelles, surtout dans les postes de gestion et les professions libérales.

Les femmes sont très bien représentées aux échelons supérieurs de nos organisations. Nous en sommes très fières. Elles ont été recrutées à l’extérieur, mais elles ont également connu une forte promotion à l’interne. Il est possible que les femmes occupaient surtout autrefois les emplois de niveau inférieur, les emplois de commis, mais beaucoup d’entre elles ont été promues des niveaux inférieurs aux niveaux les plus élevés et nous en sommes très heureuses. (Mme Lesya Balych-Cooper, vice-présidente, Diversité et équité en milieu de travail/Programmes d’aide aux employés, Banque de Montréal)⁶

Malgré certaines améliorations, depuis 1987, les Autochtones demeurent grandement sous-représentés dans le secteur privé sous réglementation fédérale. En 2000, la représentation de ce groupe au sein de la population active se situait aux trois quarts environ de sa disponibilité. La fonction publique a réalisé des gains considérables en cherchant à se doter d’un effectif autochtone représentatif durant cette période; alors qu’ils étaient sous-représentés en 1987, les Autochtones ont fini par être surreprésentés en 2000. En l’an 2000, la représentation des Autochtones au sein de l’effectif des ministères et organismes fédéraux se situait à plus du double de leur disponibilité au sein du marché du travail. Il est vrai que le ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien a grandement contribué à l’augmentation de la représentation des Autochtones dans la fonction publique fédérale, mais il convient de signaler que des progrès considérables au chapitre de l’emploi des Autochtones ont été réalisés également dans d’autres ministères et organismes fédéraux.

En résumé, l’étude a conclu qu’en dépit de quelques gains réalisés par les femmes autochtones grâce à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ces femmes autochtones se heurtent toujours à divers obstacles à un traitement juste et équitable en milieu de travail. Lorsqu’ils ont examiné l’efficacité des programmes d’équité en matière d’emploi, les auteurs de l’étude ont conclu que « les difficultés rencontrées en milieu non autochtone par la très grande majorité des femmes interrogées sont si colossales qu’aucun des programmes existants ne semble répondre correctement à ce besoin ». (Mme Manon Lamontagne, consultante, Femmes autochtones du Québec)⁷

Bien que des progrès marginaux aient été réalisés entre 1987 et 2000, l’écart entre la représentation et la disponibilité des personnes handicapées dans le secteur privé sous réglementation fédérale demeure important. La représentation des personnes handicapées dans l’effectif se situait à peu près au tiers de leur disponibilité en 2000, une situation que le Comité juge inacceptable et digne d’une attention spéciale. La fonction publique fédérale a obtenu plus de succès en cherchant à se doter d’un effectif représentatif des personnes handicapées durant cette période, puisque le ratio de la représentation dans ce secteur a presque doublé entre 1987 et 2000. Pour la première fois, la représentation globale des personnes handicapées dans l’effectif des ministères et organismes fédéraux est comparable au repère de 4,8 % du Conseil du Trésor, un niveau de disponibilité bien inférieur au repère de 6,5 % qui s’applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale.

À l’heure actuelle, le bilan en matière d’équité pour les personnes ayant une déficience est loin d’être reluisant, et on ne parle pas des déficiences psychiques. Selon le rapport annuel de 2001 sur l’équité en matière d’emploi, les personnes handicapées représentent 2,4 % de la population active alors qu’elles comptent pour 6,5 % de la disponibilité sur le marché du travail. Leur représentation a diminué cette année, poursuivant ainsi un déclin amorcé en 1996. C’est ce groupe qui a le moins progressé depuis l’adoption de la Loi. Les personnes handicapées quittent la population active à un taux alarmant. En 2000, elles ont été plus nombreuses à perdre un emploi qu’à en trouver un. (Mme Wendy Steinberg, analyste des politiques, Association canadienne pour la santé mentale)⁸

Depuis l’entrée en vigueur de l’équité en matière d’emploi, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale ont toujours employé un pourcentage plus élevé de membres des minorités visibles que leurs homologues de la fonction publique fédérale. La représentation des minorités visibles s’est améliorée dans les deux secteurs entre 1987 et 2000, mais, en 2000, les minorités visibles étaient légèrement surreprésentées dans le secteur privé sous réglementation fédérale. Une importante sous-représentation des minorités visibles persiste dans les ministères et organismes fédéraux, malgré le fait que le repère applicable à la fonction publique fédérale pour ce qui est de la disponibilité soit beaucoup plus bas que celui du secteur privé⁹. Le Comité s’attend à ce que la situation relative de l’emploi des minorités visibles s’améliore considérablement dans la fonction publique fédérale à court terme, lorsque les mesures positives que prévoit le plan d’action Faire place au changement commenceront à porter leurs fruits.

Malheureusement, notre effectif n’est pas encore représentatif des minorités visibles. L’initiative Faire face au changement du Secrétariat a été mise en place pour répondre à ce problème de taille. Elle fixe des jalons repères pour le recrutement, l’avancement et la formation des fonctionnaires issus de minorités visibles en mettant l’accent sur les manières de modifier la culture organisationnelle de nos institutions. (M. James Lahey, secrétaire délégué, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada¹⁰).

3. Mesures supplémentaires

Le Comité croit que pour réaliser l’équité en emploi parmi les personnes handicapées et les Autochtones il faudrait élaborer des stratégies analogues à l’approche adoptée dans la fonction publique fédérale pour mieux répondre aux besoins en matière d’équité des membres des minorités visibles. Ces stratégies devraient également englober des initiatives spéciales du genre de celles de l’ancien Programme des mesures positives d’équité en emploi (PMPÉE) et du Centre de ressources adaptées pour les personnes handicapées, un programme conçu pour aider les gestionnaires de la fonction publique à fournir la technologie et les moyens nécessaires pour répondre aux besoins des personnes handicapées. D’après les lettres envoyées par les présidents du Conseil du Trésor et de la Commission de la fonction publique au Comité, le PMPÉE et le Centre de ressources adaptées pour les personnes handicapées ne sont plus nécessaires puisque les ministères auxquels ils sont venus en aide ont atteint leurs objectifs d’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. On nous a dit également que cette décision était conforme à l’approche de la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique fédérale adoptée par le gouvernement. Les membres du Comité déplorent le fait que le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique aient mis un terme au PMPÉE et fermé le Centre de ressources adaptées au beau milieu de son examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En outre, la CCDP a recommandé que le Comité examine la possibilité de prolonger le financement de ces programmes avec le Conseil du Trésor. Parce que la plupart des membres du Comité ne sont pas convaincus que les différents ministères et organismes parviendront seuls à mettre les mesures requises en œuvre, nous n’appuyons pas l’interruption de ces programmes pour le moment.

Il faudrait élaborer les stratégies d’aide à l’emploi pour les personnes handicapées et les Autochtones en partenariat avec les employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les organismes de personnes handicapées, les organisations autochtones et d’autres intervenants au sein de la communauté. Il faudrait prévoir des fonds pour la création de possibilités d’emplois de premier échelon, des accords de partenariat avec des organismes bénévoles qui appuient le recrutement et le perfectionnement des Autochtones et des personnes handicapées, ainsi que la mise au point d’aides pour faciliter l’intégration physique et culturelle en milieu de travail, tout en respectant la compétence que la Constitution reconnaît aux provinces et en tenant compte des programmes qui existent dans certaines provinces.

De nombreux programmes en la matière ont connu un succès limité. Certains, toutefois, ont donné des résultats positifs. Ce qui nous intéresse surtout, ce n’est pas la loi en tant que telle, mais plutôt les améliorations qui pourraient y être apportées. La plupart des initiatives jugées nécessaires sont déjà en place. Il faut maintenant les rendre plus efficaces. Le taux de roulement élevé observé chez les Autochtones, en raison d’un milieu de travail peu amical ou peu adapté à la réalité culturelle, pourrait être réduit au moyen de programmes de mentorat, de mesures d’adaptation culturelle et de divers autres services de soutien. (Mme Marie Frawley-Henry, directrice des Affaires internationales, Assemblée des Premières Nations¹¹).

Les organisations d’aide aux personnes handicapées ne sont pas reconnues pour les connaissances, le soutien, les liens et le savoir-faire qu’elles peuvent offrir pour que les choses fonctionnent. Il faut assurer des liens entre la communauté de la personne, les responsables de l’éducation et de la formation, le marché du travail et le lieu de travail, et les organisations bénévoles de soutien aux personnes handicapées peuvent assurer ces liens. Elles jouent un rôle en définissant des objectifs individuels et des besoins en matière de soutien; elles favorisent l’accès aux ressources de soutien et du marché du travail; elles assurent un soutien et une motivation, elles contribuent à la rééducation et à la sensibilisation des employeurs, elles s’occupent de la formation sur le tas et des adaptations; elles facilitent les relations entre les travailleurs; et elles aident les employeurs en rapprochant l’offre et la demande sur le marché du travail […] Le gouvernement fédéral pourrait faire œuvre de pionnier en ce qui a trait au secteur relevant de sa compétence. Il pourrait prendre les devants avec le marché du travail pour créer et appliquer une stratégie d’équité en matière d’emploi qui soit proactive, un partenariat ralliant les programmes d’équité en matière d’emploi. Il pourrait investir des ressources pour le développement des milieux de travail, comme dans la fonction publique, et il pourrait financer des organisations bénévoles d’aide aux personnes handicapées pour qu’elles jouent un rôle de liaison. (M. Michael Bach, vice-président, Association canadienne pour l’intégration communautaire)¹²

Recommandation 1

Le Comité recommande que :