OGGO Réunion de comité

37^e LÉGISLATURE, 2^e SESSION

Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

TÉMOIGNAGES

TABLE DES MATIÈRES

Le mercredi 26 mars 2003

¹

1530

Le président (M. Reg Alcock (Winnipeg-Sud, Lib.))

M. John Fryer (ancien président du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale, À titre individuel)

¹

1535

¹

1540

¹

1545

Le président

M. Renaud Paquet (professeur, Relations industrielles, Université du Québec en Outaouais (UQO), À titre individuel)

¹

1550

¹

1555

Le président

M. Paul Forseth (New Westminster—Coquitlam—Burnaby, Alliance canadienne)

Le président

M. Paul Forseth

º

1600

M. John Fryer

M. Paul Forseth

Le président

M. Renaud Paquet

Le président

M. Robert Lanctôt (Châteauguay, BQ)

º

1605

M. John Fryer

M. Renaud Paquet

M. Robert Lanctôt

M. Renaud Paquet

º

1610

M. Robert Lanctôt

Le président

M. Renaud Paquet

Le président

M. John Fryer

Le président

M. Dick Proctor (Palliser, NPD)

M. John Fryer

M. Dick Proctor

M. John Fryer

º

1615

M. Dick Proctor

M. John Fryer

M. Renaud Paquet

M. Dick Proctor

Le président

M. Roy Cullen (Etobicoke-Nord, Lib.)

M. John Fryer

º

1620

M. Roy Cullen

M. John Fryer

M. Roy Cullen

M. John Fryer

M. Roy Cullen

M. John Fryer

º

1625

Le président

M. Renaud Paquet

Le président

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CANADA

Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

---

NUMÉRO 026

l

2e SESSION

l

37e LÉGISLATURE

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TÉMOIGNAGES

Le mercredi 26 mars 2003

[Enregistrement électronique]

¹  (1530)  

[Traduction]

    Le président (M. Reg Alcock (Winnipeg-Sud, Lib.)) : Bienvenue à la séance numéro 26 du Comité des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires.

    Je précise pour la gouverne de nos témoins, que je compte m'assurer que les choses ne traînent pas trop, simplement parce que nous voulons entendre vos témoignages et permettre aux membres de poser autant de questions que possible, alors qu'un vote est déjà annoncé.

    Comme la Chambre des communes termine à peine la période des questions et n'est pas encore passée aux Affaires courantes, et comme il s'agira d'une sonnerie d'une demi-heure, nous devrions avoir suffisamment de temps pour que tous puissent prendre la parole et poser leurs questions. Mais, évidemment, plus nous serons efficaces en dialoguant avec les témoins, plus il nous sera facile de terminer à temps notre examen des questions les plus importantes.

    Il est clair que les cloches commenceront à sonner à un moment donné. Je signale aux membres que la greffière surveillera l'heure, et que je compte donc lever la séance de façon à nous laisser le temps qu'il faut—ce sera juste—pour nous rendre à la Chambre des communes.

    Nous accueillons cet après-midi M. John Fryer, ancien président du comité consultatif, et M. Renaud Paquet, professeur des relations industrielles de l'Université du Québec en Outaouais.

    Monsieur Fryer, c'est vous qui allez commencer?

    M. John Fryer (ancien président du Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale, À titre individuel):

    Je voudrais tout d'abord vous remercier de l'occasion qui m'est donnée cet après-midi d'apporter—je l'espère—une contribution utile à votre étude du projet de loi C-25, Loi sur la modernisation de la fonction publique.

    Je m'appelle John Fryer, et j'ai consacré les 42 années de ma carrière à étudier et enseigner les relations patronales-syndicales dans le secteur public, ainsi qu'à y prendre part de l'intérieur et de l'extérieur. De 1969 à 1990, j'ai été secrétaire-général et négociateur en chef du Syndicat des employés du gouvernement de la Colombie-Britannique, avant d'être élu président du Syndicat national des employées et employés généraux du secteur public, soit le SNEGSP, ici à Ottawa. De 1990 à 1997, j'ai enseigné à la Faculté d'administration publique de l'Université de Victoria, et j'ai aussi réintégré ce poste dernièrement. En 1998, le gouvernement de la Colombie-Britannique a retenu mes services comme sous-ministre adjoint au Secrétariat des sociétés d'État.

    Pendant que j'occupais ce poste, Peter Harder, ancien secrétaire du Conseil du Trésor, m'a demandé de venir à Ottawa pour deux ans afin de présider le Comité consultatif sur les relations patronales-syndicales. Le mandat du comité était d'étudier l'état des relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale et de faire des recommandations en vue de les améliorer.

    Neuf autres membres ont été recrutés dans le milieu patronal, syndical et universitaire. Mes collaborateurs, peu nombreux mais excellents, et moi-même avons préparé deux rapports. Le premier a un titre bien explicite, L'identification des enjeux, et le deuxième, publié en juin 2001, s'intitule Travailler ensemble dans l'intérêt public.

    Notre deuxième rapport contient 33 recommandations unanimes visant à améliorer les relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale. Le projet de loi C-25 traduit en partie les résultats des travaux de notre comité. La partie 1 contient au moins 12 de nos recommandations en entier ou en partie. Et dans l'ensemble, les membres du comité trouvent que le ton de notre rapport a beaucoup orienté le projet de loi. S'il en est ainsi, c'est parce que notre principale recommandation—et là je cite le texte du rapport—consiste à

proposer un nouveau modèle, axé sur la collaboration, pour le règlement des problèmes qui surgissent en milieu de travail.

[…] afin de faciliter ce virage fondamental, d'une approche axée la confrontation à une démarche plus coopérative au règlement des problèmes, il importe de rétablir la confiance et de faire preuve, de part et d'autre, d'une volonté d'explorer différentes solutions—bref, ce qu'on désigne souvent comme une «changement de culture».

    En ce qui concerne le mandat du comité consultatif par rapport au projet de loi dont vous êtes saisis, je peux vous dire que le mandat du comité se limitait essentiellement aux sujets visés par la partie 1 du projet de loi C-25, bien que les deux membres du comité et moi-même ayons des opinions divergentes sur d'autres articles du projet de loi en question. Par conséquent, dans mes témoignages de cet après-midi, je vais examiner presque exclusivement la partie 1 du projet de loi C-25, Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

    Permettez-moi tout d'abord de féliciter la présidente du Conseil du Trésor, Mme Robillard, d'avoir soumis à votre examen un projet de loi fort utile pour renouveler le cadre patronal-syndical de la fonction publique. Certains témoins diront bien sûr que ce n'est pas assez. Mais quoi qu'il en soit, cette loi représente le premier changement véritable dans le cadre juridique régissant les relations patronales-syndicales depuis l'adoption de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) en 1967.

    Après l'adoption de la LRTFP en 1967, bien des provinces ont transformé les relations qu'elles entretenaient avec leurs employés, passant de l'unilatéralisme à la négociation collective. Aujourd'hui, en 2003, la LRTFP vise à insister encore davantage sur la collaboration et la résolution des problèmes et à reconnaître l'importance de l'intérêt public dans les relations patronales-syndicales du secteur public. Espérons que les provinces accorderont toute l'attention voulue à cette initiative fédérale.

    S'agissant de modifications particulières, afin d'aider le comité à tenir ses importantes délibérations, je compte proposer des modifications particulières au projet de loi. La première concerne la portée des négociations et l'amélioration conjointe du milieu de travail. En général, la portée des négociations, c'est-à-dire le nombre de questions sur lesquelles portent les négociations, est plus restreinte dans la fonction publique qu'elle ne l'est dans le secteur privé. Par exemple, sur les dix provinces et l'administration fédérale, les pensions ne sont négociables que dans une seule province, à savoir la province de la Saskatchewan, qui n'a pas de loi sur le secteur public. Elle n'en a pas depuis l'élection du gouvernement CCF en 1944, année où ce dernier a adopté le même projet de loi sur les syndicats pour les travailleurs du secteur public et du secteur privé. Ce modèle n'a jamais été repris par une autre administration au Canada jusqu'à présent. Et la question des pensions n'est qu'un exemple parmi d'autres.

¹  (1535)  

    Les syndicats du secteur public s'en plaignent régulièrement et les employés du secteur public ont tendance à résister aux tentatives pour présenter de nouvelles questions au moment des négociations. Mon comité a donc élaboré le concept d'amélioration conjointe du milieu de travail, grâce auquel des questions qui ne sont habituellement pas visées par les négociations pourraient, pour la première fois, faire l'objet d'une discussion et d'une résolution conjointes entre les parties patronale et syndicale. Nous croyons plus particulièrement que la dotation, les pensions et la classification sont des questions qui pourraient être traitées dans le cadre des démarches d'amélioration conjointe du milieu de travail. Nous croyons également qu'un mécanisme de règlement des différends pourrait être mis en place au cas où les discussions mèneraient à une impasse. Comme le projet de loi C-25 ne contient aucune mesure à cet égard, je recommande que la section 3 soit modifiée de manière à y ajouter un article 12, qui se lirait comme suit:

Tout différend concernant des questions liées à l'amélioration conjointe du milieu de travail peut être réglé au moyen du processus de règlement des différends du Conseil national mixte, peut importe que le différend surgisse ou non dans le champ d'action du Conseil national mixte.

    Je me permets d'ajouter qu'il s'agit d'une recommandation parmi d'autres que vous retrouverez dans notre rapport. D'ailleurs, nous sommes d'avis que l'ajout d'une des recommandations clés de notre comité permettrait d'améliorer grandement la partie du projet de loi qui traite du comité consultatif et de l'amélioration conjointe du milieu de travail. La recommandation 32 de notre deuxième rapport visait à accroître de façon considérable la participation des employés aux activités de leurs agents négociateurs. Nous croyons qu'une participation accrue ne peut qu'améliorer la qualité et les résultats des processus de consultation et d'amélioration conjointe du milieu de travail. Ma deuxième recommandation est donc celle-ci: Que la phrase suivante soit ajoutée à l'article 8 de la section 3:

Afin de faciliter le processus, les rencontres syndicales en milieu de travail durant les heures de travail normales doivent être autorisées.

    Je voudrais maintenant aborder la question du choix de la procédure. En vertu de l'actuelle LRTFP, les syndicats du gouvernement fédéral peuvent choisir entre l'arbitrage exécutoire et la conciliation/grève comme moyen de sortir d'une impasse. Ils doivent toutefois faire ce choix au début des négociations. Dans son deuxième rapport, mon comité a déclaré ceci:

Le principal problème que soulève la méthode actuelle de règlement des différents dans la fonction publique est qu'elle a tendance à gêner le processus de règlement volontaire, notamment lorsque le syndicat a choisi la voie de l'arbitrage. Dans ce cas, il y a risque que ni l'une ni l'autre des parties ne négocient sincèrement, jugeant peu utile de faire des choix difficiles alors qu'un arbitre pourra de toute façon rendre une décision finale.

Par conséquent, nous recommandons au comité de reformuler le libellé du paragraphe 103(3) de la section 6 de manière à obliger l'unité de négociation d'informer la Commission des relations de travail dans la fonction publique de son choix de procédure de règlement d'un différend, uniquement en cas d'impasse.

    En ce qui concerne les négociations à deux niveaux, dans notre rapport, nous avons recommandé une révision de la LRPFP afin de «permettre la négociation collective au niveau des ministère et organisme aux fins d'élaborer les conditions et modalités d'emploi détaillées sur les questions négociées en termes généraux pour l'ensemble de la fonction publique». Le projet de loi C-25 permet cela, mais uniquement si les deux parties le décident conjointement. Je recommande par conséquent que l'article 110 de la section 7 soit modifié de manière à permettre la négociation à deux niveaux si l'agent négociateur ou l'employeur le demande.

    Pour ce qui est maintenant de la recherche sur la rémunération, dans notre rapport, nous recommandons «l'établissement d'un Bureau de recherche sur la rémunération qui produirait des données fiables sur la rémunération et les avantages sociaux à l'intention des deux parties à la négociation collective». Il s'agissait de notre recommandation n^o23, et nous avons recommandé aussi que le «Conseil national mixte soit l'organisme chargé de la gestion conjointe du Bureau de recherche sur la rémunération nouvellement créé».

    Le paragraphe 53(2) du projet de loi C-25, à la section 4, évoque la création d'un comité, formé d'au plus 12 membres—dont le président de celui-ci—nommés par le ministre. Le paragraphe 53(4) prévoit aussi que le nombre des membres qui représentent les fonctionnaires doit être égal à celui des membres qui représentent l'employeur. Toutefois, si le ministre décide de nommer un seul représentant de l'employeur, la représentation des fonctionnaires sera toute aussi limitée.

¹  (1540)  

    Par conséquent, nous recommandons d'amender cette disposition de façon à ce que le projet de loi reflète plus exactement l'opinion de notre comité, à savoir que les parties devraient «prendre conjointement la responsabilité» du nouveau bureau de recherche sur la rémunération. Notre recommandation n^o 5 est donc de modifier le paragraphe 53(4) du projet de loi C-25 comme suit:

Le nombre des membres qui représentent les fonctionnaires doit être égal à celui des membres qui représentent l'employeur, et leur nomination doit former une majorité du comité consultatif.

C'est le bout de phrase «et leur nomination doit former une majorité du comité consultatif» qui vient donc s'ajouter au texte actuel.

    S'agissant du règlement des différends d'intérêt public, les trois recommandations les plus importantes de mon comité consultatif sont sans doute celles qui portent sur l'établissement d'une commission de règlement des différends d'intérêt public—et avec votre permission, je vais citer brièvement notre rapport à cet égard pour que vous soyez au courant des raisons pour lesquelles nous avons fait de telles recommandations:

Nous recommandons que la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique soit modifiée pour prévoir la création d'une commission de règlement des différends d'intérêt public, tripartite et représentative, qui défendrait l'intérêt public et aiderait les parties à résoudre leurs différends. La Commission de règlement des différends d'intérêt public disposerait des pouvoirs suivants:

•déterminer les faits;

•envoyer les parties à la table de négociation;

•offrir un service de médiation;

•publier un rapport préliminaire renfermant des commentaires sur le caractère raisonnable des positions des parties;

•publier un rapport énonçant les conditions d'un règlement qui pourrait être adopté par les parties ou qui pourrait leur être imposé;

•imposer une convention collective, à la demande d'un syndicat, dans des circonstances précises.

    De plus,

nous recommandons que la Commission des règlements des différends d'intérêt public soit un organisme représentatif. Il serait constitué d'au moins neuf membres à temps partiel et d'un(e) président(e) à temps plein, tous nommés par le gouverneur en conseil. Un nombre égal de représentants syndicaux et patronaux (au moins trois de chaque côté) serait choisi à partir de listes présentées par les parties. Les autres membres seraient des tiers neutres représentant l'intérêt public.

    Et enfin,

nous recommandons que la Commission de règlement des différends d'intérêt public relève directement du Parlement.

    Les membres du comité constateront par eux-mêmes que dans le projet de loi C-25, la notion de commission de règlement des différends d'intérêt public équivaut en fait à une autre forme de conciliation, tout au plus. Pour être francs, nous nous attendions à plus. Nous aurions cru, par exemple, qu'une telle commission, vu l'importance de ses fonctions, serait une organisation indépendante relevant directement du Parlement et dont les membres seraient chargés, en dernière analyse, de veiller à ce qu'on tienne compte de l'intérêt public dans les différends entre nos syndicaux. Je recommande par conséquent de créer une commission de règlement des différends d'intérêt public qui soit indépendante et inspirée des recommandations formulées dans le rapport du comité consultatif.

    Et enfin, j'ai une observation à faire à propos d'un élément du projet de loi qui ne concerne pas directement les relations de travail, mais plutôt l'École de la Fonction publique du Canada qui a été proposée. Nous voyons d'un bon oeil que le projet de loi C-25 prévoit la formation d'une École de la Fonction publique du Canada. J'aurais deux petites remarques à faire à ce sujet.

    Premièrement, mon comité est convaincu que le programme d'études devrait comprendre une série de modules détaillées de formation conjointe patronale-syndicale sur les relations de travail, les négociations collectives et la résolution de différends. J'estime aussi que le conseil d'administration de l'école devrait obligatoirement comprendre des représentants des fonctionnaires. Par conséquent, notre recommandation n^o 7 est la suivante: Amender l'article 27 et le projet de paragraphe 8(1) par adjonction des mots «au moins trois membres du conseil d'administration seront nommés par les agents négociateurs qui représentent les fonctionnaires.»

    Voilà donc qui termine mon exposé liminaire. Je remercie les membres du comité de leur intérêt et je vous invite à poser vos questions, auxquelles je répondrai de mon mieux.

    Merci, monsieur le président.

¹  (1545)  

    Le président : Merci beaucoup, monsieur Fryer.

[Français]

    Professeur Paquet, s'il vous plaît.

    M. Renaud Paquet (professeur, Relations industrielles, Université du Québec en Outaouais (UQO), À titre individuel):

    Merci beaucoup.

    Je m'appelle Renaud Paquet et je suis professeur de relations industrielles à l'Université du Québec en Outaouais. Je vous remercie de me donner l'occasion de présenter ces quelques commentaires.

    Mon domaine de spécialisation est celui des relations de travail et des négociations collectives dans le secteur public. J'ai moi-même travaillé dans le secteur public dans le passé et j'ai également été membre de la Commission Fryer, c'est-à-dire du même groupe de travail que John. Nous avons d'ailleurs appris l'un et l'autre que nous faisions tous les deux une présentation ici aujourd'hui quand nous nous sommes vus il y a 20 minutes. Nous allons donc essayer de coordonner ce que nous avons à dire.

    Je suis ici pour présenter des opinions de chercheur et non pas une partie du rapport Fryer, quoique ce que j'ai à proposer aille tout à fait dans le sens des recommandations du rapport Fryer.

    Je vais parler de trois points: le premier est un commentaire général d'introduction sur la réforme elle-même, le deuxième porte sur la classification et le troisième, sur la dotation.

    Plusieurs des propositions du projet de loi représentent un net progrès pour l'amélioration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines dans le secteur public fédéral, en particulier l'importance accrue qu'on accorde à la consultation, le fait qu'on va mettre en place des mécanismes de recherche sur les traitements afin d'être en mesure de prendre des positions un peu plus éclairées, ainsi que les modes améliorés de gestion et de résolution de conflits qui sont présentés.

    Toutefois, le projet de loi comporte aussi, à mon avis, des faiblesses importantes, et c'est sur deux de ces faiblesses que je veux insister. Mais j'aimerais auparavant rappeler aux membres du comité les préambules de la loi, que je partage tout à fait, qui nous rappellent que la fonction publique évolue dans un environnement où on veut protéger l'intérêt du public et où les relations patronales-syndicales fructueuses sont à la base d'un saine gestion des ressources humaines, qui nous rappellent que la négociation collective assure l'expression de divers points de vue dans l'établissement des conditions d'emploi et que le gouvernement du Canada reconnaît que les agents négociateurs de la fonction publique représentent les intérêts des fonctionnaires.

    Ces principes sont importants et louables, mais je crois qu'à certains égards, on ne les met pas en pratique car, quelque part, on refuse de partager le pouvoir ou le droit de gérance, du moins sur des choses qui ont trait à la dotation et à la classification.

    Le régime actuel de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, combiné avec des dispositions de la Loi sur la gestion des finances publiques, donne des pouvoirs et des droits aux employés et aux organisations syndicales. Quand le régime de négociation a été mis en place en 1967, le législateur, comme le collègue Fryer l'a dit tout à l'heure, a mis beaucoup de limites à la négociation collective dans le secteur public et a choisi de ne pas aller aussi loin qu'il l'avait fait dans le cas du secteur privé dès 1944. À tout le moins en ce qui concerne l'exercice du droit de grève, il y a peut-être certaines justifications d'intérêt public qui peuvent appuyer cela, mais à l'égard de l'amplitude du champ du négociable, à mon avis, on n'est pas justifié de faire ça. On ne l'était pas en 1967 et on ne l'est pas plus en 2003.

    De ce côté-là, la nouvelle loi ne va pas plus loin que l'ancienne loi. On accepte quelque part une certaine consultation, mais en bout de ligne, l'employeur refuse de partager ses droits de gérance. À mon humble avis, en toute justice et équité, l'État législateur devrait se détacher de son rôle d'État employeur quand il est temps de considérer un régime juridique pour les relations de travail dans la fonction publique.

    En ce qui a trait à la classification des postes et à la dotation des postes, ces deux choses sont des pierres angulaires des conditions d'emploi, de la gestion des ressources humaines et des relations de travail dans n'importe quelle entreprise et devraient être déterminées conjointement par l'employeur et les syndicats, et non pas unilatéralement par l'employeur.

¹  (1550)  

Il n'y a aucune raison qu'il en soit ainsi dans la société pluraliste dans laquelle on vit.

    Au niveau de la classification des postes, le processus qui vise à ranger les postes les uns par rapport aux autres est, depuis 1967, une prérogative exclusive de la direction. Quel résultat cela a-t-il donné?

    En 2003, on a un système qui est complètement désuet et mésadapté aux réalités du travail et même à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Des plaintes en matière d'équité salariale ont coûté des milliards de dollars aux contribuables, et il y a des employés qui attendent deux ou trois ans avant que leur poste soit classifié correctement.

    Selon le sondage de 2002 de la fonction publique, qui est une source de données scientifiques bien faite, 43 p. 100 des employés se disent en désaccord quant à l'équité du système actuel. Au moment où on se parle, on ne sait pas encore où on s'en va avec ce régime de classification.

    La Commission Fryer proposait un système de codétermination de la classification. Je crois que ce système devrait faire partie de la réforme législative. C'est un système dans lequel les parties établissent ensemble le régime de classification; en cas de désaccord, on soumet le désaccord à une tierce partie sous le régime d'arbitrage qu'on connaît.

    Sur le point de la dotation des postes, c'est-à-dire les nominations et les promotions, et la carrière des employés, depuis 1967, c'est aussi un régime qui est non négociable. Les nominations sont régies par le principe du mérite et gérées unilatéralement par l'employeur, et les normes sont fixées par la Commission de la fonction publique.

    En 2003, on constate que c'est un système inefficace, et il y a consensus là-dessus. N'importe qui va témoigner de l'inefficacité du système actuel, où il faut une éternité pour combler un poste. Tout le monde s'en plaint.

    Selon le sondage de 2002 des employés de la fonction publique fédérale, seulement 15 p. 100 des fonctionnaires sont entièrement d'accord pour dire que le système est efficace. Donc, au dire des employés et des gestionnaires, le système ne fonctionne pas.

    Qu'est-ce qu'on propose pour résoudre ce problème? On propose un nouveau principe du mérite, qui est une nomination fondée sur le mérite lorsque la personne à nommer possède les qualifications essentielles pour le poste. Avec ce nouveau système, on n'aura plus nécessairement à passer au travers d'un processus d'évaluation de plusieurs candidats. Évidemment, il faut admettre que le système sera beaucoup plus rapide. Les cadres supérieurs, dans les déclarations publiques qu'ils ont faites et les mémoires que j'ai pu lire, applaudissent le projet, car ils y voient une occasion d'augmenter leur pouvoir et d'avoir plus de rapidité. Les délais seront raccourcis, mais à quel prix? Il faudra que les employés s'assurent non seulement de posséder les compétences des postes, comme c'est le cas actuellement, mais aussi d'être--excusez l'expression--dans la bonne manche du patron dont le poste relève, sans quoi ils ne seront même plus évalués. Auparavant, ils pouvaient à tout le moins être évalués. Avec ce système, il n'y aura pas d'obligation de les évaluer.

    Dorénavant, les seules contestations permises seront dans les cas où il y a un abus de pouvoir et où le candidat n'a pu être évalué dans la langue de son choix.

    Oui, le système actuel cause problème. Le système qui est proposé, à mon avis, peut régler une partie du problème des délais de dotation des postes, mais c'est un net recul quant au respect du vrai principe du mérite.

    La Commission Fryer avait proposé, encore une fois, un régime de codétermination où le principe du mérite serait protégé. La candidate ou le candidat le plus méritant aurait le poste, mais la mise en application de ce principe serait négociée avec le syndicat. Le mécanisme menant à la nomination, comme dans la très vaste majorité des entreprises privées qui sont syndiquées, serait négocié, c'est-à-dire codéterminé avec le syndicat, dans un système où les litiges auraient été réglés par le biais de l'arbitrage.

¹  (1555)  

    Je termine sur ces deux points en vous disant qu'au cours des 10 dernières années, dans les recherches que j'ai pu faire sur la fonction publique fédérale, je me suis rendu compte que les gens, de façon générale, sont relativement satisfaits des conditions générales de leur travail, de leur rénumération et de leurs avantages sociaux, mais qu'ils sont bien moins satisfaits au niveau de la classification et au niveau de la dotation.

    À mon avis, si on veut mettre en place un régime de ressources humaines dont l'objectif est d'augmenter la rétention des employés et la compétitivité de la fonction publique sur le marché afin qu'elle puisse aller y chercher de bons candidats, on manque le bateau, du moins du côté de la classification et de la dotation.

    Si on est un peu sérieux et qu'on veut améliorer le système, il faut accepter de partager le pouvoir et les droits de gérance. La dotation et la classification sont des conditions de travail trop importantes pour les laisser entre les seules mains de la gestion, dans un système pluraliste de relations de travail basé sur les principes qui sont dans le préambule de la loi.

    Ça me fera plaisir de commenter plus à fond ou de répondre à vos questions.

[Traduction]

    Le président : Je tiens à remercier nos deux témoins d'avoir fait un exposé succinct qui portait sur les questions essentielles.

    Monsieur Forseth.

    M. Paul Forseth (New Westminster—Coquitlam—Burnaby, Alliance canadienne) : Merci. J'espère que je pourrai, moi aussi, faire des remarques concises qui portent sur les questions essentielles.

    Le président : Nous allons voir si vous êtes à la hauteur.

    M. Paul Forseth : Eh bien, examinons tout de suite le projet d'article 30 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique qui se trouve à la page 124. Je vais aller tout de suite aux faits. Cet article concerne toute la question du principe du mérite qui fait depuis si longtemps partie du vocabulaire du secteur public. Les critiques formulées à l'égard de cet article sont de plusieurs ordres. Voilà ce qu'on nous a dit: «Le texte a été édulcoré»; «Cette proposition compromet toute la jurisprudence constituée jusqu'à présent»; «Elle jette le discrédit sur les traditions du Home Office en Angleterre et toutes les notions fondamentales qui sous-tendent le principe du mérite que nous avons hérité». Et les critiques sont fort nombreuses, car l'alinéa 30(2)a) se lit ainsi:

selon la Commission, la personne à nommer possède les qualifications essentielles établies par l'administrateur général pour le travail à accomplir…

Autrement dit, on n'exige pas que la Commission s'efforce de trouver ou de choisir le meilleur candidat.

    Quand je fais cette observation-là aux gens, on me répond en me renvoyant au préambule, parce qu'il est question d'excellence dans le préambule. Voilà la seule consigne ou exigence qu'on retrouve qui nous renvoie à la question du «mérite», et donc l'idée qu'il faut choisir le meilleur candidat dans les conditions prévues ou à l'aide d'un système de points, d'entrevues, ou peu importe. Il y a eu de nombreux commentaires à ce sujet. Mais je trouve intéressant que vous n'ayez pas du tout abordé cette question.

    Je voulais également vous dire qu'il y a pas mal de cynisme dans la fonction publique. La réaction des gens qui regardent ce projet de loi est de dire: «Voilà. Le gouvernement veut encore imposer sa volonté à partir du sommet de la pyramide. Cela ne changera absolument rien.» Autrement dit, si nous pouvons réussir à modifier cet article, les personnes se trouvant aux niveaux inférieurs pourraient être beaucoup plus incités à accepter ce projet de loi et le changement de culture global dont il est question ici.

    Regardons de nouveau le texte de cet article:

Selon la Commission, la personne à nommer possède les qualifications essentielles et est jugée la plus compétente pour le travail à accomplir…

    Comme vous le constatez, j'ai ajouté certains mots. À mon avis, l'ajout de ces quelques mots aurait un impact très positif sur le résultat. J'aimerais donc entendre votre réaction.

º  (1600)  

    M. John Fryer : Je dois d'abord préciser que le mandat de notre comité ne comprenait pas la dotation, et nous n'avons donc pas examiné cette question en détail. Deuxièmement, dans la mesure où nous avons examiné la question de la dotation, nous avons dit que les méthodes et systèmes devraient être élaborés conjointement par les syndicats et l'employeur. Telle est encore ma position, et je pense que c'est encore la position de notre comité aussi.

    Par contre, je me demande, à titre personnel, comment on peut mettre en application l'équité en emploi, par exemple, et s'assurer d'avoir une fonction publique représentative, si on ne peut nommer que la personne la plus compétente chaque fois qu'il y a un concours. D'ailleurs, je précise que je ne travaille pas pour la fonction publique fédérale mais pour moi qui suis de l'extérieur et m'intéresse à la question, j'ai l'impression que c'est plutôt un mythe. La Commission de la fonction publique n'est plus chargée d'appliquer le principe du mérite depuis bien des années, la seule exception étant l'effectif des hauts fonctionnaires qu'elle nomme, effectivement, mais depuis presque toujours, tous les autres pouvoirs sont délégués. Dans ce sens-là, nous parlons d'une situation mythique qui n'existe plus depuis bien longtemps. Depuis des années, les gens sont nommés au niveau ministériel.

    Vous savez certainement comment fonctionne ce système à l'heure actuelle, mais permettez-moi de vous citer un tout petit exemple—une petite anecdote qui va peut-être vous illustrer la situation. J'ai six enfants. J'assistais à une réception un jour pour une personne nouvellement nommée à la Commission de la fonction publique—je ne vais évidemment pas vous donner son nom. Je me permets de vous raconter un peu la conversation que j'ai eue avec elle pendant qu'on prenait l'apéritif ensemble. Je lui ai dit: «Vous savez, aucun de mes enfants n'a réussi à obtenir un emploi dans la fonction publique fédérale, alors que ça les intéresse.» Elle m'a répondu: «Eh bien, vous savez qu'ils doivent s'adresser au bureau de la Commission de la fonction publique à Vancouver.» J'ai dit: «Oui, ils ont tous fait ça, mais leurs efforts ne semblaient jamais rien donner.» Alors, elle m'a dit: «Connaissaient-ils quelqu'un qui travaille dans la fonction publique? Ça aide.»

    Donc, je ne suis pas convaincu que nous recrutions, ou que nous ne soyons jamais fait un point d'honneur de recruter toujours les personnes les plus compétentes pour le travail à accomplir. Dans un sens, nous parlons plus de principe que de réalité. Ma position sur la question de la dotation et la définition du «mérite», tout comme en Colombie-Britannique—et je ne veux pas constamment insister là-dessus, car vous et moi avons le privilège d'être originaire d'une province qui a réglé bon nombre de ces problèmes il y a fort longtemps—c'est que la loi devrait préciser que la définition du «mérite» doit être négociée avec l'employeur, que l'employeur doit ensuite se fonder sur cette définition pour recruter des employés, et si vous n'êtes pas d'accord avec l'application qu'on en fait, vous devez déposer un grief. Disons que c'est cette méthode-là que je privilégie.

    M. Paul Forseth : Merci.

    Le président : Monsieur Paquet.

[Français]

    M. Renaud Paquet: C'est une excellente suggestion d'ailleurs. Je suis tout à fait d'accord sur ce que vous dites là.

    Revenons à votre commentaire très précis. Selon ce que je comprends, l'ajout des quatre mots au libellé nous ferait revenir à la loi actuelle, en fait. Pour ma part, je trouve cela bien mieux que ce qui est proposé là. Pour moi, le régime idéal en est un où le principe du mérite est inscrit dans la loi et où il y a une négociation patronale-syndicale pour son application. À défaut de cela, le régime actuel me semble beaucoup plus pertinent que ce qui est proposé dans le projet de loi. Le projet de loi propose de nommer une personne qualifiée, alors que le système actuel propose de nommer la personne la plus qualifiée. Les mots que vous avez suggérés tout à l'heure reviennent à cela: nommer la personne la plus qualifiée. Pour ma part, jamais je ne pourrais lire dans l'article 30, en conjonction avec le préambule, qu'on doit nommer la personne la plus qualifiée. C'est une élucubration juridique qui dépasse tout entendement. Comme le préambule ne traite absolument pas de cela, il faut prendre l'article 30 comme il est. L'article 30, s'il est adopté comme il est, donne à la direction le plein droit de nommer qui elle veut, en autant que la personne soit qualifiée. Il ne s'agit pas de nommer la meilleure personne, mais bien de nommer la personne qu'on juge qualifiée, ce qui est une nuance très importante.

[Traduction]

    Le président : Merci, professeur Paquet.

    Monsieur Fryer, je me permets de vous demander d'écourter un peu vos réponses, pour que vous deux et tous les membres du comité ayez l'occasion de participer à la discussion.

[Français]

    Monsieur Lanctôt.

    M. Robert Lanctôt (Châteauguay, BQ): Merci, monsieur le président.

    Premièrement, monsieur le président, j'apprécierais avoir la traduction française du mémoire de M. Fryer le plus rapidement possible, surtout qu'on passera bientôt à l'étude article par article.

    Vous relevez tous les deux les mêmes faiblesses que nous dans le projet de loi. L'une de ces faiblesses, que vous avez seulement effleurée, a trait à la contestation. On limite maintenant les motifs de contestation de la dotation, du recrutement et de la nomination. On parle de deux choses très exhaustives et très limitatives. J'aimerais vous entendre sur la façon dont on pourrait élargir ces possibilités de contestation. Est-ce qu'on ferait mieux de les élargir de façon limitative, d'ajouter des choses--je ne sais pas si c'est prévu dans vos mémoires--ou de le faire de façon générale, en ajoutant des mots comme «notamment»? Il faut vraiment ajouter des choses, parce que même si on ajoute le mot «notamment» à ce qui est déjà précisé, on a toujours un problème. On parle d'abus de pouvoir, et on sait à quel point il est difficile de faire la preuve de l'abus de pouvoir lorsqu'on fait de telles contestations au niveau juridique. Donc, on limite beaucoup la contestation.

    Quelle recommandation précise pouvez-vous nous faire pour amender clairement les articles du projet de loi qu'il est nécessaire d'amender?

º  (1605)  

[Traduction]

    M. John Fryer : Je peux répondre rapidement à votre question.

    Je ne suis pas avocat, et par conséquent, quand j'ai vu l'expression «abus de pouvoir», je ne savais pas trop ce que cela voulait dire. J'en ai discuté avec des avocats, et avec différents membres du groupe de travail. Si j'ai bien compris, l'expression «abus de pouvoir» vise ce qu'on pourrait considérer comme le favoritisme, car c'est ça qui commence à inquiéter les gens, en ce sens que si vous ne choisissez pas la personne la plus qualifiée, vous devez tout de même choisir quelqu'un de qualifié. Et peut-être aimeriez-vous mieux choisir votre préféré.

    Je crois donc savoir que dans un contexte juridique, l'expression «abus de pouvoir» renvoie à la notion de favoritisme. Mais j'aimerais que cette expression figure dans le projet de loi afin que les employés—qui ne sont plus avocats et ne comprennent pas la signification d'«abus de pouvoir»—se rendent compte que l'une des raisons qui peuvent les inciter à contester une nomination est leur sentiment que l'employeur a fait preuve de favoritisme à l'égard de quelqu'un.

[Français]

    M. Renaud Paquet: Je vais enchaîner là-dessus et je reviendrai ensuite sur autre chose.

    Oui, cela pourrait aider, mais en autant qu'il y ait ce qu'on appelle en droit un principe de renversement du fardeau de la preuve. Il faudrait que la personne qui nomme ait l'obligation de prouver qu'il n'y a pas eu de favoritisme, parce que c'est extrêmement complexe de faire la démonstration qu'il y a eu du favoritisme.

    Cependant, même si on élargit le droit de contestation, l'employé ne pourra contester qu'une seule chose: le fait que la personne qui a été nommée ne possède pas les qualifications essentielles. On abolit le principe du mérite tel qu'on le comprend aujourd'hui, qui est de nommer au poste la personne la plus méritante. On dit qu'on va nommer la personne qui possède les qualifications essentielles. Si vous voulez élargir le plus possible le droit de contestation et dire qu'il porte vraiment sur l'alinéa 30(2)a), la seule chose qui peut être contestée est le fait que la personne qui a été nommée ne possède pas les qualifications essentielles. Et même si la personne ne démontre pas ou démontre que la personne nommée possède les qualifications essentielles, on n'a pas réglé le problème de fond, qui est que les employés de telle section de tel ministère n'auront pas pu avoir accès au poste, comme c'est le cas aujourd'hui. On règle seulement une partie du problème en élargissant le droit de contestation.

    M. Robert Lanctôt: De quelle façon pourrait-on le régler en entier?

    M. Renaud Paquet: Eh bien, on va beaucoup plus loin en intégrant, par exemple, ce que votre collègue proposait tout à l'heure, c'est-à-dire en réintégrant dans la loi la notion du candidat le plus méritant, au lieu de limiter la nomination à la personne qui possède les qualifications essentielles. Mais je crois que ce sont toutes des solutions de rechange et que la vraie solution est de laisser aux parties patronale et syndicale le soin de déterminer cela, comme cela se fait dans 95 p. 100 des entreprises privées au Canada, qui réussissent à très bien le faire. Les gens qu'on nomme dans les entreprises privées syndiquées sont, à mon avis, aussi qualifiés que les fonctionnaires fédéraux, et on le fait dans le cadre d'un régime qui est négocié collectivement par les parties patronale et syndicale. Maintenant, à défaut de cela, évidemment, il peut y avoir de petites améliorations au libellé actuel.

º  (1610)  

    M. Robert Lanctôt: Il va de soi qu'on aurait aussi la codétermination. Je vous ai dit au départ que j'étais d'accord sur cela. Vous aviez mentionné ce principe, mais pas en rapport avec la contestation. C'est pour cela que je voulais préciser cette chose.

    Passons à un autre point. Il est évident que si l'on veut changer la culture de la fonction publique, il manque un point très important au projet de loi: la protection des dénonciateurs. On devrait profiter de l'occasion pour prévoir cette protection, parce qu'on sait que la loi n'a pas changé depuis 1967, donc depuis plus de 30 ans. Il est évident pour nous qu'il ne doit pas y avoir seulement un agent d'intégrité ou une politique administrative de la ministre. Selon nous, si on veut vraiment un changement de culture... On sait fort bien que ça ne changera pas. Les gens ne viendront pas témoigner et ils prendront encore moins de notes. Il n'y aura rien dans les dossiers quand on fera une demande en vertu de la Loi sur l'accès à l'information. Donc, si on veut vraiment qu'il y ait un changement de culture, il ne faut pas se contenter d'en parler. Il ne faut pas simplement dire que c'est dans le préambule et qu'il faut protéger ces gens, car les gens ne le feront pas.

    Selon vous, devrait-on inscrire une telle protection dans la loi plutôt que d'avoir une simple politique? Ne devrait-on pas profiter de l'étude de ce projet de loi pour l'inscrire?

    J'aimerais vous entendre sur cela.

    Le président: Oui ou non?

    M. Renaud Paquet: Oui, je suis tout à fait d'accord. On ne peut pas être contre la vertu.

[Traduction]

    Le président : Et monsieur Fryer, vous êtes pour ou contre la vertu?

    M. John Fryer : Eh bien, en toute sincérité, je pense qu'il conviendrait peut-être que la question de la protection des dénonciateurs fasse l'objet d'un projet de loi distinct.

    Le président : Merci.

    Monsieur Proctor.

    M. Dick Proctor (Palliser, NPD) : Merci, monsieur le président.

    À mon avis, la réponse de M. Fryer cadre avec celle des témoins que nous avons reçus hier, et notamment Hassan Yussuf, du Congrès du travail du Canada.

    Je suis sûr que tous les membres du comité reconnaîtront l'utilité des recommandations précises que vous deux nous avons faites cet après-midi.

    D'abord, dans son mémoire, l'Alliance de la fonction publique nous a dit hier que comme le gouvernement avait abandonné les principes inscrits au Code canadien du travail, le résultat de tout cela ne sera pas l'harmonie parfaite, comme ce dernier espérait. Dans votre rapport, monsieur Fryer—et le travail de votre groupe dans son ensemble reflète cette priorité—il est question de la nécessité de prévoir des dispositions qui reprennent celles du Code canadien du travail. À votre avis, si les sept recommandations que vous avez faites cet après-midi étaient retenues, ce projet de loi serait-il acceptable, dans sa forme modifiée?

    M. John Fryer : Sans vouloir ergoter, quand vous dites «acceptable», vous voulez dire acceptable pour qui?

    M. Dick Proctor : Pour des gens comme les membres de l'Alliance de la fonction publique qui sont déçus de voir ce qu'ils ont obtenu.

    M. John Fryer : Il m'est très difficile de répondre en leur nom. En ce qui concerne le syndicalisme du secteur public, il semble y avoir deux écoles de pensée. La première a été lancée en Saskatchewan en 1944 et s'appuie sur le principe selon lequel un travail est un travailleur est un travailleur, si bien que tous les travailleurs doivent être visés par une seule loi sur les syndicats. Comme je vous l'expliquais tout à l'heure, aucune autre administration n'a repris ce modèle. Bon nombre de syndicats estiment et continuent de croire qu'il ne devrait y avoir qu'un seul code du travail, et que tout le monde devrait être visé par ce code.

    Selon mon expérience, il y a une différence qualitative entre un emploi dans le secteur public et un emploi dans le secteur privé: l'absence du souci de la rentabilité; le fait que le client est le contribuable; et aussi le fait qu'il n'existe pas de solution de rechange au service fourni, alors que si vous n'aimez pas votre Dodge, vous pouvez acheter une voiture fabriquée par Chrysler ou General Motors. Mon expérience des 40 dernières années m'amène donc à vous dire qu'il existe pour moi une différence qualitative entre les deux. Par conséquent, il faut des lois différentes, mais la loi qui vise le secteur public doit accorder dans la mesure du possible les mêmes droits que ceux accordés aux employés du secteur privé. À mon avis, ce projet de loi permet de progresser vers l'atteinte de cet objectif. Il ne va pas tout à fait jusqu'au bout, mais il représente tout de même un progrès considérable vers l'harmonisation, comparativement à l'actuelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

    Comme je vous le disais dans mes remarques liminaires, certains estiment que ce projet de loi ne va pas assez loin et qu'il y aurait lieu d'assurer une plus grande harmonisation. Pour ma part, là où je voudrais qu'il y ait de l'harmonisation, c'est au niveau des services essentiels. Il me semble qu'un service essentiel dans le contexte des opérations d'une compagnie aérienne n'est guère différent d'un service essentiel lorsqu'il s'agit de faire en sorte que Mme Jones reçoivent son chèque de sécurité de la vieillesse. Autrement dit, l'intérêt public dans ces deux cas est semblable.

    Je crois que notre comité avait recommandé que les dispositions retenues pour définir les «services essentiels» soient les mêmes que celles qu'on retrouve dans le Code canadien du travail. Je trouve que c'est une recommandation importante, car beaucoup de représentants de la fonction publique fédérale, notamment les syndicats, et surtout l'Alliance de la fonction publique—se sentent terriblement lésés lorsqu'un conflit surgit à cause de la procédure de désignation des employés et qu'ils ont l'impressions que leur droit de grève ne signifie plus rien.

º  (1615)  

    M. Dick Proctor : Une trentaine de vos recommandations portaient sur la question de l'amélioration conjointe du milieu de travail, et si vous avez voulu comparaître devant le comité, c'est parce qu'il n'est pas du tout question de cela dans ce projet de loi. Peut-être pourriez-vous nous donner d'autres détails à ce sujet?

    M. John Fryer : Les recommandations faites par notre comité correspondent à une série de recommandations négociées. Nous avons tenu compte de l'avis des représentants de l'employeur, des syndicats et des universitaires. La position de l'employeur était qu'il ne serait pas question de permettre aux fonctionnaires de faire la grève pour des questions de pensions, de dotation et de classification. Donc, ces questions ne pourront être incluses sur la liste des éléments pouvant donner lieu à une grève.

    Voilà pourquoi nous avons proposé cette notion d'amélioration conjointe du milieu de travail: les parties étaient généralement d'accord pour reconnaître que ces questions doivent être décidées conjointement, et qu'il serait peut-être possible, si l'on prévoyait une procédure de règlement qui passerait par une tierce partie, qu'elles ne donnent lieu à une grève. Le Conseil national mixte, qui existe toujours—depuis avant même la création des syndicats—et les représentants de tous les syndicats déterminent à présent en collaboration avec les fonctionnaires supérieurs certaines conditions de travail qui les viseront tous—par exemple, la politique sur les déplacements, combien touche un employé qui passe la nuit à l'extérieur, combien de fois on peut revenir chez soi si on est affecté ailleurs, etc. Pour la première fois, il existe maintenant un mécanisme de règlement des différends. Nous avons recommandé d'avoir recours à ce même mécanisme de règlement des différends lorsque les efforts des parties pour déterminer conjointement les conditions relatives à la dotation, la classification et les pensions n'aboutissent plus. Telle est encore ma position. Pour moi, ce projet de loi ne permet pas vraiment d'élargir la portée des négociations collectives. C'est sa grande faiblesse, à mon avis.

[Français]

    M. Renaud Paquet: Il s'agit surtout de l'approche du codéveloppement ou de la codétermination. Comme John le disait, c'est un compromis, une position mitoyenne entre la pleine négociation collective comme on la connaît dans le Code canadien du travail et le régime actuel de détermination unilatérale par l'employeur.

    C'est une position à mi-chemin entre les deux parties qui permet de faire valoir les deux opinions dans un régime qui n'en est pas un de confrontation, comme le régime de négociation collective. La codétermination se fait en dehors de la table de négociation, dans d'autres forums, à partir des enjeux mêmes et non pas à partir de positions échangées entre les parties. On trouvait que cela se prêtait très bien à des dossiers extrêmement complexes comme ceux de la classification et de la dotation.

    Le principe du mérite pourrait être écrit dans la loi et, à partir de là, les parties codétermineraient ensemble un régime d'application du principe du mérite qui tienne compte à la fois des préoccupations des employés et de celles de l'employeur. Cela constitue un régime beaucoup plus équilibré que le régime unilatéral qui est proposé dans le projet de loi.

    M. Dick Proctor: Merci.

[Traduction]

    Le président : Merci beaucoup.

    Monsieur Cullen.

    M. Roy Cullen (Etobicoke-Nord, Lib.) : Merci, monsieur le président, et merci, monsieur Fryer, professeur Bourgault et professeur Paquet.

    Monsieur Fryer, j'ai trouvé surprenant que vous disiez tout à l'heure que l'expression «abus de pouvoir» ne signifie pas grand-chose pour vous. Moi, non plus, je ne suis pas avocat, et je suis donc logé à la même enseigne que vous. Par contre, la notion de favoritisme m'est tout à fait familière, comme elle l'est probablement à bon nombre de Canadiens.

    Étant donné vos discussions à ce sujet avec vos avocats et d'autres, êtes-vous d'avis qu'il pourrait exister une norme d'abus de pouvoir autre que le favoritisme, ou s'agit-il uniquement de cela?

    M. John Fryer : Encore une fois, je ne suis pas avocat, mais je pense qu'il pourrait y avoir d'autres formes d'abus de pouvoir que simplement le favoritisme. Par contre, c'est ce type d'abus de pouvoir qui inquiète les gens dans ce contexte. J'estime, par conséquent, qu'il faut indiquer clairement de quoi il s'agit. Mais d'après ce que j'ai pu comprendre, il existe beaucoup de jurisprudence au sujet de l'abus de pouvoir, qui peut prendre d'autres formes aussi.

º  (1620)  

    M. Roy Cullen : Je vous posais la question dans le contexte de ce projet de loi. En ce qui concerne les relations patronales-syndicales, existe-t-il à votre avis d'autres formes d'abus de pouvoir qui pourraient venir s'ajouter à celle du favoritisme? J'essayais de songer à d'autres exemples, mais je n'en trouve pas.

    M. John Fryer : Pour l'instant, je n'en trouve pas à vous citer, et je préfère ne pas me livrer à des conjectures. C'est un terme purement juridique, et il va sans dire que les fonctionnaires ordinaires ne comprendront pas vraiment ce que cela désigne. Quand je me suis renseigné, c'était surtout la question du favoritisme qui inquiétait les gens. Ils se disaient que si le directeur a la possibilité de choisir parmi un groupe de personnes qualifiées, qu'est-ce qui l'empêchera de choisir son préféré? Nous avons tous travaillé dans des environnements où il se produit ce genre de choses.

    On m'a dit que les employés sont protégés parce que les directeurs ne peuvent pas abuser de leur pouvoir dans le cadre du processus de sélection. Quand j'ai demandé qu'on m'explique ce que cela signifie vraiment, on m'a dit que cette expression renvoie à la notion de favoritisme. Pour moi, ce mot signifie quelque chose, et il semble…

    Cela me rappelle ce que disait Renaud quand il expliquait, à propos de la charge de la preuve, que cela devrait être au directeur de prouver qu'il n'y a pas eu de favoritisme. Je pense que ce genre de mesure permettrait grandement de répondre aux inquiétudes des fonctionnaires, parce que selon mon expérience, les gens savent généralement quels employés sont les préférés, comment ce genre de choses peut se produire, etc. Peut-être ouvrirons-nous ainsi une horrible boîte de Pandore, si on étale au grand jour la politique interne et Dieu sait quoi d'autre, mais je suis convaincu que cette expression ne sera pas bien comprise des personnes à qui elle est censée s'appliquer, et je n'aime pas les conventions collectives ou les lois lorsqu'elles sont rédigées de telle façon que les personnes qui sont visées par elles ne peuvent pas les comprendre.

    M. Roy Cullen : Oui, bien entendu, et je suis tout à fait sensible à cet argument. Je pense que vous m'avez donné un bon indice en disant que l'abus de pouvoir comprend le favoritisme: autrement dit, il peut aussi comprendre autre chose.

    Si j'en parle, c'est parce que dans le cadre de débat sur le terrorisme dans un autre comité, le ministère de la Justice ou le Solliciteur général—je ne me rappelle plus lequel—disait que le terme «terrorisme» renvoie à la définition qu'on retrouve dans la common law, alors que les parlementaires insistaient pour définir le terme «terrorisme». Nous comprenons très bien qu'il n'est pas possible de dire que le terme «terrorisme» désigne telle et telle choses, et rien d'autre, mais les rédacteurs législatifs sont toujours réticents à utiliser des expressions telles que «y compris» ou «sans exclure», etc.

    Si j'ai bien compris vos propos, vous nous dites que, même s'il est logique de penser dans ce contexte qu'il s'agit surtout de favoritisme, ce serait trop limitatif de prévoir simplement que le favoritisme doit être considéré comme un abus de pouvoir.

    M. John Fryer : C'est exact, et comme solution de compromis potentiel, nous pourrions peut-être faire en sorte que les avocats choisissent la formulation qui leur convienne et que les vraies personnes qui vont être touchées par cette loi choisissent également la leur.

    M. Roy Cullen : Je voudrais changer de sujet, si vous permettez, et poser une question qui s'adresse à vous tous deux.

    Ce projet de loi, lorsqu'il aura été adopté, représentera un début. Notre sous-comité examine les priorités à moyen et à long termes, et certains se demandent s'il faut vraiment poursuivre ce travail.

    Supposons que la loi soit déjà en vigueur. Quels sont les autres problèmes? Au sous-comité, nous avons parlé de culture, de responsabilisation, de planification du développement des ressources humaines, de la planification de la relève—dans la mesure où ces éléments s'appliquent à la fonction publique—et de toute une série de questions, telles que le moral des fonctionnaires, la façon dont les Canadiens perçoivent les fonctionnaires, et l'impression qu'ont ces derniers d'être constamment attaqués. Conviendrait-il à votre avis que nous examinions plus en profondeur ces questions-là dans les mois qui viennent? Y en a-t-il d'autres qu'on doit examiner? Faut-il faire quelque chose d'autre, à part adopter ce projet de loi?

    M. John Fryer : D'abord, d'après ce que j'ai pu comprendre, le projet de loi prévoit que la loi devra être réexaminée dans sept ans, et à mon avis, c'est une bonne idée.

    Par rapport à toutes les questions que vous avez mentionnées—le moral des fonctionnaires, etc., j'estime, personnellement, que toutes… ce que nous avons dit dans notre rapport, c'est qu'il faut changer la culture de la fonction publique fédérale pour que les relations entre les employés, leurs syndicats et le Conseil du Trésor soient coopératives, plutôt qu'antagonistes et que les parties cherchent en premier lieu à régler leurs problèmes ensemble. Je pense que le moral des fonctionnaires est certainement un élément du problème, et les solutions au mécanisme proposé devraient à mon avis être définies conjointement.

    En ce qui concerne les jeunes que nous espérons intégrer dans la fonction publique pour remplacer ce groupe très important de personnes qui la quittent actuellement, je pense que les jeunes d'aujourd'hui ne sont pas comme l'étaient ces personnes au moment d'être recrutées il y a 20 ou 30 ans. Même si j'hésite à évoquer des notions comme «l'habilitation» et ce genre de chose, en 2003, au XXI^e siècle, les gens ont le droit de participer aux décisions concernant la façon d'organiser leur travail.

    L'objectif consiste évidemment à motiver les gens pour qu'ils aient envie d'aller travailler le matin et de renverser donc les attitudes que révèlent les sondages, selon celui qu'on choisira—et qui indiquent qu'un tiers, ou plutôt qu'entre la moitié et les trois quarts des gens n'ont pas envie d'aller travailler le matin. Il faut au contraire qu'ils en aient envie, et en ce qui nous concerne, la seule façon d'y arriver c'est de faire participer les employés et leurs représentants autant que possible aux décisions portant sur toutes ces questions.

º  (1625)  

[Français]

    Le président: Monsieur Paquet.

    M. Renaud Paquet: Permettez-moi de commenter très brièvement sur votre question qui, si je comprends bien, porte sur ce qu'on fait en dehors du cadre législatif, quand on veut aller plus loin dans la réforme de la gestion des ressources humaines. Je crois que le fond de la problématique ne vient pas de la loi, mais bien de l'organisation du travail. On fait des enquêtes et on interview des gens. Je fais beaucoup de recherche auprès des gens de la fonction publique, et ils me disent que leur travail n'est pas reconnu à sa juste valeur, que le crédit de leurs succès va à leur supérieur, que les fonctions sont souvent mal définies et que les attentes sont nébuleuses. Quand on fait de la recherche, on se rend compte que la source principale de stress et de déprime au travail, ce sont les attentes qui sont mal définies. Les gens travaillent souvent à des projets dont ils ne voient pas la fin.

    Je vais m'arrêter là, mais c'est tout le mode d'organisation du travail qu'il faut repenser, dans une vision d'empowerment des salariés.

[Traduction]

    Le président : Merci beaucoup, monsieur Cullen. Voilà qui met fin à votre temps de parole. Votre temps est écoulé.

    En fait, le temps de M. Cullen est écoulé à deux égards. Nous venons d'apprendre que, contrairement à l'information qu'on retrouve dans ce document, selon lequel il s'agira d'une sonnerie d'une demi-heure, en réalité, les cloches ne sonneront que pendant 15 minutes. Le vote aura donc lieu dans trois minutes.

    Nous allons donc devoir lever la séance. Nous n'allons pas nous contenter d'interrompre nos travaux, parce que nous avons été informés que, vu le nombre de votes qui sont prévus, nous pourrions en avoir pour deux heures et demie.

    Donc, plutôt que de vous faire attendre pendant tout ce temps, nous allons de notre côté réfléchir à vos propos. Peut-être voudrons-nous vous rappeler. Les membres individuels du comité voudront peut-être se mettre en rapport avec vous. Par exemple, le président voudrait que vous lui définissiez l'expression «l'intérêt public», mais il faudra qu'il obtienne cette définition à un autre moment.

    Chers membres du comité, la séance est levée. Allons donc directement à la Chambre.