OGGO Réunion de comité

37^e LÉGISLATURE, 2^e SESSION

Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

TÉMOIGNAGES

TABLE DES MATIÈRES

Le mardi 18 mars 2003

Á

1110

Le vice-président (M. Tony Valeri (Stoney Creek, Lib.))

M. Steve Hindle (Président, Institut professionnel de la fonction publique du Canada)

Á

1115

Á

1120

Le vice-président (M. Paul Forseth (New Westminster—Coquitlam—Burnaby, Alliance canadienne))

Á

1125

M. Robert Lanctôt (Châteauguay, BQ)

M. Steve Hindle

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

M. Robert Lanctôt

Á

1130

M. Steve Hindle

M. Robert McIntosh (Conseiller en politiques, Institut professionnel de la fonction publique du Canada)

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

Á

1135

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Tony Tirabassi (Niagara-Centre, Lib.)

M. Steve Hindle

Á

1140

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Mahoney (Mississauga-Ouest, Lib.)

M. Steve Hindle

Á

1145

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

M. Steve Mahoney

M. Robert McIntosh

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

M. Steve Mahoney

Á

1150

M. Steve Hindle

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

M. Steve Mahoney

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Hindle

Á

1155

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

Â

1200

M. Robert Lanctôt

M. Steve Hindle

Â

1205

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Tony Tirabassi

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

Â

1210

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

Â

1215

M. Steve Hindle

M. Steve Mahoney

M. Steve Hindle

Le vice-président (M. Paul Forseth)

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CANADA

Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

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NUMÉRO 016

l

2e SESSION

l

37e LÉGISLATURE

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TÉMOIGNAGES

Le mardi 18 mars 2003

[Enregistrement électronique]

Á  (1110)  

[Traduction]

    Le vice-président (M. Tony Valeri (Stoney Creek, Lib.)): Nous reprenons ce matin nos délibérations sur le projet de loi C-25 et nous avons le plaisir d'accueillir MM. Steve Hindle et Robert McIntosh de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada.

    Comme déclaration liminaire, je crois savoir qu'il y a un document très épais sur le bureau des membres du comité.

    Monsieur Hindle, c'est vous qui allez commencer?

    M. Steve Hindle (Président, Institut professionnel de la fonction publique du Canada): Oui, c'est moi monsieur le président.

    Merci, monsieur le président. Je vous souhaite le bonjour à vous et aux autres membres du comité. C'est effectivement un honneur et un privilège de comparaître ici devant vous pour vous faire part de nos vues sur la loi générale de modernisation de la fonction publique.

    Je ne vais pas lire ce document volumineux.

    Je suis accompagné de notre conseiller en politiques, M. Bob McIntosh, qui compte lui aussi avec plaisir participer à la discussion de ce matin.

    Le premier changement au projet de loi C-25 porte sur les droits de la direction et la portée de la négociation collective. La classification doit faire l'objet de la négociation collective. L'évaluation et la classification des emplois fournissent la structure à partir de laquelle le régime de rémunération est élaboré et maintenu. La détermination des éléments de travail à évaluer et de leur valeur relative par rapport à toutes les tâches exécutées par un groupe professionnel ou une unité de négociation est d'une importance cruciale pour la détermination de la rémunération.

    Le travail et les processus de travail changent au fil du temps. Par conséquent, ce qui a une valeur aujourd'hui doit transparaître dans l'outil utilisé pour mesurer et évaluer le travail.

    Pour illustrer le problème, je dirais que les professionnels de l'informatique du groupe systèmes d'ordinateurs «CS» demeurent assujettis à une norme de classification qui remonte à l'époque où l'on se servait encore de cartes perforées. La norme de classification de CS a été pour la dernière fois mise à jour le premier octobre 1984.

    Des normes de classification désuètes engendrent des iniquités salariales et des problèmes de relativité qui sont injustes pour les employés et qui nuisent à la capacité de l'employeur de recruter et de maintenir en poste des employés.

    Pour que la rémunération soit compétitive, il faut pouvoir s'appuyer sur des normes de classification à jour et appropriées. Les normes de classification désuètes qu'on retrouve actuellement partout dans la fonction publique ne sont pas l'oeuvre des syndicats; c'est l'employeur qui avait pleine autorité dans ce secteur.

    La capacité de négocier la norme de classification des postes est fondamentale pour les négociations des taux de rémunération. Nous recommandons donc de modifier l'article 7 en rayant «et à la classification de ces postes et personnes», et parmi les autres modifications corrélatives, de supprimer le paragraphe (1) aux articles 150 et 177.

    Le deuxième changement au projet de loi C-25 porte sur l'article 230 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Le libellé préposé à l'article 230 a pour effet de placer les employés en état de probation permanente.

    Dans le milieu de travail d'aujourd'hui, les professionnels doivent s'adapter rapidement aux changements dont le rythme ne cesse de s'accélérer. Les employés doivent participer à des programmes d'apprentissage continu pour s'assurer de leur employabilité dans un milieu de travail dynamique. L'obligation qu'a l'employeur d'offrir de la formation et de l'aide aux employés et de gérer un milieu de travail soumis à des changements fréquents et substantiels est tout aussi importante. Il est essentiel de reconnaître et d'accepter cette réalité avant de conclure au rendement insatisfaisant et de décider de mettre un terme à la relation d'emploi.

    Une décision de congédiement, peine capitale pour une relation d'emploi, doit tenir compte des circonstances atténuantes qui ont peut-être une influence sur le rendement. Il peut s'agir par exemple d'un problème de santé, d'une crise familiale, de harcèlement ou de discrimination, de l'absence d'instructions et d'attentes claires à l'égard du rendement, du manque de temps et de ressources pour faire un travail de qualité et, par dessus tout, dans le cas des professionnels hautement spécialisés, de la mesure dans laquelle des gestionnaires profanes sont capables d'établir ce qui constitue un rendement satisfaisant.

    L'arbitre doit avoir autorité pour examiner ces considérations afin de pouvoir déterminer si la décision de congédiement pour rendement insuffisant est justifiée ou non.

    Aux termes de l'article 230, l'arbitre qui examine un cas de licenciement pour rendement insatisfaisant en dehors d'une période de probation doit strictement se limiter à la question de savoir si l'évaluation du rendement de l'employé par l'administrateur général était ou non raisonnable. C'est beaucoup limitatif. Il devrait plutôt se demander si oui ou non la décision de l'administrateur général de licencier l'employé s'appuyait sur un motif valable.

    L'arbitre doit être en mesure d'évaluer le licenciement dans le contexte des circonstances qui ont affecté le rendement de l'employé. Avait-on signalé à l'employé ses lacunes? Quelles mesures avait-on prises pour remédier aux problèmes? Y a-t-il d'autres solutions que le licenciement? L'arbitre doit être habilité à poser ce genre de questions et il ne doit pas se limiter à établir si oui ou non l'évaluation de l'administrateur général était raisonnable.

Á  (1115)  

    Avec le libellé proposé à l'article 230, la question du caractère raisonnable pourrait se résumer à la détermination de ce que l'administrateur général savait du cas. A-t-il reçu des réponses aux questions posées? Bref, une évaluation confirmant que le sous-ministre n'a pas agi de manière frivole ou vexatoire.

    Selon notre expérience, le droit à un examen de tous les licenciements par une tierce partie indépendante devrait être un droit fondamental de l'emploi. Même si c'est rare, il arrive que les employés aient des problèmes avec les gestionnaires, entraînant des congédiements injustifiés. Les sous-ministres, comme on pourrait s'y attendre, accordent généralement le bénéfice du doute à leurs gestionnaires lorsque des différends surviennent dans le milieu de travail. Pour que la justice l'emporte, un arbitre indépendant doit avoir la latitude d'enquêter pleinement sur les circonstances, de déterminer un plan d'action et d'ordonner la mesure de redressement. Le moral des employés et l'efficacité organisationnelle dépendent de cet accès à une mesure de redressement lorsque la direction prend des décisions injustes affectant la carrière des employés.

    Notre recommandation à cet égard est de modifier l'article 230 de la LRTFP pour supprimer le texte commençant par «s'il conclut qu'il était raisonnable...» et remplacer «étaient modifiés» par «étaient fondés sur un motif valable». Veuillez vous rapporter à la page 21 du mémoire.

    Le troisième changement du projet de loi C-25 que nous aborderons dans les détails aujourd'hui porte sur l'article 30 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et l'application du principe du mérite pour les nominations initiales et subséquentes dans la fonction publique.

    L'Institut professionnel tient absolument à ce que l'on continue de fonder les nominations sur le mérite. Les nominations initiales dans la fonction publique et les nominations subséquentes à l'intérieur de l'Administration doivent être fondées sur le mérite si l'on veut une fonction publique professionnelle et non partisane. La flexibilité conférée aux sous-ministres aux termes des nouvelles dispositions et le redressement limité prévu pourraient entraîner, nous le craignons, une plus grande incidence du favoristisme bureaucratique.

    L'article 30 donne à la haute direction pleine liberté d'action pour bafouer le principe du mérite. Une fois les qualifications de base établies, l'administrateur général est autorisé aux termes de l'alinéa (2)b) à utiliser son pouvoir discrétionnaire pour restreindre le choix des candidats à un seul. Bref, si l'administrateur général a l'intention d'embaucher son beau-frère, du moment qu'il possède les qualifications de base, il a toute la latitude pour établir des critères additionnels afin de cacher ce qui autrement serait une dérogation au principe du mérite et un abus de pouvoir.

    Pour décourager l'abus ou l'apparence de l'abus, il est recommandé que les critères établis aux termes de l'alinéa 30(2)b) soient communiqués aux employés, à leurs représentants et à la population avant toute nomination.

    Le paragraphe 30(4) dans son libellé actuel constitue une menace inquiétante pour le principe du mérite. Sur quelle base la Commission ou plus probablement l'administrateur général grâce aux pouvoirs délégués de l'article 15 peut-il exercer son pouvoir aux termes du paragraphe?

    La présence des articles 32 (perfectionnement professionnel et apprentissage) et 34 (fondé sur les qualités du titulaire) donne à penser que le besoin de souplesse aux termes du paragraphe 30(4) devrait être limité à la désignation des priorités sélectionnées. D'après ce que nous avons compris, environ 40 p. 100 de toutes les nominations se font maintenant sans concours. A quel pourcentage peut-on s'attendre si le paragraphe 30(4) est appliqué?

    De toute manière, cet article doit faire l'objet d'éclaircissements pour convaincre les employés et la population que le mérite est en fait le critère le plus important des décisions de dotation.

    Nous recommandons donc que l'on exige, par règlement, que les critères établis aux termes de l'alinéa 30(2)b) soient accessibles aux employés et à leurs représentants ainsi qu'à la population avant toute nomination. En outre, que soit modifié l'article 30 en y ajoutant un nouveau paragraphe (4) et en numérotant et modifiant le paragraphe (4) actuel comme suit :

les critères de mérite décrits à l'alinéa (2)b) et au paragraphe (3) doivent être établis de temps à autre, diffusés aux employés et aux organisations d'employés et accessibles à la population.

Á  (1120)  

    Dans le nouveau paragraphe (4), qui porte dorénavant le numéro (5), de l'article 5, la Commission n'est pas tenue de prendre en compte plus d'une personne pour faire une nomination fondée sur le mérite aux termes des articles 32 et 34 de la loi.

    Habituellement, les institutions de la fonction publique fournissent des services complexes dont le rendement n'est pas facilement mesurable. En l'absence d'une discipline dictée par la rentabilité, les institutions publiques doivent reposer sur la divulgation publique des activités et un système de contrôle pour rassurer les députés fédéraux que la population en a pour son argent et que les programmes gouvernementaux répondent aux attentes de la population.

    Les droits des employés et de leurs représentants constituent un tel contrôle du pouvoir exécutif. En conférant un pouvoir élargi aux cadres supérieurs pour l'embauche et le licenciement des employés, peu importe leur considération morale et leur dévouement, cela ouvre la voie à l'abus.

    Les recommandations proposées dans le mémoire visent à rééquilibrer les droits de l'employeur et des employés, et à établir un contrôle de l'exercice du pouvoir discrétionnaire qui devrait servir l'intérêt public.

    Le régime législatif avancé par le projet de loi C-25 déterminera le succès continu du recrutement et du maintien en poste d'une nouvelle génération d'expertise professionnelle nécessaire pour offrir les services publics fédéraux dans une société de plus en plus complexe et axée sur le savoir.

    Le projet de loi C-25 doit créer une infrastructure qui permettra aux parties d'établir un milieu de travail positif dans lequel les professionnels, et en fait tous les employés, pourront vivre des carrières satisfaisantes dans la fonction publique.

    Notre mémoire contient plusieurs modifications tenant compte de cet objectif et j'ai confiance que le comité accordera l'attention nécessaire à chacune de ces propositions.

    Les trois priorités soulevées dans mon intervention d'aujourd'hui sont les changements minimaux nécessaires pour créer le cadre législatif qui permettra d'atteindre les objectifs de cette mesure législative tels qu'énoncés par la ministre Robillard. En sa qualité d'organisation, l'Institut professionnel est prêt à travailler de manière constructive avec les représentants de l'employeur dans le cadre de toute initiative visant à améliorer le milieu de travail de nos membres. Nous avons à coeur de trouver un cadre législatif qui dotera les Canadiens d'une fonction publique professionnelle, non partisane, capable d'offrir des programmes et des services de qualité.

    Merci.

    Si vous voulez que je commente les recommandations qui se trouvent dans le mémoire, nous pouvons aussi le faire. Je suis à votre disposition, monsieur le président.

    Le vice-président (M. Paul Forseth (New Westminster—Coquitlam—Burnaby, Alliance canadienne)): Merci. Cela me plaît de recevoir un mémoire qui commente directement le texte de loi, cite des passages précis et propose un libellé. C'est le genre de témoignage que nous aimons au comité.

    Nous allons maintenant passer aux questions. Monsieur Lanctôt.

Á  (1125)  

[Français]

    M. Robert Lanctôt (Châteauguay, BQ): Merci, monsieur le président.

    J'aimerais parler des critères que vous énoncez dans votre recommandation. Je ne sais pas si vous étiez dans la salle tout à l'heure. Il semble que les critères seront préparés par les hauts fonctionnaires de la fonction publique sans concertation avec les syndicats.

    Selon vous, est-ce que cette concertation doit être nécessaire avant d'établir ces critères pour qu'il y ait une bonne relation de travail entre les gestionnaires et les représentants des syndicats ou autres?

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Nous parlons des critères de nomination à un poste. Il faut que ça soit public. Selon nous, les gestionnaires doivent pouvoir expliquer aux candidats les critères de nomination au poste et ceux-ci doivent être fixés avant la nomination.

    Nous ne disons pas que les syndicats ont un rôle à jouer dans la décision de la direction sur ce qui constitue les critères appropriés, la question de savoir si quelqu'un a besoin d'un baccalauréat dans telle ou telle discipline, une maîtrise ou un doctorat. Ce qui doit être rendu public, c'est la liste des critères, avant que les candidats postulent et que la nomination soit faite.

    Ce n'est pas la cogestion de l'administration publique qui nous intéresse.

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Je n'ai pas lu tout votre rapport, mais au sujet de cette dotation, on voit que la notion de mérite est essentielle pour vous. Par contre, elle est essentielle si elle est objective et si certains critères existent. Si les critères ne sont pas établis, la notion de mérite devient très dangereuse. Dans le projet de loi qui est sous nos yeux, la notion de mérite est la seule qui soit prise en compte, sans qu'aucun critère soit établi.

    J'aimerais vous entendre à ce sujet. Si le projet de loi n'est pas amendé, il faudra établir des critères. Le ministre est venu nous dire que si on établit des critères, ce qui existe un peu déjà, ça créera un problème: il faudra encore plus de temps pour obtenir un poste. Il faudra encore six mois, un an ou un an et demi. On sait que les employés de la fonction publique s'en vont et qu'on veut pouvoir trouver des gens le plus rapidement possible. Cette notion de mérite telle qu'exposée dans le projet de loi présente donc un danger. C'est sur ce sujet que veux vous entendre.

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Cela ne devrait pas prendre plus de temps pour établir les critères de nomination à un poste. Il est clair que le projet de loi C-25 cherche à maintenir le régime qui fait du mérite le fondement des nominations à la fonction publique.

    Voici les questions à poser : Quelle sera le processus employé pour déterminer le mérite des candidats? Les critères employés pour établir le mérite peuvent-ils être examinés critiquement par la population avant que la nomination soit faite? Quel sera le recours de l'employé qui estime qu'il possédait toutes les qualités requises?

    C'est ici que le désaccord survient. Les syndiqués que nous représentons préféreraient de loin un processus ouvert qui leur permettrait de savoir avant de postuler des fonctions ce que sont les attentes du gestionnaire. En particulier, ils veulent le savoir avant que quelqu'un soit nommé au poste. Ils veulent obtenir l'assurance qu'ils ont un mécanisme de recours adéquat et efficace pour contester la décision du gestionnaire.

    Il n'y a pas beaucoup de contestations actuellement des mesures de dotation dans la fonction publique. La plupart d'entre elles se font sans heurt, très ouvertement et il y a très peu de problèmes. Là où il y a en a, c'est lorsque les gens estiment que, pour une raison ou une autre, ils ont été mal évalués ou que le favoritisme a joué lors du concours.

    Pour l'éviter, nous disons que les critères utilisés pour déterminer si quelqu'un peut être nommé à un poste doivent être clairs.

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Vu que les critères ne sont pas établis présentement, le problème, c'est qu'on voit qu'il y a seulement deux contestations possibles. La contestation est possible dans les cas d'abus de pouvoir, et aussi dans les cas où on n'a pas son évaluation dans la langue officielle de son choix. Ce sont les deux seules possibilités de contestation exhaustive dans le projet de loi.

    Croyez-vous que vous devriez garder seulement ces deux possibilités? On sait ce que c'est que de prouver qu'il y a eu abus de pouvoir. C'est assez compliqué. Est-ce qu'on devrait élargir les possibilités de contestation, et quelles sont vos recommandations à cet égard?

Á  (1130)  

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Nous sommes convaincus que, vu la formulation actuelle du projet de loi, nous allons devoir suivre un très long processus pour déterminer exactement ce que l'on entend par abus de pouvoir. Il y aura des contestations de la loi sous sa forme actuelle.

    Nous avons des recommandations à faire au sujet du mérite, essentiellement que le processus de dotation fasse l'objet de la négociation collective. Nous n'en avons pas parlé dans notre déclaration liminaire parce que nous savons que nos chances sont minces que le gouvernement accepte l'idée.

    Mais nous sommes fermement convaincus que les employés de la fonction publique—les gens que nous représentons—sont capables de négocier un processus dans leur convention collective qui leur offrira un recours adéquat, permettra aux gestionnaires d'embaucher de manière efficace et garantira que la fonction publique fédérale—ou l'administration publique fédérale, comme elle s'appellera dorénavant—continuera d'être non partisane et professionnelle.

    M. Robert McIntosh (Conseiller en politiques, Institut professionnel de la fonction publique du Canada): Voulez-vous répondre?

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Je trouve tout ça un peu curieux. Tout à l'heure, nous avons entendu un autre syndicat, qui disait au contraire que ça devait être précisé dans la loi et pas seulement dans la convention collective. Il voulait qu'un pouvoir et une obligation soient déjà précisés dans la loi. Au sujet du harcèlement, on nous disait tout à l'heure qu'on prévoyait des choses à cet égard lorsqu'on négocie une convention collective, mais que cela devrait quand même être prévu dans la loi.

    Je trouve donc un peu drôle que vous jetiez beaucoup de lest en disant que oui, on peut le faire dans une négociation collective, et que ce serait moins important de l'avoir dans la loi, alors qu'on vient d'entendre tout le contraire tout à l'heure.

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Mettre cela dans la loi revient à l'éliminer de la table de négociation. Notre recommandation se trouve à la page 34 du mémoire. C'est la deuxième, celle qui concerne la portée de la négociation collective—dotation. Nous recommandons de modifier l'article 113 en rayant la «Loi sur l'emploi dans la fonction publique» dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. C'est la disposition du projet de loi qui limite la portée de la négociation collective.

    Nous estimons que de mettre cela dans le projet de loi continue de l'exclure des points de discussion qui conviennent à la table des négociations. Les gens que nous représentons peuvent sûrement convenir d'un libellé dans la convention collective qui soit direct, facile à mettre en oeuvre et qui n'empiète pas sur le droit ou la capacité du gestionnaire de gérer. Mais ce serait clairement dit dans la convention collective, qui est selon nous l'instrument approprié pour régir les liens entre l'employeur et l'employé, plutôt qu'une loi. Pour nous, les principes directeurs devraient être dans la convention collective.

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Je veux m'assurer de bien comprendre. Vous me dites qu'il est préférable que les critères pour établir les qualités ou le mérite soient dans la convention collective, car chaque syndicat peut être différent. Et c'est la même chose pour la contestation quant aux critères de dotation, étant donné que le sous-ministre peut refuser ou accepter quelqu'un de façon subjective. À votre avis, il vaut mieux que ça soit dans la convention collective et donc que ça ne soit pas indiqué dans la loi. Est-ce que je comprends bien?

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Tout à fait.

    Si vous les mettez dans la loi, la seule façon dont vous pouvez les changer, c'est au moyen d'une nouvelle loi et du processus qui s'y rattache. Si vous les mettez dans la convention collective, vous permettez à l'unité de négociation à laquelle la convention collective s'applique d'adapter le processus de dotation à ses besoins particuliers. Je dirais que les besoins du groupe des sciences et de la recherche diffèrent de ceux de même le groupe des systèmes informatiques, que nous représentons tous deux.

    En inscrivant ces critères dans la convention collective, vous faites en sorte qu'ils fassent l'objet de discussions entre l'employeur et les employés par l'intermédiaire de leurs représentants de façon régulière. La possibilité de discuter des problèmes revient tous les deux ou trois ans à la table de négociation lorsque la convention doit être renouvelée et négociée, qu'il s'agisse de problèmes de la part des administrateurs ou de problèmes de la part des employés. Cela permet aux dispositions en matière de dotation prévues par la convention collective de répondre aux besoins au moment où ces besoins sont cernés, plutôt que d'attendre et d'entamer un processus pour tâcher de déterminer l'existence d'un problème et de modifier la loi. Cela permet également à ces critères d'être adaptés à chaque unité de négociation, tandis qu'une loi aurait probablement pour résultat de prévoir des critères pour l'ensemble de la fonction publique.

    Les besoins des gestionnaires à la fonction publique diffèrent en fonction des activités et des employés qu'ils gèrent. L'administration d'un service qui doit fonctionner 24 heures par jour, comme le service météo, diffère manifestement de l'administration d'un bureau ayant un horaire régulier de 9 heures à 17 heures, ouvert au public pendant la semaine de travail régulière. Donc les exigences en matière de dotation peuvent être adaptées en fonction de ces différents besoins et permettent de s'assurer que les employés ont régulièrement l'occasion de traiter des aspects du système qui semblent leur poser problème.

Á  (1135)  

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Faut-il modifier les articles 29 et 30 afin d'indiquer que ça doit être fait en concertation par les représentants des travailleurs et le gestionnaire? Dans les articles 29 et 30, on parle du gestionnaire. On ne dit pas que cela doit être fait en concertation avec les représentants des travailleurs. Est-ce qu'on doit au moins modifier ces deux articles pour préciser que ça doit être fait comme vous venez de le dire?

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Le projet de loi prévoit effectivement la définition concertée des processus de dotation. Nous considérons qu'il demeure préférable que cela fasse partie du processus de négociation collective et qu'il est obligatoire qu'une entente soit conclue entre les employés et l'employeur.

    Selon les dispositions de définition conjointe d'autres aspects abordés par la loi, il n'existe pas de possibilité d'assurer le règlement d'un différend concernant le fonctionnement de la dotation. Il appartiendrait aux gestionnaires, à l'employeur d'établir les règles, et nous considérons que les relations sont telles que les employés et l'employeur devraient être en mesure de s'entendre sur les règles au moyen de la négociation collective.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Je vous remercie.

    Nous allons maintenant passer à M. Tirabassi.

    M. Tony Tirabassi (Niagara-Centre, Lib.): Je vous remercie, monsieur le président.

    Tout comme le président, j'aimerais vous féliciter pour le rapport que vous avez présenté. Bien qu'il soit volumineux, il est clair, et je comprends que vous vous soyez attardés en particulier sur les aspects qui vous préoccupent et j'apprécie le fait que vous ayez pris la peine de proposer des modifications que vous souhaiteriez voir apporter au libellé.

    Aujourd'hui, vous avez indiqué certains aspects du projet de loi qui à votre avis pourraient être améliorés. Vous avez parlé de la classification des emplois et du principe du mérite en ce qui concerne les nominations, tant sur le plan de l'évaluation du rendement de l'employé que des mesures de redressement, et je me ferai un plaisir de lire le reste du document.

    Mais j'aimerais simplement avoir vos commentaires généraux sur le projet de loi dans son ensemble et savoir si votre organisation appuie en général le projet de loi C-25.

    M. Steve Hindle: C'est une question difficile. Le projet de loi renferme énormément de dispositions qui nous posent de toute évidence problème et nous considérions que c'était la meilleure façon d'y donner suite.

    Cependant, le projet de loi comporte des aspects clairement positifs que nous avons décrits brièvement dans notre mémoire. Il s'agit de l'ajout du préambule qui énonce les principes des relations de travail à la fonction publique; la création de la Commission des relations de travail dans la fonction publique se composant de personnes qui possèdent des connaissances ou de l'expérience dans le domaine des relations de travail; les dispositions prévoyant des services de recherche en matière de rémunération; l'élargissement de la définition d'employé; les comités de consultation obligatoire; et le maintien de l'option du règlement des différends en cas d'impasse dans le cadre d'une négociation collective. Ces dispositions sont énumérées à la page 5 de notre mémoire en plus d'un commentaire supplémentaire à la page 6.

    Dans l'ensemble, le projet de loi cherche à modifier des mesures législatives assez complexes et très techniques. Il s'agit d'un texte de loi très volumineux puisqu'il compte plus de 300 pages. Il reste encore énormément de détails à mettre au point.

    En tant que loi habilitante, elle offre à mon avis un cadre intéressant pour des améliorations à apporter dans un certain nombre de secteurs, plus précisément la possibilité de définir conjointement les processus qui existent en milieu de travail au niveau des relations employés-employeur et des relations de travail. Il est donc possible pour les gestionnaires et les représentants syndicaux de se réunir et de dialoguer de façon cohérente et intelligente.

    Cependant, nous considérons que le projet de loi renferme un bon nombre de lacunes qu'il faut corriger avant de l'adopter. Mais quoi qu'il en soit, nous travaillerons en collaboration avec les gestionnaires et selon la loi que le Parlement jugera appropriée pour la fonction publique. Nous travaillerons toujours à l'améliorer. Lorsque la loi fera l'objet d'un examen dans sept ans, nous reviendrons pour en évaluer le fonctionnement et indiquer là où des améliorations s'imposent.

    Nous croyons que nous devons saisir maintenant l'occasion qui se présente d'y apporter des améliorations, et que la loi, même si elle apporte certaines améliorations, ne va pas suffisamment loin en ce qui concerne certains aspects importants. Nous considérons qu'après plus de 30 ans d'expérience, les relations entre la fonction publique, les gestionnaires et les syndicats devraient en être arrivées à un stade où l'employeur peut effectivement agir à titre d'employeur, traiter avec les syndicats au sujet des modalités d'emploi par le biais de la négociation collective sans avoir à dépendre de pouvoirs prévus par la loi.

Á  (1140)  

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Nous allons maintenant passer à M. Mahoney.

    M. Steve Mahoney (Mississauga-Ouest, Lib.): Je vous remercie, monsieur le président.

    Merci beaucoup.

    J'aimerais parler de votre sommaire. Je suis désolé d'avoir raté une bonne partie de votre exposé, mais j'essaie de me rattraper. J'aimerais simplement avoir quelques éclaircissements.

    D'après votre sommaire, si on décide de mettre fin à l'emploi d'une personne, êtes-vous en train de proposer que l'on établisse un groupe d'arbitrage par des tiers qui serait chargé de prendre la décision, de ratifier ou de renverser la décision du gestionnaire, et que ce groupe d'arbitrage se composerait de personnes qui seraient choisies à la fois par le patronat et par le syndicat?

    M. Steve Hindle: Nous ne proposons pas que chaque décision fasse l'objet d'un examen. C'est à l'employé congédié de décider, en consultation avec son syndicat. Nous estimons que la portée de l'examen, le cas échéant, doit être appropriée, que le sous-ministre doit congédier pour un motif valable et que l'arbitre qui prend la décision doit pouvoir confirmer qu'il s'agissait d'un motif valable.

    Nous considérons que la portée prévue à l'heure actuelle est trop étroite—la décision du sous-ministre était-elle raisonnable—et qu'elle ne permet pas, à notre avis, à un arbitre d'examiner la question dans son ensemble et de déterminer si le sous-ministre était au courant de toutes les circonstances qui se rattachent au rendement insatisfaisant.

    Nous ne voulons absolument pas laisser entendre qu'il ne faut pas renvoyer les employés médiocres de la fonction publique. Cela n'est pas dans l'intérêt d'un institut professionnel, et nous reconnaissons que ce n'est pas dans l'intérêt de la fonction publique de maintenir en fonction des employés qui sont incapables de s'acquitter de leurs tâches. Cependant, nous devons effectivement nous assurer que les employés de la fonction publique savent clairement ce qui est attendu d'eux, qu'on leur donne la possibilité de montrer qu'ils peuvent s'acquitter des fonctions de leur emploi, et qu'en ce qui concerne les aspects qui laissent à désirer, des mesures sont prises pour s'assurer que l'on corrige ces faiblesses. Et c'est uniquement après une série de mesures comme celles que je viens de décrire que la décision de congédier serait fondée.

    Il faut savoir qu'il peut arriver qu'un employé qui s'est acquitté de façon très satisfaisante de ses fonctions pendant 20 ans peut traverser une période difficile, et ce, pour un certain nombre de raisons. Ce pourrait être pour des raisons de santé, que l'employé n'a peut-être pas communiquées à l'employeur. Ce peut être en raison d'une situation familiale, que l'employé ici encore n'est pas tenu de communiquer à son employeur. Mais un certain nombre de situations de ce genre peuvent influer sur le rendement d'un employé au cours d'une brève période de temps, et il est raisonnable de s'attendre à ce qu'un gestionnaire indique dans l'évaluation de l'employé en question que son rendement est insatisfaisant. Et ce rendement peut avoir été de toute évidence insatisfaisant pendant cette période de temps en particulier. L'évaluation du rendement doit toutefois tenir compte des circonstances atténuantes, et toute personne chargée d'examiner une décision de congédiement devrait avoir une assez grande marge de manoeuvre pour rendre sa décision.

Á  (1145)  

    M. Steve Mahoney: Ce pourrait être à cause d'une douleur au dos, ce qui est mon cas à l'heure actuelle.

    M. Steve Hindle: C'est possible.

    M. Steve Mahoney: C'est possible.

    Vous faites valoir ici que sans la discipline imposée par la rentabilité, il peut être difficile d'évaluer ce qui est considéré acceptable à la fonction publique. J'ai toujours considéré que cela peut devenir très subjectif et que le problème peut être attribuable entre autres à des conflits de personnalité. Donc j'estime que vous avez soulevé un argument très légitime.

    J'aimerais vous faire part d'une préoccupation. Vous savez que des systèmes d'indemnisation des accidentés du travail ont été mis sur pied un peu partout au pays pour tâcher d'éliminer certains pouvoirs arbitraires et d'assurer une indemnisation aux travailleurs qui sont accidentés au travail et qui, par conséquent, ne peuvent plus travailler. Un des droits auxquels ils ont renoncé en adhérant au système d'indemnisation des travailleurs, c'était le droit d'intenter des poursuites. Je me demande s'il ne s'agit pas d'une pente glissante, parce que si un congédiement injustifié fait partie du problème, aujourd'hui un gestionnaire est obligé de tenir un dossier assez complet sur ses employés. Il ne peut pas simplement congédier quelqu'un parce qu'il est de mauvaise humeur ce jour-là, sinon il risque de se retrouver devant les tribunaux. Il risque de voir sa décision de gestion contestée et peut-être même de perdre son emploi s'il ne peut pas justifier les décisions qu'il prend.

    Est-il possible que l'on remplace les droits du travailleur à faire appel aux tribunaux en cas de congédiement injustifié par une forme quelconque de système arbitraire établi par l'intermédiaire de l'ABC?

    M. Robert McIntosh: Pour nous, le problème que pose l'article 230 proposé, c'est la portée de l'examen, trop limitée, selon nous, permettant de savoir si l'administrateur général a été raisonnable. Cela étant, il se pourrait tout simplement qu'effectivement, l'administrateur général a reçu l'évaluation de rendement qui dit que le rendement de l'employé n'était pas satisfaisant. L'arbitre devrait à ce moment-là conclure que l'administrateur général a pris une décision raisonnable en licenciant l'employé.

    Par conséquent, la portée de l'examen prévu à l'article 230 est trop limitée. C'est donc cela notre véritable crainte, il est de l'intérêt et de l'arbitre, et de la fonction publique, et du public en général, que l'arbitre ait toute latitude pour faire enquête afin de déterminer pourquoi le rendement était insatisfaisant, parce que c'était peut-être dû au fait que l'employé avait mal au dos, par exemple.

    Il est donc extrêmement important de ne pas circonscrire l'examen à tel point qu'il ne puisse pas y avoir audition équitable, ce qui présenterait le risque de permettre le licenciement de quelqu'un qui, malgré 20 ans d'excellents services, a peut-être à un moment donné eu une évaluation insatisfaisante.

    Notre interrogation porte donc sur la portée de l'examen et l'amendement que nous proposons donnerait à l'arbitre la latitude nécessaire.

    M. Steve Mahoney: Je comprends.

    Mais si on élargit la portée de l'examen, ne risque-t-on pas de porter atteinte aux droits que la loi donne à l'employé? Si le mandat est à ce point général, et si l'arbitre procède à un examen dans le petit détail, cet examen est versé au dossier de la preuve et l'arbitre pourrait par exemple constater que l'administrateur a bien agi et donc qu'il confirme son jugement. Cela risque de nuire beaucoup à quelqu'un qui se trouverait dans ce cas et qui déciderait de poursuivre pour licenciement injustifié.

    M. Steve Hindle: C'est exact.

    M. Steve Mahoney: Et c'est précisément cela que je voulais dire, qu'on risque ainsi de porter atteinte aux droits que la loi confère à l'individu.

Á  (1150)  

    M. Steve Hindle: Il existe déjà pour les fonctionnaires un système d'examen pour les cas de licenciement, mais qui exclut toute poursuite pour licenciement injustifié. Notre proposition ne léserait donc en rien les droits des employés. Ce que nous proposons, c'est que l'arbitre puisse continuer à procéder à l'examen de la décision selon les mêmes paramètres que ceux qui existent déjà.

    M. Steve Mahoney: Enfin, si vous me le permettez, je constate que vous préconisez dans votre mémoire que les critères établis en vertu de l'alinéa 30(2)b) soient accessibles pour les employés et leurs représentants, ainsi que pour le grand public, avant toute nomination, mais pourtant vous dites que vous ne cherchez pas un système de cogestion dans la fonction publique. Cela n'est-il pas contradictoire?

    M. Steve Hindle: Pas du tout.

    Nous estimons important que ces critères soient à la fois visibles et connus. Nous ne réclamons pas de pouvoir prendre part au processus d'établissement des critères, mais il n'empêche que ces critères doivent être connus. C'est un peu comme lorsqu'on participe à un concours. On veut connaître les règles avant de le faire, et il n'est que juste que tout un chacun connaisse les règles et que quiconque participe au concours doive les suivre.

    Nous préconisons donc de dire aux gens d'entrée de jeu comment on va les évaluer, quels sont les éléments qu'on va chercher à découvrir et qu'on les juge en fonction de cela, et non pas en fonction d'un critère inconnu de ceux que le poste intéresse.

    M. Steve Mahoney: Merci, monsieur le président.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): J'aurais à mon tour une ou deux questions à vous poser. Dans votre recommandation 13, vous parlez de l'École de la fonction publique du Canada et de ses gouverneurs, et vous dites qu'il faut supprimer la référence au président de la Commission de la fonction publique.

    Quels sont les problèmes que vous anticipez ici et pourriez-vous être un peu plus précis à ce sujet?

    M. Steve Hindle: Nous estimons depuis longtemps que les commissaires se considèrent indépendants de ceux pour lesquels ils jouent un rôle d'arbitre, c'est-à-dire le reste de la fonction publique.

    Faire siéger le président de la Commission de la fonction publique au conseil d'administration de l'École de la fonction publique du Canada nous conforte dans l'opinion que ces gens ne sont en fait pas indépendants. Ils font partie de la communauté des sous-ministres. Ils sont issus de cette communauté et ils continuent à y évoluer. Si on veut un jour arriver à faire en sorte que la Commission de la fonction publique puisse être véritablement indépendante, il faut dire bien clairement que cette entité est indépendante tout comme l'est celui qui la dirige.

    Nous avons connu des exemples de gens qui avaient été secrétaire du Conseil du Trésor ou sous-ministre dans un ministère et qui étaient devenus ultérieurement président de la Commission de la fonction publique. Bien évidemment, ces gens restent en rapport avec leur milieu. Ce sont les égaux d'autres sous-ministres et il faudrait donc faire le maximum pour assurer l'indépendance de ces gens par rapport aux hauts fonctionnaires sur lesquels ils exercent une autorité et à l'égard desquels ils ont une certaine responsabilité, en l'occurrence l'examen des méthodes de dotation et des décisions de dotation.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Mais si c'est le cas, pourquoi le projet de loi est-il structuré de cette façon-là? Quel est l'avantage du point de vue qui a précédé à l'élaboration du projet de loi? Qu'est-ce qu'on tente de faire?

    M. Steve Hindle: D'après ce que je sais, le président de la Commission siège au conseil d'administration du Centre canadien de gestion dont le titre devient École de la Fonction publique du Canada, et il s'agit donc simplement d'une solution de continuité au niveau du conseil d'administration.

    Mais pour la Commission de la fonction publique, il n'y a pas de véritable indépendance.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Pour changer de sujet, vous dites ceci à la page 29 de votre mémoire:

La Commission de la fonction publique devrait conserver le droit d'examiner les plaintes reliées à la conversion des postes de durée déterminée à un statut indéterminé et alléguées d'abus de pouvoir.

Après quoi vous formulez une recommandation.

    Comment pourrait-il y avoir un problème? Que voyez-vous dans votre boule de cristal lorsque vous lisez le texte du projet de loi? Vous pourriez peut-être expliciter votre recommandation et nous dire ce que vous lisez entre les lignes.

    M. Steve Hindle: Au risque de passer pour un alarmiste, je peux vous dire que nos syndiqués craignent que les administrateurs de la fonction publique aient désormais beaucoup plus de liberté pour engager des employés nommés pour une durée déterminée. Le règlement prévoit également que les employés engagés pour une durée déterminée puissent recevoir une nomination pour une durée indéterminée. Laissez-moi vous proposer un scénario.

    Plusieurs ingénieurs travaillent à un endroit donné au niveau quatre. Le directeur du service veut un ingénieur de niveau cinq, mais il sait qu'il ne veut pas vraiment que ce soit là des ingénieurs de niveau quatre qui travaillent sous ses ordres. Il crée donc un poste d'ingénieur de niveau cinq mais pour une durée déterminée de six mois.

    Les ingénieurs de niveau quatre ne sont pas intéressés par une nomination pour six mois qui risque de compromettre leur situation d'employé à durée indéterminée, et donc ils ne se portent pas candidats. À ce moment-là, le chef de service, utilisant les moyens qui sont mis à sa disposition, reconduit le mandat de l'employé engagé pour une période déterminée jusqu'à ce qu'il puisse convertir ce poste à durée déterminée à un poste à durée indéterminée.

    Aucun des ingénieurs de niveau quatre qu'un poste de durée indéterminée au niveau cinq aurait pu intéresser n'a en l'occurrence de recours et ne peut contester la conversion du poste en poste à durée indéterminée. Le seul recours qu'ont les ingénieurs de niveau quatre est au tout début du processus, lorsque le poste d'une durée déterminée est doté pour la première fois, ce qui survient probablement deux ans et demi avant qu'ils ne comprennent que le poste en question est devenu depuis un poste à durée indéterminée.

    Ce qui nous inquiète, c'est qu'il n'existe aucun mécanisme permettant d'examiner ce genre de conversion si nos membres allèguent qu'il s'agit d'un abus de pouvoir.

Á  (1155)  

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Voilà un scénario fort intéressant. Y a-t-il quelque preuve dans ce sens? Y a-t-il eu des cas vécus ou ne s'agit-il justement que d'un scénario hypothétique?

    M. Steve Hindle: Il y a eu à la fonction publique un nombre considérable de postes dotés pour une période déterminée qui, très légitimement, avaient été créés dans ce but, pour une durée de six mois à un an, mais qui ont duré beaucoup plus longtemps, parfois même jusqu'à sept ou huit ans. Et si l'on suspens la règle voulant qu'après cinq ans, un poste doté pour une période déterminée devienne un poste doté pour une période indéterminée, il est tout à fait possible de trouver des fonctionnaires qui occupent plus de sept ans un poste à durée déterminée.

    Aucun de nos syndiqués ne prétend qu'il y a eu abus au départ; ce qu'ils nous disent, c'est que ces postes à durée déterminée existent pendant une période beaucoup plus longue que celle qui avait été jugée nécessaire à l'origine. Ils craignent que si cette disposition demeure, les chefs de service vont commencer à se rendre compte qu'il leur est possible de contourner le système, et ainsi nous aurons une autre catégorie de décisions qui échapperont à tout examen.

    Je pense qu'un bon nombre de nos syndiqués vous diraient que dans la mesure où ce genre de conversion de poste à durée déterminée à poste à durée indéterminée peut faire l'objet d'un examen, cela ne posera pas de problème, et qu'il n'y aura pas d'abus étant donné que le chef de service saura que sa décision pourra être sujette à examen plus tard.

    À bien des égards, cette recommandation que nous formulons a pour but d'empêcher qu'il y ait non seulement apparence d'abus, mais abus véritable.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Je vous remercie. Je pense que vous avez mis le doigt sur quelque chose de très important.

    Je pense que M. Lanctôt a une autre question à vous poser.

[Français]

    M. Robert Lanctôt: En lisant le mémoire, j'ai pu mieux comprendre votre réponse. Je trouvais que c'était contraire à ce que je pensais et ça revient exactement à... Vous avez modifié votre article 30 de la partie 2 en y ajoutant le paragraphe (4) qui précise davantage votre pensée. Il fallait changer cet article 30 parce qu'il donnait un pouvoir discrétionnaire énorme au gestionnaire. C'est ce que je voulais dire plus tôt.

    Il y a un autre point. Dans le libellé du nouveau paragraphe (4), je me demande pour qu'elle raison vous ne précisez pas: «doivent être établis de temps à autre, de concert avec les représentants syndicaux ou dans une négociation collective». Le paragraphe 29(3) dit ceci:

(3) La Commission peut établir des lignesdirectrices sur la façon de faire et de révoquerles nominations et de prendre des mesurescorrectives.

    La commission déléguera au gestionnaire, mais elle aura le dernier mot. Donc, ça serait peut-être juste le gestionnaire qui pourrait établir de temps à autre les critères, au lieu qu'ils soient négociés dans votre convention collective. Ne serait-il pas préférable de préciser que ça devrait être fait en concertation par vous et l'employeur dans votre paragraphe (4)? Cela préciserait ma pensée, à savoir qu'il faut absolument que vous soyez consultés de temps à autre. Il y aura ces critères, qui seront différents selon qu'il s'agit du secteur des professionnels ou d'un autre secteur, mais il faudrait au moins préciser que ça doit être fait entre vous. Selon moi, il pourrait y avoir un danger avec l'article 29. L'ajout que vous avez apporté à l'article 30 le rend plus précis, mais si on précisait davantage ce petit paragraphe, je pense que ça éclairerait la situation. Je ne sais pas ce que vous en pensez.

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Je vous remercie pour cette intervention. Effectivement, nous ne voulons absolument pas faire de la cogestion dans la fonction publique. Nous ne sommes pas en mesure de déterminer quels sont les critères qui doivent entrer en jeu pour tel ou tel poste. C'est une responsabilité qui appartient à d'autres, en l'occurrence les gestionnaires, les administrateurs et les directeurs généraux.

    Si ceux-là souhaitent parler à leurs employés des fonctions du poste et des qualifications qui pourraient être nécessaires pour l'occuper, ils peuvent fort bien le faire, mais loin de nous l'idée que c'est à nous de décider ou de donner notre accord au fait que tel ou tel poste doit exiger un baccalauréat ou une maîtrise, ou encore cinq années d'expérience dans un poste isolé ou tout autre critère que le gestionnaire pourrait vouloir fixer.

    Dans certains cas toutefois, nous voudrons peut-être demander pourquoi tel ou tel critère a été fixé. Mais nous préférons ne pas participer au processus de détermination des critères. Par contre, il est important pour nous que, dès lors que ces critères sont établis—et ils doivent l'être avant la nomination—, ils doivent être portés à la connaissance de quiconque est intéressé par le poste en question.

    Un certain nombre de nos membres participent à la gestion dans la fonction publique. Ils occupent des postes de gestion tout en étant syndiqués, et ils ont donc une certaine influence à cet égard. Mais de là à sous-entendre ou à dire dans la loi que nous faisons de la cogestion—parce que c'est ce qui en résulterait—non, nous ne le voulons pas. Nous avons déjà suffisamment de travail pour représenter nos membres et assurer le respect de leurs droits sans nous imposer ce casse-tête et de gérer la fonction publique. C'est un travail ingrat. La grande majorité des gestionnaires s'en acquittent fort bien en respectant leurs employés et les besoins de ceux-ci. Mais nous ne voulons pas ce genre de casse-tête. Nous préférons les laisser aux gestionnaires.

    Je vous remercie.

  (1200)  

[Français]

    M. Robert Lanctôt: Voilà qui précise énormément votre pensée.

    On soulève également le fait qu'il n'est question de la protection des dénonciateurs nulle part dans le projet de loi. Est-ce un aspect que vous devriez nous suggérer? Vaut-il mieux que ça soit prévu dans la loi ou non? La ministre nous dit qu'elle préférerait que ce soit fait de façon administrative, mais on sait que si ce n'est pas dans la loi, on n'a pas l'obligation de protéger ces personnes. J'aimerais avoir vos commentaires là-dessus. Devrait-on apporter une précision à la loi afin d'y inclure la protection des dénonciateurs?

[Traduction]

    M. Steve Hindle: Je respecte assurément la position de la ministre à ce sujet, et j'en ai d'ailleurs à plusieurs reprises discuté avec elle. L'Institut professionnel a affirmé publiquement que les fonctionnaires devraient être protégés par la loi lorsqu'ils dénoncent une malversation dans la fonction publique. Nous avons d'ailleurs déjà plusieurs fois présenté des instances sur ce point à des comités parlementaires.

    Nous n'en avons pas parlé dans ce projet de loi-ci, en partie parce que nous savions que quelqu'un d'autre allait évoquer la question, mais également parce que j'aurais plutôt tendance à être d'accord avec la ministre pour dire qu'après avoir implanté certaines procédures dans la fonction publique, il faut un certain temps pour voir si ces procédures produisent bien les résultats escomptés. Je pense qu'un compromis possible serait de dire dans la loi que l'employeur est tenu d'établir des procédures qui permettent de protéger le dénonciateur ou quiconque révèle publiquement un cas de malversation et le fait de bonne foi.

    La Loi sur la modernisation de la fonction publique est destinée à remédier à une foule de problèmes techniques qui concernent la négociation collective, les méthodes de dotation et ainsi de suite. Je pense qu'il serait préférable que la protection des dénonciateurs de malversations soit assurée par un texte de loi différent.

    Pour l'instant, je tiens moins à mettre cela dans ce projet de loi-ci, préférant attendre que la création d'une charge de protecteur de l'intégrité de la fonction publique et la politique sur les malversations en milieu de travail montrent qu'il soit à la hauteur des attentes ou alors qu'il ne répond pas aux besoins de la fonction publique. Mes membres m'exhortent plutôt à utiliser les mécanismes qui existent déjà. J'essaie d'offrir mon concours au protecteur de l'intégrité de la fonction publique en lui faisant de la publicité et en faisant savoir qu'il existe, mais aussi en encourageant les gens à se renseigner à son sujet.

    Pour moi donc, ce n'est pas un élément essentiel de cette loi-ci. Il n'en reste pas moins qu'à notre avis, les fonctionnaires devraient être protégés par la loi.

  (1205)  

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Je vous remercie.

    La parole est maintenant à M. Tony Tirabassi.

    M. Tony Tirabassi: Merci, monsieur le président.

    Je vais passer à la page 26 de votre rapport et au point 2 qui concerne la mobilité. C'est une chose que de pouvoir attirer des gens qualifiés, mais la perspective de faire carrière, la confiance qui règne dans l'organisation et le fait que les promotions s'y font de façon interne sont autant d'éléments qui permettent de retenir les employés. Qu'auriez-vous à dire sur toute cette question de la mobilité? Vous avez le sentiment que cela a été omis dans le projet de loi C-25 et je voudrais savoir ce que vous en pensez.

    M. Steve Hindle: À l'heure actuelle, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique porte que, lorsqu'il s'agit de doter un poste, il faut commencer par chercher à l'intérieur de la fonction publique. La fonction publique est un énorme milieu de travail dont la population est extrêmement diversifiée. Il faut autant que possible multiplier les possibilités d'aller chercher à l'interne des gens susceptibles de recevoir des promotions. Ce n'est que dans des circonstances spéciales ou exceptionnelles que la fonction publique cherche à engager à l'extérieur.

    Mais en même temps, nous admettons qu'il est intéressant de pouvoir compter sur des effectifs variés qui ont une expérience de travail à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de la fonction publique. Nous avons d'ailleurs une recommandation concernant les agences et les employeurs distincts. En réalité, l'accès aux postes dans les différentes composantes du secteur public au sens large doit pouvoir aller dans les deux sens.

    Par contre, nous pensons qu'il faut dire bien clairement aux gestionnaires de la fonction publique que lorsqu'ils veulent doter un poste chez eux, ils doivent chercher dans la fonction publique. Comme vous l'avez dit, cela rassure ceux qui entrent à la fonction publique en leur confirmant qu'ils pourront y faire carrière et qu'ils pourront avoir des possibilités d'avancement. Peut-être n'arriveront-ils pas à l'objectif qu'ils s'étaient fixé en devenant fonctionnaires, mais à tout le moins savent-ils quelles sont les possibilités qui vont s'ouvrir à eux.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): La parole est maintenant à nouveau à M. Mahoney.

    M. Steve Mahoney: J'aimerais revenir à la cogestion, ou peut-être serait-il plus juste de parler d'une plus grande participation à la prise de certaines décisions.

    Votre mémoire est intéressant et très positif à bien des égards. Vous précisez les aspects positifs à la page 5, et ils sont assez nombreux. Vous êtes manifestement satisfaits de ces changements.

    Toutefois, je tombe ensuite sur des choses comme «le maintien de la portée limitée des négociations collectives semble se fonder sur le postulat voulant que les sous-ministres aient un plus grand rôle à jouer», ou peut -être faudrait-il parler de leur obligation d'en assumer un, en raison de leur propre description de fonctions.

    Par conséquent, malgré vos nombreuses remarques positives, vous semblez être préoccupés avant tout par le libellé. Cependant, est-ce bien cela, ou ne s'agirait-il pas plutôt d'une inquiétude liée aux obligations et aux descriptions de fonctions?

    M. Steve Hindle: Eh bien, la façon dont on dit les choses joue un rôle déterminant lorsqu'il s'agit de traduire la réalité.

    Nous convenons que les sous-ministres doivent assumer certaines responsabilités, mais à nos yeux, ils ne sont nullement les gardiens du bien public. Si une telle responsabilité existe, c'est aux députés qu'elle incombe, mais seulement dans la mesure où ils écoutent la population.

    S'agissant justement de cet intérêt public, les sous-ministres n'ont pas plus de poids que les autres lorsqu'il s'agit de le cerner ou de le protéger. Ils ont bien sûr de l'influence auprès des députés, et de par leurs fonctions, ils fournissent des avis. Toutefois, le Canadien moyen peut lui aussi le faire, tout comme moi, même si l'avis d'un sous-ministre aura probablement plus d'importance que le mien.

    À mon avis, il faut préciser sans la moindre équivoque que le rôle d'un sous-ministre est d'exécuter la volonté du Parlement et du ministre et non de définir l'intérêt public. Les sous-ministres mettent en oeuvre les intentions du gouvernement, dans le but de protéger cet intérêt public, et je crois qu'il y a lieu de tirer cela au clair. Le libellé actuel du projet de loi attribue davantage de pouvoirs au sous-ministre, ou diminue peut-être la surveillance dont sa fonction devrait normalement faire l'objet dans la fonction publique.

  (1210)  

    M. Steve Mahoney: Je note vos préoccupations au sujet des responsabilités des sous-ministres, mais maintenant, c'est moi qui suis préoccupé. Vous avez tout à fait raison d'affirmer que les députés sont les gardiens du bien public, mais de là à dire que nous fondons nos décisions sur l'avis de la population que nous avons auparavant écoutée, il y a une marge, surtout lorsqu'il est question de sujets aussi complexes que celui-ci. Je peux vous assurer que personne dans ma circonscription ne m'a téléphoné pour me dire qu'il ou elle n'aime pas le projet de loi C-25. J'ai pourtant eu beaucoup d'appels au sujet du C-22, de la guerre en Irak et d'autres sujets.

    Il est toujours très difficile pour un élu de prendre une décision en se fondant sur les sentiments du public, parce que vous savez, nous sommes au Canada. Notre pays est presque ingouvernable; pour chaque avis que nous entendons, il y en a 12 autres, tous différents. Je pense qu'on nous élit parce qu'on nous juge assez intelligents pour représenter la population et concilier les divers dossiers.

    Je suis préoccupé par votre affirmation voulant que les gestionnaires soient là d'abord pour mettre à exécution la volonté des représentants élus, et que tel est bien l'objectif de ce projet de loi. Si c'était vrai, nous risquerions de nous enliser dans la microgestion. Lorsque des syndiqués me téléphonent pendant des conflits de travail...

    Vous vous doutez sans doute que lorsqu'Air Canada et Canadien ont connu leurs problèmes, nous étions bombardés d'appels et de courriels au sujet de ce qui n'allait pas; les gens voulaient que nous nous en mêlions, que nous retroussions nos manches et réglions le problème. Une telle démarche n'est pas pratique cependant, et je dirais même qu'elle est dangereuse, car malgré tout le respect que je dois à mes collègues députés, ils viennent des milieux les plus divers, et ni eux ni moi ne serions peut-être capables de résoudre ce genre de conflits.

    Avant de m'arrêter, je vais vous demander si les députés devraient vraiment s'occuper autant de problèmes aussi circonscrits à cause de ce projet de loi?

    M. Steve Hindle: Je dois convenir qu'il faudrait éviter de traiter des détails. J'insisterais donc sur le fait que vous avez la responsabilité de créer les processus qui se chargeront de ce genre de choses à votre place.

    S'il y a grève, vous devez aussi veiller à fournir aux parties prenantes les mécanismes de résolution du différend. Dans certains cas cependant, la meilleure manière de régler le problème demeure de laisser la grève suivre son cours.

    Ne vous immiscez pas dans le processus, que ce soit au nom de l'employeur ou des employés. Les deux parties sont liées et ce sont elles qui doivent trouver les moyens de maintenir ces liens.

    Les grèves ne sont pas populaires, et je n'ai encore rencontré personne qui tienne à ce que des négociations collectives mènent à un arrêt de travail. J'ai participé à des négociations ayant mené à des grèves des deux côtés, et je peux vous dire que pour que les employés en arrivent à retenir leurs services, il faut que des décisions très graves aient été prises de part et d'autre.

    Cela dit, il faut que l'on permette aux processus appropriés de fonctionner, et il est important que les députés veillent à ce que les lois rendent cela possible. J'entends par là qu'elles doivent permettre au bien public de s'affirmer et doivent comporter des contrepoids aux pouvoir exécutif, car il faut que certaines décisions puissent être contestées.

    Il existe des mécanismes, qu'il s'agisse des tribunaux, d'une commission des relations du travail ou d'une loi, qui encadrent et régissent les négociations collectives. Les parlementaires doivent veiller à ce qu'ils soient bien en place, mis en oeuvre et utiles aux parties prenantes.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Nous aimerions conclure, mais je vais donner aux gens une dernière possibilité d'intervenir.

    Y a-t-il une dernière question? S'il n'y en a pas, les témoins doivent savoir que nous allons lever la séance.

  (1215)  

    M. Steve Hindle: En guise de conclusion, je vous remercie de nouveau de m'avoir invité à m'exprimer sur ce sujet. Si le comité ou certaines personnes ont encore des questions à nous poser, je les invite à nous joindre. Nous pourrons fournir des renseignements ou des explications supplémentaires au sujet de n'importe laquelle des 14 recommandations de notre mémoire.

    Ainsi que j'aime le dire aux gens lorsque je les rencontre, nous sommes du syndicat et nous sommes ici pour aider les gens. C'est d'ailleurs vrai, nous nous efforçons d'aider les autres. Nous travaillerons avec les gestionnaires de la fonction publique et avec les parlementaires qui élaborent les lois régissant les relations patronales-syndicales, et nous ferons de la fonction publique un lieu de travail encore meilleur qu'il ne l'est présentement pour nos membres.

    Merci beaucoup, monsieur le président.

    M. Steve Mahoney: C'est justement aussi notre mot d'ordre. Nous sommes du gouvernement et nous sommes ici pour aider les autres. Vous pouvez nous faire confiance.

    M. Steve Hindle: Cela correspond aussi à vous. Ces messieurs sont du Parlement et ils sont ici pour nous aider.

    Une voix: C'est bien cela.

    Une autre voix: C'est à ce moment-là que M. Mahoney va nous dire que ça devient dangereux.

    Le vice-président (M. Paul Forseth): Bien, nous allons conclure là-dessus.

    La séance est levée jusqu'à 13 heures, et nous accueillerons alors les représentants du Commissariat à l'information du Canada.