HUMA Réunion de comité

37^e LÉGISLATURE, 2^e SESSION

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

TÉMOIGNAGES

TABLE DES MATIÈRES

Le mercredi 5 novembre 2003

¹

1535

Le vice-président (M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.))

Mme Donna Lero (Centre pour les familles, travail et bien-être, Université de Guelph)

¹

1540

¹

1545

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Nora Spinks (présidente, Entreprises conciliant travail-famille, Canadian Alliance for Children's Healthcare)

¹

1550

¹

1555

º

1600

º

1605

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. Brian Pallister (Portage—Lisgar, Alliance canadienne)

Mme Donna Lero

M. Brian Pallister

º

1610

Mme Nora Spinks

M. Brian Pallister

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. Brian Pallister

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

º

1615

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. John Finlay (Oxford, Lib.)

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

º

1620

Mme Nora Spinks

Mme Donna Lero

º

1625

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Nora Spinks

º

1630

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Mme Nora Spinks

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

Mme Donna Lero

Mme Nora Spinks

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

M. John Finlay

º

1635

Mme Nora Spinks

M. John Finlay

Mme Nora Spinks

M. John Finlay

Mme Nora Spinks

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Donna Lero

M. John Finlay

Mme Donna Lero

º

1640

M. John Finlay

Le vice-président (M. Eugène Bellemare)

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CANADA

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

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NUMÉRO 045

l

2e SESSION

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37e LÉGISLATURE

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TÉMOIGNAGES

Le mercredi 5 novembre 2003

[Enregistrement électronique]

¹  (1535)  

[Français]

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare (Ottawa—Orléans, Lib.)): Je déclare ouverte la réunion.

[Traduction]

... numéro 45 du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Conformément au paragraphe 108(2) du Règlement, nous commençons une étude sur l'amélioration de la conciliation du travail-vie personnelle dans les secteurs relevant de la compétence fédérale.

    Notre premier témoin d'aujourd'hui est Donna Lero de l'Université de Guelph. Elle représente le Centre d'études sur la famille, le travail et le mieux-être. Nous entendrons également Mme Nora Spinks, de la Canadian Alliance for Children Healthcare. Mme Spinks est également présidente de Work-Life Harmony Enterprises.

    Veuillez excuser notre retard. Nous sommes très occupés ces jours-ci à la Chambre des communes.

    Nous allons commencer par Mme Donna Lero, pour huit minutes.

    Mme Donna Lero (Centre pour les familles, travail et bien-être, Université de Guelph): Merci. Je suis très contente de venir vous rencontrer et heureuse que le comité examine les questions relatives à l'harmonisation de la vie professionnelle et de la vie familiale, pas seulement dans les secteurs relevant de la compétence fédérale, mais dans tout le Canada.

    D'autres témoins vous auront sans doute parlé de l'importance de prendre des mesures pour réduire les conflits entre le travail et la vie personnelle ainsi que pour accroître l'intégration de l'emploi, des soins et des autres fonctions dont on reconnaît l'importance critique du point de vue économique et social. Au cours des vingt dernières années, un certain nombre de facteurs ont entraîné une augmentation des conflits entre le travail et la vie personnelle et rendu plus difficile à la plupart des gens de concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Ces tendances ne sont pas propres au Canada. Partout au monde, d'autres pays sont aux prises avec les mêmes difficultés. Dans ce domaine, il y a des chefs de file et des traînards. Les choses se compliquent lorsqu'il faut tenir compte des champs de compétence fédéraux et provinciaux. Mais nous avons toutefois à notre disposition de nombreux instruments qui peuvent nous aider à résoudre ces problèmes.

    Aujourd'hui, je vais vous parler plus particulièrement des congés parentaux et des garderies car ce sont des questions de politique publique qui influent grandement sur les capacités des employés d'équilibrer leur vie professionnelle et familiale, ainsi que sur la qualité des soins parentaux et du développement des enfants. De même, je parlerai des mesures qui sont envisagées pour modifier l'assurance-emploi en vue de mieux harmoniser le travail et la vie personnelle, entre autres, l'élaboration prévue pour l'an prochain de prestations pour aidants naturels.

    Il y a plusieurs sujets à discuter. Je m'écarte de mon mémoire, mais je veux mentionner plusieurs éléments essentiels. Le premier, c'est que les politiques publiques ont une grande importance dans la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Les méthodes et les politiques des employeurs et du milieu de travail, les méthodes de gestion, l'appui des collègues et l'aide de la communauté ont également tous de l'importance.

    Les politiques publiques touchent énormément de Canadiens et leur famille. Elles ont des effets à long terme sur le développement des enfants et sur la qualité des soins que leur donnent leurs parents. Elles fournissent des exemples grâce au leadership et établissent plus particulièrement le contexte dans lequel s'inscrivent les expériences quotidiennes des employeurs et des employés lorsqu'il s'agit de négocier de bons moyens de concilier les obligations professionnelles et familiales. Il ne faudrait pas rater l'occasion de réfléchir à la façon dont ces politiques fonctionnent et de voir comment elles peuvent être améliorées.

    Au Canada, nous n'avons pas cessé d'améliorer nos politiques de congés de maternité et de congés parentaux depuis que les congés de maternité ou les prestations de maternité ont été instaurés en 1971.

    En 2000, on a prolongé la période de versement des prestations parentales. D'autres changements ont également été apportés en vue de laisser plus de marge de manoeuvre aux parents la première année après la naissance ou l'adoption d'un enfant.

    Il existe peu d'analyses jusqu'à présent sur les répercussions de ces changements, mais d'après les enquêtes effectuées par Statistique Canada et une étude d'évaluation nationale dont les résultats seront publiés prochainement, la prolongation de la période de versement des prestations parentales, les modifications apportées au Code canadien du travail, la législation en matière de normes d'emploi qui a accompagné ces changements, la réduction du nombre d'heures exigées de 700 à 600 et d'autres changements ont eu des effets très positifs et importants.

    Le nombre de parents qui prennent des congés de maternité et parentaux et qui reçoivent des prestations a beaucoup augmenté. La durée de versement des prestations a plus que doublé. En moyenne, les femmes qui accouchent prennent environ 50 semaines de congé, soit la quasi-totalité de la durée autorisée. Il y a eu également une augmentation du nombre de pères qui reçoivent des prestations parentales.

    Il ne faudrait pas toutefois perdre de vue le fait qu'il est encore possible d'améliorer les politiques actuelles. Permettez-moi de mentionner quelques-unes des améliorations possibles. Je passerai au secteur de compétence fédérale dans un instant.

    Voici les principaux problèmes qui ont été recensés.

    Premièrement, il est essentiel d'augmenter la catégorie des personnes qui peuvent bénéficier d'un congé sans solde et de prestations. Dans une économie en constante évolution et vu le caractère incertain des emplois, de plus en plus de personnes travaillent à contrat ou ont des emplois non conventionnels. Le nombre de personnes qui peuvent être admissibles aux prestations parentales est limité. Nous n'avons pas reconnu le fait que les changements structurels, le fait que plus de gens ont des emplois non conventionnels, influe sur l'admissibilité aux congés et aux prestations.

    Plus particulièrement, je sais que votre comité a entendu des témoignages sur les problèmes des travailleurs autonomes et sur le fait qu'ils n'ont pas accès aux prestations. Il s'agit donc de déterminer si le programme de l'assurance-emploi, surtout en ce qui a trait aux prestations spéciales, est limité strictement à la politique du travail ou s'il est une forme de protection sociale et une politique en matière de travail et de vie familiale. Dans le dernier cas, il serait clairement justifié d'étendre l'admissibilité.

    Le deuxième grand problème, c'est le montant des prestations. À l'heure actuelle, le maximum est de 55 p. 100 des gains assurables, jusqu'à concurrence de 413 $, avec une période de carence de deux semaines. Dans les faits, cela représente 52 p. 100 des gains, si vous tenez compte de la période de carence. La première augmentation du maximum, c'est-à-dire du pourcentage des gains assurables jusqu'à concurrence de 39 000 $, remonte à 1996.

    Certains disent qu'il serait très utile d'augmenter le taux des prestations, surtout pour les familles à faible revenu, et que certaines familles pourraient ainsi prolonger le congé dont elles ont tant besoin et qu'elles ont abondamment mérité.

    Nous devrions également envisager de prolonger la période de versement des prestations de maternité et des prestations parentales. D'après les analyses réalisées en Europe, il existe des solutions plus souples qui pourraient bénéficier tant aux employés qu'aux employeurs. Il y a entre autres la réduction des heures de travail et le travail à temps partagé, pour ceux qui doivent s'occuper d'un membre de leur famille atteint d'une maladie ou d'une incapacité grave ainsi que pour les parents d'enfants handicapés. Un employé dont le conjoint ou le partenaire subit une chirurgie, doit recevoir un traitement prolongé contre le cancer ou recevoir des soins de réadaptation n'a peut-être pas besoin de longs congés, mais il doit avoir la possibilité de prendre congé ou de pouvoir s'absenter du travail pendant un certain temps, selon la souplesse de son milieu de travail, mais en encourant une perte de revenu.

    Enfin, nous devons reconnaître que même si nous avons les meilleures politiques de prestations de maternité et de prestations parentales possible, nous avons besoin de services communautaires, surtout des services de garde d'enfants et de soins à domicile pour les personnes âgées, si nous voulons offrir aux parents qui travaillent l'aide qui leur est essentielle.

    D'après l'évaluation du régime actuel de prestations parentales prolongées, cette prolongation a eu divers effets, mais elle n'a pas réduit les difficultés des parents à trouver des garderies convenables, à prix abordable, où qu'ils vivent au Canada. Le manque d'attention aux services est le talon d'Achille de notre politique actuelle.

¹  (1540)  

    Le gouvernement fédéral est un leader dans ce domaine. Plus particulièrement, on estime généralement que le supplément de revenu que le gouvernement fédéral verse à ses employés en sus des prestations de maternité et des prestations parentales est extrêmement généreux, mais qu'il y a peu de chance qu'un grand nombre d'employeurs du secteur privé lui emboîtent le pas. Ensemble, la prestation et le supplément représentent 93 p. 100 de la rémunération durant toute la durée de versement des prestations et durant les deux semaines de carence.

    Au cours des deux dernières années, le gouvernement fédéral a également participé à un certain nombre de grandes initiatives visant à accroître la souplesse de son régime, à former les gestionnaires et à régler un grand nombre de problèmes du milieu de travail. Jusqu'à présent, les analyses des effets de ces initiatives n'ont pas été largement diffusées et elles pourraient grandement aider les employeurs qui souhaitent adopter ce genre de mesures.

    En outre, il importe de noter que les petites entreprises, et plus particulièrement les organismes à but non lucratif, doivent faire face à des difficultés supplémentaires pour combler les besoins actuels en matière d'harmonisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Ces entreprises ont des budgets très limités et malgré l'utilité que peut avoir un régime souple non structuré, il leur est encore plus difficile d'autoriser des congés et de verser des prestations.

    Bref, il y a au Canada des initiatives très intéressantes qui sont jugées très positives à l'échelle internationale en matière de durée de versement des prestations parentales et de reconnaissance de l'importance de tels instruments pour aider les parents qui travaillent et pour contribuer au développement des enfants. Il y a néanmoins moyen de continuer d'améliorer le taux des prestations, l'admissibilité et la souplesse du régime pour répondre aux besoins d'une gamme plus grande d'employés. Le gouvernement fédéral est un fer de lance dans ce domaine, mais nous avons encore besoin d'autres initiatives, d'autres modèles et d'une meilleure diffusion de cette information.

¹  (1545)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Merci beaucoup, madame Lero.

    Nous allons maintenant entendre Mme Nora Spinks.

    Mme Nora Spinks (présidente, Entreprises conciliant travail-famille, Canadian Alliance for Children's Healthcare): Merci. C'est un plaisir de vous rencontrer.

    Dans votre étude sur l'amélioration de la conciliation travail-vie personnelle dans les secteurs relevant de la compétence fédérale, vous avez entendu jusqu'à présent des chercheurs, des universitaires, des experts en politiques et des fonctionnaires. Dans mes remarques d'aujourd'hui, je veux vous présenter la perspective des employeurs. Je vais vous parler de trois choses. Ce qui se produit dans la perspective des employeurs, ce que cela signifie pour les secteurs relevant de la compétence fédérale et ce qu'il faut faire maintenant au gouvernement, à titre d'employeur et dans les politiques publiques, en ce qui a trait aux lois en vigueur que vous examinez.

    Pour commencer, je pensais décrire un peu certaines des difficultés dans la perspective des employeurs. Imaginez si vous le voulez bien un tabouret à trois pattes. L'employé est debout sur ce tabouret. La première patte, c'est le travail. La seconde, c'est la communauté. La troisième, c'est le vie au foyer.

    Il y a deux éléments à l'équation du travail : il y a la culture organisationnelle et un climat de travail positif. La culture, ce sont toutes les choses dont nous parlons. La meilleure façon de comprendre ce qui relève de la culture, c'est de dire que c'est ce dont vous vous souvenez d'une organisation quand vous n'en faites plus partie, c'est-à-dire comment vous vous sentiez au sein de cette organisation, comment on vous y traitait, à quels mécanismes d'aide vous pouviez avoir recours et dans quelle mesure vous pouviez développer tout votre potentiel.

    L'autre partie du travail, ce sont les milieux de travail positifs. Vous en avez déjà parlé beaucoup en ce qui a trait au soutien des gestionnaires, du rôle des collègues, de l'accès aux programmes, aux politiques et aux prestations, ainsi que de l'importance des comportements et des méthodes.

    La deuxième patte du tabouret, c'est la communauté. C'est là que se rejoignent les politiques publiques et les ressources communautaires. Les politiques publiques, ce sont les choses dont Donna vient de parler, c'est-à-dire les congés, les normes d'emploi, tant dans les secteurs de compétence fédérale que provinciale. Cela comprend également l'accès aux ressources communautaires, c'est-à-dire les garderies, les soins aux personnes âgées, les soins à domicile et les soins de santé.

    La troisième patte de ce tabouret, c'est la vie au foyer. La première partie en est l'engagement personnel à harmoniser la vie professionnelle et les choix personnels, les choix quant aux conditions de vie—comment s'alimenter, comment prendre soin de soi, comment gérer son stress. Vient en second le cercle personnel de soutien : les amis, la famille, les voisins, les mentors, la parenté, la famille étendue.

    On a donc un tabouret à trois pattes et l'employé est perché sur ce tabouret. Lorsque chacune de ces pattes est solide et stable et que les trois pattes sont de la même longueur, il est assez facile de maintenir un bon équilibre. Cependant, si un facteur est absent ou faible, les autres doivent compenser la différence et c'est à ce moment-là que les gens commencent à vaciller.

    Ce qui est important, c'est que lorsqu'il y a une faiblesse d'un côté, les autres éléments doivent essayer de compenser. S'il n'y a pas un bon soutien familial, un bon cercle personnel de soutien, il y a de plus en plus de pression pour que l'employeur compense. Lorsque l'employeur n'est pas en mesure de remplir ses obligations pour aider l'employé à s'acquitter de ses responsabilités multiples, le fardeau retombe sur la collectivité. Mais en fait il ne peut manquer aucun élément sans que cela ait des conséquences négatives. Voilà donc le contexte dans lequel nous voulons parler.

    Dans le peu de temps dont nous disposons, j'aimerais parler surtout de l'élément travail, de l'élément politique publique et de l'élément communauté. Permettez-moi de vous dire ce qui se passe dans les milieux de travail à l'extérieur de cette salle, y compris ceux qui relèvent de la compétence fédérale. Nous faisons beaucoup de travail dans le secteur des services financiers, des transports et dans d'autres secteurs qui relèvent de votre compétence.

    Essentiellement, le progrès le plus important accompli depuis quelque temps—naturellement je vais parler de ceux qui sont à l'avant-garde, non pas des traînards que Donna a mentionnés, mais ceux qui sont des chefs de file—le changement le plus important consiste à abandonner une approche tactique ou programmatique pour adopter une approche plus stratégique, holistique, globale, où plutôt que de mettre en place quelques politiques et programmes qui ne seront peut-être pas appropriés, on essaie plutôt de voir comment ces questions sont liées au rendement et au potentiel, au recrutement et à la conservation des employés, à la capacité d'adaptation de l'organisation, à la compétitivité. C'est un changement qui est en train de se produire et qui s'est produit au sein de certaines organisations.

    Cela dit, il y a par ailleurs énormément d'innovation du point de vue des programmes. En particulier, les régimes de travail sont beaucoup plus flexibles. Dans les années 80 et 90, la semaine de travail normale de 9 à 5 du lundi au vendredi—ou dans votre cas, de 8 h 30 à 16 h 30—est passée à une formule plus souple, par exemple, un régime de travail flexible sous forme de télétravail, de semaine de travail comprimée... Il fallait se retrouver dans l'une des quatre catégories selon la politique établie.

    À l'heure actuelle, plus particulièrement dans les services financiers et dans certains ministères du gouvernement—on a un régime de travail beaucoup plus souple—sous forme de pratiques non documentées, cachées, informelles. Donc, si un employé fait du télétravail, il peut également avoir une semaine de travail comprimée. Permettez-moi de vous donner un exemple de ce cas en particulier.

    Par le passé, le travail partagé consistait essentiellement à partager un emploi entre deux employés, c'est-à-dire que chacun des deux employés travaillaient pendant deux jours et demi. Aujourd'hui, le travail peut être partagé à raison de quatre jours en un, trois jours en deux, une semaine de travail, une semaine de congé. Ce que l'on constate également c'est que si les deux employés font chacun deux jours et demi, ils viennent travailler deux jours chacun de leur côté et que pour une demi-journée ils sont là tous les deux ensemble, de sorte qu'ils ne sont présents au bureau que pendant deux jours et demi et ils ne sont pas présents disons le mercredi après-midi.

    Il y a donc beaucoup plus de souplesse, d'innovation et de créativité, et nous passons d'un régime adaptable selon les circonstances à une gestion beaucoup plus stratégique des ressources humaines.

    Le troisième élément qui est vraiment nouveau est l'attention du leadership. Les PDG et les unités de direction au sein des organisations ont compris le message. Plutôt que d'avoir un programme distinct ou une politique gérée par les Ressources humaines, cette question devient une importante priorité des PDG. Cela signifie qu'ils commencent à en parler de façon beaucoup plus stratégique, beaucoup plus organisationnelle, et qu'ils s'intéressent beaucoup plus aux politiques publiques qui appuient leur capacité à atteindre leurs objectifs organisationnels.

    Par exemple, la semaine prochaine, mercredi, il y a une réunion des PDG. Nous avons 34 PDG et six présidents de conseil d'administration du secteur public et du secteur privé qui se rencontreront pour parler de leadership et de la façon dont ils peuvent faire preuve de leadership en matière de conciliation travail-vie et bien-être.  

¹  (1550)  

    C'est la première fois que nous avons un groupe de dirigeants et de présidents aussi important qui se réunissent pour se demander ce qu'ils peuvent faire pour trouver une solution à ces problèmes. Il ne s'agit donc plus de trouver une solution à chaque problème individuel mais plutôt de se dire : « Voici la nouvelle réalité, comment peut-on s'y adapter et y réagir? »

    Les principaux défis que les employeurs doivent relever au pays sont d'abord et avant tout liés à la charge de travail. La charge de travail constitue la pression la plus importante pour les employés, alors qu'on leur demande de définir personnellement l'équilibre entre vie, travail et bien-être. Elle comporte, à notre avis, deux parties. Il y a la charge de travail, ou toutes les choses qui doivent être accomplies dans une journée, et il y a ensuite le « facteur d'accroissement de la charge de travail », ou toutes les choses qui contribuent à faire en sorte qu'on a l'impression que la charge de travail est encore plus lourde qu'elle ne l'est en réalité—les interruptions, la technologie, le manque de communication et tout ce genre de choses.

    Le deuxième grand défi est le fait que les intervenants ont tous des attentes de plus en plus élevées. Les employés sont plus exigeants; les clients sont plus exigeants; les intervenants sont plus exigeants; et les contribuables sont plus exigeants. On doit faire plus avec moins, on doit le faire plus rapidement, assurer une meilleure qualité et le faire avec le sourire. Nous devons donc trouver une façon de faire cela alors que les employés sont stressés, anxieux, épuisés et ont l'impression de ne pas être appuyés. Comment concilier les deux?

    Le troisième grand défi qu'ils doivent relever est lié au recrutement et à la conservation des employés et à l'engagement de ces derniers envers l'organisation. Comment peut-on attirer des gens au sein de l'organisation, qu'est-ce qu'on fait avec eux une fois qu'ils y sont, et comment les garder? Lorsqu'on a réussi à les garder, comment faire en sorte qu'ils soient pleinement engagés en ce qui a trait aux objectifs de l'organisation? C'est un énorme problème pour le gouvernement fédéral en tant qu'employeur, avec tous les changements que vous connaissez, avec la modernisation des ressources humaines et la revitalisation ou le renouvellement, ou toutes ces choses qui se passent à l'heure actuelle dans la fonction publique et au sein de chacun des ministères.

    J'ai dit que je n'allais pas parler de la recherche, mais je voudrais mentionner deux choses qui ressortent de la recherche faite par les employeurs et qui sont différentes des résultats de la recherche universitaire. C'est lorsque les employeurs vont eux-mêmes poser des questions à leurs propres employés. Au sein d'organismes des secteurs public et privé, on a fait certaines études sur la prévention de l'absentéisme et la réduction des coûts des prestations. Nous avons maintenant des données solides provenant des employeurs mêmes qui montrent que de simples interventions, comme à la CIBC au centre-ville de Toronto, où on a mis en place pour la première fois au Canada il y a un an une garderie à plein temps pour dépanner... Cette garderie fonctionne maintenant depuis un an et elle peut accueillir 40 enfants; tous les employés, peu importe leur statut, leur titre ou leur salaire, y ont accès; et chaque fois qu'un employé a recours à cette garderie, c'est la CIBC qui en défraie les coûts à 100 p. 100.

    Au cours des six premiers mois, une des questions que nous posons aux employés lorsqu'ils ont recours au service est la suivante : « Si ce service n'était pas offert, auriez-vous manqué une journée de travail? » Au cours des six premiers mois, cela a permis d'éviter 1 000 jours d'absence. Nous avons été enchantés par ce résultat. Au cours de la deuxième période de six mois, 1 500 jours d'absence ont été évités. Donc à la fin de l'année, on a évité 2 528 jours d'absence. C'est l'équivalent de 10 années-travail, grâce à une simple intervention, soit une garderie d'urgence lorsque les services de garde d'enfant habituels ne sont pas disponibles. C'est un énorme avantage.

    Un autre exemple est celui de la ville de Burlington qui a introduit les horaires de travail flexibles il y a presque deux ans. Après 18 mois, nous avons pu documenter que le taux d'absentéisme annuel moyen est passé de 7,1 jours par an à 3,1 jours par an, tout simplement en mettant en place les heures de travail flexibles. Nous avons maintenant des données de l'employeur qui prouvent que c'est effectivement le cas.

    Nous avons constaté la même chose en ce qui a trait aux coûts des prestations. Nous avons un certain nombre de clients qui ont commencé à introduire des stratégies en milieu de travail pour diminuer le stress, ce qui réduit à la fois le nombre des incapacités à court terme et à long terme qui y sont liées, et leur durée. Cela a donc eu un impact énorme sur les coûts, et cela a permis de réaliser des économies importantes.

¹  (1555)  

Alors qu'est-ce que cela signifie pour ce groupe, pour le gouvernement fédéral, et pour votre comité? Je pense que cela veut dire plusieurs choses. D'abord, il est temps de commencer à établir un lien entre ces questions et les autres priorités et les autres intérêts du gouvernement fédéral. Si nous ne faisons pas quelque chose pour régler ces problèmes que la plupart des gens ne prennent pas au sérieux et estiment pas importants, et si on pense que quiconque cherche à concilier le travail et la vie privée n'est qu'un paresseux et quelqu'un qui aime se plaindre... ce n'est pas le cas. Il s'agit d'un élément critique que vous devez mettre en place si vous voulez atteindre tous les objectifs que vous vous êtes donnés, en tant qu'employeur du gouvernement et en matière de politique publique.

    Il y a certaines conséquences qui commencent à se faire jour un peu partout au pays, et si les organismes ne commencent pas à s'attaquer aux problèmes d'une façon très concrète—et pas seulement en théorie, mais en intégrant vraiment cet élément—les employeurs risquent d'être tenus responsables de toute maladie ou blessure résultant de l'environnement au travail. Sur le plan des procédures judiciaires, partout dans le monde, on commence à tenir de plus en plus les employeurs responsables de ce que l'on appelle la « psychotoxicité » en milieu de travail, ou toutes ces questions de conciliation travail-vie privée, tous ces problèmes psychosociaux. Il y a de plus en plus de poursuites judiciaires partout dans le monde. On constate donc cette possibilité de plus en plus, avec toutes les conséquences que cela peut entraîner.

    Un autre élément est la capacité d'adaptation de l'organisation. Le gouvernement fédéral en tant qu'employeur fait face à une restructuration majeure de la fonction publique. Pour faire face à toutes les pressions que subissent l'économie et le gouvernement—pour ne pas mentionner la menace d'une pénurie de main-d'oeuvre en raison des départs à la retraite—force est de constater que si l'on n'arrive pas à concilier travail, vie personnelle et bien-être, on ne pourra pas avoir une organisation souple, agile, qui sera en mesure de répondre aux demandes actuelles et futures.

    Pour ce qui est des conséquences au niveau de la politique publique et des lois régissant les employeurs qui relèvent de la compétence fédérale, je pense que nous devons aborder certaines questions, entre autre l'invalidité à long terme. Il faut décider si les prestations d'invalidité à long terme doivent continuer d'être offertes par l'employeur ou si elles devraient plutôt faire partie d'une initiative prise par les citoyens. Ensuite il y a toutes sortes de questions liées à la fiscalité, à la sécurité et à la santé au travail dont nous pouvons parler si cela vous intéresse.

    À titre de conclusion, j'aimerais parler de ce qu'il faut faire maintenant. Que faisons-nous avec tout cela, et quelles mesures peuvent être prises immédiatement, à court et à long terme.

    En quelques mots, le gouvernement fédéral devrait, en tant qu'employeur et en tant que représentant de ceux qui relèvent de la compétence fédérale, faire trois choses : établir un modèle, motiver et surveiller.

    En établissant un modèle, je pense que vous devez devenir l'employeur de choix dont vous parlez. Vous devez faire les bonnes choses. Vous devez commencer à appuyer vos gestionnaires et vous devez vraiment commencer à vous attaquer à ces problèmes—d'une façon beaucoup plus stratégique que vous ne l'avez fait auparavant. Le moment est bien choisi pour le faire. La demande est là, et nous avons la base de connaissances et les données pour le faire, de sorte que nous savons comment nous attaquer à ces problèmes.

    Lorsque je dis que vous devez motiver, eh bien, je pense que vous devez motiver d'autres organisations à faire la même chose, tant au sein de la compétence fédérale que partout au pays. Cela peut être fait de différentes façons, que ce soit par la reconnaissance du mérite, par des incitatifs fiscaux ou toute autre façon de reconnaître la façon dont un organisme gère la conciliation travail, vie privée et bien-être.

    Au Royaume-Uni, ils sont en train d'examiner un nouveau code du stress que quelqu'un a mentionné, je crois, précédemment. Ils ont décidé de faire cela non pas parce qu'ils étaient intéressés à réduire le stress des gens, mais spécifiquement du point de vue de la réforme des soins de santé. Ils constatent, comme nous, que la plupart des usagers du régime de soins de santé sont ceux qui ont le niveau de stress le plus élevé. Donc, si on peut s'attaquer à la source du stress, non seulement on réussit à régler les problèmes de santé et de bien-être individuels et d'adaptation organisationnelle, mais cela a également un impact sur des choses comme les coûts des soins de santé.

º  (1600)  

    Pour ce qui est de la surveillance, je pense qu'il est très important de maintenir la pression, de continuer à évaluer et à documenter les succès, l'apprentissage, les choses que nous avons tentées et qui ont été un échec, celles que nous avons tentées et qui ont été un succès, et celles que nous avons tentées et qui ont besoin d'être légèrement modifiées. Je pense qu'il est absolument essentiel de continuer cette recherche.

º  (1605)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Merci.

    Monsieur Pallister, je crois que vous avez un conflit.

    M. Brian Pallister (Portage—Lisgar, Alliance canadienne): Je devais partir il y a quelques instants, mais ça m'intéresse trop pour partir.

    Monsieur le président, excusez-moi si je vous épargne mon long préambule habituel. Je suis certain que d'autres membres du comité compenseront avec le leur.

    Merci beaucoup à vous deux pour vos exposés. Nous savons tous que nous ne pouvons rendre justice à ce sujet en aussi peu de temps.

    Je crois que vous avez toutes les deux dit que nous devions nous assurer de faire la bonne chose. Il est essentiel pour nous de souligner l'importance pour tous les employeurs de mettre en place ce concept de conciliation du travail et de la vie privée. Si les employeurs ne le font pas, s'ils n'accordent pas d'attention à cette question, ils le feront à leurs propres périls.

    Cela dit, il est vrai également, je pense, que nous mettrions en danger nos petites et moyennes entreprises au Canada si nous ne tenions pas compte des impacts qu'aura sur eux cette politique que nous mettrons en place et qui sera tout à fait appropriée pour de grandes entreprises ou pour le gouvernement fédéral. J'aimerais aborder cette question.

    De toute évidence, en tant que député qui, comme bon nombre de mes collègues, représente beaucoup de petites entreprises et de gens qui travaillent dans des petites entreprises, je suis toujours prêt cependant à reconnaître la paperasse administrative que cela représente pour les petites entreprises. Je suppose que les impacts supplémentaires de mesures même comme le congé pour raisons familiales peuvent être ressentis par les petites entreprises, même si ces avantages supplémentaires au niveau individuel sont justifiés. Si nous ne tenons pas compte de l'impact sur les coûts, pour ne pas mentionner les impacts sur la productivité pour une petite entreprise lorsqu'elle met en place de telles politiques, êtes-vous convaincues qu'il existe des études—et nous n'aurons pas le temps d'entrer dans les détails aujourd'hui—et qu'on a tenu compte de cette question dans ce dialogue?

    Bon nombre des études dont vous nous avez parlé ont été faites plutôt, je dirais, pour être juste, pour de grandes entreprises, pour les fonctionnaires. Des mécanismes de feedback ont été développés pour les gens qui travaillent dans un tel environnement.

    Je suis en train de faire un long discours. Cette idée est peut-être très bonne pour une grande entreprise, mais je ne voudrais pas que nous mettions en place des politiques qui pourraient nuire, disons, aux jeunes qui tentent d'entrer sur le marché du travail ou aux femmes qui tentent d'obtenir un emploi dans des petites entreprises, car beaucoup de Canadiens y travaillent.

    Mme Donna Lero: J'aurais deux observations à ce sujet.

    Premièrement, vous avez raison de dire qu'une vaste majorité des recherches portent sur les grandes organisations, tant au Canada qu'aux États-Unis. Il y a eu des études sur les petites et moyennes entreprises, dont une par ma collègue, Kerry Daly, au Centre d'études sur la famille, le travail et le mieux-être, où je travaille.

    En 1999-2000, nous avons fait une étude plus particulièrement sur les petites entreprises et sur les façons dont elles traitent les questions de conciliation travail-vie personnelle. Au lieu de constater le stéréotype habituel, c'est-à-dire que les petites entreprises n'ont pas les moyens de prendre de mesures de ce genre, nous avons trouvé que les petites entreprises se préoccupent beaucoup de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de la capacité d'un petit groupe de personnes de compter les unes sur les autres, très souvent alors que les ressources financières manquent.

    Dans une petite entreprise, les gens sont très solidaires les uns des autres. Il y avait donc dans ces entreprises beaucoup plus de souplesse et de mesures d'accommodement, et on reconnaissait que ces mesures étaient essentielles à la prospérité de l'entreprise.

    Ce n'est pas possible dans toutes les organisations, et je dirais qu'il y a une énorme différence entre une petite firme d'experts-conseils et une petite entreprise de fabrication. Il faut voir ce qui est le plus logique dans chaque cas.

    M. Brian Pallister: Donna, je suis désolé de devoir partir. Continuez à parler, toutefois, car vos propos sont transcrits et nous pourrons les lire. Faites comme si j'étais encore là et les autres vous écouteront.

    Merci de votre témoignage. Je suis désolé de devoir partir aussi tôt aujourd'hui.

º  (1610)  

    Mme Nora Spinks: Pas de problème. Beaucoup de choses se passent dans les petites entreprises—bonne lecture.

    M. Brian Pallister: Nous avons l'information nécessaire pour vous rejoindre, je vous en remercie, afin de pouvoir faire un suivi.

    Mme Donna Lero: Oui, je puis vous envoyer une copie de notre rapport.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Merci d'avoir pris le temps de venir à notre comité, monsieur Pallister. Vous deviez partir avant 4 heures. Vous avez été très patient. Je comprends que le sujet vous intéresse.

    M. Brian Pallister: Merci.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Et il a raison, Donna. Si vous voulez continuer à parler de ce sujet, il pourra lire le compte rendu.

    Mme Donna Lero: Ce que je disais, c'est que les petites entreprises voient clairement qu'il est nécessaire d'avoir des stratégies de conciliation travail-vie personnelle qui correspondent à la situation des petites entreprises. Elles ont toutes sortes de solutions différentes, qui ne sont pas toujours les mêmes que celles des grandes entreprises, mais elles font preuve d'une grande sensibilité aux besoins de leurs employés.

    Nous avons constaté que dans la plupart des cas, les petites entreprises offrent des horaires souples et des mesures non structurées plutôt que des mesures fondées sur des politiques.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Excusez-moi de vous interrompre. Vous avez parlé de fabrication et d'un autre type de milieu de travail.

    Mme Donna Lero: Ce n'était qu'un exemple, une entreprise de logiciels.

    Nous n'avons pas constaté de différences entre les fabricants et d'autres types de petites entreprises de services pour ce qui est de reconnaître l'importance de la conciliation travail-vie personnelle. Dans les entreprises où il n'y avait pas de chaîne de production, par exemple, où les employés ne doivent pas travailler en même temps, il était davantage possible d'assouplir les horaires des employés, de leur permettre de travailler ailleurs ou de résoudre les problèmes des équipes.

    Ce dont je veux parler, toutefois, c'est de la question des congés. Dans le cadre de l'étude d'évaluation nationale sur les prestations parentales prolongées au Canada, dans une partie du rapport, qui sera publié prochainement, on traite de la perspective des employeurs. Nous avons constaté que sans égard à la taille de l'entreprise, qu'il s'agisse d'une petite entreprise, d'une moyenne ou d'une grande, les employeurs ont constaté que le congé prolongé n'avait pas de grands effets.

    Le problème pour les petites entreprises, ce sont les coûts supplémentaires pour que les employés conservent leurs prestations et le coût du remplacement des personnes qui sont en congé.

    Les recherches à ce sujet sont limitées, mais certains pensent qu'on pourrait dans certains de ces cas avoir recours à des méthodes et des incitatifs fiscaux qui permettraient de réduire le coût que doivent payer dans ce domaine les propriétaires de petites entreprises. À mon avis, c'est également essentiel pour les organismes à but non lucratif.

    L'exemple le plus patent, c'est celui des garderies. Dans une petite garderie privée qui compte huit employés, il faut conserver une certaine proportion de travailleurs par rapport au nombre d'enfants. Si quelqu'un s'absente, il faut le remplacer. Nous savons que les frais de garderie sont un problème.

    Il y a donc des organismes et des employeurs qui pourraient bénéficier d'un certain soutien, mais le désir d'améliorer la conciliation travail-vie personnelle et d'aider les employés ne manque pas.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Au sujet des employeurs, plus particulièrement des petits employeurs, dans ce cas-ci, vous avez parlé d'incitatifs fiscaux. Il doit bien y avoir d'autres incitatifs que le gouvernement fédéral pourrait offrir afin que les mesures que prennent ces employeurs ne nuisent pas à leur productivité et qu'ils soient indemnisés d'une façon ou d'une autre. Évidemment, quand on préconise ce genre de choses, le ministère des Finances examine ses rentrées de fonds et ses dépenses et voit que ses recettes fiscales diminuent.

    Comment le ministère des Finances pourrait-il résoudre ce problème?

    Mme Donna Lero: Si on veut avoir des petites entreprises productives, et on sait qu'elles sont les moteurs de l'économie, il faut faire attention à ce dont elles ont besoin pour survivre et prospérer. Les employés qui s'absentent ou qui ne sont pas productifs coûtent très cher aux petites entreprises. Il est essentiel du point de vue financier de voir à ce qu'elles aient les mesures de soutien dont elles ont besoin, tout comme on essaie de leur offrir un soutien en matière de pratiques commerciales et de fiscalité.

    Je peux vous donner un exemple de mesures qui ont été mises à l'essai en Italie et en Espagne. Lorsqu'une entreprise remplace un travailleur en congé, elle n'a pas à payer les cotisations d'assurance-emploi du remplaçant. Cette mesure vise autant à augmenter le nombre des emplois qu'à réduire les coûts que doivent assumer les petites entreprises lorsqu'elles doivent remplacer un de leurs employés.

    Il y a des solutions innovatrices. Compte tenu de ce que notre surplus d'assurance-emploi est relativement élevé, nous pourrions envisager certaines solutions qui seraient à l'avantage et des employés et des employeurs.

º  (1615)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Votre dernier commentaire enchanterait mon collègue M. Pallister. C'est à mon avis une proposition très raisonnable.

    M. Finlay souhaite peut-être participer à la discussion et poser des questions.

    M. John Finlay (Oxford, Lib.): Merci, monsieur le président.

    Je vous écoute attentivement, et ce que vous dites représente un progrès, d'après mon expérience. J'ai travaillé longtemps dans le domaine de l'enseignement et j'ai essayé certaines de ces mesures au cas par cas.

    Nous avions deux jeunes enseignants qui se partageaient une classe parce que tous deux avaient des enfants en bas âge, par exemple. Le directeur n'était pas trop intéressé, au début, parce qu'il ne voyait pas très bien qui assumerait les responsabilités. Il craignait que chacun d'eux travaille un jour sur deux plutôt qu'en fonction du programme scolaire. Il voulait que l'enseignement soit à son meilleur chaque jour, mais il était prêt à faire l'essai.

    Nous avons essayé, et cela a très bien marché. Nos deux enseignants étaient excellents et ils étaient bien déterminés à faire leur travail de leur mieux. Ils le comprenaient. Je leur ai dit que je ne voulais pas qu'ils travaillent à tour de rôle, une semaine à la fois. Cette mesure ne visait pas à donner des congés supplémentaires mais plutôt à alléger la charge de travail quotidienne. Je leur ai dit de faire de leur mieux et de s'occuper de leurs autres responsabilités. Cela a très bien marché. Ce régime n'est jamais devenu la norme, mais c'est une mesure que nous avons prise qui en valait la peine, à mon avis.

    Je constate le même genre d'idées dans certaines des mesures qui sont mentionnées ici. Tout cela est très bien, car les employés sont davantage sensibilisés à leurs responsabilités professionnelles. D'après tout ce que vous avez dit, il semble que cela améliore le climat de travail.

    Comme bon nombre d'autres membres du comité, j'ai plusieurs questions à poser, monsieur le président. Je vais commencer par celle-ci. Si j'ai plus de temps, je pourrai en poser d'autres.

    À la page 2 du document d'information qu'on nous a remis, et vous en avez parlé également, on mentionne le nouveau congé pour aidants naturels de six mois, qui est une bonne idée à mon avis.

    Mme Donna Lero: C'est six semaines.

    M. John Finlay: Six semaines

    Mme Donna Lero: Est-ce qu'on dit six mois?

    M. John Finlay: Je suis désolé : « Ces prestations seront versées aux travailleurs qui doivent cesser de travailler temporairement pour s'occuper d'un membre de leur famille gravement malade et qui risque de décéder dans les six mois. Elles seront versées pendant au plus six semaines. »

    Mme Donna Lero: Oui, elles ne seront versées que pendant six semaines.

    M. John Finlay: Je connais un homme qui s'occupe de sa femme, et c'est 24 heures sur 24. Il reçoit des soins de santé. Il est en Ontario. Le centre d'accès aux soins communautaires lui a dit récemment qu'on allait réduire ses heures de soins à domicile. Ils n'ont pas d'argent. Il se demande combien de temps il pourra tenir encore si on réduit les soins palliatifs qu'il reçoit. Ils lui ont dit que si sa femme a besoin de services infirmiers, ils pourront lui en fournir davantage, mais ce n'est pas ce dont elle a besoin, il peut faire tout cela.

    Ce dont il a besoin, c'est que quelqu'un vienne à la maison deux ou trois jours par semaine ou pendant trois heures pour qu'il puisse aller jouer au curling ou faire les courses. J'ai vécu ça avec mon propre père. Je suis certain que cela a dû être pris en compte.

    Ensuite, lorsqu'on dit que la personne risque de décéder dans les six mois, ou six semaines, cela veut dire que quatre personnes différentes devront s'occuper de cette personne pendant les six mois. Et si la personne vit encore pendant six ans?

    Je sais que nous ne devrions pas être ingrats face à ce qu'on nous propose et que les ressources sont limitées; cependant, cela crée vraiment un problème dans ce genre de situation.

º  (1620)  

    Mme Nora Spinks: Nous avons fait de la recherche en ce qui concerne les prestations pour aidants naturels, et quelques éléments sont ressortis en consultation avec la communauté médicale. Dès qu'un médecin déclare qu'une personne fait face à une mort imminente, la personne décède en moyenne en moins de trois mois—et ce sont là des données médicales. Ils ont donc envisagé une période de six mois.

    Cependant, une chose que nous savons en ce qui a trait aux gens qui sont mourants, c'est que la mort n'est pas prévisible. Lorsqu'il s'agit d'une naissance, il est possible de prédire la date à une semaine ou deux près, tout au plus un mois. Pour les personnes qui sont en train de mourir, c'est beaucoup plus complexe.

    Nous avons constaté que le principal stress pour les familles était la sécurité du revenu. Encore une fois, en ce qui concerne les prestations pour aidants naturels, les problèmes sont les mêmes que ceux qui sont liés aux prestations de maternité ou aux prestations parentales dont Donna a parlé tout à l'heure. Ces prestations ne sont offertes qu'à ceux qui sont admissibles aux prestations d'assurance-emploi. Il y a une période de carence de deux semaines. Il y a un certain nombre de problèmes liés à cela. Il faut ensuite se demander à quel moment on a accès à cette prestation au cours du processus lorsqu'une personne est en train de mourir.

    C'était là la première étape. Nous avons pu obtenir une entente pour que ce nouveau programme soit offert à partir du 4 janvier. Cela élimine certaines pressions pour les petites entreprises. Une chose que nous savons au sujet des petites entreprises, c'est qu'on a le choix : l'employé peut partir en congé, ou on le perd à tout jamais. Ce dilemme représente de plus en plus un défi pour toutes les organisations au pays, car nous savons qu'il en coûte de deux à trois fois le salaire annuel pour remplacer quelqu'un. C'est ce qu'il en coûte à l'employeur. Il est donc préférable qu'un employé parte en congé plutôt que de le perdre.

    Cela dit, il y a des coûts associés à ce congé. L'exemple de Donna qui consiste à trouver un remplaçant pour cette période est un exemple très efficace pour les petites et grandes entreprises lorsqu'elles doivent faire face à cette situation.

    Le défi en ce qui concerne les soins prodigués avec compassion, le deuil ou les soins aux personnes âgées c'est qu'il n'existe aucune ressource communautaire, de sorte que l'employeur et la famille doivent compenser. Pour revenir au tabouret à trois pattes dont j'ai parlé au début, même si vous aviez, comme dans l'exemple que vous avez donné, l'intérêt, la disponibilité et la capacité d'offrir ces services de soins, un bon soutien personnel, employé ou non—et je ne le sais pas—s'ils sont dans un environnement de travail qui les appuie et s'ils sont en mesure de prendre congé, il n'y a aucune ressource communautaire pour les aider à s'acquitter de cette fonction.

    Nous savons par exemple que l'on peut avoir toutes les ressources financières au monde et que si on ne peut acheter des services de soins pour les personnes âgées, on ne peut tout simplement pas mettre cet argent sur la table, car il n'est pas possible de le dépenser. Cela signifie que la communauté—les amis et la famille—est la seule option. Donc, lorsqu'il n'existe aucun service ou lorsque les services ont été réduits et qu'ils ne sont plus abordables, la seule possibilité pour rester en santé est d'aller soi-même à son rendez-vous chez le médecin, de faire ses propres courses, de trouver soi-même le moyen de rester en forme et de se distraire pour pouvoir faire cela à long terme, car cela durera peut-être cinq, six ou sept ans. Cela signifie qu'il faut compter sur sa famille et ses amis pour compenser, mais nous savons que le réseau familial est de moins en moins fort, de moins en moins profond, et de moins en moins large.

    Cela fait en sorte que les particuliers et les familles se retrouvent de plus en plus dans une situation précaire.

    Mme Donna Lero: Si vous me permettez de reprendre cette dernière question, c'est le soutien du revenu sous forme de prestations et une politique de congé qui convient, mais il s'agit également des services communautaires.

    Tout comme pour la garde d'enfants, on a besoin du revenu, des services de garde. C'est la même chose pour ce qui est des soins à domicile. C'est la même chose si on a par exemple une personne qui souffre d'une invalidité mais dont la vie n'est pas en danger. On a besoin de prendre congé et on a besoin de services.

    L'une de mes préoccupations, c'est qu'alors que nous tentons de nous écarter du régime que nous avons, c'est-à-dire des prestations de maternité, des prestations parentales et de certains prestations de maladie—et d'élargir la possibilité d'utiliser les prestations d'assurance-emploi à des fins très importantes et très valables, il m'apparaît de moins en moins logique de déterminer d'une façon très étroite qui a droit et qui n'y a pas droit. Il faut que la mort soit imminente. Qu'en est-il si la mort n'est pas imminente, mais que la personne a besoin de soins de santé? Il devient de plus en plus évident qu'à ce moment-ci ce n'est plus une question de politique de main-d'oeuvre mais plutôt une question de protection sociale et de politique en ce qui concerne le travail et la famille. On se demande alors, comme vous l'avez dit, si cela devrait faire partie du régime d'assurance-emploi, considéré comme une politique d'assurance-emploi, plutôt qu'une politique sociale.

º  (1625)  

    M. John Finlay: Exactement.

    Ma question suivante concerne les personnes ayant une déficience non pas physique mais mentale. Auparavant, en Ontario, il y avait des endroits où on s'occupait de ces personnes. Tous ces endroits, sauf quelques-uns où on fait de la recherche, ont été fermés. Il existe des foyers de transition ou des foyers de groupes, mais à l'heure actuelle ils ne suffisent pas. C'est un dilemme. Ma propre secrétaire a eu un tel problème.

    Mme Donna Lero: Les choses vont sans doute empirer avec le vieillissement de la population, alors nous devons commencer à songer à ce problème qui commence à se faire sentir.

    M. John Finlay: Mon ami dont la femme souffre d'invalidité dit que bien des gens ne veulent pas venir faire le travail. Le centre peut envoyer quelqu'un, mais cette personne ne veut pas faire ce travail. Elle veut s'occuper d'une personne qui est alitée et qui ne causerait pas trop de problèmes.

    Mme Nora Spinks: Je pense également que c'est une excellente illustration de la nécessité de partenariats fédéraux-provinciaux car les provinces ont compétence en matière de soins de santé dans la collectivité et pourtant il y a là des conséquences importantes pour les lois du travail et la fonction publique de façon générale. Il faut beaucoup plus de collaboration entre non seulement l'employeur et le gouvernement mais également entre les paliers fédéral et provincial de gouvernement.

    Le Syndicat canadien des postiers, par exemple, est un chef de file qui pourrait apporter beaucoup d'innovations à cet égard. En l'occurrence, son initiative d'apporter un soutien en milieu de travail sous forme de subvention. Il s'agit d'une contribution en espèces, versée par le syndicat à ses membres afin qu'ils puissent acheter des soins de relève au profit des membres de la famille aux prises avec une déficience.

    Au Canada, on expérimente énormément à cet égard. Cela dit, au fur et à mesure que nous passons des soins en établissement aux soins dispensés par la collectivité et la famille, nous rencontrons des enjeux cruciaux qui sont reliés à l'emploi mais également aux soins de santé. Cette semaine, on a révélé que rien qu'en Ontario, la pénurie d'infirmiers et d'infirmières atteignait une situation de crise. Même si la politique sociale prévoyait le recours à ces professionnels, on constaterait que les ressources humaines ne sont pas suffisantes. Cela nous force à faire preuve d'une grande créativité et d'une grande innovation.

    Chez les employeurs, et certainement chez les responsables des Ressources humaines, on se demande s'il ne serait pas logique de repenser tout le programme d'assurance-emploi, ses origines, son historique et son évolution. Autrefois, il s'agissait d'une simple assurance pour combler le manque d'emplois, mais on a commencé à y incorporer les congés de maternité, les congés parentaux, les congés d'adoption, les congés de maladie, et désormais les prestations aux aidants naturels.

    La situation n'est plus la même et n'exige plus le même genre de solutions. Il s'agit maintenant de sécurité du revenu. Il s'agit de voir comment on peut réintégrer la main-d'oeuvre rémunérée de diverses façons. Les discussions à cet égard ne font que commencer.

    Si le comité et le gouvernement fédéral assumaient un rôle de chef de file dans ces discussions portant sur toutes ces possibilités et leur potentiel, je pense que vous constateriez avec satisfaction que les syndicats sont prêts à collaborer et à coopérer, les employeurs également, le gouvernement et la communauté travaillant de concert pour intégrer tout cela.

º  (1630)  

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Merci, monsieur Finlay.

    Ces prestations liées aux responsabilités familiales sont versées dans le cadre de l'assurance-emploi actuellement. C'est le moyen choisi. À défaut de l'assurance-emploi, quel autre moyen pourrions-nous utiliser pour verser ces prestations-là?

    Mme Donna Lero: Il existe des programmes de soutien du revenu qui ne sont pas liés à l'emploi, comme la prestation nationale pour enfants, et il s'agit tout simplement de soutiens qui reconnaissent l'insuffisance des revenus et le besoin d'appuyer les familles.

    On pourrait trouver un autre mécanisme fédéral ou un mécanisme conjoint fédéral-provincial qui ne serait pas appelé assurance-emploi mais qui, du point de vue administratif, constituerait un soutien aux familles.

    Je ne connais pas la situation dans d'autres pays—peut-être que Nora la connaît. Dans la plupart des autres pays, il existe des dispositions visant spécifiquement la famille, comme aux États-Unis, la Family and Medical Leave Act, qui n'est pas un congé payé, et son administration est simplifiée du fait qu'il n'y a rien à administrer puisqu'il s'agit de 12 semaines de congé sans salaire.

    Dans les pays européens, le régime prend des formes diverses.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Dans ce cas-là, la seule garantie est que la personne peut réintégrer le même emploi, n'est-ce pas?

    Mme Donna Lero: L'emploi est maintenu mais il n'y a pas de prestations. Les États-Unis sont l'un des trois pays du monde où il n'y a pas de congé de maternité payé. Il faut quitter son emploi et y revenir dans les plus brefs délais car il n'y a aucune prestation versée.

    Mme Nora Spinks: Le congé moyen est de six semaines.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Est-ce que vous préconisez cette solution?

    Mme Donna Lero: Absolument pas.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): À la bonne heure.

    Mme Donna Lero: À vrai dire, je disais qu'il y a des pays où on offre des prestations liées aux responsabilités familiales en vertu de programmes autonomes, et non pas d'un fonds d'assurance-emploi.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Mais il s'agit de prestations liées aux responsabilités familiales...

    Mme Donna Lero: Elles sont versées grâce au régime fiscal.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): ... et alors est-ce que l'on n'ouvre pas la porte aux gens qui ne sont pas en milieu de travail?

    Mme Donna Lero: Oui.

    Par exemple, vous pouvez avoir une allocation forfaitaire pour soins à l'enfant versée à des parents qui restent à la maison pour élever leur enfant. Il s'agit là d'un instrument très différent d'un congé ou d'une prestation versée à des employés pour une courte période avant leur retour au travail.

    Mme Nora Spinks: Quand on regarde en arrière, on constate que ces prestations sont versées par l'assurance-emploi essentiellement parce qu'au départ ce moyen existait. Le support administratif existait pour gérer les sommes allouées.

    Ce n'est absolument pas parce que c'était logique ou conforme à une théorie quelconque. C'était strictement pour des raisons opérationnelles. Pour l'instant, il n'existe pas d'autre moyen de verser ces prestations. Il faudrait repenser les choses, recréer quelque chose qui serait beaucoup plus adapté à la réalité d'aujourd'hui.

    Le système actuel a été conçu et élaboré suivant la réalité d'il y a 20, 30 ou 40 ans. La réalité n'est plus la même aujourd'hui et pourtant notre politique sociale ne s'est pas adaptée. Il faut donc faire preuve de créativité et d'innovation. Il nous faut trouver des moyens nouveaux et différents de faire les choses. Il n'existe pas de véhicule actuellement, à part l'assurance-emploi.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Monsieur Finlay.

    M. John Finlay: C'est une autre question que je voulais poser. Excusez-moi, j'ai du mal à comprendre.

    Vous êtes toutes deux dans le domaine. Le président vient de vous demander d'où venait l'argent. J'ai appris que Nora travaille dans ce domaine depuis environ 20 ans en tant que présidente de Work-Life Harmony Enterprises, qui offre des ateliers. Où avez-vous trouvé l'argent au départ? Êtes-vous une quasi-employée de Développement des ressources humaines Canada en quelque sorte?

º  (1635)  

    Mme Nora Spinks: Absolument pas. Work-Life Harmony Enterprises est une firme torontoise privée qui offre des services d'experts-conseils en matière de formation et de recherche. Nous travaillons à l'échelle du monde.

    M. John Finlay: C'est bien ce que je pensais.

    Mme Nora Spinks: Comme toute autre firme d'experts-conseils, nous avons des contrats avec toutes sortes d'employeurs, dans le secteur bénévole, dans celui des oeuvres caritatives, dans le secteur public, dans le secteur privé et public élargi, avec des PME et de grosses entreprises. Les sociétés achètent nos services pour l'élaboration de politiques, l'élaboration de stratégies, la fourniture de ressources et d'outils en gestion, l'évaluation, la mesure, la docimologie, l'instruction et la sensibilisation. Nous faisons beaucoup d'accompagnement auprès de cadres supérieurs, de PDG, d'équipes de direction en ce qui a trait à l'obtention de comportements équilibrés et à la mise en oeuvre d'habitudes harmonieuses afin qu'on ne se borne pas à parler uniquement du travail et du bien-être mais afin que les dirigeants donnent l'exemple eux-mêmes et fassent la preuve qu'on peut être prospères et en bonne santé en même temps.

    Le financement nous vient de divers secteurs. Nous ne recevons pas de deniers publics. Nous ne recevons pas...

    M. John Finlay: Si vous aviez une bonne idée qui était bénéfique aux relations humaines en milieu de travail, c'est le terrain où vous oeuvrez, ne pourriez-vous pas demander des fonds à la caisse d'assurance-emploi?

    Mme Nora Spinks: Nous travaillons pour les gouvernements. Nous avons travaillé pour Travail Canada notamment à la construction d'un site Internet travail-vie personnelle, et nous avons fourni des données, et cela c'est en vertu d'une entente d'achat de services.

    Donna et moi travaillons beaucoup ensemble. Par exemple, nous animons des tables rondes avec des équipes responsables des Ressources humaines, avec des dirigeants de sociétés, avec des gens qui s'intéressent à ces questions, afin de tenir des séances de remue-méninges aboutissant à l'innovation et à l'élaboration de nouvelles idées en la matière mais nous n'avons pas reçu d'argent de l'assurance-emploi pour aller plus loin et élaborer...

    M. John Finlay: L'Université de Guelph appuie-t-elle...?

    Mme Donna Lero: Il y a longtemps que l'Université appuie la recherche pluridisciplinaire appliquée. Je fais partie du département des relations familiales et de la nutrition appliquée depuis 30 ans. J'ai fondé le Centre d'études sur la famille, le travail et le mieux-être parce que jusque-là il n'existait pas de point central où pouvaient se réunir des gens de disciplines différentes pour faire de la recherche appliquée.

    Personnellement, j'ai obtenu des subventions de DRHC pour des partenariats sur les garderies et le développement social afin d'étudier les garderies en particulier. Le congé parental est une question qui m'intéresse tout particulièrement et on m'a demandé de participer à l'évaluation nationale.

    M. John Finlay: Ainsi, il s'agit d'une certaine façon d'un partenariat entre le secteur public et le secteur privé, n'est-ce pas?

    Mme Donna Lero: De plus en plus, les chercheurs universitaires doivent pouvoir compter sur des partenariats privés et un partenariat avec le gouvernement étant donné la nature de la recherche que nous poursuivons.

    M. John Finlay: Je peux rapprocher cela de mon expérience au Centre Livingstone à Tillsonburg, qui fait intervenir DRHC, plus des activités d'aide à la vie, des garderies, du counselling, de la formation informatique, de la formation à l'emploi, du recyclage, etc.

    Mme Donna Lero: À l'échelle du pays, les organisations, les groupes d'organisations et les groupes de particuliers qui s'intéressent à ces questions le font d'une façon ou d'une autre en collaboration, en partenariat, ou en tant que consortium.

    M. John Finlay: Tout à fait.

    Mme Donna Lero: Cela est particulièrement vrai dans le cas des petites entreprises.

    Il y a quelques semaines, je suis allée à Edmonton à une réunion présidée par un membre de la Chambre de commerce qui est propriétaire d'une petite société de camionnage; il se rend compte non seulement que ces questions sont d'une importance cruciale mais également qu'il ne peut pas y faire face seul en tant qu'entrepreneur indépendant. Il a donc réuni un groupe de petits entrepreneurs, de grands entrepreneurs, de représentants de la communauté et essentiellement chacun a apporté sa réflexion à la discussion, et ce, en collaboration et collectivement et non pas chacun dans son coin cherchant à s'en sortir.

    J'ai pu constater cela dans diverses localités. Par exemple, à Hudson Bay, en Saskatchewan, il y a un groupe de familles agricoles qui a réuni ses ressources pour fournir des services de santé mentale et de lutte contre la toxicomanie non seulement à leurs employés, aux membres de leur famille et au personnel embauché à la ferme, mais à tous les membres de la communauté, y compris les fournisseurs, les clients, et la commission scolaire locale. C'est une approche collaborative axée sur la communauté.

    Quand on regarde les nouvelles initiatives, l'interaction entre les partenariats existants et l'interprétation d'une quantité de données—vous avez été inondés de données et vous savez quelle quantité d'information et de recherche existe actuellement—il est nécessaire de fournir une interprétation pour que les gens comprennent ce que cela signifie pour eux.

    Je pense également qu'il nous faut beaucoup de solutions de rechange axées sur les citoyens et qui reconnaissent la diversité à l'échelle du pays et la diversité des milieux de travail et des familles. Chacun fait face aux mêmes problèmes à des moments différents. Nous réagissons de diverses façons et nous disposons de ressources différentes. Mais les enfants continuent de naître et les gens de mourir, et cela va continuer, quoi que nous fassions sur le plan de la politique publique. Nous pouvons être impassibles et réagir après coup ou nous pouvons reconnaître la diversité de nos familles d'aujourd'hui, la complexité de nos collectivités, le besoin de collaboration, et entreprendre un changement pour cette génération-ci et de nombreuses générations à venir.

º  (1640)  

    M. John Finlay: Merci, monsieur le président.

    Le vice-président (M. Eugène Bellemare): Madame Spinks, madame Lero, vos témoignages ont été très instructifs. Il n'y avait pas beaucoup de députés présents, mais nous souhaitions, au cours de cette séance, vous donner tout le temps de développer votre pensée. Notre attaché de recherche et notre greffière ne vont pas se borner à écrire un résumé ou le procès-verbal. L'attaché de recherche doit préparer un rapport et votre contribution nous sera tout à fait précieuse.

    D'habitude, il y a beaucoup de députés présents et les questions fusent très rapidement. La plupart du temps, les témoins n'ont pas l'occasion de dire tout ce qu'ils souhaiteraient dire. Je ne dis pas que vous avez pu dire tout ce que vous souhaitiez, mais nous avons pu tenir un dialogue au lieu d'assister à un feu roulant de questions et réponses dans un temps limite. Tout ici est minuté quand il s'agit des questions que pose un député et auxquelles vous devez répondre.

    Ce fut très rafraîchissant. Nous vous remercions d'être venues de si loin pour nous aider à établir une nouvelle orientation dans ce domaine.

[Français]

    Mesdames Nora Spinks et Donna Lero, je vous remercie beaucoup.

    La séance est levée.