HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le jeudi 11 avril 2002
| Á | 1110 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)) |
|
M. William Corbett (greffier de la Chambre des communes) |
| Á | 1115 |
| Á | 1120 |
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La présidente |
|
M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne) |
|
M. William Corbett |
|
M. Reed Elley |
|
William Corbett |
|
M. Reed Elley |
|
M. William Corbett |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks (York-Sud-Weston, Lib.) |
| Á | 1125 |
|
M. William Corbett |
|
M. Alan Tonks |
|
M. William Corbett |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
|
M. William Corbett |
|
Mme Monique Guay |
|
M. William Corbett |
| Á | 1130 |
|
Mme Monique Guay |
|
M. William Corbett |
|
Mme Monique Guay |
|
M. William Corbett |
|
Mme Monique Guay |
|
M. William Corbett |
|
Mme Monique Guay |
|
M. William Corbett |
|
Mme Guay |
|
Mme Guay |
|
Mme Guay |
|
Mme Guay |
|
Mme Guay |
|
La présidente |
|
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
|
M. William Corbett |
|
M. Luc Desroches (directeur général, Services corporatifs, Chambre des communes) |
| Á | 1135 |
|
|
Mme Diane St-Jacques |
|
M. Luc Desroches |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
M. Luc Desroches |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD) |
|
M. William Corbett |
|
Mme Libby Davies |
|
M. William Corbett |
|
Mme Libby Davies |
|
M. William Corbett |
| Á | 1140 |
|
Mme Libby Davies |
|
M. William Corbett |
|
M. Rob Walsh (légiste et conseiller parlementaire, Chambre des communes) |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
M. Joe McGuire (Egmont, Lib.) |
|
M. William Corbett |
| Á | 1145 |
|
M. Joe McGuire |
|
M. William Corbett |
|
La présidente |
|
La présidente |
|
M. Phillip H. McLarren (président, McLaren Consulting Group Inc.) |
| Á | 1150 |
| Á | 1155 |
|
La présidente |
|
M. Reed Elley |
|
M. Phillip McLarren |
| Â | 1200 |
|
M. Reed Elley |
|
M. Phillip McLarren |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Phillip McLarren |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
| Â | 1205 |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phillip McLarren |
|
La présidente |
|
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.) |
| Â | 1210 |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Malhi |
|
M. Phillip McLarren |
|
M. Malhi |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Phillip McLarren |
| Â | 1215 |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
M. Phillip McLarren |
|
La présidente |
|
La lieutenante-colonelle Mary Romanow (directrice intérimaire, Intégration des genres et équité en matière d'emploi (militaires), ministère de la Défense nationale) |
|
Capitaine de corvette Elspeth Naismith (directeur, Intégration des genres et équité en matière d'emploi (militaires), 3-5/officier d'état-major pour les personnes handicapées, ministère de la Défense nationale) |
|
La présidente |
|
Lcol Mary Romanow |
| Â | 1220 |
| Â | 1225 |
|
La présidente |
|
Le commissaire adjoint Jim Ewanovich (dirigeant principal des ressources humaines, Gendarmerie Royale du Canada) |
| Â | 1230 |
| Â | 1235 |
|
La présidente |
|
M. Dale Kinnear (directeur, Services à la main-d'oeuvre, Association canadienne des policiers et policières) |
| Â | 1240 |
|
La présidente |
|
M. Reed Elley |
| Â | 1245 |
|
Comm. adj. Jim Ewanovich |
|
M. Reed Elley |
|
Comm. adj. Jim Ewanovich |
|
|
M. Reed Elley |
|
La présidente |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
Lcol Mary Romanow |
| Â | 1250 |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
Lcol Mary Romanow |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
Lcol Mary Romanow |
| Â | 1255 |
|
Mme Monique Guay |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Monique Guay |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Monique Guay |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Monique Guay |
|
Lcol Mary Romanow |
| · | 1300 |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
Comm. adj. Jim Ewanovich |
|
M. Alan Tonks |
|
Lcol Mary Romanow |
|
M. Dale Kinnear |
| · | 1305 |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Dale Kinnear |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Jim Ewanovich |
| · | 1310 |
|
M. Dale Kinnear |
|
Lcol Mary Romanow |
| · | 1315 |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
| · | 1320 |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Raymonde Folco |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Raymonde Folco |
|
Lcol Mary Romanow |
|
Mme Raymonde Folco |
|
LCol Mary Romanow |
|
La présidente |
|
M. Dale Kinnear |
| · | 1325 |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le jeudi 11 avril 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1110)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): Bonjour, mesdames et messieurs. Bienvenue à la 57e séance du Comité permanent des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.
Je m'excuse pour ce léger retard, mais je constate que nous avons maintenant suffisamment de membres présents, de sorte que nous pouvons commencer.
Ce matin, poursuivons notre examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et nous avons le plaisir de recevoir des invités très distingués. J'aimerais souhaiter la bienvenue à William Corbett, notre greffier; à Robert Walsh, légiste et conseiller parlementaire; et à Luc Desroches, directeur général, services intégrés. Soyez les bienvenus, messieurs.
Je pense que vous savez très bien qu'en général nous accordons à nos témoins de 10 à 15 minutes environ pour nous présenter leur exposé qui est ensuite suivi par une bonne période de questions et réponses. Vous pouvez donc commencer, messieurs.
M. William Corbett (greffier de la Chambre des communes): Merci beaucoup, madame la présidente.
[Français]
Merci beaucoup, madame la présidente.
[Traduction]
J'aimerais vous présenter un bref exposé, après quoi je répondrai volontiers à vos questions.
[Français]
Permettez-moi, madame la présidente, de remercier le comité pour l'invitation qu'il m'a faite de comparaître aujourd'hui. J'aimerais vous présenter un bref exposé, après quoi je pourrai répondre à vos questions.
[Traduction]
C'est avec plaisir que je me retrouve aujourd'hui devant vous pour vous parler de ce que l'administration de la Chambre a entrepris pour favoriser l'équité en matière d'emploi. L'administration de la Chambre appuie entièrement la politique adoptée par le Bureau de régie interne en 1992, et s'est engagée à s'assurer que nous atteignons les objectifs de cette politique dans nos activités quotidiennes.
À la suite des modifications apportées à la Loi en 1996, il est important que nos activités liées à l'équité en matière d'emploi soient conformes aux nouvelles normes de la loi. La Chambre étant une institution nationale, nous devrions nous employer à représenter la diversité canadienne.
J'aimerais vous faire part de certaines des étapes que nous avons franchies au cours des dernières années en vue d'intégrer à nos activités quotidiennes les normes relatives à l'équité en matière d'emploi.
[Français]
En ce qui concerne les méthodes de recrutement, lors des concours publics, nous demandons aux intéressés de postuler à l'aide du site web de la Commission de la fonction publique. Nous ciblons les organisations qui représentent les groupes désignés, notamment l'Alliance de vie active pour les Canadiens/Canadiennes ayant un handicap, la Société canadienne de l'ouïe, l'Assemblée des Premières Nations et l'Association des femmes autochtones du Canada.
[Traduction]
Toute la documentation relative aux concours peut-être obtenue sur des supports de substitution: documents en braille, cassettes audio ou documents en gros caractère. Les conseillers en dotation signalent aux candidats qu'ils peuvent être évalués à l'aide d'autres méthodes et leur demandent s'ils ont des besoins en matière d'accommodements spéciaux.
Nous avons recours au Centre de psychologie du personnel à la Commission de la fonction publique pour bon nombre de nos examens de présélection. Le Centre nous offre une variété de méthodes nous permettant de tenir compte des besoins spéciaux.
En 2001, nous avons mis à jour notre «Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail». Nous offrons des séances de sensibilisation auxquelles participent tous les gestionnaires et employés. Grâce à cette politique, nous serons en mesure de favoriser la création d'un lieu de travail exempt de comportements, de commentaires ou de documentation qu'il serait raisonnable de percevoir comme étant offensants, humiliants ou dégradants pour les employés. Il s'agit notamment d'interdire le harcèlement en fonction de la race, de l'origine ethnique, du sexe, de l'invalidité ou de tout autre motif de discrimination énuméré dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[Français]
Nous nous sommes également dotés d'une politique sur les maladies graves. Nous nous efforçons d'offrir à tous les employés un lieu de travail sain où les personnes atteintes de maladies graves ne font pas l'objet de discrimination ou de harcèlement.
Adaptation du lieu de travail: Nous adaptons le lieu de travail des employés nouveaux et actuels qui ont des besoins spéciaux. Notamment, nous leur offrons des horaires variables, nous modifions les fonctions du poste et le lieu de travail, nous changeons les modalités de transport, nous permettons le travail à domicile et nous offrons du matériel et de l'équipement spéciaux.
Á (1115)
[Traduction]
La période des questions de la Chambre est diffusée en langage gestuel et est sous-titré en réel. Les personnes ayant une déficience visuelle et celles qui sont aveugles peuvent consulter les versions audio des travaux de la Chambre. Toutes les publications parlementaires sont disponibles sur le site Web parlementaire et peuvent être affichées en gros caractères.
Pour ce qui est de conjuguer le travail et la vie personnelle, nous offrons un service de garderie et un régime de congés mobiles pour aider les employés à conjuguer travail et vie personnelle. Nos services des Ressources humaines ainsi que de Santé, sécurité et environnement offrent des séances de formation à intervalle régulier pour aider les employés à conjuguer travail et vie personnelle (planification de la retraite, planification des finances personnels, gestion des crises, etc.). Nous avons accordé un contrat à EAPlus pour conseiller en toute confidentialité les employés et leurs familles.
En ce qui a trait aux prestations de maternité et aux prestations parentales, des prestations de maternité peuvent être accordées aux employés admissibles. Ces prestations représentent 93 p. 100 du salaire hebdomadaire pendant la période d'attente de deux semaines et sont versées pendant un maximum de quinze semaines supplémentaires, moins le montant des prestations de maternité en vertu de l'assurance-emploi.
[Français]
Des prestations parentales peuvent être accordées aux employés admissibles. Ces prestations représentent 93 p. 100 du salaire hebdomadaire pendant la période d'attente de deux semaines et sont versées pendant un maximum de 35 semaines supplémentaires, moins le montant des prestations parentales versées en vertu de l'assurance-emploi.
Accès physique et transport: Toutes les entrées principales de nos immeubles sont accessibles en fauteuil roulant. Les toilettes et les installations des services de restauration ont également été modifiées pour recevoir les personnes ayant des besoins spéciaux. Les nouveaux travaux de conception tiennent compte du facteur d'accessibilité tel que défini par les lignes directrices du Conseil du Trésor concernant les personnes handicapées. Notre centre d'accueil des visiteurs satisfait à toutes les normes applicables.
[Traduction]
Des places de stationnement désignées sont à la disposition des personnes handicapées; nous exploitons deux des autobus qui peuvent transporter les personnes qui sont en fauteuil roulant ou qui ont d'autres déficiences.
Programme des copains: Nous participons, avec l'école secondaire Ridgemont, à un programme de formation en alternance qui permet à des élèves ayant des déficiences intellectuelles d'acquérir des compétences et des comportements qui les aideront à trouver du travail plus tard. Chaque élève est jumelé à un copain «coach» qui consacre bénévolement une partie de son temps à le former. Depuis que cette initiative a été mise en place en 1986, 128 élèves et 143 employés de la Chambre des communes (copains) y ont participé.
Madame la présidente, je suis très fier du travail que nous accomplissons, mais il reste beaucoup à faire et ce sera fait. Dans l'avenir prévisible, nous entrevoyons plusieurs événements qui faciliteront une mise en oeuvre plus poussée des principes et des pratiques de l'équité en matière d'emploi dans notre milieu de travail. Nous avons effectué récemment une analyse détaillée de notre effectif. À l'heure actuelle, 27 p. 100 de nos employés sont âgés de 50 ans ou plus; en 2005, si les conditions restent les mêmes, la proportion des 50 ans et plus atteindra 43 p. 100. Ce sera alors l'occasion de recruter de nouveaux employés, y compris des membres des quatre groupes désignés.
De plus, dans le cadre de l'actualisation de nos pratiques et systèmes de gestion des ressources humaines, nous entendons examiner nos méthodes de recrutement, d'apprentissage, de planification de la relève et de gestion du rendement, afin de nous assurer qu'elles ne comportent pas d'obstacle.
Nous sommes aussi en train de renouveler notre cadre stratégique. Les politiques de dotation et d'équité en matière d'emploi qui en découlent seront une priorité.
[Français]
Nous nous sommes dotés d'un plan à long terme en vertu duquel un bon nombre des édifices du Parlement seront rénovés de manière à ce qu'ils demeurent sûrs, sécuritaires et conformes aux normes sur l'accès des personnes ayant des besoins spéciaux.
Nous comptons élaborer une stratégie proactive et mener une campagne auprès de tous nos employés en vue de promouvoir les avantages liés à la déclaration volontaire.
Á (1120)
[Traduction]
Madame la présidente, étant donné que nous avons commencé plus tard, je pense que je vais m'arrêter ici plutôt que de répéter ce que j'avais à dire, ce qui permettra aux membres du comité de poser un plus grand nombre de questions.
Merci beaucoup.
La présidente: Merci, monsieur Corbett.
Bienvenue, monsieur Elley. C'est la première fois que vous participez à l'une de nos séances. Nous espérons que vous participerez encore à de nombreuses autres séances. Au nom du comité, je pense pouvoir vous dire que vous vous plairez ici. Vous avez l'honneur de poser la première question. Je vous demanderais de vous limiter à environ trois minutes, de façon à ce que chacun ait la chance de participer.
M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne): Merci beaucoup, madame la présidente. Je vous remercie pour cette introduction, et je suis impatient de travailler avec votre comité. Il est agréable de recevoir ce matin des représentants de la Chambre des communes. Bienvenue et merci pour votre exposé.
Je m'intéresse plus particulièrement aux possibilités d'emploi pour les personnes handicapées. J'ai une petite fille qui a une déficience physique et qui est en fauteuil roulant. Naturellement, en tant que parent d'un enfant qui est aux prises avec des difficultés physiques, je songe à son avenir et à ses perspectives d'emploi. L'équité en matière d'emploi en ce qui concerne les personnes ayant un handicap physique ou autre dans notre société est très importante pour moi.
Étant donné la façon dont on travaille à la Chambre des communes et la disposition physique de l'immeuble, qui existe déjà depuis un certain nombre d'années, je me demande jusqu'à quel point il est difficile pour des personnes avec ce genre de déficience de travailler à la Chambre. Je ne vois pas beaucoup de gens se déplacer en fauteuil roulant et ce genre de chose.
Lorsque vous embauchez, est-ce que certaines restrictions physiques de l'immeuble constituent un obstacle pour embaucher une personne qui aurait toutes les compétences pour faire le travail?
M. William Corbett: En effet, vu l'âge des édifices et leur statut patrimonial, il nous a été quelque peu difficile au fil des ans d'assurer un accès universel dans toute la Cité parlementaire. Nous travaillons en étroite collaboration avec Travaux publics pour surmonter le plus grand nombre de difficultés possible. Je sais d'ailleurs qu'il y a au moins une ou deux salles de comité dans cet édifice-ci où l'accès est extraordinairement difficile ou compliqué. Il nous a fallu prendre des mesures particulières.
La plupart des édifices sont accessibles dans une large mesure, mais vous avez en effet raison de dire que l'accès n'est pas possible dans absolument tous les locaux. Cet élément sera sûrement intégré dans la planification du grand plan de rénovation sur vingt ans qui est prévue pour tous ces édifices. Lorsqu'ils seront reconfigurés, nous serons en mesure de respecter les normes que nous ne pouvons pas respecter pour le moment.
M. Reed Elley: Peut-on dire alors qu'en ce moment, une personne possédant toutes les qualifications voulues et qui est en fauteuil roulant pourrait se voir refuser un emploi à cause de la structure de l'édifice?
William Corbett: Je n'irais pas jusque-là, non. Nous avons eu à l'administration de la Chambre un certain nombre d'employés qui étaient en effet en fauteuil roulant mais qui n'avaient aucune difficulté à avoir accès à l'édifice où ils travaillaient ou aux autres édifices, et ils étaient en mesure de se déplacer dans toute la Cité parlementaire.
M. Reed Elley: À votre avis, les choses ne font que s'améliorer?
M. William Corbett: À mon avis, la situation va s'améliorer au fil du temps. Mais ce n'est pas un obstacle pour le moment, et nous faisons tout ce que nous pouvons pour faciliter l'accès là où c'est possible.
M. Reed Elley: Merci beaucoup.
La présidente: Merci, monsieur Elley.
Monsieur Tonks.
M. Alan Tonks (York-Sud-Weston, Lib.): Merci, madame la présidente.
Conservez-vous des statistiques relatives aux groupes désignés? Autrement dit, nous avons l'habitude de recevoir des rapports sur la place qu'occupent les groupes désignés dans le milieu de travail, et les pourcentages nous permettent de savoir si nous atteignons les objectifs fixés. Avez-vous ce genre de statistiques?
Á (1125)
M. William Corbett: À dire franchement, monsieur Tonks, nous n'avons pas pour le moment de base de données fiable qui contiendrait ce genre de statistiques. L'administration de la Chambre a essayé par deux fois de réaliser un sondage d'auto-identification. Lors de ces deux tentatives, moins de 25 p. 100 des employés ont répondu au sondage. La fiabilité de ces données est donc nulle. Je dois dire aussi que les tentatives subséquentes visant à réaliser des sondages d'auto-identification ont été dans une certaine mesure dépassées par les événements.
Il y a plusieurs années, nous avons adressé un questionnaire à nos employés qui a été contesté par nos syndicats. L'administration de la Chambre a été traduite devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique, qui nous a blâmés pour ce sondage. Nous avons dû alors rebâtir les liens que nous avions avec nos syndicats. Lorsque nous avons soumis une proposition à nos syndicats visant à sensibiliser les employés à la nécessité de participer davantage au sondage d'auto-identification, nos syndicats nous ont dit de reculer. Nous avions aussi d'autres priorités, par exemple la refonte générale de notre politique sur le harcèlement, que nous formulions alors de concert avec nos syndicats.
M. Alan Tonks: D'après ce que je vois, même si les communes et le Parlement ne sont pas assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, vous tentez d'en respecter l'esprit et vous avez mis en place des dispositions équivalentes. Peut-on dire cela?
M. William Corbett: C'est exact, monsieur Tonks. Le Bureau de régie interne a une politique sur l'équité en matière d'emploi qui reflète largement les exigences de la loi. Cette politique doit cependant être mise à jour. C'est d'ailleurs l'une de nos politiques que nous allons mettre à jour bientôt.
M. Alan Tonks: Merci, madame la présidente.
La présidente: Merci.
Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.
Soyez les bienvenus. Ça me fait plaisir de vous recevoir en tant que témoins.
Beaucoup de témoins sont venus nous rencontrer pour nous dire qu'on devait prêcher par l'exemple, que la Chambre des communes devait être couverte par la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Comment se fait-il que la Chambre ne soit pas couverte? Seriez-vous d'accord que le gouvernement prêche par l'exemple et que les employés de la Chambre des communes soient protégés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
M. William Corbett: C'est une bonne question. Je n'ai pas d'opinion à vous donner, madame Guay.
Mme Monique Guay: Je ne veux pas vous mettre en boîte. Je sais que vous faites des efforts pour appliquer la loi même si la Chambre n'est pas couverte. Par contre, les employés seraient rassurés s'ils savaient qu'ils sont protégés par la loi.
M. William Corbett: Actuellement, nous sommes non pas dans le domaine de l'équité en emploi, mais dans celui du privilège parlementaire. Le privilège parlementaire est le droit du Parlement de régler ses propres affaires et d'organiser les relations entre les employés et l'employeur à sa manière. Ce droit est protégé de façon constitutionnelle. Le principe fondamental de tout cela est que la Chambre est souveraine et ne doit pas se placer sous l'autorité de l'une de ses créations, en l'occurrence le Tribunal canadien des droits de la personne.
Á (1130)
Mme Monique Guay: Cela n'a pas de sens.
M. William Corbett: C'est un principe constitutionnel, et non quelque chose que je dois appuyer ou non.
Mme Monique Guay: C'est bien que vous nous l'expliquiez.
M. William Corbett: C'est pourquoi la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne s'applique pas à la Chambre.
Mme Monique Guay: Elle ne s'applique pas à la Chambre, sauf que...
M. William Corbett: Cependant, la Régie interne a toujours essayé de mettre en vigueur des politiques semblables qui reflètent l'esprit de ce qui est contenu dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Mme Monique Guay: Serait-il possible qu'on fasse parvenir au comité, par l'entremise de Mme la greffière, de l'information sur les pourcentages de femmes et d'autochtones ainsi que sur les salaires?
M. William Corbett: Malheureusement, comme je l'ai expliqué à M. Tonks, on a essayé de faire un tel sondage deux fois, et le taux de réponse de nos employés a été de moins de 25 p. 100.
Mme Monique Guay: Donc, on ne peut pas avoir ces données.
M. William Corbett: On n'a pas ces chiffres dans les bases de données des ressources humaines. On a essayé une troisième fois de sensibiliser nos employés à l'importance d'un sondage, et notre syndicat nous a demandé de mettre cela de côté.
Mme Monique Guay: Ah, oui? Même les syndicats nous ont dit que ces données leur seraient fort utiles pour faire de la promotion auprès des groupes visés afin d'augmenter le nombre de leurs membres dans la fonction publique et ailleurs.
J'ai une dernière petite question à poser. Il y avait un centre de ressources adaptées pour les personnes handicapées qui relevait du Conseil du Trésor et qui a été fermé le 31 mars. J'ai fait des interventions pour qu'il ne soit pas fermé. Est-ce que ce centre vous semblait utile? Avez-vous déjà fait appel à ses services?
M. William Corbett: Je ne connais pas ce service. Il existait peut-être pour la fonction publique. L'administration de la Chambre est complètement séparée de tous ces appareils de la fonction publique.
Mme Monique Guay: Merci.
[Traduction]
La présidente: Madame Guay, j'ai du nouveau à ce sujet, nous avons écrit à Mme Robillard et à M. Serson, et la greffière vient de m'informer que la ministre Robillard nous a fait savoir qu'elle répondra d'ici le 22 avril à cette question. Nous attendons donc sa réponse.
Mme St-Jacques.
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.
Dans votre énoncé, vous avez parlé du programme des copains, qui a été établi en 1986. Êtes-vous en mesure de nous faire part des résultats de ces efforts qui ont été faits par rapport aux personnes handicapées? Savez-vous si, après avoir terminé ce programme, ces personnes ont réussi à se placer plus facilement?
J'aimerais savoir s'il existe des programmes pour d'autres groupes ciblés, par exemple les autochtones. Si cela fonctionne bien, est-ce qu'on pourrait étendre cette chose à d'autres groupes? Je trouve que la formule est intéressante.
M. William Corbett: Merci, madame St-Jacques. Je vais demander à Luc Desroches des Services corporatifs de répondre à ces questions parce que ces détails ne me sont pas tout à fait familiers.
M. Luc Desroches (directeur général, Services corporatifs, Chambre des communes): Merci, madame la présidente.
Nous n'avons pas de statistiques sur le programme qu'on met en oeuvre avec l'école secondaire Ridgemont ici, à Ottawa, et sur le nombre de gens qui ont pu se placer plus facilement.
Cependant, je peux vous dire qu'on a eu plusieurs témoignages de gens qui ont eu du succès, qui ont réussi à se placer. Nous avons eu des témoignages de la directrice et des professeurs qui travaillent dans cette école. Une fois par année, le greffier prend le petit déjeuner avec ces enfants, avec les buddies et les professeurs de l'école Ridgemont, et on entend dire que des enfants ont pu se placer plus facilement. Mais on ne connaît pas le pourcentage ou le nombre d'enfants de Ridgemont qui ont réussi à se placer parce qu'ils avaient fait un stage à la Chambre des communes.
Á (1135)
Pour ce qui est de votre deuxième question, non, il n'y a pas d'autres programmes pour les autres groupes ciblés.
Mme Diane St-Jacques: Pensez-vous que d'autres groupes pourraient bénéficier de ce programme et est-ce que celui-ci pourrait s'étendre au-delà de la région de la capitale nationale? Est-ce que c'est facilement applicable ailleurs compte tenu de la façon dont vous fonctionnez?
M. Luc Desroches: Je ne sais pas si c'est facilement applicable ailleurs. Je sais qu'on a essayé avec les personnes handicapées. Le Bureau de régie interne, il y a un grand bout de temps, avait donné des ressources à la Chambre pour nous permettre d'attirer et de former des candidats, de leur donner une expérience de travail. Ce n'est pas un programme avec lequel on a eu des grands succès.
Mme Diane St-Jacques: Ma question porte sur la formation. Est-ce qu'il existe à la Chambre des communes des programmes de formation pour aider les groupes ciblés à accéder à des postes plus élevés dans la hiérarchie? Est-ce qu'il y a quelque chose qui se fait systématiquement à ce niveau-là?
M. Luc Desroches: Nous avons des programmes à l'interne et aussi nous retenons souvent des firmes externes pour aider à la formation des employés. Comme l'a dit notre greffier dans ses remarques d'ouverture, nous allons revoir nos politiques de dotation, de formation, etc., pour voir s'il y a des barrières systématiques qui empêchent les personnes des quatre groupes cibles d'avoir des emplois, de progresser. Naturellement, toute la question du mentorat et du perfectionnement de nos employés est toujours une priorité à la Chambre des communes, et pas uniquement pour ces quatre groupes-là.
Mme Diane St-Jacques: Merci.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Madame Davies.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci beaucoup.
Merci pour votre témoignage.
J'ai une question semblable à celle de Mme Guay, mais je vais essayer de la poser d'une manière un peu différente. Tout d'abord, il faut dire à mon avis que ce n'est pas étonnant si les gens ont une vision cynique de la politique, car nous tenons là probablement le meilleur exemple qui soit. Nous avons ici un comité permanent qui étudie la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui va y consacrer des heures et des heures et des mois et des mois, mais la Chambre elle-même est soustraite à l'application de cette loi, nous pouvons faire à notre guise, nous sommes maîtres et maîtresses chez nous, littéralement, dans ce dossier.
Je comprends que vous ne puissiez pas répondre à cette question, monsieur Corbett, mais permettez-moi de la formuler ainsi. Imaginez que le Parlement serait assujetti à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Quels en seraient les avantages? Ou il y a peut-être des désavantages, je ne sais pas. Mais imaginez que la Chambre y serait assujettie. Avec quel genre d'effectifs pourrions-nous nous retrouver? Croyez-vous que cela améliorerait la qualité du personnel sur la colline du Parlement?
M. William Corbett: Avec votre permission, madame la présidente, je répondrai à Mme Davies que nous entrons là dans un domaine très complexe si nous discutons de privilège parlementaire, de l'application des lois...
Mme Libby Davies: Disons que c'est une hypothèse alors.
M. William Corbett: ...au Parlement, et de la question de savoir si cela s'appliquerait simplement au personnel administratif de la Chambre des communes, ou si la Chambre décidait d'appliquer cette loi au personnel des députés, aux attachés de recherche des caucus, etc., et cela aurait des effets sur le fonctionnement de la Chambre des communes et...
Mme Libby Davies: Je vais vous faciliter la tâche, je crois que cette loi devrait s'appliquer à tout le monde, y compris aux députés. Je ne vois pas pourquoi nous devrions en être exemptés. Mais pour les besoins de notre discussion, si la loi était appliquée à l'administration de la Chambre, mais non aux députés et aux attachés de recherche des caucus, quels avantages y verriez-vous?
M. William Corbett: Je ne peux pas dire que ce serait différent étant donné que notre Bureau de régie interne a déjà une politique qui reflète largement les exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Il pourrait en résulter que les tribunaux seraient autorisés à intervenir dans le fonctionnement interne de la Chambre des communes, à tel point qu'il pourrait être difficile pour l'administration d'assurer à la Chambre tous les services voulus sans entraves.
Á (1140)
Mme Libby Davies: Mais nous aurions ainsi un effectif plus représentatif.
M. William Corbett: J'aimerais demander au légiste de répondre, il pourra vous donner une réponse plus détaillée en ce qui concerne les implications juridiques.
M. Rob Walsh (légiste et conseiller parlementaire, Chambre des communes): Merci, madame la présidente.
Je ne vous donnerai pas de réponse plus détaillée. Je peux peut-être donner une réponse assez simple aux préoccupations qu'ont exprimées Mme Davies, Mme Guay ainsi que d'autres membres du comité.
Tout d'abord, l'avantage évident que présente l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi réside dans le fait que, étant donné la nature même de la loi, on se retrouverait avec un effectif plus représentatif, et l'institution dans son ensemble représenterait évidemment la population canadienne. Les personnes handicapées n'auraient pas l'impression qu'il leur est moins possible de travailler ici que les autres.
Le principal problème ici, madame la présidente—et il ne s'agit pas seulement de l'équité en matière d'emploi, cela s'applique aussi aux autres régimes législatifs qui existent—, ne se pose pas au niveau des principes ou des objectifs de la loi; il se pose au niveau de l'application de la loi. Si l'on met en place un régime légal en vertu d'un cadre législatif qui autorise des enquêtes, des perquisitions sur le lieu de travail, des procédures devant les tribunaux, des ordonnances émises par les tribunaux, l'application de ces ordonnances et ainsi de suite, ce qui a toujours préoccupé la Chambre, c'est la manière dont ce processus entraverait les activités de l'institution: la Chambre, ses comités, les députés et leurs bureaux respectifs.
Il y a toujours eu cet équilibre entre la manière dont la Chambre peut réaliser les objectifs de cette loi, loi que la Chambre respecte tout à fait, comme le greffier vous l'a indiqué, et le moyen de préserver en même temps l'indépendance opérationnelle et le statut constitutionnel de la Chambre.
Mme Libby Davies: Je comprends ce que vous dites, mais nous pouvons nous aussi créer nos propres monstres et obstacles, et créer des obstacles si redoutables qu'ils semblent insurmontables. Si vous voulez savoir ce que je pense de la Chambre, je vous dirai que je n'ai jamais vu de lieu où il y a tant de procédures et de formalités auxquelles il faut se soumettre, donc ce n'est pas comme si nous n'avions pas l'habitude de ce genre d'environnement.
Je suis un peu déçue... Et c'est en fait notre comité qui me déçoit; ce n'est pas votre faute à vous. Si nous croyons en ces principes, il doit sûrement y avoir un moyen de permettre à ces gens de travailler dans notre environnement. Cela ne fait pas l'ombre d'un doute pour moi, et les avantages seraient énormes. Je ne comprends pas pourquoi nous ne voulons rien faire.
Vous nous avez dit vous-même que près de la moitié de l'effectif parlementaire aura dépassé les 50 ans d'ici quelques années. J'ai l'impression que vous allez devoir régler de gros problèmes.
La présidente: Malheureusement, j'ai entre autres pour obligation de faire respecter l'horaire, et votre temps de parole est écoulé depuis longtemps.
M. McGuire.
M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): Merci, madame la présidente.
À la page 3, vous dites que vous faites de bonnes choses, et j'ai pour ma part la certitude que vous faites un tas de bonnes choses, particulièrement lorsque je suis arrivé ici ce matin... Vous n'êtes pas vraiment obligé de prendre de telles mesures, mais vous voulez respecter l'esprit de la loi et vous réussissez fort bien à mettre en oeuvre l'intention de la loi.
Mais à la même page, vous dites que c'est une pratique normale que de solliciter des candidatures dans les concours publics qui apparaissent sur le site Web de la Commission de la fonction publique. Ces jours-ci, les personnes qui sont à l'extérieur de la région d'Ottawa sont plus au courant des possibilités—ou au manque de possibilités—d'emploi dans la fonction publique à l'extérieur de la région d'Ottawa. Je me demandais si vous aviez une politique qui vous permet d'accepter des demandes d'emploi, disons, du Manitoba ou de l'Île-du-Prince-Édouard, ou votre recrutement se limite-t-il à la région immédiate de la capitale nationale?
M. William Corbett: Premièrement, je tiens simplement à dire que l'administration de la Chambre, et moi-même à titre de responsable de l'administration de la Chambre, sommes soumis à la politique du Bureau de régie interne sur l'équité en matière d'emploi. Je n'ai pas du tout l'impression que nous sommes soustraits à l'application de cette loi, non. Nous avons une politique en place, nous y croyons, et nous nous employons à la mettre en oeuvre. Elle n'est peut-être pas rigoureusement conformes à toutes les conditions énoncées dans la loi, mais nous nous employons à rapprocher notre politique le plus possible de la loi.
En réponse à votre question, je dois dire que lorsque nous ouvrons des concours de recrutement à grande échelle à la Chambre, nous essayons généralement de les ouvrir dans l'ensemble du pays. Au cours de la dernière année, nous avons engagé 16 nouveaux greffiers à la procédure, parce que nous avions bien vu quelle sera la réalité démographique de demain et que notre personnel vieillit. Avec l'aide de la Commission de la fonction publique, nous avons procédé à un concours national. On a recruté partout au pays.
Nous avons aussi le programme des pages, où le recrutement se fait tous les ans à l'échelle nationale. Presque toutes les provinces sont représentées. Il peut arriver parfois qu'un territoire ne soit pas représenté une année, mais de manière générale, toutes les provinces et certains territoires sont représentés chaque année.
Notre méthode de recrutement demeure parfois insuffisante dans les cas des concours ponctuels, où nous avons un poste vacant qui doit être comblé assez rapidement. Nous sommes alors peut-être plus enclins à prendre des mesures de circonstance en engageant des gens sur place et en comblant le poste le plus vite possible.
Á (1145)
M. Joe McGuire: Sur ces 16 greffiers à la procédure, combien d'entre eux travaillaient en dehors de la région de la capitale nationale?
M. William Corbett: Je n'ai pas ce chiffre sous la main, mais je peux l'obtenir et en informer ultérieurement le comité, madame la présidente.
La présidente: Merci.
Malheureusement, il semble que nous n'ayons plus de temps. Je tiens à vous remercier, monsieur Corbett, monsieur Desroches et monsieur Walsh. Vous nous avez donné matière à réflexion.
Je m'adresse maintenant à mes collègues du comité. Je vous prie de m'excuser de vous interrompre à l'occasion, mais je suis obligée de le faire pour faciliter la discussion. Nous allons attendre que ces témoins quittent la salle et que le groupe suivant se joigne à nous.
Une voix: Merci beaucoup, madame la présidente.
La présidente: Pendant que M. McLaren s'installe, je tiens à le remercier de sa patience. Je rappelle aux membres du comité que M. McLaren devait témoigner mardi. En fait, il est bien arrivé à Ottawa et a attendu patiemment, pour constater en fin de compte que les travaux de la Chambre avaient été suspendus en raison du décès de la Reine mère. C'était notre journée nationale de deuil et les comités ne siégeaient pas.
Monsieur McLaren, je vous remercie tout particulièrement d'avoir pris la peine de revenir chez nous aujourd'hui. Sans plus attendre, je vous donne la parole.
M. Phillip H. McLarren (président, McLaren Consulting Group Inc.): Merci beaucoup, madame la présidente et mesdames et messieurs les membres du comité.
[Français]
Je veux d'abord dire qu'il nous fait plaisir d'avoir l'occasion de vous présenter nos commentaires et nos idées aujourd'hui.
[Traduction]
McLarren Consulting Group est une société de conseil en gestion des ressources humaines qui se spécialise dans l'équité en matière d'emploi, les droits de la personne et la diversification pour une clientèle constituée d'importants employeurs nationaux. L'an dernier, nous avons réalisé d'importants projets de conformité à l'équité en matière d'emploi pour quelque 21 sociétés. Douze d'entre elles sont assujetties à la réglementation fédérale, et comptent en moyenne 10 500 employés. Les neuf autres sont des entrepreneurs fédéraux qui ont en moyenne 1 400 employés. La société MCGI et son prédécesseur offrent des services semblables à plus de 80 entreprises depuis 1986.
Notre but aujourd'hui est de donner notre avis sur les aspects pratiques de l'exécution du programme légiféré d'équité en matière d'emploi et des exigences du programme des entrepreneurs fédéraux dans le secteur privé. Mes observations résument notre mémoire écrit qui vous sera distribué sous peu, je crois.
D'après notre expérience, la Loi sur l'équité en matière d'emploi a eu une incidence positive sur les pratiques d'emploi et de gestion des ressources humaines en général. Les employeurs sont plus sensibilisés aux avantages des techniques méthodiques d'administration et ils sont également mieux informés sur la façon d'appliquer équitablement ces techniques.
À l'heure actuelle, ce n'est pas la réforme législative qui présente le plus d'urgence. Il faut veiller à ce que les ressources soient suffisantes pour permettre aux administrateurs et aux responsables de l'application de la loi de jouer pleinement le rôle de leadership grâce à l'éducation et la communication, rôle dont ils devraient rendre compte. La loi est convenable mais les programmes peuvent être plus efficaces.
L'administration et l'application des programmes accordent involontairement une importance excessive à la représentation numérique. Il s'ensuit que bon nombre d'employés, et en fait même d'autres intervenants, sont plus préoccupés par les statistiques que par le changement qualitatif essentiel à un progrès durable.
De l'avis de MCGI, si l'on répond de façon satisfaisante à quatre questions, on pourra améliorer considérablement le rôle que jouent ces programmes pour atteindre l'objectif de la loi. On considère trop souvent les programmes comme des questions de conformité en fonction de chiffres.
La première question consiste à savoir si les exigences en matière de rapport sont trop strictes.
Les exigences en matière de rapport ont pour effet d'accorder trop d'importance aux nombres et pas suffisamment à l'élaboration de systèmes, de procédures et de pratiques susceptibles d'influer de façon importante sur ces chiffres. Dans toute la loi, on met l'accent sur l'importance des mesures correctives, à commencer par l'énoncé de l'objet de la loi. Le moment est venu d'ajouter aux rapports numériques des incitatifs et des directives sur la façon de modifier les pratiques pour rendre efficace l'équité en matière d'emploi.
Nous recommandons de modifier l'article 18 de la loi pour permettre aux employeurs du secteur privé, s'ils le souhaitent, de présenter un rapport tous les deux plutôt que tous les ans. Il faudra ensuite constituer un groupe de travail représentant les diverses parties prenantes pour trouver des moyens de modifier les rapports pour qu'ils perdent leur prépondérance. Toute la question des exigences en matière de rapport est alourdie par une foule de problèmes indirects et de nombreuses considérations concernant les parties prenantes.
En second lieu, comment peut-on modifier le processus de vérification et d'examen afin d'accorder plus d'importance à l'action et moins aux chiffres?
L'élément le plus essentiel du processus de planification est sans doute l'examen des systèmes d'emploi. Il permet de cerner les changements à apporter pour supprimer les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes désignés et pour parvenir à la pleine équité en matière d'emploi. Les employeurs sont censés savoir comment désigner les activités qui constituent des obstacles à l'origine de la sous-représentation et des mesures de redressement à prendre. En fait, bon nombre d'employeurs ne savent pas exactement quelles sont les causes systémiques possibles de la sous-représentation, et encore moins comment les supprimer.
Nous recommandons que le processus d'examen et de vérification prévoie, à titre de directive, une liste d'interventions qui se sont révélées propices à des changements spectaculaires et suggérons que les déclarants appliquent cette directive pour indiquer les interventions auxquelles ils ont eu recours, les autres tentatives d'intervention et les résultats obtenus—tant positifs que négatifs—par chacune d'entre elles.
En troisième lieu, que faut-il faire pour s'assurer que les employeurs seront déterminés à atteindre ou à dépasser leurs objectifs quantitatifs?
La CCDP a adopté une norme minimale selon laquelle les employeurs doivent fixer des objectifs au moins équivalents au pourcentage concernant les groupes désignés en fonction des données du recensement. Cette norme est peu pratique, la plupart du temps. Les données du recensement conviennent très bien comme point de référence, mais pas comme normes—surtout pas des normes minimales.
Nous citons des exemples de ce problème dans notre mémoire écrit. Lorsque les données du recensement sont considérées comme des normes minimales plutôt que des points de référence, les employeurs sont portés à les considérer comme des objectifs ou des quotas maxima. En l'absence de normes minimales, les employeurs peuvent être plus portés à fixer des objectifs supérieurs aux points de référence des données du recensement et, plus important encore, à établir des plans réalistes pour les atteindre.
Nous recommandons que la CCDP modifie le chapitre 7.1 sur l'évaluation dans son Document cadre Vérifications de la conformité à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, de façon à s'aligner sur le libellé de la loi relatif aux objectifs. À l'heure actuelle, la norme minimale fait partie des exigences.
Á (1150)
La quatrième question consiste pour nous à savoir pourquoi la représentation des personnes handicapées a si peu changé. Nous faisons quatre observations dans notre mémoire, dont deux sont tout particulièrement importantes. Tout d'abord, ceux qui défendent les intérêts des personnes handicapées viennent en général d'organismes où ils ont peu d'occasions de comprendre la culture des milieux de travail du secteur privé. En conséquence, le personnel de ces organismes n'est pas toujours à même de prévoir et de comprendre les problèmes qui empêchent le placement réussi des membres de ce groupe. En second lieu, d'après notre expérience, il n'existe pratiquement aucune mention dans nos politiques ou procédures qui puisse inciter les gestionnaires à réfléchir sérieusement à la possibilité qu'une personne handicapée puisse se révéler un atout précieux pour un poste ou un emploi donné. On considère trop souvent l'emploi des personnes handicapées comme une obligation d'ordre social plutôt que comme un avantage d'ordre économique. Les gestionnaires doivent continuellement se demander comment une personne handicapée peut-elle faire tel travail.
Dans notre mémoire, nous formulons quatre recommandations. Je n'en mentionnerai qu'une seule. La CCDP devrait établir une liste d'employeurs prêts à offrir des affectations de quatre mois à l'intention du personnel des organismes au service des personnes handicapées. Ce programme viserait à aider les intéressés à définir, comprendre et acquérir les compétences requises pour des emplois précis et à acquérir une connaissance pratique de l'influence de la culture d'entreprise sur le rendement professionnel. Au cours de ces périodes d'affectation, les participants seraient appelés à faire mieux comprendre les questions d'intégration auxquelles se heurtent les membres de leurs groupes clients. Ce programme aurait pour objectif de garantir une intégration plus efficace des personnes handicapées au marché du travail.
Pour conclure, j'aimerais dire que les pratiques d'emploi types, plutôt que les politiques, reposent dans une trop grande mesure sur les principes de sécurité et d'aptitude. La Loi sur l'équité en matière d'emploi met l'accent sur une juste évaluation du mérite. L'administration et l'application efficaces de la loi doivent continuellement démontrer ce fait. Si l'on trouve une réponse intelligente aux quatre questions que nous soulevons dans notre mémoire, la loi mettra encore plus en exergue les pratiques d'emploi justes et équitables.
Á (1155)
La présidente: Merci.
Nous commençons maintenant les questions, et encore une fois nous essaierons de nous en tenir à trois minutes par intervention.
C'est à vous, monsieur Elley.
M. Reed Elley: Merci, madame la présidente.
Merci, monsieur McLarren, d'être venu nous faire part ce matin des résultats de vos consultations dans ce domaine.
J'aimerais vous poser une question, surtout en ce qui a trait au processus de vérification. Il est évident que bon nombre des témoins qui ont comparu devant notre comité—et manifestement des personnes que vous avez consultées—estiment que ce processus est beaucoup trop fastidieux au niveau de l'employeur et qu'il vaudrait mieux réaffecter les fonds dépensés dans ce domaine en vue d'aider les gens, ceux qui font partie des groupes visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi, à vraiment trouver un emploi. D'après votre expérience, avez-vous des suggestions à faire sur la façon d'atteindre cet objectif en vue de changer les choses à la base?
M. Phillip McLarren: À mon avis, la CCDP fait un travail admirable quand il s'agit de vérifier le processus, relativement aux employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Toutefois, bon nombre d'employeurs considèrent que ce travail de vérification est un peu trop pointilleux, disons.
Il serait avantageux pour tous que la Commission assume davantage un rôle d'orientation et de leadership, comme je l'ai dit dans mon mémoire, en matière d'éducation et de réalisation de l'équité en matière d'emploi, au lieu de se contenter de contrôler si les employeurs font bien ce qu'il faut. Les responsables passent énormément de temps à discuter de la façon de bien effectuer les examens des systèmes d'emploi, ou les analyses de la main-d'oeuvre. À mon avis, la CCDP devrait consacrer plus de temps à l'orientation et au perfectionnement.
 (1200)
M. Reed Elley: Il faut peut-être envisager un changement de paradigme, en consacrant les ressources réelles à aider les gens à trouver du travail. Il faudrait un véritable changement au sein du ministère et chez les personnes qu'on envoie chez l'employeur.
M. Phillip McLarren: C'est exact. À l'heure actuelle, c'est manifestement le rôle de la Commission. Elle est chargée de l'administration et est censée assurer la fonction d'éducation. Elle fait de son mieux compte tenu des ressources à sa disposition.
Comme vous l'avez dit, il serait utile de modifier l'orientation du processus de vérification, pour qu'il soit plus axé sur la fonction soutien que sur la fonction critique.
M. Elley Reed: Merci beaucoup.
La présidente: Merci.
Monsieur Tonks.
M. Alan Tonks: Je vous remercie de votre présence, monsieur McLaren.
Je vais vous mettre un instant sur la sellette. Vous étiez présent lorsque nous avons discuté de l'exemption dont nous jouissons, aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, pour nos propres employés. Même si vous nous avez entendu dire que nous respectons l'esprit de cette loi, nous ne sommes pas assujettis à ses exigences. Avez-vous une opinion à exprimer sur la question de savoir si la loi devrait également s'appliquer aux fonctionnaires fédéraux qui travaillent à la Chambre des communes?
M. Phillip McLarren: Il ne fait aucun doute que la loi devrait s'appliquer à ces employés. Lorsqu'elle est convenablement appliquée, l'équité en matière d'emploi incite les employeurs en général à avoir recours à des méthodes d'emploi plus efficaces. Il s'agit d'emplois justes et équitables. Comment s'assurer que nous ne recrutons pas les employés à partir d'un groupe restreint de candidats admissibles, mais plutôt au sein d'un groupe élargi? Il faudrait changer d'attitude pour admettre que bien d'autres personnes sont susceptibles de faire le même travail, au lieu de se limiter à ce groupe restreint que nous recherchons généralement. Cela répond-il à votre question?
M. Alan Tonks: Oui, votre réponse est utile. Je ne vais pas poser de question supplémentaire pour savoir quelle est cette attitude, selon vous.
Parmi les employés de groupes désignés qui ne sont pas suffisamment représentés, d'après votre examen, pourquoi les Autochtones et les personnes handicapées sont-elles loin d'atteindre les objectifs?
M. Phillip McLarren: Il y a deux raisons fondamentales à cela. Tout d'abord, le problème des personnes handicapées est beaucoup plus grave que celui des Autochtones. Je ne veux pas minimiser le problème de l'emploi des Autochtones, mais pour les personnes handicapées, il s'agit en général d'une question d'attitude. Nous pensons tous aux candidats les mieux qualifiés pour occuper un emploi donné, ce qui élimine automatiquement les personnes handicapées. Les gestionnaires doivent se demander comment une personne handicapée pourra faire tel travail. Il faut changer de mentalité.
Lors des études que nous effectuons, nous ne trouvons jamais dans les pratiques déclarées par les sociétés des questions comme celle-ci: «Comment peut-on modifier cet emploi pour qu'il puisse être occupé par une personne handicapée?» Il faudrait se poser ce genre de question à toutes les étapes du processus de recrutement, de sélection, de formation, de perfectionnement et de promotion. C'est la moitié de la réponse. L'autre moitié consiste à sensibiliser le personnel des organismes qui représentent ces personnes.
La présidente: Merci.
Vous avez la parole, madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.
Monsieur McLarren, votre témoignage nous éclaire beaucoup. J'ai hâte de voir les documents. On prendra connaissance de vos recommandations lorsqu'elles seront traduites dans les deux langues officielles.
Vous avez parlé tout à l'heure, monsieur McLarren, d'un rapport qui serait produit aux deux ans plutôt que d'un rapport annuel. Présentement, on demande à ce qu'il y ait un rapport de fait chaque année. Est-ce que ce n'est pas dangereux de demander qu'on change cela à tous les deux ans? Est-ce qu'on ne risque pas à ce moment-là de moins bien appliquer la loi dans les entreprises? Je me pose la question.
 (1205)
M. Phillip McLarren: Il y a des employeurs qui pensent que cela peut être un problème. Les employeurs disent cela parce que toute cette administration est nettement...
Mme Monique Guay: C'est trop exigeant.
M. Phillip McLarren: Oui, de faire cela chaque année, mais pour les autres, pour DRHC, je ne sais pas s'il y a un problème parce qu'ils ont juste besoin d'une normative database. Il est possible d'avoir une normative database tous les deux ans.
Mme Monique Guay: D'accord. Alors, selon vous, il serait plus facile et plus efficace de le faire aux deux ans?
M. Phillip McLarren: Probablement qu'il serait plus facile de le faire aux deux ans.
Mme Monique Guay: Vous avez tout à fait raison quand vous parlez des employés de la Chambre. Je serais partie en courant chercher M. Corbett pour qu'il vous entende tout à l'heure. Il devrait être couvert par la loi; d'ailleurs, ça fera probablement partie d'une recommandation dans notre rapport, si on réussit à tous s'entendre là-dessus.
La Commission des droits de la personne joue deux rôles: le premier est d'évaluer l'application de la loi, et le deuxième est de recevoir les plaintes.
M. Phillip McLarren: Il y a une différence entre les deux.
Mme Monique Guay: Oui, il y a une différence entre les deux, mais elle en a beaucoup sur les épaules. Des témoins qui sont venus nous voir nous ont parlé de la possibilité d'avoir un commissaire chargé de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
J'aimerais avoir votre opinion là-dessus. Pensez-vous qu'il serait utile de nommer un commissaire responsable de l'application de la loi, comme le commissaire à l'environnement?
M. Phillip McLarren: Les commissions doivent jouer deux rôles, dont un rôle d'administrateur des plaintes, lequel doit absolument être séparé de son rôle de monitoring the act.
Mme Monique Guay: Je parle d'un commissaire qui serait vraiment responsable de s'assurer que la loi est appliquée, parce que les gens qui sont venus témoigner, tant les entreprises que les syndicats, nous ont dit qu'il n'y avait pas assez de ressources. On a un problème de ressources. Il y a trop d'entreprises qui n'appliquent pas la loi, mais ça prend des années avant qu'on puisse vraiment vérifier si elles font leur devoir.
On nous a dit que ce serait peut-être efficace d'avoir un commissaire qui se concentrerait sur cette tâche.
M. Phillip McLarren: Les deux mêmes choses?
Mme Monique Guay: Non, je parle strictement de l'application de la loi. Je ne parle pas de recevoir les plaintes.
M. Phillip McLarren: Il est difficile de répondre à cela, parce que...
Mme Monique Guay: En tout cas, pensez-y, parce que les gens sont venus nous parler de cette question à plusieurs reprises, c'est-à-dire de la possibilité de nommer un commissaire responsable de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, comme le commissaire à l'environnement.
M. Phillip McLarren: Oui, je sais, mais je pense que ce n'est pas nécessaire; ce serait efficace, mais ce n'est pas nécessaire.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Monsieur Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci, madame la présidente.
Les sociétés pour lesquelles vous avez travaillé sont-elles satisfaites de l'aide offerte par Développement des ressources humaines Canada en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi?
 (1210)
M. Phillip McLarren: C'est une question fort intéressante, monsieur Malhi. La majorité des sociétés n'ont pas d'opinion au sujet de la qualité des services de conseil que leur offre DRHC parce qu'elles ne savent pas quel genre de conseils elles devraient recevoir. Il en résulte donc que ces sociétés font ce qu'elles croient être nécessaire tandis qu'en fait elles auraient besoin de conseils et d'orientation.
DRHC a publié des principes directeurs censés aider les entreprises à identifier exactement quelles mesures elles doivent mettre en oeuvre pour arriver à l'équité en matière d'emploi. Ces principes directeurs ont été fort critiqués par certains employeurs. Ceux-ci ne les trouvent pas très utiles à bien des égards. DRHC pourrait certainement aider davantage les entreprises, mais ses ressources sont limitées.
M. Gurbax Malhi: Avez-vous des suggestions pour améliorer la situation?
M. Phillip McLarren: On pourrait améliorer la situation en offrant une formation plus pratique. Je ne parle pas de comités ou de groupes de travail; je parle de programmes spécifiques préparés par DRHC qui seraient disponibles pour toutes les entreprises et qui auraient une incidence sur l'équité en matière d'emploi.
Prenez par exemple ce programme dont j'ai parlé, un programme spécifique de quatre mois sur les milieux de travail destiné aux représentants d'organismes oeuvrant auprès des personnes handicapées. Ce programme aurait des répercussions considérables parce que l'un des problèmes les plus criants de ces organismes selon ce qu'ils disent c'est qu'ils ne comprennent pas vraiment comment les milieux de travail fonctionnent, ce qui rend fort difficile la tâche d'identifier les tâches que peuvent assumer leurs clients
M. Gurbax Malhi: Croyez-vous que l'absence d'un système national de reconnaissance de l'instruction et des compétences des travailleurs immigrants est un problème au Canada?
M. Phillip McLarren: Oui, sans aucun doute.
M. Gurbax Malhi: Avez-vous des propositions à formuler à cet égard?
M. Phillip McLarren: Oui. Un programme devrait être mis en place pour reconnaître les compétences acquises dans un autre pays et pour délivrer les certificats d'aptitude beaucoup plus rapidement qu'à l'heure actuelle, surtout pour les médecins, les avocats et les ingénieurs.
M. Gurbax Malhi: Outre les groupes désignés, croyez-vous que d'autres personnes devraient être comprises dans cette initiative de l'équité en matière d'emploi?
M. Phillip McLarren: Non, je ne crois pas. Les groupes désignés peuvent aider à baliser les pratiques équitables en matière d'emploi. Le dénombrement d'un groupe désigné—combien ont tel ou tel emploi—devrait servir davantage de repère, d'indice, plutôt d'en faire une question de fond.
Si, par exemple, au sein de ma société, trois ou quatre groupes désignés sont sous-représentés, cela veut sans doute dire que l'accès aux marchés de l'emploi leur est restreint à tous égards pour n'importe lequel de ces groupes.
M. Gurbax Malhi: Que serait donc...
La présidente: Monsieur Mahli, votre temps est écoulé.
La suivante est Mme Davies.
Mme Libby Davies: Merci beaucoup, madame la présidente.
Je vous remercie beaucoup d'être resté.
Je voulais enchaîner sur un sujet dont vous avez parlé. L'essentiel de vos observations me pousse à croire que vous croyez que l'on doit se concentrer davantage sur les résultats plutôt que sur l'analyse de la composition de la main-d'oeuvre ou la collecte de données; cela me paraît important parce que cela doit nous servir de fondement.
Par exemple, au sujet de l'examen des systèmes d'emploi, qui est une partie importante du processus, vous avez dit que bien souvent, les sociétés ou ministères ne savent pas vraiment comment agir. Ils peuvent reconnaître qu'il y a un problème sans avoir la solution pour y remédier. Ils ne savent pas où sont les barrières systémiques à l'emploi.
Ai-je raison de croire que vous nous proposez donc de mettre au point un meilleur système de principes directeurs ou de ressources, toute l'idée des pratiques exemplaires, de sorte que les sociétés sous réglementation fédérale ou les ministères du gouvernement fédéral puissent mieux évaluer comment ils ont réagi à certains problèmes? Est-ce que c'est ce que vous proposez?
M. Phillip McLarren: Je vais être encore un peu plus précis que cela.
Tout d'abord, laissez-moi vous dire que vous êtes tombée en plein dans le mille. L'examen des systèmes d'emploi est à la base de nos mesures d'équité en matière d'emploi parce qu'il permet de repérer les composantes de nos systèmes et nos pratiques qui agissent comme barrières systémiques à l'emploi. La raison pour laquelle les personnes handicapées ne sont pas embauchées est fort simple: nos systèmes et pratiques ne le permettent pas. En fait, la réponse à votre question se trouve à la page 5 de notre rapport, là où il est question de l'examen des systèmes d'emploi. Et oui, nous disons que la Commission canadienne des droits de la personne a accès à toutes les interventions qui ont fonctionné comme celles qui ont échoué. Ce que je propose, c'est de dresser une liste des interventions les mieux réussies pour qu'elles servent de principes directeurs et de demander aux entreprises, à titre de processus de vérification, laquelle ou lesquelles de ces interventions elles ont essayées et quel a été leur taux de réussite.
 (1215)
Mme Libby Davies: Merci.
La présidente: Y a-t-il autre chose à ajouter de l'autre côté?
Monsieur McLarren, je vous remercie d'avoir fait cet exposé. Je sais que les membres du comité attendent la traduction de votre mémoire avec impatience. Cela relève de nous pas de vous. Le rapport sera envoyé aux membres du comité aussi vite que possible. Encore une fois, je vous remercie d'avoir été patient et persévérant puisque vous êtes revenu chez nous aujourd'hui.
M. Phillip McLarren: C'est un processus important et je suis heureux d'y participer.
La présidente: Merci.
En attendant les témoins suivants, je voudrais chers collègues faire le point sur nos travaux.
Le dernier groupe de témoins sur l'équité en matière d'emploi comparaîtra le 30 avril. Nous réservons le 2 mai pour une réunion à huis clos qui servira à orienter les attachés de recherche, alors veuillez y réfléchir. Nous avons prévu étudier le Budget principal des dépenses la semaine du 7 au 9 mai, donc comparaîtront les ministres de Développement des ressources humaines Canada et du Travail, ainsi que le secrétaire d'État à l'enfance et la jeunesse. La semaine suivante, la semaine du 13 mai, c'est la relâche parlementaire. Nous espérons avoir en main un avant-projet de rapport du comité les 21 ou 23 mai—ou aux alentours de ces dates—et nous verrons ce qui se produira. Il y a évidemment beaucoup de documents à dépouiller, et nous essayons de donner le plus de temps possible à nos attachés de recherche et rédacteurs. Ce sont les échéances que nous visons. On pourrait les retarder d'un ou deux jours. C'était un aperçu général de l'état de nos travaux.
Je voudrais aussi rappeler aux membres du comité qu'il y a un goûter au fond de la pièce et que vous pouvez vous servir. Nous n'allons pas interrompre la séance et vous devrez donc grignoter tandis que nous écouterons les délégués faire leurs exposés.
Je sais qu'une partie des représentants du groupe de 12 h 30 est arrivée. Je vais demander aux représentants du ministère de la Défense nationale de prendre place à la table. Vous y trouverez vos porte-nom. Je crois que nous avons aussi un représentant de la Gendarmerie royale du Canada avec nous. L'autre groupe que nous attendons est l'Association canadienne des policiers.
Nous allons donc entamer les exposés de cette table ronde avec les représentants du ministère de la Défense nationale. Je rappelle aux invités que vous disposez de cinq à six minutes pour votre exposé. Ensuite, nous écouteront l'exposé des représentants de la Gendarmerie royale du Canada et de l'Association canadienne des policiers. Puis nous passerons à la période des questions.
Je vais donc demander aux représentants du ministère de la Défense nationale de se présenter et d'entamer leur exposé.
La lieutenante-colonelle Mary Romanow (directrice intérimaire, Intégration des genres et équité en matière d'emploi (militaires), ministère de la Défense nationale): Merci, madame la présidente.
Je suis la lieutenante-colonelle Mary Romanow. Je suis actuellement la directrice des droits de la personne, de l'équité en emploi et de l'intégration des genres pour les Forces canadiennes.
Capitaine de corvette Elspeth Naismith (directeur, Intégration des genres et équité en matière d'emploi (militaires), 3-5/officier d'état-major pour les personnes handicapées, ministère de la Défense nationale): Bonjour, je suis le capitaine de corvette Elspeth Naismith. Je suis l'officier d'état-major pour les personnes handicapées dans les Forces canadiennes, et je suis aussi l'officier responsable du recensement au sein des Forces canadiennes.
La présidente: Merci.
Lcol Mary Romanow: Nous avons un exposé de quatre minutes que nous voulons vous présenter, comme déclaration liminaire.
Tout d'abord, permettez-moi de dire que les répercussions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi appliquée aux Forces canadiennes sont toutes positives. Pour des raisons altruistes et pratiques, les activités et les programmes demandés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont importants pour la viabilité future des Forces canadiennes et elles ont force de loi.
Les Forces canadiennes sont une institution nationale. À ce titre, leur composition devrait refléter dans une certaine mesure la population canadienne en générale, avec seule limite les exigences professionnelles nécessaires pour maintenir une force armée opérationnellement efficace.
À un niveau plus pratique, les activités et les mesures exposées dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne peuvent servir qu'à améliorer la viabilité et la force des Forces canadiennes. Par exemple, en atteignant et en maintenant les profils de la population requis par la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les Forces canadiennes auront une meilleure compréhension de sa composition démographique. À son tour, cela contribuera à améliorer le recrutement.
Les données sur la population active et la population générale du Canada nous permettront de cibler des zones de recrutement éventuel, qui autrement auraient pu ne pas paraître évidentes. En outre, il sera possible de reconnaître et de traiter systématiquement les obstacles à l'emploi, réels ou perçus, qui limitent de manière invraisemblable la capacité de certains Canadiens et de certaines Canadiennes à se joindre aux forces armées, s'ils ou si elles choisissent de le faire.
Le concept du plan d'équité en matière d'emploi est un outil utile, non seulement par garantir que des mesures sont prises dans des domaines problématiques, mais aussi pour maximiser la valeur et les effets de l'éducation sur la diversité et l'équité.
Depuis un bon moment déjà, les Forces canadiennes travaillent activement à la mise en oeuvre des pratiques de l'équité en matière d'emploi. Malheureusement, la promulgation des règlements des Forces canadiennes n'a pas été aussi rapide que désirée. Nous espérons sincèrement que ces règlements seront en vigueur d'ici l'été.
je suis convaincue que vous comprenez la raison pour laquelle je ne peux pas passer en revue avec vous le Règlement sur l'équité en matière d'emploi des Forces canadiennes, qui était un document confidentiel protégé du cabinet. Toutefois, je discuterai de certains points que nous avons examinés en relation avec l'équité en matière d'emploi et les Forces canadiennes.
L'article 41 de la partie IV de Loi sur l'équité en matière d'emploi reconnaît le besoin de formuler un règlement distinct afin d'adapter la loi au sein des Forces canadiennes. Nous avons d'abord examiné la façon de coordonner les exigences de la loi avec la structure, la régie et la terminologie des Forces canadiennes, selon ce que définit la Loi sur la défense nationale, qui régit l'emploi dans les Forces canadiennes. Par exemple, il faudrait définir clairement des termes comme «enrôlé» au lieu «d'engagé» et «libéré» au lieu de «terminé», en relation avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Également, il faut tenir compte de ce qui, pour les membres militaires, constitue un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel, pour l'applicabilité de la loi.
Également, les structures professionnelles exposées dans les annexes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne traduisent pas la structure professionnelle militaire. En effet, des domaines d'emploi comme l'infanterie, l'artillerie et les métiers des armes utilisées par l'aviation et la marine ne se trouvent nulle part ailleurs dans la société canadienne. Il faut donc examiner les structures et les regroupements professionnels militaires afin de pouvoir faire des comparaisons pertinentes du point de vue de la représentation des groupes désignés de l'équité en emploi.
Comme les membres des Forces canadiennes n'ont pas de représentants des employés ni d'agents de négociation, il faut étudier l'habilitation pour instaurer le processus consultatif significatif requis par la loi. Des délibérations ont eu lieu au sujet d'une méthodologie réglementaire pour entreprendre l'analyse des effectifs et un examen du système d'emploi, ainsi que l'établissement de rapports adaptés à la population militaire.
Il fallait aussi étudier les circonstances ou situations particulières pouvant influer sur l'efficacité opérationnelle des Forces canadiennes, selon l'article 41. Par exemple, y aurait-il des exigences uniques rattachées au concept des Forces canadiennes, dont ne parlent pas la Loi sur l'équité en matière d'emploi? Par exemple, la réalisation des examens de conformité aurait-elle une incidence sur la sécurité militaire ou nationale, et dans ce cas, quelles mesures pourraient faire en sorte que nous puissions nous conformer aux exigences de la loi?
 (1220)
Un autre domaine envisagé se rattache aux Forces canadiennes comme groupe représentatif national. Les Forces canadiennes recrutent dans toutes les régions du Canada et envoient leurs membres partout au Canada et à l'étranger, pour servir là où on a besoin d'eux, pendant les périodes nécessaires et mettant souvent en pratique des compétences qui sont particulières au service militaire. Compte tenu de ce contexte, il était nécessaire de délibérer pour déterminer un groupe comparatif significatif en regard duquel il serait possible de mesurer les Forces canadiennes en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi.
Enfin, il faut que l'enrôlement, le maintien et la promotion de tout membre des Forces canadiennes soient compatibles avec la Loi canadienne sur les droits de la personne et avec la responsabilité définie par la Loi sur la défense nationale de pouvoir exécuter toute fonction licite. Pour la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi, nous devions considérer la manière d'inclure le concept que les membres des Forces canadiennes sont tout d'abord des soldats, des marins et du personnel de la force aérienne et ensuite, des gens de métier.
En résumé, les Forces canadiennes n'anticipent pas le besoin de modifier la Loi sur l'équité en matière d'emploi elle-même pour rencontrer les besoins particuliers militaires. En ayant à l'esprit le contenu et le contexte d'un règlement éventuel sur l'équité en emploi dans les Forces canadiennes, le principal but est de s'assurer qu'il concorde avec les articles de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et, si nécessaire, les amplifie, pour refléter la terminologie, l'organisation, la structure et l'efficacité opérationnelle militaires.
Les Forces canadiennes travaillent avec diligence en empruntant le long processus de préparation et d'approbation nécessaire pour rendre applicable aux forces armées la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous attendons impatiemment de connaître les résultats de notre analyse des effectifs et de l'examen des systèmes d'emploi pour être mieux en mesure d'éliminer les obstacles à l'emploi, réels ou perçus. Un programme permanent de l'équité en matière d'emploi et des procédures de reddition des comptes nous donneront des outils utiles pour mieux former nos membres et pour améliorer notre représentation.
Une force armée diversifiée, qui traduit davantage la société canadienne, est essentielle pour s'assurer non seulement que les Forces canadiennes observent la loi et font ce qui est juste, mais aussi pour garantir la viabilité future d'une force armée canadienne efficace.
 (1225)
La présidente: Merci.
Écoutons maintenant Jim Ewanovich de la Gendarmerie royale du Canada.
Le commissaire adjoint Jim Ewanovich (dirigeant principal des ressources humaines, Gendarmerie Royale du Canada): Merci. J'aimerais d'abord vous transmettre les regrets du commissaire Zaccardelli. Il aurait aimé être des nôtres aujourd'hui, mais il est présentement en Europe.
J'exerce les fonctions de dirigeant principal des ressources humaines au sein de la Gendarmerie royale du Canada. Pendant quelques minutes, j'aimerais vous parler de ce que cela signifie pour la GRC d'être assujettie à la loi, en précisant quels sont les enjeux, les difficultés et les récents succès liés à cela et à la diversité.
En premier lieu, je tiens à préciser que les cadres supérieurs de la GRC ont pour principe l'excellence de leur organisation. Pour qu'un organisme jouisse d'une réputation d'excellence dans le monde entier, il importe donc de pouvoir compter sur des effectifs qui atteignent cette même excellence. À nos yeux, de tels effectifs doivent par définition être divers. Nos membres doivent donc représenter les Canadiens que nous desservons partout dans notre pays.
Pour faire un peu le point sur la question, la GRC est administrée en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, mais depuis 1989, nous avons soumis des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi à la Commission canadienne des droits de la personne, de façon strictement volontaire. Nous y traitons de la représentation des groupes désignés au sein de notre personnel et de nos initiatives. En 1991, la GRC, dans le cadre de la préparation de ces documents, participait à un réexamen conjoint de l'équité dans l'emploi au sein du système juridique. Cette étude, qui remonte à 10 ans, nous a utilement orientés afin que nous puissions atteindre une représentation acceptable des groupes désignés au sein de nos effectifs, et nous a préparés à nous conformer de façon obligatoire aux dispositions de la nouvelle Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Nous nous sommes engagés à nous conformer à la fois à la lettre et à l'esprit de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et telle est d'ailleurs notre intention. À l'heure actuelle, la GRC est en train d'élaborer le rapport qu'elle soumettra à la Commission canadienne des droits de la personne pour l'année 2000-2001. Ce sera vraisemblablement notre dernier rapport facultatif. Toutefois, nous prévoyons être assujettis à la loi à partir de cette année, et bien entendu, à l'avenir, nos rapports seront déposés au Parlement par l'entremise du conseil.
En outre, à l'étape de la préparation, la GRC a terminé une analyse de la conformité à la loi, un réexamen, une enquête et une analyse de l'effectif ainsi qu'un examen des systèmes d'emploi. La Loi sur l'équité en matière d'emploi entrera en vigueur dès que le décret aura été pris en ce sens par le gouverneur général en conseil.
J'aimerais cependant rappeler des faits ignorés par la plupart des gens, à savoir que la GRC compte trois catégories d'employés. Il y a l'effectif régulier, c'est-à-dire les membres en uniforme et des civils recrutés en vertu de la loi. Il y a en outre des employés fonctionnaires. À l'heure actuelle, l'équité en matière d'emploi s'appliquant aux employés de la Fonction publique est régie par la Loi sur l'équité en matière d'emploi et par les règlements qui en découlent. Les conditions nécessaires au respect de cette loi ont déjà été mises en place en ce qui a trait à nos quelque 4 000 fonctionnaires. À l'heure actuelle, une initiative a été lancée afin de réunir nos deux catégories d'employés civils.
Au sujet maintenant de l'effectif régulier de la GRC, il est constitué d'un peu plus de 15 000 personnes, dont 15,9 p. 100, soit 2 400 personnes, sont des femmes, 5,5 p. 100 sont des Autochtones et 4,5 p. 100 sont des membres des minorités visibles. Nous avons aussi mis sur pied une direction de la gestion de la diversité et des programmes.
Je tiens à souligner nos succès en matière de recrutement au sein de la GRC cette dernière décennie. Lorsque je revois notre recrutement et les améliorations réalisées au cours de la dernière décennie, j'y vois des indicateurs très nets. Ainsi par exemple, au cours de l'année écoulée, nous avons recruté 586 cadets à notre centre d'inscription de Regina, dont 20 p. 100 étaient des femmes, 8 p. 100 des Autochtones et 5 p. 100 des membres des minorités visibles. J'aimerais aussi mentionner qu'à partir de lundi, nous accueillerons notre première troupe de cadets inuit à Regina, qui compte 15 personnes, et nous prévoyons en accueillir 11 l'année prochaine, et continuer par après sur cette lancée.
Cela dit, nous ne pouvons nous contenter d'améliorer nos initiatives seulement en matière de recrutement au sein de la GRC. Il s'agit de devenir une organisation où la diversité est essentielle.
 (1230)
[Français]
La GRC a obtenu beaucoup de succès en ce qui concerne le recrutement et la stratégie relative à la diversité liée au recrutement. Maintenant, elle doit devenir une organisation représentant un modèle d'excellence en matière de diversité.
[Traduction]
Nous devons créer un milieu organisationnel qui reconnaît la diversité. Nous avons besoin d'une stratégie d'apprentissage qui intègre la diversité, et c'est d'ailleurs ce que nous sommes en train de mettre sur pied. Notre organisation a établi une stratégie de diversité, dont les politiques et les usages tiendront compte des réalités de la diversité. Toutes les communications liées à la gestion du personnel et des ressources humaines tiendront également compte de la diversité. Notre système d'information de gestion des ressources humaines appuie déjà la diversité, et nous effectuons un suivi constant de nos démarches de recrutement, de sélection, de gestion et d'avancement professionnel au sein des groupes désignés.
Toutefois, pour le moment, il s'agit de concrétiser la diversité au sein de nos cadres supérieurs. Au cours des cinq prochaines années, nous nous attendons à un roulement du personnel de près de 50 p. 100. Cela nous donnera l'occasion d'avoir des cadres de direction plus diversifiés qu'à l'heure actuelle.
L'une des autres tâches qui nous attend est l'examen de la gestion de carrière des personnes désignées de manière que nous puissions saisir les possibilités de mobilité des effectifs pour permettre aux membres des groupes désignés, où qu'ils soient au pays, d'occuper des emplois qui répondent à la fois à leurs besoins et aux nôtres en tant qu'organisation. Nous devons également mettre sur pied des programmes d'encadrement et de perfectionnement professionnel afin que l'atmosphère au travail soit satisfaisante et appropriée pour tous nos effectifs.
On est en train de modifier le régime de retraite de la GRC afin qu'il tienne compte de nos besoins en matière de mobilité. Il faut en effet changer les choses à cet égard pour tenir compte des besoins de ceux qui entrent dans notre organisation ou qui en sortent. Et bien entendu, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu extrêmement important pour notre organisme, surtout depuis les attentats du 11 septembre.
Il y a eu des événements positifs. J'ai déjà mentionné le recrutement de cadets inuits. Dans le cadre des initiatives «Faire place au changement», nous avons réussi à mettre sur pied dans l'Est un programme temporaire destiné aux employés civils de la fonction publique, au nombre de 10. Nous l'appelons notre programme de recrutement et de perfectionnement professionnel.
Un comité de diversité culturelle vient d'être créé en Alberta. Il est le fruit d'un effort concerté de la part de cinq corps policiers du sud de la province. C'est un mécanisme très important à nos yeux, car il nous permet de traduire de façon concrète notre adhésion aux services policiers intégrés. Le nombre de nos nouvelles recrues des groupes désignés est à la hausse; cependant, encore une fois, il reste d'autres initiatives à prendre. À cette fin, nous avons constitué un comité des minorités visibles, qui a un rôle consultatif auprès du commissaire. Il est chargé de le conseiller et de l'orienter non seulement en matière de services policiers, mais également de politiques des ressources humaines. Nous avons aussi mis sur pied un programme de formation des jeunes Autochtones, et bien entendu nos programmes de services policiers autochtones et de recrutement sont déjà en vigueur.
L'une des importantes initiatives qui nous attend sera une analyse complète des emplois, où nous examinerons les compétences et les aptitudes dont nous avons besoin au sein de la GRC pour nous acquitter activement de notre mandat de services policiers, tant à l'échelle internationale que nationale, provinciale et municipale. Nous estimons tout à fait primordial de nous pencher sur de telles aptitudes et compétences et de nous adapter, le cas échéant, afin de disposer d'effectifs diversifiés ou vraiment marqués au coin de la diversité.
Je vous remercie.
 (1235)
La présidente: Merci.
Nous aimerions aussi souhaiter la bienvenue parmi nous à un représentant de l'Association canadienne des policiers, M. Dale Kinnear, à qui je demande d'accepter mes excuses si j'ai mal prononcé son nom. Quoi qu'il en soit, monsieur Kinnear, nous vous souhaitons la bienvenue. Vous avez entre cinq et six minutes pour faire votre exposé, après quoi nous passerons à une période de questions.
M. Dale Kinnear (directeur, Services à la main-d'oeuvre, Association canadienne des policiers et policières): Merci beaucoup, madame la présidente—et vous avez prononcé mon nom correctement, je vous remercie.
Madame la présidente, membres du comité, mesdames et messieurs, je vous remercie de me donner l'occasion de présenter le point de vue de l'Association canadienne des policiers et policières dans le cadre de votre examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
L'Association canadienne des policiers et policières est un regroupement national représentant 30 000 agents de police de partout au Canada. L'ACP regroupe dix associations et fédérations policières provinciales et trois fédérales, dont l'une représente les membres de la Gendarmerie royale du Canada. Bien que cet affilié précis de l'ACP ne représente pas tous les membres de la GRC, il est vraiment représentatif du milieu de travail de la GRC. Cette association comprend des agents s'acquittant de responsabilités fédérales, provinciales et municipales. Ils représentent toute la gamme des réalités du métier au sein du service policier national du Canada.
Nous comparaissons aujourd'hui non pas pour critiquer la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais pour faire un plaidoyer en faveur du statu quo. En ce qui concerne la GRC, nous considérons que la Loi sur l'équité en matière d'emploi atteint l'objectif dans sa forme actuelle. Nous félicitons ceux qui l'ont rédigée, car ils ont su reconnaître les réalités uniques propres à la GRC et au métier de policier.
Bien que la loi, dans son état actuel, fait mention d'objectifs, ses auteurs ont été suffisamment prévoyants pour ne pas fixer des contingents. D'aucuns considèrent que les contingents sont l'outil par excellence pour réaliser l'égalité au travail. C'est peut-être vrai; toutefois, les contingents et les efforts des employeurs pour se conformer à ce type de mesure tendent en général à avoir une incidence sur la qualité des employés embauchés.
Nous tenons aussi à féliciter les rédacteurs de la loi d'avoir fait état de l'importance des compétences quand vient le temps d'appliquer les dispositions de cette loi. Le maintien de l'ordre est un métier qui exige des candidats sélectionnés minutieusement en fonction de normes d'embauche, pour faire en sorte que les candidats retenus soient qualifiés et compétents dans l'exercice de leurs fonctions de constables. Les agents de police se voient conférer, par la loi et par la common law, un statut ainsi que l'autorité de faire respecter la loi, et cela exige des normes très élevées dans la sélection des candidats.
Les agents de police sont autorisés à limiter des droits fondamentaux. Cette autorité de suspendre des droits et libertés en vertu de pouvoirs de fouille, de saisie, de détention, de l'utilisation de la force, voire de la force mortelle, justifie l'importance que l'on accorde aux qualifications en vue d'atteindre les objectifs fixés par la loi. En outre, nous considérons que le statut et l'autorité des agents de police et les responsabilités et mandats confiés à la GRC au Canada justifient la disposition spéciale prévoyant des règlements précis pour la GRC et le ministère de la Défense nationale, dans l'article 41 de la loi.
L'équité en matière d'emploi dans la GRC est un objectif souhaitable, pour toutes les raisons exprimées dans l'article 2 de la loi. Toutefois, le comité doit tenir compte du fait que le métier de policier n'est comme aucune autre occupation visée par cette loi. Nous croyons qu'il est important que les services de police s'efforcent de se doter d'un effectif aussi représentatif que possible de la population. Toutefois, il y a des problèmes inhérents à une concordance parfaite entre le service policier et chaque collectivité ou encore la population générale, et le simple fait de lever des obstacles ou de fixer des objectifs n'élimine pas ces problèmes.
Pour certains, le métier de policier représente un choix pour la vie. Mais beaucoup d'autres, qui font partie des groupes désignés par la loi, n'envisageaient même pas la possibilité de devenir agent de police, mais sauteraient sans hésiter sur l'occasion de profiter des salaires, des avantages sociaux et de la sécurité d'emploi offerts dans tout autre secteur de la fonction publique. Ces problèmes inhérents à la profession de policier couvrent toute une gamme: des questions liées au travail par poste, à l'idée que se font certaines femmes d'un métier fait de confrontations, en passant par une perception négative de la carrière chez certains groupes de minorités visibles, perception qui se fonde souvent sur des expériences et attitudes importées du pays d'origine. Ce sont des obstacles difficiles à surmonter pour tout service policier.
Dans l'annexe A du rapport, vous trouverez une analyse sectorielle parrainée par Développement des ressources humaines Canada. Ce rapport de nature sectorielle, intitulé Analyse stratégique des ressources humaines des services publics de police au Canada, comprend une analyse de l'équité en matière d'emploi dans le secteur des services publics de police. Le rapport reconnaît qu'il y a place à l'amélioration et que, dans le secteur, on doit continuer à faire des efforts pour surmonter les obstacles. Toutefois, cette analyse exhaustive ne recommande pas les contingents ou d'autres types de mesures pour équilibrer les chiffres.
 (1240)
Le chapitre sur «Le visage humain des services policiers au Canada», pages 37 à 55, offre un excellent survol du profil d'embauche des services policiers au Canada. La section intitulée «Caractéristiques des effectifs policiers», à la page 45, se penche sur le statut des femmes et des minorités dans les services policiers. Le rapport recommande des solutions à ces problèmes et à d'autres problèmes de ressources humaines.
À la page 25 du rapport, vous trouverez des recommandations bien fouillées qui se fondent sur une recherche solide et sur une consultation avec les experts sectoriels, qui se penchent sur les questions d'égalité en matière d'emploi. Ces recommandations, qui s'étendent des méthodes de recrutement jusqu'aux pratiques de fidélisation, aideront aux services policiers à se doter d'un effectif plus représentatif dans la mesure du possible. Nous croyons que vous serez d'avis que le rapport et ses recommandations cadrent avec les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et offrent des matériaux de recherche riches, pertinents et fondés sur des faits qui alimenteront la réflexion du comité dans son examen de la loi.
L'annexe B présente les données démographiques des services policiers au Canada en date du 15 juin 2001, telles que publiées par Statistique Canada dans son document intitulé Les ressources policières du Canada, 2001. Ce document a été publié en février 2002. Dans la première partie du rapport, c'est-à-dire de la page 8 à la page 14, il est question des données démographiques, et en particulier des femmes policières. Statistique Canada rapporte que, et je cite:
«Alors que le nombre d'agents de sexe masculin a augmenté de 1,1 p. 100 par rapport à 2000, le nombre d'agents de sexe féminin s'est accru de 8,4 p. 100, ce qui montre que le recrutement des femmes se poursuit avec des résultats positifs.»
Voilà la preuve que les corps policiers déploient des efforts pour recruter des femmes et que cela se traduit par le recrutement de candidates qui s'intéressent vraiment à ce métier et qui font honneur à leur service policier respectif. Nous croyons que ces efforts positifs de recrutement déployés par la GRC et autres corps policiers aideront à susciter plus d'intérêt chez les femmes à long terme.
En conclusion, nous vous demandons de ne pas remanier la loi en fixant des contingents. Nous croyons que de telles mesures entraîneraient une dilution des critères d'embauche, ce qui, à terme, ferait mal paraître les groupes désignés ainsi que la profession.
Je vous remercie.
La présidente: Merci.
Mesdames et messieurs, nous avons beaucoup de matière à assimiler, après avoir entendu ces trois soumissions fort intéressantes.
Nous allons maintenant passer aux questions des membres du comité, et nous commençons avec M. Elley, qui a trois ou quatre minutes lors de ce premier tour.
M. Reed Elley: Merci beaucoup, madame la présidente.
Je remercie les représentants du ministère de la Défense nationale et des corps policiers canadiens d'être venus aujourd'hui pour nous livrer leurs points de vue sur un sujet très important.
J'aimerais vous raconter l'histoire de deux fils. Mes deux enfants. L'un est un jeune homme blanc de 31 ans qui travaille comme ambulancier en Colombie-Britannique. Il envisage de changer de carrière en raison de compressions budgétaires qu'effectue cette province, et il réfléchit à la possibilité de se joindre à la Gendarmerie royale du Canada. Mon deuxième fils est autochtone. Il a 22 ans. Il envisage une carrière dans les corps policiers autochtones. Étant donné la politique de recrutement de la Gendarmerie royale canadienne, qui se fonde sur un système de points dont l'un des critères est la race, mon fils de 31 ans ne sera probablement pas embauché par la GRC, alors que mon fils de 22 ans le sera probablement.
Pouvez-vous me dire, monsieur, en tant que représentant de la GRC, pourquoi nous devrions appuyer un tel système, qui se fonde sur la race comme critère déterminant alors que mes deux fils, de mon point de vue de père, présentent tous deux les qualifications de l'emploi?
 (1245)
Comm. adj. Jim Ewanovich: Tout d'abord, je suis heureux d'apprendre qu'ils postulent un emploi à la GRC, car c'est un organisme extraordinaire.
En ce qui concerne leurs titres personnels de compétences, je ne peux pas me prononcer, évidemment, car je n'ai pas vu leurs demandes.
Pour ce qui est de nos procédures de recrutement et d'embauche, vous avez signalé que la race était le critère ultime de sélection. Ce n'est pas le cas. En tout cas, ce n'est pas le critère ultime. La sélection est fondée sur toute une série de critères qui comprennent des tests et une évaluation des aptitudes physiques. En réalité, je ne sais pas quelle est la probabilité qu'ils soient admis au sein de la GRC dans l'immédiat. Nous devons avoir 11 000 demandes en cours de traitement.
M. Reed Elley: Je suis heureux d'entendre que la race n'est pas considérée comme le facteur déterminant dans la procédure de sélection. Cependant, n'est-il pas vrai que d'après le système de notation de la GRC, mon fils autochtone obtiendrait une note plus élevée?
Comm. adj. Jim Ewanovich: Oui. Il me semble important de bien comprendre que si nous voulons assurer les services de police auprès des Canadiens en étant bien représentatifs des citoyens que nous desservons, nous devons mettre en place des programmes et des méthodes susceptibles d'assurer notre représentativité. Par exemple, autrefois, nos cadets étaient envoyés dans toutes les régions du pays à partir de Regina. Aujourd'hui, pour faire face à nos besoins et à nos obligations de représentativité dans les collectivités desservies, nous envoyons le plus souvent nos cadets dans leur province et leur territoire d'origine, où ils sont plus au courant de la situation des collectivités qu'ils vont desservir. C'est donc à la fois une décision d'affaires—c'est bon du point de vue de l'activité policière—et c'est important quant à la représentativité de notre organisme.
M. Reed Elley: J'aimerais faire une dernière déclaration en guise de conclusion, madame la présidente. Je m'inquiète de ce système qui, en définitive, risque de remplacer l'égalité par l'équité.
Je n'en dirai pas plus.
La présidente: Madame St-Jacques, c'est à vous.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Merci, madame la présidente.
Je m'excuse d'avoir manqué le début de la présentation de Mme Romanow.
Ma question porte sur les femmes au ministère de la Défense nationale. On a entendu des histoires d'horreur par rapport au harcèlement, mais on a aussi entendu dire qu'il y avait un grand problème de recrutement. Je sais qu'il y a eu des efforts de faits à cet égard et je me demandais si les résultats avaient été positifs. Avez-vous réussi à aller chercher un plus grand nombre de femmes? Quels moyens avez-vous pris pour régler le problème de harcèlement qu'ont vécu les Forces armées canadiennes et avez-vous également eu des résultats positifs à cet égard?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: Tout d'abord, pour le recrutement des femmes, nous accueillons ceux qui se présentent à la porte de nos centres de recrutement et nous leur faisons subir des épreuves en fonction de nos normes ordinaires de recrutement. Peu importe qu'il s'agisse d'hommes, de femmes, d'Autochtones, etc. Les femmes sont assez nombreuses à se présenter dans les centres de recrutement. Notre problème consiste davantage à retenir les femmes qu'à les recruter. Ce n'est pas forcément à cause de la condition militaire ou du déroulement de la carrière militaire, c'est plutôt à cause des aspirations des femmes à certaines périodes de leur vie.
On fait carrière dans l'armée. Autrefois, on était soldat de la naissance à la mort, sans la moindre interruption. Aujourd'hui, nous sommes sur le point de mettre en place des règles qui permettront des interruptions du service, qui permettront aux militaires de passer librement de l'armée régulière à la réserve, par exemple. Le congé de maternité et d'activités parentales est le même que celui du gouvernement fédéral, c'est-à-dire environ un an, et tout cela ne peut qu'inciter les femmes à faire carrière dans l'armée tout en préservant leur vie de famille. Et pour différentes raisons—je le sais, je suis moi-même épouse et mère—les femmes ont tendance à se montrer plus attachées à leurs familles et plus protectrices que les hommes lorsqu'il est temps de partir. Nous essayons de nous y adapter, dans l'espoir d'améliorer sensiblement notre taux de rétention des femmes.
 (1250)
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Est-ce qu'il y a eu des progrès à la suite de l'adoption de mesures pour contrer le harcèlement?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: J'en suis convaincue. Les cas dont on entend parler sont très malencontreux. Je ne veux pas prétendre qu'il n'y a plus de harcèlement, car je reçois aussi des plaintes concernant les droits de la personne et j'instruis moi-même tous les griefs pour harcèlement, entre autres choses. Je peux vous dire ce que vous dirait n'importe quel membre des forces armées, homme ou femme, à savoir que depuis cinq ou sept ans, il y a eu un renversement de tendance considérable du point de vue de la prise de conscience de ce que les militaires trouvent inadmissibles.
En décembre 1999, nous avons publié une nouvelle politique concernant le harcèlement, qui s'inspirait des lignes directrices du Conseil du Trésor, car elle est destinée aux militaires et au personnel civil du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes. Cette politique est très avant-gardiste et constitue un renversement de tendance par rapport à l'ancienne formule. Autrefois, il s'agissait de trouver l'auteur du harcèlement et de le punir. Notre nouveau programme est beaucoup plus orienté vers la prévention et la résolution. Il est d'ailleurs appelé programme de prévention et de résolution.
Lorsqu'on a commencé à faire de l'éducation sur le harcèlement, qu'on en a pris conscience au début des années 90, nous avons lancé un programme appelé programme de sensibilisation au harcèlement. Chaque membre des Forces armées canadiennes suivait un cours de sensibilisation au harcèlement d'une durée d'un jour. C'est ainsi que le renversement de tendance s'est amorcé. Les plaintes que j'instruis et celles dont vous avez eu connaissance sont pour l'essentiel antérieures à 1997-1998, et nous voyons déjà les résultats de notre nouvelle politique, qui est entrée en vigueur en 1999.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Je ne sais pas si la situation s'est améliorée, mais on avait entendu dire que les femmes qui étaient victimes de harcèlement craignaient d'aller dénoncer ces problèmes. Est-ce que le programme que vous mentionnez a facilité le processus?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: Il est un fait—et c'est même contre eux, parce que ce n'est pas nécessairement vrai—que dans la vie militaire, certains considèrent qu'il n'est pas convenable de reconnaître ses faiblesses. Ce n'est pas ce que nous enseignons à nos gradés et nous n'adhérons pas à cette conception, mais elle peut s'imposer au jeune militaire craintif qui souhaite faire carrière dans l'armée.
Pour répondre aux craintes de ceux qui ne veulent pas passer par leur supérieur hiérarchique, ou même pour les cas où c'est un supérieur hiérarchique qui se rend coupable de harcèlement, nous avons mis en place plusieurs programmes et services latéraux qui permettent de porter plainte sans mettre sa carrière en danger. Ainsi, en matière de droits de la personne, dans les cas dont j'ai à m'occuper, il arrive très souvent que le supérieur hiérarchique ne soit même pas informé d'une plainte concernant les droits de la personne déposée par l'un de ses subalternes, car mon service est le seul à s'en occuper.
Par ailleurs, nous avons le bureau de l'ombudsman, ainsi qu'un numéro téléphonique 1-800 accessible 24 heures sur 24, qu'on a imprimé sur des petites cartes que les militaires conservent dans leur bureau ou dans leur portefeuille. Je le sais, parce que je les ai vues. C'est une ligne d'aide en cas de crise, une ligne de prévention. On peut l'appeler en tout temps, pour quelque raison que ce soit, pour obtenir de l'aide et des indications sur les recours disponibles, sans craindre de porter atteinte à son devoir militaire.
La présidente: Merci beaucoup.
Madame Guay, c'est à vous.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente. Bienvenue à tous et à toutes. Madame Romanow, je suis très contente que nous recevions une femme colonel à notre comité. Ça me fait plaisir de vous accueillir ici. J'espère qu'il y en aura davantage à l'avenir.
On sait que dans les Forces armées, il y a plus d'hommes qui occupent des postes de colonel ou d'autres postes importants. Il y a des femmes qui s'intègrent tranquillement, mais ce sont encore les hommes qui dominent dans les hauts rangs de la hiérarchie. Est-ce que j'ai raison de penser cela?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: En pourcentage, je n'ai pas les chiffres précis, car nous venons tout juste de terminer le recensement des Forces armées canadiennes, qui est heureusement beaucoup plus précis que certains de nos relevés d'effectifs, et nous allons donc avoir une idée exacte de la composition de nos forces armées. Mais effectivement, il y un certain déséquilibre dans les rangs supérieurs, à partir des grades de colonel et de brigadier général, que nous considérons comme les grades de commandement.
 (1255)
[Français]
Mme Monique Guay: Est-ce que des programmes de formation sont offerts par les Forces armées aux femmes qui souhaitent occuper des postes plus élevés dans l'armée canadienne?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: Je peux vous signaler que les femmes ne sont pas absentes à ce niveau-là, puisqu'on en trouve une au rang de général et plusieurs au rang de colonel.
[Français]
Mme Monique Guay: On ne met pas ça en doute.
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: En général, le programme de formation des forces armées essaie de traiter tout le monde de façon égale, c'est-à-dire qu'il ne fait pas des femmes un cas particulier, mais il existe néanmoins certains programmes spéciaux. Par exemple, au Collège d'état-major, qui est le premier grand centre de formation pour tous les aspirants...
[Français]
Mme Monique Guay: Est-ce ouvert à tout le monde?
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: C'est ouvert à tout le monde, mais nous avons un certain nombre de places supplémentaires, en pourcentage des effectifs de la classe, qui sont réservées à des femmes autres que celles qui auraient normalement accès au collège dans le cadre de leur gestion de carrière. Nous avons donc des femmes supplémentaires qui sont là pour aider celles qui arrivent juste en dessous de la limite, les demoiselles d'honneur, comme on les appelle.
Par ailleurs, nous avons un programme de mentorat qui entre en vigueur, en particulier pour les officiers et les officiers supérieurs, et qui aide les femmes à comprendre la mentalité de la «vieille clique» si je peux utiliser cette expression. Mais c'est aussi une vielle clique féminine. C'est simplement une question de connaissance et d'expérience.
[Français]
Mme Monique Guay: Les femmes ne sont pas obligées d'adopter les attitudes des hommes. Elles peuvent demeurer des femmes même si elles occupent des emplois non traditionnels pour les femmes. D'ailleurs, au Québec, on fait beaucoup la promotion de l'emploi non traditionnel pour les femmes justement parce qu'on pense qu'elles ont là une place à occuper.
Vous avez dit tout à l'heure que la vie dans l'armée était une carrière. Vous avez raison, mais une femme qui choisit de faire carrière dans l'armée doit-elle renoncer à son rôle de femme et à avoir des enfants? Vous dites que des ajustements sont en train de se faire. J'espère que ce sont des ajustements importants. Est-ce que les femmes qui décident de fonder une famille ou de continuer à vivre une vraie vie de famille, une vie normale, peuvent progresser dans l'armée? Est-ce que ça les retarde vraiment? Vous ne voudrez peut-être pas répondre à ma question, mais il est important que nous le sachions.
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: Je ne pense pas que la vie de famille soit un obstacle aujourd'hui. Dans mon cas personnel, j'ai deux filles de 18 et 21 ans; j'ai donc élevé mes enfants tout en menant une carrière militaire. Je suis mariée à un militaire qui a récemment pris sa retraite, mais les exigences étaient les mêmes pour moi comme pour lui. En toute franchise, je ne pense pas que la vie de famille soit un obstacle à la carrière ou à la promotion d'une femme militaire, et c'est un fait parfaitement reconnu.
Le seul contrat que l'on demande aux membres des forces armées de signer est appelé contrat de responsabilité illimitée. En le signant, ils s'engagent à faire ce que leur pays leur demande, mais dans ce cadre, nous nous efforçons de faire place aux circonstances personnelles et nous considérons chaque membre des forces armées, y compris les femmes, comme des individus. Nous fondons nos décisions sur leurs circonstances personnelles et nous leur proposons des choix.
J'ajoute brièvement que lorsque j'ai parlé de changements éminents et d'une carrière s'étalant sur toute une vie, c'était par rapport à la situation présente. Autrefois, celle qui faisait carrière dans l'armée régulière et qui voulait prendre un congé pour s'occuper de ses enfants, de sa santé mentale ou d'autres choses, interrompait le service et s'exposait à des pertes de prestations et d'avantages.
Nous sommes maintenant en train de mettre en place un régime qui permet de prendre des congés ou de passer d'un service à l'autre à l'intérieur des forces armées. Il est possible de quitter l'armée puis d'y revenir au même niveau au lieu de repartir à zéro.
· (1300)
[Français]
Mme Monique Guay: C'est très important. En tout cas, pour les femmes, c'est une priorité.
Puis-je poser une dernière question, madame la présidente?
[Traduction]
La présidente: Vous aurez droit à un deuxième tour.
Monsieur Tonks.
M. Alan Tonks: Merci, madame la présidente.
Je suis un peu perturbé par l'absence de mon collègue. J'aimerais reprendre ses derniers propos, lorsqu'il a dit craindre que l'on remplace l'égalité par l'équité.
J'aimerais trouver, au niveau des principes, le lien entre la politique et la pratique, aussi bien pour la police que pour l'armée. Est-ce qu'on augmente leur capacité d'assumer toutes sortes de missions en y imposant la présence d'Autochtones ou de personnes handicapées? Est-ce qu'on augmente la capacité d'action de la police et de l'armée en y imposant la représentation de ces catégories de personnes? J'aimerais avoir d'abord le point de vue de la police, puis celui de l'armée.
Comm. adj. Jim Ewanovich: Absolument. Compte tenu de la diversité et de la nature de la population canadienne, c'est un avantage important que de connaître et de comprendre les cultures, la langue et les situations des Canadiens si l'on veut assurer de bons services de police dans toutes les collectivités du pays.
Par exemple, j'ai parlé de notre trouve de cadets inuits. Au Nunavut, nous exigeons de nos agents qu'ils parlent inuktitut avant de pouvoir faire la police auprès des citoyens du Nord. Nous avons besoin d'agents autochtones pour desservir la population autochtone du Canada
Il en va de même pour les différentes cultures. Nous considérons qu'elles constituent une richesse pour un corps de police. Elles nous permettent d'acquérir les aptitudes, les connaissances et la capacité nécessaires pour faire face à toutes les situations, non seulement au niveau local mais aussi aux niveaux national et international. Je considère donc que c'est absolument essentiel.
M. Alan Tonks: Bien; et du point de vue militaire...?
Lcol Mary Romanow: Je peux reprendre à mon compte tout ce qu'a dit le représentant de la GRC. Par ailleurs, au plan démographique, si nous voulons recruter les meilleurs, la diversification est essentielle, car la population masculine blanche est en déclin. C'est donc là également un impératif concret. Nous sommes tout à fait convaincus qu'en tant qu'institution représentative nationale et en tant que seule force armée nationale, nous devons représenter l'ensemble de la société canadienne et de la population canadienne.
Dans nos activités au plan national et international, nous sommes en interaction avec des femmes et avec différents groupes ethniques et culturels. Une bonne compréhension permet à chaque militaire d'être un meilleur soldat ou un meilleur Casque bleu. Nos militaires peuvent mieux servir non seulement les Canadiens, mais également tous ceux auprès desquels nous sommes appelés à intervenir militairement.
M. Dale Kinnear: Permettez-moi, madame la présidente, de surenchérir aux propos de M. Ewanovich quant à l'importance de cette diversité non seulement pour la GRC mais aussi pour tous les corps de police du pays. C'est évidemment très important pour la GRC, compte tenu du nombre de localités occupées par les Premières nations où elle assure les services de police. Mais c'est aussi important pour tous les services de police.
Je le dis en fonction de ma propre expérience de membre de la Police provinciale de l'Ontario dans le nord-ouest de l'Ontario, dans une réserve de très grande dimension située dans un merveilleux endroit appelé Pickle Lake, à environ 200 milles au nord de Thunder Bay, où il fallait descendre vers le sud pour trouver un arbre de Noël. J'ai vu arriver là-bas des policiers originaires du centre-ville de Toronto ou d'autres parties de la province, des Blancs qui n'avaient aucune expérience des Premières nations.
Quant à moi, je suis né dans la région de Cornwall et j'ai fréquenté à l'école des jeunes du territoire d'Akwesasne. Même s'il y a une différence entre les Cris et les Mohawks, j'ai pu me sensibiliser aux différences de culture, si vous voulez. Ces différences existent. Je considère que s'il y a eu des problèmes entre les Canadiens et les Premières nations, c'est parce qu'on n'était pas conscient de ces différences culturelles, de ces différences de valeurs.
Il me semble très important que les membres de ces collectivités particulières puissent voir un uniforme de police porté par l'un des leurs, de façon à comprendre que la justice va les traiter équitablement, qu'ils ne vont pas avoir uniquement affaire à des Blancs. S'ils peuvent voir dans l'uniforme quelqu'un de leur propre culture et de leur propre groupe ethnique, ils comprennent plus facilement la façon de fonctionner de la justice et son interaction avec eux.
Pour nous, il est très important de s'efforcer d'atteindre cet objectif, comme je l'ai dit dans mon exposé liminaire. Je ne pense pas qu'il existe un chiffre magique capable d'assurer un équilibre parfait entre les hommes et les femmes, mais je pense qu'il est très important d'avoir des objectifs que tous les organismes s'efforceront résolument d'atteindre.
La présidente: Madame Guay, c'est à vous.
· (1305)
[Français]
Mme Monique Guay: Pourquoi ne pourrait-on pas atteindre 50-50, monsieur Kinnear? On est 50 p. 100 de la population, et je ne vois pas pourquoi il serait impossible d'atteindre cet objectif éventuellement.
[Traduction]
M. Dale Kinnear: Peut-être trouverons-nous la réponse ici même. Vous représentez l'un de ces groupes désignés. Lorsque vous avez cherché un emploi, avez-vous envisagé d'entrer dans la police, dans la GRC ou à la Sûreté du Québec?
J'ai dit dans mon exposé que la carrière de policier n'intéressait pas nécessairement certains groupes désignés au premier chef, par exemple parce qu'il faut travailler par poste, ce qui risque de poser des problèmes de garderie. Je sais qu'un certain nombre de policières avec qui j'ai travaillé ont décidé, au bout de 10 ou 15 ans, que pour des raisons de cet ordre, pour s'occuper de leurs enfants ou d'une personne âgée, que la carrière ne leur convenait plus et qu'il fallait passer à autre chose.
Au cours de mes 25 ans de carrière d'officier de police, je me suis entretenu très souvent avec des femmes qui, à mon avis, auraient fait d'excellents officiers de police, mais cette fonction ne les intéresse pas. Est-ce qu'il faudrait intervenir en milieu scolaire ou collégial pour essayer de les sensibiliser... C'est une activité qui ne s'adresse pas à tout le monde. D'après mon expérience, une assez forte proportion des femmes ne s'y intéresse pas.
[Français]
Mme Monique Guay: J'ai vu beaucoup de progrès au niveau de la police. Ici, sur la Colline parlementaire, dans la GRC, il y a beaucoup de femmes et il y en a de plus en plus. Il y en a même de plus en plus au niveau local. Je peux vous dire que 50 p. 100 des membres de la police municipale de mon village sont des femmes. Je trouve que les femmes s'intéressent de plus en plus à des emplois dits non traditionnels.
J'ai une dernière question, madame la présidente. On n'a pas beaucoup parlé des autochtones, des minorités visibles et des personnes handicapées. Est-ce que vous avez des programmes spécifiques pour ces gens-là? Je sais que ce n'est pas facile dans l'armée ou dans la police nécessairement, et je ne parle pas de quotas parce que je suis contre ça. Je trouve que ça pénalise les gens plutôt que de les aider. Souvent, on pénalise des groupes ciblés. Est-ce qu'il y a des programmes pour ces groupes visés, entre autres les personnes handicapées? Je sais que ce n'est pas facile dans l'armée. Il faut être logique. On ne peut pas envoyer un aveugle piloter un avion. C'est clair.
Donc, est-ce qu'il y a des programmes spécifiques pour intégrer des personnes handicapées dans chacun de vos domaines?
M. Jim Ewanovich: Il est difficile de recruter des personnes handicapées dans le domaine policier, parce que les gens doivent avoir les aptitudes physiques nécessaires pour faire le travail. Néanmoins, nous avons des programmes pour recruter et former des personnes handicapées dans le domaine civil. Dans ce domaine, la représentation des personnes ayant une déficience est de 4,7 p. 100.
Mme Monique Guay: C'est bien, ça.
· (1310)
[Traduction]
M. Dale Kinnear: Oui, il y a des programmes pour essayer de les sensibiliser. Je parle maintenant des communautés autochtones et d'autres groupes désignés que j'ai mentionnés. Je sais qu'à Toronto, qu'il s'agisse de s'ouvrir sur la communauté chinoise ou sur une population très multiculturelle, on a une ville qui présente une des plus grandes, sinon la plus grande diversité culturelle du monde, ou d'Amérique du Nord, et on essaie de progresser partout où c'est possible.
Je crois que ce qui est le plus utile, c'est d'avoir des candidats qualifiés qui portent cet uniforme car les personnes qui appartiennent au même groupe, que ce soit des femmes, des membres des Premières nations ou des groupes ethniques, voient ces gens qui appartiennent à leur groupe et qui portent cet uniforme, voient qu'ils font un excellent travail et qu'ils font honneur à cet uniforme et à leur groupe culturel en même temps. Je crois que c'est comme cela qu'il faut voir les choses. Il faut continuer à sensibiliser les gens, et je crois que cela se sent dans la GRC comme dans d'autres services policiers au Canada, même s'ils ne sont pas touchés par cette loi. Je crois que c'est vraiment la meilleure méthode pour réussir.
Vous verrez dans le document Juristat et dans le document de DRHC que c'est quelque chose qui commence à progresser. Vous allez voir que dans certains groupes ethniques et culturels, ceux de la deuxième et de la troisième générations vont se tourner plus vers cette profession que ceux de la première génération. Évidemment, chez ceux de la première génération qui pourraient avoir l'âge et les qualifications, il peut y avoir des problèmes de langue, mais si nous ne nous affolons pas en essayant d'imposer des quotas... si on abaisse le niveau et qu'on engage des gens pour porter cet uniforme dans leur propre collectivité en faisant mal leur travail, on ne va faire que compliquer le problème de la perception de ces forces de police dans ces communautés.
Lcol Mary Romanow: Tous les trois ans environ, Nous menons dans la population en général des enquêtes sur l'armée en utilisant Environics, l'organisme professionnel de sondage de l'opinion publique. Il y a eu un de ces sondages en 1997, et le dernier remonte à 2000. Nous avons constaté que 5 p. 100 des Autochtones, 13 p. 100 des membres de minorités visibles, 20 p. 100 des femmes et 62 p. 100 des membres de groupes non désignés avaient répondu oui à question: «Seriez-vous intéressé à entrer dans l'armée d'ici un an environ?». Donc nous faisons des sondages dans l'opinion. Ce sont nos recruteurs qui les font. Nous nous servons de cela comme mécanisme de recrutement.
Nous avons deux programmes particuliers pour les Autochtones car nous avons constaté dans l'ensemble qu'il y avait un problème de culture avec les Autochtones. Pour eux, quitter leur domicile et leur famille pour entrer dans l'armée, c'est un changement énorme. Nous avons donc le programme Tommy Prince et le programme d'enrôlement des forces autochtones des forces canadiennes dans le cadre duquel nous ne plongeons pas les Autochtones directement dans la formation de base, mais nous leur donnons des semaines et même des mois pour se familiariser avec le changement culturel et décider s'ils veulent vraiment entrer dans l'armée.
Ensuite, il y a dans mon organisation des services axés sur des groupes comme les minorités visibles, divers types de minorités visibles et des Autochtones. Nous avons un programme visant la communauté noire, par exemple, dans les Maritimes. Nous faisons beaucoup de travail de liaison et nous essayons de leur montrer que l'armée, ce n'est pas nécessairement la fiction qu'on leur présente au cinéma. Par ailleurs, de nombreux récents immigrants appartenant à des minorités visibles ont une piètre opinion de la police et de l'armée à cause de la façon dont ils ont pu être traités dans leur pays par la police et l'armée, et nous avons donc un programme de relations publiques pour montrer le caractère sympathique et honorable du métier de soldat dans un pays démocratique.
· (1315)
La présidente: Madame Folco.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.
Mes commentaires vont surtout s'adresser aux deux personnes qui représentent les Forces armées canadiennes. Je dois vous dire que j'ai eu une très belle expérience l'année dernière. J'ai été invitée par le ministre de la Défense nationale à faire partie de l'armée canadienne, du 22e Régiment en Bosnie-Herzégovine, mais à la condition qu'avant cela, je passe une semaine à Valcartier à faire le basic training avec les soldats. Il y avait deux grandes différences entre les soldats et moi-même, la première étant qu'eux étaient des hommes et que j'étais une femme, et la deuxième, encore plus importante, étant qu'eux étaient beaucoup plus jeunes que moi. Cependant, cela a été une expérience très enrichissante. J'ai appris beaucoup de choses en ce qui concerne le sujet qui nous intéresse aujourd'hui.
La première chose que j'ai apprise, c'est que travailler dans l'armée est une tâche extrêmement difficile physiquement. J'ai porté des armes, j'ai marché, je suis allée dans des tentes, etc., et j'ai vu à quel point c'était difficile pour un homme, mais encore plus difficile pour une jeune femme. Je pense ne pas être sexiste, mais je dois dire qu'une femme a, en général, une force physique moindre que celle d'un homme. J'ai vu des jeunes femmes qui travaillaient très, très fort. Étant donné le genre de personne que je suis et mes intérêts, j'ai saisi l'occasion pour parler aux jeunes femmes qui étaient là et qui étaient membres de l'armée. Elles m'ont toutes dit qu'elles adoraient l'armée. Elles m'ont toutes dit que c'était très dur. Cependant, c'était clair aussi que pour un grand nombre d'entre elles, il n'était pas question de rester dans l'armée pendant très longtemps, justement parce que la vie y était très dure. Cependant, elles aimaient beaucoup ça.
Ce que j'ai remarqué a été évidemment limité par la durée de ma présence physique dans l'armée. J'ai remarqué le respect que les hommes de l'armée avaient pour les femmes de l'armée, mais j'ai aussi remarqué l'envers de la médaille, à savoir qu'il y a des réseaux entre les hommes. D'ailleurs, on vit cela ici à Ottawa, sur la Colline, n'est-ce pas? Les hommes ont tendance à se regrouper entre eux et à se raconter des histoires plus ou moins salées, plutôt plus salées que moins, ce qui fait un peu peur aux femmes et qui a tendance à les isoler et à les pousser à se regrouper entre elles également. On voit qu'il y a un effort, cependant. J'ai vu qu'un effort considérable avait été fourni par l'armée. La situation n'est pas idéale, mais on s'en va dans la bonne direction et je suis très optimiste.
Quand je suis allée ensuite en Bosnie-Herzégovine, avant Noël de l'année dernière, j'ai beaucoup parlé du rôle des femmes. J'ai surtout posé beaucoup de questions et j'ai remarqué que les officiers faisaient un effort. Là, on était sur le terrain. J'ai remarqué que les officiers canadiens faisaient un effort dans certaines circonstances pour ne pas faire faire aux femmes un travail qu'il leur aurait été difficile de faire, non pas intellectuellement, mais physiquement.
J'en ai parlé avec le colonel là-bas, et il m'a expliqué que c'était tout à fait normal pour eux d'essayer de faciliter la vie des femmes soldats, mais qu'en même temps, cela leur causait des problèmes. Quand il y a un certain nombre de postes qui sont affichés pour des femmes, on peut manquer d'hommes pour les postes où le travail est beaucoup plus dur physiquement.
Je n'ai pas vraiment de questions, mais si vous voulez réagir à mon commentaire, je vous écouterai avec plaisir. J'ai compris pourquoi l'armée--et je pense que ce doit être à peu près la même chose dans les forces policières--avait tant de difficulté à aller chercher des femmes, d'une part, et, d'autre part, pourquoi l'armée avait tant de difficulté à les garder pendant très longtemps, même si nous avons devant nous des femmes qui y sont restées très longtemps. Je pense que vous êtes l'exception plutôt que la règle. Je dois vous dire que j'ai beaucoup apprécié les conversations que j'ai eues avec les femmes et qui se sont faites en toute liberté. Il n'y avait personne autour et elles auraient pu dire ce qu'elles voulaient. Je voulais simplement passer ce commentaire et vous remercier.
· (1320)
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: Tout d'abord, je crois que le problème vient effectivement de cette longue durée, aussi bien pour les hommes que pour les femmes, car je sais que même mes propres enfants apprennent à se préparer à changer d'emploi fréquemment dans le monde moderne. Je crois donc que pour les jeunes hommes et les jeunes femmes qui entrent dans un centre de recrutement, l'idée de s'engager pour peut-être 30 ans peut être un peu angoissante. Nous avons fait des études psychologiques poussées qui montrent que les gens ne sont pas capables de planifier au-delà de cinq ans.
[Français]
Mme Raymonde Folco: [Note de la rédaction: inaudible].
[Traduction]
Lcol Mary Romanow: C'est vrai.
J'ajouterais que la réaction du colonel Labah n'a certainement pas été...j'espère que c'était quelque chose d'exceptionnelle mais que cela ne reflète pas du tout notre pratique normale.
Mme Raymonde Folco: Je n'ai pas mentionné de noms. Je ne dis pas d'ailleurs que le nom que vous venez de mentionner soit le bon.
Lcol Mary Romanow: Oh, vous vouliez dire «là-bas»?
Mme Raymonde Folco: Je n'ai pas mentionné de noms.
LCol Mary Romanow: Bien.
Nous avons des normes de recrutement qui incluent des tests physiques et des contrôles médicaux. Ce sont des contrôles sans spécificité sexuelle et génériques. Ils consistent à reproduire des tâches militaires ordinaires. Par exemple—et nous validons ces tests en situation réelle—il faut charger tant de bidons d'essence ou de jerry cans sur un camion dans un délai donné. Les hommes vont peut-être les prendre à la main alors que les femmes vont s'aider de leurs genoux ou de leurs hanches, mais l'essentiel, c'est de les charger sur le camion. Si quelqu'un réussit ce test ou un test correspondant à un niveau de force équivalent, nous le recrutons.
Pour revenir à une question qui a été posée précédemment, les hommes et les femmes ont aussi des styles de commandement et de fonctionnement différents, mais ils ont tous un objectif. On s'attend à ce que tout le monde dans l'armée soit traité de façon égale et que chacun accomplisse de manière efficace et sûre la mission ou la tâche qui lui est confiée. Je crois que c'est l'attitude et le principe que nous voulons enseigner à nos commandants pour assurer l'égalité.
D'autre part, le travail de l'armée est effectivement dur pour les nouveaux, mais ce n'est pas dur indéfiniment. On se conditionne, on monte dans le rang et on accède—même si on doit conserver un certain niveau de forme physique—à des tâches plus intellectuelles et moins directes, à des rôles de direction. Dans cette mesure, même si les officiers doivent être prêts à diriger les soldats sur le terrain et à porter la même charge et à fonctionner dans les mêmes conditions que les autres soldats, le militaire qui progresse dans sa carrière va avoir des fonctions moins pénibles dans le cadre administratif ou dans un régiment ou un escadron aérien, et par conséquent la situation n'est pas aussi sombre que le pensent les nouvelles recrues entre un et cinq ans.
La présidente: Vous avez pu en faire l'expérience.
Je donne la parole à M. Kinnear.
M. Dale Kinnear: Les tribunaux ont fait sauter ce que l'on appelait les «obstacles structurels». La décision Meiorin en Colombie-Britannique a été très importante sur la question des exigences professionnelles justifiées. Il faut maintenant prouver que le test est représentatif des tâches réelles et comprend des dispositions pour tenir compte des différences caractéristiques physiques. On surmonte donc beaucoup de ces obstacles potentiels maintenant, notamment au niveau des contrôles de la condition physique lors du recrutement.
Depuis deux ans, je me suis occupé de la révision de ces exigences professionnelles justifiées. Des représentants de la GRC et du ministère de la Défense nationale se sont penchés sur ces tests et sur ces mises en situation, si vous voulez. Grâce à la charte et au Code des droits de la personne ainsi qu'aux décisions rendues par les tribunaux, nous allons plus loin maintenant. Nous apportons les aménagements nécessaires.
Ce qui est peut-être plus important, c'est qu'on insiste sur la pertinence de ces tests. Vous vous souviendrez que dans l'affaire Meiorin, il y avait 40 pieds de tuyau à traîner sur je ne sais combien de collines. La Cour suprême a eu raison dans ce cas de dire que cet exercice n'était pas représentatif du travail que devait accomplir une femme pompier et que ce n'était donc pas une exigence professionnelle légitime. Grâce à diverses décisions juridiques sur ce genre de choses, les ministères et organismes concernés ont rectifié le tir.
· (1325)
La présidente: Merci.
J'ajouterai simplement qu'il y a un certain nombre d'années, quand mon frère était à Aylmer, avant d'entrer à la Police provinciale de l'Ontario, il est rentré un jour à la maison et il est allé parler à mon père dans un coin de la pièce. Il était vexé d'avoir été battu dans plusieurs catégories par les femmes qui suivaient le même cour que lui. Il se disait qu'il fallait qu'il fasse un plus gros effort. Je sais qu'il n'a jamais considéré que les femmes qui étaient ses collègues étaient moins aptes à faire le travail que lui-même. C'était un simple petit aparté personnel.
Je tiens à remercier les représentants de la Défense nationale et de la GRC et de l'Association canadienne des policiers et policières de leurs interventions aujourd'hui. Merci aussi pour les documents que vous nous avez apportés, qui nous éclaireront au cours des prochains jours quand nous allons préparer notre rapport. Encore une fois merci, et merci aussi aux membres du comité.
La séance est levée.