HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le jeudi 25 avril 2002
| Á | 1115 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)) |
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M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.) |
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Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
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M. Joe McGuire (Egmont, Lib.) |
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Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
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M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.) |
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M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ) |
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La présidente |
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Mme Cari Dominguez (présidente, U.S. Equal Employment Opportunity Commission) |
| Á | 1120 |
|
La présidente |
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Mme Cari Dominguez |
| Á | 1125 |
| Á | 1130 |
| Á | 1135 |
|
La présidente |
| Á | 1140 |
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M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne) |
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Mme Cari Dominguez |
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M. Reed Elley |
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La présidente |
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Maître Corbett Anderson (avocat principal, U.S. Equal Employment Opportunity Commission) |
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La présidente |
| Á | 1145 |
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M. Reed Elley |
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Mme Cari Dominguez |
|
|
La présidente |
|
Mme Diane St-Jacques |
| Á | 1150 |
|
|
Mme Cari Dominguez |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
Mme Cari Dominguez |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
Mme Cari Dominguez |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
| Á | 1155 |
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Mme Cari Dominguez |
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La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
| Â | 1200 |
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Mme Cari Dominguez |
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Me Corbett Anderson |
| Â | 1205 |
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La présidente |
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M. Alan Tonks |
|
Me Corbett Anderson |
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M. Alan Tonks |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Alan Tonks |
| Â | 1210 |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Alan Tonks |
|
La présidente |
|
M. Reed Elley |
| Â | 1215 |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Reed Elley |
|
La présidente |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Cari Dominguez |
| Â | 1220 |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Cari Dominguez |
|
La présidente |
|
M. Joe McGuire |
|
Mme Cari Dominguez |
| Â | 1225 |
|
M. Joe McGuire |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Joe McGuire |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Joe McGuire |
|
Mme Cari Dominguez |
|
Me Corbett Anderson |
|
M. Joe McGuire |
|
Me Corbett Anderson |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Joe McGuire |
|
Mme Cari Dominguez |
| Â | 1230 |
|
M. Joe McGuire |
|
La présidente |
|
M. Paul Crête |
|
Mme Cari Dominguez |
|
Me Corbett Anderson |
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La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Cari Dominguez |
| Â | 1235 |
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M. Alan Tonks |
|
Mme Cari Dominguez |
|
M. Alan Tonks |
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La présidente |
|
Me Corbett Anderson |
|
La présidente |
|
Me Corbett Anderson |
|
La présidente |
|
Mme Cari Dominguez |
| Â | 1240 |
|
La présidente |
|
Mme Cari Dominguez |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le jeudi 25 avril 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1115)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): La 60e séance du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées est ouverte. Conformément à l'ordre de renvoi daté du 3 décembre 2001 et à l'article 44 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, nous entreprenons l'examen législatif de la Loi.
Nous avons le grand honneur d'accueillir ce matin, des États-Unis, Mme Cari Dominguez qui est, depuis le 6 août 2001, présidente de l'Equal Employment Opportunity Commission américaine, pour un mandat de cinq ans. La nomination de Mme Dominguez avait été proposée par le président George W. Bush le 10 mai et a été confirmée à l'unanimité par le Sénat des États-Unis le 19 juillet 2001. À titre de présidente, elle est la première dirigeante de cette Commission composée de cinq membres. Avant d'entrer dans la fonction publique fédérale des États-Unis, Mme Dominguez a travaillé pour le secteur privé, où elle a occupé des postes de responsabilité dans deux entreprises internationales de recrutement de cadres. Dans la fonction publique, elle a été secrétaire adjointe aux normes d'emploi et directrice du Bureau des programmes de conformité des marchés fédéraux au ministère du Travail. Dans ce dernier poste, Mme Dominguez a lancé et dirigé l'initiative du «plafond de verre», conçue pour éliminer les obstacles à l'avancement fondés sur la race et le sexe. L'American Biographical Institute l'a classée parmi les 2 000 femmes les plus éminentes des États-Unis.
C'est un honneur de vous avoir parmi nous aujourd'hui, au moment où nous entreprenons l'examen de notre Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je sais que notre greffière vous a informée de notre façon de procéder: nous commençons par un bref exposé, qui est suivi par une période de questions et réponses énergiques et informatives.
Je vous invite donc à présenter votre exposé, mais, juste avant de vous céder la parole, je vais demander aux membres du comité de se présenter. Nous pouvons commencer par le secrétaire parlementaire de la ministre du Travail, M. Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Je m'appelle Gurbax Malhi. Je suis député de Bramalea--Gore--Malton--Springdale. J'ai été élu pour la première fois à la Chambre des communes en 1993, puis j'ai été réélu en 1997 et en novembre 2000. Depuis septembre dernier, je suis également, le secrétaire parlementaire de la ministre du Travail.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Je m'appelle Raymonde Folco et je suis la secrétaire parlementaire de la ministre du Développement des ressources humaines, qui s'occupe aussi des personnes handicapées. Je représente une circonscription juste au nord de Montréal qui s'appelle Laval-Ouest.
Bonjour.
[Traduction]
M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): Je m'appelle Joe McGuire. Je suis député de l'Île-du-Prince-Édouard. J'ai été élu pour la première fois 1988, puis j'ai été réélu quatre fois par la suite.
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Bonjour. Je m'appelle Diane St-Jacques et je suis députée du comté de Shefford, qui fait partie des Cantons de l'Est, dans la province de Québec. J'ai été élue pour la première fois en 1997.
[Traduction]
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Nous avons déjà bavardé. Je suis Alan Tonks, député de la circonscription torontoise de York-Sud. Élu il y a un an et demi, j'en suis à mon premier mandat, mais à ma 28e année en politique. J'ai déjà été maire de la ville de York, président du Toronto métropolitain et président du Grand Toronto. J'essaie maintenant de voir les choses dans la perspective fédérale.
Je suis heureux de vous accueillir parmi nous ce matin
[Français]
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ): Bonjour. Je m'appelle Paul Crête et je suis député du Bloc québécois. Je représente le comté de Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques. Vous n'êtes pas obligés de vous en souvenir. Je suis membre du Comité du développement des ressources humaines depuis cinq ans. J'ose aussi dire que je suis père de deux filles et d'un garçon et que je souhaite qu'ils aient des chances égales dans la vie.
[Traduction]
La présidente: Je suis Judi Longfield, présidente du Comité des ressources humaines. J'ai déjà exercé les fonctions de secrétaire parlementaire du ministre du Travail. J'en suis à mon deuxième mandat de députée, et je représente la circonscription de Whitby-Ajax, qui se trouve juste à la périphérie du Toronto métropolitain.
Mme Cari Dominguez (présidente, U.S. Equal Employment Opportunity Commission): Merci beaucoup, madame la présidente et distingués membres du comité. Je suis très honorée de comparaître devant vous aujourd'hui dans ce magnifique décor historique du Parlement du Canada.
Au nom de l'EEOC, je voudrais vous remercier de nous avoir invités à prendre la parole devant le comité et à partager avec vous notre expérience américaine, tandis que vous entreprenez l'examen de la Loi canadienne sur l'équité en matière d'emploi.
Je suis accompagnée aujourd'hui de M. Corbett Anderson, avocat principal aux Services juridiques de l'EEOC. Nous sommes ici pour répondre à toute question que vous voudrez nous poser sur nos lois et nos programmes d'équité en matière d'emploi et pour vous donner toute aide dont vous pourriez avoir besoin dans le cadre de votre examen parlementaire. Comme il se doit, vous me poserez les questions faciles et M. Anderson s'occupera des difficiles.
Á (1120)
La présidente: C'est exactement de la même façon que nous fonctionnons ici.
Mme Cari Dominguez: Nous sommes également venus pour écouter et apprendre. Nous avons déjà appris, par exemple, que votre loi, contrairement à la nôtre, comprend un mécanisme automatique d'examen parlementaire tous les cinq ans. C'est une importante différence entre nos deux systèmes. Même si nous n'avons pas cette exigence législative, votre processus est très instructif pour nous.
Ce matin, M. Anderson et moi-même avons eu un petit-déjeuner de travail très intéressant et très instructif avec votre ministre du Travail, Claudette Bradshaw, et ses collaborateurs. Je tiens à le mentionner publiquement et à remercier la ministre Bradshaw pour sa généreuse hospitalité. Je crois qu'il y a de nombreux avantages à échanger des idées et des pratiques exemplaires, tandis que nos deux pays poursuivent leur longue tradition de collaboration dans le domaine de l'équité en matière d'emploi. Le Canada et les États-Unis partagent beaucoup de valeurs fondamentales et d'idéaux, et le principe de l'équité en matière d'emploi constitue entre nous un lien commun et durable. Cette idée est le fondement de nos efforts, dans les deux pays, pour assurer aux minorités, aux femmes et aux personnes handicapées des chances égales de participer à la vie économique et aux avantages de notre société. J'espère que cette invitation ouvrira la porte à beaucoup d'autres échanges fructueux au cours de mon mandat.
Je voudrais aujourd'hui vous présenter un bref aperçu du système américain de mise en oeuvre des droits civils dans l'emploi, de nos lois et de leur historique, de nos institutions et de leurs responsabilités. Je parlerai également de la situation actuelle de l'équité en emploi pour les minorités, les femmes et les personnes handicapées. Enfin, je voudrais vous donner une idée de quelques-unes des initiatives que nous avons entreprises à l'EEOC depuis que j'ai assumé la présidence de la Commission.
Permettez-moi de commencer par un peu d'histoire. L'EEOC a été créée par le Congrès lors de l'adoption du Civil Rights Act historique de 1964. Elle a vu le jour à un tournant de l'histoire des États-Unis, à un moment où la ségrégation raciale était encore un problème généralisé dans notre société et nos lieux de travail et où les actes de discrimination et d'exclusion étaient flagrants, et non subtils. L'EEOC avait la mission d'éliminer la ségrégation et la discrimination grâce à la mise en oeuvre du chapitre de la loi portant sur l'emploi, c'est-à-dire le titre VII. Grâce à une série d'autres lois, la portée de notre action va au-delà de la race, du sexe, de la religion et de l'origine nationale pour s'étendre maintenant aux travailleurs âgés et aux personnes handicapées.
Ensemble, ces lois fédérales protègent plus de 86 p. 100 de la population active des États-Unis. De plus, notre système est fondé sur le principe du fédéralisme. Cela signifie que, parallèlement aux lois que l'EEOC applique, il y a de nombreuses autres lois antidiscrimination à l'échelon des États et des municipalités, partout aux États-Unis, qui touchent souvent les petits employeurs. C'est ainsi que, réunies, les lois fédérales, d'État et locales protègent la plupart des travailleurs américains contre la discrimination.
Même si l'EEOC est un très petit organisme, nous avons environ 2 800 employés répartis entre 51 bureaux de district couvrant l'ensemble du territoire des États-Unis, et nous disposons d'un budget de 300 millions de dollars. L'EEOC est le principal organisme américain responsable des questions et des mesures de mise en oeuvre relatives à l'équité en emploi. Le Président a, par décret, investi l'EEOC du pouvoir de coordonner et d'harmoniser les politiques et les règlements d'équité en emploi des organismes fédéraux. Nous collaborons donc étroitement avec le ministère du Travail et le ministère de la Justice.
Le ministère du Travail applique notre politique de longue date qui impose aux entreprises faisant affaire avec le gouvernement de faire plus qu'éviter la discrimination. Comme condition de passation des marchés publics, les entrepreneurs doivent accepter de faire de l'action positive en faveur des minorités, des femmes et des personnes handicapées. Je vous donnerai plus de détails à ce sujet dans quelques instants. Je sais que vous vous intéressez énormément à l'action positive.
Le ministère de la Justice applique les lois fédérales contre la discrimination dans le logement, les établissements publics, les élections et l'éducation. Il s'occupe aussi, pour le compte de l'EEOC, de l'instruction des plaintes de discrimination dans l'emploi déposées contre les employeurs des États et des administrations locales.
Á (1125)
En sus de ses fonctions de coordination, l'EEOC assume un rôle très spécial à l'égard du personnel du gouvernement fédéral. En fait, nous définissons les critères de règlement des plaintes de discrimination dans l'emploi au niveau fédéral. Nous supervisons également l'action positive dans le secteur fédéral. C'est d'ailleurs le seul domaine dans lequel l'EEOC agit directement en matière d'action positive. Si vous voulez bien, je donnerai plus de détails à ce sujet pendant la période des questions et réponses.
Permettez-moi de vous faire part d'une dernière note historique qui mérite d'être mentionnée avant que j'aille plus loin. Il s'agit de l'évolution de l'action positive aux États-Unis. Au cours des années 80, il y a eu un grand débat dans notre pays au sujet de l'avenir de l'action positive telle qu'appliquée par les employeurs. À ce moment, on s'inquiétait du fait ou du mythe selon lequel l'action positive dans l'emploi se traduisait par la fixation de quotas, la désignation d'emplois réservés ou un traitement préférentiel injuste des minorités et des femmes. En réponse aux questions soulevées au sujet de la portée légale de l'action positive, la Cour suprême des États-Unis a rendu une série de décisions clés affirmant la légalité de l'action positive volontaire dans des circonstances étroitement définies. Ces décisions ont établi les critères que les employeurs appliquent aujourd'hui. En gros, la Cour a statué qu'il est légal de tenir compte de la race ou du sexe si le but poursuivi est de remédier à un déséquilibre clair touchant des emplois traditionnellement fermés à certains groupes et si on ne porte pas indûment atteinte aux droits des hommes et des personnes n'appartenant pas à une minorité. Les quotas en soi ne sont pas permis, pas plus que le traitement préférentiel des candidats non qualifiés. La plupart des programmes d'action positive n'atteignent pas ces limites du cadre légal et, une fois bien compris, ne suscitent généralement pas de controverse.
Telle qu'elle est appliquée aujourd'hui, l'action positive se traduit surtout par la recherche de moyens créatifs mais équitables de veiller à ce que les bassins de candidats à l'embauche et à la promotion sont divers, d'évaluer les politiques et les pratiques courantes et de prendre des mesures pour suivre les progrès réalisés dans la promotion de l'équité en emploi. C'est l'essentiel des exigences actuelles d'action positive imposées par décret aux entrepreneurs fédéraux. C'est également en vertu du décret et de ses règlements d'application que les entrepreneurs ayant 50 employés et exécutant un marché de 50 000 $ ou plus sont tenus d'élaborer un plan d'action positive. Ces plans sont conçus pour favoriser l'accès des femmes et des minorités à tous les niveaux et dans tous les secteurs d'emploi, grâce à une série de mesures concrètes.
L'une de ces mesures exige des employeurs qu'ils procèdent à une analyse de leur effectif. Cette analyse est un élément essentiel du processus de planification de l'action positive. Elle permet de comparer, par catégorie professionnelle, la représentation des femmes et des minorités dans l'effectif de l'entrepreneur à leur disponibilité sur le marché. Si l'analyse révèle une sous-représentation, l'entrepreneur doit fixer des objectifs réalistes et réalisables—sans quota absolu ni désignation de postes—pour les groupes sous-représentés.
Encore une fois, les objectifs ne sont pas conçus pour atteindre une représentation proportionnelle ou des résultats égaux. C'est le processus de fixation d'objectifs qui sert à cibler et à mesurer l'efficacité des efforts d'action positive visant à éliminer et à prévenir la discrimination. Dans notre système, l'entrepreneur n'est pas pénalisé s'il n'atteint pas ces objectifs. Il doit faire des efforts de bonne foi pour les atteindre, ce qui comprend l'adoption de mesures pour toucher les groupes en question, en recruter des membres, les former, les faire participer à des programmes de mentorat et mener d'autres activités conçues pour élargir le bassin des candidats qualifiés, y compris les minorités et les femmes.
À titre d'ancienne directrice du bureau chargé de la mise en vigueur du décret du Président—même si cela ne fait plus partie de mes attributions actuelles—, je serais très heureuse de vous donner plus de détails sur cet aspect de nos lois si vous le souhaitez.
Á (1130)
Le problème, pour nous, c'est le milieu de travail d'aujourd'hui, qui est tellement différent pour tous de ce qu'il était il y a seulement une décennie. Les progrès techniques, la mondialisation et l'évolution démographique ont modifié la population active. En même temps, la discrimination actuelle est plus subtile qu'elle ne l'était et, par conséquent, plus difficile à combattre. Nous constatons cette discrimination tous les jours dans les plaintes que nous recevons des gens qui viennent nous voir. Nous continuons à recevoir plus de 80 000 plaintes par an, qui nous permettent d'observer le monde du travail aux États-Unis, d'y déceler les tendances et de déterminer les domaines où nous devons concentrer nos efforts.
Environ 35 p. 100 des plaintes reçues sont fondées sur la race, 30 p. 100 sur le sexe, 20 p. 100 sur la déficience et 20 p. 100 sur l'âge. Ces deux dernières catégories de notre charge de travail sont celles qui augmentent le plus rapidement, par suite du vieillissement de la population américaine. Nous avons également 10 p. 100 de plaintes fondées sur l'origine nationale et 2 p. 100, sur la discrimination religieuse. Ces catégories ne totalisent pas 100 p. 100, parce qu'il y a des gens qui présentent plus d'une plainte. Une femme appartenant à une minorité ethnique et ayant une déficience serait, par exemple, comptée dans trois catégories.
Nos grands problèmes d'aujourd'hui ne sont pas ceux des années 60, 70 ou même 80, comme les politiques d'embauche et la non-intégration des installations. Les problèmes actuels comprennent plutôt les représailles, le harcèlement et le défaut de prendre des mesures d'adaptation. Ce sont les trois grands domaines dans lesquels le nombre des plaintes a augmenté. La discrimination se manifeste de façons plus insidieuses, comme le manque d'accès aux affectations, à la formation et aux programmes de mentorat qui ouvrent la voie à la promotion aux niveaux les plus élevés de la direction des entreprises. Les cas de discrimination flagrante tendent à se limiter aux employeurs qui connaissent mal les lois et aux sociétés peu structurées, comme les entreprises des secteurs du détail et de la fabrication qui ont très peu de fonctions de personnel et d'orientation pour leurs ressources humaines.
Ainsi, comment affrontons-nous ces tendances de changement du milieu de travail et d'évolution des caractéristiques démographiques? Plutôt que d'y réagir, j'ai pensé, lorsque je suis arrivée à la Commission, que les problèmes actuels d'emploi nous imposaient de rééquilibrer notre rôle, comme source d'information et de pratiques exemplaires d'emploi et comme agent d'application des lois.
Certains problèmes de discrimination n'atteignent pas du tout la Commission. Certains segments de notre population active qui font l'objet de discrimination ne savent pas à qui s'adresser ou ne souhaitent pas demander de l'aide au gouvernement. Nos données montrent, par exemple, que les femmes et les personnes de couleur n'ont pas progressé à tous les niveaux et dans tous les secteurs d'emploi, notamment parmi les cadres d'entreprise et dans les professions libérales. Dans le cas des personnes handicapées, les problèmes sont encore plus importants. Leur défi est d'être engagés, tandis que le nôtre est de détruire le mythe que les mesures d'adaptation raisonnables coûtent une fortune ou d'amener les employeurs à concentrer leur attention sur les aptitudes plutôt que sur les déficiences des personnes handicapées, lorsqu'ils considèrent les compétences de base nécessaires pour un poste.
Par conséquent, l'une de nos initiatives centrales, cette année, consiste à renforcer nos capacités de communication pour être en mesure de répondre aux besoins de tous les segments de travailleurs. C'est la raison pour laquelle nous avons lancé notre initiative Freedom to Compete, campagne de communication destinée à promouvoir une concurrence libre et ouverte en milieu de travail. Pour mettre en évidence notre thème, nous avons diffusé une série de messages d'intérêt public au moment de la tenue des Jeux olympiques d'hiver, pour associer notre thème de liberté de concurrencer aux talents et aux aptitudes.
Nous sommes également en plein milieu d'une série de tables rondes avec des chefs d'entreprise, des leaders communautaires, des cadres et des avocats pouvant influencer l'opinion publique et provoquer des changements en milieu de travail. Nous sommes persuadés que la meilleure façon de réaliser le changement est d'agir de haut en bas. Nous nous efforçons donc de toucher les cadres supérieurs des entreprises pour obtenir leur point de vue et leur soutien. Ces réunions ont engendré énormément d'idées et suscité des discussions très franches sur les obstacles aussi bien cachés que visibles à l'avancement des femmes, des minorités et des personnes handicapées.
L'autre grande initiative que j'aimerais mentionner est conçue pour supprimer les obstacles à l'intégration des personnes handicapées. C'est l'initiative New Freedom qui s'applique à tout le gouvernement et qui a été lancée par le président Bush peu après qu'il a assumé ses fonctions en 2001.
Á (1135)
Il y a 11 ans, une loi historique, l'Americans with Disabilities Act, l'une des plus importantes mesures législatives sur les droits civils depuis le Civil Rights Act, a été proclamée. À ce moment, nous avions 43 millions de personnes handicapées. Malheureusement, les progrès n'ont pas été très sensibles, même après l'adoption de la loi. Nous avons maintenant 54 millions d'Américains handicapés, qui représentent 20 p. 100 de notre population, mais nous n'avons pas encore fait grand-chose pour les intégrer vraiment dans la population active.
Nous espérons donc que notre initiative New Freedom améliorera leur accès grâce aux technologies d'aide et de conception universelle, élargira les perspectives éducatives et augmentera les possibilités d'intégration des personnes handicapées dans la population active et dans la vie quotidienne de la collectivité. L'EEOC a un rôle essentiel à jouer dans cette nouvelle initiative. Nous collaborons avec le secteur de la petite entreprise, qui est le secteur de notre économie qui connaît la plus forte croissance en créant de nouveaux emplois. Nous avons organisé un certain nombre d'ateliers. Nous collaborons également avec les chambres de commerce, les associations industrielles et les centres de développement de la petite entreprise pour mettre en évidence les sources de recrutement et les encouragements fiscaux, afin de favoriser l'embauche de personnes handicapées. Nous espérons que ces efforts assureront la pleine participation d'un plus grand nombre de personnes ayant des déficiences.
Je voudrais enfin dire un mot des événements du 11 septembre, qui ont occasionné ces derniers mois le plus grand défi que l'EEOC ait jamais connu. Les attentats du 11 septembre ont provoqué un accroissement considérable du nombre de plaintes de discrimination venant de gens qui sont effectivement ou sont perçus comme étant arabes, musulmans, moyen-orientaux, sud-asiatiques ou sikhs. Depuis le 11 septembre, l'EEOC, travaillant de concert avec les ministères de la Justice et du Travail, a pris des mesures pour prévenir la discrimination par contrecoup et pour demander aux employeurs de ne pas permettre à une colère mal orientée de nuire à d'innocents hommes et femmes de cette région ou de ces ethnies. Nous avons mené une campagne de communication énergique auprès des groupes communautaires, des employeurs et des organismes gouvernementaux afin de promouvoir la tolérance et d'éviter la discrimination en milieu de travail. Nous continuerons à le faire aussi longtemps que ce sera nécessaire. Le nombre de plaintes fondées sur la discrimination religieuse que nous avons reçues de musulmans a triplé depuis le 11 septembre.
Avant de terminer, je voudrais profiter de l'occasion pour reconnaître l'appui sans réserve que le Canada a accordé aux États-Unis après les attentats du 11 septembre. À l'EEOC, nous avons apprécié cet appui sur un plan très personnel, parce que l'une de mes collaboratrices se trouvait parmi les milliers de passagers aériens détournés sur Gander, à Terre-Neuve, au cours de cette terrible journée. Si j'ai bien compris, vous avez accueilli ce matin-là plus de 50 000 invités inattendus venant de 35 pays et parlant des dizaines de langues. Ma collaboratrice est restée dans une école pendant quatre jours, mais, au lieu de se sentir prise au piège, elle a eu l'impression d'être dans sa famille parmi les Canadiens. Dans toute la région de Gander, tous les gens de la place, des adolescents aux aînés, ont tenu à montrer leur solidarité en apportant des plats cuisinés, des couvertures, des taies d'oreiller, etc. Cette générosité remarquable est un exemple extraordinaire pour le reste du monde.
Nous vivons vraiment dans un monde imprévisible, qui évolue rapidement. Ces paroles de Winston Churchill, prononcées en 1939 au Canada Club de Londres, sont toujours vraies aujourd'hui: «Cette longue frontière canadienne, s'étendant de l'Atlantique au Pacifique et uniquement gardée par le respect entre voisins et les obligations des gens d'honneur, est un exemple pour tous les pays et un modèle à suivre pour l'avenir du monde.» À l'EEOC, nous croyons que c'est un honneur de maintenir la tradition en collaborant avec vous dans nos efforts en faveur de l'équité en emploi. Merci encore de votre chaleureux accueil et de votre hospitalité. Nous sommes maintenant prêts à répondre à vos questions et commentaires.
Merci, madame la présidente.
La présidente: Merci.
Pour répondre à vos aimables commentaires concernant les habitants de Gander, je sais qu'ils sont eux-mêmes très heureux d'avoir eu l'occasion d'ouvrir leurs portes aux voyageurs détournés. J'ai entendu dire en outre qu'ils considèrent tous ceux qui étaient là, pas nécessairement de leur propre gré, comme des citoyens honoraires de la ville, qui y seront toujours accueillis chaleureusement.
Nous allons maintenant passer à la période des questions et réponses. M. Elley est arrivé quelques instants après que vous avez commencé et n'a pas eu l'occasion de se présenter. Je vais donc lui donner la possibilité de le faire, puis de commencer la période des questions. Nous essaierons de nous maintenir à cinq minutes par personne, ce qui nous permettra de faire un second tour.
Monsieur Elley.
Á (1140)
M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne): Merci beaucoup, madame la présidente.
Je tiens d'abord à vous remercier d'avoir pris le temps de venir nous aider dans notre étude de l'équité en emploi au Canada, malgré votre programme très chargé. Contrairement à certains de nos amateurs de sport qui ont plutôt mal réagi pendant qu'étaient joués nos hymnes nationaux, vous savez, je crois, que les Canadiens sont très heureux d'être les voisins des États-Unis et de faire front commun face aux menaces qui se manifestent à l'échelle mondiale. Nous voulons travailler ensemble pour la paix et la prospérité du monde.
Je suis le critique principal du travail de l'Alliance canadienne, qui forme l'opposition officielle, c'est-à-dire le deuxième parti en importance au Parlement. Je suis donc très heureux de vous poser quelques questions sur votre expérience de l'équité en emploi aux États-Unis.
J'ai été très intéressé par la répartition des plaintes que vous recevez. Je suis sûr que les chiffres reflètent l'évolution des caractéristiques démographiques, des moeurs et des autres facteurs touchant les États-Unis. Je crois que nous avons certains facteurs en commun. Je pense cependant que l'évolution de l'équité en emploi a suivi chez nous une voie quelque peu différente. Nous n'avons pas bien sûr d'importants segments de notre population qui sont membres de minorités visibles, ce qui a pu influer sur nos lois respectives, mais il n'y a pas de doute que nous avons beaucoup de points communs. Je me demande néanmoins s'il y a des différences dans les moyens choisis pour résoudre ces conflits. Sans être présomptueux, je dois dire que vous semblez avoir plus de procès à cet égard que nous. Est-ce à cause des antécédents historiques? Est-ce la façon dont les cas ont été traités? Avez-vous eu une diminution du recours aux tribunaux en faveur de la médiation, de la coopération et du règlement des plaintes à l'amiable?
Mme Cari Dominguez: Je vous remercie, monsieur Elley.
À mesure que nous avons acquis de l'expérience et que les lois d'équité en emploi ont évolué, nous avons introduit de nouvelles pratiques de gestion qui nous ont aidés à sortir beaucoup de ces différends du système judiciaire pour les acheminer vers une structure administrative plus pratique. Nous avons un très bon programme de médiation, qui permet de régler une plainte dans une moyenne de 84 jours, par rapport à plus de 180 jours pour l'enquête et le reste de la procédure. Nous avons un processus de traitement prioritaire des plaintes. Quand le plaignant se présente, nous évaluons les allégations et déterminons s'il existe des motifs suffisants, si nous avons besoin de plus d'information ou s'il vaut mieux délivrer une lettre autorisant le recours aux tribunaux, ce que nous faisons s'il n'y a pas suffisamment d'information pour utiliser nos ressources. Le plaignant est libre de s'adresser aux tribunaux. De l'autre côté, nous sommes libres de choisir les plaintes dans lesquelles les allégations ont le plus de poids.
M. Reed Elley: Je vous remercie.
La présidente: Monsieur Anderson, avez-vous quelque chose à ajouter?
Maître Corbett Anderson (avocat principal, U.S. Equal Employment Opportunity Commission): Je veux juste dire, comme l'a fait Mme Dominguez, que c'est un plaisir et un privilège d'être parmi vous aujourd'hui.
Comme Mme Dominguez l'a noté, notre programme de médiation a eu beaucoup de succès. La plupart des plaignants qui acceptent la médiation sont très heureux des résultats. La plupart des employeurs qui acceptent la médiation sont également très heureux des résultats. Nous nous efforçons cependant de faire des efforts d'information auprès des employeurs qui se sont, de tout temps, montrés très sceptiques à l'égard de la médiation sous les auspices de l'EEOC. Nous essayons de transmettre le message que la médiation et, d'une façon plus générale, les autres voies de recours sont importantes comme moyens équitables et rapides de règlement des plaintes.
La présidente: Merci.
Monsieur Elley, il vous reste encore quelques instants.
Á (1145)
M. Reed Elley: L'une des réactions négatives que nous entendons parfois chez nous, c'est qu'à l'échelon local, l'équité en emploi peut être interprétée comme de l'embauche davantage fondée sur l'équité que sur la compétence. Je me demande si la même préoccupation existe dans votre pays. Comment faites-vous pour l'apaiser, surtout dans les segments de la population qui peuvent se sentir aliénés parce qu'ils sont écartés en dépit, croient-ils, de leur compétence?
Mme Cari Dominguez: Nous connaissons ces problèmes depuis la mise en place des programmes d'action positive. Malheureusement, l'expression a été utilisée abusivement à de nombreux niveaux. Je crois qu'il faut agir sur un plan de sensibilisation et de communication pour renseigner vraiment les gens sur ce que l'action positive représente en réalité. Lorsque le président Johnson a signé un décret à ce sujet, il a dit : Vous ne pouvez pas prendre quelqu'un qui a été longtemps enchaîné pour le placer sur la ligne de départ d'une course et lui demander de courir comme les autres. Il faut commencer par le mettre en forme, il faut lui donner l'entraînement nécessaire et le préparer. Voilà ce que représente l'action positive. Toutefois, à cause du roulement qu'il y a en milieu de travail, les gens que vous avez sensibilisés et formés partent et sont remplacés par d'autres qu'il faut encore sensibiliser et former.
Il faut également reconnaître que les employeurs hésitent souvent à dire la vérité à un employé qui n'a pas été engagé ou promu. Il est beaucoup plus facile de lui dire : Vous savez, nous avons besoin d'une certaine diversité et nous avons donc décidé d'engager une femme. Malheureusement, on se sert de ce genre d'arguments des deux côtés, pour les mauvaises raisons. Encore une fois, il faut un effort de sensibilisation et de communication.
Corbett, avez-vous quelque chose à ajouter?
Me Corbett Anderson: Aux États-Unis, l'action positive désigne ordinairement une vaste gamme de politiques et de pratiques: efforts de recrutement tendant à diversifier le bassin des candidats aux emplois, programmes de mentorat au travail permettant de s'assurer que les gens s'intéressent personnellement au succès de l'organisation, plans de relève prévoyant d'inclure de la diversité, des femmes, des personnes handicapées et des membres de groupes minoritaires, non pas parce qu'il s'agit de femmes et de minorités, mais parce que tous les membres de la population active doivent être considérés sous l'angle de leur capacité de contribuer et devraient être appuyés pour pouvoir concurrencer avec les autres en milieu de travail.
Certaines des idées fausses qui existent au sujet de l'action positive découlent de traitements préférentiels, mais comme l'a dit Mme Dominguez dans son exposé, la Cour suprême a établi, dans de nombreuses décisions, que de tels traitements ne sont admissibles que dans des circonstances très limitées définies par la loi. Dans la grande majorité des cas, l'action positive se traduit simplement par un élargissement du bassin des candidats, par la surveillance des progrès réalisés et par la garantie de chances égales d'emploi pour tout le monde.
La présidente: Je vous remercie.
Madame St-Jacques.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Merci, madame la présidente.
Tout comme mon collègue, je suis très heureuse que vous soyez parmi nous aujourd'hui.
Á (1150)
Madame Dominguez, vous avez mentionné dans votre énoncé que vous avez souvent des plaintes pour différentes raisons, dont le manque d'accès à des postes plus élevés. Quels moyens prenez-vous pour aider les gens à acquérir la formation nécessaire pour avoir accès à ces postes?
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Nous encourageons les employeurs. Notre mandat législatif est assez étroit, de sorte que nous ne pouvons pas imposer, par exemple, la mise en oeuvre de programmes de formation. Je crois cependant qu'avec la pénurie de compétences que nous connaissons, les employeurs se rendent compte que les occasions de perfectionnement professionnel assurent un avantage concurrentiel, s'ils veulent attirer et garder des employés compétents.
Nous avons noté, surtout dans le cas des femmes et des membres des minorités, qu'ils atteignent un certain niveau dans l'entreprise, après quoi se manifeste le fameux «plafond de verre»: ils peuvent voir l'étage supérieur, mais ils n'y ont pas accès. Souvent, c'est à cause du manque d'affectations par rotation, du manque de développement du leadership. Il arrive aussi qu'un style de gestion ou une culture d'entreprise les empêchent d'atteindre les niveaux supérieurs. Nous essayons donc de travailler auprès des employeurs et de leur montrer les obstacles. Nous leur disons qu'ils dépensent des centaines de milliers de dollars pour attirer et former ces employés, qui s'en vont quelques années plus tard. Puis nous leur montrons les obstacles qui leur font perdre des gens compétents et qui peuvent les exposer à des plaintes.
Nous avons actuellement un cas d'une extrême importance, mettant en cause une banque d'affaires qui est accusée de ne pas promouvoir des femmes à des postes de directeur principal. Les allégations portent sur la façon dont les clients étaient répartis. Les hommes se voyaient attribuer les clients les plus riches, tandis que les femmes devaient s'occuper de la clientèle des niveaux inférieurs. C'est ainsi qu'en fin de compte, les bonis et le revenu des uns et des autres étaient très différents.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Puisqu'on parle des femmes, je dirai que la problématique est que la femme a souvent des enfants et qu'il lui est donc difficile d'accéder à des postes plus élevés dont les exigences sont plus grandes, notamment en termes d'heures.
Les différentes entreprises prennent-elles des mesures afin que les femmes qui ont de jeunes enfants puissent bénéficier d'horaires plus souples?
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Nous essayons de donner des encouragements reliés à la reconnaissance et aux pratiques exemplaires. Je m'efforce personnellement d'établir un lien entre la rentabilité d'une entreprise et l'importance de ses pratiques d'aide aux familles et d'inclusion. Même si la loi nous interdit d'imposer aux employeurs ces genres de programmes et de services, nous constatons que les employeurs qui ne les ont pas perdent des employés compétents au profit des employeurs qui en ont. Nous constatons que les entreprises les plus rentables ont établi des programmes de ce genre. Nous utilisons donc ces exemples pour encourager et inciter les employeurs à agir.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Vous dites que vous avez des campagnes de sensibilisation pour promouvoir les groupes désignés. Trouvez-vous que ces campagnes ont contribué à améliorer l'embauche de ces gens? Est-ce qu'il y a moins de discrimination ou moins de harcèlement au travail? Est-ce que vos campagnes ont donné des résultats?
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Nous venons juste de commencer. Je ne suis arrivée à la Commission qu'en août. Il est donc un peu tôt pour se prononcer. Nous ne disposons pour le moment que de données anecdotiques, mais nous avons bon espoir parce que nous utilisons aussi d'autres moyens, comme l'influence des pairs. Les employeurs sont très intéressés quand on leur parle de ce que font les autres membres de leur industrie. Ainsi, si je dis que telle banque fait ceci, en général, d'autres banques voudront lui emboîter le pas.
Nous avons de très bonnes réactions. Il ne faut pas seulement brandir le bâton. Ensemble, la carotte et le bâton sont plus efficaces.
Mme Diane St-Jacques: Merci beaucoup.
La présidente: Je vous remercie.
Monsieur Crête.
[Français]
M. Paul Crête: Merci, madame la présidente. Merci de votre présentation. C'est très instructif.
Vous avez dit qu'il y avait une différence importante entre le système canadien et le système américain: c'est le fait qu'au Canada, on prévoit une révision obligatoire de la loi.
Si une telle chose existait aux États-Unis, que souhaiteriez-vous mettre de l'avant lors d'une telle révision? Par exemple, souhaiteriez-vous qu'on mette encore plus l'accent sur l'aspect judiciaire des démarches, sur l'aspect contraignant, ou plutôt sur l'aspect incitatif, c'est-à-dire les mesures visant à convaincre les gens? C'est le premier volet de ma question.
Deuxièmement, il y a deux lois concernant les travailleurs âgés et les personnes handicapées. Quels changements souhaiteriez-vous mettre de l'avant pour obtenir des résultats plus intéressants, particulièrement dans le cas des travailleurs âgés? Il s'agit d'une nouvelle situation qui s'accentue beaucoup sur le marché du travail.
Troisièmement, est-ce que la loi américaine prévoit un mécanisme pour évaluer le facteur multiple? Je vous donne l'exemple d'une femme noire qui aurait un handicap. Avez-vous un mécanisme quelconque pour évaluer l'effet de l'addition de facteurs de ce type? Merci.
Á (1155)
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Encore une fois, je trouve votre système d'examen parlementaire très intéressant. Pour moi, qui dois mettre en vigueur ces lois, il est un peu décourageant d'avoir souvent à attendre qu'un procès atteigne le niveau de la Cour suprême pour obtenir une meilleure interprétation de la loi. L'un des problèmes de l'Americans with Disabilities Act, c'est que nous nous débattons encore pour savoir en quoi consiste une déficience, comment définir une personne handicapée ou si telle ou telle condition est couverte. À mesure que nous avons plus d'expérience dans l'application de ces lois, nous nous rendons compte que la Cour suprême aborde les problèmes sous un angle très étroit. Bien sûr, cela nous aide à élaborer nos politiques, mais la situation est loin d'être idéale. Si j'avais les pleins pouvoirs pour agir, je reprendrais la loi et l'examinerais point par point. J'y apporterais des modifications. J'analyserais les définitions. J'étudierais les trois volets que nous avons à cet égard.
Nos lois contiennent des dispositions de conformité volontaire, mais je crois que, même en tenant compte des 80 000 plaintes que nous recevons, nous ne couvrons qu'une très petite fraction de la population active. Notre plaignant type est un employé à l'heure d'un restaurant ou d'un magasin de détail. Nous ne recevons pas beaucoup de plaintes de professionnels, de fonctionnaires au niveau d'entrée, de gestionnaires, de programmeurs ou de travailleurs de la technologie. Nous croyons qu'il y a un facteur de génération qui joue. Les membres de ce que nous appelons la génération X, c'est-à-dire les travailleurs de 35 ans ou moins, ne semblent pas penser que le gouvernement peut régler leurs difficultés. Ils ont un point de vue très différent de celui des membres de la génération du baby-boom. Ces derniers se disent qu'ils ont lutté pour les droits civils, qu'ils ont réalisé ceci et cela et qu'ils méritent donc aujourd'hui d'obtenir quelque chose du gouvernement fédéral. Pour les membres de la génération X, c'est l'égalité des chances pour tous: donnez-moi de la formation, donnez-moi des affectations par rotation, et je m'occuperai de tout le reste moi-même. Nous constatons, après avoir structuré notre approche pour assurer l'égalité des chances, que nous avons manqué certaines occasions d'élargir la base d'accès et d'inclusion afin de l'étendre aux gens qui ne pensent pas à nous lorsqu'ils ont besoin d'aide.
J'aimerais donc inclure plus de sensibilisation volontaire et plus de mesures incitatives. J'aimerais que la Commission constitue un centre d'échange de pratiques exemplaires, donne l'exemple pour l'élaboration de bonnes pratiques et établisse des programmes efficaces de médiation. Après les affaires de drogue, ce sont les procès pour discrimination dans l'emploi qui constituent l'élément le plus important des procès dont les tribunaux sont saisis.
J'ai l'impression que la discrimination fondée sur l'âge, qui s'applique également aux deux sexes, formera le segment qui connaîtra la plus forte croissance. Nous avons constaté qu'autant d'hommes que de femmes déposent des plaintes de discrimination fondée sur l'âge. Je crois donc que c'est un élément important de notre charge de travail et que nous aurons besoin d'aborder ces questions d'une façon très différente de celle que nous avions adoptée traditionnellement.
La présidente: Il y aura un deuxième tour, monsieur Crête.
Madame Folco.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.
Je voudrais vous féliciter de cette grande initiative que sont les programmes d'équité en emploi. Votre pays a fait un immense pas en avant pour ses propres populations, et cette mesure est devenue un modèle pour le Canada et pour d'autres pays. C'est le premier commentaire que je voulais passer.
Je voulais vous poser deux questions. Mon collègue a posé la question sur les travailleurs âgés. Nous aussi, nous sommes en train de confronter le problème du vieillissement de la population. J'aimerais vous entendre sur le bien-fondé d'inclure les travailleurs âgés dans les catégories désignées dans la loi.
Deuxièmement, je remarque que les homosexuels ne sont pas couverts par vos programmes d'équité en emploi. Pouvez-vous dire un mot sur ce qui, à mon avis, est un manque?
Enfin, en ce qui a trait aux personnes handicapées, nous avons remarqué que dans le cadre de nos programmes, parmi les quatre catégories désignées, qui sont les femmes, les minorités visibles, comme on les appelle, les personnes handicapées et les aborigènes, ce sont les personnes handicapées qui ont vécu le moins d'amélioration en ce qui concerne la possibilité d'obtenir un emploi. Je pense que 75 p. 100 des personnes handicapées, et peut-être plus, ne travaillent pas ou n'ont pas la possibilité de travailler. Pouvez-vous nous parler de cette catégorie de personnes aux États-Unis, qui ont accès à votre loi sur l'équité? Vous avez dit que ces personnes ont aussi des problèmes et que la loi elle-même ne semble pas réussir à les faire entrer sur le marché du travail. Pouvez-vous nous parler de ce que vous avez l'intention de faire pour qu'elles soient mieux représentées parmi la population des travailleurs aux États-Unis?
 (1200)
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Merci beaucoup, madame Folco.
Je suis très troublée par le fait que, même après toutes ces années de mise en vigueur de l'Americans with Disabilities Act, nous n'avons pas encore enregistré de progrès. Je me demande souvent s'il s'agit d'une question de communication. Si les personnes handicapées ne déposent pas de plaintes à la Commission, il nous est difficile de connaître leurs problèmes. Bien sûr, comme nous nous occupons de l'ensemble des déficiences, nous devons reconnaître qu'il ne s'agit pas d'un groupe très cohérent, puisqu'il y a toutes sortes de déficiences tant visibles qu'invisibles. il nous est donc très difficile de définir la déficience.
Nous nous efforçons actuellement d'améliorer notre approche. Je trouve qu'il est avantageux de recourir aux crédits d'impôt et d'inciter les employeurs à concentrer leur attention sur les aptitudes plutôt que sur les déficiences. Ainsi, depuis le 11 septembre, certains de nos employeurs ont adopté de nouvelles formes de répartition du travail. Ils ne veulent plus garder tous leurs employés dans un même immeuble. C'est une occasion parfaite pour recourir au télétravail et employer des personnes handicapées qui pourraient avoir des difficultés de transport. Nous faisons donc un marketing très dynamique du bassin de compétences dont nous disposons parmi les personnes handicapées pour ce genre d'emplois.
Les personnes handicapées ont les mêmes difficultés que les travailleurs âgés. Il y a des lacunes dans leurs compétences. Nous travaillons donc de concert avec le ministère du Travail et les centres d'emploi pour leur permettre d'acquérir les compétences demandées aujourd'hui, ce qui pourrait leur permettre de faire leur travail dans différents milieux, que ce soit à la maison ou dans un centre d'un type ou d'un autre.
De ce point de vue, je pense que c'est une question de compétences, de crédits d'impôt et de mesures incitatives. Il faut également établir des contacts avec la communauté des petites entreprises et quelques autres secteurs qui sont désespérément à la recherche de compétences et qui, de ce fait, n'ont pas les vieux préjugés concernant les caractéristiques de l'employé idéal et sont prêts à engager les personnes disponibles.
En ce qui concerne les homosexuels, nous avons des ordonnances municipales et locales. J'ai vécu pendant des années à San Francisco, où il y a une communauté importante et très active. Je sais qu'un certain nombre de projets de loi ont été envisagés, mais aucun n'a été adopté. En cas de harcèlement sexuel, quand il s'agissait de personnes du même sexe, nous avons eu des affaires qu'il nous a été possible de considérer dans le cadre des lois existantes, mais pas vraiment d'une façon ouverte. Je conviens avec vous que c'est un domaine que notre Congrès devrait examiner.
Corbett, avez-vous quelque chose à ajouter?
Me Corbett Anderson: J'ajouterais simplement que le Congrès des États-Unis est actuellement saisi d'un projet de loi sur la non-discrimination dans l'emploi, qui interdirait la discrimination dans le secteur privé et, je crois, dans le secteur public sur la base de l'orientation sexuelle.
En ce qui concerne votre question relative aux travailleurs âgés, elle se rattache à la question des personnes handicapées. Le problème consiste à s'attaquer aux mythes et aux stéréotypes qui déprécient les travailleurs âgés et les personnes handicapées. Dans notre système, nous remarquons qu'il y a plus de plaintes de travailleurs âgés contre des entreprises en cas de ralentissement économique, par exemple. Nous soupçonnons que certains employeurs n'apprécient pas vraiment les capacités et l'expérience des travailleurs âgés. Il en est de même des personnes handicapées. Grâce à notre initiative New Freedom et à d'autres efforts, nous essayons de persuader les employeurs de s'intéresser aux aptitudes plutôt qu'aux déficiences.
 (1205)
La présidente: Pour la gouverne des membres du comité, nous aurons successivement M. Tonks, M. Elley, M. Malhi, M. McGuire et M. Crête.
C'est à vous, monsieur Tonks.
M. Alan Tonks: Merci, madame la présidente.
Ma question est assez générale. Je me suis toujours interrogé sur le fait que, dans la tradition américaine, l'action positive est associée à la progression sur la voie des droits civils. Dans notre tradition, nous parlons plutôt de droits de la personne. Chez nous, la collecte des données et la vérification de la conformité aux exigences législatives relèvent de notre Commission des droits de la personne. À votre avis, y a-t-il une différence de fond ou une simple différence sémantique entre les deux traditions? Il est question, d'une part, de droits civils et, de l'autre, de droits de la personne. Je suis curieux de connaître votre réponse.
Me Corbett Anderson: Je crois que la différence est plus sémantique qu'autre chose. À mon avis, notre tradition de droits civils émane en réalité de la Constitution des États-Unis, d'après laquelle les gens sont égaux devants la loi, indépendamment de la race, de la couleur ou du sexe. C'est là une tradition qui remonte à la Constitution. Je suis sûr que votre tradition découle aussi de la Constitution canadienne. Je ne peux vraiment pas penser à des différences de fond.
M. Alan Tonks: Comme vous le savez, l'un de nos groupes désignés est formé des Autochtones, nos peuples indigènes, nos premières nations. Quels progrès avez-vous enregistrés sur le plan de la représentation de vos premières nations par rapport aux objectifs de la loi? Quel taux de représentation ont-elles atteint par rapport à leur disponibilité dans la population active?
Mme Cari Dominguez: L'équivalent de vos premières nations serait nos Amérindiens. Nous ne sommes pas très habitués à ces cas parce que la plupart de nos Amérindiens continuent à vivre dans leurs réserves parmi les membres de leur tribu. Nous avons des bureaux tribaux des droits d'emploi qui veillent à ce que les membres de la tribu aient accès aux occasions d'emploi. Il a été plus difficile de les intégrer dans les milieux de travail extérieurs à la tribu. Dans la mesure où les employeurs ont établi des possibilités d'emploi dans leur zone tribale désignée, je crois que les résultats ont été très positifs, à cause de la communication et de la sensibilisation. Nous avons cependant des difficultés en cas d'intégration et aussi en cas de déplacement d'une tribu à une autre. Les tribus ont encore des règles d'exclusion et des exigences très précises.
M. Alan Tonks: Je vois. Nous avons entendu et reçu des délégations de nos premières nations et avons considéré les statistiques de disponibilité dans la population active par rapport à la représentation dans la fonction publique fédérale. Nous avons examiné la mobilité et la représentation des Autochtones dans nos organismes publics, même sans compter notre ministère des Affaires indiennes, par exemple au ministère des Transports et dans notre bureaucratie. Comment les membres de vos premières nations sont-ils représentés dans votre secteur fédéral?
 (1210)
Mme Cari Dominguez: Je crois que nous avons certain données. C'est probablement le groupe le moins représenté. Nous avons bien sûr les Afro-américains, les Hispaniques, les Américain d'origine asiatique et les Amérindiens. Ce sont les quatre catégories désignées dans les minorités. Parmi tous ces groupes, les Amérindiens sont les moins représentés dans le secteur fédéral. Je crois que leur pourcentage se situe entre 1 et 2 p. 100 de l'ensemble de l'effectif. Nos résultats ne sont donc pas meilleurs que les vôtres, et ne sont peut-être même pas équivalents aux vôtres sur le plan de l'assimilation. De plus, les Amérindiens de notre secteur fédéral sont surtout concentrés au Bureau des affaires indiennes, s'occupant essentiellement de questions et de programmes relatifs aux Amérindiens.
M. Alan Tonks: Vous avez parlé d'action positive. Or j'ai toujours cru que, dans la tradition américaine, l'action positive est axée sur les quotas, alors que ce n'est pas le cas chez nous. Vous avez dit qu'en ce qui concerne la race et le sexe, il est possible de procéder à des rajustements lorsqu'il y a d'importantes différences entre la disponibilité dans la population active et la représentation dans l'effectif. Vous avez également dit que les quotas en soi ne sont pas permis. Comment est-ce possible?
Mme Cari Dominguez: C'est comme le fait de mesurer la tension artérielle ou la température d'une personne. Toutes choses étant égales, il y a une norme. Si toutes nos pratiques et tous nos programmes étaient exempts d'obstacles et de discrimination, voilà où en serait l'effectif. C'est l'hypothèse de départ que nous posons.
Je vais vous donner un exemple parfait. Nous avions un cas ou un employeur n'atteignait pas ses objectifs d'action positive et n'arrivait pas à déterminer pourquoi. Nous sommes allés chez lui effectuer une vérification. C'était l'époque où je travaillais pour le ministère du Travail, avant d'assumer la présidence de l'EEOC. Nous avons découvert que cet employeur particulier versait 1 000 $ de prime à tout employé qui lui envoyait un candidat faisant l'affaire. L'objectif semblait tout à fait valable: l'employeur était satisfait des membres de son personnel et souhaitait engager des gens comme eux. Le seul problème, c'est que les gens qui lui envoyaient des candidats étaient tous de la même race et du même sexe et ne référaient que des candidats qui leur ressemblaient. L'idée était bonne, mais elle excluait beaucoup de gens.
Nous découvrons que les résultats ne correspondent pas aux intentions. Nous devons donc élargir les paramètres et nous demander pourquoi nous n'attirons pas un nombre suffisant de membres des catégories désignées. Il se peut bien que nos programmes et nos pratiques aboutissent en fait à ces résultats. Si on fait du recrutement dans les universités de l'Ivy League, l'action positive consiste à se demander: pourquoi pas la Howard University, l'Emory College ou quelques autres de ces endroits? Il n'y a donc pas de doute que les employeurs doivent se montrer proactifs et inclusifs.
M. Alan Tonks: Je vois. Merci.
Merci, madame la présidente.
La présidente: Monsieur Elley.
M. Reed Elley: Merci, madame la présidente.
Les membres du comité savent que j'ai une fille physiquement handicapée. Je m'intéresse donc de très près aux efforts déployés pour que les personnes handicapées trouvent leur place dans la population active. Je n'étais pas vraiment surpris, mais c'était quand même un choc de vous entendre dire qu'il y a 54 millions d'Américains—soient plus que la population du Canada—qui ont une déficience et que 20 p. 100 des plaintes que vous recevez viennent de personnes handicapées. Au comité, les représentants des personnes handicapées—c'est probablement le groupe qui se fait le plus entendre—sont venus nous dire que notre législation d'équité en emploi ne donne aucun résultat puisque les personnes handicapées sont incapables de trouver du travail. Étant père d'une enfant handicapée, je comprends pourquoi il en est ainsi, mais je trouve en même temps incroyable que la société dans son ensemble, des deux côtés de la frontière, ne se montre pas plus ouverte et n'agisse pas pour remédier à la situation. Vous avez sûrement une idée des raisons pour lesquelles la société réagit ainsi. Si vous pouvez nous aider à trouver des solutions à nos problèmes mutuels, nous serons très heureux de connaître votre point de vue.
 (1215)
Mme Cari Dominguez: Encore une fois, monsieur Elley, il est très important de combattre ces perceptions. Tout d'abord, les employeurs craignent beaucoup que les mesures d'adaptation raisonnables ne leur coûtent très cher. Nous avons des études qui prouvent que le coût moyen d'une mesure d'adaptation raisonnable est de l'ordre de 100 $. Les employeurs s'inquiètent de ce que risque de leur coûter un moniteur. Nous avons découvert, en travaillant de concert avec les centres de réadaptation d'État que ces ressources sont souvent offertes gratuitement aux employeurs.
Je me suis aperçu que la façon la plus efficace de collaborer avec les petites et moyennes entreprises est de le faire à l'échelon local, en les renseignant sur les ressources dont elles peuvent disposer. Nous avons aussi trouvé que les personnes handicapées restaient plus longtemps chez le même employeur, à cause des difficultés que représente pour eux la recherche d'un autre emploi. Ils constituent donc des employés plus stable et plus prévisibles que les autres.
Je crois que cette catégorie particulière est celle dans laquelle nous pourrions tous nous retrouver à un moment donné de notre vie, de même que la catégorie des travailleurs âgés. Les deux vont de pair. Lorsqu'on combine les mesures incitatives et les avantages, lorsqu'on arrive à persuader les employeurs de se concentrer sur les aptitudes... L'ancien président de l'EEOC, Evan Kemp, qui avait dirigé la mise en oeuvre de l'Americans with Disabilities Act, se déplaçait lui-même en fauteuil roulant. Il disait que nous saurons que nous avons réussi lorsque des personnes handicapées commenceront à être renvoyées: en effet, on ne peut être renvoyé que si on a été engagé. Dans ce cas, il ne faut pas penser au renvoi et à tous les autres problèmes relevant des autres lois: par exemple, une personne qui est renvoyée parce qu'elle a plus de 65 ans ou pour telle ou telle autre raison. Dans le cas des personnes handicapées, il s'agit de les intégrer dans le reste de la société. Par conséquent, la mise en oeuvre de la loi devrait, à mon avis, se baser davantage sur la persuasion que sur des mesures contraignantes.
M. Reed Elley: Je vous remercie.
La présidente: Monsieur Malhi.
M. Gurbax Malhi: Merci, madame la présidente.
Tout d'abord, est-ce que les nouveaux immigrants, et surtout les femmes, doivent affronter des obstacles supplémentaires lorsqu'ils cherchent un emploi à cause de leur manque d'expérience américaine? Si c'est le cas, que fait le gouvernement pour y remédier?
Mme Cari Dominguez: Nous avons découvert différents problèmes, dont les obstacles linguistiques. Nous avons adopté une position très énergique. Même lorsque nous avons affaire à des travailleurs sans papiers, qui forment une importante proportion de nos plaignants victimes de discrimination fondée sur l'origine nationale ou de harcèlement, l'EEOC ne se préoccupe pas de la situation vis-à-vis de l'immigration. Nous essayons d'apaiser les craintes de ces gens et de leur faire savoir, qu'ils aient des papiers ou non, que notre responsabilité est de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement au travail. Nous avons d'importants programmes de communication. Les affiches de l'EEOC sont traduites dans beaucoup de langues. Nous organisons beaucoup de réunions et de séances pour renseigner les travailleurs migrants. Par exemple, je suis allée en Californie chez les viticulteurs. Beaucoup des femmes qui travaillent là ne parlent pas l'anglais. Heureusement, j'ai quand même pu communiquer avec elles parce que je connais l'espagnol. Nous constatons donc qu'il existe plusieurs problèmes, dont la connaissance de la langue.
Nous nous apercevons aussi que la plupart des immigrants qui ne sont pas arrivés aux États-Unis avec un visa H-1B de haute technologie — parce que nous avons aussi ce groupe de la population — viennent travailler dans les services, comme aides ménagères et membres des équipes d'entretien des hôtels. Ces gens sont souvent soumis à du harcèlement et à des mesures de représailles. Ils ont peur de s'adresser à un organisme gouvernemental; ils craignent d'être expulsés, si ce sont des clandestins. De notre côté, nous essayons d'apaiser ces craintes et de leur faire savoir qu'ils sont protégés par nos lois.
 (1220)
M. Gurbax Malhi: Au cours des sept dernières années, environ 1,4 million de personnes ont émigré au Canada. Beaucoup sont des membres de minorités visibles. Beaucoup sont hautement qualifiés, ayant par exemple fait des études de médecine ou de génie, mais ne peuvent pas travailler dans leur domaine parce que leurs diplômes ne sont pas reconnus. Avez-vous aussi ce problème aux États-Unis?
Mme Cari Dominguez: Oui. Nous avons beaucoup de problèmes reliés aux licences professionnelles. Nous avons beaucoup de travailleurs des services qui sont hautement qualifiés, mais qui ne peuvent pas exercer leur profession à cause des exigences très strictes qui s'appliquent à la délivrance des licences.
M. Gurbax Malhi: Que fait-on pour reconnaître leurs diplômes? Y a-t-il une politique ou un programme visant à remédier à cette situation?
Mme Cari Dominguez: Oui. Cela ne relève pas de nous, mais je crois qu'il y a un certain nombre de services sociaux chargés d'aider les personnes qui se trouvent dans cette situation, d'abord grâce à une meilleure utilisation de la langue. Le plus grand problème est de réussir aux examens. Les ressources sont disponibles, mais quand ces immigrants ont une famille à nourrir, un loyer à payer et tout le reste, il peut être très difficile pour eux de réussir.
M. Gurbax Malhi: Après le 11 septembre, j'ai moi-même reçu quelques appels des États-Unis. Il y avait de la discrimination au travail à cause d'une religion différente ou de vêtements différents. Savez-vous si on fera quelque chose à ce sujet? A-t-on déjà fait quelque chose?
Mme Cari Dominguez: Nous avons été très proactifs depuis le 11 septembre. Comme je l'ai déjà mentionné, nous avons reçu jusqu'ici près de 500 plaintes. Au cours de la première réunion de l'EEOC à laquelle j'ai assisté à titre de présidente, nous avons reçu des employeurs venus témoigner au sujet de ce qu'ils faisaient pour parer au contrecoup des attentats du 11 septembre. Nous avons constaté que les employeurs qui s'étaient montrés très proactifs n'ont pas eu de problèmes de discrimination. Par contre, ceux qui n'avaient pas vraiment réagi et qui avaient laissé les choses suivre leur cours ont eu de sérieuses difficultés.
J'ai personnellement eu des entretiens avec tous les dirigeants musulmans et sikhs, avec l'Institut arabo-américain, pour déterminer de quelle façon nous pouvions nous rendre utiles. Nous avons fait traduire nos affiches en arabe et en farsi. Nous avons travaillé dans les villes ayant une importante population d'Américains d'origine arabe, comme Detroit, et avons maintenu des relations étroites avec la communauté. Nous avons collaboré à cet égard avec le ministère de la Justice et le ministère du Travail. Nous avons, pour la première fois, produit une déclaration commune, signée par le Travail, la Justice et l'EEOC, pour donner des conseils techniques aux employeurs. Nous sommes allés dans les mosquées et ailleurs, pour informer aussi bien les employeurs que les employés de leurs droits et responsabilités.
Nous ne gardions par de données distinctes avant le 11 septembre. Par conséquent, il est difficile de déterminer dans quelle mesure les mises à pied étaient liées à des motifs de discrimination religieuse ou d'origine nationale et dans quelle mesure elles étaient plutôt attribuables au ralentissement économique déclenché par les attentats. Comme nous le savons, notre économie a été terriblement touchée.
La présidente: Je vous remercie.
Monsieur McGuire
M. Joe McGuire: Merci, madame la présidente.
Vous dites que l'EEOC fonctionne en vertu d'un décret. En quoi cela est-il différent d'une loi adoptée par le Congrès?
Mme Cari Dominguez: Le décret actuellement appliqué par le ministère du Travail est un mandat signé par le Président, qui fait donc partie des pouvoirs exécutifs présidentiels. Dans ce cas particulier, le Président a déclaré, en se fondant sur la loi concernant les marchés publics, que les entrepreneurs devant fournir des biens et des services au gouvernement doivent signer un contrat contenant une clause d'équité en emploi. Cette clause permet au ministère du Travail de surveiller les pratiques d'emploi de l'entrepreneur et impose la mise en place d'un programme d'action positive.
 (1225)
M. Joe McGuire: Pourquoi n'avez-vous pas une loi fédérale adoptée par les deux chambres du Congrès au lieu de ce décret de 1964?
Mme Cari Dominguez: Les décrets remontent aux années 40 et au président Roosevelt. Celui-ci est le dernier encore en vigueur du président Johnson. Je suppose que si un président décidait d'abroger ce décret, notre Congrès interviendrait pour adopter une loi.
M. Joe McGuire: Est-ce que les assemblées législatives des États ont aussi des lois d'action positive?
Mme Cari Dominguez: Oui. Les États agissent dans le cadre du programme d'équité en emploi qu'administre le gouvernement fédéral.
M. Joe McGuire: Est-ce que les États ont tous des programmes d'action positive?
Mme Cari Dominguez: Je ne crois pas. Le savez-vous, Corbett?
Me Corbett Anderson: Je ne suis pas vraiment sûr. Désolé.
M. Joe McGuire: Le décret s'applique-t-il dans les États qui n'ont pas de programme d'action positive?
Me Corbett Anderson: Le décret s'applique aux entreprises qui ont un marché avec le gouvernement fédéral. Il y a également une loi sur les marchés publics qui impose aux gouvernements des États qui reçoivent des fonds fédéraux pour différents programmes de respecter certaines obligations de non-discrimination. Il est possible que l'action positive soit exigée dans le cadre de ces obligations.
Mme Cari Dominguez: Le décret s'applique aux entreprises qui font affaire avec le gouvernement. C'est le décret que j'ai mentionné. Les organismes fédéraux sont tenus non seulement de ne pas faire de discrimination, mais aussi de mettre en place des programmes d'action positive. Au niveau des États et des municipalités, je crois savoir que ces dispositions ont, pour la plupart, été reprises dans des ordonnances des gouverneurs et d'autres genres de décrets.
M. Joe McGuire: Croyez-vous que les nouveaux entrepreneurs soient plus ouverts, qu'ils se soucient peu de la couleur, de la religion, etc., par rapport aux anciens entrepreneurs? Y a-t-il une évolution sensible? Les États-Unis et le Canada sont des pays d'immigration. Est-ce que ce fait est de plus en plus reconnu sans qu'il soit nécessaire de recourir à la loi pour imposer certaines obligations?
Mme Cari Dominguez: Au moment de l'explosion des cybersociétés, nous avons eu beaucoup de président-directeurs généraux dans la vingtaine qui étaient heureux d'accueillir des employés d'âge mûr. Ils avaient ouvert leurs portes aux travailleurs âgés qui leur assuraient une certaine stabilité. Ces gens travaillaient 24 heures sur 24, 7 jours par semaine, ils étaient debout pendant la moitié de la nuit et cherchaient donc des employés flexibles et adaptables, qui pouvaient en même temps leur donner un semblant de stabilité et de maturité. Dans cette perspective, oui, c'était une époque très ouverte au talent et très inclusive. Les dirigeants se souciaient peu de l'origine ou de l'aspect de leurs employés.
Aujourd'hui, nous sommes malheureusement passés à l'étape suivante du développement des cybersociétés. Je crois que c'est une question de génération. Je dis que nous sommes au millénaire du mélange parce que, sur le plan ethnique, nous avons une plus grande convergence, comme en témoigne le syndrome Tiger Woods. Nous avons également affaire à des gens qui ont des connaissances techniques avancées. Nous revenons encore à la question des compétences. La secrétaire au Travail, Elaine Chao, a organisé un sommet l'été dernier, au cours duquel elle a mentionné que l'employé moyen de 32 ans a aujourd'hui déjà occupé huit emplois. Nous avons été élevés avec le concept de l'employeur unique, de la naissance jusqu'à la mort: vous restez là et vous attendez de recevoir votre montre en or le jour de la retraite. Ce n'est plus le cas. En fait, si vous restez trop longtemps dans une entreprise, on se demande si vous n'avez pas quelque chose qui ne tourne pas rond.
 (1230)
M. Joe McGuire: Je vous remercie.
La présidente: Merci.
Monsieur Crête.
[Français]
M. Paul Crête: Merci, madame la présidente.
On dit dans les documents qu'au niveau américain, il y a de 75 000 à 80 000 plaintes par année en vertu de ces lois. Est-ce qu'il y a eu une évolution dans le type de plaintes? Est-ce qu'on est passé de plaintes très primaires à des plaintes plus complexes, plus élaborées?
[Traduction]
Mme Cari Dominguez: Lorsque je suis arrivée à la Commission, j'ai regroupé l'activité des plaintes et, fait intéressant, nous avons découvert que nous recevions assez régulièrement une moyenne d'environ 80 000 plaintes. Les allégations ont évolué. Par exemple, dans les années 80, nous avions surtout des plaintes pour défaut d'engager ou défaut d'accorder des promotions. Aujourd'hui, les motifs sont plus souvent reliés au harcèlement, aux représailles et à l'absence de mesures d'adaptation. Il est donc clair que les motifs invoqués par les plaignants ont changé.
Nous avons également noté que nous ne nous occupons pas suffisamment des questions qui touchent d'importants groupes de travailleurs. Le plaignant type qui s'adresse à nous est un travailleur à l'heure qui s'acquitte de fonctions très générales. Nous devons donc nous efforcer d'élargir notre portée pour toucher des groupes qui sont probablement en butte à de la discrimination, mais qui n'essaient pas d'obtenir de l'aide auprès de la Commission.
Me Corbett Anderson: J'ajouterais que les plaintes que nous recevons aujourd'hui diffèrent des plaintes traditionnelles par le fait que les allégations sont plus complexes. Comme Mme Dominguez l'a mentionné, nous ne recevons plus autant de plaintes motivées par des actes de discrimination flagrante. Les affaires qu'on nous soumet sont plus subtiles et subjectives, portant sur les politiques d'embauche, de promotion, de formation, de mentorat, etc.
La présidente: Merci.
Monsieur Tonks.
M. Alan Tonks: Merci, madame la présidente.
Nous avons parlé de mondialisation et de ce que l'avenir réserve aux différents groupes professionnels. Vous avez mentionné l'immigration. Mon collègue, de son côté, a abordé la question de la reconnaissance des diplômes. Y a-t-il un plan d'action à cet égard aux États-Unis? Est-ce une préoccupation pour l'ensemble des métiers spécialisés? Si oui, y a-t-il une stratégie pour affronter le problème?
Mme Cari Dominguez: D'après mon expérience, les circonstances différentes nécessitent des approches différentes. Par exemple, nous n'avons pas réalisé de grands progrès au chapitre de l'augmentation du taux de représentation des femmes dans les métiers spécialisés. Pendant des années, nous avions un objectif d'action positive de 6,9 p. 100 de femmes parmi les soudeurs, les charpentiers, etc. Or nous fluctuons entre 4 et 4,5 p. 100 depuis plusieurs années. Les problèmes dans ce cas pourraient être très différents. Il pourrait s'agir de l'accès aux programmes d'apprentissage ou aux bureaux de placement syndicaux, ou encore de la façon dont les femmes sont affectées au travail à contrat. Ce problème nécessitera une approche totalement différente de celle qui s'applique dans le cas des travailleuses des services qui n'ont pas de papiers et qui pourraient travailler dans les champs ou comme femmes de ménage dans des hôtels.
Le thème courant pour toutes nos responsabilités à ces niveaux est relié, je crois, à la communication et à la confiance. Si les gens croient que nous les protégerons, ils ne craignent pas de perdre leur emploi, et il nous est alors possible de réaliser des progrès. Je crois vraiment que cela dépend de la façon dont nous répartissons la population et de la nature des problèmes. J'essaie actuellement d'examiner les tendances en matière de harcèlement et de représailles pour déterminer ce qui se passe. Y a-t-il plus de harcèlement dans le nord-ouest du pays qu'ailleurs? Ou bien dans le sud-est? Ensuite, je peux élaborer une stratégie d'intervention pour y remédier.
 (1235)
M. Alan Tonks: Notre comité s'occupe du développement des ressources humaines, expression qui suggère que la création de capacités et les outils nécessaires pour travailler sont reliés aux politiques et aux stratégies que nous appliquons. Le développement des ressources humaines implique une certaine autorité sur les programmes d'apprentissage et la création de capacités par l'acquisition de compétences. Si vos données vous révèlent l'existence de la lacunes très importantes, avez-vous le pouvoir de mettre en application les programmes pouvant y remédier?
Mme Cari Dominguez: La Commission elle-même n'a pas ce pouvoir, mais le plus important service du ministère du Travail, l'Administration de l'emploi et de la formation, l'a. Elle dispose de centres d'emploi et peut financer des programmes de formation. L'Administration travaille de concert avec l'industrie et les organismes commerciaux pour déterminer les pénuries de compétences et les besoins et, partant, les programmes de formation qu'il convient de financer ou d'élaborer. La solution des problèmes nécessite donc des partenariats. Nous définissons le problème, nous en informons les intéressés, puis nous mettons en place conjointement des programmes d'apprentissage, d'enseignement industriel et technique, etc.
M. Alan Tonks: Merci beaucoup.
La présidente: Merci.
Avant de terminer, je voudrais poser trois petites questions. C'est l'une des prérogatives de la présidence, après que tout le monde a fini, s'il reste encore un peu de temps.
J'aimerais connaître vos sources de données et la fréquence à laquelle elles sont mises à jour. Je pense en particulier aux statistiques concernant les personnes handicapées et aux données de disponibilité dans la population active.
Me Corbett Anderson: Conformément à un programme prévu par décret qu'applique le ministère du Travail et aux termes d'une loi de 1973 intitulée Rehabilitation Act, les sociétés doivent inviter les personnes handicapées à s'identifier comme telles après leur avoir fait une offre d'emploi, mais avant le commencement du travail. Les entrepreneurs fédéraux sont tenus de pratiquer l'action positive et d'embaucher des personnes handicapées. Comme Mme Dominguez l'a mentionné, les déficiences sont très diverses. Malheureusement, notre recensement ne permet pas de recueillir des données précises à ce sujet. Par conséquent, même si on réunit des données sur le nombre de personnes handicapées dans la population active, ces données ne sont pas regroupées à l'échelle nationale.
La présidente: Et qu'en est-il des données de disponibilité?
Me Corbett Anderson: Les données de disponibilité dans la population active n'existent tout simplement pas aux États-Unis.
La présidente: L'EEOC est responsable de l'action positive dans le secteur public fédéral. Est-ce que les exigences de conformité des ministères fédéraux sont différentes de celles des entrepreneurs fédéraux, par exemple?
Mme Cari Dominguez: Elles ne sont pas aussi poussées. L'un de mes objectifs est de faire adopter pour le secteur fédéral des programmes d'équité en emploi identiques à ceux du secteur privé. Je crois que le secteur privé est beaucoup plus avancé à cet égard. Nos catégories de collecte de données dans le secteur fédéral sont très vastes: ce sont les catégories professionnelle, administrative et technique. Maintenant que nous avons les données du recensement de 2000, nous espérons subdiviser ces catégories pour suivre de plus près la disponibilité et la représentation dans le secteur fédéral.
Je n'ai pas mentionné le secteur fédéral. J'ai dit que nous recevons 80 000 plaintes du secteur privé. Pour votre gouverne, nous en recevons 24 000 autres chaque année des employés du secteur fédéral. Comme le traitement de chacune coûte au bas mot 40 000 $ à 50 000 $, cela nous revient près de 200 millions de dollars par an. C'est extrêmement coûteux. La raison, à mon avis, c'est que le secteur fédéral a été relativement négligé. Nous devons adopter les mêmes programmes, comme la médiation et les processus de règlement rapide des plaintes, que dans le secteur privé. C'est l'un des projets que nous avons mis en place depuis peu.
 (1240)
La présidente: Merci.
Avant de conclure, je voudrais vous demander si vous ou M. Anderson avez d'autres observations à formuler. Nous serions heureux de les entendre.
Mme Cari Dominguez: Madame la présidente et distingués membres du comité, nous avons été très honorés de venir ici. Nous espérons que ce contact servira de base. Nous sommes tout à fait disposés à participer si vous avez des besoins particuliers, si vous souhaitez obtenir des données ou si nous pouvons vous donner une aide quelconque. Nous espérons aussi que nous aurons l'occasion d'échanger des pratiques et des idées pour nous renforcer mutuellement.
Je vous remercie beaucoup pour votre aimable invitation.
La présidente: Merci.
Au nom du comité, du personnel et de toutes les personnes présentes, je voudrais vous dire que vous nous avez vraiment montré pourquoi votre nomination par le président Bush a reçu le consentement unanime du Sénat. Nous avons été très honorés de vous accueillir.
Je vais suspendre la séance quelques instants pendant que ceux qui veulent partir s'en vont et qu'on se dit au revoir. La séance reprendra ensuite à huis clos.
[Note de la rédaction—La séance se poursuit à huis clos]