HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 23 avril 2002
| À | 1035 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)) |
|
M. Phil Jensen (sous-ministre adjoint, Direction générale des programmes d'emploi, ministère du Développement des ressources humaines) |
|
La présidente |
|
M. Phil Jensen |
| À | 1040 |
| À | 1045 |
|
La présidente |
| À | 1050 |
|
M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne) |
|
La présidente |
|
|
M. Monte Solberg (Medicine Hat, Alliance canadienne) |
|
La présidente |
|
M. Monte Solberg |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Monte Solberg |
|
M. Phil Jensen |
| À | 1055 |
|
La présidente |
|
M. Malhi |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Gurbax Malhi |
| Á | 1100 |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Gurbax Malhi |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
| Á | 1105 |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Mike Saucier (directeur général, Direction du marché du travail, ministère du Développement des ressources humaines) |
|
M. Phil Jensen |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Mike Saucier |
|
Mme Monique Guay |
| Á | 1110 |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Mike Saucier |
|
Mme Raymonde Folco |
| Á | 1115 |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
| Á | 1120 |
|
M. Phil Jensen |
|
Mme Libby Davies |
|
M. Phil Jensen |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
M. Tonks |
| Á | 1125 |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Alan Tonks |
| Á | 1130 |
|
La présidente |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Alan Tonks |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
M. Monte Solberg |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Monte Solberg |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Monte Solberg |
| Á | 1135 |
|
M. Phil Jensen |
|
M. Monte Solberg |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
M. Phil Jensen |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
| Á | 1140 |
|
Mme Kathryn Running (consultante à contrat d'équité en matière d'emploi, Femmes dans les métiers, les technologies et l'exploitation industrielle—Réseau national) |
|
| Á | 1145 |
|
La présidente |
|
M. Jérôme Di Giovanni (directeur général, Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées) |
| Á | 1150 |
| Á | 1155 |
|
La présidente |
|
Mme Joan Westland (ancienne directrice exécutive, Conseil canadien de la réadapation et du travail) |
| Â | 1200 |
|
La présidente |
|
M. Mamadou Diop (agent de développement chargé des régions, Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes immigrantes) |
| Â | 1205 |
| Â | 1210 |
|
La présidente |
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
|
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
| Â | 1215 |
|
M. Monte Solberg |
|
Mme Kathryn Running |
|
La présidente |
|
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
Mme Joan Westland |
| Â | 1220 |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
Mme Diane St-Jacques |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
| Â | 1225 |
|
M. Mamadou Diop |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
La présidente |
|
Mme Joan Westland |
| Â | 1230 |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
|
Mme Joan Westland |
| Â | 1235 |
|
Mme Kathryn Running |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
| Â | 1240 |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Kathryn Running |
| Â | 1245 |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Kathryn Running |
|
La présidente |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
La présidente |
|
M. Monte Solberg |
| Â | 1250 |
|
Mme Kathryn Running |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Kathryn Running |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
| Â | 1255 |
|
La présidente |
|
Mme Kim Leslie (ancienne coordonnatrice nationale, Femmes dans les métiers, les technologies et l'exploitation industrielle—Réseau national) |
|
La présidente |
|
M. Jérôme Di Giovanni |
|
Mme Joan Westland |
|
La présidente |
|
M. Mamadou Diop |
|
La présidente |
| · | 1300 |
|
| · | 1305 |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
La présidente |
|
Mme Rosemary Morgan (conseillère juridique, Association canadienne des professeures et professeurs d'université) |
| · | 1310 |
| · | 1315 |
|
La présidente |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
La présidente |
|
Mme Barbara Saxberg (vice-présidente, Équité en matière d'emploi et droits de la personne, Guilde canadienne des médias) |
| · | 1320 |
| · | 1325 |
|
La présidente |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
| · | 1330 |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Monique Guay |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Monique Guay |
| · | 1335 |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
M. Alan Tonks |
| · | 1340 |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
M. Alan Tonks |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
La présidente |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
| · | 1345 |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
Mme Libby Davies |
|
Mme Rosemary Morgan |
| · | 1350 |
|
La présidente |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
La présidente |
|
Mme Barbara Saxberg |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le mardi 23 avril 2002
[Enregistrement électronique]
À 
(1035)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): La 59e séance du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées est ouverte. Nous avons le quorum requis pour entendre des témoins.
Nos premiers témoins proviennent du ministère du Développement des ressources humaines. Monsieur Jensen, vous pourriez peut-être présenter les personnes qui vous accompagnent. La greffière m'informe que vous avez demandé environ dix minutes pour votre exposé; vous pouvez commencer immédiatement.
M. Phil Jensen (sous-ministre adjoint, Direction générale des programmes d'emploi, ministère du Développement des ressources humaines): Merci beaucoup, madame la présidente, mesdames et messieurs. Je suis très heureux d'être ici aujourd'hui. Je suis le sous-ministre adjoint responsable de la Direction générale des programmes d'emploi de Développement des ressources humaines Canada. Les collègues qui m'accompagnent sont Mike Saucier, directeur général de la Direction du marché du travail, et Jane Clinckett, conseillère spéciale au Bureau de la condition des personnes handicapées.
Nous sommes ici aujourd'hui pour vous présenter une vue d'ensemble des programmes d'investissement dans les ressources humaines de DRHC qui ont pour but, en partie ou entièrement, d'aider les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
[Français]
Il importe de faire remarquer, d'entrée de jeu, que mon exposé ne porte pas sur la façon dont DRHC met en oeuvre la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais plutôt sur la manière dont nos programmes et services contribuent à l'atteinte des objectifs de la loi.
[Traduction]
Il est important de noter que mon exposé ne porte pas sur la façon dont DRHC applique la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais plutôt sur la façon dont nos programmes et nos services contribuent à atteindre les objectifs visés par cette loi.
Madame la présidente, je crois qu'il y a un document d'information dans la trousse qui a été remise aux gens. Je vais passer en revue le contenu de ce document, si vous voulez suivre.
[Français]
On a d'autres exemplaires pour ceux et celles qui n'arrivent pas à trouver le leur.
[Traduction]
Je crois que tout le monde a un exemplaire.
La présidente: Cela semble être le cas.
M. Phil Jensen: Parfait, madame la présidente.
Donc, à la page 2, on explique brièvement quelle est la mission de DRHC.
[Français]
Vous pouvez voir que la mission de DRHC consiste à permettre aux Canadiens de contribuer pleinement au marché du travail et à leur collectivité.
[Traduction]
J'aimerais vous parler brièvement de l'évolution des programmes de DRHC, parce que, comme le savent peut-être beaucoup d'entre vous, nos programmes existent depuis 50 ou 60 ans et portent sur les pensions et sur l'assurance-emploi. Aujourd'hui, nous avons ce que j'appellerai des programmes pour tous les Canadiens. Il s'agit de programmes à large assise qui répondent aux besoins des gens en matière d'emploi et en ce qui a trait aux aspects connexes. Ces programmes comprennent notamment le Régime de pensions du Canada, la Sécurité de la vieillesse, l'assurance-emploi, les mesures de l'assurance-emploi, partie II, dont je vais parler plus en détail, qui aident les gens à retourner sur le marché du travail, le Programme canadien de prêts aux étudiants et le Programme de la subvention canadienne pour l'épargne-études.
Nous avons également des dispositions législatives, par exemple, dans notre Direction du marché du travail—je sais qu'on vous ont déjà présenté des exposés—et des services, comme des services d'information sur le marché du travail. Mais ce qui importe le plus, dans le cas de ce groupe, est que nous avons des programmes ciblés conçus spécialement pour réduire la pauvreté et favoriser l'inclusion sociale. Parmi ces programmes, il y a notamment la Prestation nationale pour enfants, des ententes de développement des ressources humaines autochtones, tous nos programmes pour les jeunes ainsi des programmes destinés aux personnes handicapées et aux sans-abri.
Comme vous pouvez le constater, ces programmes ne s'adressent pas uniquement aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi, mais également à des groupes que notre ministère et des gouvernements précédents considéraient comme étant marginalisés au sein de la société et qui nécessitent la mise en oeuvre de mesures.
Aujourd'hui, je ne parlerai pas de tous les programmes généralisés et de tous les programmes ciblés, mais plutôt de ceux qui sont liés au thème inscrit à l'ordre du jour.
En quoi consiste le secteur de l'investissement dans les ressources humaines? Eh bien, tout d'abord, ce secteur regroupe tous les aspects qui ont une incidence sur les groupes de la société qui sont composés de personnes marginalisées ou handicapées, et également quelques autres petites choses. Mais nous allons choisir les activités qui ont le plus de pertinence par rapport à la discussion d'aujourd'hui.
L'élément principal dont je veux parler en premier, ce sont les programmes du marché du travail offerts à tous les Canadiens. Si vous connaissez la Loi sur l'assurance-emploi, vous êtes au courant que la partie I de cette loi, que l'on appelle généralement la partie des prestations, est la partie qui prévoit le versement de prestations aux gens pendant qu'ils et elles cherchent du travail. Mais la partie II, elle vise à aider les gens à acquérir une formation afin de mieux obtenir et conserver un emploi.
Les programmes en question offrent, par exemple, le perfectionnement de compétences, l'acquisition de connaissances sur la façon de rédiger un curriculum vitae et de chercher un emploi ainsi que du counselling d'emploi, mais ils comprennent également des subventions salariales ciblées et des projets de création d'emplois ayant pour but de permettre aux gens d'acquérir de l'expérience de travail. Le gouvernement dépense annuellement 2,2 milliards de dollars pour ces programmes, et dans ce secteur, on a beaucoup recours à des partenariats. Dans environ la moitié des provinces, les programmes sont mis en oeuvre par le gouvernement provincial, par l'entremise de programmes très semblables à ceux dont nous disposons au niveau fédéral.
Dans trois ou quatre provinces, nous assurons la cogestion de ces ententes avec le gouvernement provincial, tandis que dans une des provinces, nous assurons directement la mise en oeuvre des programmes. Mais dans tous les cas, nous avons recours à des partenariats, établis soit avec les gouvernements provinciaux, soit avec d'autres fournisseurs de services locaux.
Certains aspects précis qui revêtent de l'intérêt en ce qui a trait aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont, tout d'abord, la flexibilité et le caractère ciblé des mesures mises en oeuvre localement. Ces caractéristiques comptent parmi les principaux éléments de ces programmes. Elles permettent aux collectivités locales de travailler de concert avec DRHC et d'autres organismes, afin d'essayer d'adapter les mesures à leurs besoins.
Nous avons une disposition fixant à cinq ans la période de réadmissibilité pour les anciens demandeurs d'un congé maternel ou parental. Cette disposition aide évidemment les femmes qui ont quitté le marché du travail durant un certain temps pour élever des enfants ou pour d'autres raisons. Et nous avons des dispositions précises pour aider les personnes handicapées par le paiement d'une partie des coûts supplémentaires de participation. Au total, nous-mêmes et nos divers partenaires avons fourni des services à environ 650 000 clients au cours de la dernière année financière.
En passant à la page suivante, vous pouvez voir que nous avons ventilé l'utilisation de ces mesures par les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. La première colonne indique quelle est la proportion de la population active que représente chacun de ces groupes. Les femmes représentent 46,4 p. 100, et ainsi de suite. Cette ventilation est fondée sur les plus récentes données tirées du Recensement de 1996, parce que nous ne disposons pas de données plus récentes dans le cas de la plupart des ces groupes. Dans le cas des personnes handicapées, les données remontent bien sûr à 1992, c'est-à-dire à l'année où l'on a institué l'Enquête sur la santé et les limitations d'activités.
Si vous passez aux trois prochaines colonnes, vous pouvez voir les trois années financières suivantes. Ces chiffres indiquent l'utilisation de nos mesures par ces groupes. Comme vous pouvez voir, l'utilisation des mesures par les femmes se rapprochait de leur pourcentage de la population active, l'utilisation par les Autochtones était supérieure à leur pourcentage, tandis que l'utilisation par les personnes handicapées et par les minorités visibles était inférieure à leur proportion de la population active.
À (1040)
Je voudrais formuler quelques remarques au sujet du tableau. Premièrement, les données présentent certaines lacunes dues à une sous-représentation, notamment dans le cas des personnes handicapées, des Autochtones et des minorités visibles. L'auto-identification fait problème dans le cas d'un grand nombre des groupes. C'est qu'un certain nombre de personnes préfèrent ne pas s'identifier.
Nous avons apporté des modifications méthodologiques à notre programme pour l'année financière en cours, et elles seront rendues publiques dans quelques semaines. Dans le cas des personnes handicapées, des Autochtones et des minorités visibles, le taux de participation ou d'utilisation augmentera à la suite de ces modifications. Essentiellement, les chiffres sont trop faibles en raison de lacunes dans les données. Les nouvelles données qui seront publiées sous peu indiqueront une hausse.
La deuxième remarque que je voudrais faire au sujet du tableau est qu'il ne comprend pas tous nos programmes. Il porte uniquement sur les programmes d'assurance-emploi, partie II. Il y a aussi un montant important provenant du Trésor fédéral qui est versé à certains des groupes désignés. Je vais en parler dans les prochaines minutes.
Enfin, nous somme en train d'effectuer des évaluations sommatives concernant les ententes sur le développement du marché du travail, qui ont pour but de déterminer, dans le cadre du mandat, l'efficacité des mesures destinées aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
En terminant, j'estime donc que nous ne pouvons pas vraiment tirer beaucoup de conclusions encore d'après le tableau. Il nous faut d'autres analyses avant de pouvoir déterminer l'efficacité des mesures, etc. Le tableau donne au moins une première indication du degré d'utilisation, mais il faut tenir compte du fait que les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles sont sous-représentés, d'après nos plus récentes révisions des données.
À (1045)
[Français]
À la page 7, nous parlons des programmes ciblés. Hormis certaines des mesures prévues à la partie II, comment nos programmes favorisent-ils l'employabilité des personnes handicapées? Dans le discours du Trône, le gouvernement nous a confié la tâche de collaborer avec les provinces, les territoires et d'autres partenaires pour établir une stratégie globale d'aide à l'emploi pour les personnes handicapées.
[Traduction]
Autrement dit, nous avons été chargés de travailler de concert avec les provinces pour essayer de faire en sorte que les programmes fédéraux-provinciaux pertinents soient aussi cohérents et bien mis en oeuvre que possible. Au cours des mois à venir, nous collaborerons avec les provinces à cette fin.
Mais quels sont actuellement nos programmes destinés aux personnes handicapées qui sont mis en oeuvre directement depuis le secteur de l'investissement dans les ressources humaines?
Tout d'abord, nous avons un autre partenariat. J'ai déjà mentionné cela précédemment. Nous avons un partenariat avec les provinces, où nous assumons 50 p. 100 des coûts, jusqu'à un montant maximum de 193 millions de dollars par année. Il s'agit de l'aide à l'employabilité des personnes handicapée.
Nous avons aussi le Fonds d'intégration, dont les prestations sont fournies par notre ministère. Le budget de ce programme est de 30 millions de dollars. Nous avons 12 millions de dollars dans le programme de Partenariats en développement social, dont le but est d'aider à financer des activités de recherche et de développement, et également de fournir un financement à des associations nationales de personnes handicapées. Enfin, le gouvernement a créé récemment une subvention canadienne pour études à l'intention des personnes ayant une incapacité permanente; le budget pour ce programme est de 11 millions de dollars.
DRHC offre un programme panautochtone appelé Stratégie de développement des ressources humaines autochtones. Par «panautochtone», j'entends que le programme vise les Autochtones vivant dans une réserve, les Métis, et également les Autochtones vivant hors-réserve.
Ce programme dispose d'un budget de 1,6 milliard de dollars sur cinq ans, soit environ 350 millions de dollars par année, qui est divisé en diverses tranches, si vous voulez. Sur le montant annuel de 350 millions de dollars, 245 millions vont aux programmes du marché du travail, 41 millions aux services de garde d'enfants, 30 millions à une composante urbaine, 25 millions à la jeunesse, 6 millions au renforcement des capacités et 3 millions aux personnes handicapées.
Le partenariat est également un aspect important; nous avons des partenariats avec des organismes autochtones. Qui plus est, 79 de ces organismes, aux quatre coins du pays, mettent en oeuvre les programmes pour nous et offrent de la flexibilité sur le terrain.
Nous avons également un organisme, qui porte le nom de Conseil de développement des ressources humaines autochtones, qui essaie d'établir des liens avec le secteur privé, avec des groupes autochtones et avec le gouvernement. Au total, durant les deux ans qui se sont écoulés depuis la création du programme, nous avons fourni des services à 65 000 clients pour des Autochtones.
[Français]
Je passe maintenant à la dernière question: de quelle façon nos programmes favorisent-ils l'employabilité des femmes et des membres des minorités visibles?
Il n'y a pas de programmes ciblés pour les femmes et les membres des minorités visibles, mais la souplesse et le ciblage de PME au niveau local permettent d'adapter les projets à certains groupes lorsqu'ils sont considérés comme une priorité sur le marché du travail.
[Traduction]
J'ai parlé de la flexibilité qui caractérise nos programmes. Cela veut dire qu'au niveau local, nous sommes en mesure de lancer des initiatives précises, selon les besoins, à l'intention des minorités visibles et des femmes. Nous avons choisi deux exemples aujourd'hui, à votre intention, madame la présidente, mesdames et messieurs, de certaines des mesures que nous avons mis en oeuvre en ce qui a trait aux minorités visibles.
Dans la région de Toronto, nous avons intégré davantage de flexibilité à nos services d'aide à l'emploi destinés aux nouveaux immigrants. Il y a un besoin important dans ce domaine, et nous avons pris des mesures pour y répondre. En Nouvelle-Écosse, où l'on trouve une collectivité noire importante et historique, nous avons conçu des programmes pour essayer de répondre à certains des besoins de cette collectivité.
Enfin—et j'espère, madame la présidente, de rester dans la limite de temps de dix minutes—je vais terminer en mentionnant quelques changements que nous avons apportés aux programmes. Comme je l'ai mentionné précédemment, nous ne disposons pas encore de données entièrement adéquates. Il y a des lacunes dans les données parce que nous travaillons avec des partenaires et parce que nous n'assurons pas nous-mêmes la prestation de tous les services. Cela veut dire que la collecte de données est plus coûteuse et plus difficile, et qu'il y a donc certaines lacunes.
J'ai mentionné les évaluations sommatives qui auront lieu au cours des prochaines années et qui nous aideront beaucoup. Dans une partie précise de ces évaluations, on se penchera sur les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.
[Français]
Deuxièmement, la pauvreté et l'exclusion sont des problèmes enracinés et demandent un engagement à long terme.
Finalement, les partenariats, comme je l'ai déjà indiqué, sont essentiels dans ce dossier.
[Traduction]
Je m'arrête là, madame la présidente, et je répondrai à toute question que vous pourriez avoir, vous-même ou les membres du comité.
La présidente: Merci, monsieur Jensen, et je vous félicite d'avoir réussi à faire votre exposé très détaillé dans le temps imparti.
Avant de passer à des questions provenant du comité, je dois m'occuper d'un aspect administratif, conformément au paragraphe 106(2) du Règlement. Le comité procède à l'élection d'un vice-président issu de l'opposition, et M. Elley a une motion à présenter.
À (1050)
M. Reed Elley (Nanaimo--Cowichan, Alliance canadienne): Madame la présidente, je propose que M. Monte Solberg soit le vice-président de ce comité.
La présidente: Ai-je un comotionnaire? Madame Folco?
Toutes les personnes pour? Les personnes contre? La motion est adoptée.
Bienvenue, à notre nouveau vice-président, M. Solberg.
M. Monte Solberg (Medicine Hat, Alliance canadienne): Merci beaucoup.
La présidente: Monsieur Solberg, en qualité de nouveau vice-président, l'honneur de poser la première question à nos témoins vous revient.
M. Monte Solberg: Madame la présidente, je mesure à sa juste valeur l'occasion d'être ici et de travailler avec mes nouveaux collègues.
J'aimerais remercier M. Jensen et ses collègues d'être avec nous aujourd'hui.
J'ai une question fondée sur une chose que vous avez dite dès le départ. Elle porte sur le graphique montrant le pourcentage dans la population active de gens de différents groupes comparé à leur accès au programme. La seule chose dont je ne suis pas tout à fait certain, c'est quand vous avez fait allusion au fait que même si les minorités visibles représentent 10 p. 100 de la population active, elles ne font appel à la partie II du programme d'a.-e. que dans une proportion de 3,8 p. 100.
Essayez-vous de porter ce chiffre à 10 p. cent, ou affirmez-vous que cela n'est pas nécessaire puisque les minorités visibles réussissent dans la population active?
M. Phil Jensen: C'est une question assez complexe, et nous vous faisons part de ces renseignements pour fins de transparence, pour montrer les taux d'utilisation, mais je pense qu'à ce stade, les conclusions qu'on peut en tirer sont très minimes.
D'un côté, comme je l'ai déjà dit, si on prend les 3,8 p. 100 des minorités visibles, en raison des questions méthodologiques des données que nous avons changées, vous verrez ce chiffre augmenter un peu l'année prochaine. Il est probable qu'il n'atteindra pas 10 p. 100. Ainsi, comme vous dites, la question est de savoir ce que nous pouvons en déduire. Franchement, je ne crois pas que nous puissions conclure quoi que ce soit à partir des chiffres bruts. Je pense que nous devons examiner ces évaluations, étudier les programmes et voir pourquoi l'utilisation est plus faible. Il se pourrait que ce soit, comme je l'ai signalé avant, en raison d'une sous-déclaration.
Il se pourrait aussi que cela soit en raison de la nature inhérente du programme qui ne se prête pas facilement aux minorités visibles ou aux personnes handicapées, mais nous ne le saurons pas avant d'aborder les rouages des évaluations, ce que nous faisons actuellement.
Nous savons, car nous avons fait des tests informels, qu'il semblerait y avoir une sous-déclaration assez importante chez ces groupes. Ils ne veulent pas toujours s'identifier comme minorité visible ou personne handicapée. Il ne faut pas en tirer de conclusions, mais le processus d'évaluation examinera l'ensemble des questions. Y a-t-il sous-déclaration? Les programmes sont-ils efficaces? Y a-t-il des lacunes que nous n'avons pas remarquées avec les minorités visibles? Y a-t-il des aspects de notre programmation qui ont modifiés afin d'accroître leur efficacité?
M. Monte Solberg: Juste pour que ce soit clair: le mandat exige-t-il que l'utilisation soit au même niveau que la représentation de la main-d'oeuvre?
M. Phil Jensen: Non
M. Monte Solberg: Je pense que c'est important, car de toute évidence, certains groupes peuvent avoir plus de mal que d'autres à trouver de l'emploi. Et il s'agit seulement d'une intuition, mais j'estime qu'il est peut-être plus facile pour les minorités visibles de trouver du travail, et qu'elles ne comptent donc pas là-dessus, alors que ce qui est quelque peu troublant, je dois le dire, c'est le cas des personnes handicapées.
Vous avez déjà dit que nous ne devions pas encore tirer de conclusions, mais seriez-vous d'avis que le nombre de personnes handicapées augmentera considérablement une fois les nouvelles données reçues?
M. Phil Jensen: Oui. Je pense qu'il y aura des augmentations dans tous les groupes, mais je présume que les personnes handicapées et les minorités visibles seront toujours en-dessous de leur participation à la population active.
Traditionnellement, nous semblons avoir fait plus de progrès avec les minorités visibles qu'avec celles relevant du secteur public et ce pas seulement au gouvernement du Canada, mais au pays.
Pour ce qui est des personnes handicapées, il y a toute une série de questions sur la table, et je sais que d'autres personnes vous en ont parlé. Souvent, il faut une série d'interventions progressives. Voilà une des raisons principales pour lesquelles le gouvernement a annoncé, dans le discours du Trône, qu'il tentera de rassembler, dans une stratégie globale du marché du travail, l'ensemble des mesures fédérales-provinciales, car, pour les personnes handicapées, nous avons découvert qu'il faut une série d'interventions progressives et des mesures de soutien à des stades critiques, afin d'intégrer complètement ces personnes à la population active et à la société.
Pour en revenir à votre question de départ, le mandat global de DRHC, comme je l'ai dit à la deuxième page, particulièrement en ce qui concerne ces groupes, il s'agit de questions relatives à la pauvreté et à l'insertion sociale. Pour les aborder cependant, il faut beaucoup de tests. La solution n'est pas toujours évidente. Certaines choses fonctionnent dans certains cas mais pas dans d'autres, mais nous avons conclu à ce stade que le partenariat, l'engagement à long terme et la souplesse sont des éléments capitaux, car les besoins de ces personnes sont souvent différents et il faut avoir un certain degré de souplesse sur le terrain pour y faire face. C'est pourquoi notre programmation est conçue pour faire avancer de telles questions.
À (1055)
La présidente: M. Solberg, vos cinq minutes sont écoulées.
M. Monte Solberg: Bien.
La présidente: Monsieur Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): La question de l'expérience acquise au Canada est la plus fréquemment posée par les employeurs aux nouveaux immigrants qui arrivent dans ce pays; ces derniers ont donc de très gros problèmes en raison de leur manque d'expérience acquise au Canada.
Que fait DRHC pour aider les nouveaux immigrants à surmonter le problème de l'expérience acquise au Canada?
M. Phil Jensen: Je pense que je répondrais à cette question à plusieurs niveaux. D'abord, il y a la question des diplômes étrangers. Je crois, madame la présidente, que des observations et des exposés ont été présentées au comité sur cette question, et je sais que vous savez tous que la question est compliquée. Elle est en grande partie de compétence provinciale, et le contrôle en est exercé en fait par un certain nombre d'organismes accrédités au pays; toutefois, il y a certaines industries qui ne sont pas contrôlées. Il y a beaucoup à faire là.
Le discours du Trône a engagé le gouvernement fédéral à coopérer avec les provinces pour tenter d'avancer dans le domaine, car il est évident que les immigrants forment une part très importante de notre population active, et nous voulons que cela fonctionne bien. À cet égard, nous collaborons à long terme avec les provinces ainsi qu'avec les diverses associations.
À une plus petite échelle, je pense que l'exemple de Toronto que j'ai utilisé illustre ce que nous faisons. Là où la population active comprend un nombre suffisant d'immigrants récents, nous mettons en place une programmation qui tente de répondre à certains de leurs besoins. Parfois, il s'agit de conseils pour le curriculum vitae, parfois c'est autre chose, mais à l'échelle locale, nous avons la capacité et la souplesse requises pour y parvenir. Par exemple, si un organisme communautaire vient examiner des projets de création d'emplois, des partenariats de développement du marché du travail ou des subventions salariales ciblées pour permettre aux immigrants récents d'obtenir une expérience de travail, nous pouvons l'examiner dans le cadre de notre programmation.
Je ne peux pas dire que nous approuvons toutes les demandes qui se présentent car il existe des contraintes liées au budget et au programme, mais il est certain que ce que vous avez décrit cadre avec ce que nous pouvons tenter de faire à l'échelle locale. Nous pensons que c'est mieux pris en charge à l'échelle locale car les besoins varient à travers le pays.
Généralement, voilà ce que je répondrais à votre question, à ces deux niveaux.
M. Gurbax Malhi: J'entends dire depuis tellement d'années que nous collaborons avec les gouvernements provinciaux sur les diplômes étrangers. Quand ce problème sera-t-il résolu? C'est un problème ancien; il ne date pas de l'année dernière. Il dure depuis tellement d'années. Quand on leur en parle, tout le monde, tous les témoins, même le ministre, disent qu'ils y travaillent. Vous êtes du DRHC, et je veux avoir votre avis. Quand ce problème sera-t-il résolu?
Á (1100)
M. Phil Jensen: Comme je l'ai indiqué, madame la présidente, je pense que cela prendra un certain temps, car comme je l'ai dit, c'est de compétence provinciale. C'est entre les mains d'un certain nombre d'organismes de contrôle. Ce n'est pas comme si le gouvernement fédéral pouvaitt prendre une décision, résoudre le problème et le faire disparaître. Une telle autorité relève du gouvernement fédéral et d'un certain nombre d'organismes de contrôle. Si vous avez un problème avec des médecins, vous devez traiter avec cet organisme. Si vous avez un problème avec des avocats ou avec d'autres professions, vous devez traiter avec ces autres organismes.
Honnêtement, je pense que la solution prendra probablement un certain temps, mais la chose est importante pour nous et nous y collaborons avec les provinces et les organismes.
M. Gurbax Malhi: Mais DRHC peut avoir un rôle à jouer dans l'amélioration de la situation.
M. Phil Jensen: Je pense que nous pouvons jouer un rôle clé en matière de leadership fédéral, pour expliquer les questions aux groupes et aux provinces, et pour leur faire comprendre l'importance de l'immigration pour le pays et les problèmes que certaines de ces questions posent aux immigrants récents quant à leur intégration à la population active. Si nous libéralisons, si vous voulez, à défaut d'un meilleur terme, dans une région du pays, je pense que nous devons faire en sorte que de tels liens puissent également être établis dans d'autres régions du pays.
M. Gurbax Malhi: Je suis d'avis que DRHC devrait signaler au ministère chargé de l'immigration les compétences et les professions qui sont recherchées. Ainsi, quand de nouveaux immigrants font une demande d'immigration à l'étranger, les autorités d'immigration, à l'étranger, leur donneront les renseignements de cette liste. S'il y a tant de problèmes... Je pense que DRHC doit leur fournir les renseignements afin que les nouveaux immigrants sachent au moins que, s'ils viennent ici, ils ne peuvent pas obtenir un emploi dans leur domaine.
M. Phil Jensen: Je comprends, et dans une certaine mesure, vous avez abordé notre programme concernant les travailleurs étrangers temporaires, qui permet aux gens de venir travailler dans les domaines où il manque telle ou telle compétence, et nous intervenons là aussi. De fait, il y a eu un accroissement important de travailleurs étrangers temporaires, passant de 45 000 il y a quatre ou cinq ans, à près de 85 000 l'année dernière.
D'une certaine façon, les questions liées aux travailleurs permanents sont un peu plus implantées car il doit y avoir des discussions avec les syndicats des secteurs concernés et avec les diverses organisations professionnelles représentant ces personnes, et ce, afin de faire en sorte que leurs opinions soient prises en compte dans le processus.
Madame la présidente, nous y travaillons. La question est compliquée, et beaucoup de professions sont concernées. Nous en admettons l'importance, et il s'agit assurément d'une priorité du ministère.
La présidente: Merci.
Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente. Merci d'être devant le comité aujourd'hui.
Selon le document que vous nous avez présenté, tout va bien dans le meilleur des mondes, mais je ne pense pas que ce soit la réalité qu'on vit depuis qu'on entend des témoignages ici. On voit que la loi ne fonctionne pas très bien et qu'il y a des améliorations à y apporter. Elle a de bons côtés, mais il y a des choses très importantes à modifier, et notre comité aura le devoir d'y apporter des améliorations.
Vous avez parlé des difficultés que pose l'identification volontaire. Les gens ne s'identifient pas facilement quand on leur demande de le faire volontairement. C'est une question qu'il va falloir étudier attentivement, parce qu'on a un problème à cet égard dans toutes les grandes sociétés, dans les ministères et dans le secteur privé.
Pour changer ces mentalités, une des solutions possibles serait peut-être de changer les termes qu'on utilise. Des gens du Québec qui sont venus témoigner ici parlent de personnes ayant une limitation fonctionnelle plutôt que de personnes handicapées. Cela englobe plus de gens et c'est beaucoup moins blessant pour une personne qui éprouve de la difficulté. Ma collègue Raymonde Folco préfère, comme moi d'ailleurs, qu'on parle de communautés culturelles plutôt que de minorités visibles. Cela englobe aussi beaucoup plus de personnes et, dans ce sens, c'est positif. Donc, il va peut-être falloir qu'on envisage la possibilité de changer certains termes pour intégrer tout le monde.
Cela dit, vous avez dit tout à l'heure que vos analyses reposaient sur des données de 1996, et vous avez dit à mon collègue que la situation semblait s'être améliorée. Est-ce que vous avez de nouvelles données? Si oui, nous apprécierions beaucoup que vous nous en fassiez part pour que nous puissions travailler à apporter des améliorations à la loi elle-même.
Á (1105)
M. Phil Jensen: Les données ne sont pas encore prêtes. Pour préparer les données, nous devons travailler avec les provinces et avec nos partenaires. Cela prend un peu de temps, mais je crois que d'ici quelques semaines... Mike, avons-nous une date précise?
M. Mike Saucier (directeur général, Direction du marché du travail, ministère du Développement des ressources humaines): On prévoit les avoir vers la troisième semaine de mai. J'aimerais ajouter que la référence est donnée à la première colonne: c'est le recensement de 1996. Ces nouvelles données viendront de Statistique Canada. On n'a pas encore l'information pour mettre cette colonne à jour.
M. Jensen parlait des nouvelles données qui seront dans le rapport qui sera publié le mois prochain, dans lequel il sera question des participants dans le cadre de la partie II.
M. Phil Jensen: Pour l'année financière 2000-2001.
Mme Monique Guay: Il aurait été fort intéressant qu'on obtienne ces données avant de faire notre rapport, parce qu'on se tire dans le pied. On va faire un rapport sans ces données-là, qu'on va remettre au gouvernement. Donc, on sera obligés de refaire nos devoirs l'an prochain. On n'aura pas les données précises qui nous permettraient de faire un rapport équitable et juste.
J'ai l'impression que l'administration fonctionne mal. D'un côté, on crée des programmes. Je pense qu'il y a une grande méconnaissance des programmes disponibles. D'un autre côté, on ferme un centre d'adaptation pour personnes handicapées qui coûte des peccadilles—à peine 500 000 $ par année—mais qui est un service essentiel pour aider les ministères à intégrer les personnes handicapées. On ne sait plus quoi penser.
Vous avez des programmes d'adaptation, des programmes pour aider les personnes handicapées à intégrer le milieu de travail, mais vous coupez les services. Je ne comprends pas comment ça fonctionne. Il va falloir que vous mettiez tout sur la table et que vous fassiez le ménage, parce que vous ne pouvez pas continuer à fonctionner comme ça.
Je ne dis pas que votre travail n'est pas bien fait, mais il va falloir que tout le monde se parle. Cela ne se fait pas présentement. Je souhaite sincèrement que dans notre rapport, on puisse vraiment refléter la situation actuelle et faire des recommandations positives. Vous venez de me couper l'herbe sous le pied en me disant que vous émettrez un nouveau rapport la troisième semaine de mai. À ce moment-là, on sera déjà en train de rédiger notre rapport. Ça n'a aucun sens. On travaille pour rien.
M. Phil Jensen: J'ai dit plus tôt que ce sont surtout les évaluations qui nous donneront de bonnes indications. Les chiffres comportent beaucoup de problèmes, même les chiffres d'aujourd'hui et ceux qui seront publiés dans quelques semaines. Plusieurs aspects de la situation sont très compliqués pour nous, et il faudra probablement attendre l'évaluation.
Mike, veux-tu ajouter quelque chose?
M. Mike Saucier: La seule chose que je peux ajouter, c'est que le rapport auquel je faisais allusion est le Rapport de contrôle et d'évaluation, qui devrait être dans vos trousses d'information. C'est le rapport qu'on doit déposer à la Chambre des communes chaque année en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi. Nous sommes en train de discuter avec le ministre de notre travail interne au ministère.
Mme Monique Guay: Madame la présidente, il va falloir s'assurer d'obtenir les dernières données pour faire un rapport équitable. Autrement, on travaille à reculons. Cela ne nous donne rien de dépenser de l'énergie à faire quelque chose qui, dans le fond, ne représentera pas la réalité d'aujourd'hui.
Á (1110)
[Traduction]
La présidente: Merci.
Madame Folco.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.
Je voudrais appuyer l'intervention de ma collègue Monique Guay. Je pense qu'il serait important de revoir les chiffres, même à la fin de la rédaction de notre rapport, et de revoir nos recommandations à la lumière de ces nouveaux chiffres.
Cependant, j'aimerais poser à notre panel une question sur le développement du marché du travail et la répartition des responsabilités entre le gouvernement fédéral et les gouvernements des provinces et territoires. Avant que la formation ne soit transférée aux provinces et territoires, c'était le gouvernement du Canada qui s'en occupait. Il y avait des programmes de développement du marché du travail ayant des objectifs bien particuliers par rapport aux quatre groupes ciblés.
Depuis cette entente, depuis que la formation a été dévolue aux provinces et territoires, comment ce système fonctionne-t-il dans l'optique des objectifs que le gouvernement fédéral s'était donnés auparavant? Est-ce que chaque province a des objectifs? Est-ce que le gouvernement fédéral a un mot à dire, a une fonction de supervision? Comment ce système fonctionne-t-il par rapport aux groupes ciblés?
M. Phil Jensen: Je vais dire quelques mots avant de céder la parole à Mike.
On a des objectifs globaux dans les ententes avec les provinces, mais comme je l'ai indiqué, un objectif central des ententes sur le marché du travail est la flexibilité locale. On laisse beaucoup de flexibilité aux provinces et à nos bureaux locaux pour livrer leurs programmes selon les besoins de la communauté locale. Cependant, dans les ententes avec les provinces, il existe une clause ayant trait aux objectifs pour les groupes ciblés.
Mike.
M. Mike Saucier: Merci, Phil.
Il m'est un peu difficile de répondre à cette question aujourd'hui parce qu'on n'a pas assez d'information reliée aux évaluations des programmes. Il faut comparer ce qu'on fait aujourd'hui et ce qu'on faisait avant la mise en oeuvre de la loi en 1996. Dans un an et demi ou deux, quand l'évaluation sera finie, on sera mieux en mesure de faire la comparaison et de voir si les bénéfices et les mesures en place aujourd'hui sont efficaces comparativement aux programmes qu'on avait avant. Il est difficile de répondre à cette question aujourd'hui.
Comme Phil l'a mentionné, un des principes importants de chaque entente qu'on a signée avec les provinces est de travailler avec les communautés et de mettre l'accent sur les groupes ciblés pour l'équité en emploi. Une équipe de gestion composée de représentants du fédéral et des provinces se penche sur les besoins des communautés qui sont identifiés. Il y a souvent des représentants de plusieurs groupes à l'extérieur des gouvernements des provinces et du fédéral. Comme on l'a mentionné, il y a de l'information dans nos rapports annuels, et on espère que dans un an et demi ou deux, quand toutes les évaluations seront terminées, on sera mieux en mesure de répondre à ces questions.
Mme Raymonde Folco: Voici la raison pour laquelle je pose cette question. Je viens du Québec et, comme tout le monde le sait, lorsque les pouvoirs ont été dévolus au Québec, le gouvernement provincial a pris un temps assez considérable pour s'ajuster par rapport à la formation au travail.
Vous me dites, d'une part, qu'on va avoir les résultats des enquêtes dans un an ou deux et, d'autre part, que le programme est très flexible et s'ajuste aux situations locales. Je me demande si les résultats que vous allez avoir vont être utiles. Le niveau local peut toujours dire qu'il a mis en oeuvre le programme de telle manière en raison des conditions locales. En d'autres termes, l'évaluation de ces programmes va-t-elle être utile ou même crédible?
Á (1115)
M. Phil Jensen: Je crois que oui, parce qu'il existe, à part les objectifs pour les groupes cibles, une condition qui est imposée aux provinces: elles doivent avoir des programmes similaires au programme fédéral. Notre programme sur le marché du travail comporte huit parties et il faut que les provinces aient plus ou moins huit programmes, par exemple un programme d'augmentation des compétences, un programme d'expérience en milieu de travail et un programme de création d'emplois. Donc, les objectifs globaux sont les mêmes partout au Canada.
Évidemment, ce qu'on fait dans les différentes parties du Canada est différent. Dans le cadre des évaluations, on doit voir quels sont les avantages et les inconvénients de cela. Il y a la flexibilité nécessaire pour répondre aux besoins locaux, mais je suis certain qu'il y a aussi des inconvénients. Je crois qu'il existe suffisamment de similarités dans les ententes sur le marché du travail pour que le gouvernement en tire de bons conseils.
[Traduction]
La présidente: Vous devrez le soulever dans la question de quelqu'un d'autre. Notre temps est écoulé.
Madame Davies.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci beaucoup, madame la présidente.
Tout d'abord, merci aux témoins du DRHC d'être présents aujourd'hui devant ce comité. En tant que membres du comité qui se penche sur le DRHC, nous sommes évidemment tout à fait conscients que vous représentez le plus gros ministère du fédéral. Votre influence sur les Canadiens, en matière de programmes et services, est probablement plus forte que celle de tout autre ministère. En fait, votre rôle consiste aussi à vous assurer que les organismes du secteur privé sous réglementation fédérale se conforment à l'équité en matière d'emploi. Je m'attendrais à ce que, globalement, le DRHC trace la voie sur le plan de l'observation de l'équité en matière d'emploi.
Je me contente de considérer votre mission: faire en sorte que tous les Canadiens participent pleinement au milieu du travail et s'intègrent à la collectivité. Naturellement, je suis tout à fait d'accord là-dessus. Toutefois, vous soulevez certaines questions dans votre exposé. Comment nos programmes appuient-ils l'employabilité des femmes et des minorités visibles? Votre première réponse révèle qu'il n'existe aucun programme particulier qui s'adresse aux femmes et aux minorités visibles. Je trouve cela plutôt étonnant.
Vous démontrez clairement que les questions de pauvreté et d'exclusion exigent un engagement à long terme. Mais quelle serait, d'après vous, la durée d'un engagement à long terme? Cette législation existe depuis 1986. La présente loi est entrée en vigueur en 1996, et pourtant, on nous répond qu'au fond, il n'y a toujours pas de programmes destinés aux femmes et aux minorités visibles. Il me faut donc sérieusement mettre en doute tout cela.
Même notre programme d'a.-e. présente de multiples preuves qui illustrent un parti pris systématiquement défavorable envers les femmes. Pour autant que je sache, il n'y a pas eu d'analyse comparative selon le sexe. J'ignore si vous faites ce genre d'analyse, ou tout autre genre d'analyse, du reste, qui s'applique à vos programmes, mais il est fort troublant de constater que vous-mêmes admettez qu'il n'existe pas de programmes précis dans ce domaine, et qu'il nous faut en quelque sorte nous fier à la flexibilité et à l'établissement des objectifs au niveau local. Il me semble que la flexibilité locale peut s'avérer telle qu'en fin de compte pratiquement rien ne se fait. On devrait pouvoir constater que le DRHC élabore quelque chose de concret qui constitue une référence ou qui détermine certains objectifs permettant de mesurer adéquatement la mise en place de ces programmes.
Ceci est en quelque sorte une question d'ordre général, mais je maintiens qu'elle est très inquiétante, considérant que vous constituez le ministère clé. J'espère que vous partagez mon opinion. Je considère en effet votre ministère comme étant le chef de file au plan de l'équité en matière d'emploi pour le Canada tout entier.
Á (1120)
M. Phil Jensen: Tout d'abord, il y a une bonne raison pour laquelle j'ai fourni un bref historique de l'évolution des programmes au Ministère. Pendant les 50 ou 60 dernières années, les gouvernements ont tenté de s'attaquer aux problèmes de la pauvreté et de l'exclusion. Comme je l'ai précisé, certains problèmes concernent des groupes qui ne sont pas liés à ceux de l'équité en matière d'emploi, comme par exemple les sans-abris, les jeunes, etc. Tout au long de cette période, l'objectif du gouvernement a évolué sur ces points.
Ceci dit, il est probablement exact d'affirmer que le gouvernement s'est servi de plusieurs modèles pour pouvoir mettre en pratique les groupes d'équité en matière d'emploi. Nous avons eu recours aux programmes spéciaux avec les peuples autochtones. Nous avons également des programmes particuliers qui s'adressent aux personnes handicapées—je dirais, en fait, de très nombreux programmes, dans ce cas-ci.
Les statistiques et les analyses concernant les femmes ont démontré que, durant ces dernières années, on a accompli de réels progrès dans certains domaines—pas dans tous, bien sûr, mais dans quelques-uns. Le gouvernement a ajouté plusieurs éléments dans ses programmes. La première partie de la Loi sur l'assurance emploi, que je n'ai pas abordée aujourd'hui, comportait des modifications importantes au chapitre du congé parental et des allocations de maternité, qui ont été adoptées au courant de cette année et qui se sont avérées très avantageuses pour les femmes.
Quant à se demander quelle flexibilité il faut laisser au domaine local et quand instaurer un programme national, voilà une question très controversée. À quelle étape précise faut-il alors l'intégrer dans vos objectifs globaux et s'en servir comme base? Ce que nous vous avons dit aujourd'hui, c'est qu'en conformité avec nos programmes généraux, nous avons effectivement tenté d'y inclure des objectifs. Il nous faudra maintenant examiner les résultats.
Ce dont vous avez parlé—introduire des points de référence pour évaluer les programmes, etc.—serait certes une suite logique découlant de ces évaluations et de ces discussions que nous aurions avec nos partenaires indépendants. Chez les «responsables de programmes», faute d'un terme plus adéquat, on se perd en débats continuels, en quelque sorte, pour déterminer jusqu'à quel point on doit s'en remettre à des objectifs plutôt que d'opter pour l'éducation et la flexibilité locale.
Mme Libby Davies: Il faut certainement que ça englobe tous ces points. Après 16 ans, je ne vois rien là-dedans qui nous porterait à croire que le Ministère possède des objectifs, des buts, des cibles globaux—si vous préférez le mot «cibles»—nous permettant de constater sans ambiguïté qu'il favorise les mesures d'équité en matière d'emploi. Il n'y a tout simplement rien à ce sujet.
Je dois bien avouer que cela m'inquiète énormément. C'est à se demander si, dans sa façon d'assurer les programmes, ce ministère observe la loi. Si vous autres n'arrivez pas à en faire la preuve, comment peut-on s'attendre à ce que tous les autres se montrent à la hauteur de la loi et en atteignent le but?
M. Phil Jensen: Comme je l'ai dit, nous avons bel et bien des cibles et des objectifs intégrés dans nos plans régionaux, et nous les appliquons directement; ça fait partie des objectifs des EDMT.
Il reste cependant à définir si nous souhaitons collaborer avec les gouvernements provinciaux dans la réalisation d'objectifs précis. Quand on a abordé ce sujet avec eux, tous n'étaient pas d'avis que la façon de procéder consistait à établir des cibles. Honnêtement, l'expérience nous a montré qu'il n'y avait pas un consensus là-dessus. Je crois que cette question trouvera une solution avec le temps.
C'est la même chose en ce qui a trait aux cibles dans le secteur privé. Pour les industries sous règlement fédéral et autres, l'idée que l'éducation et l'aide aux entreprises constitue la solution idéale, plutôt que la détermination de cibles précises, ne fait pas l'unanimité.
Mme Libby Davies: Mais c'est pourtant un aspect tout à fait central de la loi qui établit la nécessité d'établir des objectifs à partir de l'analyse courante de la population active. Sinon, comment allez-vous y arriver? Ou bien vous disposez d'une population active typique, ou alors, dans votre cas, vos programmes s'appliquent en faisant en sorte qu'ils soient inclusifs et non exclusifs, et qu'ils soient basés sur des groupes cibles. Je ne vois vraiment pas comment vous pourriez vous y prendre autrement.
La présidente: Il nous faut mettre fin à cette discussion.
Monsieur Tonks, ensuite M. Solberg, puis nous terminons.
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Merci madame la présidente.
Je suis désolé d'avoir manqué une partie de votre délégation et je regrette que vous ayez peut-être traité une partie des sujets abordés.
J'aimerais poursuivre à propos de la dernière question de mon collègue ainsi que de celle de madame Folco.
Je voudrais me concentrer sur le sujet des minorités visibles. En me basant sur la carte que vous nous avez fournie, si je devais échafauder un scénario concernant ces statistiques, les minorités visibles participaient davantage à des programmes qui leur étaient destinésen 1997-98 que durant la période 1998-99. Il y a donc eu une lacune dans la participation, et ces conditions ne se sont pas encore améliorées au point de rattraper la situation qui prévalait il y a quelques années.
Si vous jetez un coup d'oeil aux programmes qui apparaissent à la page suivante—et je retiens ces deux pages tout simplement parce qu'elles sont les suivantes—, les personnes handicapées se situent bien en dessous des objectifs que nous avons établis. En ce qui a trait aux programmes pour les personnes handicapées, ont-ils été évalués en fonction de leurs taux de participation ou de leurs taux de réussite? En outre, existe-t-il une étude subséquente, qui proviendrait du Ministère et qui établirait que quelque chose fonctionne, qu'on trouve un programme (1) s'appuyant sur la collectivité, (2) se déroulant en partenariat avec des compagnies et (3) correspondant à l'énoncé de mission?
Je crois que cette question pourrait aussi bien se poser à propos d'autres catégories, mais je me borne à retenir celle-ci.
Á (1125)
M. Phil Jensen: Bien sûr.
Je crois, monsieur, que vous avez manqué la première partie de mon exposé.
Une chose que j'ai pris soin de relever par rapport à ces données, c'est que nous nous trouvons en présence d'une sous-déclaration d'importance chez les groupes désignés—non pas les femmes mais les trois autres. Par conséquent, nous avons dû réviser les données, qui seront publiées bientôt, et qui, fort probablement, augmenteront sensiblement la plupart des catégories. Je crois cependant que vous avez soulevé un point valable jusqu'ici. Ça n'augmentera ni le nombre de personnes handicapées ni les gens des minorités visibles d'une manière qui les rendra conformes à leur représentation souhaitable parmi la population active.
Voici ce que j'essaye de dire. Ce qu'on peut conclure des chiffres qui nous sont soumis est assez restreint. Nous croyons pouvoir tirer davantage de conclusions des évaluations, et ça rejoint en fait la deuxième partie de votre question. Nous avons procédé récemment à l'évaluation du programme destiné aux personnes handicapées, le Fonds d'intégration, qui a jugé l'évaluation très solide, très positive.
Voici un programme qui fait montre d'une très grande flexibilité au niveau local, qui travaille en partenariat avec les ONG et les organismes communautaires dans tout le pays. Et ce sont justement ces deux raisons qui en expliquaient amplement le succès.
Cependant, les points concernant l'intégration à la population active, surtout pour les personnes handicapées, sont d'une complexité redoutable. Par exemple, il s'agit parfois de questions matérielles, portant sur des aménagements particuliers ou sur l'achat d'appareils spéciaux. Dans le secteur privé, on se heurte parfois à des points d'ordre culturel et à des dispositions défavorables en matière des perturbations éventuelles que leur présence entraînerait dans le milieu de travail. C'est toute une série d'obstacles qu'il faut d'abord surmonter.
Sur le plan individuel, vu que ces personnes doivent franchir de nombreuses étapes avant même d'obtenir un emploi, il y a donc toute une série d'interventions qui doivent précéder leur embauche. C'est pourquoi le gouvernement a évidemment décidé d'aller de l'avant dans cette stratégie globale axée sur le marché du travail, afin d'harmoniser toute cette situation, précisément à cause de sa complexité.
Et donc, je crois qu'en ce qui a trait aux personnes handicapées, nous croyons savoir ce qui réussit. Le problème réside plutôt dans la façon de faire fonctionner le tout.
Quant au programme qui s'adresse aux autochtones, nous l'évaluerons au cours de cette année et de la suivante. Nous en connaîtrons alors les conclusions.
Nos résultats préliminaires sont relativement encourageants. Un grand nombre de nos clients autochtones sont retournés au travail et le programme est venu en aide à bien d'autres encore. Les statistiques affichent un bilan très encourageant.
Par contre, il nous faudra attendre le troisième groupe, les minorités visibles, pour prendre connaissance des évaluations.
En résumé, les chiffres bruts ne peuvent inspirer qu'un nombre très restreint de décisions, en matière de politique gouvernementale, vu la complexité redoutable du sujet et le nombre élevé de facteurs à prendre en compte. Nous vous en faisons part aujourd'hui, car je crois que cela contribue effectivement à vous montrer quelques-uns des problèmes auxquels nous devons faire face dans l'élaboration des programmes concernant ces groupes cibles. Mais il s'agit d'un processus itératif: les évaluations nous feront découvrir des aspects, que nous intégrerons ensuite dans nos programmes, pour apprendre encore d'autres choses par la suite, et que nous adapterons en fin de compte.
C'est la façon normale de...
M. Alan Tonks: Mais, simplement...
Á (1130)
La présidente: Soyez très court, monsieur Tonks; et vous, monsieur Jenson, répondez très brièvement, s'il vous plaît.
M. Alan Tonks: J'allais simplement dire quelque chose en réaction à ce point.
Si jamais vous trouviez, d'abord, que le Fonds d'intégration fonctionne au mieux en dépit de toutes ces nuances, et ensuite, si vous constatiez qu'il subit des fuites à cause du manque d'appui de la part des entreprises—oublions les questions de dispositions particulières—concernant les aménagements, appareil spéciaux et autres qui permettraient d'assurer son emploi à cette personne handicapée. Pourquoi ne formeriez-vous pas une alliance stratégique, en quelque sorte, en vous assurant que ce programme comporte les fonds nécessaires, et qu'il dispose en outre de fonds supplémentaires?
M. Phil Jensen: Tout à fait. Ce sont précisément ces genres de thèmes que nous examinerions dans le marché du travail.
M. Alan Tonks: J'aimerais aussi savoir ce que vous faites quand il n'existe pas d'Entente sur le développement du marché du travail, par exemple en Ontario.
M. Phil Jensen: Notre prestation des services se fait directement et nous en parlons avec la province. Nous en parlons également avec les groupes communautaires. Nous ne la faisons pas seuls, même dans les provinces où nous avons conclu des ententes sur le développement du marché du travail. Nous avons un comité de gestion qui se réunit avec la province de Québec, ainsi qu'un autre qui transige avec la province de l'Alberta, les deux plus importantes régions déléguées, enfin celles que nous avons déléguées.
La prestation de la programmation fédérale est bien concrète. Nous examinons les programmes pour en relever les similitudes. Les fonds doivent servir à la programmation de développement du marché du travail, programmation semblable à la nôtre, et produire les résultats que nous espérons. Nous entretenons des relations assez élaborées avec le Québec et l'Alberta, en termes de résultats.
À première vue, il y a des différences, mais j'ignore leur importance sur le terrain. Je ne suis pas convaincu que les différences soient très grandes. La programmation de développement du marché du travail rejoint jusqu'à présent les Canadiens qui en ont besoin, bien que cela puisse se faire à travers d'autres organismes à d'autres endroits.
La présidente: Merci monsieur Jensen. Monsieur Tonks, vous aviez deux questions à poser.
Monsieur Solberg
M. Monte Solberg: Merci, Madame la présidente.
Je voudrais maintenant changer de registre et poser deux questions précises sur la stratégie de développement des ressources humaines autochtones. Dans vos diapositives, vous dites que vous avez desservi quelque 65 000 clients au cours des deux dernières années. Dois-je conclure de votre présentation que du 1,6 milliard de dollars vous avez utilisé 700 millions de dollars pour le faire? Ai-je raison?
M. Phil Jensen: Oui
M. Monte Solberg: Des 65 000 personnes, quel est le pourcentage qui a réintégré la population active?
M. Phil Jensen: Je n'ai pas les chiffres avec moi; nous allons devoir reporter la question. Je crois qu'ils comptent pour environ un tiers. Quelque 20 milles personnes ont obtenu immédiatement un emploi à temps plein.
L'un des problèmes—que je crois avoir déjà mentionné—avec les groupes défavorisés découle du fait qu'ils exigent plus d'une tentative d'intégration à la population active. Prenons l'exemple type d'un autochtone en début de vingtaine, qui a fini sa 8e ou 9e année sans aucune connaissance de base et qui est très en colère contre la société. Nous ne pouvons pas simplement lui faire passer une entrevue. Il faut s'assurer de plusieurs choses avant et cela exige un certain temps. Ainsi, si vous le permettez, dans le cas de groupes sous-employés ou défavorisés, il faut un laps de temps plus long entre les interventions et leur intégration effective au marché du travail.
Je crois qu'il s'agit du tiers, mais Sylvie fera parvenir au comité les résultats exacts demain ou après-demain.
M. Monte Solberg: Dans la même veine, j'examine le document que j'ai en mains et constate qu'à la page 31 on y mentionne 4 286 clients autochtones retournant travailler grâce aux EDRHA, ce qui constitue une importante augmentation par rapport aux années précédentes, soit 60 p. 100. Tout d'abord, d'où viennent ces chiffres et à quels facteurs attribuez-vous l'amélioration des résultats?
Á (1135)
M. Phil Jensen: Il faut d'abord mentionner qu'il s'agit là d'une importante sous-déclaration parce qu'elle ne concerne que les clients admissibles à l'a.-e. Nous allons trouver quelque 20 milles personnes parce que nombre d'Autochtones n'appartiennent plus depuis déjà un moment à la population active et par conséquent ne sont pas admissibles aux prestations d'a.-e. faute d'y avoir contribué. Ce chiffre ne porte que sur les clients de l'a.-e.
La raison pour laquelle il y a un tel écart entre les deux années découle du fait que la première année représente la mise en place des ententes sur le développement du marché du travail avec les groupes autochtones. J'ai déjà dit qu'il y en avait 69. Il a fallu un certain temps et des fonds pour effectuer cette mise en place. Elles ne sont donc devenues fonctionnelles, à défaut d'un meilleur mot, qu'à la deuxième année et les résultats se sont améliorés. Il a fallu un certain temps pour qu'elles démarrent.
M. Monte Solberg: Je veux m'assurer d'avoir bien compris. Le Conseil de développement sectoriel serait normalement constitué du gouvernement fédéral, d'un conseil de bande et du secteur privé. Est-ce bien le principe ?
M. Phil Jensen: Bien, le conseil sectoriel ressemble aux autres conseils sectoriels du Ministère. Vous devez savoir que nous avons des conseils sectoriels pour l'automobile, l'extraction minière, etc.
M. Monte Solberg: D'accord.
M. Phil Jensen: Je ne me souviens pas de leur nombre.
M. Monte Solberg: Textiles.
M. Phil Jensen: Exactement. Nous en avons beaucoup. Celui-ci concerne les Autochtones. Il ne s'agit pas tellement d'un secteur d'activité; il s'agit plutôt, si vous le voulez bien, d'un secteur de la société. Mais son rôle est très semblable au conseil sur les textiles ou à celui sur le pétrole et le gaz. Il ne concerne que les Autochtones.
Comment fonctionnerait-il? Prenons l'exemple de l'Alberta--parce que cette situation s'y est produite. Dans la région des sables bitumineux, Syncrude et Suncor ont établi de nombreux liens avec nos détenteurs d'EDRHA en ALberta, c'est-à-dire, le Traité no 6, le Traité no 7 et le Traité no 8 ainsi que la Metis Nation of Alberta. Ce sont les quatre plus importants détenteurs d'EDRHA en Alberta.
Le Conseil de développement des ressources humaines autochtones va tenter d'y participer et d'établir des liens concernant des projets spéciaux, peut-être avec des Autochtones de la Saskatchewan ou d'ailleurs. Les liens avec les grands acteurs du secteur privé sont favorisés par le conseil sectoriel qui fonctionne comme les autres conseils sectoriels. Il se préoccupe d'éducation, ainsi de suite.
Au cours de sa première année, le conseil sectoriel a beaucoup fait en éducation. Mais il n'en est pas encore au point où il peut déclarer «mission accomplie. Tout le monde sait que la diversité est importante; le secteur privé le sait. Passons à la deuxième mission, qui consiste à établir des liens réels pour parvenir à trouver des emplois aux gens.»
La présidente: Merci
Monsieur Jensen, avant de vous en aller, je voudrais vous poser une seule question.
Vous avez mentionné la prestation locale des programmes et un plan régional. Pourriez-vous, si c'est possible, déposer le plan régional auprès du comité?
M. Phil Jensen: Pouvons-nous l'envisager Madame la présidente? Je ne suis pas sûr de pouvoir y répondre tout de suite.
La présidente: Ça va, bien sûr.
M. Phil Jensen: Parmi ces plans, certains relèvent du bureau local. Pouvons-nous répondre à cette question en même temps qu'à celle sur les Autochtones?
La présidente: Oui, absolument.
M. Phil Jensen: Très bien
La présidente: On vous laisse vous en occuper.
Merci. Cela met fin à cette partie des présentations. Je vous remercie d'être venus et j'apprécie la franchise de vos réponses.
Le groupe de présentation suivant prendra sa place à la table. Nous ne suspendrons pas; nous convoquerons le groupe suivant dès que possible.
[Français]
Mme Monique Guay: Madame la présidente, pendant qu'ils s'installent, j'aimerais vous poser une question. On a envoyé une lettre demandant à la ministre une réponse sur le centre de réadaptation pour les handicapés. On attendait une réponse cette semaine. Est-ce qu'on en a reçu une? Vous rappelez-vous cette lettre?
[Traduction]
La présidente: Je me souviens de la lettre. Je n'en n'ai pas reçu une à mon bureau et je ne crois pas que la greffière l'ait. Je laisse ça à…
[Français]
Mme Monique Guay: Est-ce qu'on peut s'assurer d'obtenir une réponse cette semaine, s'il vous plaît? On nous avait promis une réponse cette semaine. Merci.
[Traduction]
La présidente: Oui, je vais certainement soulever une autre fois la question auprès du ministre.
Madame Guay, vous avez tout de même reçu celle de M. Serson, n'est-ce pas? Nous avons reçu une réponse à la sienne, et je sais que la greffière la distribuait. Vous pourriez vérifier votre dossier pour voir si vous avez la réponse de M. Serson.
[Français]
Mme Monique Guay: Oui, mais on n'a pas eu de réponse de la ministre. Un fonctionnaire, ça ne me dit rien. Je veux la ministre.
[Traduction]
La présidente: Je voudrais remercier les délégués de s'être si rapidement avancés vers la table. J'avoue que je ne vous laisse pas beaucoup de temps pour rassembler vos notes et vous munir de vos écouteurs d'interprétation.
Quatre groupes devraient participer à cette ronde qui s'achèvera aux alentours de 13 h 00. Je vais vous demanderai donc de faire votre possible pour limiter vos commentaires aux cinq minutes fixées par la greffière. Si vous me voyez gigoter sur mon siège et vous regarder, cela signifie que vous avez dépassé vos cinq minutes et qu'il est possible que je coupe votre micro.
Le premier groupe que nous recevons représente le Réseau national WITT. Vous pourriez peut-être vous présenter vous-mêmes et commencer.
Á (1140)
Mme Kathryn Running (consultante à contrat d'équité en matière d'emploi, Femmes dans les métiers, les technologies et l'exploitation industrielle—Réseau national): Je m'appelle Kathryn Running, je suis consultante à contrat au service de Femmes dans les métiers et les technologies. Je vous présente ma collègue, Kim Leslie.
Réseau national WITT est un conseil intersectoriel national, qui fait donc partie des 26 conseils sectoriels appuyés par DRHC dans le cadre de son engagement envers l'approche sectorielle pour traiter les questions de main-d'oeuvre. Le RN WITT cible particulièrement les questions touchant les femmes qui travaillent, ou qui sont à la recherche d'un emploi, dans les métiers, les technologies et l'exploitation industrielle, ainsi que dans le travail des cols bleus, notamment dans les nouvelles technologies, à l'échelle de l'industrie et sans égard aux barrières sectorielles. Elle offre à ses membres et aux sections locales et provinciales du RN WITTdes services concrets et agit en leur nom au niveau politique.
Le RN WITT a présenté, en 1991 et 1996, des mémoires sur le projet de loi C-64 et c'est avec plaisir qu'il participe à ce troisième examen quinquennal de la loi.
Le survol de la participation féminine aux emplois dans les métiers et dans les technologies au Canada montre que les femmes actives sont sérieusement sous- représentées dans les industries suivantes: la construction, la pêche et le trappage, le bûcheronnage, l'exploitation forestière, l'extraction minière, l'exploitation des carrières, l'exploitation pétrolière, les communications et autres services publics, les industries manufacturières et l'agriculture. C'est dans le secteur de la construction que les femmes actives sont le plus lourdement sous-représentées avec un taux de participation de seulement 12,2 p. 100.
Dans les secteurs des métiers et des technologies, le taux de participation des femmes n'est que de 10 p. 100, alors que celui des hommes s'établit à 58 p. 100. Dans l'ensemble des secteurs, le taux de participation des femmes dans les métiers et technologies chute à 5 p. 100 comparativement à 26 p. 100 pour les hommes. Les tendances provinciales de participation des femmes actives sont comparables aux tendances nationales.
Le reste de ma présentation soulignera certaines des recommandations importantes mentionnées dans notre mémoire et dont vous avez, je crois, les versions anglaise et française. Ces recommandations ciblent le nombre croissant d'employeurs et de types d'employeurs visés par la loi. Elles ciblent également la portée accrue du Programme de contrats fédéraux, ainsi que l'accroissement des pouvoirs de la Commission canadienne des droits de la personne. Enfin, elles préconisent l'adoption d'une stratégie nationale de d'équité en matière d'emploi.
Tout d'abord, en termes de portée accrue de la loi, WITT appuie l'inclusion, en vertu de la loi, de toutes les entreprises sous réglementation fédérale qui emploient 15 personnes ou plus. La raison en est que nous savons combien la nouvelle économie est menée par des employeurs de petite taille ou de taille moyenne et les femmes ont, historiquement, fait face à des obstacles à l'emploi au sein de secteurs où les hommes sont majoritaires, quelle que soit la taille de l'entreprise. De limiter la portée de la loi aux grandes entreprises entretient l'inégalité qui y règne.
En termes de modification du Programme de contrats fédéraux, WITT appuie son élargissement pour qu'il englobe toute entreprise employant 15 personnes ou plus et l'abaissement du seuil du contrat de 100 000 $ actuels à 50 000 $. WITT appuie également l'élargissement du programme de contrats fédéraux aux entrepreneurs et sous-traitants de la construction et, comme je l'ai dit il y a à peine deux minutes, le secteur de la construction continue d'être l'un des principaux secteurs de ce pays au sein duquel les femmes affrontent des obstacles importants en termes d'accès et de conservation.
Bien que les femmes aient accès à une certaine proportion des fonds affectés au financement des programmes de formation mis sur pied par l'Association canadienne de la construction et ses filiales, le taux de réussite en termes d'accès à l'apprentissage permanent ou à l'emploi est très faible. Si le secteur de la construction n'est pas tenu de se conformer au Programme des contrats fédéraux ou à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'inégalité au sein de ce secteur se perpétuera. Les femmes ne constituent que 12,2 p. 100 du nombre total d'employés du secteur de la construction et moins de 5 p. 100 dans le cas des secteurs des métiers et des technologies.
L'accès à l'apprentissage constitue un autre problème important. Les possibilités d'accès à l'apprentissage continuent de préoccuper sérieusement les femmes qui travaillent ou qui cherchent à travailler dans les secteurs des métiers et des technologies. Des obstacles systémiques majeurs nuisent encore aux femmes dans les grandes industries extractives, y compris, mais non exclusivement, les mines, le pétrole et le gaz. Des millions de dollars sont consacrés à différents projets d'infrastructure partout au Canada, mais les femmes subissent encore le manque d'accès à la plus grande partie des fonds destinés à améliorer la formation et l'emploi.
En ce qui concerne les accords de subventions et de contribution de DRHC, les prestataires de subventions et de contributions fédérales qui emploient 15 personnes ou plus devraient être assujettis à un processus analogue à celui du Programme des contrats fédéraux. Les programmes de formation, de création d'emplois et les autres initiatives de développement du marché du travail par le biais de DRHC devraient renfermer des dispositions applicables sur l'équité en matière d'emploi. Les lignes directrices vagues de la politique de DRHC en ÉE ne suffisent pas et ne sont souvent pas appliquées. Je crois que cela est souvent dû au fait que les employés mêmes de DRHC ignorent les politiques de leur Ministère à cet égard ou ne possèdent pas les connaissances ou les aptitudes pour pouvoir exercer un suivi des initiatives d'équité en matière d'emploi. Bien qu'elles financent des millions de dollars sous forme d'accords de subventions et de contribution, les politiques actives et les exigences de DRHC à cet égard sont plutôt faibles.
Á (1145)
Le Réseau National WITT appuie le développement d'une stratégie nationale visant l'équité en matière d'emploi, mandatée par la loi. Cette stratégie doit être développée en collaboration avec des groupes de consultation nationaux pour chacun des groupes désignés. Elle doit mettre l'accent sur les modèles de transition vers l'emploi et la position du DRHC concernant ses propres activités en matière d'équité d'emploi d'un côté, et la planification dans le domaine des ressources humaines et des programmes publics ainsi que des initiatives visant la formation, de l'autre.
En ce qui concerne la formation en termes de solutions aux conclusions de l'enquête sur la discrimination dans l'emploi, nous croyons qu'il faut modifier l'article 22 de la loi qui vise à empêcher le déclenchement automatique d'un processus d'enquête sur l'équité d'emploi suivant le dépôt d'une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne. La Commission canadienne des droits de la personne devrait être en mesure de fournir des renseignements concernant les plaintes aux agents de vérification de la conformité à l'équité en matière d'emploi. Il faudra amender tous les articles du texte de la loi qui empêchent l'utilisation des renseignements obtenus lors d'une vérification comme éléments de base pour présenter une plainte. Les renseignements relatifs au milieu de travail, obtenus çà et là grâce au processus de révision sur le respect de la Loi, ainsi que ceux obtenus à la suite des enquêtes sur les plaintes concernant les violations aux droits de la personne, doivent être partagés avec pour seul objectif l'élimination de la discrimination dans le milieu de travail.
Je vous remercie sincèrement.
La présidente: Je vous remercie.
C'est maintenant au tour de Jérôme Di Giovanni de prendre la parole.
[Français]
M. Jérôme Di Giovanni (directeur général, Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées): Bonjour à tous. Je m'appelle Jérôme Di Giovanni et je suis le directeur général du Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées du Québec. C'est un comité sectoriel pour les personnes handicapées du Québec, qui a une politique d'intervention sectorielle. Comme le fédéral, le Québec a mis sur pied des comités sectoriels dans les divers secteurs d'activité économique. Pour les clientèles cibles, il a mis sur pied le Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées.
Merci de nous avoir invités. Dans un premier temps, je dois vous dire de quoi je ne vous parlerai pas. Ce n'est pas parce que les sujets ne sont pas importants; c'est que, pour que l'équité en matière d'emploi ait véritablement un effet sur l'exclusion systémique des personnes handicapées, il faut mettre en place une série de conditions. Je ne vous parlerai pas de ces choses, non pas parce qu'elles ne sont pas importantes, mais parce qu'elles sont de nature technique et qu'il faudrait en discuter à un autre niveau.
Je ne vous parlerai pas d'augmenter la responsabilité de la Commission canadienne des droits de la personne concernant l'équité en matière d'emploi même si cela est très important. Je ne vous parlerai pas des publications de statistiques sur le marché du travail même si cela est important pour les personnes handicapées, notamment les statistiques du recensement canadien, les statistiques sur le marché du travail, qui n'incluent pas les personnes handicapées, et les statistiques sur la sécurité du revenu qui sortent chaque mois.
Je ne vous parlerai pas non plus de la méthode utilisée pour mettre en oeuvre un programme d'équité en matière d'emploi: analyse d'effectifs, analyse du système d'emploi, analyse de la disponibilité. Tout cela est important, mais pour que l'équité en matière d'emploi fonctionne pour les personnes handicapées, il va falloir certaines conditions de réussite.
Pour que l'équité en matière d'emploi devienne un outil de changement organisationnel planifié, dans la perspective d'une main-d'oeuvre également planifiée pour les personnes handicapées--je suis content que le groupe des femmes ait parlé des éléments que je vais aborder pour vous montrer à quel point cela devient systémique--, il sera important que le gouvernement du Canada, incluant tous les partis politiques, indépendamment de leurs idéologies politiques, mette en place une stratégie de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi pour les personnes handicapées. Peu importe qu'on les appelle des personnes handicapées ou des personnes ayant des limitations fonctionnelles, il est important d'établir une stratégie de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi pour les personnes handicapées ou les personnes ayant des limitations fonctionnelles.
Que devrait comprendre une telle stratégie? Premièrement, une reconnaissance que la déficience a un effet d'exclusion systémique sur le marché du travail pour les personnes handicapées, soit au niveau de l'accès aux programmes, soit au niveau de l'accès à la formation, soit au niveau de l'accès aux services collectifs. Cela a pour effet d'exclure du marché du travail les personnes ayant une limitation fonctionnelle ou une déficience. Il sera important que le gouvernement le reconnaisse, et cela dans toutes ses politiques, tous ses programmes et tous ses services. Sans cela, dans 10 ans, on va regarder les données d'équité en matière d'emploi et on va constater qu'on est toujours au même niveau ou même en régression.
Les deuxième élément d'une telle stratégie est que cette reconnaissance soit appliquée dans toutes les ententes fédérales-provinciales en matière de développement de la main-d'oeuvre et dans les divers programmes et politiques que le gouvernement fédéral gère.
Le troisième élément--je suis très surpris qu'il y ait un comité sectoriel pour les autochtones et un comité sectoriel pour les femmes alors que les personnes handicapées en demandent un depuis de nombreuses années--est la mise sur pied d'un comité sectoriel pour les personnes handicapées. Je crois que ce n'est pas difficile à comprendre. Cela va exiger un partenariat décisionnel entre les organismes de personnes handicapées, le milieu de travail, c'est-à-dire les employeurs et les syndicats, et le gouvernement par l'entremise de son ministère du Développement des ressources humaines, qui a quand même une responsabilité en matière de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi.
Sans un tel partenariat et sans un comité structuré, financé pleinement pour qu'il puisse agir totalement dans les divers champs d'intervention à titre de comité sectoriel, la question de l'emploi et de la formation pour les personnes handicapées ne sera pas réglée. C'est le premier élément indispensable pour qu'un programme d'équité en matière d'emploi atteigne vraiment ses objectifs.
Le deuxième élément, et il est extrêmement important de le saisir, est une politique opérationnelle de rattrapage en matière de formation en lien avec les besoins du marché du travail. Pourquoi les personnes handicapées ne se retrouvent-elles pas dans les données statistiques de la main-d'oeuvre? Parce qu'elles ne sont pas formées. Pourquoi ne sont-elles pas formées? Parce qu'elles n'ont pas accès aux emplois. C'est un cercle vicieux. Il sera important qu'il y ait une stratégie opérationnelle pour permettre aux personnes handicapées d'accéder aux divers programmes de formation, cela en lien avec les besoins du marché du travail. On pourrait donner des exemples de façons dont cela pourrait se faire. On pourrait donner l'exemple des femmes dans les années 1960-1970. Sans une telle stratégie, vous allez nous convoquer dans 10 ans et on va vous répéter la même chose.
Un troisième élément est l'arrimage entre l'équité en matière d'emploi et les divers programmes qui existent. Dans le texte qu'on vous a soumis, on a donné l'exemple du Fonds d'intégration au travail des personnes handicapées. Il sera important d'arrimer le programme d'équité en matière d'emploi que les entreprises doivent élaborer et implanter avec le Fonds d'intégration au travail des personnes handicapées. Cependant, ce fonds pourrait être restructuré et développé afin qu'il réponde beaucoup mieux aux besoins des personnes handicapées et aux besoins de l'entreprise.
Sans de tels éléments, le Programme d'équité en matière d'emploi va rester un voeu pieux et on ne réglera pas l'effet d'exclusion systémique au niveau des personnes handicapées.
Je suis disposé à répondre à vos questions. Je crois que mes cinq minutes sont écoulées. Merci.
Á (1150)
Á (1155)
[Traduction]
La présidente: Merci beaucoup.
Joan Westland.
Mme Joan Westland (ancienne directrice exécutive, Conseil canadien de la réadapation et du travail): Je vous remercie, madame la présidente. Je suis ici afin d'ajouter aux commentaires que vous avez déjà entendus précédemment lors des exposés, et particulièrement ceux des deux derniers orateurs.
Je représente ici, en partie, le Conseil canadien de la réadaptation et du travail, dont j'étais la directrice générale. Je souhaite prendre un moment pour remercier le CCRT de me donner cette occasion de partager mon expérience et mon expertise en qualité de directrice générale et de vous présenter la directrice générale actuelle, Mme Carole Barron, qui je pense est ici à titre d'observatrice pendant la période de transition et désire apprendre de mes erreurs.
J'apporte aussi à mes propos le poids de mon expérience en qualité de haut fonctionnaire et conseiller sur l'équité en matière d'emploi à la CAE, ainsi qu'une vision particulière de la question tirée de mon expérience de cinq mandats au poste de mairesse d'une communauté rurale du Québec. Lorsque je fais état de l'importance de la compréhension et de la promotion de cette cause à tous les paliers de gouvernement, j'y inclus les gouvernements municipaux et provinciaux au même titre que le gouvernement fédéral.
Je ne crois pas que nous ayons besoin de modifier en profondeur la Loi sur l'Équité en matière d'emploi, dans sa forme actuelle. J'approuve certains des commentaires concernant les points à améliorer, mais je crois que ce comité, bien que cela dépasse peut-être la portée de son mandat initial portant sur la lettre de la loi, doit considérer avec sérieux la position de la loi et les ressources disponibles—ou le manque de ressources—qui pourraient permettre à quiconque d'atteindre le niveau de réussite que nous souhaitons.
Si, à titre d'exemple, je retourne à la période qui a vu l'adoption de la première Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'infrastructure au sein du gouvernement fédéral prévoyait un directeur général, des conseillers de haut niveau pour chacun des groupes ainsi que des conseillers chevronnés établis partout au Canada pour collaborer avec les communautés, les gouvernements et les employeurs afin d'atteindre les objectifs visés et voir la mise en application de la Loi.
En moins de quatre à cinq ans, le poste de directeur général a disparu; ensuite, celui du directeur; puis des conseillers supérieurs; nous nous retrouvons finalement avec un seul chargé de projet. Comme je le mentionnais justement l'autre jour, c'est comme si quelqu'un était passé au Ministère, avait éternué, et qu'une fois la poussière retombée, il n'y avait plus personne. Le démantèlement de l'infrastructure, a un impact négatif sur la capacité des gens partout au Canada à croire que le gouvernement fait de sérieux efforts pour respecter ses engagements en termes d'équité d'emploi, à respecter eux-mêmes leurs obligations en ce domaine.
Je crois que ce comité se doit de lancer un défi au ministère du Développement des ressources humaines ainsi qu'à tous les représentants des ministères qui viennent vous rencontrer pour discuter et présenter des exposés sur des questions diverses. Cette révision ne doit pas se limiter à la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je crois qu'il faut constamment mettre à l'épreuve les principes de base de l'équité en matière d'emploi ainsi que les principes de l'accès à l'emploi et de l'inclusion, peu importe la personne qui se tient devant vous, et continuer de mettre cette question à l'ordre du jour afin de faire en sorte que l'analyse et la révision se fassent horizontalement ainsi que dans les ministères individuels.
Plus précisément, la Loi ne devrait pas mettre l'accent uniquement sur la responsabilité de l'employeur à préparer et appliquer des plans visant l'équité d'emploi. Je sais pertinemment que la Loi fait référence à un processus obligatoire de consultation de certains groupements qui œuvrent dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, mais je crois que nous pouvons aller plus loin, en insistant sur une plus grande participation, non seulement au stade de la conception de ces plans, mais aussi à celui de leur mise en application.
J'appuie l'idée d'élargir le contexte de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je ne sais pas si cela peut se faire exclusivement au niveau de la planification stratégique. Pour ma part, je préférerais que cela se fasse au stade des stratégies visant nos travailleurs de façon à ne pas traiter l'équité en matière d'emploi comme s'il s'agissait d'une question complètement distincte d'une stratégie visant les travailleurs qui composent la main-d'œuvre en général.
Les employeurs se plaignent qu'ils ne peuvent trouver de travailleurs possédant les compétences qu'ils recherchent au sein des groupes affectés d'une incapacité quelconque, et j'ajouterais que malheureusement, en raison des obstacles systématiques et d'un manque d'accès à l'éducation et d'une expérience en milieu de travail, cette situation continue d'être vraie aujourd'hui.
 (1200)
Toutefois, ces mêmes organismes qui existent partout au pays, dans le seul but de trouver des réponses à cette question, se retrouvent avec des ressources réduites, ce qui diminue de plus en plus leur capacité de trouver des solutions.
J'ai appris avec satisfaction ce matin que Développement des ressources humaines Canada, discute de la mise en place de programmes visant à promouvoir des appuis à longue échéance, des partenariats ainsi qu'une plus grande souplesse. Après toutes ces années pendant lesquelles nous faisions des pressions en ce sens et que nous obtenions des réponses du genre: «Tout ce que nous pouvons vous offrir, c'est une aide à brève échéance. Nous travaillons de façon isolée et nous devons respecter des règles strictes afin de déterminer qui est admissible ou non, aux mesures d'aide de tel ou tel programme.»
Il existe une certaine confusion quant à savoir qui doit assumer la responsabilité d'appuyer les programmes de formation. Encore une fois, j'ai noté que DRHC mentionnait les programmes de formation. Vous serez certainement intéressés de noter que, depuis le 1er juillet 2000, le gouvernement a annoncé qu'il n'assumerait plus dorénavant la responsabilité des programmes de formation. Cela a provoqué le chaos le plus total dans tout le pays, car il a fallu soudainement revoir tous les projets et programmes pour faire en sorte qu'ils ne contiennent aucune trace de l'aspect formation, tout cela, parce qu'on nous annonce que la formation devenait la responsabilité exclusive des provinces, selon les termes des accords visant le marché du travail.
Cela m'a paru très intéressant, surtout lorsque j'ai constaté que cinq des accords concernant le marché du travail sont co-administrés, ce qui immédiatement nous laisse croire que le gouvernement fédéral continue de s'occuper de l'aspect formation. Comme vous le savez, il reste un gouvernement—celui de l'Ontario—qui n'a pas signé d'entente visant le marché du travail. Aux dernières nouvelles, je crois que l'Ontario comptait une population nombreuse.
Bloquer le financement à certains programmes parce que le gouvernement fédéral s'est retiré de la formation démontre un manque de contrôle et de compréhension de ce que les outils et mécanismes requièrent.
En ce qui concerne l'équité en matière d'emploi, nous devons nous rappeler que—et encore une fois cela me porte à faire la promotion de l'inclusion de la main-d'œuvre à l'échelle nationale—12 p. 100 de notre main-d'œuvre est assujettie à la loi fédérale, ce qui laisse 88 p. 100 des travailleurs sous une juridiction provinciale. Par conséquent, il est essentiel d'impliquer les gouvernements provinciaux dans les discussions concernant l'équité en matière d'emploi et les questions relatives au marché du travail.
Je reconnais que du point de vue du gouvernement fédéral, on peut se sentir en terrain hostile; toutefois, les gouvernements provinciaux et territoriaux ont adopté des lois sur les droits de la personne dans lesquelles on retrouve toute la flexibilité requise pour mettre en place les principes d'équité en matière d'emploi. Il s'agit là de la prémisse d'un consensus qui pourra servir à amorcer un dialogue. Je crois que tout simplement abandonner la partie et dire: «Ceci concerne les gouvernements provinciaux et non le fédéral» fait vraiment fi de notre capacité à mettre en place et promouvoir ces objectifs particuliers.
Je crois que nous considérons les bien-être économique et social des communautés et des citoyens comme facteur de la plus haute importance pour le maintien de notre société. Il me semble évident que tous les niveaux de gouvernement adoptent et fassent la promotion des principes d'inclusion et de société civile.
Je vous remercie.
La présidente: J'aimerais accueillir monsieur Mamadou Diop pour l'exposé final.
[Français]
M. Mamadou Diop (agent de développement chargé des régions, Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes immigrantes): Bonjour, tout le monde.
Je m'appelle Mamadou Diop et je suis une personne immigrante du Cameroun. Je suis chargé du développement des régions et responsable du dossier de l'équité en matière d'emploi. Merci de l'invitation. Nous n'avons pas déposé de mémoire, compte tenu du fait que nous n'avions pas beaucoup de temps pour y travailler. On s'est reportés un peu à un site Internet dont on nous a donné l'adresse dans le fax qu'on nous a envoyé. Donc, on a glané certaines choses par rapport aux dispositions de la loi.
Il s'agit de la partie sur l'équité, l'application et les sanctions pécuniaires, ainsi que des dispositions générales. Nous travaillons essentiellement à la préparation, à l'intégration et au maintien en emploi des personnes issues de l'immigration, et plus particulièrement des personnes des minorités visibles.
Étant donné que nous intervenons dans ce domaine, nous avons étudié plus particulièrement la loi ces derniers temps. En ce qui concerne l'équité, en termes d'obligations de l'employeur, l'instauration de règles est positive. On parle de mesures raisonnables; on parle du moins de l'étendue du champ d'application de la loi. Pour nous, c'est très important dans la mesure où on l'applique dans certains programmes où la même loi ne s'applique pas à la fonction publique, tant à l'administration de l'État qu'aux autres organisations publiques. Pour nous, c'est très important que les deux soient assujetties à la même loi.
En ce qui concerne l'équité et l'obligation de l'employeur, on parle de mesures raisonnables. C'est très bien, un concept comme celui-là, mais pour nous, ce qui posait problème, c'était de savoir ce qui était raisonnable et ce qui ne l'était pas. Qu'est-ce qui est raisonnable pour tout le monde? Est-ce qu'on peut savoir ce qui l'est ou ce qui ne l'est pas? Pour nous, c'est un point d'achoppement qui se rapporte à différents articles qui se trouvent dans la loi.
En ce qui concerne l'obligation de mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi, on dit que cela n'oblige pas l'employeur. On cite plusieurs alinéas. À l'alinéa d), on dit: «l'obligerait à créer de nouveaux postes». On estime qu'une telle disposition sur une obligation est fort compréhensible mais peut prêter à équivoque, surtout pour des employeurs qui ne désirent pas nécessairement s'astreindre à la loi ou qui cherchent des échappatoires.
L'autre point que nous avons trouvé intéressant, c'est l'article 14, qui dit ceci:
| 14. L'employeur informe ses salariés sur l'objet de l'équité en matière d'emploi et leur fait part des mesures qu'il a prises ou qu'il entend prendre pour réaliser l'équité en matière d'emploi, ainsi que des progrès qu'il a accomplis dans ce domaine. |
Pour nous, c'est important, étant donné que le maintien en emploi est un domaine très complexe. Nous intervenons surtout lors de la préparation à l'intégration.
En ce qui concerne le maintien, on a beaucoup de difficulté. On sait que les personnes qui sont exclues, une fois embauchées dans le cadre des programmes, peuvent ne pas rester dans ces emplois-là. Elles peuvent être embauchées et mises à la porte le jour suivant. Donc, l'adhésion des autres employeurs est une condition sine qua non à tout l'aspect du maintien à l'emploi dans ces organisations.
Je n'entrerai pas dans les différents points qui ont été abordés dans le document, mais au sujet de l'application, je pourrais tout simplement dire que c'était une formulation qui aurait pu ne pas être là ou qui aurait pu être modifiée. Je fais allusion au paragraphe 33(2), où on a donne une définition de «quota», alors qu'on aurait pu classer cela directement dans l'alinéa 33(1)e) en faisant tout simplement une phrase avec ça pour ne pas alourdir le texte.
En ce qui concerne les sanctions pécuniaires, plus tôt, on avait parlé du fait que la loi s'applique aussi à la fois aux autres organisations et à l'administration d'État, mais du point de vue des sanctions pécuniaires, ces mêmes dispositions ne s'appliquent pas. Ce qui semble un peu confus pour nous, c'est de savoir quelles sont les mesures qui peuvent s'appliquer aux organisations d'État qui ne s'astreignent pas à la loi.
 (1205)
Aussi, il s'agissait de mettre sur pied des programmes destinés à distinguer les employeurs du secteur privé qui se sont particulièrement signalés dans le domaine de l'équité. C'est une très bonne chose que la reconnaissance. Est-ce qu'une telle reconnaissance pourrait s'appliquer aussi aux organisations d'État?
En termes de dispositions générales, on estime que la Loi sur l'équité en matière d'emploi repose à la fois sur deux principes essentiels qui sont la justice et le mérite. Autrement dit, on voudrait donner à tout le monde la même chance de se qualifier lors de l'embauche. Quant au principe du mérite, on voudrait qu'on engage seulement des personnes qui réussissent à se qualifier. C'est sûr que des principes comme ceux-là ne peuvent que mener au succès à la longue.
Par contre, la Loi en sur l'équité en matière en emploi, au lieu de viser à la fois les organisations et la clientèle cible, donne plus d'avantages aux organisations. Autrement dit, il y a des clientèles qui, au point de départ, compte tenu de leurs caractéristiques culturelles ou en matière de conditions de vie, ne se trouvent pas sur le même pied que les autres, parce qu'elles ont des difficultés qui font qu'elles ne pourront pas nécessairement se qualifier. Nous parlons ici de la situation en amont de l'insertion professionnelle. En gros, dans une telle démarche, il s'agirait de donner plus d'avantages aux clientèles. C'est bien beau d'ouvrir la porte, mais tout le monde n'a pas la possibilité d'avoir la clé pour ouvrir cette porte. Il y a parfois des programmes spéciaux pour les clientèles spéciales, et c'est ce qui fait que l'acceptation par les autres employés de cette clientèle, une fois qu'elle en emploi, n'est pas très favorable.
Voilà en gros les choses qu'on a glanées par-ci, par-là. Nous sommes là pour répondre à vos questions, s'il y a lieu. Merci.
 (1210)
[Traduction]
La présidente: Je vous remercie
Monsieur Solberg débutera la période de questions de cinq minutes. À vous la parole.
M. Monte Solberg: Merci, madame la présidente et merci à tous les orateurs.
Ma première question concerne l'exposé du WITT. Si je comprends bien, selon vos propos et en parcourant le dossier, vous souhaitez voir l'élargissement du programme afin d'y inclure un plus grand nombre de contrats fédéraux.
J'admet volontiers que je suis nouveau sur ce comité; par conséquent, il me manque beaucoup d'information. Mais, je comprends qu'il n'y a pas actuellement beaucoup de vérifications liées aux contractants du gouvernement fédéral, ou encore l'enquête a lieu mais on ne fait pas respecter la loi. Est-ce exact?
Mme Kathryn Running: Je crois que l'on effectue des auditions sous l'égide du programme aux contractants fédéraux. Je n'en connais pas le nombre, donc ne me prenez pas au mot, mais au fil des ans, il n'est pratiquement jamais arrivé que le gouvernement retienne des fonds ou ait trouvé des contractants qui contrevenaient à la Loi. Ils ont possiblement constaté que certains n'agissaient pas en conformité avec la loi, mais on leur a permis d'apporter les changements nécessaires. Donc le programme concernant les contractants du fédéral est limité en ce qui concerne le nombre de contractants et les mécanismes de surveillance qui s'y rapportent.
M. Monte Solberg: Je comprends. Quelles sont les pénalités? Annulent-ils le contrat ou imposent-ils simplement une amende?
Mme Kathryn Running: Ils peuvent annuler le contrat, mais lors de la dernière vérification qui portait sur les statistiques des contractants fédéraux au fil des ans, je ne crois pas que cette sanction n'ait jamais été imposée.
M. Monte Solberg: Donc, ils ne font pas respecter la loi. Présentement, vous proposez d'élargir les règlements pour inclure les contractants qui emploient 15 personnes ou plus. Quel en est le nombre actuel ?
Mme Kathryn Running: Il s'agit d'au moins 100 employés et d'un minimum de 100 000 $.
M. Monte Solberg: C'est maintenant 50 000 $.
Mme Kathryn Running: C'est exact.
M. Monte Solberg: Donc cela nécessiterait un énorme…
Mme Kathryn Running: Oui. Nous retrouvons un grand nombre de petites et moyennes entreprises dans les domaines de la technologie, et aucune d'entre elles ne fait l'objet de restrictions en ce qui concerne l'obtention de subventions du gouvernement fédéral.
Donc, bien que le programme démontre certaines lacunes, si nous essayons de travailler avec ce qu'on y retrouve, cela avantagerait un plus grand nombre de groupes désignés si nous abaissions la barre.
Je suis d'accord avec madame Joan Westland qui affirmait qu'une plus grande collaboration entre les provinces et le gouvernement fédéral quant à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, était la voie à suivre, car la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne protège de toute façon que 12 p. 100 de toute la main-d'œuvre au Canada.
M. Monte Solberg: D'accord. J'essaie seulement de mieux comprendre. Si vous élargissez la portée de la loi de façon considérable, vous devrez aussi accroître les mesures de surveillance. Il n'y a jamais eu personne pour faire respecter la loi. Il faudrait disposer de personnel pour aller enquêter sur place, faire le suivi et prendre les mesures qui s'imposent. Ce n'est donc pas peu dire. Si l'on pouvait faire respecter la loi, on aurait fait un grand pas dans la bonne direction.
Mme Kathryn Running: En effet, et il faudrait peut-être ajouter que le domaine de la construction n'est pas visé par la Loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi et qu'il s'agit d'une industrie qui compte une partie des emplois les mieux rémunérés au pays et c'est une des industries principales sur laquelle on n'a jamais légiféré, c'est-à-dire qu'il n'existe aucun barème sur lesquels s'appuyer pour appliquer les termes de l'équité en matière d'emploi.
 (1215)
M. Monte Solberg: Le ministère vous a-t-il fait part des raisons pour lesquelles ils ne font pas respecter la loi?
Mme Kathryn Running: En ce qui concerne le Programme de contrats fédéraux et la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la politique de DRHC en général, je pense—et mon opinion découle de différentes conversations—qu’ils croient davantage en la méthode de la carotte et du bâton, si je puis dire. Je pense que lorsque la loi a été adoptée, on croyait que les employeurs embarqueraient parce que c’était la bonne chose à faire. On croyait que les employeurs répondraient aux principes de justice sociale et économique. Nous avons appris en plus de quinze ans que ce n’est pas nécessairement le cas, et la loi est devenue plus rigoureuse avec le temps.
Aussi, je crois que la politique de DRHC et de ceux qui font des vérifications est d’agir davantage comme des facilitateurs que comme des officiers de police. Même s’ils ont en quelque sorte un rôle de policier ou de surveillant, je pense que la méthode facilitante est celle que préfèrent les ministères chargés de vérifier ce type de processus. Ils vont donc aider ou inciter les gens à se conformer à la loi, et ils vont consacrer assez de temps à cette tâche. Avant qu’on en arrive à la seconde vérification, des années se seront écoulées.
M. Monte Solberg: Probablement qu’ils ont peur que s’ils sont trop stricts, ils devront appliquer ces mêmes normes à eux-mêmes dans une certaine mesure.
Je n’ai qu’une seule question.
La présidente: Nous y reviendrons à la deuxième ronde.
M. Monte Solberg: Très bien.
La présidente: Madame St-Jacques.
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente. J'aimerais tous vous remercier d'être ici présents. Vos commentaires vont nous aider dans l'élaboration du rapport.
J'ai une question qui s'adresse à tout le monde. On a souvent entendu dire qu'il y avait un problème au niveau de l'identification volontaire. On dit que cela crée un problème dans les rapports et peut-être aussi de la discrimination. Ce matin, j'ai entendu Mme Guay en parler aussi. On pourrait changer l'appellation de certains groupes désignés.
J'aimerais connaître votre opinion et vos recommandations à ce sujet afin de savoir ce qu'on pourrait faire. Est-ce qu'un simple changement dans l'appellation apporterait des améliorations, ou si nous devrions envisager d'autres éléments?
M. Jérôme Di Giovanni: Je vais répondre. Le premier problème relatif à l'auto-identification, c'est qu'il faut qu'on reconnaisse et qu'on affirme que l'équité en emploi est un programme sérieux qui sera appliqué. Il faut également qu'il y ait une stratégie qui fasse en sorte que lorsque des gens s'identifieront, ils ne craindront pas que le fait qu'elles se sont identifiées comme des personnes handicapées, comme des personnes ayant une limitation fonctionnelle ou comme des personnes ayant une déficience sera utilisé pour les exclure du marché du travail. C'est extrêmement important.
En fin de compte, il faut que, tant au niveau de Développement des ressources humaines Canada qu'au niveau des entreprises qui doivent appliquer le programme d'équité en emploi, il y ait une volonté claire, exprimée et organisationnelle de faire en sorte que l'identification des gens ne sera pas utilisée pour les exclure. Ça, c'est l'établissement d'un lien de confiance et c'est un message très clair qui doit être transmis par ce gouvernement par rapport à l'équité en emploi. Si c'est utilisé pour exclure, d'une façon ou d'une autre, il faudra que des mesures ou des contraintes soient appliquées.
On peut nous identifier comme des personnes ayant des incapacités, comme des personnes ayant des déficiences ou comme des personnes ayant des limitations fonctionnelles. Oui, le terme est important jusqu'à un certain point, mais il y a tout ce qui vient avec, c'est-à-dire tout l'historique de l'exclusion systémique. C'est pour cette raison que je disais tout à l'heure qu'il faudrait une stratégie de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi à l'intérieur de laquelle on reconnaîtrait que le fait qu'une personne avait une déficience l'a exclue du marché du travail dans le passé. Il faudrait que l'on apporte des correctifs et que l'on établisse des politiques et des programmes de rattrapage.
[Traduction]
Mme Joan Westland: Je suis d’accord avec Jérôme pour dire qu'il devrait y avoir une espèce de disposition anti-représailles dans la loi pour rassurer les gens et les convaincre qu’aucune discrimination ne sera exercée. Mais je dois aussi vous mettre en garde contre l’envie de seulement compter le nombre de cas pour confirmer la réussite ou l’échec de l’équité en matière d’emploi.
Pour soutenir les progrès de l’équité en matière d’emploi--tout au moins pour les personnes handicapées--il nous faudra constater des changements significatifs dans le milieu de travail même. La question n’est pas d’avoir des employeurs qui se demandent s’ils ont une, deux, trois ou dix personnes; la question, c’est de se demander s’ils offrent un milieu de travail accessible et inclusif d’un point de vue architectural de même que d’un point de vue politique. Autrement, les progrès accomplis ne pourront être maintenus.
Par exemple, si un employeur embauche une personne sourde et achète un téléscripteur, celui-ci se retrouvera dans un tiroir dès que cette personne sourde quittera pour un autre emploi parce qu’il ne sera plus utile. Le milieu de travail ne fera pas nécessairement montre d’un concept d’inclusion.
Prenez garde aux promesses de personnes ou de ministères qui disent qu’ils vont procéder à des ajustements et entreprendre une analyse différente de manière à ce que leurs statistiques augmentent et prouvent leurs réussites. Nous devrons avoir une image beaucoup plus large pour traiter des questions systémiques.
 (1220)
[Français]
M. Jérôme Di Giovanni: Prenons l'exemple des femmes. Il y a eu des changements structurels, organisationnels et législatifs lorsque les femmes ont commencé à entrer massivement sur le marché du travail dans les années 1960 et 1970. On ne dit pas que tous les problèmes sont réglés—ma collègue ici pourrait vous entretenir longuement des différents éléments d'exclusion—mais il y a eu des changements. Actuellement, dans les conventions collectives, il y a des clauses et même des chapitres complets sur les congés parentaux et sur les congés de maternité. Ce sont des changements dans la gestion des ressources humaines qui envoient un message très clair. La Loi sur l'assurance-emploi a été modifiée pour permettre à une femme de se retirer du marché du travail quand elle est enceinte. C'est un changement législatif et de programme. C'est structurel, et un message très clair a été envoyé en ce qui a trait à la main-d'oeuvre. Les changements dans les lois provinciales sur la santé et la sécurité au travail par rapport à la main-d'oeuvre féminine sont un exemple de ce qu'on veut faire. On peut citer d'autres exemples à cet effet. Ce sont des changements de ce genre qui doivent être implantés.
Mme Diane St-Jacques: Je suis d'accord avec vous au sujet d'une stratégie, mais changer les mentalités est un travail de longue haleine. Pour rétablir un certain niveau de confiance...
M. Jérôme Di Giovanni: On ne dit pas que cela va se faire du jour au lendemain. C'est une exclusion qui s'est faite de génération en génération. Il n'existe pas de solution magique, et cela ne se fera pas en moins d'une minute.
[Traduction]
La présidente: Votre temps est écoulé; il était écoulé avant que nous débutions la seconde partie.
Madame Guay.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.
Merci beaucoup de vous être déplacés pour venir nous rencontrer. Encore une fois, les témoins qui sont devant nous enrichissent notre réflexion. Vous nous permettrez certainement d'apporter des recommandations importantes afin de modifier la loi actuelle.
Vous disiez, madame Westland, et vous avez tout à fait raison, qu'il ne faut pas établir des quotas. C'est là qu'est le danger d'une loi sur l'équité en matière d'emploi. Il ne faut pas que l'employeur se sente dans l'obligation absolue d'engager une personne handicapée pour respecter une loi. Au contraire, on nuirait ainsi à cet employé, et je suis convaincue que la personne ne resterait pas longtemps dans son emploi. C'est la même chose pour les quotas de femmes ou d'autochtones. On en a d'ailleurs parlé longuement. Il y a des régions du Canada où il y a des communautés autochtones très importantes et où des entreprises en embauchent probablement davantage que dans d'autres régions où il y en a beaucoup moins. On ne peut pas faire du mur à mur. Vous avez raison de dire que c'est un travail de longue haleine.
Vous parliez des femmes et des lois où on a changé fondamentalement la mentalité, mais le fait qu'il y ait plus de femmes dans les parlements contribue aussi à faire changer beaucoup les mentalités. Ce sont souvent des femmes qui s'occupent des dossiers de femmes. J'espère qu'on aura aussi plus de gens des communautés culturelles et de personnes handicapées qui feront partie de nos parlements afin de faire avancer leurs causes.
Cela étant dit, j'ai trois questions rapides. Que ceux d'entre vous qui se sentent à l'aise d'y répondre le fassent.
L'idée est venue de différents témoins. Que penseriez-vous d'une commission ou d'un commissaire indépendant pour l'application de la loi? On nous dit que présentement, c'est très long et pénible. Quand les gens déposent une plainte, le traitement de cette plainte peut prendre deux ou trois ans. On n'arrive pas à faire le tour des entreprises afin de voir si elles appliquent la loi comme il le faut. Il y a donc eu une proposition en ce sens.
Deuxièmement, on nous a aussi dit que les syndicats devraient jouer un rôle beaucoup plus important qu'ils ne le font présentement dans l'application de la loi. Les syndicats sont venus nous rencontrer pour nous dire qu'ils étaient d'accord et qu'ils étaient prêts à jouer un rôle plus important. J'aimerais avoir votre avis là-dessus.
Madame Westland, vous avez parlé tout à l'heure de stratégie nationale. Vous dites que les provinces doivent adopter des lois semblables. Le Québec a sa Loi sur l'équité salariale. J'espère que les autres provinces suivront, mais on n'a pas vraiment de pouvoir là-dessus.
Vous avez parlé tout à l'heure de dispositions antireprésailles. J'aimerais que vous nous expliquiez ce que vous entendez par cela.
 (1225)
M. Mamadou Diop: Par rapport à votre première question ou à la proposition qui a été faite, je trouve que cela pourrait être une très bonne idée à condition, comme je l'ai dit au cours de mon intervention, que la loi et son application se fassent en même temps pour les individus et pour les organisations. Actuellement, les obligations réglementées visent les organisations. La loi stipule des choses qui font que les employeurs sont tenus de faire ceci et cela, et les individus...
Qu'est-ce qu'on fait pour les rendre aussi aptes que les autres personnes, surtout si ce sont des immigrants, des personnes de minorités visibles, qui ont parfois de la difficulté à réussir certains examens ou certains tests? Qu'est-ce qu'on fait pour mettre l'accent autant sur l'organisation et les employeurs que sur les individus qui, avant d'entrer dans une fonction, ont des chances comme tout le monde, mais ne sont pas aussi bien outillés? C'est vrai en ce qui concerne notre clientèle. Si un tel commissariat pouvait travailler dans ce sens, je trouve que cela pourrait être un grand pas vers une application réussie de la loi.
M. Jérôme Di Giovanni: Si j'ai bien compris, il s'agirait d'un commissaire qui ferait enquête sur les plaintes; je ne pense pas que c'est la solution. Je crois qu'en matière de plaintes, un organisme existe déjà: la Commission canadienne des droits de la personne. Il faut l'équiper et lui accorder des ressources. Si vous mettez sur pied un commissariat, il faudra lui allouer des ressources pour faire des enquêtes et des analyses. Donc, le problème sera toujours le même: est-ce qu'il y aura les ressources nécessaires pour que ce commissariat d'enquête puisse pleinement jouer son rôle? Pour ma part, je crois qu'au lieu de dédoubler, il faudrait consolider ce que l'on a. Or, une consolidation consiste à donner vraiment toutes les ressources nécessaires à la Commission canadienne des droits de la personne.
Quant aux syndicats, et cela va être extrêmement important, le milieu du travail est composé de deux partenaires: l'employeur et le syndicat. Lorsqu'on réalise un programme d'équité en emploi, cela implique une série de choses, et notamment une intégration organisationnelle. Un programme d'équité en emploi ne touche pas uniquement l'embauche; il touche aussi la promotion, la mobilité professionnelle à l'intérieur de l'entreprise et les politiques de formation à l'intérieur de l'entreprise. Je crois que s'il y a un syndicat à l'intérieur d'une entreprise, il doit être impliqué dans l'élaboration, dans l'implantation et dans sa responsabilisation dans l'atteinte d'objectifs, car cela va également toucher la façon dont l'ancienneté va s'appliquer.
Je vous rappelle une décision de la Cour suprême, la décision Renaud, où un employé a tenté de faire modifier son horaire de travail en raison de ses croyances religieuses. Le syndicat a refusé de se rendre à cette décision; l'employeur a accepté. La Cour suprême a dit qu'il y avait une triple responsabilité: l'employé, l'employeur et le syndicat. Oui, il faut qu'il soit impliqué. Sinon, ça ne se réalisera pas.
[Traduction]
La présidente: Soyez très brève s’il vous plaît car nous avons dépassé l’heure.
Mme Joan Westland: Très bien. Je voudrais juste répondre à votre dernière question, qui portait sur les quotas, si j’ai bien compris.
Je vais revenir au même point encore voulant que pour comprendre l’équité en matière d’emploi, il faut aller au-delà des chiffres. Il faut avoir une compréhension philosophique et tenter de favoriser les milieux de travail inclusifs et diversifiés. Nous en avons un très bon exemple quand les employeurs commencent à comprendre qu’il y a des avantages à mettre en œuvre ces principes d’inclusion et d’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail, qu’il y a réellement des avantages pour «l’ensemble de la population». C’est là que nous voyons que l’employeur commence à évoluer.
Lorsque les employeurs comprennent que des portes plus larges nous permettent de faire entrer le frigo dans la cuisine—et tant mieux si quelqu’un en chaise roulante suit derrière—cela signifie qu’ils commencent à saisir l’idée en général et qu’il ne s’agit pas juste de savoir combien de personnes handicapées ils ont embauchées ou combien vont utiliser la rampe qu’ils ont installée.
Aussi longtemps que nous continuerons de nous intéresser exclusivement à cet élément, et que nous l’appellerons «quotas» ou «normes», ou peu importe, nous ne pourrons compter sur une infrastructure qui soutient le type de changements nécessaires pour voir un changement à long terme.
Merci.
 (1230)
La présidente: Madame Folco.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente. Moi aussi, je voudrais souhaiter la bienvenue aux témoins. J'ai l'impression, en voyant M. Di Giovanni et Mme Westland en particulier, que ce sont de vieux amis que l'on revoit autour de la table. Partout où je vais, je suis poursuivie par ces deux personnes, surtout M. Di Giovanni; on se connaît depuis des années.
J'ai deux commentaires. D'abord, j'ai un petit commentaire pour faire la différence entre le programme d'équité salariale du gouvernement du Québec et le programme du gouvernement fédéral. Celui du gouvernement du Québec touche les communautés culturelles, que ne touche pas le gouvernement fédéral. Le gouvernement fédéral, dans ce cadre, touche seulement ce que nous appelons les minorités visibles. Je veux simplement apporter cette clarification.
Deuxièmement, voici pourquoi cela fonctionne mieux pour les femmes que pour les trois autres groupes désignés au gouvernement fédéral. Quand j'étais avec le gouvernement du Québec, on en avait longuement discuté. Pour moi, c'est une question de nombres et aussi une question du rôle important que joue ce groupe dans la société. Tout le monde, ou enfin presque tout le monde a une soeur; tout le monde a une mère et beaucoup de gens ont ou ont eu une épouse. Donc, ils sont liés, quelque part, aux problèmes qu'ont vécus les femmes pour accéder à des emplois et, plus tard, pour monter dans la structure de l'entreprise. Mais tout le monde n'a pas une personne handicapée, un autochtone ou une personne d'une minorité visible dans son milieu, Donc, je pense que ces trois autres groupes que je viens de nommer--j'hésite à utiliser le mot--sont véritablement handicapés par le fait qu'ils ne sont pas une force suffisamment importante, en termes de nombres, au sein de la société.
Comment remédier à cela? Je ne le sais pas véritablement, mais pour moi, il y a une grande différence entre les femmes, qui ont réussi à mieux percer dans les entreprises en raison, notamment, du rôle qu'elles jouent, bien que ce ne soit pas le paradis terrestre, et les trois autres groupes désignés par le gouvernement fédéral.
J'ai surtout des commentaires, et peu de questions.
Mme Westland a fait un commentaire tout à l'heure sur la raison pour laquelle on avait réussi à faire ouvrir les portes un peu plus largement. D'autres groupes nous ont dit, la semaine dernière, que l'argument économique était un argument important. J'aimerais vous entendre là-dessus, en ce qui concerne les groupes que vous représentez ici.
Comment pourrions-nous présenter l'argument économique? Pourquoi les entreprises, quelle que soit leur importance économique, devraient-elles avoir des personnes des groupes désignés parmi leurs employés? Comment cela aiderait-il leur propre entreprise d'abord et ensuite l'ensemble de la société canadienne? C'est une première question.
La deuxième s'adresse surtout mais pas seulement à M. Di Giovanni, qui m'a coupé la parole. J'étais prête à lui poser une question sur sa stratégie parce que je me demandais comment ça rejoignait la stratégie du RN WITT. J'aimerais en entendre davantage sur le comité sectoriel. Comment pourrait-il fonctionner? Si jamais un tel comité pour les personnes handicapées était fondé, qu'attendriez-vous de lui?
Merci.
Mme Joan Westland: Permettez-moi de répondre d'abord à la question économique.
[Traduction]
Il y a une chose très intéressante avec le Conseil canadien de la réadaptation et du travail. Les employeurs avec qui nous avons travaillé de près et qui ont réellement embrassé l’idée de créer des milieux de travail exempts de barrières et d’encourager l’embauche de personnes handicapées sont des employeurs qui ne sont pas assujettis à la réglementation fédérale sur l’équité en matière d’emploi. Ce sont des employeurs qui ont découvert quels étaient les avantages économiques d’avoir un effectif représentatif de sa clientèle.
Ce qu’il y a d’intéressant, c’est qu’il est très difficile de convaincre ces employeurs qui ont réussi de venir et de nous parler de leur stratégie, simplement parce qu’ils ne veulent pas que leurs concurrents prennent aussi conscience qu’il y a certains avantages économiques à mettre en œuvre ce type de programmes. Et c’est un point que nous oublions souvent. Nous pensons qu’ils veulent monter sur une plate-forme et être reconnus et célébrés pour leurs grandes réussites, mais en fait ils sont plutôt hésitants à discuter devant leurs concurrents de certaines de leurs stratégies fructueuses dans le domaine.
Nous avons certainement fait mention des données démographiques évidentes et des dollars liés à tout cela, mais lorsque le problème fondamental en est un d’attitude et qu’il y a des questions systémiques qui exigent des changements aux politiques, tout cela semble beaucoup trop lourd à traiter. Cela ajoute à l’impression qu’embaucher des personnes handicapées coûte cher, est difficile et délicat et demande beaucoup trop de temps. Il est beaucoup plus facile d’essayer de se consacrer à une autre partie représentative de la population.
De plus, pour ce qui est de la question économique, lorsque nous parlons de refléter la société dans laquelle nous vivons, les personnes handicapées, à moins qu’elles ne soient en institution, ne vivent pas en communauté. Ainsi, il n’existe pas de secteur dans la ville où vous pourriez installer votre banque et dire bon, je vais embaucher des personnes handicapées et toutes les personnes vivant dans la communauté vont choisir ma banque. Il y a cette question de visibilité dans la population qui est aussi remise en cause quand vous parlez de chiffres et de pourcentages et que vous vous interrogez à savoir si cela aura une incidence sur votre bénéfice net ou votre marge bénéficiaire.
 (1235)
Mme Kathryn Running: Je voudrais partager l’avis de madame Westland. En Ontario, nous avons déjà eu une loi sur l’équité en matière d’emploi qui n’a pas eu la vie longue. Mais durant la période où elle a été en vigueur, il y a eu des employeurs qui s’y sont conformés en ruant et en protestant, mais qui sont devenus à la fin quelques-uns des plus ardents défenseurs de l’équité en matière d’emploi, parce qu’ils ont réalisé qu’il était sensé d’embaucher les meilleures personnes, ce qui est tout le fondement de l’équité en matière d’emploi.
Le WITT a mis au point une série d’ateliers sur l’équité et la diversité en matière d’emploi. Un des ateliers qui a sans doute reçu le meilleur accueil est celui portant sur la rentabilité de la diversité. Nous y avons discuté avec un certain nombre d’entreprises qui ont pris conscience des avantages de la diversité d’un point de vue économique--comment elle peut influer sur le bénéfice net de l’entreprise--et qui sont prêtes à partager l’information avec d’autres employeurs qui hésitent à embrasser la cause de l’équité et de la diversité en matière d’emploi parce qu’ils n’y voient qu’un élément de coût--cela va leur coûter quelque chose de mettre en place de nouvelles politiques et de nouvelles façons de faire--et qu’ils n’en voient pas les retombées économiques. Mais il est certain que lorsqu’il nous est possible de communiquer l’information à différents employeurs, ces derniers commencent à changer leurs méthodes.
[Français]
M. Jérôme Di Giovanni: En ce qui concerne l'accommodement, l'adaptation et l'équité en emploi, il faut comprendre que le Programme d'équité en matière d'emploi, lorsqu'il est bien fait, est un outil de planification de main-d'oeuvre et de changements organisationnels pour une entreprise. Lorsqu'il est mal fait, ça devient un fourre-tout.
Deuxièmement, en ce qui a trait aux coûts et à l'accommodement, j'aimerais vous donner quelques exemples tirés de la vie quotidienne. Lorsque vous vous déplacez dans cet édifice, qu'est-ce que vous faites? Vous prenez quoi? Vous prenez l'ascenseur. C'est un exemple d'accommodement, ça. On vous a accommodé, parce que monter du rez-de-chaussée et circuler d'un étage à l'autre avec vos mallettes, vos valises, vos boîtes, c'est extrêmement fatigant. Physiquement parlant, vous n'êtes pas capable de le faire. Donc, c'est un accommodement.
Lorsqu'on accroît les services de transport en commun aux heures de pointe dans une ville pour permettre aux gens de se rendre de leur résidence à leur lieu de travail et d'en revenir, c'est un accommodement. Les gens qui demeurent en banlieue et qui travaillent au centre-ville doivent prendre l'autobus, l'auto ou le métro. C'est un accommodement, ça. Je voudrais bien vous voir vous rendre à pied à votre lieu de travail. C'est aussi un accommodement. Ce que j'essaie d'illustrer par cela, c'est qu'il y a toutes sortes d'accommodements et que c'est devenu quelque chose de normal. Il faut que ça soit vu de la même façon pour les personnes handicapées.
Les changements apportés aux conventions collectives en raison de l'entrée massive des femmes sur le marché du travail sont un exemple d'accommodement des politiques de gestion des ressources humaines. Si on compare la situation actuelle à celle qui existait en 1940, en 1950 et en 1960, il y a tout un changement. C'est un accommodement. La Loi sur l'assurance-emploi, qui permet aux femmes...
 (1240)
[Traduction]
La présidente: Excusez-moi, nous allons devoir rendre service à Mme Davies.
Je vais accorder à chacun de vous une minute à la fin pour conclure, et s’il y a des questions auxquelles vous n’avez pu répondre, vous le ferez à ce moment.
Merci.
Mme Libby Davies: Merci.
Je sais que le temps file, aussi je n’ai que trois courtes questions, pour donner suite à celles de Mme Folco. Je pense qu’il est très important d’avoir une information qui montre l’incidence économique positive de la diversité et de l’équité en matière d'emploi. Aussi, si vous possédez des rapports comme celui que vous avez mentionné pour l’Ontario, ou d’autres rapports qui montrent quelles sont les répercussions positives sur le milieu de travail du point de vue de l’employeur, du point de vue de l’entreprise, ils nous seraient très utiles dans notre argumentation. Peut-être pourriez-vous déposer ces documents ou nous les faire parvenir.
J’ai une courte question sur l’exposé du WITT. Vos cinq premières recommandations parlent d’accroître considérablement le programme aux entrepreneurs fédéraux qui touchent des subventions et contributions et comptent 15 employés ou plus, et de quelques autres choses mineures.
Je ne sais pas si vous avez une idée de ce sur quoi nous devrions porter notre attention, mais je me demande s’il serait possible de nous donner un aperçu de ce que cela signifierait. Je crois que tout ce qui pourrait toucher aux subventions et contributions serait assez important. J’appuie l’idée, en principe, mais je pense que nous avons besoin de savoir ce que cela signifierait quant au nombre d’employeurs additionnels que cela entraînerait, et ainsi de suite. Aussi, si vous avez plus de renseignements sur la question, vous pourriez nous aider.
En second lieu, je voudrais parler de votre recommandation 11 portant sur une stratégie nationale d’équité en matière d’emploi—je sais que Mme Westland a fait une recommandation semblable—et je pense que vous l’avez appelée stratégie à l’égard du marché du travail. Nous l’avons entendu plus tôt de la bouche des représentants de DRHC, et cela semble évident pour moi de toute façon, qu’ils n’ont pas réellement de programme de ce genre.
Je me demande simplement si les autres témoins sont d’accord avec l’idée que nous devrions chercher à élargir ou a améliorer la loi sur l’équité en disant qu’il faudrait examiner davantage l’idée d’une stratégie nationale d’équité en matière d’emploi, de manière à couvrir les milieux de travail en général. Vous pourriez avoir vos comités sectoriels et tout, mais j’imagine que ce serait assez difficile d’en laisser partir une petite partie à la fois, surtout s’il n’y a pas de cadre global qui y est rattaché.
Si les autres pouvaient donner leurs commentaires sur ce point, ils pourraient nous aider.
Enfin, pour vous dire la vérité, je n’ai pas compris les recommandations 9 et 10 du WITT. Vous avez dit que vous ne pouviez déposer une plainte en utilisant les renseignements recueillis pour vérifier la conformité. Cela semble tellement illogique, et je me demande si quelqu’un pourrait m’expliquer.
La présidente: Peut-être que le WITT peut commencer.
Mme Kathryn Running: Certainement.
Je suis d’accord avec ce qu’a dit Mme Westland à propos de la nécessité d’avoir une stratégie nationale sur la main-d’œuvre, et à l’intérieur, une stratégie d’équité en matière d’emploi. Ce serait très sensé d’avoir une stratégie globale sur le développement de la main-d’œuvre dans laquelle serait incluse une stratégie sur l’équité en matière d’emploi. Je pense que la nécessité d’accroître la portée de la loi, et des différents éléments de la loi, y compris la recommandation 3, qui parle d’assujettir les récipiendaires de subventions et de contributions fédérales à un processus similaire, s’explique par… Et cela découle de certaines des discussions tenues plus tôt où on a dit comment il semblait y avoir moins de mesures de contrôle, maintenant que la formation est la responsabilité des provinces, et comment des organisations nationales comme le WITT et d’autres ONG semblaient moins en mesure de faire une différence et de ramener la question de l’équité en emploi sur la table. Au lieu de négocier avec un ministère, vous négociez maintenant avec 12, 13 groupes différents pour essayer de ramener la question de l’équité en emploi sur la table.
Aussi, si le gouvernement fédéral doit verser de l’argent en vertu d’ententes de subventions et de contributions, que ce soit dans les coffres d’organismes de formation provinciaux ou à des associations nationales, les récipiendaires de ces budgets de formation devraient rendre des comptes en matière d’équité en emploi. C’est le principal fondement de la recommandation 3.
En ce qui concerne les dernières recommandations, les recommandations 9 et 10 qui portent à confusion, ce que je comprends c’est que le processus de vérification de l’équité en matière d’emploi et les plaintes de discrimination pour atteinte aux droits de la personne sont deux choses distinctes. Par exemple, si quelqu’un dépose une plainte pour atteinte aux droits de la personne, cette plainte ne peut déclencher le processus de vérification. Le responsable en matière de droits de la personne enquêtant sur cette plainte en particulier ne peut dire, oh, cette organisation a vraiment besoin que l’on procède à une révision complète de son programme d’équité en matière d’emploi.
De la même façon, si vous procédez à une vérification du programme d’équité en matière d’emploi, et que vous découvrez des cas de discrimination systémique et individuelle—peut-être parce qu’au cours de votre vérification les gens viennent vous en parler—cela ne peut mener à une plainte pour atteinte aux droits de la personne. Donc les deux processus, la vérification et les plaintes, sont séparés.
 (1245)
Mme Libby Davies: D'accord. Et à propos de la recommandation 10? Vous dites «qui empêche le recours aux renseignements recueillis». Voulez-vous dire...
Mme Kathryn Running: Je dis qu'on devrait éliminer les dispositions qui empêchent ça. Des dispositions de la loi indiquent clairement que ces renseignements ne peuvent pas se chevaucher. C'est probablement rédigé de façon assez floue, mais, en gros, on dit que des dispositions précisent maintenant qu'on ne peut pas transférer de renseignements d'un ministère à l'autre. Ce que nous voulons, c'est nous débarrasser de ces dispositions. Permettre la collaboration. Laisser la Commission des droits de la personne faire ce qu'elle a à faire. Laisser les vérificateurs de l'équité en matière d'emploi faire leur boulot. Au lieu de créer sans cesse plus de travail, permettre la transmission des renseignements.
Si notre objectif est de nous débarrasser de la discrimination, il faut simplifier le processus, et non le rendre plus bureaucratique, comme c'est actuellement le cas.
La présidente: Oui, soyez très bref, monsieur Di Giovanni.
[Français]
M. Jérôme Di Giovanni: Elle a demandé si on était d'accord sur la proposition de Mme Westland concernant une stratégie nationale. On a parlé d'une stratégie de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi pour les personnes handicapées parce qu'on a mis l'accent sur cela. On est totalement d'accord sur l'idée d'une stratégie nationale, mais il faudrait qu'il y ait une composante relative aux personnes handicapées, y compris un comité sectoriel pour les personnes handicapées.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Monsieur Solberg.
M. Monte Solberg: Je serai très bref; je dois bientôt partir.
Comme la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été adoptée il y a de nombreuses années, son objectif a énormément changé. Quand on l'a créée, et je crois que Mme Westland l'a en fait souligné, il semblait qu'on allait être très vigilant, qu'on allait, si vous voulez, insister sur l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, en s'assurant, par exemple, que les contractants du gouvernement fédéral s'y conforment.
Il semble maintenant qu'on ait complètement changé de cap. On se concentre beaucoup plus sur l'éducation et sur l'accès à l'éducation pour les personnes handicapées, ce genre de choses.
Je vais être franc. J'ai un sérieux problème avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi. J'ai toujours eu l'impression que cette loi posait problème. Mais je reconnais qu'on a fait certaines choses pour promouvoir l'éducation, que ce soit pour les personnes qui ont besoin d'études pour obtenir un emploi ou pour celles qui les embauchent. Bien que la majorité de la discussion d'aujourd'hui ait porté sur la façon dont nous pouvons sensibiliser les gens aux défis auxquels les groupes désignés font face, le RN WITT insiste toujours sur l'application de la loi.
Je dois demander si c'est réaliste. Je ne suis pas certain que le gouvernement veuille suivre cette direction; s'il le voulait, nous nous en serions rendu compte. On semble se diriger vers un consensus selon lequel le meilleur moyen d'aider c'est d'offrir la meilleure éducation possible dans les deux domaines que j'ai mentionnés, de poursuivre sans cesse cet objectif et d'y consacrer les ressources nécessaires.
C'est difficile de nager à contre-courant, mais j'ai le sentiment que c'est peut-être ce qui se passe avec l'application de la loi, et que de plus en plus d'entreprises sont actuellement d'accord pour dire que l'on doit axer les efforts sur l'éducation.
 (1250)
Mme Kathryn Running: Je comprends bien sûr l'avantage de miser sur l'éducation. Bien que notre mémoire souligne clairement le besoin de resserrer l'application de la loi, le RN WITT est beaucoup plus favorable à une plus grande admissibilité aux fonds consacrés à l'éducation et à la formation de la main-d'œuvre.
Le problème est en partie dû au fait que Développement des ressources humaines Canada n'a aucune stratégie nationale de développement de la main-d'œuvre, et qu'une telle stratégie ne subsume certainement pas de stratégie sur l'équité en matière d'emploi. DRHC a une politique d'équité en matière d'emploi. Un des ateliers dont DRHC a financé le développement était spécialement conçu pour ses consultants et axé sur l'équité en matière d'emploi, mais DRHC ne nous a pas demandé de l'offrir.
Il faut s'occuper de l'éducation des employeurs. On doit affecter plus de fonds aux groupes désignés; pas seulement aux femmes, mais à tous les groupes désignés. Il existe toutes sortes d'exemples de la répartition disproportionnelle des différents groupes au sein des programmes de formation financés par l'assurance-emploi.
Prenons l'exemple d'un jeune couple marié. Disons que le mari a travaillé comme conducteur de chariot élévateur pendant quelques années, et qu'il a été mis à pied. Il peut retirer de l'assurance-emploi et accéder à des cours poussés en informatique entièrement financés par l'assurance-emploi, recevoir des paiements de soutien financier de la famille, etc. Sa femme, qui a eu deux enfants et qui travaillait à la maison veut maintenant retourner sur le marché du travail. Elle n'a aucune chance d'accéder au même programme de formation, même s'ils ont le même âge et sont dans la même condition. La seule différence est que son mari a reçu de l'assurance-emploi pour avoir été conducteur de chariot élévateur, et qu'elle n'a rien reçu parce qu'elle a choisi d'avoir des enfants.
Et ce n'est qu'un exemple. Il y en a des centaines.
Mme Libby Davies: Elle travaillait à temps partiel.
Mme Kathryn Running: Qu'elle ait travaillé à temps partiel ou non, elle n'est pas admissible. On consacre des millions de dollars à des programmes de formation et de développement auxquels les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées n'ont pas accès.
Si ces personnes étaient admissibles à tous ces fonds affectés à la formation, on pourrait sans doute laisser tomber toutes les mesures de contrôle de la loi, car elles ne fonctionnent pas très bien et ont beaucoup de répercussions. Vous avez raison.
La présidente: Merci.
Madame Guay, s'il vous plaît, soyez très brève.
[Français]
Mme Monique Guay: Je ne suis pas du tout d'accord avec mon collègue. Je pense qu'on a besoin d'une loi forte, d'une loi qui ait du mordant. Si on a une loi, c'est parce qu'il y a une nécessité quelque part, mais il faut s'assurer qu'elle soit inclusive et non pas exclusive. Il faut trouver les moyens de la rendre inclusive et agréable. Il y a beaucoup de travail à faire. Au niveau de l'éducation, je regrette, mais c'est de juridiction provinciale. Je pense que ça se fait dans certaines provinces, mais il appartiendra à chacune d'elles de prendre les mesures nécessaires à cet égard. Elles peuvent travailler conjointement avec Développement des ressources humaines. On a des programmes conjoints au Québec, et ça fonctionne bien.
Au Québec, on fait la promotion du travail non traditionnel pour les femmes. On a aussi fait de la publicité, par le biais de la Loi québécoise sur l'équité salariale, pour inviter les gens des communautés culturelles à postuler des emplois qui leur sont ouverts dans la fonction publique québécoise. Je pense qu'il y a un manque au niveau fédéral dans ce sens-là. Il faudrait se servir de ce qui fonctionne bien pour l'appliquer ici aussi. Il y a des surplus épouvantables à Développement des ressources humaines. Il faut investir là où c'est nécessaire. Il faut donner de la force à notre loi.
Je pense qu'on va donner une minute à chacun de vous pour faire des commentaires. Merci beaucoup d'être venus nous voir. On prendra bonne note de vos recommandations.
 (1255)
[Traduction]
La présidente: Comme l'a dit madame Guay, je laisse une minute à chacun de vous; nous pourrions donc commencer par le RN WITT.
Mme Kim Leslie (ancienne coordonnatrice nationale, Femmes dans les métiers, les technologies et l'exploitation industrielle—Réseau national): J'aimerais prendre une minute en mon nom, avant de passer au RN WITT.
Je crois que la Loi sur l'équité en matière d'emploi n'a pas suffisamment de pouvoir et je suis d'accord avec madame Guay pour dire qu'il faut faire quelque chose. La raison pour laquelle il y a autant d'obstacles est que les hommes ne veulent pas que l'on change le système. Le bon vieux réseau des hommes en a assez d'inclure les femmes. Quand j'ai fréquenté l'école de réfrigération, il n'y avait pas de toilettes pour moi. Quand j'ai eu l'un de mes premiers emplois et que j'ai dû trouver une combinaison, j'ai dû en porter une pour homme de taille 44 à cause de ma poitrine, et la fourche m'arrivait aux genoux. Il est donc très facile de trouver des moyens d'adaptation raisonnables.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi doit comprendre plus de mesures de contrôle. Je pense aussi qu'une stratégie nationale est une excellente idée. Il y a eu la Commission canadienne de mise en valeur de la main-d'œuvre, qui s'efforçait d'inclure une femme, puis la Commission s'en est dissociée et ç'en a été la fin.
Nous avons donc besoin de quelque chose qui permettra d'inclure les différents groupes visés dans la main-d'œuvre, par exemple, et l'éducation. Il s'agit d'un processus long et lent, et le gouvernement doit y participer davantage qu'il ne le fait actuellement avec ce vœu pieux qu'est la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
La présidente: Merci.
Monsieur Di Giovanni.
[Français]
M. Jérôme Di Giovanni: Il sera important d'avoir une stratégie nationale de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi qui inclura les quatre groupes ou qui, comme nous l'avons mentionné dans notre document, prévoira une politique de développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi pour les personnes handicapées.
Deuxièmement, il sera extrêmement important d'avoir une stratégie liée à la formation: ce sera crucial et capital. Sans ce genre de formation en lien avec les besoins du marché du travail, on en sera toujours au même point.
Troisièmement, l'idée du comité sectoriel est cruciale et de plus en plus importante. Il nous en faudra un au niveau fédéral pour faire les arrimages avec les autres comités sectoriels et les besoins de main-d'oeuvre.
Quatrièmement, une Loi sur l'équité en matière d'emploi est extrêmement importante parce qu'on commence à peine à comprendre, au niveau de l'adaptation, toute la question de l'organisation du travail.
[Traduction]
Mme Joan Westland: Quelques dernières observations. Je veux insister de nouveau sur le besoin de consensus avec les gouvernements provinciaux et les administrations municipales si nous adoptons vraiment une stratégie nationale de développement de la main-d'œuvre. Comme je l'ai mentionné, les gouvernements provinciaux disposent déjà de mécanismes législatifs auxquels on peut se référer. Ce n'est pas comme si nous devions partir de zéro.
Nous avons aussi des ententes avec les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux, comme les ententes sur le marché du travail, les paiements de transfert et de nombreuses autres ententes dans lesquelles on peut inclure des modalités sur l'accès et la promotion de l'équité en matière d'emploi. Des outils et mécanismes sont donc en place; il faut les étudier et les reconnaître en tant que mécanismes permettant de promouvoir les théories sur l'équité en matière d'emploi et les théories inclusives.
Je demande donc que les membres de ce comité utilisent leurs connaissances, ainsi que ce qu'ils ont entendu et vont entendre des témoins, comme un défi, pour voir comment on peut aller au-delà du mandat, qui ne consiste qu'à étudier la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à reconnaître qu'on doit situer la loi dans un contexte beaucoup plus large.
Merci.
La présidente: Monsieur Diop.
[Français]
M. Mamadou Diop: Merci.
Je pense qu'il faudrait une stratégie nationale de développement de la main-d'oeuvre qui inclurait différents comités sectoriels, dont un comité sectoriel des personnes immigrantes, et qui comprendrait aussi des programmes de formation au plan national. Une formation qui serait davantage axée sur les facteurs intrinsèquement défavorables à certaines clientèles, dont les clientèles immigrantes, serait favorable. Je pense que, dans ce sens-là, la loi pourrait davantage marquer de points sur le terrain.
Merci.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Je voudrais remercier les quatre groupes qui ont témoigné aujourd'hui. J'aimerais plus particulièrement remercier le RN WITT pour sa grande souplesse. On m'a dit qu'on avait prévu votre intervention à quatre moments différents et que vous vous êtes rendues disponibles au moment où nous pouvions vous entendre. Les réunions des comités sont parfois annulées et nous devons alors rassembler tout le monde pour essayer de nous assurer que vous pouvez nous communiquer les renseignements que vous avez. Je vous remercie donc de votre souplesse, et je remercie également les autres pour leurs exposés.
Vous savez probablement que le comité tiendra environ trois autres réunions, et que nous devrions communiquer une orientation à nos chercheurs le 2 mai. S'il se passe quelque chose avant cette date et que vous voulez participer au processus, en ce qui a trait aux renseignements dont nous tiendrons compte, il ne vous reste que quelques jours. Nous accepterons cependant les nouveaux renseignements jusqu'à cette date.
Je souhaite donc vous remercier. Pendant que vous quittez la table, je demanderais au prochain groupe de s'avancer: il s'agit de l'Association canadienne des professeures et professeurs d'université et de la Guilde canadienne des médias.
Vous n'avez qu'à vous installer.
· (1300)
Pour vous donner le temps de reprendre votre souffle, j'ai pensé que je pourrais revoir le processus avec vous et vous fournir les dernières dates de notre calendrier. Nos audiences finales auront lieu les 25 et 30 avril. Le 2 mai, nous fournirons une orientation aux chercheurs lors d'une réunion à huis clos. Le 7 mai, Mme Bradshaw effectuera une présentation sur le budget. Le 9 mai, Mme Stewart et la ministre Blondin-Andrews seront présentes. Nous prendrons ensuite une pause d'une semaine; le comité commencera ensuite à étudier le rapport le 21 mai, puis le 23 mai, et le 28 au besoin. Nous soumettrons notre rapport à peu près à ce moment.
Je propose que nous invitions des gens à se prononcer sur les prêts étudiants aux réunions des 30 mai et 4 juin, qui pourraient être nos deux dernières. Quand ils sont venus en janvier, nous leur avons indiqué que nous travaillions sur les défaillances du système. Je crois qu'avant de commencer la nouvelle discussion sur les prêts étudiants, en septembre, il pourrait être utile d'entendre tous ceux qui sont touchés par ces prêts pour que nous puissions assurer la meilleure répartition possible des fonds de prêts destinés au nouveau contingent d'étudiants. Voilà mon objectif.
Nous ne savons pas quand la Chambre suspendra ses travaux pour l'été, mais s'il y a des réunions supplémentaires, nous pourrons en parler à ce moment. Ça nous laisserait au moins trois réunions pour travailler sur le rapport et régler la question des prêts étudiants.
· (1305)
[Français]
Mme Monique Guay: J'ai une question, madame la présidente. Lorsqu'on aura notre première rencontre au début mai pour faire nos propositions à la recherche, est-ce qu'on pourra vous faire part d'une liste, dans les deux langues, de propositions de changements? À ce moment-là, les recherchistes pourront travailler.
[Traduction]
La présidente: Certainement. Tout ce que vous soumettrez sera très utile. Je vous rappelle qu'il s'agit d'une réunion à huis clos.
Madame Morgan, j'espère que vous avez pu reprendre votre souffle et que vous êtes prête à faire votre exposé.
Mme Libby Davies: Si c'est une réunion à huis clos, madame la présidente, est-ce que cela signifie que le personnel ne pourra pas y assister?
La présidente: Non, vous pouvez amener votre personnel immédiat. Lorsque nous tenons ces réunions, le personnel de recherche est toujours compris. Le comité a adopté une proposition à cet effet il y a un certain temps. Notre comité traite de sujets si variés que nous avons besoin de notre personnel de recherche lorsque nous prenons ce genre de décisions.
Je voudrais souhaiter la bienvenue à Rosemary Morgan, de l'Association canadienne des professeures et professeurs d'université, et Barbara Saxberg, de la Guilde canadienne des médias.
Je sais que la greffière vous a communiqué des lignes directrices. Nous souhaitons que les exposés durent cinq minutes. Je disais justement à la greffière que si nous pouvions limiter nos observations préliminaires à cinq minutes, nous aurions une minute à la fin de la réunion pour conclure le tout et ajouter tout ce que nous aurions pu oublier de mentionner.
Madame Morgan, vous pouvez commencer. Vos cinq minutes sont commencées.
Mme Rosemary Morgan (conseillère juridique, Association canadienne des professeures et professeurs d'université): Je serai brève dans cette première partie. J'ai remarqué que le dossier qui a été soumis au comité, du moins les dix exemplaires que j'avais en ma possession à ce moment-là, ne contenait pas d'annexes, alors je les ai apportées aujourd'hui.
De plus, depuis ma dernière visite, j'ai décidé d'apporter un aide-mémoire. Toutefois, je ne peux promettre que je suivrai ces notes à la lettre. Les avocats le font rarement. La dernière fois, je vous ai également remis une liste comprenant tous les programmes de contrats fédéraux pour les universités ainsi que du matériel provenant du site Web du DRHC. Je n'aurai pas le temps d'y faire référence cette fois-ci, mais j'ai cru que cela pourrait être utile.
L'ACPPU, comme certains d'entre vous le savent déjà, représente sur la scène nationale quelque 30 000 personnes—en réalité, elles sont plus nombreuses; nous n'avons cependant aucun chiffre—parmi les facultés et les bibliothécaires de toutes les universités de langue anglaise et quelques universités de langue française du Canada, mais aucune université de langue française au Québec. En plus de fournir des conseils techniques et son expertise en matière de négociation collective par exemple, l'ACPPU exerce des pressions au gouvernement fédéral au sujet des questions qui touchent les programmes publics de l'enseignement supérieur. Les questions d'équité sont parmi les principales questions qui figurent sur leur liste. L'ACPPU représente directement les membres de la faculté locale mais également de façon indirecte, la faculté de l'université et les bibliothécaires.
Seulement pour vous donner une idée, les membres des facultés et les bibliothécaires ne travaillent pas dans des établissements qui sont soumis directement à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, une loi fédérale. Ils sont plutôt assujettis à la loi provinciale sur les droits de la personne. Il n'existe aucune législation provinciale sur l'équité en matière d'emploi, alors ils ne sont pas touchés de façon directe, mais au moins 34 de ces universités sont soumises indirectement à l'influence de la loi sur l'équité en matière d'emploi, jusqu'à un certain point. Comme vous le savez, une fois que ces établissements, c'est-à-dire ces employeurs qui sont assujettis à la réglementation provinciale, reçoivent 200 000 dollars en argent du gouvernement fédéral, ils doivent signer une convention et s'engager à respecter les principes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Voilà en quoi consiste le programme de contrats fédéraux.
Indirectement, c'est ainsi que les groupes à la recherche de l'équité en matière d'emploi et les personnes qui travaillent dans les universités pourraient bénéficier de la loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. Bien sûr, leur préoccupation porte sur le fait qu'ils n'en bénéficient pas suffisamment et, qu'en effet, le programme de contrats fédéraux est non seulement inapproprié mais qu'il a un impact négatif sur eux en plus d'être discriminatoire. L'inaptitude qu'ont les bénéficiaires à faire respecter le contrat empêche la mise en application de cette loi quasi constitutionnelle d'intérêt public, et c'est aussi la question qui préoccupe l'ACPPU relativement au programme de contrats fédéraux.
Alors, l'objectif premier de l'ACPPU, en plus d'appuyer les points de vues exprimés par le CTC—je crois qu'ils ont présenté une motion devant vous; je sais qu'il ont présenté un mémoire—vise à imposer l'application du programme de contrats fédéraux en conformité avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à améliorer les mécanismes d'exécution de cette loi pour les mêmes raisons.
Comme vous le savez, le programme de contrats fédéraux est géré par le DRHC, qui ne possède de mécanisme de mise en exécution pour aucune partie. Le seul mécanisme qui pourrait fonctionner en serait un où le DRHC dirait: «Vous ne faites pas face à vos engagements; nous allons donc nous retirer de cette convention». Cela ne s'est jamais produit—enfin, je n'ai aucune preuve du contraire. Il y a bien eu deux ou trois occasions où des universités ont reçu des prix pour avoir mis en place des programmes d'équité en matière d'emploi. Toutefois, dans ces mêmes établissements, les groupes à la recherche d'équité affirment souvent que leurs intérêts ne sont nullement protégés par ce programme et qu'ils subissent une forte discrimination. Ils ajoutent que la seule obligation à laquelle doit se soumettre l'université est d'afficher des chiffres, démontrant ainsi qu'elle a atteint un certain niveau de représentation, mais qu'en effet, ces chiffres peuvent cacher des formes subtiles de discrimination et les empêcher de se prévaloir du méchanisme assurant l'égalité des chances au sein de l'université.
Décidément, je m'éloigne de mes notes. Désolée.
· (1310)
Je pense que nous sommes tous conscients du fait que le DRHC est soumis aux diminutions d'argent, comme il en est pour tous les services gouvernementaux en ce moment. Ainsi, la surveillance de la mise en application du programme de contrats fédéraux pose un problème même en l'absence de tout mécanisme de conformité. Mais il n'existe aucun mécanisme pour les plaintes.
Si par exemple, vous étiez une personne qui a une déficience et que vous tentiez d'obtenir un poste à titre de membre de la faculté ou à titre de bibliothécaire à l'université et que rencontriez un obstacle, tout en sachant que cette université, disons l'Université de Windsor, fait partie du programme de contrat fédéral; même si vous pensiez que cet employeur ne se conformait pas à ses engagements, vous ne pourriez rien faire à cet effet. Vous ne pourriez pas déposer une plainte en utilisant un mécanisme de plainte formelle au DHRC, ni à la Commission canadienne des droits de la personne, ni à la Direction de l'emploi et de l'égalité de l'emploi pour avoir omis de protéger leurs droits.
Alors, il n'existe aucun mécanisme de plainte. Tout repose sur la soi-disant liberté contractuelle entre l'employeur et le DHRC.
Six requêtes principales sont exposées au début de la présentation que nous vous avons fournie. Aussi, je vous demanderais d'y ajouter l'annexe que je vous ai remis aujourd'hui.
De toute évidence, notre première requête concerne une modification à la Loi sur l'équité en matière d'emploi afin que soient inclus dans la formulation de cette loi, le programme de contrats fédéraux, un mécanisme de plainte et une procédure pour la mise en application du PCF pour permettre les recours devant la Commission canadienne des droits de la personne. Dans le but de réaliser cela, nous devons modifier, bien sûr, la Loi sur l'équité en matière d'emploi pour permettre aux personnes de déposer des plaintes devant la Commission relativement à tout défaut de conformité à cette loi. De plus, nous devons lever l'interdiction d'utiliser des renseignements obtenus lors d'une vérification en vertu de la Loi sur l'équité d'emploi et de la Loi canadienne sur les droits de la personne aux fins de plaintes formulées dans le cadre d'une autre loi.
En vérité, ces trois requêtes forment un tout. Vous avez besoin d'un mécanisme de soumission de plaintes qui vise l'application du programme de contrats fédéraux en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Vous avez également besoin de ce mécanisme de soumission de plaintes dans le cadre de cette même loi pour les personnes qui y sont assujetties et vous devez éliminer cet obstacle qui se trouve à l'article 33—il faudra que je vérifie de nouveau—qui empêche le recours à cette information à d'autres fins.
De plus, il serait bien de voir une analyse fondée sur le calendrier du programme de contrats fédéraux, en conformité avec l'engagement du gouvernement fédéral en 1995 qui vise à soumettre tous ses programmes, politiques et législation à une analyse comparative selon le sexe. À notre connaissance, cela n'a pas été réalisé pour le programme de contrats fédéraux, d'autant plus que si une analyse doit être effectuée, nous aimerions qu'elle le soit à titre consultatif. Cela nous permettrait de comprendre de quelle façon cette analyse pourrait être ajustée dans le cadre de la loi sur l'équité en matière d'emploi. C'est pourquoi les deux analyses doivent être effectuées dans un même temps, c'est-à-dire au moment de la modification de la loi si l'on veut qu'elle soit sensée ou que l'on puisse y avoir recours.
Je crois que vous avez entendu à plusieurs reprises une requête pour que la clause de dernier recours de la Loi sur l'équité en matière d'emploi soit éliminée. Fondamentalement, à notre avis, la Direction de l'emploi et de l'équité en matière d'emploi a les mains liées en raison de cette clause. Cette clause a un réel objectif qui est celui d'encourager le processus de consultation avec les employeurs et la médiation, visant à essayer de les faire agir correctement sans avoir recours au tribunal ou à la cour. Le résultat final pousse le processus de vérification et de mise en application à un niveau incroyable.
Pendant plusieurs années après la mise en application de la loi, lorsqu'il y a eu des infractions aux directives et que des poursuites ont été intentées devant les tribunaux, l'employeur choisissait d'amener la Commission devant le tribunal fédéral. Cela est arrivé plusieurs fois lorsque j'étais conseillère juridique à la Commission canadienne des droits de la personne. C'était frustrant, le résultat étant, eh bien, accordons un peu plus de temps à l'employeur; si nous devons comparaître devant le tribunal, nous devrions leur donner plus de temps. Ceci est une exécution forcée. Nous parlons de délai et cela mine les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
· (1315)
La présidente: Il vous reste trente secondes pour terminer vos commentaires.
Mme Rosemary Morgan: Je vous demande d'examiner la présentation et l'annexe qui consiste en un signal d'alerte émis par un groupe de femmes de l'Université de Saskatchewan. Ces femmes ont obtenu une subvention pour élever une contestation fondée sur la Charte dans le but de réaliser une étude concernant le programme de contrats fédéraux dans le contexte de la loi sur l'équité en matière d'emploi et qui porte sur les mesures d'exécution. Le groupe a terminé son étude, qui est maintenant entre les mains des gestionnaires du programme de contestation fondée sur la Charte. Bien que ces femmes attendent toujours une réponse, à première vue celle-ci semble favorable à la poursuite de cette contestation. Alors, elles ont terminé la première étape et il s'agit là de la seconde. Je ne fais aucun commentaire sur le mérite de cette action. Il est d'intérêt que ces femmes qui ont se sont engagées dans cette voie font partie des groupes à la recherche de l'équité en matière d'emploi. Elles ont une préoccupation valable pour laquelle une subvention pour élever une contestation fondée sur la Charte a été accordée en vue de régler ce problème. Alors, il vaut mieux soulever cette question maintenant alors que en sommes à réviser la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Merci.
La présidente: Madame Saxberg.
Mme Barbara Saxberg (vice-présidente, Équité en matière d'emploi et droits de la personne, Guilde canadienne des médias): Nous remercions le comité d'avoir invité ici aujourd'hui la Guilde canadienne des médias. Évidemment, nous croyons que la Loi sur l'équité en matière d'emploi est une mesure législative très importante qui a une incidence dont la portée est étendue aux milieux de travail et à la société, et nous sommes fiers d'être présents à cette évaluation aujourd'hui.
En temps normal, à cette période de la journée, je suis assise à mon bureau, au centre de radiodiffusion de Radio Canada, à Toronto. J'y occupe un poste de réalisatrice d'émissions radiophoniques. Mais je participe bénévolement aux activités de notre syndicat, la Guilde canadienne des médias, et c'est à ce titre que je suis présente ici aujourd'hui.
J'aimerais vous dire que je ne suis ni une experte en matière de cette loi, ni en ce qui concerne ce problème, mais je suis ici pour vous parler de l'expérience de la guilde concernant celle-ci.
Notre présentation, pour laquelle vous devez avoir des copies, se divise en trois principaux domaines. Elle porte sur les domaines où nous sommes principalement d'accord avec de nombreuses présentations qui ont été faites par nos collègues du mouvement ouvrier. Je suis persuadée que vous êtes très conscients des thèmes qui reviennent constamment. Je vais également vous parler de l'expérience du guilde dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et sa relation avec la SRC. En raison du temps qui m'est alloué, il est possible que je ne puisse pas vous énoncer toutes nos recommandations, mais elles figurent dans notre présentation écrite.
Uniquement pour brosser un petit tableau, sachez que la Guilde canadienne des médias représente environ 4 500 employés, dont 4 000 salariés à la SRC, c'est-à-dire tous les employés, du commis à la paye aux personnes qui présentent les nouvelles au petit écran en passant par ceux qui s'occupent des programmes d'information à la radio. Nous parlons d'une foule de personnes.
Comme vous le savez, la SRC détient un mandat fédéral qui a pour but de refléter la culture du pays, non seulement par sa programmation, mais aussi en ce qui concerne sa main-d'oeuvre, et nous croyons que nous nous dirigeons à coup sûr vers un échec dans le dernier cas. Les récentes statistiques, qui sont incluses dans la présentation—ces statistiques sont fournies par la SRC en matière d'équité d'emploi—démontrent un déclin graduel de l'emploi pour trois des quatre groupes sous-représentés.
Les femmes réussissent un peu mieux. Elles représentent près de la moitié de la population active. Je crois qu'en mars dernier, le pourcentage était d'environ 43 p. 100, mais il n'en demeure pas moins qu'il existe un déséquilibre. Les femmes occupent les postes les moins bien payés alors que les hommes occupent les emplois qui sont les plus rémunérés.
La SRC insiste sur le fait que la réduction des effectifs en 1996 est en partie responsable de l'ensemble de la diminution de la représentation; toutefois, si vous regardez les chiffres entre 1992 et 1995, immédiatement après ce qui a probablement été la plus importante réduction des effectifs qu'a connu la SRC, il y a eu une hausse régulière sinon marginale du pourcentage d'employés provenant de groupes sous-représentés.
Vous avez déjà entendu de la part de nos collègues du mouvement ouvrier du manque de mordant de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous, à la guilde, croyons que sans un mandat actif pour améliorer la diversité de la population active, les employeurs ne verront aucune raison de considérer avec sérieux l'équité en matière d'emploi. Il n'y a aucune responsabilité, aucune exigence pour faire participer les syndicats au-delà de ce que nous considérons comme une procédure de consultation symbolique, ni de fonds significatifs ou de ressources en vue de d'améliorer la représentation, et d'après ce que nous avons vu, ni autorité réelle accordée à ceux qui sont en charge de la mise en exécution de l'équité en matière d'emploi au sein de la population active. Si vous regardez autour de cet édifice, je crois qu'il y a une plus grande application de la loi pour la distribution de contraventions liées à la défense de stationner aux alentours qu'il n'en est accordé aux personnes pour les infractions commises en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Vous avez longuement entendu parler du processus du comité mixte ici. Au début des années 90 un tel comité mixte d'emploi existait à la SRC. Il est tombé à l'eau lors de la réduction des effectifs qui s'est produite en 1996, mais à la demande de la guilde, il a été rétabli en juin l'an dernier. Ce processus, à notre avis, est malgré tout considéré comme n'étant guère plus qu'une courtoisie à l'égard des syndicats. Même si vous examinez les exigences réglementaires de la loi, celle-ci requiert qu'un employé invite tout simplement les agents négociateurs à énoncer leurs points de vue, mais il n'existe aucune exigence spécifique visant à faire participer les syndicats ou à divulguer des renseignements au-delà de ce dont la société les tient au courant.
Nous avons également connu cette expérience avec la Presse canadienne, un autre des employeurs avec qui nous faisons affaires. Il y a de cela quelques années, la Presse canadienne a fait l'objet d'une vérification en vertu de la loi, et le vérificateur a découvert que la société n'était pas à la hauteur dans la plupart des secteurs. La partie la plus intéressante réside dans le fait que la Presse canadienne n'a pas informé la guilde qu'elle était visée par une vérification. Elle n'a pas non plus informé son comité mixte d'équité en matière d'emploi de la tenue de la vérification. Nous avons pu accéder aux résultats de la vérification grâce à la loi sur la liberté d'information. Manifestement, il existe un besoin pour une exigence concernant la divulgation de renseignements.
· (1320)
Comme vous le savez probablement, la guilde négocie actuellement une nouvelle convention collective avec la CBC. Nous avons proposé un libellé qui exigerait un processus de consultation mieux établi pour le comité paritaire. Toutefois, nous ne croyons pas que cela devrait faire partie du processus de négociation collective. Nous utiliserons certainement les outils à notre disposition, mais nous ne croyons pas que le processus de négociation collective devrait comporter cette responsabilité.
J'aimerais aborder certains autres sujets. L'un d'eux porte sur ce que nous percevons comme étant des lois contradictoires.
Avant qu'un comité paritaire se penche sur le problème de l'équité en emploi, il faut savoir où on en est. Il faut savoir quelle est la base de référence.
Bien qu'on nous ait fourni certaines statistiques de base sur les pourcentages de groupes sous-représentés au sein de la main-d'oeuvre, lorsque nous demandons un rapport plus détaillé de la situation, on nous répond que la nouvelle législation relative à la protection de la vie privée empêche l'employeur de nous transmettre ces données. Alors que d'un côté, il y a un mandat fédéral pour recueillir des statistiques sur l'équité en matière d'emploi et émettre des rapports sur le sujet, il y a aussi maintenant des restrictions qui rendent la collecte d'information plus difficile.
Sans cela, comment est-ce possible d'élaborer un programme cohérent d'équité en emploi? C'est quelque chose que la CBC a aussi admis. Mais jusqu'à ce qu'il soit établi quelle loi prévaut, nous percevons cette situation comme un problème non résolu.
Comme vous le savez, la CBC a connu des réductions de personnel importantes au cours de la dernière décennie. Il en résulte que des obstacles encore plus nombreux se sont dressés pour les membres des groupes sous-représentés. Il y a de moins en moins de postes de niveau d'entrée disponibles au sein de la radiotélévision publique. La concurrence est plus féroce que jamais. Il n'est pas rare que de nouveaux employés aient deux diplômes universitaires ou plus et parlent plusieurs langues, alors qu'il existe à la CBC un certain nombre de postes prestigieux occupés par des personnes qui réussissent très bien, et qui n'ont pas plus qu'un diplôme d'études secondaires.
Nous ne voulons pas dire que l'instruction ne compte pas, mais les personnes qui n'ont peut-être pas accès à l'éducation post-secondaire n'ont plus la possibilité d'être apprentis. Nous croyons qu'il y a peut-être beaucoup de gens qui pourraient se joindre à l'organisation mais auxquels on refuse l'accès parce que ce type d'opportunités—l'apprentissage en milieu de travail, les bourses, ce genre de choses—n'existent plus maintenant.
La CBC, dans son rapport de 2000 sur l'équité en emploi, fait état de plusieurs personnes appartenant à des groupes sous-représentés et qui ont travaillé dans le cadre de projets précis. Le problème, c'est qu'elles sont embauchées comme des employés temporaires ou contractuels, et que bon nombre des personnes indiquées dans le rapport ne travaillent plus pour la CBC. Aussi longtemps que la loi précise que l'employeur n'a pas à créer de nouveaux postes et—ceci est propre à la CBC—aussi longtemps que la CBC reçoit un financement fixe dont le montant diminue d'année en année, il n'y a pas d'incitatif pour embaucher et conserver des membres de groupes sous-représentés.
D'autres obstacles résultent de la réduction des effectifs, entre autres de l'augmentation de la charge de travail et de l'impact des nouvelles technologies. La CBC, comme vous le savez, est un employeur qui fonctionne 24 heures sur 24, sept jours sur sept. De nombreux employés travaillent maintenant régulièrement plus de huit heures par jour, et plusieurs travaillent sur des quarts à l'extérieur des heures de travail normales. De toute évidence, cette situation représente un obstacle pour les mères de jeunes enfants, ou pour les personnes ayant une déficience et qui ont besoin de soins particuliers ou de transport adapté.
Sur la question de l'équité en matière de rémunération, mes collègues de l'équivalent français de la CBC, la SRC, vous ont donné un rapport écrit complet et détaillé de la situation. Je ne vais pas en parler, sauf pour dire que bien que nous reconnaissons que l'équité en emploi et I'équité salariale sont deux éléments distincts, nous croyons également qu'il existe un lien véritable entre les deux.
Nous croyons que la possibilité d'aborder la question de la représentation en milieu de travail est profondément liée à la volonté d'un employeur d'adopter une politique de rémunération juste et équitable. Nous croyons qu'il doit y avoir un moyen de s'assurer que nous ne créons pas des ghettos de groupes de personnes sous-représentés, simplement pour améliorer les statistiques, sans nous assurer qu'elles sont adéquatement rémunérées et qu'elles peuvent jouir d'un développement de carrière intéressant.
De notre point de vue, il doit y avoir un lien officiel entre l'équité en emploi et l'équité salariale.
Me reste-t-il du temps?
· (1325)
La présidente: Vous avez parlé neuf minutes. Mme Morgan a parlé pendant 10 minutes, donc je vous donne une minute de plus, mais vous ne pourrez pas conclure.
Mme Barbara Saxberg: D'accord.
Nos recommandations vont dans le sens de tout ce que j'ai dit aujourd'hui. Nous appuyons les recommandations suivantes qui ont déjà été faites au comité : le développement conjoint du processus d'équité en emploi par les syndicats et les employeurs; un comité paritaire sur l'équité, financé par l'employeur--je crois que les professeurs d'université ont déjà fait cette proposition, et nous l'appuyons assurément; de meilleurs programmes de formation et de communication; des objectifs et des échéanciers mesurables; et des mécanismes efficaces de conformité.
Nous appuyons également la recommandation de former une commission permanente sur l'équité en emploi, dotée de ressources suffisantes pour intervenir efficacement. Nous croyons que si une telle commission avait existé, elle aurait pu reconnaître les contradictions législatives potentielles.
Nous pensons également que les employeurs devraient avoir l'obligation d'investir dans le développement des compétences des membres des groupes sous-représentés. Il pourrait s'agir de bourses au niveau post-secondaire, de la mise sur pied d'un véritable apprentissage en milieu de travail, ou de la création de postes pour les membres des groupes sous-représentés.
La dernière chose que je voudrais ajouter, c'est que les comités paritaires sur l'équité devraient avoir l'autorité nécessaire pour enquêter sur les plaintes en matière d'équité salariale. Lorsqu'il y a consensus, le comité paritaire devrait faire des recommandations à l'employeur pour qu'il corrige la situation, et l'employeur devrait être tenu de les appliquer. Pour nous, l'équité c'est l'équité. Nous croyons que c'est une séparation artificielle.
Je crois que c'est tout. Je remercie le comité de l'opportunité de m'exprimer ici aujourd'hui. J'espère que vous tiendrez compte de nos commentaires dans votre rapport.
La présidente: Merci.
Juste avant de laisser la parole aux membres pour poser leurs questions, je tiens à vous remercier tous les deux d'avoir libéré votre agenda pour revenir nous voir. Sans que ce soit notre faute, vous aviez dû repartir sans avoir pu faire vos présentations. Cela se produit de temps à autre, et nous sommes vraiment heureux que vous ayez pu trouver le temps de revenir. Nous vous remercions de votre patience.
Dans cette ronde de questions, je vais faire appel à Mme Guay, M. Tonks et Mme Davies.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente. Merci beaucoup d'être venus. Oui, la semaine dernière, on a eu une situation difficile et délicate: il y a eu des votes l'un à la suite de l'autre. Alors, merci de vous être déplacés.
Madame Saxberg, je suis très heureuse de vous voir devant nous cet après-midi, sachant que Radio-Canada, du côté français, est présentement en négociation et sachant aussi qu'une plainte a été déposée par les employés le 13 mars dernier dans le cadre de l'équité en matière d'emploi. Est-ce que votre position dans ce dossier est d'appuyer Radio-Canada dans cette démarche?
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Voulez-vous dire précisément à leur présentation sur l'équité salariale?
[Français]
Mme Monique Guay: Non, sur l'équité en matière d'emploi, et non sur l'équité en matière salariale. Ils ont déposé une plainte le 13 mars dernier. Ils ont envoyé une lettre à la ministre mentionnant que Radio-Canada n'appliquait pas la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
· (1330)
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Je suis désolée, je ne suis pas familière avec ce que la SRC a fait.
[Français]
Mme Monique Guay: D'accord. On vous en fera parvenir une copie. Ils ont déposé une plainte mentionnant que Radio-Canada ne respectait pas l'équité en matière d'emploi et ils ont demandé qu'il y ait une enquête. Le problème qu'on nous a souvent mentionné est que Radio-Canada embauche des gens à temps partiel et que ces gens-là ne sont pas nécessairement déclarés de la même façon que les gens qui travaillent à temps complet.
[Traduction]
La présidente: Mme Saxberg est venue pour faire une présentation sur l'équité en emploi, alors n'allons pas trop loin…
[Français]
Mme Monique Guay: Je parle d'équité en matière d'emploi, madame. Je m'en tiens au sujet à l'ordre du jour. Je ne parle pas du tout des négociations, madame; je parle strictement de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Je me demandais si vous aviez déjà eu d'autres plaintes sur l'équité en matière d'emploi dans les autres parties de la Société Radio-Canada.
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Actuellement, nous avons l'information qui vous a été transmise au cours de la présentation. Ce sont les seules statistiques dont nous disposons à l'heure actuelle.
Nous n'avons pas assez de données pour savoir où se trouvent les problèmes. Certainement, si on regarde les statistiques, il est clair qu'il y a beaucoup de travail à faire.
[Français]
Mme Monique Guay: Avez-vous de la documentation sur les statistiques concernant les quatre groupes visés à la Société Radio-Canada que nous pourrions utiliser en comité afin de voir si la loi est vraiment bien appliquée, entre autres dans une grande société d'État qui devrait appliquer cette loi à la lettre?
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: J'ai les statistiques qui sont jointes à la présentation, et elles sont réparties selon les différents groupes sous-représentés.
[Français]
Mme Monique Guay: D'accord. On nous a mentionné à plusieurs reprises la difficulté relative à l'auto-identification. Je m'adresse aussi à Mme Morgan.
Est-ce que vous avez aussi ce problème, tant au niveau des universitaires qu'au niveau de Radio-Canada?
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Oui, nous le croyons. Le problème de l'auto-identification touche probablement l'ensemble des membres de la commission. Nous ne dirions jamais que nous voulons retirer cela. Ça rend clairement la chose difficile parce que n'importe quelle statistique est toujours biaisée; on n'est jamais entièrement certain d'avoir un portrait fidèle d'une situation. De toute évidence, nous n'allons pas suggérer de retirer cela et d'en faire une obligation.
[Français]
Mme Monique Guay: Je ne pense pas qu'il faille la retirer; je pense qu'il faut trouver une autre façon de permettre aux gens de s'identifier de façon positive et non pas de telle façon que les gens sentent que c'est discriminatoire. Des témoins nous ont dit que les gens se sentaient un peu victimes de discrimination lorsqu'on leur demandait de s'identifier à un groupe ciblé. Il faudrait peut-être trouver une autre façon de les approcher.
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Si nous avons un comité paritaire efficace sur l'équité en emploi, il est fort raisonnable de s'attendre à ce que les syndicats y participent, et qu'ils encouragent les personnes à remplir ces formulaires. Cela fera partie d'un processus d'éducation qui expliquera aux gens leur utilité, et qu'il ne s'agit pas d'un outil qui se retournera contre eux.
Avec le soutien des syndicats qui expliqueraient à leurs membres l'utilité du processus, le taux de participation à l'auto-identification augmenterait peut-être.
Mme Rosemary Morgan: Peut-être puis-je ajouter quelque chose à ce que Barbara vient de dire.
Un des graves problèmes que nous avons remarqué est le manque de ressources des comités paritaires ou des syndicats--par exemple, les associations de professeurs dans les universités--pour élaborer un mécanisme de communication adéquat afin que les gens se sentent plus à l'aise au sujet de l'auto-identification.
Il existe de la mésinformation ainsi qu'un manque d'information. Il s'agit de l'un des problèmes qualitatifs de la mise en vigueur de l'équité en emploi; sans ressources adéquates pour communiquer de l'information exacte et complète, les gens craignent de participer au programme.
C'est pourquoi nous disons qu'il faut un comité paritaire financé par l'employeur qui réponde adéquatement aux exigences de l'esprit de la loi.
[Français]
Mme Monique Guay: On nous a aussi demandé de façon très stratégique que les syndicats jouent un rôle beaucoup plus important au niveau de la loi, et travaillent avec les employés pour s'assurer que cette loi soit bien appliquée et aussi pour faire de la sensibilisation tant auprès de l'employeur que de l'employé, et faire le lien entre les deux, rôle qu'ils ne peuvent pas jouer présentement. Il faudrait leur donner, dans la loi, les moyens de jouer ce rôle équitablement. Cela fera partie de notre rapport.
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Je ne suis pas certaine de comprendre votre question. Je suis désolée.
[Français]
Mme Monique Guay: Les syndicats sont venus nous rencontrer et ils nous ont mentionné qu'ils voulaient jouer un rôle plus important au niveau de l'application de la loi. Présentement, la loi ne leur permet pas nécessairement de jouer ce rôle. Est-ce que vous êtes d'accord là-dessus?
· (1335)
[Traduction]
Mme Barbara Saxberg: Oui, absolument. Il est clair qu'il y a un processus de consultation avec les syndicats, mais il s'agit tout au plus d'une occasion de se réunir. Les employeurs ne laissent aucune ambiguïté sur le fait qu'ils sont les seuls responsables de l'administration de la loi, et de son application en milieu de travail. Il s'agit simplement d'un geste courtois envers les syndicats, et rien d'autre.
Il est très difficile de jouer un rôle déterminant. Lorsque les membres du comité se réunissent, il est difficile d'obtenir de l'information de la part de personnes en position d'autorité, afin de pouvoir discuter des problèmes soulevés. Nous soulevons des problèmes, et les personnes en charge du programme ne sont pas en mesure de se charger de les résoudre. Il faut que d'autres personnes soient mises à contribution. Cela devient un processus très long et complexe qui n'aide pas à faire bouger les choses.
Nous constatons que les syndicats ne sont consultés d'aucune manière utile. Nous voulons jouer un rôle actif et contribuer au développement d'un programme d'équité en emploi, mais essentiellement, nous sommes avisés après le fait accompli. Nous jugeons cela inacceptable.
La présidente: M. Tonks.
M. Alan Tonks: Merci, madame la présidente.
Merci d'être ici aujourd'hui.
Il me semble que vous avez tous deux mis l'accent sur les comités paritaires, en ce qui a trait à l'autonomisation, et sur plus que la simple possibilité d'obtenir de l'information. Vous dites que la Commission des droits de la personne devrait avoir un pouvoir plus grand pour faire appliquer la loi, dans les cas où les groupes désignés sont très en-deçà des objectifs visés.
Quelle raison profonde pourrait pousser la direction des universités et de la CBC à ne pas inclure du personnel académique et non académique, ainsi que les personnes en cause, dans ces décisions? Je ne comprends pas comment la direction pourrait tirer parti de l'absence de cette dualité dans le processus de consultation.
Mme Rosemary Morgan: Nous nous posons la question également.
M. Alan Tonks: Je ne comprends pas. Il me semble qu'il y aurait alors ralliement général au projet, avec la bonne volonté et les résultats qui en découlent, et que cela permettrait aux organisations d'atteindre leurs objectifs--vous savez, une publicité favorable.
· (1340)
Mme Rosemary Morgan: Il s'agit d'une question intéressante, parce qu'elle pourrait également être posée en rapport avec l'équité salariale. Pourquoi n'est-il pas dans le meilleur intérêt de l'employeur de faire participer les membres de son personnel afin de s'assurer qu'il jouissent d'une structure salariale équitable, et qui leur rendrait leur milieu de travail plus agréable? Si cela ne se produit pas, et l'une des raisons pour laquelle ça n'arrive pas, c'est la résistance au changement de style de gestion. Les universités ont un système de gestion très hiérarchisé. Il est possible que ce soit la même chose à la CBC. Je ne peux parler en leur nom, mais je peux certainement parler au nom de nombreux autres employeurs sous réglementation fédérale avec lesquels j'ai eu à composer au cours des 12 dernières années.
Il s'agit d'abord de résistance au changement. En second lieu, la Loi sur l'équité en matière d'emploi comprend des exigences minimales, et ils ne veulent pas en ajouter d'autres en permettant aux membres du personnel, aux professeurs, aux bibliothécaires, etc. de jouer un rôle dans le processus de décision parce que cela, en soi, pourrait nécessairement augmenter la portée de la loi. Bien sûr, ce serait l'objectif de la plupart des employés d'augmenter les obligations inscrites dans la loi, et non de les garder au minimum. Agissez dans l'esprit de la loi; agissez en fonction de la quasi-constitutionnalité de la loi. Donc il y a une résistance à cela. Je crois qu'il faut simplement s'attaquer à la résistance dans la structure de gestion. Nous ne semblons pas nous y attaquer par l'entremise des processus existants, en raison du manque de ressources et de l'absence d'un mécanisme de gestion des plaintes.
M. Alan Tonks: C'est la culture qu'il faut changer dans une certaine mesure.
Une fois que vous avez tout dit et tout fait et que vous examinez les statistiques qui sont à votre disposition, pensez-vous qu'il y ait des failles dans la partie qualitative ou dans la partie quantitative du processus, sans tenir compte des analyses ou du contexte? Ne pensez-vous pas qu'il serait intéressant de joindre les statistiques à une programmation proactive, ou autre, c'est-à-dire de penser à une nouvelle conception qui puisse changer les choses? Sous quelle forme se présentent ces statistiques lorsque vous les recevez? Vous n'avez pas à rendre cette information accessible, ou le faites-vous quoi qu'il en soit?
Mme Rosemary Morgan: Allez-vous obtenir ces statistiques?
M. Alan Tonks: Oui.
Mme Rosemary Morgan: Actuellement, cela pose un problème extrêmement grave dans les universités. Ils ne veulent pas qu'elles les reçoivent... Même le Programme de contrats fédéraux dans les universités, les 34 dont j'ai transmis la liste, prétendent que les statistiques ne sont pas décomposées par ces groupes désignés, ou par des groupes revendiquant les mêmes choses, et les femmes handicapées, ou les femmes de couleur handicapées, n'apparaissent pas. Toutefois, même pour ce qui est de ces quatre groupes désignés, il est extrêmement difficile de les obtenir de ces 34 en question, sans parler des autres 30 universités qui font exception et qui ne sont pas sous contrat fédéral et qui, par conséquent, ont beaucoup moins d'obligations envers la province.
Elles ne sont pas en leur possession, mais ce n'est pas là que se situe le vrai problème. Les chiffres ne constituent pas réellement un problème; même si vous pouviez les obtenir, ils ne révéleront pas les obstacles qui gênent les déplacements au sein des différents groupes de profession, en raison de certains problèmes généralisés ou d'ordre culturel sur le lieu de travail. La Loi, en soulignant uniquement les chiffres, n'approfondit pas suffisamment le sujet.
M. Alan Tonks: Je comprends. Je vous remercie.
La présidente: Madame Davies.
Mme Libby Davies: Je vous remercie.
J'approuve entièrement ce que vous venez de dire et je pense qu'il s'agit là d'un problème essentiel. Le recueil d'information est extrêmement important, toutefois les obstacles structurels ne sont abordés qu'à l'interne, à moins que des processus permanents ne soient mis en place sur le lieu de travail. Je sais pas où cela va nous mener.
De toutes façons, j'aimerais vous poser à tous les deux plusieurs questions, mais je ne sais pas si je vais avoir suffisamment de temps. Toute cette question relative au Programme de contrats fédéraux paraît complètement dérisoire. Dans la forme, techniquement, il est obligatoire qu'il soit conforme à la loi, mais dans le fond, vous dites que tel n'est pas le cas et que la mise à exécution n'existe pas. Aussi, j'en conclus que les 34 établissements que vous représentez, leurs membres... à quoi cela tient-il fondamentalement? L'université peut-elle faire ce que bon lui semble dans ce cas? Est-elle forcée d'agir en fonction de ce Programme de contrats fédéraux?
Mme Rosemary Morgan: Elle n'y est pas obligée; il lui suffit de signer un contrat stipulant: «En échange de x-centaines de milliers de dollars, nous ferons face à nos engagements». Mais on leur donne toujours et encore plus de temps, et bien souvent elle ne dépose même pas l'information requise en vertu de ce contrat auprès de DRHC. Pourtant, il ne s'agit que d'un contrat, un contrat entre l'université, l'employeur sous réglementation provinciale et DRHC. Les personnes qui sont supposées bénéficier de cette loi et du contrat ne peuvent rien faire quant à la mise à exécution.
Mme Libby Davies: Et parce que l'ACPPU représente les membres dans ces 34 universités, vos propres membres se plaignent-ils de leur incapacité à ne pouvoir faire quoi que ce soit dans ce système? Est-il possible d'étayer cela par des documents?
· (1345)
Mme Rosemary Morgan: Certes, il existe différents procédés. Les associations régionales de professeurs représentent les membres qui négocient leurs contrats, et généralement les contrats des conventions collectives contiennent des clauses de non discrimination. Les membres se plaindront alors de différents problèmes relatifs à l'équité en matière d'emploi. Pourtant, le plus souvent les plaintes portent sur le harcèlement qui empêche une personne d'accéder à des postes plus élevés. Donc indirectement, il s'agit là de problèmes liés à l'équité en matière d'emploi. Nous possédons quelques statistiques sur ce genre de cas, toutefois seulement si la situation relève de cette entente.
En ce qui a trait aux préoccupations d'ordre général, l'ACPPU reçoit des lettres de plaintes nous demandant d'exercer des pressions auprès du gouvernement, et c'est la raison pour laquelle nous avons adopté en modèle une Loi canadienne sur l'enseignement post-secondaire. Elle contient les sujets portant sur l'équité en matière d'emploi. En revanche, nous ne conservons pas les statistiques de ces plaintes, ce qui nous serait néanmoins fort utile. Nous ne sommes pas en relation directe, ce qui nous permettrait de résoudre ces plaintes; c'est la raison pour laquelle nous aurions besoin d'une loi.
Mme Libby Davies: Vous avez bien dit que vous aviez travaillé à la Commission canadienne des droits de la personne?
Mme Rosemary Morgan: Oui, tout à fait.
Mme Libby Davies: Donc, vous connaissez tous les différents points de vue. Ce problème relatif aux travailleurs individuels qui n'ont pas la possibilité d'utiliser l'information recueillie d'après leurs propres plaintes est survenu plusieurs fois à ce jour.
Au premier abord, j'ai été frappée encore une fois par le manque de logique. Je suppose que l'on pourrait faire valoir que l'information qui a été recueillie n'est pas à jour. Mais, encore une fois si une plainte est examinée, on pourrait imaginer qu'elle sera traitée en fonction de son bien-fondé, et si l'information recueillie apparaît comme hors propos, le tribunal peut alors la rejeter.
J'ai peut-être tort, mais je pensais que cette information était rendue publique à un certain stade. Lorsque les ministères ou les entreprises ou organisations sous réglementation fédérale doivent en fait procéder à la vérification et compiler leurs analyses et statistiques concernant l'effectif, cela ne se termine-t-il pas par la rédaction d'un rapport public? Alors, pourquoi ne pourrait-on pas l'utiliser?
Mme Rosemary Morgan: Certains aspects peuvent éventuellement être rendus publics. Il y a toutefois des exceptions selon la Loi sur l'accès à l'information pour des cas en cours d'enquête.
Mme Libby Davies: Donc, il est impossible de publier ces sections.
Mme Rosemary Morgan: C'est exact. Lorsqu'un cas est en cours d'enquête ou de vérification, la commission ne peut publier aucune information, même si une demande d'accès à l'information a été effectuée. Une certaine partie peut l'être, mais uniquement si l'employeur y consent.
Mme Libby Davies: Ce qui apparemment n'est pas toujours le cas.
Mme Rosemary Morgan: Souvent, les employeurs ne donnent pas leur consentement, mais il le font parfois. Par la suite, un rapport sera rédigé, une fois que tout est terminé. Et une fois qu'il est conforme et que les bourses ont été décernées, une certaine partie de cette information est alors publiée.
Mme Libby Davies: Pourquoi pensez-vous que le fait de permettre l'utilisation de cette information suscite une telle crainte?
Mme Rosemary Morgan: C'est une excellente question. L'ETCOF, un groupe parlementaire puissant constitué d'employeurs régis par le gouvernement fédéral…
Mme Libby Davies: Oui, ils sont venus ici.
Mme Rosemary Morgan: …a été très influent pendant des années en matière des questions d'équité considérées sous un autre angle, en limitant les obligations des employeurs et ce qu'il leur faut faire.
Je sais que l'utilisation de ces renseignements issus des vérifications ont provoqué des préoccupations, car le gros méchant organisme gouvernemental pouvait y avoir accès et recueillir toute l'information auprès des employeurs, qui malgré leur bonne volonté à la donner, risquaient de voir cette même information utilisée contre eux dans le cadre d'une plainte. ETCOF pensait que ce n'était vraiment pas très juste.
Mme Libby Davies: Ou que cela pourrait aboutir à…
Mme Rosemary Morgan: Que cela pourrait ouvrir les portes et que toute cette information serait tout à coup accessible et risquerait d'être utilisée à leurs dépends, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou du Code des droits de la personne de l'Ontario. La Loi stipule que l'information peut être utilisée en vertu de toute autre loi, non seulement dans le cadre d'une plainte selon la Loi canadienne sur les droits de la personne. Des préoccupations à ce sujet ont été présentées à maintes reprises à un comité de la chambre.
Mme Libby Davies: Voici ce qui m'amène à poser ma dernière question. Cette information est recueillie et il s'agit vraisemblablement d'une information très contrôlée. Vous avez parlé de ce problème, Barbara, qui réside en la nécessité de mettre en place des comités mixtes qui opèrent davantage en concertation, plutôt que d'avoir à dépendre encore du bon vouloir de l'employeur.
Pourriez-vous nous citer quelques exemples de réussites en dehors de ce schéma global, dans le cadre de ces conventions collectives ordinaires? J'essaie de penser à des exemples de comités mixtes qui ont autorisé l'accès à l'information en vertu d'une convention collective.
Mme Barbara Saxberg: Il est toujours possible d'établir le processus de création d'un comité mixte dans une convention collective; le fait qu'il soit à la hauteur ou non est certes une autre question. Cela varie selon les cas, la complexité du problème et les ressources requises.
L'équité en matière d'emploi est une question extrêmement complexe et les employeurs éprouvent beaucoup de difficultés à s'y attaquer--cela ne veut pas dire qu'ils ne devraient pas le faire. Néanmoins, ce problème est compliqué et requiert des ressources et un engagement certain.
Mme Libby Davies: Connaîtriez-vous un endroit où cela fonctionne de la façon comme vous le souhaiteriez, par le biais d'un cadre mandaté par une loi? Cela serait utile de le savoir.
Mme Barbara Saxberg: Non, pas comme cela sur-le-champ. J'aimerais revenir à la question que j'ai soulevée tout à l'heure: je ne pense pas que cela devrait être du ressort de la négociation collective.
Mme Libby Davies: Non, je ne suis pas de cet avis. Mais il est fort possible que cette méthode ait été adoptée.
Mme Barbara Saxberg: Vous avez raison.
Mme Libby Davies: Nous pouvons peut-être en tirer des leçons et dire oui, ceci devrait maintenant faire partie de la mise en vigueur de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Mme Barbara Saxberg: Oui.
Mme Libby Davies: Souhaitez-vous faire certains commentaires à ce sujet?
Mme Rosemary Morgan: Eh bien, j'aimerais seulement dire que je pense qu'il est dangereux d'examiner de trop près les processus de convention collective qui ont créé ces comités mixtes. Les syndicats sont des organismes démocratiques. Je ne veux pas dire par là qu'il faudrait dénigrer les syndicats, mais en réalité les règles de la majorité, et ce dans la plupart des entreprises, cette majorité est toujours masculine et de couleur blanche. Donc pour résoudre les problèmes relatifs à l'équité par l'entremise d'un syndicat....
Je crois que de nombreux syndicats ont œuvré de façon positive en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi et les questions d'équité et de droits de la personne. Mais il y a encore beaucoup à faire et nous ne devrions pas nous reposer sur eux. Certes, vous pouvez examiner certaines conventions collectives--l'Université de Windsor possède une convention intéressante, une politique d'équité en matière d'emploi remarquable--mais cela reste dangereux car la façon dont elle a été mise à exécution n'a été qu'une conséquence de ce principe de la majorité. En octobre dernier, la Cour d'appel de Colombie-Britannique a pris une décision fort intéressante concernant la retraite obligatoire. Cette décision revenait à dire spécifiquement qu'il était impossible de laisser les syndicats se charger de la mise en application de l'équité dans ce pays; voilà à quoi sert la charte.
· (1350)
La présidente: Je désire poser une dernière question.
Nous parlons de l'auto-identification et de la résistance que beaucoup ressentent à s'identifier. Si quelqu'un était encouragé par son syndicat à s'auto-identifier, éventuellement dans le cas d'une incapacité ou d'une aliénation mentale, ou encore d'une maladie mentale, et qu'il manquait ultérieurement une promotion en conséquence de cette auto-identification, contre qui peut-il engager une action s'il veut se défendre?
Mme Barbara Saxberg: Vous venez de parler d'une situation délicate. Si une personne fait l'objet de discrimination, il existe à la fois dans les conventions collectives et dans la Loi sur les droits de la personne elle-même, nombre de clauses à cet égard. Si un employeur exerce de la discrimination, il n'y a aucune raison à cela. Si l'employeur fait de la discrimination, il vous suffit d'appliquer les articles de la Loi auxquels vous avez accès pour vous défendre.
La présidente: Quel rôle joue le syndicat dans le procès?
Mme Barbara Saxberg: Le syndicat représente l'employé comme à l'accoutumée. Je ne sais pas exactement comment vous pouvez prouver qu'une personne n'a pu bénéficier d'une promotion tout simplement parce qu'elle s'est auto-identifiée. La question que vous soulevez est difficile, mais à la limite, il existe des dispositions contre la discrimination et il vous suffit de suivre les processus.
La présidente: Je vous remercie pour votre nouvelle comparution et votre persévérance. Je remercie également le comité. Nous sommes là depuis 10 h 30 et je sais que certains des membres de ce comité sont vraiment fatigués. Toutefois, vos exposés qu'ils soient écrits ou oraux seront pris en considération lorsque nous révisons la loi.
Je vous remercie. La séance est maintenant levée.