HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
Témoignages du comité
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 26 février 2002
| Á | 1145 |
 |
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
|
Mme Kathy Gray (directrice pour les services aux employés, Université de la Saskatchewan) |
| Á | 1150 |
| Á | 1155 |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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Mme Guay |
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Mme Kathy Gray |
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Mme Guay |
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Mme Kathy Gray |
| Â | 1200 |
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Mme Guay |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.) |
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Mme Kathy Gray |
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M. Gurbax Malhi |
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Mme Kathy Gray |
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M. Gurbax Malhi |
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Mme Kathy Gray |
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M. Gurbax Malhi |
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Mme Kathy Gray |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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Mrs. Skelton |
| Â | 1205 |
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Mme Kathy Gray |
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Mme Skelton |
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Mme Kathy Gray |
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Mme Skelton |
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Mme Kathy Gray |
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Mrs. Skelton |
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Mme Kathy Gray |
|
Mrs. Skelton |
|
Mme Kathy Gray |
| Â | 1210 |
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Mme Carol Skelton |
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Mme Kathy Gray |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
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Mme Kathy Gray |
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Mme Raymonde Folco |
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Mme Kathy Gray |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne) |
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Mme Kathy Gray |
| Â | 1215 |
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M. Dale Johnston |
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Mme Kathy Gray |
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M. Dale Johnston |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
M. Dale Johnston |
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Mme Kathy Gray |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.) |
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Mme Kathy Gray |
| Â | 1220 |
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M. Eugène Bellemare |
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Mme Kathy Gray |
|
M. Eugène Bellemare |
|
Mme Kathy Gray |
|
M. Bellemare |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Kathy Gray |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
| Â | 1228 |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. William Gleberzon (directeur exécutif, Canada's Association for the Fifty-Plus) |
| Â | 1230 |
| Â | 1235 |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. William Gleberzon |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
| Â | 1240 |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Dale Johnston |
| Â | 1245 |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Johnston |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. Joe McGuire (Egmont, Lib.) |
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M. William Gleberzon |
|
M. Joe McGuire |
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M. William Gleberzon |
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M. Joe McGuire |
|
M. William Gleberzon |
| Â | 1250 |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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Mme Skelton |
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M. Rolf Calhoun (représentant d'Ottawa, Canada's Association for the Fifty-Plus) |
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Mme Skelton |
|
M. Rolf Calhoun |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
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M. Eugène Bellemare |
|
M. William Gleberzon |
| Â | 1255 |
|
M. Eugène Bellemare |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Eugène Bellemare |
|
M. William Gleberzon |
|
M. Eugène Bellemare |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. Eugène Bellemare |
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La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
|
Mme Raymonde Folco |
| · | 1300 |
|
M. William Gleberzon |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. William Gleberzon |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. William Gleberzon |
|
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques) |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
Témoignages du comité
Le mardi 26 février 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1145)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Bonjour tout le monde. J'aimerais souhaiter la bienvenue à notre témoin qui est ici, aujourd'hui, dans le cadre de la révision statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Bienvenue donc à Mme Kathy Gray de l'Université de la Saskatchewan.
Madame Gray, vous allez d'abord pouvoir faire votre présentation. Par la suite, nous aurons une période de questions qui sera ouverte aux deux côtés, soit l'opposition et le parti au pouvoir. Je vous invite donc à commencer. Vous disposez d'un peu plus de cinq minutes parce que ce matin, certains témoins se sont désistés.
[Traduction]
Mme Kathy Gray (directrice pour les services aux employés, Université de la Saskatchewan): C'est ce que j'avais compris. Merci.
Il est difficile de croire que cela fait presque 20 ans que la juge Rosalie Abella a déposé le rapport de sa commission royale qui a abouti à l'adoption de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et au programme des contrats fédéraux (PCF).
Nous avons pu constater des progrès significatifs au niveau de la promotion et de l'atteinte des objectifs d'équité en matière d'emploi sur les lieux de travail canadiens. Certains diront que c'est très peu alors que d'autres diront que c'est beaucoup trop.
Je suis heureuse de représenter l'Université de la Saskatchewan dans le contexte des travaux de votre comité parlementaire ayant pour objet la révision statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Je ne lirai pas tout mon exposé. Vous l'avez en main. Il commence par une description de l'importance de notre université en termes d'employés, d'étudiants, de considérations budgétaires et de réalisations. Il décrit ensuite l'expérience de notre université concernant l'équité en matière d'emploi et fait quelques observations sur le PCF et la procédure d'examen dont je veux tout particulièrement vous parler.
L'Université de la Saskatchewan a adhéré au programme des contrats fédéraux en 1987 et elle a été jugée conforme au PCF en 1992. Depuis, un examen de conformité supplémentaire a été effectué en 1997. La Commission des droits de la personne de la province de la Saskatchewan est la seule commission au Canada qui peut approuver des programmes d'action positive et d'équité en matière d'emploi aux termes de l'article 47 de la loi. En conséquence, lorsque l'Université a décidé de faire une demande de conformité auprès du PCF, elle en a fait autant auprès de la Commission des droits de la personne.
Se rapporter au PCF se fait sporadiquement et semble imprévu, alors que les attentes semblent vagues et le processus, en général désorganisé. Lorsque l'Université a adhéré au PCF, on ne nous a demandé qu'à deux reprises de présenter un rapport de conformité. Par ailleurs, nous devons faire rapport chaque année à la Commission des droits de la personne. Les rapports de tous les employeurs dont les plans sont approuvés par la Commission sont examinés systématiquement et les examens sont présentés dans un rapport annuel, et ce rapport est débattu lors d'une séance annuelle de suivi à laquelle tous les employeurs sont invités.
La Commission a mis en place un processus pour recueillir les commentaires des employeurs et agir en conséquence. Rien de tel ne semble en place pour ce qui est du programme des contrats fédéraux ou de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
La Commission reçoit des mémoires non seulement pour évaluer quantitativement la représentation des membres désignés, mais aussi pour évaluer la qualité des résultats, par exemple des mesures concernant des méthodes de recrutement et de sélection des employés des groupes désignés ou des mesures pour favoriser le maintien en poste des nouveaux employés, tels les programmes d'orientation et de mentorat.
Par contre, les examens du PCF consistent entièrement en des évaluations quantitatives qui ne tiennent guère compte des autres mesures non qualitatives prises par les employeurs. Ce problème a été soulevé par d'autres universités canadiennes. Par une seule évaluation quantitative, on ne peut vérifier s'il y a équité en matière d'emploi. Le succès d'un programme ne peut être mesuré uniquement par des chiffres.
L'équité en matière d'emploi consiste en une grande diversité de mesures, dont bon nombre peuvent être prises malgré les possibilités de recrutement limitées par les réductions budgétaires ou le faible roulement du personnel et peuvent être mises en place lorsque s'ouvrent des possibilités de recrutement.
Je dis quelques mots sur la représentation des employés à l'Université de la Saskatchewan et j'observe que le nombre d'employés autochtones dépasse à peine 1 p. 100. Les personnes handicapées, à 2,3 p. 100, ne sont pas bien représentées dans notre institution.
L'Université a d'abord pensé que cette sous-représentation était le résultat de mauvaises décisions en matière de sélection. Nous avons toutefois constaté que nous ne savons pas si nous avons un problème de sélection parce que notre plus gros problème, c'est le recrutement. Le bassin de postulants pour les postes disponibles ne compte tout simplement pas d'autochtones ni de personnes handicapées. De plus, il semblerait que l'Université soit perçue comme une énigme. Les candidats possibles, ainsi que les agences de placement qui les représentent, n'ont aucune idée des différentes possibilités d'emploi offertes. Des stratégies ont été élaborées pour résoudre ces problèmes de communication.
Ce genre d'initiatives n'est pas reconnu par les examinateurs du PCF. Je ne peux commenter le travail fait par les examinateurs aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais je m'attends à ce qu'ils procèdent de la même façon, en mettant l'accent sur l'évaluation quantitative plutôt que qualitative des mesures prises. Je reconnais qu'il est plus facile de comparer les employeurs en se fondant uniquement sur les chiffres, mais cela ne résout qu'une partie de l'équation de l'équité en matière d'emploi.
Pour préparer le présent mémoire, j'ai consulté d'autres employeurs qui s'inscrivent dans le PCF. Ils ont convenu en général qu'il en coûterait trop de s'attendre à ce que les employeurs puissent rendre des comptes chaque année—un examen tous les trois ou quatre ans devrait suffire, mais il faudrait un calendrier fixe.
Á (1150)
Les employeurs ne savent pas actuellement quand il y aura un examen. Cela ajoute à la perception que DRHC ne sait pas comment administrer et suivre les programmes d'équité en matière d'emploi ou n'y est pas résolu.
Les examens de conformité devraient être plus professionnels. Bien des employeurs ont passé près d'être embarrassés par les examens—les examinateurs communiquaient mal, avaient des qualités personnelles limitées et connaissaient mal leur rôle.
Les examinateurs n'ont pas pris le temps de comprendre la culture des universités en général ni celle de l'université examinée en particulier. Les examens devraient être pondérés et tenir compte des problèmes avec lesquels l'employeur est aux prises, y compris ses contraintes financières.
Le processus d'examen doit être clarifié à de nombreux égards: attentes de l'employeur et de l'examinateur, éléments sur lesquels porte l'examen et suite à donner aux résultats de l'examen. En outre, qu'entend-on par conformité ou non-conformité? Comment la mesure-t-on?
J'ai soulevé cette dernière question plusieurs fois auprès des représentants du PCF, et personne ne semble savoir ce qu'il faut entendre par non-conformité. Cela pousse à conclure que les examinateurs et leurs collègues du PCF sont aussi mêlés que les employeurs qu'ils examinent. Les employeurs doivent avoir confiance dans le processus d'examen pour pouvoir y souscrire. Quand ils sont mal formés, les examinateurs ne suscitent pas la confiance des employeurs.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi et le programme des contrats fédéraux insistent sur le fait que les PDG et les cadres supérieurs doivent rendre davantage de comptes. Ils prévoient aussi que le gouvernement fédéral doit améliorer sa reddition de comptes. Le gouvernement fédéral pourrait aussi aider davantage les employeurs à respecter les exigences en matière d'équité. Ainsi, Statistique Canada pourrait faire davantage preuve de diligence et de générosité dans la publication de ses données.
On a aussi souligné que les sanctions pour les employeurs qui ne se conforment pas ne sont pas assez sévères. Si un employeur visé par le PCF et la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne se conforme pas, il devrait être pénalisé de quelque façon. Cependant, comme il a déjà été mentionné, il faut définir ce qu'on entend par «défaut de conformité». Il ne suffit pas d'évaluer simplement un employeur en termes de représentation statistique.
Les employeurs que j'ai rejoints ont convenu qu'ils veulent continuer de préparer et de maintenir leurs plans d'équité en matière d'emploi de façon à respecter la culture dans laquelle ils évoluent. Ce qui fonctionne pour une université ou un employeur par rapport à un autre peut varier grandement en fonction du marché du travail, de l'état de préparation de l'organisation à mettre en place des mesures d'équité, etc. Nous ne voulons pas d'une directive unilatérale sur ce que devrait être l'équité en matière d'emploi dans nos établissements respectifs. Permettez-moi de vous donner un petit exemple.
À l'Université de la Saskatchewan, les opinions et les engagements en matière d'équité sont très divers. L'Université compte 28 collèges et unités administratives qui sont tenus de préparer et de mettre en oeuvre des plans internes d'équité en matière d'emploi, et d'en faire rapport chaque année à la haute direction. Ce qui peut paraître acceptable à l'un peut ne pas l'être pour l'autre. Je donne l'exemple d'une procédure de recrutement préférentiel sur laquelle je pourrais revenir tout à l'heure, si vous le souhaitez. Il est essentiel que les programmes d'équité en matière d'emploi puissent être appliqués avec souplesse.
La Loi sur l'équité en matière d'emploi et le programme des contrats fédéraux permettent-ils de promouvoir l'équité en matière d'emploi au Canada? Selon moi, leur succès a été très limité. Les examens de conformité sont sporadiques et imprévus. Selon l'Université de la Saskatchewan et d'autres employeurs que j'ai consultés, le processus et les attentes ne sont pas définis et portent donc à confusion. L'objectif de l'examen n'est pas clair, et il n'y a presque pas de surveillance du processus d'examen. Il y a un manque de communication soutenue avec les représentants du programme de contrats fédéraux.
Sur ce, j'aimerais remercier les membres du comité de m'avoir invitée à comparaître devant eux et je suis prête à répondre à vos questions.
Á (1155)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci beaucoup, madame Gray, de vos commentaires.
Nous allons maintenant passer à la période de questions. Chaque député a environ cinq minutes pour poser ses questions, et les réponses sont incluses à l'intérieur de cela. Nous allons commencer exceptionnellement aujourd'hui avec Mme Guay, qui doit nous quitter à midi. Donc, Mme Guay posera la première question. Après cela, on passera de l'autre côté, pour revenir à Mme Skelton.
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente. Je remercie l'Alliance canadienne de me permettre de poser mes questions. Je dois vraiment quitter à midi pour un événement que je ne pouvais pas contourner.
Merci, madame Gray, d'être présente parmi nous aujourd'hui. J'ai lu rapidement votre mémoire et je trouve cela extraordinaire qu'on ait pu mettre en évidence une annonce pour combler un poste où on demandait que ce soit une femme, surtout qu'il s'agit d'un poste important à l'université. Je vois que cela a soulevé un tollé, mais que vous avez persisté et que, finalement, vous avez réussi à combler le poste.
Donc, si je comprends bien, on a encore un grand bout de chemin à faire aussi au niveau de l'image publique quant à la façon dont on va postuler ou quant à la façon dont on va demander que des femmes occupent des postes importants.
Selon Statistique Canada, madame Gray, dans la fonction publique, les femmes ont progressé; il y a de plus en plus de femmes. Mais il y a de plus en plus de femmes dans des postes moins rémunérés, dont le salaire est de 40 000 $ et moins. Tous les postes au-dessus de 40 000 $ jusqu'à 100 000 $ sont occupés majoritairement par des hommes. Là, on ne parle pas de minorités visibles, on ne parle pas d'handicapés et on ne parle pas d'autochtones non plus. Alors, j'aimerais savoir un peu quelle est votre opinion à cet effet.
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Je suppose que vous faites allusion à la ghettoïsation des femmes. À l'Université de la Saskatchewan, les femmes représentent 52 p. 100 de l'effectif, mais elles ne comptent que pour 25 p. 100 du corps professoral. Les femmes occupent essentiellement des emplois de bureau, mais il y a aussi le problème de l'écart salarial.
Je pense qu'un autre processus doit aller de pair avec celui de l'équité en matière d'emploi, à savoir l'équité salariale. Je sais que le gouvernement fédéral s'en est occupé. À l'Université de la Saskatchewan, nous évaluons les postes du corps enseignant et les autres afin de déterminer s'il y a des écarts indus.
Il en va de même pour les personnes ayant une incapacité et les Autochtones. Comme je l'ai dit tout à l'heure, ces deux groupes sont tellement mal représentés qu'il est difficile de tirer des conclusions quelconques et qu'on doit se borner à dire que notre situation n'est pas différente de celle des autres milieux de travail au Canada.
[Français]
Mme Monique Guay: Est-ce que vous sentez que la loi qu'on a présentement est satisfaisante? Plusieurs groupes sont venus nous rencontrer, entre autres d'autres universitaires, des syndicats, parce qu'ils sont très près de la population et que ce sont des gens qui font beaucoup la promotion de l'équité en matière d'emploi, et ils nous ont dit que la loi n'avait pas assez de mordant, que ça pouvait prendre jusqu'à trois ans avant qu'il y ait un processus pour une plainte et qu'on arrive, en bout de ligne, à une réaction du gouvernement. Il semble que l'application de notre loi soit très difficile. Est-ce que vous avez senti cela, vous, au niveau universitaire?
Finalement, comment percevez-vous, au niveau de votre province, entre autres... Vous n'avez pas de loi en matière d'équité en matière d'emploi au niveau provincial. Au Québec, nous en avons une et il y a quand même un fonctionnement. Ça avance beaucoup plus rapidement, je dirais, pour les minorités visibles, les handicapés, les femmes. On voit que le fait d'avoir une loi au Québec a changé la mentalité plus rapidement.
On a parlé de toute la question de marketing aussi. Au Québec, on le fait. On fait de l'annonce, on fait de la promotion auprès des gens pour leur dire de venir, qu'il y a des emplois pour eux, pour les minorités, pour les femmes. Je ne sais pas si cela se fait chez vous.
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Je ne savais pas qu'il y avait une loi provinciale au Québec. En Saskatchewan, notre Commission des droits de la personne a la possibilité, en vertu de la loi, d'approuver des programmes d'action positive et d'équité en matière d'emploi. À l'Université de la Saskatchewan, nous nous tournons plutôt vers la Commission.
Même au niveau provincial, l'instruction des plaintes prend du temps. À mon avis, ce n'est pas une façon de résoudre les problèmes. Il faut que les employeurs fassent preuve de bonne volonté, de confiance, et s'engagent à agir.
Je pense que l'Université de la Saskatchewan prend d'excellentes mesures à cet égard. Une de nos principales priorités, pour l'instant, est l'emploi d'Autochtones, parce que c'est le groupe le plus nombreux dans la province. C'est par là que nous allons commencer. Nos gestionnaires des ressources humaines consacrent temps et ressources à ce groupe en particulier.
 (1200)
[Français]
Mme Monique Guay: Merci.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Maintenant, nous allons passer à M. Malhi et ensuite à Mme Skelton.
[Traduction]
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci, madame la présidente.
Il faut dire tout de suite que les nouveaux immigrants font face à une discrimination raciale. À cause de cela, ils n'obtiennent pas de postes bien rémunérés, notamment dans leur profession.
Pensez-vous que le gouvernement fédéral devrait apporter des modifications à la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
Mme Kathy Gray: Oui. Je sais que c'est une difficulté à laquelle sont confrontées d'autres universités, davantage en Ontario et en Colombie-Britannique, car dans ces provinces, il y a un plus grand nombre de nouveaux immigrants.
Je ne sais que vous répondre. Je ne sais pas ce que le gouvernement fédéral fait exactement sur le plan de la création d'emplois et des services offerts aux nouveaux immigrants. Mais je ne sais pas quelles modifications on pourrait apporter à la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Aux fins du programme de contrats fédéraux, je pense que les minorités visibles sont considérées comme un groupe désigné. Dans notre cas, nous essayons de ratisser le plus large possible. Nous travaillons avec des agences locales et provinciales que vous connaissez sans doute, comme la Open Door Society et d'autres, afin de trouver des emplois pour les nouveaux immigrants.
Je n'ai pas d'autres suggestions à vous faire.
M. Gurbax Malhi: Entendez-vous beaucoup de plaintes de la part des personnes âgées qui seraient victimes de discrimination sur le plan de l'emploi?
Mme Kathy Gray: Non. Notre expérience est à l'inverse. Nous avons tendance à constater que les jeunes dans la vingtaine sont ceux qui ont du mal à trouver de l'emploi. Beaucoup de ceux que nous essayons d'aider n'ont pas d'expérience universitaire et cela semble être une entrave pour eux. Comment acquérir de l'expérience universitaire pour trouver un emploi?
Je crois savoir que vous allez entendre des témoins qui vous parleront de la discrimination au titre de l'âge, mais quant à nous, cela ne nous touche pas.
M. Gurbax Malhi: La Loi sur l'équité en matière d'emploi couvre des groupes comme les Autochtones, les minorités visibles, les handicapés et les femmes. Y a-t-il un autre groupe qu'il faudrait ajouter à cette liste?
Mme Kathy Gray: On nous a posé des questions sur la définition d'une minorité visible. Nous respectons ce qui figure dans la loi, c'est-à-dire la définition de la Commission des droits de la personne: appartient à une minorité visible toute personne qui n'est pas de peau blanche ou de race caucasienne. On nous a posé bien des questions par le passé sur les gens qui viennent par exemple de l'ex-Union soviétique ou des pays d'Europe de l'Est qui se sentent manifestement lésés sur le plan de l'emploi, mais qui ne sont pas considérés comme appartenant à un groupe désigné en vertu de la loi.
M. Gurbax Malhi: Quelles sortes de dispositions d'exécution applique-t-on dans le cas des contractuels fédéraux qui ne respectent pas leurs obligations au titre de l'équité en matière d'emploi?
Mme Kathy Gray: J'en parle dans mon mémoire et c'est une bonne question car nous n'avons jamais pu définir ce que l'on entendait par la non-conformité. Si vous ne vous conformez pas, quelles sont les sanctions? Je n'en sais rien et je pense que cela est vraiment nébuleux. Le comité pourrait peut-être envisager de tirer cela au clair. Quelles sont les étapes? Que signifie un cas de non-conformité et quelles en sont les conséquences?
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Ça va, monsieur Malhi?
Cest à vous, madame Skelton. Elle sera suivie de Mme Folco.
[Traduction]
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): Certains témoins nous ont dit ici en comité que la préparation des rapports était fastidieuse et onéreuse et qu'il vaudrait mieux faire porter les efforts sur des mesures venant en aide aux personnes appartenant aux groupes désignés afin qu'elles obtiennent de meilleurs emplois et des compétences en demande.
Pensez-vous que les employeurs devraient faire un rapport tous les ans? Quelle somme l'université consacre-t-elle à tout ce processus? Comment l'argent pourrait-il être dépensé à meilleur escient selon vous?
 (1205)
Mme Kathy Gray: Ce n'est que depuis 1987 que nous procédons à un examen de conformité au titre du programme de contrats fédéraux. Nous faisons un rapport à la Commission des droits de la personne tous les ans. Je ne trouve pas qu'il est onéreux de faire un rapport annuel, mais c'est peut-être parce que c'est une pratique que nous avons adoptée il y a longtemps.
Comme je l'explique dans le mémoire soumis au nom de l'université, le fait que l'on accorde une telle importance aux chiffres plutôt qu'à d'autres processus qualitatifs est ce qui suscite nos critiques. Quand on réserve une somme d'argent pour le processus d'examen, les ressources devraient servir à promouvoir les genres de processus qui aboutiraient à des emplois pour les membres des groupes désignés. Il faudrait aider les organisations à repérer les entraves qui empêchent les nouveaux immigrants, les Autochtones ou les femmes de trouver de l'emploi, ensuite travailler à surmonter ces empêchements et ne pas se contenter de tout simplement déplacer des pions.
Mme Carol Skelton: Quand vous avez demandé des candidats mathématiciens et que vous avez précisé le sexe, y a-t-il eu plusieurs candidates pour le poste ou une seule seulement? L'autre jour, un témoin nous a dit que dans la province de Québec on fixe un pourcentage, 1 p. 100, qu'il s'agisse d'une organisation de cinq personnes ou d'une seule personne.
Mme Kathy Gray: C'est-à-dire qu'il y a un quota, n'est-ce pas?
Mme Carol Skelton: Elle a utilisé le mot «quota».
Mme Kathy Gray: Nous ne fixons pas de quotas à l'échelle de l'université. La Commission provinciale des droits de la personne nous dit que si nous étions représentatifs de la population de la Saskatchewan, notre effectif serait composé de 47 p. 100 de femmes, de 9,6 p. 100 de personnes ayant une incapacité, de 12,3 p. 100 d'Autochtones et de 6 à 7 p. 100 de membres des minorités visibles. C'est donc pour nous un objectif. Nous ne disons pas pour autant que puisque notre effectif comporte 52 p. 100 de femmes, nous pouvons nous arrêter.
Puisque nous représentons une grosse organisation, nous faisons une ventilation, à savoir 28 collèges et comités administratifs, et nous consultons les intéressés pour voir quelles mesures fonctionnent. C'est l'exemple dont je me suis servi. Au département des mathématiques, il y avait 22 enseignants, dont deux femmes, et une personne qui prenait sa retraite. Le département estimait que le bassin nécessaire existait et on m'a demandé si la chose était autorisée. J'ai répondu que oui, mais qu'il appartenait au comité de sélection de prendre la décision sans faire de la publicité à l'échelle du Canada. On m'a répondu qu'on voulait marquer le coup, car c'était très important, et qu'on était prêt à en assumer les conséquences. Le département affirmait donc avoir un quota.
Pourtant, nous ne pourrions pas de façon générale imposer à ces départements ou à ces collèges un quota quelconque car cela entraînerait une levée de boucliers. C'est pourquoi nous laissons aux divers collèges et départements le soin de décider ce qui leur convient.
Mme Carol Skelton: Puis-je vous poser une question piège?
Mme Kathy Gray: Volontiers.
Mme Carol Skelton: Combien parmi les collèges se conforment à cela—combien parmi les diverses facultés, pour les nommer ainsi?
Mme Kathy Gray: Toutes. Chaque faculté doit avoir formé un comité de l'équité en matière d'emploi et préparer des rapports internes qui sont revus annuellement par un comité senior et l'administration centrale.
 (1210)
Mme Carol Skelton: Vous devez donc être tout à fait dans les normes—par exemple, vous devez avoir atteint 9,6 p. 100 de personnes ayant une incapacité et 12,6 p.100 de personnes appartenant aux Premières nations.
Mme Kathy Gray: Je pense qu'il serait juste de dire que toutes nos facultés et nos unités administratives ont pour priorité...en particulier les Autochtones...qui font l'objet d'une attention particulière. C'est le bassin de candidats qui fait défaut. Il existe un fossé entre les personnes qui cherchent un emploi et les postes offerts à l'université.
En effet, nous éprouvons des difficultés du côté de l'image que nous projetons. Nous avons travaillé avec des agences d'emploi et les clients qu'elles représentent et, à notre grand étonnement, nous avons découvert qu'ils croyaient que si on n'est ni enseignant ni secrétaire, il est inutile de songer à un emploi à l'université. Nous avons un effectif de 6 000 employés. C'est donc un problème du côté de l'image que nous projetons qu'il nous faudra résoudre.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Madame Folco, suivie de M. Johnston et de M. Bellemare.
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ma question va porter sur le partenariat entre les syndicats et le patronat sur la question de l'équité en matière d'emploi.
Un des témoins que nous avons reçus ici la semaine dernière nous a suggéré une chose qui me semblait très intéressante, c'est-à-dire que le syndicat devrait être partie prenante dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
D'abord, êtes-vous d'accord? Évidemment, vous pourriez bien ne pas l'être? Avez-vous un syndicat dans votre université, madame Gray?
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Nous en avons cinq.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Est-ce que, d'une part, vous voyez un rôle pour le syndicat? D'autre part, à quel moment du processus verriez-vous, si votre réponse est oui, le rôle du syndicat? Est-ce que ça pourrait être par le biais d'une modification à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, qui nommerait les syndicats comme étant une des parties responsables, si vous voulez, du développement de la loi dans le milieu du travail, ou pensez-vous que le syndicat devrait plutôt intervenir lors des discussions sur la convention collective avec le patronat?
C'est une longue question. La première question est: voyez-vous le rôle du syndicat?
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Je pense que les syndicats ont un rôle important à jouer. Comme je l'ai dit, nous avons cinq unités de négociation à l'Université de la Saskatchewan. Dans certaines conventions collectives, il y a des mesures concernant l'équité. Dans certains cas, on combine les questions, les gens ayant une incapacité et les autres.
Les syndicats ont donc un rôle à jouer. Soit dit en passant, on affirme souvent que là où il y a un syndicat, les conventions collectives sont si rigides qu'elles constituent une entrave à l'équité en matière d'emploi. J'ai toujours trouvé que c'était là un prétexte car seulement un tiers des entreprises au Canada sont syndiquées. Si effectivement les syndicats constituaient une entrave à l'équité en matière d'emploi, deux tiers des entreprises devraient être représentatives, et ce n'est pas le cas.
Cela dit, je pense que la loi devrait disposer que les syndicats jouent un rôle au sein d'un partenariat tripartite avec les employeurs et les employés, tout comme les syndicats interviennent sur toute une gamme de sujets touchant les employés—l'incapacité, la religion, etc. La jurisprudence indique clairement que la responsabilité est partagée entre l'employeur, l'employé et le syndicat. Je pense qu'il serait tout à fait bénéfique que la loi et le Programme de contrats fédéraux établissent cela comme un principe, tout au moins.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Johnston, suivi de M. Bellemare.
[Traduction]
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente. Merci, madame Gray, de votre exposé.
Les gens du ministère nous disent que l'équité en matière d'emploi n'est pas une question de chiffres. Pourtant, vous, et d'autres, nous dites que c'est une question de chiffres, et qu'on met un peu trop l'accent sur les chiffres—comme vous l'avez dit, sur les initiatives quantitatives plutôt que qualitatives.
J'aimerais que vous développiez un peu cette idée et ce faisant, j'aimerais que vous me disiez si à votre avis les mesures d'équité en matière d'emploi atteignent les objectifs fixés.
Mme Kathy Gray: Pour répondre à votre dernière question en premier, je ne pense pas que nous ayons, en tant que nation, atteint nos objectifs d'équité en matière d'emploi, et nous n'y arriverons peut-être jamais. C'est un long processus en constante évolution.
Ma critique, fondée sur mon expérience et celle des gens et des organisations que j'ai consultés, est que le PCF s'est attardé uniquement aux chiffres. Mon argument est qu'il s'agit là d'une manière de mesurer le taux de succès dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, mais nous venons de traverser, comme beaucoup d'autres employeurs, j'en suis sûre, une décennie marquée par un resserrement très net de l'embauche.
D'aucuns diraient que c'est trop facile de dire simplement que nous n'embauchons pas et que nous n'avons donc aucun moyen de réaliser l'équité en matière d'emploi. Conserver l'effectif existant est égal en importance au recrutement. Si l'on se contente d'embaucher un membre d'un groupe désigné sans mettre en place de programme de transition culturelle permettant de conserver cette personne au sein de l'effectif, alors le programme n'a absolument aucun avantage.
Les chiffres sont une mesure et nous voulons progresser à ce chapitre. Mais il faut aussi tenir compte d'une foule d'autres facteurs.
 (1215)
M. Dale Johnston: Vous dites que l'examen doit être équilibré et prendre en compte d'autres facteurs, notamment les compressions budgétaires.
À votre avis, le coût est-il important pour les employeurs? Devrait-il y avoir des initiatives du gouvernement fédéral autres que la simple imposition de pénalités? Pour reprendre l'image de la carotte et du bâton, devrait-on offrir plus de carottes et donner moins du bâton?
Mme Kathy Gray: Je suis d'accord avec vous là-dessus. J'allais dire quelque chose à ce propos dans mon exposé et je ne l'ai pas fait. Mais c'est vrai, je pense qu'au lieu de dire qu'on va vous pénaliser si vous ne respectez pas ces attentes, on pourrait peut-être plutôt demander comment nous pouvons vous aider à y parvenir?
Il y a des initiatives de recrutement du gouvernement fédéral dans différents programmes, qui ne sont pas toutes disponibles pour tous les employeurs. On pourrait y injecter des ressources. Les programmes d'expérience de travail seraient un autre exemple; on pourrait y investir plus de ressources pour aider les employeurs à atteindre leurs objectifs.
M. Dale Johnston: Est-ce qu'il me reste un peu de temps?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Oui, vous avez encore une minute.
M. Dale Johnston: Dans ce cas, croyez-vous que le gouvernement fédéral a un certain rôle à jouer dans la formation de la main-d'oeuvre, puisque l'équité en matière d'emploi ne le force certainement pas à embaucher de la main-d'oeuvre non formée ou non qualifiée. À votre avis, quel rôle le gouvernement fédéral doit-il jouer pour aider ces gens-là à devenir qualifiés pour qu'on puisse les embaucher?
Mme Kathy Gray: Oui, il serait utile d'avoir plus de programmes de formation et d'aide aux employeurs qui offrent de la formation préalable à l'emploi.
Je dois toutefois admettre que tout cela ne m'apparaît pas très clair, puisqu'une grande partie de ce que DRHC faisait auparavant au niveau fédéral a maintenant été transféré aux provinces et que beaucoup de ces services de formation en cours d'emploi ou de placement sont maintenant offerts sous un autre nom, qui m'échappe pour l'instant.
Je suppose qu'il faudrait examiner quels services le gouvernement fédéral offre dans ce domaine et se demander s'ils sont offerts de la manière la plus efficace et utile. Car il y a beaucoup de gens qui font appel à ces services.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Bellemare.
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.
Madame Gray, bonjour. On sait qu'il est toujours difficile, dans les universités et les collèges, de faire reconnaître les dossiers académiques d'une province à l'autre. Souvent c'est un problème qui est causé par les professionnels eux-mêmes. Je donne comme exemple la médecine. Maintenant les Néo-Canadiens nous disent qu'ils arrivent ici avec un grade universitaire, une spécialisation en médecine par exemple ou en certaines sciences, et qu'ils ne sont pas reconnus.
Comment croyez-vous qu'on pourrait régler ce problème au fédéral, étant donné que l'éducation qui est donnée dans les provinces n'est pas de juridiction fédérale?
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Le problème de la reconnaissance des titres a été identifié comme obstacle par les professionnels et aussi dans d'autres secteurs. Si cela n'a pas déjà été fait—et, que je sache, on ne l'a pas fait—le gouvernement fédéral pourrait envisager d'étudier les titres de ces personnes et voir s'il y aurait moyen d'en mesurer la crédibilité.
Il me semble quelque peu discriminatoire d'accepter automatiquement les titres professionnels des pays européens et de rejeter sans autre forme de procès les titres des pays qui n'ont aucune tradition européenne. Comment justifier cette pratique?
 (1220)
[Français]
M. Eugène Bellemare: D'après vous, devait-il y avoir d'autres groupes désignés dans l'équité en matière d'emploi, à part les quatre groupes désignés présentement?
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Certains ont avancé que d'autres groupes subissent de la discrimination. J'ai donné tout à l'heure l'exemple des Européens de l'Est, après l'éclatement de l'ancienne Union soviétique. On a également donné l'exemple des gais et des lesbiennes.
Je ne sais pas, je suppose que pour l'instant, mon opinion personnelle est que nous devrions limiter la loi aux quatre groupes désignés qui sont identifiés actuellement. Et quand nous aurons le sentiment d'avoir réalisé des progrès sensibles pour éliminer les désavantages de ces groupes au chapitre de l'emploi, alors peut-être pourra-t-on étendre la portée de la loi. Mais pourquoi l'étendre dès maintenant, et où s'arrêtera-t-on? Comment fera-t-on la détermination? Je pense que cela rendrait simplement toute l'affaire plus complexe. Je pense que nous devons plutôt consacrer nos énergies aux problèmes actuels.
[Français]
M. Eugène Bellemare: J'apprécie votre réponse.
Ma troisième question est la suivante. Dans chacune des provinces, les gens aimeraient bien avoir la proportion de la population de ces quatre groupes désignés. Ça semble suggérer qu'il y a déjà un réservoir de, disons, 50 p. 100 de femmes qui ont les qualifications pour un tel emploi, qu'il y a chez vous... Est-ce 17 p. 100 ou 37 p. 100 d'autochtones?
[Traduction]
Mme Kathy Gray: Douze.
[Français]
M. Eugène Bellemare: D'accord, disons environ 30 p. 100. Si on suppose, par exemple, qu'il y a en Saskatchewan environ 30 p. 100 d'autochtones, est-ce que des études ont été faites pour reconnaître que la population est composée de 30 p. 100 d'autochtones et qu'il y a assez de personnes qualifiées chez les autochtones pour désigner environ 30 p. 100 d'entre eux dans les emplois en Saskatchewan? Est-ce que la recherche a été faite pour savoir si les gens qualifiés sont là, dans les quatre groupes?
C'est beau de dire qu'on va avoir tant de femmes, tant d'autochtones, tant d'aveugles, tant de si, de ça, mais si, dans ces groupes-là, les gens ne sont pas qualifiés et qu'ensuite vous ne les avez pas, les gens vont vous accuser de ne pas vous pencher sur la question de l'équité en matière d'emploi. Alors, je reviens à ma question originale: est-ce qu'on a fait des recherches afin de savoir si ces gens-là, avec les compétences requises, existent?
[Traduction]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Répondez brièvement.
Mme Kathy Gray: À l'échelle provinciale, il y a eu beaucoup de recherches sur la disponibilité d'un bassin de candidats. Dans une certaine mesure, pour certains emplois, il existe un bassin de candidats autochtones. Pour d'autres emplois, par exemple, les postes d'enseignement universitaire, il n'y a quasiment aucun candidat potentiel. C'est donc un long processus et il faut s'attaquer sans relâche à ce problème.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Thank you. Merci beaucoup, madame Gray. Encore une fois, au nom de tous mes collègues, je m'excuse de vous avoir fait attendre. Souvent nos ordres du jour sont bousculés ici, à la Chambre des communes. Merci de vos commentaires et je vous souhaite une bonne journée.
Nous allons suspendre la réunion pour environ une minute ou deux, le temps de donner la chance à nos témoins de s'installer pour la prochaine séance. Merci.
 (1224)
 (1228)
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Si vous le voulez bien, nous allons recommencer. J'aimerais souhaiter la bienvenue à messieurs Gleberzon et Calhoun du Canada's Association for the Fifty-Plus dans le cadre, toujours, de la révision statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Bienvenue, monsieur Gleberzon. Je m'excuse de vous avoir fait attendre, mais on a été retardés dans notre horaire. Si vous voulez bien commencer votre présentation. On vous laisse environ cinq minutes, plus ou moins, pour faire votre présentation et par la suite, nous aurons une période de questions.
[Traduction]
M. William Gleberzon (directeur exécutif, Canada's Association for the Fifty-Plus): Merci beaucoup de nous avoir invités aujourd'hui.
J'ai un mémoire dont j'ai remis copie au greffier. Malheureusement, il est en anglais seulement et il faudra donc le faire traduire. Ensuite on pourra le distribuer à tout le monde.
Je vais commencer par faire un bref résumé de nos recommandations. Premièrement, il faudrait modifier la loi pour donner la plus grande protection possible au chapitre de l'équité en matière d'emploi aux groupes cibles et à tous les autres Canadiens, en étendant la portée de la loi pour qu'elle s'applique également aux travailleurs d'âge mûr. En conséquence, il faut récrire la définition de «travailleur» dans la loi pour dire «toute personne en âge de travailler au Canada», en précisant un âge minimum mais aucun âge maximum, «qui est capable et désireuse de travailler».
Deuxièmement, il faut modifier la loi pour interdire explicitement la retraite obligatoire afin d'offrir à la fois aux employés et aux employeurs le choix de continuer à travailler après l'âge de 65 ans. Ainsi, les travailleurs pourront négocier directement ou par l'entremise de leurs représentants syndicaux en vue de prendre leur retraite avant l'âge de 65 ans, à cet âge ou plus tard. Le critère pour la poursuite du travail rémunéré après l'âge de 65 ans doit être le désir et la capacité de travailler, et non pas l'âge. En outre, il faut modifier la loi au besoin pour continuer à offrir des politiques et pratiques d'équité en matière d'emploi et autres mesures non discriminatoires aux travailleurs d'âge mûr qui choisissent de demeurer dans la population active après l'âge de 65 ans.
Troisièmement, il faut modifier la loi pour inclure toutes les compagnies qui offrent des services au gouvernement fédéral, peu importe le nombre d'employés. À l'heure actuelle, les entreprises doivent compter 100 employés ou plus.
Enfin, la loi doit être modifiée pour protéger les soignants non professionnels qui dispensent des soins à des êtres chers à la maison, en veillant à ce que ces personnes soient visées par les mêmes normes en matière d'emploi et de formation qui sont actuellement accordées à leurs homologues rémunérés, en plus de recevoir une rémunération et du repos. En outre, ils devraient devenir admissibles à l'assurance-emploi et les années de «retrait» de la population active qu'ils consacrent aux soins d'une personne âgée à la maison devraient être intégrées à la législation sur le RPC à titre d'avantage équivalent offert aux femmes qui «cessent de travailler pour s'occuper de leurs jeunes enfants».
Ce sont les quatre points que je voulais présenter cet après-midi.
Je voudrais vous présenter brièvement notre organisation connue sous le sigle CARP. Nous sommes la plus grande association nationale de Canadiens d'âge mûr. Nous représentons près de 400 000 personnes dans toutes les provinces et les territoires qui sont âgées de 50 ans ou plus, certaines à la retraite et d'autres toujours au travail. Nous sommes une organisation à but non lucratif qui ne reçoit aucune aide financière d'un quelconque niveau de gouvernement.
Notre mission est d'exprimer les préoccupations des Canadiens adultes, quel que soit leur âge. Notre mandat est de formuler des recommandations pratiques relativement aux questions que nous soulevons, et non pas simplement de se plaindre.
À notre avis, la loi, dans son libellé actuel, est un document âgiste. L'âgisme est défini comme la discrimination contre des personnes en raison de leur âge. Ce terme a été créé pour décrire la discrimination dirigée contre les personnes d'un certain âge, en particulier les personnes que l'on identifie comme les personnes âgées.
Le but de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, comme vous le savez, est de protéger les membres des quatre groupes désignés. Toutefois, l'efficacité de la loi est sérieusement remise en cause quand les membres de ces groupes cibles atteignent ce que l'on appelle « un certain âge ». Avec une efficacité toute pragmatique, les Nord-Américains ont identifié non officiellement ce seuil à 45 ans, âge à partir duquel on commence à parler de travailleurs d'âge mûr ou même de travailleurs âgés. Les travailleurs qui sont dans la cinquantaine et la soixantaine sont particulièrement vulnérables à la discrimination dans les pratiques et les politiques au chapitre de l'embauche et des compressions.
Les problèmes de l'équité en matière d'emploi pour les travailleurs âgés, quelles que soient leurs caractéristiques, ont été bien définis. À l'annexe A du mémoire que je vous ai remis, on trouve des extraits d'un rapport de la Commission des droits de la personne de l'Ontario intitulé Il est temps d'agir: faire respecter les droits des personnes âgées en Ontario.
Pour offrir le maximum de protection au chapitre de l'équité en matière d'emploi aux membres des groupes désignés et à tous les autres Canadiens, je répète que la loi doit être modifiée pour qu'elle englobe les travailleurs âgés. Comme je l'ai dit, cela peut se faire en étendant la portée de la loi pour qu'elle s'applique aux travailleurs d'âge mûr. En conséquence, l'interprétation de «travailleurs» dans la loi doit être redéfinie. Il faudrait dire «toute personne au Canada en âge de travailler», en précisant un âge minimum mais pas d'âge maximum, «et qui est désireuse et capable de travailler».
 (1230)
Deuxièmement, au sujet de l'équité en matière d'emploi et de la retraite obligatoire, l'efficacité de la loi est limitée par l'existence d'une politique non écrite de retraite obligatoire, qui stipule de façon implicite que les travailleurs doivent prendre leur retraite à un certain âge, habituellement 65 ans.
Soit dit en passant, quand la retraite obligatoire a été introduite il y a environ 130 ans, l'âge moyen était probablement autour de 60 ans. Aujourd'hui, bien sûr, l'âge moyen au Canada est d'environ 82 ans et ne cesse d'augmenter.
Bien que l'âge traditionnel de la retraite soit de 65 ans, il est de 70 ans pour les fonctionnaires fédéraux et je crois que les juges nommés par les autorités fédérales prennent leur retraite à 75 ans. Cependant, les grandes entreprises forcent souvent leurs travailleurs à prendre leur retraite avant l'âge de 65 ans en faisant des compressions de personnel ou bien en leur offrant une retraite anticipée et généreuse, ce que l'on appelle un «pont d'or». En fait, à l'heure actuelle, l'âge moyen de la retraite au Canada est d'environ 62 ans.
Toutefois, d'après les chiffres de Statistique Canada datant de 1996, à l'heure actuelle, environ 6 p. 100 des travailleurs âgés continuent de travailler après l'âge de 65 ans, bien que je doive signaler que quiconque travaille après l'âge de 65 ans n'a généralement aucune protection au terme d'une quelconque loi sur les droits de la personne dans l'une ou l'autre des provinces. La plupart des travailleurs âgés sont ou bien désireux et capables de continuer à travailler après l'âge traditionnel de la retraite, ou bien, en raison de leur situation financière, ils doivent bien souvent continuer de travailler après cet âge.
D'autres encore sont forcés par leur situation financière de retourner sur le marché du travail après l'âge de 65 ans, par exemple les femmes qui se retrouvent soudainement divorcées ou veuves. Tous ces gens-là sont tout aussi capables, mentalement et physiquement, de continuer à travailler à l'âge de 66 ans qu'ils l'étaient à l'âge de 64 ans; et c'est la capacité, et non pas l'âge, qui devrait être le critère retenu.
La retraite obligatoire est particulièrement dure pour les femmes, les minorités visibles, les autochtones et les personnes handicapées, d'après le document qui se trouve à l'annexe A et qui est intitulé Il est temps d'agir. Ils disent que les femmes ont tendance à travailler dans des secteurs où il n'existe pas de régime de retraite d'employeurs et qu'elle sont plus nombreuses à travailler à temps partiel et gagnent beaucoup moins que les hommes et qu'elles sont donc doublement désavantagées: elles ont très peu ou pas du tout accès au RPC ou aux REER ou aux régimes privés de retraite, et aucun revenu, et risquent fort de se retrouver dans la pauvreté à cause de la retraite obligatoire.
Le document Il est temps d'agir dit également:
«Les nouveaux immigrants...n'ont pas beaucoup de temps pour accumuler leur pension. Tout comme les membres des minorités visibles et les autochtones, ils reçoivent souvent des salaires peu élevés et ont souvent des difficultés à accéder au marché du travail. De même, les invalides se retrouvent plus souvent chômeurs que les autres travailleurs et gagnent souvent moins».
Le renseignement dont je vais maintenant vous faire part vient tout juste de nous être signalé et il ne figure donc pas dans le document. Le Québec a interdit par la loi la retraite obligatoire. Au Manitoba, c'est interdit par la politique en vigueur. Et c'est illégal à moins que ce soit justifié par des exigences professionnelles légitimes en Alberta, au Nouveau Brunswick, en Nouvelle Écosse et à l'Île-du-Prince-Édouard.
 (1235)
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Excusez-moi, monsieur Gleberzon, pensez-vous pouvoir terminer rapidement?
M. William Gleberzon: Oui, ce ne sera pas long.
Il y a un certain nombre d'autres arguments qui militent en faveur de l'élimination de la retraite obligatoire, mais vous pouvez lire tout cela. Comme je l'ai dit, nous croyons que l'équité en matière d'emploi doit être appliquée à toutes les compagnies qui passent des marchés avec le gouvernement fédéral, peu importent leurs effectifs, parce que dans notre situation économique actuelle, ce sont les compagnies qui comptent moins de 20 employés qui ont la plus forte croissance.
Enfin, les soignants non professionnels sont des membres de la famille qui sont désignés pour dispenser des soins à des membres de leur famille qui souffrent de maladies à long terme ou chroniques, 24 heures sur 24 et sept jours sur sept, jusqu'à ce que les soins ne soient plus nécessaires. Environ 12 p. 100 de ces gens-là ont dû renoncer à un emploi rémunéré et, quand ils ont terminé leur mission, ils ne sont vraiment plus dans le coup parce qu'ils ne peuvent pas cotiser au RPC, ils ne peuvent pas toucher de prestations d'AE et les avantages qu'on leur offre, comme l'impôt sur le revenu, leurs sont inutiles s'ils ne travaillent pas, etc.
Je m'en remets à vous pour lire tout cela.
En terminant, CARP reconnaît que la loi s'applique à seulement 10 p. 100 de la population active: les employés du gouvernement fédéral, les employés des entreprises sous réglementation fédérale, et les employés des fournisseurs fédéraux dont l'effectif compte plus de 100 employés. Par contre, la loi exerce une influence morale et peut servir de modèle et de précédent pour les pratiques et les politiques d'équité en matière d'emploi dans l'ensemble du marché du travail. En adoptant les réformes et les modifications de la loi que CARP a proposées, on peut exercer une influence profonde et positive sur la qualité de la vie au travail des employés qui ne sont pas directement visés par son application.
Nous soutenons par ailleurs qu'en permettant aux gens de travailler plus longtemps et en leur donnant une protection pour ce faire, on ne nuira nullement aux politiques d'emploi des compagnies ou du gouvernement et l'on n'empêchera nullement les jeunes de se trouver des emplois, à cause de la nature de notre marché du travail en évolution.
Merci beaucoup.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci beaucoup. Je m'excuse de vous demander de réduire le temps, mais on a une période de questions. On a 20 minutes pour les questions.
Je vais demander à mes collègues de respecter le plus possible le cinq minutes pour les questions et réponses. Nous allons commencer avec M. Johnston, suivi de M. McGuire.
 (1240)
[Traduction]
M. Dale Johnston: Merci, madame la présidente.
Merci, messieurs, pour vos exposés. Il y a très peu de groupes qui comparaissent devant nous aujourd'hui et avec lesquels je peux m'identifier aussi bien: les hommes blancs de plus de 50 ans.
Il me semble que les travailleurs âgés peuvent être rangés dans deux catégories. Il y a des gens qui ont des emplois et qui ne tiennent pas à prendre leur retraite à 65 ans, et puis il y a les gens de plus de 45 ans, comme vous l'avez dit, qui n'ont pas d'emploi et qui en cherchent un. Votre organisation se fait-elle le champion de ces gens, en aidant les travailleurs âgés à trouver un emploi? Dans l'affirmative, comment vous y prenez-vous?
M. William Gleberzon: Non, nous ne le faisons pas. Dans le passé, nous avons organisé des salons de l'emploi pour rassembler des employeurs et des employés, mais nous ne le faisons plus depuis un certain nombre d'années.
M. Dale Johnston: Bon. Vous recommandez donc que la Loi sur l'équité en matière d'emploi soit modifiée pour en étendre la portée aux travailleurs âgés.
M. William Gleberzon: Oui.
M. Dale Johnston: Croyez-vous qu'il y a une explication quelconque au fait que les employeurs hésitent tellement à embaucher un travailleur âgé, sinon que le travailleur est justement âgé? Avez-vous fait des recherches pour savoir si cela peut avoir quelque chose à voir avec les titres et qualités ou le recyclage dont une personne âgée pourrait avoir besoin, ou quelque chose du genre?
M. William Gleberzon: D'habitude, c'est à cause des mythes, des préjugés et des idées fausses.
M. Dale Johnston: Est-ce simplement parce que l'on s'imagine que, puisqu'il s'agit d'un travailleur âgé, on aura plus de problèmes?
M. William Gleberzon: Nous aurons plus de problèmes.
Parfois, ils veulent se débarrasser des travailleurs âgés qui sont là depuis longtemps et qui font du bon travail—et il n'y a aucune raison de croire qu'ils ne peuvent pas continuer à faire du bon travail—à cause de leur échelle salariale ou de leurs avantages sociaux. Il y a plein de mythes qui circulent selon lesquels les travailleurs âgés auraient tendance à être souvent malades et autres choses de ce genre. Nous avons fait beaucoup de travail dans ce domaine.
En fait, nous avons organisé l'été dernier un symposium à Vancouver pour examiner toute la question de l'âge. Nous avons réuni des experts en la matière venus des États-Unis, de France, de tous les coins du Canada. L'un après l'autre, ils ont fait la preuve que les gens ne sont pas décrépits parce qu'ils ont plus de 65 ans ou qu'ils ont atteint l'âge de 60 ou de 45 ans; ils apprennent tout aussi vite, etc., et ils continuent à posséder toutes les habilités qu'ils avaient avant d'atteindre l'âge en question.
M. Dale Johnston: Je suis bien d'accord qu'ils ne sont pas décrépits. Regardez-nous; nous en sommes des exemples parfaits.
M. William Gleberzon: Ma foi...
M. Dale Johnston: C'est vrai.
Vous ne pensez donc pas du tout qu'il y ait là de problème de formation ou de qualification. Vous ne pensez pas que le gouvernement fédéral devrait s'assurer que ces gens ont les qualifications voulues.
Par ailleurs, vous verrez si vous voulez dire quelque chose à ce sujet, vous avez mentionné que la retraite obligatoire est interdite par la loi dans deux provinces. Pourriez-vous préciser un peu ces chiffres?
M. William Gleberzon: Nous croyons savoir que c'est interdit au Québec.
M. Dale Johnston:Seulement au Québec?
M. William Gleberzon:Ce n'est pas dans la loi au Manitoba mais c'est interdit. Et dans les autres provinces que j'ai mentionnées...
M. Dale Johnston: Autrement dit, au Manitoba, c'est dans les règlements.
M. William Gleberzon: Oui, c'est ce que nous croyons. Je répète qu'en Alberta, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse et à l'Île-du-Prince-Édouard, c'est illégal sauf pour exigence professionnelle authentique, si l'on exige par exemple certaines aptitudes physiques comme pour un pompier ou un autre emploi semblable.
M. Dale Johnston: Et c'est pourquoi je dis qu'il y a une grosse différence entre la retraite obligatoire et ne pas embaucher quelqu'un de plus de 45 ans. Vous êtes d'accord?
M. William Gleberzon: Ah...
M. Dale Johnston: Vous dites que dans la majorité des provinces, ce n'est pas parce que quelqu'un a 65 ans qu'on peut lui dire de prendre sa retraite. Il y a donc une grosse différence entre la retraite obligatoire et ne pas embaucher quelqu'un d'un certain âge.
 (1245)
M. William Gleberzon: Il y a évidemment une différence mais c'est la même idée, la même attitude et les mêmes valeurs; pourquoi quelqu'un de plus de 45 ans serait-il incapable de faire le travail et, même s'il doit être recyclé, serait-il incapable de l'être parce qu'on dit qu'il n'en a plus les capacités intellectuelles ou autre chose.
M. Dale Johnston: Merci.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Merci.
Monsieur Joe McGuire, suivi de Mme Skelton et de M. Bellemare.
[Traduction]
M. Joe McGuire (Egmont, Lib.): Merci, madame la présidente.
J'aimerais revenir au thème de M. Johnston. Je crois qu'il y a une différence entre ne pas embaucher quelqu'un de plus de 45 ans et exiger que quelqu'un prenne sa retraite. La tendance récente, pour ceux qui travaillent à 65 ans et plus, c'est que de plus en plus d'entreprises gardent ces gens-là s'ils veulent rester. Il y en a beaucoup qui ne le veulent pas. Je connais des tas de gens de 50 ans qui ne veulent pas rester s'ils peuvent toucher une pension et prendre leur retraite sur les terrains de golf ou ailleurs.
On me dit toutefois qu'il y a une tendance— et je me demande si c'est vrai—parmi les gens qui sont arrivés à l'âge de la retraite obligatoire, je ne sais pas si c'est comme ça que cela s'appelle, de 65 ans qui décident de rester. On me dit que beaucoup d'entreprises les encouragent en effet à rester parce qu'ils peuvent continuer à faire leur travail et ont beaucoup plus à offrir à ces entreprises que des jeunes de 20 ans, par exemple.
M. William Gleberzon: Nous savons que quelqu'un qui a 40 ou 45 ans et qui a été mis à pied aura beaucoup de mal à se faire réembaucher. La tendance n'a pas changé.
M. Joe McGuire: Est-ce du fait de ses qualifications professionnelles?
M. William Gleberzon: Nous pensons que c'est essentiellement une question d'attitude en plus du fait que l'on craint d'avoir à payer plus ces gens ou qu'ils tombent malades et il y a donc la question des avantages sociaux.
Le milieu de travail a changé si bien que beaucoup des emplois que l'on aurait pu occuper n'existent plus. Ils ont été éliminés. Ou le lieu d'emploi a disparu, mais les gens pourraient très bien être recyclés.
D'après ce que nous savons, il n'y a pas tellement d'employés que l'on garde après 65 ans. Par contre, dans les 30 prochaines années, cela va être l'avalanche, car il y aura environ 3,5 millions de personnes nées pendant la Seconde Guerre mondiale plus 9,8 millions nées juste après qui vont commencer à prendre leur retraite. Cela va faire un Canadien sur quatre et cela va laisser un gouffre assez important dans la population active. Donc, plus vite on s'y prépare, mieux ce sera.
En plus, vous avez raison, tout le monde ne veut pas travailler jusqu'à 65 ans et nous ne disons pas que tout le monde devrait le faire. Il y a des tas de gens qui veulent prendre leur retraite, mais «Liberté 55» semble être un rêve qui, pour beaucoup, semble impossible dans l'économie actuelle.
Donc, même si certains employeurs commencent à comprendre, on ne peut pas dire que ce soit généralisé sur le marché.
M. Joe McGuire: À l'autre extrême, parmi ceux qui ont du mal à trouver du travail, il y a les jeunes à la recherche d'un premier emploi. Ce sont les deux catégories: les plus de 45 ans au chômage et les jeunes qui ont la formation voulue, mais qui ne sont pas encore entrés dans la population active. Vous dites que ce document est un document âgiste, mais il ne l'est pas plus pour vous que pour eux.
M. William Gleberzon: Certainement.
M. Joe McGuire: Faut-il donc légiférer aussi pour les jeunes?
M. William Gleberzon: Nous parlons d'«âge minimum». Nous disons que l'interprétation de «âge de travail» devrait être assortie d'un âge minimum et que quiconque ayant atteint cet âge minimum devrait être protégé, sans qu'il n'y ait de maximum.
Le terme «âgiste» ou «âgisme» s'applique aux personne âgées. Il a été inventé il y a environ 20 ans et, vous avez raison, on peut aussi l'appliquer aux jeunes. On nous a interrogés tout à l'heure sur le gouvernement fédéral et l'emploi et d'après ce que je sais, DRHC a des programmes de formation pour aider les personnes de plus de 45 ans à trouver un emploi parce que le ministère a probablement reconnu que c'est en fait un gros problème. Pas seulement pour les intéressés, mais pour l'ensemble de la société car il y a maintenant des gens qui sont à l'apogée de leur vie, surtout si l'on vit au-delà de 80 ans. Je viens d'apprendre que la plus forte croissance démographique a été constatée parmi les centenaires, si bien...
M. Joe McGuire:Eugène en fait partie.
M. Eugène Bellemare:L'année prochaine.
M. William Gleberzon: ... que quelqu'un de 45, 50 ou même 60 ans n'est plus si vieux.
M. Joe McGuire:Merci.
 (1250)
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): D'accord. Maintenant, nous allons à Mme Skelton, qui sera suivie de M. Bellemare, et la dernière question ira à Mme Folco.
[Traduction]
Mme Carol Skelton: Je suis vraiment désolée que Werner Schmidt, porte-parole de l'Alliance canadienne pour les personnes âgées, n'ait pu être parmi nous aujourd'hui. Il est à une conférence en Colombie-Britannique. Mais il était à la conférence que vous avez organisée l'année dernière à Victoria et en est revenu très enthousiasmé.
Monsieur Calhoun, vous êtes là pour nous dire quelque chose. Pourriez-vous nous donner votre point de vue sur toute cette situation également?
M. Rolf Calhoun (représentant d'Ottawa, Canada's Association for the Fifty-Plus): Je dirais qu'à strictement parler, je suis ici pour offrir un soutien moral à mon collègue, M. Gleberzon, qui a été très actif et qui a contribué à la préparation du document qu'il vous a lu. Je dois avouer que je n'ai pas participé à la préparation du document; le document a été entièrement préparé dans la bonne vieille ville de Toronto. C'est pourquoi je pense qu'il est probablement préférable que Bill continue de commenter la situation.
Mme Carol Skelton: Je me disais que vous étiez peut-être un travailleur qui avait fait l'objet de discrimination à cause de son âge. Connaissez-vous des travailleurs qui ont fait l'objet de discrimination à cause de leur âge?
M. Rolf Calhoun: Je suis heureux de dire qu'à une époque de ma vie lorsque j'avais environ 45 ans—votre question est impromptue et ma réponse l'est aussi—je me suis trouvé sans emploi. À mon grand étonnement, je me suis heurté à de réels problèmes simplement parce que j'avais 45 ans, même si je possédais une foule de compé- tences très en demande. Quoi qu'il en soit, les grandes sociétés à l'époque s'intéressaient davantage à mon âge qu'à mes compétences.
Donc je peux dire que la discrimination est une réalité, non seulement sur le plan de ma propre expérience. À cette époque je travaillais avec un groupe employé par des personnes comme moi pour tâcher d'accélérer le processus de recherche du prochain emploi, et beaucoup de gens ont connu le même type de difficultés.
En plus, je suis venu à Ottawa pour y vivre il y a quelques années, et à une époque j'ai fait une demande d'emploi au gouvernement fédéral où je n'avais jamais travaillé. J'avais à l'époque environ 55 ans. J'ai indiqué mon âge à la Commission de la fonction publique et on m'a dit, en des termes on ne peut plus clairs, qu'on ne garderait même pas mon CV au dossier parce que j'étais trop vieux pour travailler pour le gouvernement fédéral.
Les bras m'en sont tombés. Le gouvernement fédéral, celui-là même censé venir à la rescousse des personnes susceptibles de faire l'objet de discrimination en fonction de l'âge, se trouvait à agir de la façon la plus discriminatoire possible et à me dire de façon catégorique que mon CV avait été mis à la poubelle parce que j'étais trop vieux. C'est l'expérience que j'ai vécue.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Bellemare.
M. Eugène Bellemare: Merci, madame la présidente.
Évidemment, je partage votre point de vue concernant les personnes d'un certain âge, mais j'aurais tout de même des questions à poser.
Comment répond-on à ceux qui croient dans le rajeunissement d'une industrie? Par exemple, à la fonction publique, on demande qu'il y ait un rajeunissement. Dans certaines industries, on voit que les gens vieillissent et que ça prend un rajeunissement. Comment répondez-vous à ces gens-là dans le contexte de l'équité en matière d'emploi?
[Traduction]
M. William Gleberzon: Tout d'abord, toutes les études qui ont été faites indiquent que le fait de garder des travailleurs plus âgés n'empêche aucunement les gens d'être embauchés ou d'être promus.
Ici encore je peux simplement vous renvoyer à l'annexe où la Commission ontarienne des droits de la personne a examiné cette question en particulier. En ce qui concerne la promotion de possibilités d'emploi pour les jeunes, elle indique:
Cet argument repose en majeure partie sur des impressions plutôt que sur des faits. En d'autres mots, les gens partent simplement du principe que la retraite obligatoire facilitera l'embauche et la promotion de jeunes travailleurs. Cependant, cette hypothèse ne rend pas forcément compte de la réalité. Un auteur constate qu'aucune étude ne peut être citée pour établir que la cessation d'emploi de travailleurs âgés par le biais de la retraite obligatoire a entraîné directement l'embauche de jeunes travailleurs.
 (1255)
[Français]
M. Eugène Bellemare: À la fonction publique, par exemple, les sous-ministres et les sous-ministres adjoints sont pour la plupart des personnes d'un certain âge. Ce sont quasiment tous des hommes et je crois que ce sont tous des Blancs. Alors, si on continue à les garder... Parce que eux, intellectuellement, en fait de compétences, ils l'ont la capacité. Alors s'ils veulent rester, comment fait-on pour faire la promotion des femmes et des trois autres groupes désignés? Il va toujours y avoir un plafond. Dans ce cas-ci, ça ne sera pas un plafond en verre, mais plutôt un plafond en ciment. Parmi les plus jeunes, personne ne va pouvoir percer.
[Traduction]
M. William Gleberzon: Ici encore, tout semble indiquer que beaucoup de gens ne veulent pas continuer à travailler. Vous partez du principe qu'ils veulent tous continuer à travailler. J'ignore s'il s'agit d'hommes ou non, je n'en ai aucune idée, et j'ignore aussi quels sont leurs antécédents. Mais d'après les indications dont nous disposons, l'hypothèse selon laquelle ils voudront tous continuer à travailler lorsqu'ils atteindront l'âge de 65 ans est fausse.
Souvent les personnes qui continuent de travailler sont celles qui, comme vous l'avez signalé, possèdent les compétences, l'expérience et la capacité, mais un grand nombre de ces personnes occupent les échelons inférieurs dans le domaine de l'emploi, ne font pas beaucoup d'argent, n'ont pas réussi à économiser beaucoup d'argent pour leur retraite, n'ont pas réussi à accumuler un fonds de pension suffisant. Ce sont donc ces personnes qui ont vraiment besoin d'aide et qui sont compétentes.
Beaucoup de gens se sont adressés à nous, les femmes par exemple qui ont travaillé pour le gouvernement ontarien et pour d'autres gouvernements provinciaux, et nous ont dit : «Comment se fait-il que j'étais jugé apte à faire le travail lorsque j'avais 64 ans et que la journée où j'atteins 65 ans, je ne suis plus considéré apte à le faire?»
Tout ce que je peux dire, c'est qu'il me semble que l'on part encore une fois du principe selon lequel si l'équité en matière d'emploi disparaît, alors personne ne quittera son emploi. Beaucoup de gens veulent en fait prendre leur retraite avant d'atteindre l'âge de 65 ans.
Dans les pays où on a aboli l'équité en matière d'emploi, comme les États-Unis, l'Australie et la Nouvelle-Zélande, ils ont constaté que cela n'a pas posé de problème, que les gens sont partis à la retraite. Les cas varient, et les gens peuvent alors passer à autre chose.
[Français]
M. Eugène Bellemare: Les sénateurs, par exemple, qui sont ici, au Parlement, qui sont très compétents et capables, qui ont encore leur tête, qui produisent beaucoup, est-ce qu'on devrait les garder après l'âge de 75 ans?
[Traduction]
M. William Gleberzon: Je ne sais pas comment répondre à cette question.
[Français]
M. Eugène Bellemare: La même question se poserait pour des juges.
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Monsieur Bellemare, c'est tout le temps que nous avons, malheureusement.
Je veux juste vous souligner que le sous-ministre de Développement des ressources humaines Canada est une femme. Donc, suite à vos commentaires...
Mme Raymonde Folco: [Note de la rédaction: inaudible]...un nombre important de...
M. Eugène Bellemare: Une sur 125?
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Je n'ai pas le nombre.
La dernière question est pour Mme Folco.
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.
Je ne reviendrai pas sur le commentaire de M. Bellemare, mais d'après mon expérience, monsieur Bellemare, il y en a beaucoup plus qu'une sur 125 qui soit une femme. Ce n'est peut-être pas un nombre égal, tel que ce devrait l'être, mais il y en a quand même un nombre de plus en plus important.
Sur la question démographique, vous nous avez fait un portrait tout à l'heure, monsieur Gleberzon, de personnes âgées qui vont être une partie de plus en plus importante de la société canadienne, d'une part. Nous savons d'autre part que le nombre d'enfants qui naissent au Canada est de plus en plus bas. Donc, on a un déséquilibre vers les personnes plus âgées et ce déséquilibre, d'après ce que je lis un peu partout et d'après les personnes que j'entends, va se faire de plus en plus marqué d'ici l'an 2015, à peu près.
Je me suis posé la question suivante. Compte tenu du fait qu'il y aura de plus en plus de personnes âgées, de moins en moins de jeunes qui vont pouvoir aller chercher ces emplois--je me fais l'avocat du diable ici, je vous l'avoue--, pensez-vous qu'il soit véritablement important de parler d'âgisme, puisqu'il viendra un moment où il n'y aura pas assez de jeunes pour combler les emplois et où on va être obligé d'aller chercher les personnes plus âgées.
Je vois le portrait un peu d'une autre manière en fonction de la démographie à moyen terme. Pourriez-vous réagir à mes propos?
· (1300)
[Traduction]
M. William Gleberzon: D'après les statistiques démographiques, comme je l'ai dit, d'ici l'an 2030, un Canadien sur quatre aura environ 65 ans, et comme vous l'avez dit, en raison de la dénatalité, il y aura d'énormes lacunes au niveau de notre économie.
De toute évidence, compte tenu de la nature de l'économie, nous ne pouvons même pas prédire à quoi la situation ressemblera sur le plan de la technologie et ainsi de suite. Quoi qu'il en soit, il y aura toujours une pénurie de main-d'oeuvre, même pour les postes qui consistent à presser sur les boutons d'une machine. Donc nous considérons que plus tôt le pays se préparera à cette réalité—et il s'agit d'une réalité, ce n'est pas simplement un groupe de personnes qui prédit que c'est ce qui va se produire—plus la transition sera facile.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Et la préparation, vous voyez, c'est la formation des personnes plus âgées afin qu'elles puissent se recycler, d'une part, et la formation auprès des entreprises pour les inciter à engager ces personnes-là. Ça va des deux côtés.
[Traduction]
M. William Gleberzon: Je ne sais pas s'il faudra forcément recycler ces personnes. Le marché du travail, le marché de l'emploi est extrêmement divers.
Il y a des personnes hautement qualifiées qui doivent partir à cause de la politique en vigueur dans l'entreprise. Dans certaines entreprises, l'âge de la retraite est au début de la soixantaine, dans certaines entreprises, il est de 55 ans. Comme dans les années 90, lorsque les entreprises ont réduit de façon draconienne les effectifs, ces entreprises se rendront compte elles aussi qu'elles se sont coupées l'herbe sous le pied. C'est l'une des raisons pour lesquelles les compagnies qui ont procédé à ces compressions ont décidé de réembaucher un grand nombre de personnes qu'elles avaient mises à pied.
Donc nous devons commencer à nous préparer dès maintenant afin que la transition qui s'annonce se fasse sans heurt dans la mesure du possible. Si cela signifie recycler certaines personnes à certains niveaux, il faudrait le faire. Cela devrait faire partie de la stratégie en matière de ressources humaines qui sera envisagée très sérieusement, nous l'espérons, par le comité.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Je veux juste un éclaircissement, madame la présidente.
Je pense que je ne me suis pas exprimée très clairement, monsieur Gleberzon. Ce que je pensais, c'est: est-ce que la force des circonstances ne fera pas que, de toute manière, on aura besoin des personnes plus « âgées »? Donc, pourquoi apporter des programmes quand la réalité elle-même va obliger les entreprises à garder, d'une part, et à aller chercher, d'autre part, des personnes plus âgées?
C'est ça vraiment ma question.
[Traduction]
M. William Gleberzon: Je crois que nous partons du principe que les entreprises sont très vigilantes et vont préparer leurs plans en matière de ressources humaines pour les 30 prochaines années. En fait, leurs prévisions ne portent que sur le prochain trimestre. Certaines d'entre elles se préparent peut-être quatre ou cinq ans à l'avance, mais c'est le gouvernement qui devrait vraiment envisager la situation à long terme.
[Français]
La vice-présidente (Mme Diane St-Jacques): Ça va, madame Folco?
C'est malheureusement tout le temps que nous avons. J'aimerais remercier nos témoins d'aujourd'hui, messieurs Calhoun et Gleberzon, de leurs excellents commentaires et recommandations qui nous aideront dans la révision de la loi.
J'aimerais aussi rappeler à mes collègues que jeudi prochain se tiendra la prochaine réunion. Jusqu'à nouvel ordre, ce sera de 11 h 00 à 13 h 00, à moins de changements d'ici là. On vous en informera.
Je souhaite une bonne journée à tout le monde.
La séance est levée.