HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
TÉMOIGNAGES
TABLE DES MATIÈRES
Le mardi 30 avril 2002
| Á | 1105 |
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Le président (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)) |
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M. Doug Norris (directeur général, Statistiques démographiques et du recensement, Statistique Canada) |
| Á | 1110 |
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La présidente |
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Mme Adèle Furrie (témoignage à titre personnel) |
| Á | 1115 |
| Á | 1120 |
| Á | 1125 |
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La présidente |
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| Á | 1130 |
| Á | 1135 |
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La présidente |
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|
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M. Syed Naseem |
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M. Larry Spencer |
| Á | 1140 |
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M. Syed Naseem |
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La présidente |
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M. Syed Naseem |
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La présidente |
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M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ) |
| Á | 1145 |
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M. Syed Naseem |
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M. Paul Crête |
|
M. Syed Naseem |
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M. Paul Crête |
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Mme Adèle Furrie |
| Á | 1150 |
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M. Paul Crête |
|
Mme Adèle Furrie |
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La présidente |
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Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.) |
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M. Syed Naseem |
| Á | 1155 |
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M. Doug Norris |
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Mme Adèle Furrie |
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La présidente |
|
Mme Diane St-Jacques |
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M. Syed Naseem |
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La présidente |
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| Â | 1200 |
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M. Syed Naseem |
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Mme Libby Davies |
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M. Doug Norris |
|
Mme Libby Davies |
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M. Doug Norris |
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Mme Libby Davies |
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M. Doug Norris |
| Â | 1205 |
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Mme Libby Davies |
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M. Doug Norris |
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La présidente |
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Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
| Â | 1210 |
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M. Syed Naseem |
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M. Doug Norris |
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La présidente |
| Â | 1215 |
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M. Larry Spencer |
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La présidente |
|
M. Larry Spencer |
|
M. Syed Naseem |
|
La présidente |
|
M. Larry Spencer |
| Â | 1220 |
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La présidente |
|
|
M. Syed Naseem |
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M. Alan Tonks |
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M. Syed Naseem |
| Â | 1225 |
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La présidente |
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M. Paul Crête |
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Mme Adèle Furrie |
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M. Doug Norris |
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M. Paul Crête |
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Mme Adèle Furrie |
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M. Paul Crête |
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La présidente |
| Â | 1230 |
|
M. Doug Norris |
|
M. Syed Naseem |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
TÉMOIGNAGES
Le mardi 30 avril 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1105)
[Traduction]
Le président (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): La séance est ouverte. Mesdames et messieurs, cette réunion est la 61e du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Nous poursuivons notre examen statutaire de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Nous rencontrons aujourd'hui notre dernier groupe de témoins avant d'entreprendre nos délibérations en vue de l'élaboration du rapport. Nous sommes heureux d'accueillir parmi nous Doug Norris, directeur général, Statistiques démographiques et du recensement, Statistique Canada; Adèle Furrie, consultante, qui comparaît à titre personnel; et Syed Naseem, du ministère du Développement des ressources humaines. Il y occupe le poste de chef, Développement des données et recherche, Groupe de politique, rapports et élaboration des données.
Avant la réunion, les témoins avaient déterminé entre eux l'ordre dans lequel ils pensaient qu'il serait opportun qu'ils interviennent. Je partage tout à fait leur point de vue, et nous allons donc commencer par Statistique Canada, après quoi nous entendrons Adèle et, enfin, le ministère des Ressources humaines.
Monsieur Norris, si vous le pouviez, ce serait bien que vous vous en teniez à environ dix minutes pour vos remarques liminaires, ce qui nous laissera le temps pour une période de questions et réponses.
M. Doug Norris (directeur général, Statistiques démographiques et du recensement, Statistique Canada): Merci, madame la présidente. Merci d'avoir invité Statistique Canada à venir comparaître devant le comité. Je suis heureux de l'occasion qui m'est ici donnée d'exposer le rôle de Statistique Canada dans la fourniture de renseignements et de données à l'appui de législation et de programmes d'équité en matière d'emploi.
Depuis l'adoption de la Loi sur l'équité en matière d'emploi par le gouvernement fédéral en 1986, la création du programme de contrats fédéraux et la mise en oeuvre d'initiatives à l'appui de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale, Statistique Canada fournit un soutien statistique aux ministères fédéraux chargés de planifier et de mettre en oeuvre la législation et les programmes d'équité en matière d'emploi.
[Français]
Le rôle du bureau national de la statistique consiste à fournir des données sur la disponibilité ou des données de référence facilitant l'administration des programmes fédéraux d'équité en matière d'emploi et le suivi de leur incidence. Ces programmes s'appuient sur des ensembles de données détaillées touchant la taille, la répartition géographique et les caractéristiques de la population active des quatre groupes désignés. Ces statistiques, utilisées de paire avec des données internes sur la main-d'oeuvre, permettent aux employeurs d'évaluer la situation de leur propre effectif et de définir, le cas échéant, des objectifs et des échéanciers réalistes en vue d'assurer une main-d'oeuvre représentative.
Les définitions employées pour produire les données sur la disponibilité aux fins de l'équité en matière d'emploi sont élaborées de concert avec les ministères fédéraux chargés des programmes d'équité en matière d'emploi. Il existe un groupe de travail interministériel sur l'équité en matière d'emploi présidé par Développement des ressources humaines et formé des représentants de Statistique Canada, du Secrétariat du Conseil du Trésor et de la Commission canadienne des droits de la personne.
[Traduction]
Les données de référence, ou données sur la disponibilité, des quatre groupes désignés sont tirées de deux programmes de Statistique Canada. Le recensement de la population constitue la source principale de données sur les femmes, les peuples autochtones et les minorités visibles. Pour ces groupes, le calcul des données du recensement de 2001 sera essentiellement identique à celui des données du recensement de 1996.
Dans le cas de la population autochtone, les données seront tirées de la question sur l'identité autochtone, question à laquelle les répondants doivent déclarer s'ils sont ou non Autochtones, c'est-à-dire Indiens de l'Amérique du Nord, Métis ou Inuits. Lors du recensement de 1996, la population autochtone représentait 2 p. 100 à 3 p. 100 de la population totale, et je devine, étant donné le fort taux de croissance de cette catégorie, que son pourcentage sera encore supérieur sur la base des données fournies par le recensement de 2001. Ces chiffres ne sont pas encore disponibles, mais je vais dans un instant parler de l'échéancier prévu.
De la même façon, on posera de nouveau une question directe, appelée question des groupes de la population, pour cerner les personnes appartenant à des minorités visibles. La question prend essentiellement la même forme qu'en 1996, seuls les exemples et les catégories de réponse ayant été légèrement modifiés. En 1996, la catégorie minorités visibles se chiffrait à un peu plus de 11 p. 100. Ici encore, étant donné nos récents schémas d'immigration, je m'attends à ce que ce chiffre augmente quelque peu sur la base des nouvelles données pour l'année 2001.
Le groupe désigné pour lequel il y aura un changement pour 2001 est celui des personnes handicapées. En 1991, l'Enquête sur la santé et les limitations d'activités (ESLA) avait été menée à titre d'enquête de suivi du recensement. C'est elle qui fournissait les données en matière de disponibilité en 1991. En 1996, faute de fonds, aucune enquête postcensitaire sur les limitations d'activités n'a été réalisée. Par conséquent, les données pour 1996 sur la disponibilité ne se sont appuyées sur aucune nouvelle donnée sur les personnes handicapées et l'on a continué d'utiliser les données de l'ESLA de 1991, qui sont en fait les données les plus récentes dont nous disposons aujourd'hui.
Je suis cependant heureux de vous informer qu'une nouvelle enquête, maintenant appelée l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA) a été réalisée à la suite du recensement de 2001. Nous seront ainsi en mesure de produire de nouvelles données sur les personnes handicapées, comme c'est le cas pour les autres groupes désignés.
Comme dans l'enquête sur la santé et les limitations d'activités de 1991, l'EPLA de 2001 définit l'incapacité comme « une limitation d'activités attribuable à une affection physique ou mentale ou à des problèmes de santé ». L'EPLA de 2001 diffère de l'enquête antérieure de 1991 à quelques égards. Nous voulions en effet simplifier l'enquête et être en mesure de recueillir des données comparables à celles d'autres enquêtes. Les modifications apportées ont également permis de réduire les coûts, et nous avons ainsi pu faire davantage avec notre budget.
Les essais effectués avant d'aller sur le terrain avec la nouvelle enquête laissent penser que les données de 2001 devraient être assez comparables aux données antérieures. La population cible pour l'enquête de 2001 sur la participation et les limitations d'activités regroupe les adultes âgés de 15 ans et plus ainsi que les enfants dans les ménages. L'échantillon sera composé d'environ 43 000 personnes--soit 35 000 adultes et 8 000 enfants.
Les résultats du recensement de 2001 ont commencé à devenir disponibles en mars dernier. J'imagine que certains d'entre vous avez vu quelques-uns de ces résultats sur la population générale. Les résultats du recensement seront rendus publics par étape, différentes catégories de renseignements étant rendus publics à différents moments. Les données de l'Enquête sur les limitations d'activités seront disponibles à compter de décembre de cette année et les données du recensement le seront au début de l'an prochain. Je veux parler ici des données sur le marché du travail et autres données--sur les minorités visibles et sur les peuples autochtones--nécessaires à la compilation des données en matière de disponibilité.
Nous devrions donc avoir d'ici juin toutes les données et de l'enquête et du recensement, et nous serons ainsi en mesure de produire les données sur la disponibilité conformément aux exigences de DRHC et du groupe interministériel.
Á (1110)
J'ai cherché dans ce bref exposé à décrire la nature des initiatives de Statistique Canada, et j'envisage avec plaisir de répondre tout à l'heure aux questions que vous voudrez me poser.
Merci.
La présidente: Merci, monsieur Norris.
Nous allons maintenant entendre Adèle Furrie.
Mme Adèle Furrie (témoignage à titre personnel): Bonjour.
Merci, madame Longfield, de me donner ainsi l'occasion de comparaître devant le comité pour l'entretenir d'une question qui occupe une part importante de ma vie professionnelle depuis 17 ans.
Je tiens tout d'abord à m'excuser auprès des membres francophones du comité, car je vais faire toutes mes remarques en anglais. Depuis ma retraite de Statistique Canada, ma capacité de m'exprimer en français s'est rapidement détériorée.
Pendant 11 ans, de 1985 à 1996, j'ai travaillé à Statistique Canada avec des représentants de différents gouvernements et fournisseurs de services et groupes de défense en vue de les aider à traduire leurs définitions de personnes handicapées en des questions pouvant être posées dans le cadre d'enquêtes. L'objectif était de produire des renseignements exacts par rapport auxquels évaluer l'incidence des programmes et services quant à l'amélioration de la qualité de vie des personnes handicapées.
J'ai eu l'occasion d'entreprendre cet exercice avec des représentants de 50 pays en développement dans le cadre de deux ateliers internationaux organisés dans le premier cas par la Division des statistiques des Nations Unies et par le gouvernement de la Hongrie et, dans le deuxième, par le gouvernement de l'Île de Malte. J'ai également eu deux contrats de consultant et ai ainsi passé deux semaines avec le gouvernement de la Colombie et cinq semaines avec le bureau de la statistique de la Nouvelle-Zélande.
Ces contrats internationaux ont résulté du travail que je faisais à Statistique Canada lorsque pendant la même période j'étais responsable du programme de base de données sur les déficiences, englobant les ESLA de 1986 et 1991, et de la distribution de l'enquête de 1983 sur la santé et les limitations d'activités.
Je travaille à l'heure actuelle sous contrat pour le gouvernement américain, par l'intermédiaire du Bureau of Labour Statistics: je le conseille sur les questions qui pourraient être utilisées dans son enquête mensuelle sur la population active, ce dans le but d'identifier les caractéristiques d'emploi d'adultes souffrant de déficiences telles que définies par la loi appelée Americans with Disabilities Act. Je pourrais répondre à vos questions au sujet de ce travail, si vous en avez.
Á (1115)
La question à laquelle se trouvent confrontés les Américains n'est pas dissemblable de celle que nous examinons ici au Canada ni de celles sur lesquelles je me suis penchée dans le cadre des deux ateliers, ainsi qu'en Colombie et en Nouvelle-Zélande. Il s'agit en effet de veiller à ce que les questions posées cernent les personnes handicapées telles que définies dans la loi, le programme ou le service concerné, si les renseignements vont être utilisés pour évaluer l'incidence de ces programmes et services.
C'est cette même question que j'ai abordée lors de ma comparution devant le Sous-comité sur la condition des personnes handicapées, et je vais passer cela en revue avec vous, car cela est pertinent aux fins de vos travaux. J'ai examiné la définition qui figure dans la Loi de l'impôt sur le revenu relativement au crédit d'impôt pour personnes handicapées ainsi que dans le questionnaire utilisé pour déterminer l'admissibilité à ce crédit d'impôt. Le contexte était différent. L'admissibilité au crédit d'impôt pour personnes handicapées était déterminée, mais le processus était le même--s'agissant d'établir un ensemble de questions reflétant la définition--et j'avais à l'époque soumis au sous-comité certaines préoccupations quant au questionnaire utilisé.
Cela, c'est du passé. Aujourd'hui, je suis ici pour vous offrir mon opinion sur deux questions de données relativement à l'équité en matière d'emploi. Il y a deux types de données qui sont utilisées aux fins de l'équité en matière d'emploi: celles qui constituent les données sur la disponibilité fournies par Statistique Canada sur la base de la définition donnée par DRHC, et celles recueillies par les employeurs. Mes commentaires porteront sur les deux types de données.
J'aimerais dire deux choses au sujet de facteurs susceptibles d'avoir une incidence sur la qualité des renseignements recueillis et vous parler également de la méthodologie utilisée pour la cueillette de ces données. Les deux premiers points, soit des facteurs touchant la qualité des données, sont le contexte dans lequel les données sont recueillies et les questions posées en vue d'identifier quelles sont les personnes qui sont handicapées.
Permettez que je vous donne quelques renseignements au sujet du contexte dans lequel ces questions sont posées ainsi qu'un historique des questions utilisées pour produire les données sur la disponibilité de Statistique Canada.
Premièrement, le contexte--que cela signifie-t-il? Les vieilles données en matière de déficiences de Statistique Canada--et elles sont vieilles--utilisées pour les données sur la disponibilité publiées par DRHC proviennent de trois sondages menés par Statistique Canada: l'Enquête 1983-1984 sur la santé et les déficiences, et les deux enquêtes ESLA.
Statistique Canada est une agence qui est respectée par les Canadiens du fait qu'elle considère comme confidentiels les renseignements qui lui sont fournis. Aucun renseignement personnel n'est jamais divulgué par l'agence. C'est pourquoi Statistique Canada enregistre un si fort taux de participation à ses sondages et enquêtes. L'intéressé sait que Statistique Canada ne souhaite que produire des données globales à partir des réponses individuelles fournies; par conséquent, le répondant se sent protégé par un certain anonymat.
Á (1120)
Les questions posées dans le cadre des trois enquêtes, dans le but d'identifier les personnes handicapées dans la population, étaient de nature très détaillée et avaient été élaborées par un groupe de travail de l'Organisation de coopération et de développement économiques. Ces questions avaient été adaptées en vue de leur utilisation dans les trois enquêtes par suite à de vastes consultations auprès d'autres ministères fédéraux, de prestateurs de services et de groupes d'intervention et de défense de personnes handicapées.
Le restant du questionnaire portait sur la vie au Canada et les questions étaient posées en vue de cerner des obstacles ou des entraves à la pleine participation et à la pleine intégration des répondants dans tous les aspects de la société canadienne. Plusieurs questions sous la rubrique Emploi avaient été incluses à la demande expresse de DRHC. Je citerai à titre d'exemples des questions au sujet des accommodements requis au lieu de travail et des accommodements assurés par l'employeur.
À l'étape de la compilation des données sur la disponibilité à partir des questionnaires, Statistique Canada a travaillé étroitement avec des représentants de DRHC. DRHC avait fourni les questions de l'ESLA devant servir à l'identification des personnes handicapées correspondant à la définition donnée au chapitre des programmes d'équité en matière d'emploi, et c'est Statistique Canada qui a produit les données.
M. Norris a parlé du groupe de travail interministériel oeuvrant à l'équité en matière d'emploi. J'ai pendant plusieurs années siégé à ce comité. Certains des cheveux gris que j'ai sur la tête sont directement attribuables aux discussions tenues dans le cadre des réunions de ce comité.
Voilà le contexte dans lequel ont été compilées les données devant servir à l'examen de la disponibilité, et quelques renseignements généraux au sujet des questions posées lors des entrevues. Qu'en est-il du contexte et des questions utilisées pour ce qui est des données du sondage auprès des employés?
Premièrement, l'employé ressent-il le même niveau d'anonymat lorsqu'il remplit le questionnaire sur l'équité en matière d'emploi? Peut-être que oui, peut-être que non. Si la personne a une déficience cachée, elle hésitera peut-être à s'auto-identifier. Si l'employé complète le questionnaire après que l'employeur ait pris des mesures d'adaptation, il ou elle sera peut-être mal à l'aise à l'idée de répondre à des questions portant là-dessus. Pourquoi?
J'ai demandé qu'on me fournisse des copies du Questionnaire de l'enquête sur l'effectif et il serait bon qu'on en fasse la distribution aux membres du comité. J'aimerais aborder certains aspects du questionnaire.
Á (1125)
La présidente: Merci beaucoup.
Nous allons maintenant entendre, monsieur Naseem.
M. Syed Naseem (chef, Développement des données et recherche, ministère du Développement des ressources humaines): Bonjour, et merci, madame la présidente.
Je suis heureux d'avoir l'occasion de prendre la parole ici aujourd'hui et d'exposer le rôle du programme du travail relativement aux données statistiques sur l'équité en matière d'emploi. Je brosserai ici un tableau des quatre grands domaines en matière de données sur l'équité dans l'emploi: premièrement, les rôles et les responsabilités du programme du travail; deuxièmement, l'information sur le marché du travail; troisièmement, le concept de l'analyse de l'effectif; et, quatrièmement, nos partenariats.
En ce qui concerne la première rubrique, le paragraphe 42(1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi charge les responsables du programme du travail d'offrir aux employeurs le soutien, les outils et les conseils nécessaires pour la mise en oeuvre de l'équité en matière d'emploi. L'objectif de ma présentation d'aujourd'hui est de discuter plus spécifiquement des données concernant la disponibilité externe des quatre groupes désignés dont les employeurs doivent tenir compte pour procéder à l'analyse de leur effectif.
Il est précisé au paragraphe 42(3) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi que le ministre du Travail doit mettre à la disposition des employeurs des données sur le marché du travail. Statistique Canada recueille des données dans le cadre des enquêtes qu'il réalise et fournit ensuite ces données au programme du travail. Comme cela a déjà été mentionné, en ce qui concerne le programme du travail, les données sur l'équité en matière d'emploi sont dérivées du recensement et de l'enquête sur la santé et les limitations d'activités.
Le programme du travail est chargé de mettre au point des données sur la disponibilité qui sont communiquées aux employeurs du secteur privé et au Secrétariat du Conseil du Trésor, ce afin de leur permettre de s'acquitter des obligations qui leur reviennent en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ces mêmes données sont utilisées par la Commission canadienne des droits de la personne dans la réalisation de ses vérifications. Les agents du programme du travail sont chargés d'aider les employeurs du secteur privé à analyser leur effectif, et, pour ce qui concerne les ministères fédéraux, ce rôle incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les données que nous fournissons aux employeurs concernant le marché du travail sont ventilées par région géographique. Plus précisément, nous produisons des données sur le marché du travail à l'échelle du pays, des provinces, des trois territoires ainsi que des 25 régions métropolitaines de recensement. Vous trouverez à l'annexe A la liste des régions géographiques.
Ces données sont encore davantage ventilées selon l'âge, la catégorie professionnelle et le niveau d'instruction. Elles permettent aux employeurs d'évaluer la disponibilité des membres des groupes désignés pour n'importe quel emploi ou profession dans une région donnée.
En ce qui concerne l'analyse de l'effectif, le paragraphe 9(1) de la Loi sur l'équité en matière d'emploi exige qu'un employeur analyse son effectif afin de mesurer la sous-représentation des groupes désignés. Le Règlement sur l'équité en matière d'emploi précise la manière dont les employeurs doivent s'y prendre pour mener à bien l'analyse de leur effectif.
Aux fins de l'analyse de l'effectif, les employeurs doivent comparer le taux de représentation interne des groupes désignés et le taux de représentation externe de ces mêmes groupes. Il importe de souligner que les données recueillies par l'employeur auprès de ses employés et par Statistique Canada reposent sur le principe de l'auto-identification.
Dans le cadre de l'analyse de l'effectif, l'employeur doit déterminer la sous-représentation des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle par rapport à leur représentation au sein de la population active canadienne ou dans les segments de la population canadienne apte à travailler identifiables selon leur compétence, des facteurs géographiques ou leur admissibilité.
Le concept exige que les employeurs examinent chaque groupe professionnel. Par exemple, pour un groupe professionnel présentant certaines exigences, les employeurs voudront peut-être comparer leur effectif interne aux segments correspondants de la population active canadienne identifiables selon des critères de compétence, d'admissibilité ou d'ordre géographique. De telles comparaisons doivent tenir compte des qualités requises pour le poste ou l'emploi.
Les exigences de la loi sont raisonnables en ce sens que si, selon les données du recensement, le taux de disponibilité des femmes ingénieures en électricité est de 20 p. 100, la représentation des femmes au sein de cette catégorie professionnelle, chez l'employeur, doit également être de 20 p. 100. Si dans l'entreprise de l'employeur, la représentation interne des femmes dans cette catégorie est inférieure à 20 p. 100, par exemple 10 p. 100, soit la moitié de ce qui est prévu, l'employeur est alors tenu de déterminer quels sont les obstacles au sein de son organisation qui empêchent l'embauche de femmes dans cette catégorie.
En outre, on fournit aux employeurs des données géographiques détaillées.
Á (1130)
En effet, la zone de recrutement d'un employeur est fonction de la catégorie visée. Par exemple, l'on s'attendrait à ce qu'un employeur recrute des employés de bureau, par exemple des commis à l'entrée de données, au niveau local--par exemple, la région métropolitaine d'Ottawa-Hull ou de Toronto, que vous pouvez voir à l'annexe A--tandis que les professionnels seraient recrutés au niveau provincial voire même au niveau national.
En conclusion, on peut dire qu'aux fins de l'analyse de l'effectif l'employeur doit déterminer la sous-représentation des différents groupes par catégorie professionnelle. S'il décèle une sous-représentation, l'employeur doit cerner et éliminer les obstacles à l'emploi en établissant un plan assorti d'objectifs à court terme et de stratégies à long terme visant à corriger le problème.
En ce qui concerne l'aide fournie aux employeurs, nos agents de l'équité en matière d'emploi dans les régions sont chargés de leur offrir la formation et l'aide dont ils ont besoin pour mener à bien l'analyse de leur effectif. Et j'ajouterais ici que l'aide fournie aux employeurs... ce sont les employeurs assujettis aux règles fédérales ou bien les employeurs du Programme de contrats fédéraux ayant 100 employés ou plus. Si l'on faisait passer le seuil sous la centaine, cela amènerait peut-être une augmentation des frais d'administration, et certains des employeurs plus petits trouveraient peut-être le fardeau un peu trop lourd, le fardeau pour l'employeur pouvant augmenter.
En ce qui concerne les partenariats, soit la dernière question, comme je l'ai déjà mentionné, les données sur la disponibilité ne sont pas produites indépendamment par le programme du travail. Nous travaillons en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, Statistique Canada et la Commission canadienne des droits de la personne en vue de l'élaboration d'une norme nationale en matière de données sur la disponibilité.
Je vais maintenant vous donner un bref historique. Adèle n'est pas la seule intervenante à avoir des cheveux gris. Nous travaillons à ce dossier depuis quelque temps et si j'ai des cheveux gris, c'est en partie à cause de diverses questions qui remontent à 1994 et à 1988. L'équipe du programme de données sur l'équité en matière d'emploi de Statistique Canada devait effectuer des recherches et élaborer des données relativement à l'équité en matière d'emploi et aux quatre groupes désignés.
Depuis 1995, nous avons continué de travailler étroitement avec nos partenaires de longue date en vue de produire des données justes et fiables sur les groupes désignés. L'un de nos principaux objectifs a été et continuera d'être de veiller à ce que les données sur les groupes désignés dans l'effectif recueillies par les employeurs soient comparables aux données externes sur la disponibilité compilées par Statistique Canada.
Dans l'intérêt de l'utilité des données, aux fins de l'équité en matière d'emploi, il faut, comme je l'ai mentionné, que des renseignements détaillés soient fournis sur les quatre groupes désignés, notamment: population en âge de travailler; décomptes externes par catégorie, avec une ventilation selon la classification professionnelle nationale; et données sur l'éducation. Ces données sont nécessaires aux fins de l'analyse de l'effectif. Nous comptons sur les enquêtes de grande envergure de Statistique Canada pour obtenir le niveau de détail requis. Il n'y a pas eu d'enquête post-censitaire sur l'incapacité en 1996, mais nous sommes heureux de constater qu'il y en a eu une en 2001.
Enfin, pour que les données soient actuelles, il faudrait sans doute que de nouvelles ressources soient consenties en vue d'accroître l'échantillon visé par les enquêtes de Statistique Canada, ce afin d'obtenir les données requises aux fins de l'équité en matière d'emploi.
J'aimerais conclure en vous remerciant de m'avoir donné l'occasion de comparaître devant le comité et de vous expliquer une partie de ce que fait le programme du travail en ce qui concerne les données sur l'équité en matière d'emploi. Je me ferai un plaisir de répondre aux questions des membres du comité.
Merci, madame la présidente.
Á (1135)
La présidente: Merci beaucoup.
Nous allons maintenant entamer la période des questions avec M. Spencer. Nous allons essayer d'avoir des tours de cinq minutes.
M. Larry Spencer (Regina—Lumsden—Lake Centre, Alliance canadienne): Je regarde l'annexe qui nous a été fournie, et il me semble que l'enquête est vraiment minime. Pourquoi se limite-t-on à demander « Avez-vous une déficience?» Pourquoi n'y a-t-il pas un peu plus de précisions quant au genre de déficience dont il s'agit?
Mme Adèle Furrie: Oui, le questionnaire que vous avez devant vous est celui qui est utilisé par les employeurs et je conviens qu'il est très différent de celui qui est utilisé par Statistique Canada aux fins de l'enquête sur la disponibilité. Dans le cadre de cette enquête, vous pouvez examiner la nature des obstacles à l'emploi pour les personnes qui sont aveugles, qui ont un handicap physique ou une déficience mentale.
M. Syed Naseem: Pourrais-je ajouter quelque chose en réponse à cette question?
Le questionnaire que vous avec devant vous est utilisé par les employeurs. Ce dont vous parlez figure dans les annexes qui accompagnent les règles en matière d'emploi. C'est ce que vous avez devant les yeux. Lorsque nous menons une enquête, cela fait partie de ce que nous offrons aux employeurs pour les aider.
Dans certains cas, des employeurs ont proposé et nous avons approuvé des formulaires d'auto-identification qui permettent d'identifier certaines déficiences. Par exemple, on demandera aux gens d'indiquer par une coche s'ils ont une déficience motrice ou visuelle. On les invite à le faire.
Tant et aussi longtemps que le questionnaire élaboré par l'employeur respecte l'esprit de la définition de personne handicapée contenue dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi ainsi que les annexes que vous avez devant vous, cela nous conviendra. Cela conviendra également à la Commission canadienne des droits de la personne.
En résumé, la réponse est que les employeurs peuvent ajouter et recueillir des renseignements.
M. Larry Spencer: En d'autres termes, dans le contexte de l'esprit de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, supposons qu'un employeur découvre une déficience particulière. Il a du travail qu'une personne aveugle peut faire, et il remplit son quota en n'embauchant que des personnes atteintes de cécité. Il ne serait pas obligé d'employer des personnes présentant d'autres déficiences. Il pourrait satisfaire l'exigence en ne choisissant ses employés que parmi un groupe de personnes handicapées donné.
Á (1140)
M. Syed Naseem: La Loi sur l'équité en matière d'emploi et très claire: le paragraphe 33(1) précise que des quotas ne peuvent pas être établis ni demandés par un employeur, tant du point de vue de la commission que du point de vue du tribunal.
Pour ce qui est de la question des personnes handicapées, je pourrais revenir à la question des sous-groupes, par exemple, déficience visuelle ou déficience motrice. On demande à l'employeur de fixer un objectif ou d'évaluer la sous-représentation de personnes handicapées en tant que groupe, mais non pas dans le cadre d'une sous-catégorie correspondant à une déficience motrice ou visuelle, par exemple. Il s'agit d'un groupe. Voilà ce qu'on demande à l'employeur de faire.
La raison, chez certains employeurs, pour lesquels des exemples de sous-groupe sont donnés dans le cas des personnes handicapées, est que cela aide parfois la personne qui remplit le formulaire. Les gens comprennent ce que vous voulez dire par la définition de «personne handicapée». Cela aide à comprendre la définition elle-même.
Des objectifs ou des quotas de sous-représentation ne sont pas fixés au niveau du sous-groupe de personnes atteintes d'une déficience motrice ou visuelle, par exemple.
La présidente: Il reste environ 35 secondes. Avez-vous une courte question?
Une voix: Je passe.
La présidente: Monsieur Malhi.
M. Gurbax Malhi (Bramalea—Gore—Malton—Springdale, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ma préoccupation est la suivante: s'ils changeaient la définition de la déficience ou de la minorité, pourraient-ils améliorer pour ces gens-là leurs possibilités d'emploi?
Je vais vous parler de mon cas personnel. J'étais en déplacement vendredi dernier. Je devais passer par le contrôle de sécurité. Le gardien de sécurité était nouveau. Il m'a demandé d'enlever mes chaussures. Je lui ai dit que je passe par là chaque jour. Chaque jour je vais à Toronto et je reviens de Toronto, et personne ne me demande de faire cela. Il a maintenu qu'il me fallait retirer mes chaussures.
Ce qui me préoccupe c'est ceci: s'ils changent la définition de «minorités visibles» ou de «personnes handicapées», cela aurait une incidence sur certaines des possibilités d'emploi.
Quelles sont vos suggestions à cet égard?
M. Syed Naseem: Je pourrais peut-être faire un commentaire là-dessus, relativement aux définitions de peuples autochtones, de minorités visibles et de personnes handicapées.
Nous allons, comme nous l'avons déjà fait, travailler avec Statistique Canada, le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Commission canadienne des droits de la personne et examiner les sondages menés par Statistique Canada en vue de compiler des données dans le contexte de la définition des trois groupes désignés telle qu'elle figure à l'heure actuelle dans la loi. C'est là l'une de nos fonctions.
Dans le cadre de mon travail sur les données relatives à l'équité en matière d'emploi, il me faut tenir compte de ce qui figure à l'heure actuelle dans la loi. C'est là l'une de nos principales tâches relativement à l'EPLA de 2001 ou au recensement de 2001.
Quant à la question de changer la définition des personnes handicapées, il nous faudrait nous pencher sur ce que cela supposerait pour ce qui est du désavantage en matière d'emploi frappant les personnes handicapées et les membres de minorités visibles.
Comme l'a mentionné mon ami Doug Norris, nous n'avons pas encore accès aux données les plus récentes, soit celles découlant du recensement. C'est une question intéressante à laquelle nous pourrions donner suite.
La présidente: Merci.
Monsieur Crête.
[Français]
M. Paul Crête (Kamouraska--Rivière-du-Loup--Témiscouata--Les Basques, BQ): Merci, madame la présidente.
Ma question s'adresse à M. Naseem. À la page 3 du document que vous nous avez présenté, vous dites:
| Les exigences de la loi sont raisonnables en ce sens que si, selon les données du recensement de Statistique Canada, le taux de disponibilité des femmes ingénieures en électricité est de 20 p. 100, la représentation des femmes au sein de cette catégorie professionnelle, chez l'employeur, doit également être de 20 p. 100. |
Comment pouvez-vous dire que les exigences de la loi sont raisonnables, alors que le résultat du fait de la disponibilité de 20 p. 100 des femmes ingénieures en électricité est déjà le résultat d'une discrimination? Comment peut-on dire que l'exigence qu'il y ait 20 p. 100 de femmes dans l'entreprise ne doive correspondre qu'au 20 p. 100 de femmes qui sont déjà disponibles? Autrement dit, c'est comme si on prenait une photographie d'une situation inacceptable et que l'on disait qu'il suffira au voisin d'atteindre ce niveau pour que ce soit satisfaisant. J'aimerais que vous m'expliquiez comment vous pouvez trouver que c'est raisonnable.
Á (1145)
[Traduction]
M. Syed Naseem: Si l'on se reporte à l'article 5 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, cela est clair en ce sens que l'on demande à l'employeur d'évaluer la représentation à l'interne par rapport à la représentation externe. L'un des trois facteurs dont nous devons tenir compte ce sont les critères d'admissibilité, et il y a également l'aspect géographique.
Oui, je suis d'accord, s'agissant du recensement de 1996 ou de toute autre enquête censitaire ou post-censitaire sur les déficiences. C'est un cliché du marché du travail canadien à un moment bien précis.
Ce que nous disons aux employeurs en vue de l'évaluation de la sous-représentation est que nous savons que ces 20 p. 100 seraient la représentation des ingénieurs du sexe féminin dans cette catégorie d'emploi, alors que la représentation des femmes dans l'effectif total est d'environ 46 p. 100. Ce qu'il nous faut donner aux employeurs--ceci dans le contexte des employeurs--ce sont des renseignements sur les personnes qualifiées pour être ingénieures électriques, et c'est là un cliché de l'économie à ce moment-là dans le temps. Il y a des employeurs qui nous ont dit que pour eux les 20 p. 100 sont un strict minimum. C'est également ce que nous soumettons aux employeurs: une disponibilité attendue de 20 p. 100. En passant, j'ai choisi ce chiffre comme simple illustration de la disponibilité de femmes ingénieures en électricité, et il s'agit donc d'un seuil minimal que les employeurs sont censés atteindre. Ils peuvent bien sûr aller au-delà.
[Français]
M. Paul Crête: Je ne sais pas si j'ai mal compris, mais vous ne m'avez pas convaincu. Puisque le fait que le 20 p. 100 de femmes ayant un diplôme d'ingénieure en électricité est déjà le résultat d'une discrimination, c'est-à-dire que c'est le résultat d'un état de fait qui ne se présente pas, disons, chez les hommes--évidemment, je fais l'hypothèse qu'on n'a pas le même pourcentage--, comment peut-on dire que cette discrimination devrait être notre étalon, notre modèle de calcul? Je pense que si on veut améliorer la situation, il faudrait que l'exigence soit supérieure à la réalité constatée, et non pas tout simplement la réalité constatée. À ce moment-là, on va tout simplement perpétuer ces inéquités de façon systématique.
[Traduction]
M. Syed Naseem: Je pourrais peut-être faire deux rapides commentaires à ce sujet.
En ce qui concerne les renseignements, il y a eu des changements par rapport au recensement de 1991-1996. Davantage de femmes optent pour cette catégorie professionnelle, celle des ingénieurs en électricité. Ce qu'il nous également fournir aux employeurs se sont des renseignements sur les personnes qui sont véritablement qualifiées pour travailler comme ingénieur en électricité. Si l'on fixe un niveau supérieur à la disponibilité de 20 p. 100, 30 p. 100 ou 40 p. 100, cela pourrait poser des problèmes pour les employeurs qui se trouveront peut-être dans l'impossibilité de trouver ou d'atteindre un objectif supérieur au minimum que vous avez fixé, qui est un seuil véritablement minimal.
Je conviens qu'il s'agit en quelque sorte d'un cliché de l'économie. Mais face à cette question et compte tenu des données de sondage dont nous disposons, des données qui sont recueillies, je serais intéressé par tout commentaire ou toute recommandation relativement à cet aspect des données sur l'équité en matière d'emploi.
[Français]
M. Paul Crête: J'aimerais avoir l'avis de Mme Furrie là-dessus. Ne serait-il pas pertinent de corriger les objectifs de telle façon que, dans cinq ans ou dans 10 ans, on ait, non pas la satisfaction des employeurs, mais une diminution de la discrimination?
[Traduction]
Mme Adèle Furrie: Permettez-moi de dire que si nous pouvions atteindre les niveaux de disponibilité pour l'emploi des personnes handicapées et des personnes autochtones, ce serait là un gigantesque pas en avant.
Je comprends ce que vous dites au sujet des femmes et de la discrimination, mais nous sommes ici confrontés à des schémas d'emploi très différents, dans le cas, notamment, des Autochtones et des personnes handicapées. Aligner les objectifs sur les niveaux de disponibilité actuels serait formidable, si la chose était possible.
Á (1150)
[Français]
M. Paul Crête: J'ai une dernière question. À ce moment-là, ne serait-il pas pertinent d'avoir des objectifs différents selon les catégories? Vous venez de nous dire que dans le cas des femmes, il peut y avoir une discrimination réelle, alors que dans d'autres cas...
Je comprends très bien la question des personnes handicapées: j'étais moi-même directeur du personnel dans un collège. On faisait des efforts pour obtenir des résultats, mais c'était beaucoup plus difficile. Avoir la même norme pour tout le monde, pour les quatre catégories, c'est peut-être un problème en soi. Ne faudrait-il pas en venir à avoir des objectifs qui tiennent compte de la nuance, dans chacune des catégories où il y a discrimination?
[Traduction]
Mme Adèle Furrie: J'adore comparaître devant le comité en n'étant plus employée de Statistique Canada, car cela me permet de dire tout ce que j'avais envie de dire auparavant sans le pouvoir.
Je suis d'accord, les femmes rencontrent des obstacles sensiblement différents de ceux des personnes handicapées, des Autochtones et minorités visibles. Même à l'intérieur de la population de minorités visibles, la problématique que connaissent certains sous-groupes diffère. Comme vous et votre collègue l'avez signalé tout à l'heure, l'emploi des personnes présentant certaines déficiences se heurte lui aussi à des obstacles différents.
Je suis donc totalement d'accord. Je pense qu'il faut considérer les quatre groupes, isoler les problèmes qu'ils rencontrent dans le milieu de travail et adopter des stratégies différentes pour chacun d'eux.
La présidente: Madame St-Jacques.
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ma question touche des commentaires qu'on a entendus par le passé, lors de différentes audiences, concernant l'ajout de deux groupes aux quatre groupes déjà désignés, soit les personnes âgées et les personnes homosexuelles. Je me demandais ce que vous en pensiez. Si on le faisait, comment pourrait-on les ajouter? Comment pourrait-on aussi contourner le problème de l'identification volontaire? Est-ce que cela apporterait une discrimination supplémentaire, surtout peut-être pour les groupes homosexuels? Est-ce qu'il y aurait des problèmes à ce niveau-là? J'aimerais avoir votre opinion.
[Traduction]
M. Syed Naseem: C'est une question en deux parties, soit d'une part la discrimination que rencontrent éventuellement les travailleurs âgés et, d'autre part, les homosexuels. Je peux en partie répondre pour ce qui est de ces derniers, mais je céderai la parole également à Statistique Canada.
Les quatre critères employés pour évaluer le désavantage collectif en matière d'emploi--et ils ont été formulés par la Commission Abella--sont le taux de chômage que peut connaître un groupe particulier, le faible taux de participation, le faible revenu et la concentration professionnelle.
Je possède certains chiffres relatifs à la catégorie des travailleurs âgés. Sur le plan du revenu, les travailleurs âgés, soit ceux dans la tranche d'âge de 55 à 64 ans, ont un revenu supérieur à la moyenne des actifs. Leur taux de chômage est bien moindre que celui des jeunes, soit la tranche d'âge de 15 à 24 ans, ainsi que celui de la tranche d'âge à activité maximale. Leur taux de participation est également supérieur à celui des deux autres groupes d'âge. Rien n'indique donc que ce groupe soit défavorisé sur le plan de l'emploi.
Cela étant dit, s'il se pose des cas individuels de discrimination selon l'âge, le mieux est d'en saisir la Commission canadienne des droits de la personne sous le régime de la LCDP.
S'agissant des gais et lesbiennes, il faut évaluer leur situation en fonction des mêmes critères, soit le taux de chômage, le taux de participation, le revenu et la concentration professionnelle. Je me tourne à cet effet vers mon collègue de Statistique Canada. Nous n'avons pas à l'heure actuelle de renseignements sur les caractéristiques d'emploi ou socio-économiques des gais et lesbiennes.
Á (1155)
[Français]
M. Doug Norris: Peut-être que je peux ajouter quelques commentaires sur les données, surtout sur la population âgée. Pour les travailleurs âgés, ce n'est pas un problème: nous avons beaucoup de données sur cette population.
Quant à la question de l'orientation sexuelle, jusqu'à maintenant, nous n'avons pas de données sur cette population. Dans le recensement de 2001, nous avons ajouté des questions pour identifier les couples du même sexe, ce qui n'est pas la même chose que l'orientation sexuelle, mais c'était la première fois que nous essayions d'obtenir des données sur les couples du même sexe. Nous sommes en train de faire des tests afin d'essayer de trouver des façons de faire la collecte de données sur l'orientation sexuelle. Nous venons juste de commencer ce travail, mais j'espère que dans l'avenir, ce sera possible. Il y a beaucoup de défis à relever. C'est une question très sensible et ce sera difficile, mais nous sommes en train d'essayer de trouver des façons.
[Traduction]
Mme Adèle Furrie: Du point de vue de l'employeur, si l'on ajoutait la catégorie des homosexuels, il se poserait le même problème que dans le cas des invalidités psychiatriques--celui de l'auto-identification. Tant que l'homosexualité ne sera pas plus acceptée dans la société, il serait problématique d'en faire un groupe désigné, vu la difficulté d'obtenir des données fiables les concernant.
La présidente: Brièvement.
[Français]
Mme Diane St-Jacques: Dans sa réponse, M. Naseem a dit qu'il n'y avait pas de problèmes en ce qui a trait aux statisques sur les personnes âgées, mais ce n'est pas ce qu'on entend sur le terrain. Souvent, une personne âgée qui perd son emploi et qui essaie de se relocaliser a beaucoup de difficulté parce qu'il y a une discrimination. On ne veut pas embaucher une personnes âgée parce qu'on se dit qu'elle va partir bientôt. On aime mieux investir dans une personne plus jeune. Donc, je me demande s'il n'y a pas un problème entre la réalité et les statistiques.
[Traduction]
M. Syed Naseem: Les statistiques dont je parle proviennent du recensement de 1996 et nous avons également jeté un coup d'oeil sur les chiffres du recensement de 1991.
Ce sont donc là les tendances d'emploi des travailleurs âgés collectivement, considérés comme groupe; c'est ce que montrent les chiffres. Au stade actuel, étant donné les chiffres que je possède sur le groupe des travailleurs âgés, si je leur applique les mêmes critères qu'aux quatre autres groupes désignés, il m'est impossible de dire qu'ils sont défavorisés sur le plan de l'emploi.
Cela dit, si les travailleurs âgés souffrent effectivement de discrimination en milieu de travail du fait de leur âge, le mieux est de s'attaquer au problème par le biais de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Mais en tant que groupe, les chiffres n'indiquent pas qu'ils sont défavorisés. Si vous y regardez de plus près, sur le plan de la ventilation professionnelle, vous verrez que les travailleurs âgés tendent à être concentrés dans la partie supérieure de la structure hiérarchique--cadres supérieurs, cadres moyens, etc. Donc, je ne perçois pas de discrimination collective.
La présidente: Madame Davies.
Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci d'être venus. Vos exposés ont été très utiles, même si parfois les données semblent complexes.
Une chose qui m'est apparue très clairement est que l'analyse de l'effectif constitue un volet primordial de tout le programme. J'ai l'impression que ces résultats sont réellement l'indicateur de l'efficacité de ce programme.
J'aimerais revenir sur certaines des questions posées par M. Crête.
Vous dites que l'analyse de l'effectif est faite au moyen de données recueillies selon le principe de l'auto-identification, mais que les données de disponibilité proviennent également de points de saisie externes. Donc ce n'est pas uniquement fondé sur l'auto-identification, il y a des chiffres intéressant l'ensemble de la population active. À mes yeux, cela est quelque peu paradoxal.
Nous avons reçu la semaine dernière ici l'Association canadienne des professeures et professeurs d'université. Elle a indiqué que le Programme de contrats fédéraux, auquel les universités sont astreintes si elles reçoivent des subventions de recherche, est à peu près inutile. Vous pouvez voir que la boucle est ainsi bouclée, en quelque sorte. D'une part, vous avez vos données de disponibilité. Si l'on prend comme point de départ le chiffre de 20 p. 100 de femmes ingénieures, celui-ci peut être déjà discriminatoire en soi, étant une manifestation de la façon dont ces universités ou collèges gèrent leurs propres programmes. Théoriquement, les établissements sont astreints au Programme de contrats fédéraux, mais celui-ci n'a que très peu de poids. Donc, tout se tient. Oui, vous n'avez comme point de départ que les données de disponibilité? Quels autres chiffres pourriez-vous employer? Mais il s'agit de savoir dans quelle mesure ces données de disponibilité ne sont pas elles-mêmes discriminatoires et le résultat de toute une série de distorsions. Le programme de contrats fédéraux devrait faire apparaître ces dernières ou permettre de les contrer.
Je voulais simplement faire remarquer cela, car à mes yeux c'est là une preuve de plus que cet aspect doit être renforcé. Quelqu'un devrait examiner pourquoi les facultés de médecine, les départements de génie, tout ce que vous voudrez, ne parviennent pas à démonter leurs propres barrières, qui font que nous n'avons que 20 p. 100 de femmes parmi les ingénieurs, si c'est là le chiffre exact. J'aimerais donc avoir votre avis là-dessus.
Mon autre commentaire concerne le Programme statistique sur l'équité en matière d'emploi. Vous avez dit, monsieur Naseem, que celui-ci était confié à Statistique Canada entre 1988 et 1994. Ce n'est plus le cas aujourd'hui. Où est-il situé maintenant? N'existe plus de programme statistique sur l'équité en matière d'emploi? Il me paraît pourtant indispensable si l'on veut faire une analyse crédible des effectifs. A-t-il été logé ailleurs, ou bien est-il dispersé? Vous en remettez-vous exclusivement aux chiffres de Statistique Canada? Je n'ai pas très bien compris ce qu'il en est.
 (1200)
M. Syed Naseem: En ce qui concerne la question sur l'auto-identification, les renseignements recueillis par un employeur lorsqu'il distribue le questionnaire d'enquête interne sur la main-d'oeuvre sont fondés sur l'auto-identification. L'article 9.3 garantit la confidentialité des réponses. Ce que je voulais faire ressortir tout à l'heure, c'est que les données externes recueillies par les enquêtes effectuées par Statistique Canada sont elles aussi fondées sur l'auto-identification.
Mme Libby Davies: D'accord. Je me posais la question.
En quoi ces enquêtes sont-elles fondées sur l'auto-identification? N'allez-vous pas voir les universités pour leur demander: «Combien de diplômés avez-vous dans les diverses disciplines»? Ce sont là des données factuelles, pas de l'auto-identification.
M. Doug Norris: Les données de disponibilité que nous sommes tenus de fournir proviennent de notre recensement, et non pas des universités. Je suis sûr que les chiffres de finissants universitaires sont également utilisés comme moyen de contrôle d'ensemble, mais les données de disponibilité elles-mêmes proviennent du recensement. Or, ces dernières reposent également sur l'auto-identification. Lorsque vous recevez le questionnaire de recensement et que celui-ci vous demande si vous êtes Autochtone, votre réponse consiste en une auto-identification.
Mme Libby Davies: Pourquoi ne pas faire intervenir alors cette autre strate? Ces chiffres sont disponibles auprès des divers établissements d'enseignement et d'accréditation professionnelle. N'est-ce pas là un outil de vérification que vous pourriez utiliser aux fins de la comparaison avec les données produites par l'auto-identification?
M. Doug Norris: Effectivement, nous comparons les données du recensement résultant de l'auto-identification à d'autres sources pour vérifier la fiabilité de nos données sur une certaine profession ou un certain niveau d'instruction. Nous effectuons donc ce contrôle interne lors de l'exploitation des données du recensement.
Je laisse ma collègue répondre sur l'opportunité d'utiliser davantage ou non ce type de données aux fins du programme.
Mme Libby Davies: Pourriez-vous également répondre à l'autre question, soit l'existence de ce que vous avez appelé le Programme statistique sur l'équité en matière d'emploi et sa localisation depuis 1994?
M. Doug Norris: Je pourrais peut-être vous en dire un mot selon notre perspective. Il s'agissait là d'un programme spécial pour lequel Statistique Canada a reçu des crédits, en sus de la production habituelle des données de disponibilité. C'étaient deux choses différentes.
Nous continuons certainement à produire les données de disponibilité. Comme on l'a mentionné, un groupe interministériel examine les besoins et nous produisons les données voulues.
Ce Programme statistique sur l'équité en matière d'emploi, comme on l'appelait, était assorti de crédits qui nous permettaient d'analyser d'autres sources de données, au-delà des données de disponibilité. La doléance est toujours que ces dernières sont un peu anciennes et ne sont produites que tous les cinq ans, et on nous demande si nous ne pourrions pas en extraire d'autres de quelques enquêtes que nous menons. Donc, ce programme spécial nous permettait de faire des recherches additionnelles et plusieurs projets de recherche plus détaillés étaient financés par le biais de ce programme.
C'était donc un programme spécial, qui s'ajoutait à notre production habituelle de données. C'était une décision de financement qui avait été prise. Ces crédits ont été épuisés--je ne me souviens plus en quelle année--il y a cinq ou six ans environ, et nous n'avons pas actuellement de programme complémentaire.
 (1205)
Mme Libby Davies: Très rapidement, est-ce que ce programme vous permettait de produire des données plus récentes?
M. Doug Norris: Il nous a permis de faire quelques recherches. Je ne pense pas que nous ayons jamais produit une série spécifique de données, mais cela nous a permis d'examiner la faisabilité, d'examiner la comparabilité. Nous ne pourrions jamais produire le genre de données que nous extrayons du recensement au moyen d'une autre enquête. C'est un problème de taille d'échantillon. Mais on pourrait déterminer des indicateurs.
On pourrait travailler, par exemple, sur les chiffres de diplômés que vous avez mentionnés et tenter de les exploiter. Ce programme facilitait donc ce travail auxiliaire à la marge des données principales de disponibilité. Ce programme n'existe plus et ce travail ne se fait certainement donc pas actuellement au sein de Statistique Canada. Je ne puis rien dire de plus.
La présidente: Merci.
Madame Folco.
[Français]
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Merci, madame la président. J'aurai plusieurs commentaires.
D'abord, par rapport aux personnes âgées et à la suggestion qu'a faite ma collègue Mme St-Jacques tout à l'heure, j'appuie ce qu'elle vient de dire. Nous avons reçu plusieurs témoins ici et nous savons, nous aussi, dans la vraie vie à l'extérieur de notre travail, que les personnes âgées... Tout est dans la définition de ce qu'est-ce qu'une personne âgées. Est-ce que ça veut dire 50 ans, même 45 ans? Ces personnes-là ont énormément de difficulté, pour les raisons que vous connaissez, à se retrouver du travail. À mon avis, elles ne sont pas toutes en haut de l'échelle professionnelle dans leur propre entreprise ou là où elle travaillait auparavant.
La question que je me pose, et vous pouvez y réagir, c'est que dans une société où les personnes vivent de plus en plus longtemps et où elles sont actives sur le marché du travail de plus en plus longtemps, est-ce qu'il n'y aurait pas lieu, justement, de faire l'exercice pour voir la situation telle qu'elle existe aujourd'hui et faire des extrapolations par rapport à ce qu'elle sera dans 10 ou 15 ans, par rapport, justement, à la possibilité d'en faire le cinquième groupe désigné? C'est ma première question.
Ma deuxième question est un commentaire que je n'adresse pas vraiment à Mme Furrie. Je remarque que dans le texte français de l'ANNEXE G, le b) n'est pas le même. J'ai le grand talent de pouvoir lire dans les deux langues et je remarque que “...and includes persons whose functional limitations...” fait partie d'une phrase complètement séparée du texte et qui ne veut pas nécessairement dire la même chose dans le texte français que dans le texte anglais.
Je ne sais pas à qui m'adresser, mais je me dis que dans la préparation de ces questionnaires, il faudrait quand même que quelqu'un compare les deux, non seulement par rapport au langage, mais par rapport au sens, par rapport à la définition.
Troisièmement, j'ai une question qui s'adresse surtout à M. Norris et peut-être aussi à M. Naseem. Elle porte sur les données du recensement. Le fait que les données prennent si longtemps à sortir et à être interprétées pour les fins du travail entraîne des conséquences qui sont à mon avis extrêmement sérieuses, pas seulement dans le programme d'équité en emploi ou dans ce domaine, mais dans tous les domaines de l'intervention gouvernementale.
Pour citer un exemple, le programme emploi-été sur lequel tous les députés travaillent présentement est un programme qui est lié aux données du recensement. Évidemment, il y a des mouvements de population. En tant que secrétaire parlementaire, il y a des députés qui viennent me voir et qui me disent que les données que nous avons ici ne correspondent pas du tout à ce qui se passe dans la population étudiante chez eux. Alors, on est en train de monter un programme pour cette année qui n'a absolument rien à voir avec la réalité.
Par rapport aux enquêtes ou aux sondages que vous faites, n'y aurait-il pas moyen d'apporter un certain raccordement de ces données, peut-être pas annuellement, mais aux deux ans, parce que les données sont vieilles? La question qui se cache derrière tout cela est la suivante: n'y aurait-il pas moyen d'accélérer le processus? Je sais que je pose là une question très délicate, mais c'est une chose qui nous concerne tous.
Merci.
 (1210)
[Traduction]
M. Syed Naseem: Je pourrais parler de la question des travailleurs âgés. Je n'ai pas moi-même en main les questionnaires et annexes qui vous ont été distribués.
En ce qui concerne les travailleurs âgés, les chiffres n'indiquent pas qu'ils soient, collectivement, défavorisés sur le plan de l'emploi. Mais cela met en jeu la question plus générale de l'équité dans le contexte de l'élaboration d'un processus de planification des ressources humaines où ce genre de problème pourrait être abordé. Donc, si l'on avait un plan de ressources humaines qui examinerait la fonction ressources humaines de groupes désignés, la situation des travailleurs âgés arrêtant de travailler pourrait être abordée dans ce contexte.
Je ne peux pas dire grand-chose sur la périodicité quinquennale des données du recensement. En tant qu'usagers des données, nous sommes obligés de nous en remettre à une enquête à grande échelle, comme le recensement ou l'enquête sur la disponibilité post-recensement pour obtenir le niveau de détail dont nous avons besoin. Je pense qu'il vaudrait mieux poser la question à mon collègue de Statistique Canada.
[Français]
M. Doug Norris: C'est une question très complexe et très difficile. J'aimerais surtout que les données du recensement soient disponibles plus vite. Je pense que tout le monde est d'accord là-dessus.
Maintenant, l'enquête comme telle est vraiment compliquée. Elle porte sur toute la population du Canada, et avec le système que nous avons aujourd'hui, ça prend beaucoup de temps pour faire le traitement des données. J'espère que dans l'avenir, il sera possible d'accélérer ce processus. Quelqu'un m'a fait remarquer que quand il y a une élection, on a les résultats le même soir. On m'a demandé pourquoi ce n'était pas la même chose pour le recensement. Ce n'est pas si simple que cela, mais je suis d'accord que c'est un défi pour nous et que c'est un problème d'obtenir les données plus rapidement.
C'est vraiment difficile d'obtenir ce type de données à tous les deux ans ou à tous les trois ans. C'est une base de données très vaste, très détaillée, et seul un recensement permet d'avoir ce niveau de détail. Nous avons beaucoup d'enquêtes où il est possible d'étudier le problème. Les détails ne sont pas les mêmes, mais je pense que plusieurs de nos enquêtes sont utiles pour faire le suivi des tendances au niveau provincial et surtout au niveau national.
Je peux peut-être ajouter une chose. Vous avez dit qu'il y a des gens qui disent parfois que la situation n'est pas la même dans leur ville. Je pense que c'est important, quand on voit les résultats d'un recensement, d'étudier les données au niveau de la ville. Ce n'est pas comme ça. La tendance n'est pas la même partout au Canada. Nous avons parfois vu des résultats pour le Canada et même pour une province, mais de temps en temps, c'est différent d'une ville à l'autre. Avec le recensement, c'est possible d'étudier la situation ville par ville.
[Traduction]
La présidente: Monsieur Spencer, vous disposez de huit minutes.
 (1215)
M. Larry Spencer: Il me restait 35 secondes sur l'autre tour.
La présidente: Oui, certainement.
M. Larry Spencer: On ne nous donne plus que sept ou huit minutes. C'est une toute petite part du gâteau.
La présidente: Vous pouvez prendre tout le temps qu'il vous faut, monsieur Spencer.
M. Larry Spencer: Je ne sais pas s'il y en aura suffisamment, car je suis très troublé par ce que j'entends et vois.
Tout d'abord, je ne suis pas d'accord avec mon honorable collègue. Je pense que ce serait contraire à l'esprit de l'équité que d'accorder une plus grande priorité à un groupe donné que ce qu'exige la proportionnalité. Autrement dit, nous sommes allés assez loin sur le plan des préférences données à certains groupes, de manière générale. Je serais tout à fait opposé à aller plus loin que cela. Je pense que l'équité en souffrirait.
Je m'inquiète lorsque j'entends préconiser une prolifération des catégories. Si l'on va ajouter des catégories... Ce n'est pas politiquement correct de le dire, mais il est avéré, et vous pouvez vérifier, que les hommes blancs de moins de 25 ou 35 ans, par exemple, connaissent l'un des taux de chômage les plus élevés. Nul ne songerait à en faire une catégorie désignée de notre Programme d'équité en matière d'emploi. Les membres de gangs de motards, Hell's Angels ou autres, connaissent peut-être bien un fort chômage, mais personne n'en ferait une catégorie désignée.
Si l'on considère les catégories que nous avons, on pourrait même y ajouter les personnes âgées. Je serais peut-être en faveur de cela, puisque j'en fais partie. Il y a les personnes handicapées, les minorités visibles, les Autochtones, les femmes. Chacune de ces catégories est aisément identifiable, soit visuellement soit de par leur rendement, s'agissant de déficience. La plupart des femmes sont reconnaissables comme telles. Donc, on peut visuellement identifier la plupart de ces personnes. Ce n'est pas nécessairement le cas d'une personne avec déficience, sauf lorsque cette dernière se répercute sur le rendement.
Mme St-Jacques a suggéré d'ajouter un groupe. Je pense que ce serait aller à l'encontre de l'esprit de l'égalité d'ajouter un groupe qui n'a pas de caractéristiques visibles ou liées au rendement, comme ce serait le cas des hommes blancs jeunes.
Ma question est en rapport avec tout cela. L'équité en matière d'emploi, selon moi, vise à protéger un citoyen qui en a besoin dans un certain domaine. Mais en faire un outil d'ingénierie sociale me paraît inapproprié et contraire à l'esprit d'équité. J'aimerais avoir votre avis à ce sujet.
M. Syed Naseem: Pour ce qui est de l'ingénierie sociale, comme je l'ai mentionné au début de mon exposé, je suis ici pour parler des données relatives à l'équité en matière d'emploi, considérer les dispositions de la loi actuelle et la meilleure façon de les appliquer au sein de Statistique Canada.
Je pense avoir traité de la question que vous soulevez dans mes réponses à d'autres questions sur la création d'autre groupes désignés. Il ne m'appartient pas de me prononcer sur ce que la loi devrait faire ou ne pas faire sur le plan de l'ingénierie sociale. C'est là le rôle du comité. C'est pourquoi nous attendons impatiemment vos recommandations.
La présidente: Je pense que vous avez obtenu la seule réponse que vous pouviez escompter. Vous voudrez peut-être en poser une autre.
M. Larry Spencer: Je m'inquiète. Nous nous laissons prendre dans un mouvement de promotion. C'est comme une entreprise, on veut toujours qu'elle grossisse. Nous aimerions étendre cela au monde entier.
Qu'est-il advenu de l'idée de laisser aux gens la liberté d'être qui ils sont, sans avoir à déclarer: « Monsieur l'employeur, j'allais jadis à l'église. Suis-je une minorité visible? Faudrait-il me protéger? » ou « Je ne suis jamais allé à l'église » ou « J'ai tel violon d'Ingres ou tel penchant »? Je pense qu'il faut mettre les freins quelque part et ne pas simplement jeter tout le monde dans le panier de l'équité, et réserver l'esprit de l'équité en matière d'emploi à ceux qui en ont réellement besoin pour leur protection
 (1220)
La présidente: D'accord.
Monsieur Tonks.
M. Alan Tonks (York-Sud—Weston, Lib.): Merci, madame la présidente.
Outre le niveau d'instruction, quelles autres qualifications peut-on isoler dans les données de disponibilité?
M. Syed Naseem: En gros, on examine trois ou quatre variables: la population en âge de travailler, c'est-à-dire 15 ans et plus; la population active, soit toutes les professions... Nous avons près de 520 catégories professionnelles nationales, telles qu' avocat, commis de saisie de données, cadre, etc.
Sur le plan de l'éducation, les renseignements qui sont fournis aux employeurs sont ventilés selon le nombre d'années de scolarité déclarées dans le recensement. Ils sont également ventilés par domaine d'études. Nous pouvons donc fournir aux employeurs, dans le contexte des données éducatives, et certains employeurs ont réclamé ces renseignements--prenons un exemple spécifique--pour toute région géographique particulière le nombre de personnes ayant, mettons, au moins un diplôme universitaire en biologie, avec une ventilation pour le nombre de femmes, d'Autochtones et de minorités visibles. Du fait de la taille restreinte de l'échantillon de l'enquête post-recensement, nous n'avons pas de renseignements aussi détaillés pour les personnes handicapées, mais nous en avons sur leur nombre d'années de scolarité et ce que j'appellerais les principales matières étudiées.
Donc, voilà en bref les principaux éléments que nous fournissons. Encore une fois, ces renseignements nous viennent de Statistique Canada dans le contexte des données de disponibilité.
M. Alan Tonks: J'aimerais savoir comment vous faites le lien entre les données et vos programmes et votre rôle, monsieur Naseem.
J'ai ici la Stratégie de développement des ressources humaines autochtones. Elle analyse le nombre total de clients selon trois fenêtres chronologiques. Elle analyse les emplois trouvés, les emplois épargnés, puis indique le nombre de places de garderies disponibles, et ce dans le but de relier les services à ce groupe particulier.
Dans le cas des autres groupes désignés, lorsque vous recevez les données, comment établissez-vous la passerelle avec les autres services du ministère, sur le plan de l'édification de capacité, et comment établissez-vous le lien avec les stratégies de développement de la main-d'oeuvre et des compétences, etc.? Quel est le rôle de votre ministère à cet égard--pas de vous personnellement, mais de votre ministère?
M. Syed Naseem: Si je puis répondre à la question, on sort là largement de mon rôle propre qui est de réunir les données touchant l'équité en matière d'emploi et de travailler avec Statistique Canada à l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Je crois que la semaine dernière M. Phil Jensen est venu vous parler de l'exploitation des données aux fins des programmes, ce que je ne puis faire.
Les renseignements que je fournis dans le cadre du Programme du travail émanent exclusivement de Statistique Canada et nous avons parlé des enquêtes que ce ministère effectue. Nous ne possédons pas pour les autres groupes de données similaires aux fins des autres programmes. Nous nous en remettons aux données fournies par Statistique Canada. Nous les disséminons.
Je signale que nous collaborons avec nos collègues de la phase IV, comme j'appelle les autres services de DRHC, à l'établissement de leur programme, etc. Nous travaillons donc en partenariat avec les collègues des programmes individuels, mais je ne puis parler en leur nom.
Enfin, le problème pour nous est la bonne exploitation des données de Statistique Canada. Comme je l'ai mentionné, nous vérifions que les données recueillies sur les minorités visibles, mettons en 2001, ainsi que l'enquête ELSA 2001, sont fiables et précises et répondent aux besoins de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. La même chose vaut pour les Autochtones et les femmes. C'est là mon rôle premier. Et nous disséminons cette information aux autres services, mais je ne peux parler en leur nom. Je ne sais pas si d'autres souhaitent ajouter quelque chose.
 (1225)
La présidente: Bien.
Monsieur Crête.
[Français]
M. Paul Crête: Merci, madame la présidente.
Dans le cadre de la révision de la loi, j'aimerais que vous nous disiez, particulièrement Mme Furrie et M. Norris, si, par rapport à toute la question des facteurs multiples, particulièrement par rapport à la question des personnes handicapées, on ne devrait pas intégrer une notion qui permettrait d'évaluer l'impact des facteurs multiples. Je pense, par exemple, à une femme, à quelqu'un d'une minorité visible ou à un autochtone qui serait handicapé. Quel est l'impact de cela en bout de ligne? Ne serait-il pas pertinent que cette notion, qui n'était peut-être pas suffisamment connue dans le passé mais qui a certains impacts, puisse être intégrée à l'évaluation de la loi?
[Traduction]
Mme Adèle Furrie: Je pense que c'est une excellente idée. Depuis que je suis partie de Statistique Canada, j'ai travaillé à plusieurs projets qui ont porté sur les femmes autochtones handicapées. Nous n'avons pu tirer aucune conclusion, mais il serait bon de pouvoir déterminer si le fait d'être membre de deux ou trois des groupes désignés rend plus difficile la recherche d'un emploi. Cela me paraît une excellence idée.
[Français]
M. Doug Norris: Les données sont là pour trois groupes. Il est possible d'utiliser le recensement pour faire de telles études. C'est un peu plus complexe si on veut étudier les personnes autochtones ayant un handicap, parce qu'il y a des enquêtes différentes, mais il est possible de faire beaucoup de recherches sur ce sujet.
M. Paul Crête: Donc, il serait possible d'avoir des résultats concluants, sans nécessairement avoir à réinventer les études ou à mettre beaucoup d'énergie et de ressources dans la création d'une telle chose. Il s'agirait tout simplement de prévoir dans la loi une nécessité d'analyse ou d'évaluation des données existantes, si je comprends bien.
Dans ce sens-là, madame Furrie, j'aimerais peut-être que vous développiez un peu plus l'évaluation que vous avez faite personnellement de cette question, pour voir quelle orientation cela devrait prendre et comment cela devrait être intégré dans la loi, sans vraiment aller dans le texte législatif. Quelle est votre vision idéale de la façon dont cela devrait se faire?
[Traduction]
Mme Adèle Furrie: Les données existantes doivent bien servir à quelques recherches. Les résultats d'ESLA 2001 deviendront disponibles à la fin de l'année ou en 2003. Du fait qu'elles sont reliées au recensement, on peut extraire de ce dernier l'auto-identification quant au statut autochtone et au sexe.
En premier lieu, on pourrait entreprendre une recherche couvrant les trois groupes pour déterminer les caractéristiques d'emploi et d'éducation.
[Français]
M. Paul Crête: Merci.
[Traduction]
La présidente: J'ai deux questions rapides avant de lever la séance. L'une intéresse la mise sur pied d'un système national pour l'évaluation et la reconnaissance des diplômes étrangers, un domaine qui présente des difficultés dans ce pays depuis de nombreuses années.
Est-ce que le recensement considère les diplômes obtenus à l'étranger comme équivalents de ceux obtenus au Canada? Si oui, cela donne-t-il un tableau fiable de la disponibilité, puisque nous savons que de nombreux immigrants possèdent des diplômes non reconnus au Canada? J'ai l'impression que nous avons probablement les chauffeurs de taxi les plus instruits du monde.
Monsieur Naseem, vous avez dit que l'on pourrait envisager d'étendre la Loi sur l'équité en matière d'emploi aux entreprises du ressort fédéral comptant plus de 15 ou 20 employés, au lieu de 100. J'aimerais savoir quel problème cela poserait. Combien de vos employeurs seraient-ils ainsi couverts, par opposition au nombre d'employés?
Vous pouvez répondre dans l'ordre qui vous plaira.
 (1230)
M. Doug Norris: Je peux peut-être répondre à la première question.
Malheureusement, le recensement ne nous permet pas de savoir où a été obtenu le plus haut diplôme ou la plus haute qualification. C'est certainement une lacune du recensement, car comme vous l'avez dit, il y a là une difficulté majeure aujourd'hui.
Nous examinons cela dans d'autres enquêtes, mais pas avec un échantillon aussi important que le recensement, mais nous faisons une nouvelle enquête longitudinale sur les immigrants. C'est une étude relativement détaillée portant sur un certain nombre de groupes ethniques différents et nous tentons d'y cerner cet aspect.
Nous avons également des bases de données qui nous permettent de faire cela. C'est donc un aspect que nous étudions, mais nous ne pouvons utiliser pour cela les données du recensement lui-même.
M. Syed Naseem: En ce qui concerne la question du seuil, actuellement la loi s'applique aux employeurs du ressort fédéral comptant 100 employés ou plus. Dans le cas du Programme des contrats fédéraux, ce sont les entreprises de 100 employés ou plus qui soumissionnent pour des marchés publics de 200 000 $ ou plus. Voilà la situation actuelle.
Nous avons effectué quelques recherches en vue d'un éventuel abaissement du seuil. Certaines de ces recherches remontent au comité précédent, le comité de 1995, et à son rapport intitulé L'équité en matière d'emploi: respect du principe du mérite. Je reviendrai plus tard sur ses recommandations.
Nous avons donc examiné le scénario, par exemple, d'un abaissement du seuil à 20 employés ou plus. Je crois que vous avez mentionné 15, mais supposons que ce soit 20 ou plus. Cela augmenterait considérablement le nombre d'employeurs couverts par la loi. Le nombre, pour ces deux programmes, par exemple, passerait de 1 350 à environ 8 500. C'est donc presqu'une majoration de 500 p. 100 à 530 p. 100 du nombre d'employeurs
Pour ce qui est du nombre d'employés qui seraient couverts par cette majoration du nombre d'employeurs, le chiffre ne serait pas aussi considérable. Le nombre d'employés augmenterait seulement de 20 p. 100 à 25 . 100.
Voilà donc pour la partie statistique. L'autre aspect, c'est l'équilibre. Descendre à 20 ou 25 employés imposerait un fardeau considérable aux employeurs, car pour les plus petits, les contraintes de déclaration, l'établissement de plans d'équité, la réalisation de l'analyse de l'effectif et l'établissement d'objectifs seraient un gros fardeau.
En outre, sur le plan administratif, du point de vue d'un programme de travail, comme je l'ai mentionné, augmenter le nombre de 1 400 à presque 5 000 mettrait durement à contribution nos ressources. Cela imposerait également un fardeau supplémentaire à la Commission canadienne des droits de la personne qui est chargée de faire respecter la loi.
Enfin, le comité de 1995 s'est penché sur cette question dans son rapport. Il a préconisé, dans sa recommandation 2 ou 2.1 de maintenir le seuil à 100, tant pour ce qui est des adjudicataires fédéraux que des employeurs du ressort fédéral justement à cause de l'alourdissement du fardeau. Et le fait est que le coût d'administration de la loi augmenterait de façon exponentielle.
Donc, pour résumer, le coût marginal dépasserait largement l'avantage marginal d'un abaissement du seuil de 100 à 20.
La présidente: D'accord. Je tiens à remercier nos témoins des renseignements très intéressants qu'ils nous ont apportés. Ils ont certainement remis un rapport final très intéressant à notre comité.
Je rappelle aux membres que nous nous réunirons à huis clos jeudi à 11 h.
La séance est levée.