HUMA Réunion de comité
Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.
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37e LÉGISLATURE, 1re SESSION
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées
Témoignages du comité
TABLE DES MATIÈRES
Le jeudi 28 février 2002
| Á | 1110 |
 |
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)) |
|
M. René Roy (secrétaire général, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec) |
| Á | 1115 |
| Á | 1120 |
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La présidente |
|
M. René Roy |
|
La présidente |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas (coordonnatrice exécutive, Comité canadien d'action sur le statut de la femme) |
| Á | 1125 |
| Á | 1130 |
|
La présidente |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
La présidente |
| Á | 1135 |
|
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne) |
|
M. René Roy |
|
M. Johnston |
|
M. René Roy |
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La présidente |
|
M. Dale Johnston |
|
M. René Roy |
|
M. Dale Johnston |
|
M. René Roy |
|
M. Johnston |
|
M. René Roy |
| Á | 1140 |
|
La présidente |
|
M. Émile Vallée (conseiller politique, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec) |
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La présidente |
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Mme St-Jacques |
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M. Émile Vallée |
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M. René Roy |
| Á | 1145 |
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La présidente |
|
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ) |
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Mme Sandra Carnegie-Douglas (coordinatrice exécutive, Comité canadien d'action sur le statut de la femme) |
|
Mme Monique Guay |
|
M. René Roy |
| Á | 1150 |
|
M. Émile Vallée |
|
La présidente |
|
M. Bellemare |
|
M. René Roy |
| Á | 1155 |
|
M. Bellemare |
|
M. René Roy |
|
M. Bellemare |
|
M. René Roy |
|
La présidente |
|
Mme Skelton |
| Â | 1200 |
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Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
Mme Skelton |
|
M. René Roy |
|
La présidente |
|
Mme Skelton |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
| Â | 1205 |
|
La présidente |
|
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.) |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
M. Gurbax Malhi |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
| Â | 1210 |
|
La présidente |
|
M. René Roy |
|
La présidente |
|
Mme Monique Guay |
|
M. Émile Vallée |
| Â | 1215 |
|
La présidente |
|
M. Tonks |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
M. Tonks |
| Â | 1220 |
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Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
M. Tonks |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
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M. Tonks |
|
La présidente |
|
M. Émile Vallée |
|
La présidente |
|
M. Dale Johnston |
| Â | 1225 |
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Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
M. Dale Johnston |
|
Mrs. Skelton |
|
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.) |
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Mme Skelton |
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Mme Sandra Carnegie-Douglas |
|
Mme Skelton |
|
Mme Sandra Carnegie-Douglas |
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La présidente |
|
M. Tonks |
| Â | 1230 |
|
La présidente |
|
M. Tonks |
|
La présidente |
|
Mme Raymonde Folco |
|
M. René Roy |
|
Mme Folco |
|
M. René Roy |
| Â | 1235 |
|
Mme Folco |
|
M. René Roy |
|
Mme Folco |
|
La présidente |
CANADA
Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées |
|
l |
|
l |
|
Témoignages du comité
Le jeudi 28 février 2002
[Enregistrement électronique]
Á 
(1110)
[Traduction]
La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): La séance est ouverte. Nous débutons donc la 52e assemblée du Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées. Au cours de cette audience, nous poursuivons l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Nous accueillons ce matin deux groupes de témoins. Je souhaite la bienvenue au Dr René Roy et à Émile Vallée de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec.
Nous accueillons aussi Mme Sandra Carnegie-Douglas du Comité canadien d'action sur le statut de la femme.
Bienvenue à tous. Nous aurons les deux présentations suivies d'une période de questions des membres du comité. Vous voudrez bien limiter vos exposés à cinq ou dix minutes afin de laisser assez de temps pour poser des questions.
Le Dr Roy commencera.
[Français]
M. René Roy (secrétaire général, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec): Bonjour à tous et merci. Je suis bien heureux que vous m'ayez nommé docteur, mais je ne le suis pas encore. J'aimerais bien l'être par contre. Je suis secrétaire général de la FTQ et je suis accompagné d'Émile Vallée, qui est conseiller politique à la FTQ.
Je vais vous lire notre présentation. On l'a résumée afin qu'elle ne dure pas plus longtemps que les cinq à dix minutes que vous nous accordez, madame la présidente. Par contre, on a envoyé à votre comité un mémoire complet sur la position de la FTQ. Comme vous l'avez si bien dit, on pourra répondre aux questions plus tard.
Au nom de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, je vous remercie de nous donner l'occasion de comparaître devant vous aujourd'hui étant donné que nous n'avons pu répondre à votre invitation de venir le 19 février.
La FTQ regroupe au Québec les membres des syndicats affiliés au Congrès du travail du Canada, soit quelque 500 000 travailleurs et travailleuses, dont 90 000 dans l'ensemble des secteurs d'activité touchés par la loi.
D'entrée de jeu, la FTQ tient à faire siennes les positions contenues dans les mémoires que vous ont soumis le CTC et l'Alliance de la Fonction publique du Canada le 19 février dernier, notamment en ce qui concerne le chemin à parcourir pour réaliser les objectifs de la loi et le rôle que les syndicats devraient jouer dans son application.
Voici nos observations générales. On se demande si l'équité en matière d'emploi a progressé dans les secteurs touchés depuis l'entrée en vigueur de la loi. Selon les données statistiques officielles, la réponse est un oui sans équivoque. Est-ce que les objectifs de représentation ont été atteints? Oui, en partie.
La représentation des femmes et de l'ensemble des minorités visibles correspond à leur disponibilité sur le marché du travail, mais ces groupes sont sous-représentés dans plusieurs catégories professionnelles, ce qui indique la concentration de ces groupes dans des emplois peu rémunérés. Quant aux minorités visibles, certains sous-groupes, notamment les Noirs, n'ont pas bénéficié des effets de la loi au même titre que d'autres. Quant aux autochtones et aux personnes handicapées, on est encore loin de nos objectifs.
En somme, sur le plan quantitatif, nous avons fait des progrès, mais nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir avant de crier victoire.
En ce qui concerne l'application de la loi, cinq années d'expérience ont permis de déceler certains problèmes qui devraient être corrigés. Est-ce que la loi devrait être maintenue, comme la presque totalité des intervenants l'ont dit? Nous croyons que oui. Il est évident qu'on ne peut compter sur les lois du marché pour donner l'égalité des chances à tous, encore moins pour réparer les injustices résultant des préjugés.
Est-ce que la loi, dans sa version et dans son application actuelles, est suffisante pour nous permettre d'atteindre nos objectifs de représentation dans l'ensemble des catégories d'emploi?
Á (1115)
À cette question, nous répondons que nous pensons que non.
À notre avis, une conjoncture économique favorable, à la fin des années 1990, a facilité l'application de la loi dans le secteur privé. La forte demande de main-d'oeuvre dans l'ensemble de l'économie et la rareté relative de la main-d'oeuvre dans certains secteurs ont aidé à l'emploi des groupes visés, mais comme on l'a vu au cours de la dernière année, on ne peut pas toujours compter sur un fort taux de croissance économique.
De plus, la retraite des baby-boomers, au cours des prochaines années, va bouleverser la composition de la main-d'oeuvre active et exiger une plus grande vigilance de notre part si l'on veut que cette vaste réorganisation respecte les valeurs et les objectifs que nous nous sommes donnés.
Enfin, l'expérience de la loi à ce jour nous a démontré qu'il était possible d'atteindre les objectifs de représentation si on le voulait vraiment. On ne peut exiger des petites entreprises qu'elles aient les moyens de se donner des objectifs détaillés et de les respecter, mais il faut demander aux grands employeurs tels le gouvernement fédéral et les grandes banques, pour ne nommer qu'eux, de tracer la voie. Ce n'est pas trop leur demander.
Les études citées dans le rapport de DRHC démontrent qu'il est avantageux financièrement et sur le plan de la productivité de respecter l'équité en emploi et que, si on ne la réalise pas, les coûts sont énormes pour l'économie canadienne. Nous allons donc vous présenter quelques changements que nous jugeons nécessaires.
Voici nos principales recommandations.
La première est d'assurer la primauté de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Certaines décisions découlant de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui ont déplu aux entreprises ont entraîné un débat sur l'élaboration de dispositions plus limitatives dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ces précisions pourraient entraîner un recul sur le plan des droits fondamentaux. La loi fondamentale du Canada ne devrait jamais être diluée dans la hiérarchie des droits.
Notre deuxième recommandation a trait à la représentation syndicale et communautaire. Il s'agit d'assurer la participation syndicale pleine et entière à toutes les étapes des programmes d'égalité en emploi et, en l'absence du syndicat, d'assurer au minimum la participation des groupes représentatifs de la communauté.
Notre troisième recommandation porte sur l'application de la loi. Le contrôle de l'application de la loi doit être amélioré, selon nous, en précisant notamment la notion de bonne foi prévue dans cette loi et la démarche à suivre pour les PAE. Il faut éviter tous les prétextes utilisés et s'assurer de la qualité des programmes en permettant aux organisations syndicales et autres d'avoir un meilleur accès à ces informations.
Nous avons aussi une recommandation sur les ajustements requis pour les groupes cibles, pour les femmes. Malgré les améliorations dans la représentation générale, nous n'arrivons pas à dépasser un certain plafond de verre. Il faudra se donner des objectifs précis pour les catégories d'emploi supérieures.
Pour les personnes handicapées, il faut revoir prioritairement la base statistique désuète de 1991 pour établir la disponibilité de ces personnes. Aussi, le mécanisme d'auto-identification pose un problème. Certains employeurs gonflent leurs statistiques avec des personnes très légèrement handicapées. Par ailleurs, certaines personnes handicapées ne veulent pas se déclarer pour ne pas subir de discrimination par la suite. Là encore, la participation des syndicats et de la communauté est essentielle en raison de leurs connaissances du terrain.
En outre, à cause de leur exclusion historique des écoles, les personnes handicapées ont dû développer leurs compétences en dehors du marché du travail régulier. Il faudrait insister sur la mise en place d'un système de reconnaissance des acquis en dehors de cette sphère et promouvoir l'adoption d'un système de formation de base et professionnel.
Pour les communautés culturelles, cette loi ne vise que les minorités visibles. Il y a eu des gains chez les Asiatiques au détriment de la communauté noire, notamment. Il est possible que le 11 septembre ait un effet de ressac sur l'emploi des musulmans. Même s'il n'est pas réaliste de cibler chaque sous-groupe séparément, il faudra trouver le moyen de protéger les sous-groupes désavantagés.
Á (1120)
Pour les autochtones, il faut revoir le mécanisme qui établit le bassin de disponibilité de cette main-d'oeuvre, celle-ci étant majoritairement présente dans la région où se retrouvent les différentes communautés autochtones du Canada.
Je termine en parlant des recours, madame la présidente. On souhaite qu'un meilleur contrôle quantitatif et qualitatif soit assuré au moyen de la participation des syndicats et des communautés visées par la loi.
On demande aussi que le droit à une présomption soit en faveur de la victime. Les plaignantes et plaignants devraient bénéficier d'un droit à la présomption en cas de discrimination, comme celui qu'on retrouve en matière de pratiques interdites dans nos différentes lois, entre autres, au Québec, dans le Code du travail, les normes du travail et les dispositions sur les accidentés du travail.
On demande que soient harmonisés les recours. Plusieurs groupes se plaignent des disparités de nos lois en matière de droits de la personne. Par exemple, au Québec, les personnes handicapées ne sont pas visées par les PAE et les programmes d'obligations contractuelles du Québec, si bien que nos syndicats peuvent négocier des mesures un jour et ne plus être conformes le lendemain si le gouvernement canadien conclut une entente avec une entreprise québécoise qui l'assujettit à l'obligation contractuelle fédérale. Il y a donc lieu de mieux définir les cibles, les mécanismes et différents recours avec les provinces.
Finalement, en ce qui concerne les recours, il faut mieux définir ce qu'on entend par « exigences d'emploi ». Dans le contexte de la mondialisation et des pressions sur les milieux de travail, les exigences d'emploi ont tendance à être augmentées, ce qui est préjudiciable à tous les groupes victimes de discrimination. La loi et la réglementation devraient utiliser le terme « exigences normales d'emploi » et tenter de...
[Traduction]
La présidente: Monsieur Roy, je ne veux pas vous couper la parole, mais j'aimerais bien qu'il nous reste du temps pour poser des questions et vous avez dépassé la limite de dix minutes. Pourriez-vous prendre au plus une minute pour conclure; je suis persuadée qu'on touchera aux autres points pendant la période de questions.
[Français]
M. René Roy: Je vais terminer. La Loi sur l'équité en matière d'emploi est une loi qui exige des entreprises, ainsi que des travailleurs et travailleuses et des communautés un changement d'attitude et de comportement. C'est un travail de longue haleine qui demande à la fois de la fermeté et de la souplesse: de la fermeté pour qu'il n'y ait aucune ambiguïté sur nos objectifs et sur notre détermination des atteintes; de la souplesse pour tenir compte de notre diversité et de notre capacité d'adaptation au changement. Merci beaucoup.
[Traduction]
La présidente: Je vous remercie.
Madame Carnegie-Douglas.
Mme Sandra Carnegie-Douglas (coordonnatrice exécutive, Comité canadien d'action sur le statut de la femme): Merci, madame la présidente, et merci à vous, membres du comité d'avoir invité le Comité canadien d'action sur le statut de la femme à participer à cet examen de la loi.
Je commencerai en disant que la question d'égalité économique est primordiale pour nous lorsque nous parlons de la place qu'occupe la femme dans la société canadienne et de nos combats pour le droit à l'égalité. Il existe une étude récente : le rapport d'étape 2001 sur l'égalité des sexes au Canada, rédigé par Mme Karen Hadley qui avait été mandatée par le Comité consultatif national et la Fondation pour la recherche et l'éducation du Centre pour la justice sociale pour examiner l'écart actuel entre la situation économique des femme et celle des hommes. Nous vivons à une époque où selon la perception générale, la femme a atteint l'égalité au Canada. Ce que le rapport révèle encore et avec insistance c'est que l'écart entre le salaire des hommes et celui des femmes est beaucoup plus large que ce que de nombreuses personnes pourraient croire; le salaire des femmes n'est que 61 p. 100 de celui des hommes -- selon une enquête statistique spéciale effectuée par Statistique Canada -- et les femmes sont encore très loin de l'égalité économique
De plus, selon les statistiques, les femmes constituent la majeure partie de la population vivant dans la pauvreté, et les chiffres sont encore plus lamentables en regard des femmes issues de minorités visibles, des femmes autochtones, des femmes handicapées, des femmes chefs de famille et des jeunes femmes. Ce constat est aggravé par le fait que les femmes portent la plus grosse part du fardeau de la restructuration économique, car celle-ci occasionne une augmentation d'emplois non conventionnels et temporaires. De plus, les réductions budgétaires et les initiatives de privatisation du gouvernement ont eu pour résultat de réduire le nombre d'emplois accessibles aux femmes dans le secteur public. Tous ces changements se font au détriment des femmes.
C'est la raison pour laquelle il est particulièrement important pour nous que la situation économique actuelle des femmes au Canada, qui a une incidence sur nos droits sociaux et économiques, soit la pierre angulaire sur laquelle doit s'appuyer l'examen de la Loi sur l'égalité en matière d'emploi. Le droit à l'égalité doit être le pivot central de la réforme de la loi, en particulier en ce qui a trait aux femmes marginalisées -- aux femmes autochtones, aux femmes de minorités visibles, aux femmes handicapées et aux femmes qui ont des désavantages multiples parce qu'elles sont handicapées en plus d'appartenir à un groupe de minorités visibles ou des femmes autochtones lesbiennes -- ce qui signifie qu'elles seront encore plus sujettes à être marginalisées et sous-employées.
La Loi sur l'égalité en matière d'emploi du gouvernement fédéral doit être entièrement réformée afin de refléter les nouvelles réalités de la société canadienne. Si le gouvernement fédéral est décidé à aborder les questions touchant l'égalité d'emploi, les conditions de travail non conventionnelles et l'amélioration de la situation économique des femmes, il devra en faire état clairement dans la loi et mettre en place des mesures d'application qui tiennent compte des réalités changeantes ou émergeantes touchant l'oppression économique, la marginalisation et l'exclusion des femmes. La loi doit essentiellement comporter une analyse reconnaissant que l'ensemble des femmes ne constitue pas un groupe homogène et que des facteurs tels que la race, la classe sociale, les compétences, l'orientation sexuelle, la langue et le statut de résident ont une incidence différente sur la façon dont ces femmes vivent l'oppression, l'exclusion et la marginalisation.
La mesure à laquelle la loi tiendra compte ou ignorera ces réalités fera toute la différence pour que les mesures d'égalité d'emploi changent les conditions des femmes qui sont marginalisées ou non, ou à plus forte raison celles des femmes en général. Compte tenu de l'étendue et de la gravité de l'augmentation des désavantages vécus par les femmes, nous croyons que pour leur permettre d'atteindre l'égalité économique, on doit absolument intégrer une analyse de la diversité dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
L'intervenant qui m'a précédée a parlé des différences entre les objectifs des minorités en général et les objectifs des Noirs ou des Asiatiques.
Á (1125)
On a tendance à généraliser en termes d'égalité à cause de la façon dont les groupes désignés sont définis et de la manière dont les objectifs et les échéanciers sont établis. Par exemple, quand on parle «des femmes», cela ne veut pas dire que tous les groupes de femmes connaîtront des changements dans leurs conditions de travail de la même manière ou que les femmes autochtones bénéficieront de l'équité en matière d'emploi de la même façon. Ce qu'on observe continuellement, par contre, c'est que dans le cas des femmes, ce sont principalement les femmes de race blanche qui en bénéficient. De plus, ce ne sont pas toutes les femmes blanches qui en bénéficient et ce n'est pas dans tous les secteurs qu'elles peuvent en bénéficier non plus, en ce sens que, oui, il y a eu des améliorations dans la représentation des femmes de race blanche, mais si on la compare à celle des femmes aux postes de décision, l'écart est grand. Il n'y a pas de signes d'amélioration.
Pour le Comité canadien d'action, il existe une autre question importante liée à la Loi sur l'équité en matière d'emploi -- les éléments qui la composent et ses mesures d'application. Je passerai la liste en revue en soulignant les points importants et en indiquant l'ordre qui nous semble le plus approprié pour effectuer les modifications et la manière de les apporter.
Il y a un besoin urgent d'établir des objectifs quantitatifs et des échéanciers relatifs à l'embauche et à la promotion au sein des groupes désignés, pour ce qui est de rassembler toutes les données partielles qui ont trait à la race, aux compétences, à l'orientation sexuelle ou à tout autre élément d'identification personnelle. Les objectifs et les échéanciers doivent aussi prévoir l'élimination des obstacles, l'adaptation au travail et des mesures d'égalité d'emploi positives et soutenantes.
Nous croyons que ces objectifs et ces échéanciers doivent être normalisés le plus possible afin de nous assurer que toutes les personnes concernées utilisent les mêmes données et le même cadre dans l'établissement des objectifs et des échéanciers. Il arrive souvent que les études de base que nous utilisons indiquent la représentation des groupes sur le marché du travail, mais puisque les groupes marginalisés sont déjà sous-représentés dans la population active, la représentation des groupes désignés est déjà inférieure. Puisque les employeurs établissent leurs objectifs et leurs échéanciers en s'appuyant sur cette base, ces objectifs et ces échéanciers ne contribuent pas vraiment à améliorer la situation des groupes marginalisés.
Ces statistiques ne tiennent même pas compte de la question relative aux minorités visibles, aux personnes handicapées et aux Autochtones qui possèdent les compétences et les qualités pour l'emploi, en particulier les immigrants arrivants qui ne sont pas en mesure d'accéder à des postes. Ce sont-là quelques-uns des éléments et des étapes -- notamment établir les objectifs quantitatifs et les bases de comparaison -- dont la méthode actuelle ne tient pas compte.
La loi ne contient pas de mécanisme d'application obligatoire pour les employeurs. Nous en sommes encore aux négociations continues de l'ordre de : «Travaillons ensemble à cet égard, car nous voulons que vous appliquiez la loi volontairement». Mais il n'y a eu aucune amélioration notable de la situation des femmes ou des femmes marginalisées. Il faut mettre en place des mesures et des mécanismes pour obliger les employeurs à respecter la loi et à la mettre en application.
De notre avis, l'amende, qui est fixée à 50 000 $, n'est pas prise au sérieux par de nombreux employeurs. Dans le secteur public, c'est-à-dire le gouvernement, les ministères, les organismes principaux ou les banques, la somme de 50 000 $ est une amende négligeable. Quand on considère qu'une grande partie de la population est exclue et n'a pas accès aux mêmes occasions de vie et d'emploi pour subvenir aux besoins de leur famille, une amende de 50 000 $ est, d'après nous, totalement redondante.
Á (1130)
La présidente: Vous avez aussi atteint la limite de dix minutes, vous pourriez peut-être conclure.
Mme Sandra Carnegie-Douglas : Je termine.
Nous croyons aussi que, en ce qui concerne la Loi sur l'équité en matière d'emploi, il est nécessaire d'intégrer les autres politiques et programmes et de leur accorder plus d'attention pour qu'ils contribuent davantage à l'établissement des objectifs quantitatifs et des échéanciers.
À cet égard, nous avons l'intention de mettre en place des mesures qui obligeront les employeurs à établir des politiques contre la discrimination et le harcèlement, entre autres, ainsi que des politiques qui permettront aux femmes de trouver un équilibre entre leur vie familiale et leur situation d'emploi.
Les programmes de formation offerts ne rejoignent toujours pas les femmes marginalisées, en termes du moment où elles ont accès à cette formation. La plupart des employeurs affirment ne pas avoir les ressources nécessaires pour offrir de la formation. Cela occasionne une situation sans issue pour ces femmes lorsqu'elles arrivent au travail. On les place en situation d'échec.
La Commission canadienne des droits de la personne est un élément clé qui doit être abordé. Nous sommes d'avis qu'elle doit jouer un rôle plus important. Nous voulons aussi proposer la mise sur pied d'une commission sur l'équité en matière d'emploi. Ce n'est pas la première fois que nous faisons cette proposition. Cette commission serait un organisme indépendant qui aurait la responsabilité de tout ce qui touche la loi, notamment mettre en oeuvre, surveiller, éduquer et veiller à son application.
La présidente: Si vous avez d'autres notes écrites que vous voulez présenter au Comité, vous pouvez le faire. Elles seront ajoutées au dossier et prises en compte au moment de l'examen de la loi. Le fait que je ne vous ai pas laissé terminer votre exposé ne signifie pas que nous allons ignorer votre matériel écrit.
Nous allons maintenant passer à la période de questions. J'aimerais rappeler aux témoins et aux membres du Comité que nous avons des limites de temps. Tâchez de garder vos questions et vos réponses courtes et concises pour que nous puissions avancer rapidement et traiter un plus grand nombre de questions.
Nous commencerons par M. Johnston, suivi de Mme St-Jacques, de Mme Guay et de M. Bellemare. Les périodes seront fixées à cinq minutes.
Á (1135)
M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente, et merci aux présentateurs qui ont fait leurs exposés aujourd'hui.
Je m'adresse à la FTQ, au Dr Roy -- nous vous appellerons docteur pour aujourd'hui -- Est-ce que la FTQ promouvoit l'équité en matière d'emploi à l'interne? Est-ce que vous avez établi un programme d'équité en matière d'emploi dans la hiérarchie de la FTQ?
[Français]
M. René Roy: Voulez-vous dire directement dans l'organisation, comme employeur?
[Traduction]
M. Dale Johnston: Oui.
[Français]
M. René Roy: Oui, nous avons un programme qui n'est pas complet, mais qui vise surtout à assurer une représentation féminine en accord avec le nombre de membres que nous avons dans la province de Québec. En ce qui concerne les personnes handicapées, c'est la même chose. Pour ce qui est des autochtones et des Noirs, on n'a pas atteint nos objectifs.
[Traduction]
La présidente: Je crois que l'autre groupe était les minorités visibles.
M. Dale Johnston: Cette législation s'adresse aux fonctionnaires fédéraux et aux entrepreneurs qui travaillent pour le gouvernement fédéral et qui comptent plus de 100 employés. Est-ce que la FTQ fait partie de ces catégories? Est-ce que la FTQ est sous réglementation fédérale et compte-t-elle plus de 100 employés?
[Français]
M. René Roy: Non. Nous avons environ 60 employés à la FTQ et nous ne sommes pas sous juridiction fédérale.
[Traduction]
M. Dale Johnston: Vous avez fait une remarque pendant votre exposé en regard du plafonnement voilé et du besoin de quotas dans ce domaine. Je crois que vous vouliez insinuer que bien que l'équité en matière d'emploi fonctionne dans certains secteurs, vous ne croyez pas qu'elle ait atteint les postes de la haute direction.
Est-ce que je vous ai bien compris? D'après vous, quelle est la meilleure solution? Qu'est-ce que la FTQ fait pour encourager cela?
[Français]
M. René Roy: Nous devons préciser nos objectifs de ce côté-là. Si on fonde l'objectif de représentation uniquement sur l'ensemble de la population de la main-d'oeuvre active, il va évidemment y avoir des trous ou une sous-représentation dans les catégories d'emploi, comme c'est le cas actuellement. On pense que la seule façon de combler cela est de donner des objectifs précis pour des catégories d'emploi comme celles des cadres intermédiaires et supérieurs. Je pense qu'on n'a pas le choix.
Pour ce qui est de la FTQ même, comme centrale, je n'ai pas fait le calcul, mais il y a certainement une représentation des femmes chez les cadres supérieurs. Sur le plan de l'organisation politique, pour encourager la participation des femmes au niveau de l'exécutif de la FTQ, comme centrale, nous avons désigné il y a plusieurs années des postes pour les femmes, pour nous assurer qu'il y ait régulièrement une représentation adéquate des femmes à l'exécutif.
[Traduction]
M. Dale Johnston: Y a-t-il une contradiction entre des postes désignés et l'ancienneté? Je suis très curieux, madame la présidente, à savoir comment l'ancienneté s'insère dans cette équation.
[Français]
M. René Roy: C'est une bonne question. Ce sont plutôt des postes électifs. Il y a donc ce qu'on appelle de la discrimination positive en faveur des minorités et des femmes dans ce cas-là.
Á (1140)
[Traduction]
La présidente: Merci, vos cinq minutes sont terminés, mais vous aurez un autre tour.
Madame St-Jacques.
[Français]
M. Émile Vallée (conseiller politique, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec): Je tiens à dire qu'il est clair que la notion d'ancienneté dans les conventions collectives est basée sur le nombre d'années de service d'un employé au sein d'une entreprise. Si on est capable d'instaurer de bons programmes d'accès à l'emploi et d'égalité en emploi là où il n'y a pas égalité actuellement, la correction va se faire avec le temps. L'ancienneté fonctionne dans les deux sens: dans le sens des promotions, mais aussi dans le sens des démotions et même des mises à pied. Il est clair que là où il n'y a pas d'égalité actuellement, cela travaille au détriment des femmes.
[Traduction]
La présidente: Mme St-Jacques, puis Mme Guay et M. Bellemare
[Français]
Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.
Ma question s'adresse à la FTQ. Monsieur Roy, dans vos commentaires, vous avez parlé d'auto-identification. On a souvent entendu dire que cela causait un certain problème. Je me demande donc si on doit modifier les dispositions de la loi et, si oui, comment on peut y arriver.
Vous avez aussi dit qu'on allait faire face à la retraite d'un grand nombre de baby-boomers, donc de personnes plus âgées. Étant donné que ces personnes âgées ne font pas partie des groupes désignés, est-ce qu'on devrait élargir les groupes désignés en y ajoutant les baby-boomers? Il y a aussi les gais et lesbiennes qui n'en font pas partie. Si jamais on modifiait les dispositions sur l'auto-identification, est-ce que cela ne pourrait pas causer un préjudice aux gais et lesbiennes? C'est un peu mêlé, mais tout cela se rejoint.
M. Émile Vallée: C'est clair qu'il y a un problème d'auto-identification en ce qui concerne les personnes handicapées. Les groupes représentant les personnes handicapées l'ont mentionné à plusieurs reprises.
J'ai participé à une des consultations du ministère, et ce point y a été soulevé. C'est clair, et je peux comprendre pourquoi ces personnes pensent ainsi. Je pense d'ailleurs qu'on a proposé une nouvelle définition de « personne handicapée », qui serait basée sur une définition établie par l'Organisation mondiale de la santé. L'état de personne handicapée serait basé sur un certificat médical plutôt que sur la déclaration de la personne. Je pense que ça pourrait aider non seulement les employés, les travailleurs et les travailleuses, mais aussi les employeurs. Il y a des employeurs qui ont fait des modifications pour accommoder les personnes handicapées et, finalement, les personnes ont refusé de s'identifier. Il y avait donc des problèmes.
En ce qui concerne les autres groupes comme celui des gais et lesbiennes, c'est plus difficile. Je vais vous dire franchement qu'on n'a pas de position claire là-dessus parce que, si on désigne les gais et lesbiennes comme un sous-groupe, on va forcer les gais et lesbiennes à s'identifier. C'est eux qui vont devoir s'identifier. Est-ce que ces personnes sont prêtes à le faire? Je ne le sais pas. Il y a un problème. On pense qu'il devrait y avoir une réflexion sur cette question. Il faudrait qu'elle soit davantage creusée. On ne veut quand même pas pénaliser ces gens parce qu'ils sont gais ou lesbiennes.
M. René Roy: Pour les personnes âgées, c'est une très bonne approche. Vous avez parlé d'assurance-emploi tout à l'heure. Au Québec, on a 200 programmes pour faciliter l'accès à l'emploi pour les jeunes, alors que pour les travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus, il n'y a que quatre programmes. Ça, c'est une question. Est-ce qu'on se dirige vers une discrimination envers les travailleurs plus âgés? Je ne parle pas des personnes âgées, mais des travailleurs plus âgés. Il semble que oui. On incite actuellement le gouvernement fédéral à établir des programmes pour les travailleurs et travailleuses âgés dans le cadre de l'assurance-emploi. Je doute qu'on puisse les couvrir dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, mais c'est intéressant. On n'avait pas pensé à cette question dans ce sens-là, mais il pourrait être intéressant de l'examiner sous l'angle de la définition de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
Á (1145)
La présidente: Madame Guay.
Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente.
Monsieur Roy et monsieur Vallée, soyez les bienvenus. Ça me fait plaisir de vous revoir. Madame Douglas, soyez aussi la bienvenue.
Madame Douglas, vous avez parlé d'une double disposition tout à l'heure. La question s'adresse à vous trois. On parle de femmes handicapées ou de femmes autochtones qui se cherchent un emploi. On a parfois même une triple disposition. Comment fait-on dans le cas de ces gens? Est-ce qu'ils ont des recours spécifiques? Avez-vous déjà vu des gens qui sont justement pris avec des doubles ou des triples dispositions, qui cherchent de l'emploi et qui réussissent à se placer les pieds? On nous en a beaucoup parlé, et il semble que ça ne fonctionne pas très bien.
[Traduction]
Mme Sandra Carnegie-Douglas (coordinatrice exécutive, Comité canadien d'action sur le statut de la femme): En ce qui a trait aux recours, la plupart du temps, il n'y a pas de recours pour ces personnes parce qu'elles n'arrivent pas à se trouver du travail ou les emplois sont temporaires et n'offrent pas de sécurité ou d'avantages sociaux. Ces personnes se retrouvent pratiquement au seuil de la pauvreté et essaient d'obtenir de l'aide sociale. Toutefois, elles rencontrent toute une autre série d'obstacles à cause de tous les changements qui ont été effectués au système d'aide sociale. Finalement, ces femmes se retrouvent encore dans la pauvreté, sans logement, et ne peuvent subvenir aux besoins de leurs enfants; c'est un cercle vicieux.
Une des démarches que les groupes communautaires ont entreprises -- ainsi que le Comité canadien d'action et d'autres groupes -- est d'exercer des pressions politiques auprès du gouvernement et, en même temps, de chercher au sein des collectivités les mesures que ces dernières peuvent prendre en termes de sensibilisation et de formation. Mais, encore une fois, si les groupes communautaires n'ont pas les fonds nécessaires pour aider ces femmes, il n'y a pas de solution à la situation, ni d'un côté ni de l'autre.
[Français]
Mme Monique Guay: Monsieur Roy et monsieur Vallée, vous avez soulevé un point important quand vous avez parlé d'analyser la diversité. C'est vrai qu'on n'a pas fait cette analyse dans les groupes et dans les communautés culturelles, entre autres. Vous êtes les premiers à soulever ce point, et je pense qu'on a un exercice à faire ici à cet égard. Vous avez parlé des Asiatiques par rapport aux Noirs ou à d'autres nationalités. Il va falloir qu'on voie de quelle façon on pourrait apporter des amendements afin de ne pas incriminer des nationalités par rapport à d'autres, mais pour ouvrir la porte à tout le monde et permettre à tous de trouver du travail.
Très rapidement, je vais vous dire ce que les jeunes nous ont dit, et vous pourrez me faire vos commentaires. On parlait des femmes tout à l'heure. Statistique Canada a publié des statistiques, et il est très clair que la grande majorité des femmes ont des salaires de moins de 45 000 $. Les salaires de 45 000 $ à 100 000 $ sont réservés aux hommes, ce qui est clairement indiqué dans nos statistiques. Il faut vraiment trouver un moyen de remédier à cela.
On nous a parlé du processus qui est beaucoup trop long. Ça peut prendre jusqu'à trois ans avant qu'une entreprise se soumette à la loi. Dans le cas d'un contracteur, c'est pire parce qu'il peut terminer son contrat d'un an ou deux et carrément s'en aller sans avoir respecté la loi.
On nous a parlé d'amendes. Jusqu'à maintenant, personne n'a eu d'amende. Ça fait quand même plusieurs années que la loi est en vigueur. On nous a dit que c'était basé sur la bonne foi et la bonne volonté, et que la loi n'avait pas de mordant.
Il y a aussi toute la question du marketing. Vous vous rappelez, messieurs, qu'au Québec, dernièrement, il y a eu une grosse campagne pour inciter les personnes des minorités visibles à aller vers des emplois gouvernementaux. On a fait une campagne de publicité autour de ça pour que tout le monde ait accès à ces emplois, parce qu'on a une loi sur l'équité en matière d'emploi au Québec. Ici, au fédéral, on n'a pas ça. J'aimerais avoir votre opinion là-dessus.
M. René Roy: Au départ, pour ce qui est du milieu de travail, parce qu'on est dans le milieu de travail, pour pouvoir juger de la situation des différentes minorités ou des différents groupes d'immigrants les uns par rapport aux autres et par rapport à la classe dominante, on vous suggère d'impliquer le mouvement syndical. Le mouvement syndical est présent dans des milliers d'industries au Québec. On a des délégués syndicaux qui connaissent bien la base et qui, souvent, viennent de groupes minoritaires. On a une politique pour favoriser l'élection ou la présence de personnes de minorités visibles, d'autochtones, de femmes, etc., et on espère que dans quelques années, on aura réussi à corriger la situation. Dans notre organisation aussi, on constate qu'on ne les retrouve plus. On espère qu'on va les retrouver dans quelques années.
Si on est impliqués avec les gens de la communauté civile, on va sûrement pouvoir fournir des données ou travailler à corriger cette situation déséquilibrée. C'est notre façon de voir cela.
Pour ce qui est des processus, on est toujours d'accord avec vous. Si un employeur est trouvé coupable de discrimination ou de violer la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le Tribunal des droits de la personne devrait avoir le droit d'ordonnance et de correction, et non d'amende, puisqu'une petite amende ne dérange pas beaucoup une compagnie. C'est notre manière de voir cette chose.
Pour ce qui est des processus, vous avez parfaitement raison. Nous n'avons pas examiné la question de l'attribution des contrats, mais je suis d'accord avec vous qu'un contracteur peut arriver et disparaître avant qu'on ait pu vérifier sa manière de fonctionner.
Émile voudra peut-être ajouter quelques mots là-dessus.
Á (1150)
M. Émile Vallée: Juste un mot pour dire...
[Traduction]
La présidente: Vous devrez attendre au prochain tour. Vous avez largement dépassé votre temps.
Le suivant est M. Bellemare, suivi de Mme Skelton.
[Français]
M. Eugène Bellemare (Ottawa--Orléans, Lib.): Merci, madame la présidente.
Monsieur Roy, dans les syndicats, on parle de conventions collectives. Ce qui prime dans les conventions collectives, du moins à mon point de vue, c'est surtout l'ancienneté. L'objectif est toujours d'obtenir un meilleur salaire, mais l'ancienneté et la protection de ceux qui sont déjà là sont très importantes. Je suis d'accord sur ça.
Cependant, est-ce que cela ne devient pas un problème lorsqu'on veut améliorer la situation des quatre groupes désignés? Vous parlez constamment des femmes, des femmes et des femmes. Je suis d'accord avec vous, mais vous avez très peu mentionné les trois autres groupes, dont les femmes font aussi partie.
D'après vous, est-ce que l'ancienneté est un obstacle à l'amélioration du sort des quatre groupes désignés?
M. René Roy: Premièrement, vous avez raison de dire que l'ancienneté est très importante. D'abord, l'ancienneté n'a aucun effet sur le personnel embauché dans une entreprise. À l'embauche, l'employeur peut sélectionner les gens qu'il veut sélectionner. Les conventions collectives ne traitent pas de l'embauche. La même chose se produit au niveau des promotions. Les conventions collectives ne traitent pas des promotions qui sont accordées aux travailleurs et travailleuses à titre de cadres dans l'entreprise. Ce sont deux choses qui sont fort importantes au niveau de cette loi.
Pour ce qui est de la gestion journalière de l'entreprise, dans une convention collective, c'est vrai que l'ancienneté pour la promotion dans les différents... Une fois qu'une personne est entrée dans l'entreprise, il y a des promotions qui sont accordées selon l'ancienneté. C'est bien évident que, si l'entreprise n'a pas embauché au départ des gens faisant partie des quatre groupes concernés, soit les autochtones, les minorités visibles, les personnes handicapées et les femmes--je les nomme parce que vous semblez penser que j'insiste trop sur les femmes--, l'ancienneté n'aidera pas ces gens-là à passer en avant des autres parce que l'ancienneté est une règle qui s'applique à la promotion à l'intérieur du groupe d'une unité syndicale et non à l'extérieur.
Á (1155)
M. Eugène Bellemare: On dit que le Québec a sa propre loi sur l'équité en matière d'emploi. J'imagine que ce n'est pas une loi parfaite, car il n'y a aucune loi qui le soit. Si le gouvernement fédéral devait tirer une leçon de ce qui se passe au Québec par rapport à l'équité en matière d'emploi, qu'est-ce que le fédéral devrait améliorer? D'abord, est-ce que c'est comparable?
M. René Roy: Je dirais que c'est comparable. Je n'ai pas récemment étudié la version québécoise de cette loi, mais je ne la prendrais pas en exemple parce qu'elle a à peu près la même vie. Les expériences que j'ai vécues avec cette loi démontrent qu'elle est aussi contraignante. Ce n'est pas facile de faire valoir ces points avec la version québécoise de cette loi. Le processus est long. J'imagine que le Québec aura, à un moment donné, à regarder sa loi comme vous regardez la vôtre présentement. Mais on ne l'a pas comparée à celle du fédéral. On a regardé le processus du fédéral et on a...
M. Eugène Bellemare: Je veux revenir à la situation du fédéral.
Comme ancien éducateur, je me dis souvent qu'on a des données quant au nombre de personnes handicapées, d'autochtones, de femmes, d'hommes, etc. Par contre, il me semble que les données portant sur la compétence de ces gens qui sont disponibles nous manquent. Par exemple, si on a une grande entreprise et que l'on veut que 10 p. 100 des employés soient des personnes handicapées, on n'est pas en mesure de savoir lesquelles, parmi les personnes handicapées qui sont disponibles, sont compétentes. Comment fait-on pour trouver le nombre? Comment peut-on trouver ces gens-là?
M. René Roy: Actuellement, c'est possible de le faire en passant par Emploi-Québec et en utilisant ses nouveaux programmes d'emploi. Je les connais bien parce que je siège souvent à la Commission des partenaires du marché du travail d'Emploi-Québec.
Entre autres, on a développé dernièrement un système de placement en ligne par lequel les gens peuvent s'inscrire par ordinateur. Encore une fois, ça dépend du handicap de la personne. Ce programme de placement en ligne va aussi, possiblement, nous permettre de faire de la formation en ligne. Ce sera beaucoup plus facile pour les gens d'avoir accès à de la formation parce qu'ils ne seront pas obligés de se déplacer pour aller se joindre à un groupe particulier pour recevoir une formation quelconque. Les gens qui ont un handicap grave pourront donc avoir accès à une formation plus facilement que par le passé.
D'ailleurs, vous avez raison quand vous dites que c'est difficile pour les entreprises de connaître la formation qu'ont les gens handicapés parce que, souvent, ceux-ci ont reçu une formation à l'extérieur du milieu scolaire. Il n'y a donc pas de reconnaissance des acquis. Définir la reconnaissance des acquis, c'est une autre chose qu'on essaie de faire présentement, c'est-à-dire les acquis autres que ceux qui ont été obtenus dans le milieu scolaire, où l'octroi des diplômes est régi par le ministère de l'Éducation du Québec. Alors, certaines possibilités n'existent pas présentement, mais seront plutôt disponibles à l'avenir.
[Traduction]
La présidente: Merci.
Mme Skelton ensuite M. Malhi.
Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): Sandra, Mme Douglas, c'est intéressant, le nom de famille de ma belle-mère est Carnegie, alors je voudrais bien m'entretenir avec vous plus tard. Je suis persuadée que nous avons des liens de parenté très éloignés.
Je vais donner suite à la question de M. Bellemare. M. Roy a indiqué pendant son exposé qu'il existe un mythe selon lequel les programmes d'égalité d'accès à l'emploi exigent que les employeurs embauchent des personne non-qualifiées. D'après ce que j'ai compris, je ne crois pas que la loi exige que les employeurs embauchent des travailleurs qui ne sont pas qualifiés.
Quelle est la responsabilité du gouvernement fédéral pour ce qui est d'aider les groupes désignés à acquérir des compétences pour avoir accès à de meilleurs emplois? Quelle est la responsabilité du gouvernement fédéral? J'aimerais avoir une réponse de la part de vous deux.
 (1200)
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Je crois que le gouvernement fédéral a une grande responsabilité en cette matière. C'est encore une question de faire le pont entre les ressources dont disposent les employeurs pour accueillir des membres des groupes désignés et les occasions qu'ils leur donnent pour développer leurs propres compétences.
On a observé maintes et maintes fois que lorsque la loi est mise en oeuvre, les collectivités n'ont pas le financement qui leur est nécessaire pour développer les ressources qui leur permettront de l'appliquer. Ce n'est pas qu'il manque d'organismes qui ont les compétences et la capacité d'aider les membres de leur collectivité, de faire de la formation et du perfectionnement et de collaborer avec les employeurs, mais la question fondamentale qui revient toujours est que ces organismes n'ont pas les ressources financières pour le faire.
Il doit y avoir de la collaboration entre le gouvernement, les employés, la collectivité et les groupes désignés. Si cela ne se produit pas, nous pouvons parler de la loi en matière d'équité d'emploi et de son application tant que nous le voulons, mais sans cette collaboration, nous ne verrons aucune différence significative.
Selon nous, le gouvernement fédéral a un rôle important à jouer pour aider les groupes désignés à augmenter leurs chances d'accéder à des postes, car les employeurs ne le feront pas seuls.
La réalité est que les employeurs ont des limites quant à leurs capacités financières. Si cette raison est utilisée trop souvent à titre de justification pour ne pas mettre en oeuvre les programmes et respecter la loi, le gouvernement devra examiner la situation soigneusement et accorder des sommes visant à assurer l'application efficace de la loi de manière à ce que celle-ci ait des répercussions.
La présidente: M. Roy
[Français]
M. René Roy: Oui. Ça se continue parfaitement. Cet argent-là doit provenir de l'assurance-emploi. On connaît les surplus de l'assurance-emploi. Le gouvernement fédéral, avec cet argent-là, doit s'assurer de mettre à la disposition de ces groupes des programmes adéquats de formation pour offrir, tel que le demandait M. Bellemare auparavant, une reconnaissance des acquis et une formation adéquate pour faire en sorte qu'ils puissent accéder facilement au milieu du travail.
[Traduction]
La présidente: Il vous reste une minute.
Mme Carol Skelton: Monsieur Roy, vous avez mentionné plus tôt que les travailleurs plus âgés faisaient l'objet de discrimination.
Madame Carnegie-Douglas, trouvez-vous que beaucoup de femmes plus âgées font l'objet de discrimination?
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Oh oui, les statistiques démontrent qu'elles font aussi l'objet de discrimination. Encore une fois, je reviens sur le fait que c'est encore pire quand deux facteurs sont combinés comme la race et l'orientation sexuelle. J'y reviens parce que je crois que cela fait une grande différence en termes de la manière dont les femmes ont accès à l'emploi et desquelles d'entre elles y ont accès. C'est toujours la même chose, sans distinction de la catégorie examinée : l'association de différents éléments de l'identité des femmes joue un rôle important dans la marginalisation et l'exclusion relatives à l'accès à l'emploi. Alors oui, c'est une question importante.
En ce qui concerne la grande question à savoir si nous devons accroître le nombre de groupes désignés ou non, de bien des points de vue, oui, nous voyons qu'il y a un besoin à cet égard parce qu'il y a tant de groupes oppressés. Mais une question que j'aimerais vous poser, en regard des groupes que nous avons déjà mentionnés. Avons-nous actuellement fait quelque progrès concernant leur situation? Est-ce que c'est une situation où on augmente le nombre de groupes juste pour les augmenter? Et si nous le faisons, qui en bénéficiera? Est-ce que ces groupes seront composés de Blancs bien-portants ou d'Autochtones handicapés. Ces facteurs font aussi une grande différence.
Lorsque vous contemplez l'idée d'élever le nombre de groupes désignés, vous devez aussi tenir compte de ces éléments.
 (1205)
La présidente Je vous remercie.
M. Malhi, suivi de Mme Guay et de M. Tonks
M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci, Madame la présidente.
Les nouveaux immigrants font l'objet de discrimination quand ils essaient de se trouver un meilleur emploi ou un emploi mieux rémunéré. Que peut faire le gouvernement pour encourager les provinces et les territoires à établir une méthode de reconnaissance des titres de compétences des immigrants sur le marché du travail canadien?
Selon vous, est-ce que les femmes de minorités visibles ont plus de problèmes sur le marché du travail que les personnes handicapées ou les Autochtones? Comment améliorer cette situation?
Voici la troisième question. Puisque la loi n'exige pas que les employeurs embauchent des travailleurs non-qualifiés, quelle responsabilité a le gouvernement pour ce qui est d'aider les membres des minorités visibles, les femmes en particulier, à améliorer leurs compétences? Comment peut-on encourager les employeurs à offrir plus de formation aux employés?
Mme Sandra Carnegie-Douglas Entre autres choses, le gouvernement peut concentrer tous ses efforts sur les groupes désignés en termes de sommes investies dans la formation et les programmes où ces sommes seront attribuées, de manière à imposer des conditions liées à l'obtention de ces sommes. Lorsque les programmes sont ciblés, ils doivent atteindre les collectivités qui en ont le plus besoin -- les groupes marginalisés qui n'ont pas accès à ces programmes de formation.
Est-ce que l'autre question que vous avez posée concerne les femmes handicapées?
M. Gurbax Malhi: Non. Comment se fait-il que les femmes des minorités font face à plus d'obstacles que les Autochtones et les femmes handicapées? Vous avez aussi fait mention du financement.
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Il s'agit là d'une question délicate, qu'un des membres du Comité a mentionnée, peut-être Monique, portant sur la hiérarchie au sein des groupes marginalisés. Bien que ce ne soit pas souhaité, une réalité existe en ce qui concerne la façon dont certaines personnes font l'expérience de l'oppression et des formes d'oppression vécues par ces personnes. À maintes reprises, le racisme a été une des formes les plus virulentes d'oppression en termes d'attaques et d'exclusion.
Un des points que nous voulons souligner est qu'il faut reconnaître que tous les groupes ne vivront pas l'oppression et la marginalisation de la même manière et comprendre que lorsque le racisme est au coeur de la raison pour laquelle certains groupes sont marginalisés... Dans certains cas, il ne s'agit que d'une personne handicapée, d'une personne autochtone ou de la race ou de l'orientation sexuelle d'une personne. En fait, on ne hiérarchise pas vraiment le type d'oppression, mais on reconnaît qu'il existe une distinction entre les formes d'oppression qui sont vécues par les membres de ces groupes et les formes d'oppression qui ont des conséquences les plus négatives sur l'accessibilité à l'emploi de ces personnes et les droits de la personne. La façon de reconnaître ces éléments est de les intégrer à l'établissement des objectifs et à la mise sur pied des stratégies et des programmes d'équité en matière d'emploi.
J'ai parlé plus tôt des politiques mises en place relatives au racisme, à la discrimination et au harcèlement; ces mesures sont importantes. Un employeur pourrait dire : « J'aimerais mieux embaucher une personne handicapée parce que je ne veux pas avoir à traiter avec une personne issue d'une minorité visible. » C'est la raison pour laquelle nous observons une prédominance de certains groupes dans certains emplois ou secteurs d'emploi. Donc, nous revenons encore à la question liée à la capacité des employeurs à exercer un certain niveau de discrétion ou de discrimination dans leur choix portant sur lequel des groupes s'intègre mieux à leur culture de travail et avec lequel ils sont plus à l'aise de travailler.
 (1210)
La présidente: Monsieur Roy, vous avez le temps pour une courte réplique.
[Français]
M. René Roy: Pour aider les employeurs, je pense qu'il faut avoir des programmes de formation ciblés pour les travailleuses et les travailleurs à l'emploi. Il faut que ces groupes-là soient ciblés comme on le fait, par exemple, pour les personnes qui souffrent ou qui ont des problèmes d'alphabétisation. C'est ce que je pense.
[Traduction]
La présidente: Merci.
La prochaine est Mme Guay suivie de M. Tonks.
[Français]
Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.
Il y a toute une éducation à faire dans la population, mais aussi dans les entreprises. On a eu tellement de témoins qui sont venus nous rencontrer. La majorité prétend que l'on doit resserrer la loi qui est devant nous, même s'il y en a qui nous ont dit qu'il fallait carrément l'éliminer parce que, de toute façon, l'intégration des minorités visibles se ferait toute seule. Je ne le pense pas. S'il y a une loi, c'est parce qu'il y a un besoin, et ça prend une loi qui a du mordant, qui a des dents.
Je disais que c'est une question d'éducation, et c'est là que vous, les syndicats, entrez en jeu. Je pense que vous avez un rôle très, très important à jouer auprès de vos employés et de vos entreprises, que vous pouvez jouer un rôle quasi essentiel pour sensibiliser vos gens.
On nous a parlé d'entreprises, entre autres, qui, selon le nombre d'employés qu'elles avaient, devaient engager seulement un autochtone. Donc, elles se pliaient à la loi; elles allaient chercher un autochtone. Cependant, ces personnes-là se sentent complètement perdues dans une entreprise où elles sont les seules représentantes de leur communauté. Elles ne restent donc pas dans l'entreprise parce qu'elles vivent souvent de la discrimination ou parce qu'elles ne sont pas à l'aise. Elles se sentent toujours mieux quand elles sont au moins deux, trois ou quatre personnes qui se reconnaissent dans la même communauté.
C'est difficile. Dans certaines provinces, il y a des communautés autochtones qui sont très présentes, une grande population autochtone, alors qu'il y a d'autres régions du Canada où il n'y en a presque pas. Donc, ça devient difficile pour l'employeur qui doit aller chercher des autochtones pour son entreprise alors qu'il n'y en a pas. Il faudrait qu'il sorte des gens d'autres régions. Il y a quelque chose à faire à ce niveau-là. Je ne sais pas encore quoi exactement, mais on devrait en discuter entre nous.
Monsieur Roy, comme vous le savez, au Québec, on a aussi des forums de l'emploi. Peut-être qu'il y aurait quelque chose à faire au niveau fédéral dans ce sens-là. On pourrait faire de l'information ou de la sensibilisation auprès des communautés pour leur offrir des emplois de même qualité à tout le moins.
J'ai ici un dernier point dont on n'a pas parlé encore aujourd'hui, mais dont on a parlé tout au long de nos rencontres. C'est la reconnaissance des diplômes internationaux, des autres pays. On sait que c'est un problème très important ici. M. Malhi en parlait souvent. On a des chauffeurs de taxi qui ont trois ou quatre diplômes et qui ne peuvent pas être reconnus ici comme étant des gens diplômés au même titre que les gens de la population. J'aimerais avoir vos opinions là-dessus.
M. Émile Vallée: Sur la question des diplômes, le gouvernement fédéral a peut-être un rôle à jouer, mais c'est surtout la responsabilité des provinces, des ministères de l'Éducation. Du côté syndical, on a un peu le même problème. On essaie de convaincre le ministère de l'Éducation de reconnaître la formation qui est faite en entreprise. Or, parce que ce n'est pas nécessairement fait dans le cadre de cours organisés par le ministère de l'Éducation, cette formation, bien souvent, n'est pas reconnue par le ministère. Alors, on se bat toujours à ce sujet. C'est le même problème.
Évidemment, les professions ont aussi une responsabilité à cet effet. Qu'il s'agisse des médecins, des avocats ou des autres, ils ont un bout à faire là-dedans.
J'aimerais mentionner une chose. On a parlé de faire de la place au mouvement syndical. C'est vrai qu'on a une responsabilité. Nos membres font partie de la communauté. Les types de préjugés qu'on veut essayer de convaincre les employeurs d'oublier s'appliquent à nos membres aussi. Alors, on a une responsabilité d'éducation de ce côté-là, mais je pense qu'il faudrait utiliser plus qu'on ne le fait actuellement les communautés qui existent.
Vous avez parlé tout à l'heure des autochtones. Je pense aussi aux minorités visibles où un regroupement des communautés culturelles existe que l'on pourrait utiliser pour aider à développer des programmes d'accès à l'égalité parce que ces communautés connaissent leur monde. Elles savent ce qui existe. Elles savent ce qui peut être fait, et souvent on les oublie. Je pense qu'il y a lieu de leur faire plus de place dans l'organisation des programmes.
 (1215)
[Traduction]
La présidente: Merci.
M. Tonks, suivi de M. Johnston, puis de Mme Folco. Je crois que nous pourrons conclure à ce point.
M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Merci beaucoup Madame la présidente, et merci aux membres du comité. J'ai seulement une question à poser à Sandra.
Selon vous, la Loi sur l'équité en matière d'emploi aurait besoin d'une restructuration en profondeur.Vous avez mentionné qu'une restructuration en profondeur et un leadership doivent être instaurés au sein de la loi afin de supprimer les incidences de favoritisme qui se produisent encore au détriment des femmes marginalisées.
Je suis très intéressé à entendre votre réponse. Vous avez parlé des nouveaux immigrants qui ne font pas partie et ne sont pas représentés dans la façon traditionnelle d'établier des statistiques. J'en déduis donc que nous n'avons pas mis en oeuvre des programmes d'éducation, des programmes d'amélioration des compétences et ainsi de suite qui, en fait, aident ces groupes désignés. Pouvez-vous me donner un exemple d'un nouveau immigrant lorsque vous affirmez cela? Quels sont les cas qui sont si différents, qui posent un si grand défi, qui sous-tendent le point que vous avez apporté concernant une restructuration en profondeur de la Loi sur l'équité en matière d'emploi?
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Les immigrants arrivent avec leurs titres de compétences professionnelles, qu'ils aient reçu leur formation de médecins, d'avocats, d'économistes, d'ingénieurs dans leur pays d'origine. Lorsqu'ils arrivent ici, ils n'ont pas le statut de citoyen et cela les exclut totalement du secteur public. Voilà un point fondamental.
Votre collègue a parlé plus tôt des obstacles en termes de reconnaissance de leurs titres de compétences, les obligeant à retourner en formation et à être réévalués afin d'obtenir la reconnaissance de leurs titres et d'avoir accès à un emploi décent et bien rémunéré. Ce sont certains des principaux obstacles qui existent actuellement.
Le restructuration en profondeur veut aussi dire pour nous de mettre l'accent sur la mise en application de la loi. Pour que la Loi sur l'équité en matière d'emploi ait un impact considérable, il doit y avoir en place de fortes mesures de mise en application de la loi. En continuant de se fier à... Cela ne peut pas...
M. Alan Tonks: Je m'en rends bien compte.
Nous avons abordé la question des titres de compétences et nous comprenons bien ce point. Mais je faisais davantage allusion aux femmes dont la culture d'origine rend plus difficile leur intégration à cause de la culture, des attitudes des hommes vis-à-vis des femmes dans les sociétés patriarcales, et ainsi de suite. Ne croyez-vous pas que ce sera un défi de taille que de surmonter ce type d'obstacle? Ce ne sont pas des obstacles qui sont habituellement traités dans nos lois, mais font plutôt partie des cultures qui arrivent ici. Est-ce que le fait d'aider les femmes qui sont prisonnières de ces traditions vous cause un problème?
Les statistiques que vous mentionnez ne représentent pas les femmes musulmanes qui aimeraient s'intégrer dans le marché du travail au Canada et profiter des mêmes occasions, mais qui ne le peuvent pas à cause de leur culture. Ces femmes auront d'autres enjeux que nous aurons à traiter. Est-ce que cela fait partie de votre cause?
 (1220)
Mme Sandra Carnegie-Douglas: C'est vrai. Oui, cela fait partie de notre cause. Même pour un parent, une mère, l'intégration dans le marché du travail, si on peut dire, n'est pas si facile à cause des obstacles culturels et familiaux. Toutefois, le niveau d'accès de sa fille, qui s'intègre à la culture canadienne plus rapidement, fera partie des statistiques.
M. Alan Tonks: C'est vrai.
Mme Sandra Carnegie-Douglas: À un moment donné, il faut faire une distinction entre la place faite aux femmes en termes de leurs pratiques culturelles et ne pas leur imposer ce qui doit arriver ou ce qui ne doit pas arriver. Les changement doivent se faire graduellement. Mais vous comprenez que cela ne modifie en rien l'enjeu principal. Si elles prennent la décision ou choisissent, consciemment ou non, de ne pas s'intégrer à la population active, au marché du travail, la réalité est que cela aura des répercussions sur des membres de leur famille et elles en sentiront les effets à leur tour.
M. Alan Tonks: Vous êtes d'accord, par contre, que cela va considérablement modifier les données ou les statistiques?
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Jusqu'à un certain point.
M. Alan Tonks: À cause du -- comment dire -- rattrapage culturel, si on peut dire, cette particularité est un élément lié à la génération et certaines cultures pourraient avoir besoin de plus de temps pour surmonter ces réalités culturelles que d'autres.
Je croyais que c'était lié, madame la présidente. Je n'avais pas l'intention de faire une digression, mais cela est une question très complexe et je croyais que vous tentiez de la saisir, et on n'en a jamais entendu parler avant. Merci.
La présidente: Merci, Monsieur Tonks.
Une réponse brève, Monsieur Vallée.
[Français]
M. Émile Vallée: J'ai juste une question là-dessus. Il ne faut pas oublier que nous avons tous une responsabilité. Je pense qu'en anglais, l'expression est «outreach». Il faut rejoindre ces gens-là. Il y a un groupe à Montréal, une unité syndicale dans l'industrie du textile où on a eu un vote de représentation syndicale et où le bulletin de vote était en 16 langues. Une femme qui avait besoin de faire un grief a dû attendre que son mari ait une journée de congé parce que c'est lui qui a fait le grief à sa place. Pour elle, ce n'était pas dans sa culture de le déposer.
Il faut que le syndicat, mais aussi les employeurs assument la responsabilité de rejoindre ces gens-là pour s'assurer que leurs droits sont respectés. On a un effort à faire.
[Traduction]
La présidente: Merci, Monsieur Johnston.
M. Dale Johnston: Merci, madame la présidente.
J'ai entendu Mme Carnegie-Douglas dire qu'elle ne croyait pas que la somme de 50 000 $ soit une amende suffisante. Je ne suis pas d'accord avec elle. Je crois que c'est une amende considérable. Je ne suis pas du tout d'accord sur le fait qu'on doive miser davantage sur l'application de la loi.
Je crois que beaucoup de choses ont été accomplies au moyen de la collaboration. Je crois qu'on accomplit plus de choses au moyen de mesures incitatives qu'au moyen de pénalités. Je rejette la notion selon laquelle on a besoin de plus de pénalités et de pénalités plus élevées pour faire appliquer la loi.
 (1225)
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Ma question alors serait la suivante : qu'utilisez-vous à titre de comparateur pour évaluer les progrès des groupes dont nous parlons, en particulier des groupes marginalisés? Nous disons, en termes de comparaison, que nous n'avons pas vu d'amélioration dans leur accès à l'emploi.
Oui, vous verrez un plus grand nombre de personnes marginalisées, de minorités visibles ou une ou quelques femmes autochtones dans des postes symboliques, mais en ce qui concerne des changements et à des améliorations à long terme, nous n'y sommes pas encore. Et ce qui concerne la représentation des femmes dans les groupes marginalisés, les statistiques ne démontrent aucune amélioration de la sorte depuis l'entrée en vigueur de la loi.
M. Dale Johnston: Vous m'avez posé la question et la réponse que je vous donnerais est que des personnes, des témoins, qui sont venus déclarer devant ce Comité qu' en effet, il y a des améliorations et que l'équité en matière d'emploi a un impact.
Afin d'éviter une dispute, je laisse la place à ma collègue qui voudrait poser une question.
Mme Carol Skelton: Sandra, j'aimerais vous demander quelque chose et poursuivre les propos de M. Tonks. Croyez-vous que beaucoup de femmes qui --
Mme Raymonde Folco (Laval-Ouest, Lib.): Madame Skelton, j'apprécierais grandement que lorsqu'on s'adresse à une femme, on le fasse par son nom de famille, tout comme on le fait pour les hommes, s'il vous plaît.
Mme Carol Skelton: Pardonnez-moi, Madame Carnegie-Douglas. Mme Folco n'était pas présente lorsque j'ai mentionné que ma belle-mère est une Carnegie. Je suis très désolée.
Madame Carnegie-Douglas, nous parlions de choix de carrière. En poursuivant sur la question de M. Tonks, croyez-vous que certaines de ces femmes de minorités visibles sont dirigées vers certains choix de carrière en raison de leur origine ou de leur religion?
Mme Sandra Carnegie-Douglas Non, je ne suis pas d'accord. Il y a peut-être quelques femmes, mais pour la plupart, en particulier pour les femmes de nombreuses communautés culturelles... Non, je ne serais pas d'accord avec cela.
Mme Carol Skelton: Cela m'est venu à l'esprit quand M. Tonks... Et c'est ce que je voulais savoir. Alors, vous n'êtes pas d'accord. Les groupes qui travaillent avec ces femmes de minorités visibles n'ont pas indiqué ce point.
Mme Sandra Carnegie-Douglas: Qu'elles soient traitées différemment par choix, parce qu'elles l'ont choisi?
Je vous dirais que certaines iront dans certains domaines de travail par choix, mais la plupart du temps ce n'est pas par choix. Les systèmes et les structures en place les dirigent dans des domaines d'emploi spécifiques. C'est la raison pour laquelle vous retrouverez un groupe particulier, pour la plupart des femmes d'origine asiatique ou latino-américaine ou de race noire, dans les usines. Ce n'est pas par choix. En général, c'est parce qu'elles n'ont pas les mêmes occasions d'emploi que les femmes de race blanche. Même au sein des groupes de femmes de race blanche, il a aussi différentes situations--quand on considère les femmes de l'Europe de l'Est et les facteurs de la langue et du statut d'immigrant. Non, je ne suis pas d'accord avec cela.
La présidente: Merci.
M. Alan Tonks: En ce qui concerne le rappel au Règlement, madame la présidente, je suis désolé si j'ai manqué de respect en m'adressant à des personnes par leur prénom. Je croyais que ces audiences étaient des occasions informelles de partager nos opinions et notre expérience, et ainsi de suite. J'ai entendu d'autres membres du Comité faire référence à des hommes par leur prénom, s'ils en avaient envie.
Si j'ai offusqué des personnes, veuillez me pardonner.
Maintenant que je suis au courant de la règle, je la respecterai dorénavant. Vous pourriez peut-être prendre en considération que je m'engage à ne plus recommencer. Je ne l'ai pas fait avec malice.
 (1230)
La présidente: Pour répondre à M. Tonks, cette audience est une rencontre informelle et je ne crois pas qu'il y ait de règles établies. Je crois que nous traitons tous nos témoins avec le plus grand respect. Que nous nous adressions à eux par leur prénom ou leur nom de famille, je ne crois pas que nous leur manquions de respect. Nous pouvons poursuivre.
M. Alan Tonks: De toute façon, je n'avais pas l'intention d'être condescendant.
La présidente: Je crois que c'est notre façon d'agir entre nous. Je sais que, de temps en temps, je m'adresserai à un autre membre du Comité par son prénom. C'est informel. Toutefois, je crois qu'il y a beaucoup de respect entre nous et pour nos témoins.
[Français]
Mme Raymonde Folco: Merci, madame la présidente.
Je suis tout à fait d'accord sur ce que vient de dire M. Tonks. Je veux simplement ajouter qu'on s'attrape soi-même. C'est une mauvaise habitude qu'on a soi-même, et j'en suis coupable moi aussi, d'appeler les femmes par leur prénom et d'appeler les hommes par leur nom de famille. Je veux simplement souligner cet élément, qui est un élément qu'on devrait, à mon avis, corriger et contrôler soi-même. Je ne voulais pas insulter M. Tonks ni Mme Skelton quand j'ai apporté ce commentaire.
Madame Carnegie-Douglas, je voudrais vous féliciter de la présentation que vous avez faite tout à l'heure sur la discrimination envers les femmes des minorités visibles. J'avais l'impression qu'en quelques phrases, vous aviez vraiment bien cerné la situation. C'était comme un cours, si vous voulez, une leçon, une leçon courte, mais félicitations.
Mes questions vont s'adresser aux représentants de la FTQ. J'ai deux questions. La première porte sur la formation. Des questions vous ont été posées sur la formation, sur la responsabilité qu'ont les employeurs et la responsabilité qu'auraient aussi, évidemment, les syndicats de former des personnes qui pourraient s'intégrer plus facilement au marché du travail, que ce soit des immigrants ou des personnes qui sont nées ici.
Cependant, comment pouvez-vous accorder cela avec le rôle que joue le gouvernement provincial, et en particulier le rôle du gouvernement du Québec, en matière de formation par rapport à l'attente sociale? C'est ma première question.
Deuxièmement, je dois vous dire que j'avais hâte que vous veniez parce que vous représentez la FTQ qui, au Québec, représente un très grand nombre de travailleurs et travailleuses et a un poids politique qu'il ne faut pas ignorer. Plusieurs personnes nous ont mentionné la possibilité que les syndicats aient un rôle plus actif à jouer par rapport à l'équité en emploi. Cela pourrait se faire par l'intermédiaire des syndicats, soit lorsque les syndicats discutent d'une nouvelle convention collective avec les employeurs, soit que le rôle du syndicat soit enchâssé dans la nouvelle mesure législative ou dans une nouvelle mesure législative sur l'équité en emploi. Est-ce que vous voulez commenter cela, s'il vous plaît?
M. René Roy: Oui, certainement, parce que ce sont deux points fort importants pour nous. Vous avez parfaitement raison en ce qui a trait au rôle que nous avons à la table de négociation. D'ailleurs, on l'exerce depuis de nombreuses années. On a des clauses de non-discrimination pour l'ensemble des facteurs. Maintenant, non-discrimination ne veut pas dire équité en matière d'emploi, parce que la plupart des conventions collectives, ou toutes les conventions collectives, je pense, ne contrôlent pas l'embauche. Alors, à ce niveau-là, les syndicats ont peu de rôle à jouer quant à l'embauche de travailleurs et de travailleuses provenant des différents groupes.
On a cependant un grand rôle à jouer en équité salariale.
Mme Raymonde Folco: Nous aussi, d'ailleurs.
M. René Roy: Il y a beaucoup de travail là-dessus, d'ailleurs.
On peut très bien vous citer le rôle qu'on joue au niveau de la CSST, au niveau de la santé et de la sécurité des travailleurs, et le rôle qu'on joue au niveau de la francisation des entreprises. En vertu de la loi de la province de Québec, on a un rôle reconnu sur les comités de francisation des entreprises. On en a un sur les comités de santé et de sécurité des entreprises. C'est aussi ce que l'on suggère dans notre présentation, que les syndicats soient amenés à jouer un rôle actif avec des mesures actives. Il faut s'assurer que les mesures actives sont en place et qu'elles sont respectées dans l'entreprise. Alors, sûrement, c'est un rôle qui serait assez facile à jouer pour nous puisque nous connaissons ce rôle, puisque nous sommes dans l'entreprise.
 (1235)
Mme Raymonde Folco: Par le biais de conventions collectives ou de mesures législatives?
M. René Roy: Par le biais de conventions collectives. Aux tables de négociation, on en négocie à certains niveaux, mais on n'est pas tenus par la loi de toucher certains niveaux. Quant aux mesures législatives, je parlais surtout de mesures législatives puisque la Loi sur la santé et la sécurité du travail est une mesure législative qui dit à l'employeur qu'il y a un comité de santé et de sécurité et que trois ou quatre travailleurs ou travailleuses doivent siéger sur ce comité. Alors, par la loi, évidemment, on pourrait avoir un rôle à jouer en matière d'équité en matière d'emploi.
En ce qui concerne le rôle du gouvernement du Québec quant à la responsabilité des employeurs en formation... Je siège à la Commission des partenaires du marché en travail qui administre la loi du 1 p. 100. Il y a une loi du 1 p. 100 au Québec qui force chacun des employeurs à donner 1 p. 100 de formation à ses travailleurs et travailleuses, et ceux qui ne donnent pas ce 1 p. 100 doivent payer une taxe de 1 p. 100 de la masse salariale, ce qui a créé un fonds d'au-delà de 100 millions de dollars.
Un des premiers critères, comme je l'ai mentionné tout à l'heure, c'est d'aider les travailleuses et les travailleurs en alphabétisation. Cela touche beaucoup de travailleurs immigrants. Entre autres, dans la ville de Montréal, cela touche beaucoup les Haïtiens, qui ont de la difficulté au niveau de l'alphabétisation. C'est le premier critère qu'on a, dans ce fonds-là, pour aider les travailleurs et les travailleuses en emploi.
Il y a évidemment aussi le rôle du gouvernement dans toute la gestion des fonds qui sont transférés du fédéral, soit les 600 millions de dollars qui sont transférés à Emploi-Québec. Encore là, on a de la formation en milieu de travail. Je disais plus tôt, dans notre présentation, qu'on pouvait le faire par une mesure législative, mais Emploi-Québec peut se donner lui-même des règles. Il s'en est donné pour les personnes handicapées, par exemple. On a des programmes pour aider à faire la formation de personnes handicapées. On a des programmes d'aide aux employeurs, d'aide de soutien salarial pour permettre aux employeurs d'embaucher des personnes handicapées. Alors, c'est le rôle. Je pense que l'obligation du gouvernement du Québec se situe là. C'est notre opinion.
Mme Raymonde Folco: Merci.
[Traduction]
La présidente: J'aimerais profiter de l'occasion pour remercier M. Vallée, M. Roy et Mme Sandra Carnegie-Douglas. Vous nous avez donné des renseignements importants et je vous remercie d'avoir pris le temps de venir partager vos points de vue et votre expertise avec nous. Ces renseignements nous seront très utiles lors de nos délibérations et de la formulation des suggestions ayant trait à l'avenir de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et je vous en remercie.
Si vous voulez nous laisser d'autres documents d'information ou nous en envoyer dans les prochains jours, veuillez vous sentir libres de le faire. Je les distribuerai aux membres du comité et nous en tiendrons compte au moment de l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.
À mes collègues, puisque nous allons chacun passer la semaine dans nos bureaux de circonscription, je vous incite à la prudence et je vous souhaite une semaine productive, et nous nous reverrons dans une semaine.
L'audience est levée.