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HUMA Réunion de comité

Les Avis de convocation contiennent des renseignements sur le sujet, la date, l’heure et l’endroit de la réunion, ainsi qu’une liste des témoins qui doivent comparaître devant le comité. Les Témoignages sont le compte rendu transcrit, révisé et corrigé de tout ce qui a été dit pendant la séance. Les Procès-verbaux sont le compte rendu officiel des séances.

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37^e LÉGISLATURE, 1^re SESSION

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

TÉMOIGNAGES

TABLE DES MATIÈRES

Le jeudi 21 mars 2002

1105

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.))

Mme Skelton

La présidente

Mme Skelton

La présidente

Mme Elisabetta Bigsby

1110

1115

La présidente

Mme Hélène Gendron

1120

1125

La présidente

Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD)

Mme Lesya Balych-Cooper

1130

Mme Shirley Boucher

La présidente

Mme Skelton

Mme Elisabetta Bigsby

M. Terry Campbell

Mme Skelton

Mme Lesya Balych-Cooper

1135

Mme Skelton

Mme Hélène Gendron

Mme Lesya Balych-Cooper

Mme Carol Skelton

La présidente

M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.)

1140

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Shirley Boucher

M. Alan Tonks

M. Terry Campbell

1145

La présidente

Mme Monique Guay (Laurentides, BQ)

Mme Hélène Gendron

1150

Mme Guay

Mme Hélène Gendron

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Monique Guay

Mme Lesya Balych-Cooper

Mme Guay

La présidente

M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.)

M. Terry Campbell

1155

M. Gurbax Malhi

Mme Hélène Gendron

M. Gurbax Malhi

Mme Hélène Gendron

M. Malhi

Mme Elisabetta Bigsby

1200

Mme Skelton

M. Johnston

Mme Lesya Balych-Cooper

M. Dale Johnston

Mme Lesya Balych-Cooper

M. Dale Johnston

1205

Mme Hélène Gendron

Mme Lesya Balych-Cooper

Mrs. Skelton

Mme St-Jacques

Mme Hélène Gendron

1210

Mme Elisabetta Bigsby

Mme St-Jacques

Mme Shirley Boucher

Mme St-Jacques

Mme Elisabetta Bigsby

Mme St-Jacques

Mme Elisabetta Bigsby

Mme St-Jacques

Mme Skelton

Mme Anita Neville (Winnipeg-Centre-Sud, Lib.)

Mme Lesya Balych-Cooper

1215

Mme Skelton

Mme Shirley Boucher

1220

Mme Anita Neville

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Skelton

Mme Monique Guay

Mme Hélène Gendron

Mme Monique Guay

Mme Hélène Gendron

1225

Mme Monique Guay

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Monique Guay

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Guay

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Hélène Gendron

Mme Elisabetta Bigsby

Mme Hélène Gendron

Mme Guay

Mme Skelton

M. Dale Johnston

Mme Lesya Balych-Cooper

1230

M. Dale Johnston

Mme Lesya Balych-Cooper

La vice-présidente (Mme Carol Skelton)

Mme Shirley Boucher

M. Dale Johnston

Mme Lesya Balych-Cooper

M. Johnston

Mme Hélène Gendron

1235

Mme Skelton

Mme Libby Davies

Mme Skelton

CANADA

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

NUMÉRO 056

1^re SESSION

37^e LÉGISLATURE

TÉMOIGNAGES

Le jeudi 21 mars 2002

[Enregistrement électronique]

Á (1105)

[Traduction]

La présidente (Mme Judi Longfield (Whitby--Ajax, Lib.)): Bonjour, mesdames et messieurs. Bienvenue à la 56 séance du Comité permanent du développemen^et des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.

Nous poursuivons notre révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et nous recevons aujourd'hui des témoins de l'Association des banquiers canadiens et d'ETCOF.

Nous entendons normalement les présentations des deux groupes de témoins. Nous vous demandons d'essayer de vous limiter autant que possible à cinq minutes par groupe pour que les membres du comité puissent faire leurs commentaires et que nous puissions avoir un dialogue relativement intéressant sous forme de questions et réponses.

Je tiens également à signaler aux membres du comité que je dois assister à une réunion à midi. Je vais donc laisser la présidence à notre vice-présidente, M^me Skelton, à ce moment-là. Nous avons en fait deux vice-présidents, et j'ai pensé que l'occasion était bien choisie pour laisser M^me Skelton assumer la présidence en mon absence. Je ne pars pas parce que les présentations ne m'intéressent pas. C'est simplement que nous avons parfois des conflits d'horaire.

Par ailleurs, madame Skelton, vous avez un avis de motion à déposer pour le compte rendu.

Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne): Oui, s'il vous plaît.

La présidente: Nous allons le faire très rapidement pour pouvoir nous en occuper à l'occasion d'une séance future.

Mme Carol Skelton: Madame la présidente, je voudrais donner avis de la motion suivante:

Que le Comité permanent du développement des ressources humaines invite la ministre du Développement des ressources humaines au comité pour discuter du fait qu'elle n'a pas réussi à faire modifier l'article 19.3 de la Loi sur l'assurance-emploi, comme l'avait recommandé le comité dans son rapport «Au-delà du projet de loi C-2», déposé à la Chambre en mai 2001.

La présidente: Cet avis de motion sera distribué aux membres du comité dans les deux langues officielles, et nous nous en occuperons à notre prochaine séance.

Sur ce, je laisse maintenant la parole à Terry Campbell, Elisabetta Bigsby et Lesya Balych-Cooper, de l'Association des banquiers canadiens. Je ne sais pas lequel d'entre vous veut commencer.

Mme Elisabetta Bigsby (première vice-présidente, Ressources humaines et affaires publiques, Groupe financier RBC, Association des banquiers canadiens): C'est moi. Bonjour et merci beaucoup.

Je suis ici à titre de présidente du Comité directeur des ressources humaines de l'Association des banquiers canadiens. Je suis aussi première vice-présidente aux ressources humaines et aux affaires publiques au Groupe financier RBC. Comme vous l'avez dit, Lesya Balych-Cooper est vice-présidente responsable de la diversité, de l'équité en milieu de travail et des programmes d'aide aux employés à la Banque de Montréal, et Terry Campbell est vice-président aux politiques à l'Association des banquiers canadiens.

Nous sommes heureux de pouvoir participer à la révision quinquennale de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qu'effectue votre comité. Je pense que vous avez tous reçu un exemplaire de notre mémoire, dans lequel nous présentons en détail notre point de vue sur la Loi et certaines préoccupations de notre secteur. J'aimerais d'abord vous résumer brièvement notre point de vue, après quoi nous répondrons bien sûr volontiers aux questions des membres du comité.

Le secteur bancaire applique les principes d'équité en matière d'emploi depuis les débats qui ont précédé l'adoption de la première loi sur la question en 1986. L'adoption de cette loi a été utile à plusieurs égards. Par exemple, pour la première fois, les banques ont été autorisées à mener des sondages auprès de leurs employés de divers groupes afin d'obtenir un tableau plus exact de la composition de leur effectif, ce qui était illégal avant l'adoption de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Au cours des 15 années qui ont suivi, le secteur bancaire a accordé une place importante à la satisfaction des besoins d'un effectif de plus en plus diversifié.

Nous avons investi des ressources considérables dans tout un éventail d'initiatives. Permettez-moi de vous en énumérer quelques-unes: nous nous sommes assurés que nos milieux de travail étaient accueillants et accessibles pour tous les employés et employés potentiels, en particulier ceux des quatre groupes désignés dans la Loi; nous avons élaboré des programmes de formation spécialisés à l'intention des directeurs et des superviseurs afin de renforcer leurs compétences dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, y compris des programmes de formation psychosociale et de gestion de la diversité; nous avons mis au point de nouvelles approches de sensibilisation et de recrutement plus efficaces; nous avons conçu des politiques et des processus en matière d'aménagements; nous avons assoupli la gestion des ressources humaines en général; et enfin, nous avons élaboré et mis en oeuvre des systèmes de collecte, d'analyse et de déclaration des données qui nous permettront de gérer plus efficacement cet environnement.

Je suis fière d'affirmer que, dans le secteur bancaire, nous obtenons des résultats. Bien qu'il reste du pain sur la planche, nous avons atteint, voire dépassé, les critères du gouvernement quant à la représentation des femmes à la haute direction et dans les postes de cadres intermédiaires. En outre, nous dépassons les critères de représentation des personnes appartenant à une minorité visible dans l'emploi en général, ainsi que chez les cadres intermédiaires et les professionnels. Toutefois, je tiens à préciser que nous n'avons pas encore atteint tous nos objectifs. Il nous reste des progrès à accomplir, par exemple, dans le cas des Autochtones et des personnes handicapées.

Qu'avons-nous appris au cours de ces 15 années? Premièrement, nous avons appris que la constitution d'un effectif représentatif est un travail de longue haleine. L'application de cette loi nécessite un processus d'apprentissage, un processus qui exige une planification soignée, une gestion vigilante et des évaluations régulières de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas, ainsi que des raisons expliquant ces résultats. De plus, comme dans tout processus d'apprentissage valable, le parcours se révèle tout aussi important que la destination.

Deuxièmement, nous avons appris que, pour assurer l'équité en matière d'emploi, nous avons besoin de l'effort concerté de tous nos partenaires de la collectivité. Les enjeux sont beaucoup plus vastes et plus profonds que ce que peuvent couvrir la Loi ou les efforts des employeurs, bien que ces aspects soient importants. En effet, la réalisation de progrès soutenus dans le domaine de l'équité en matière d'emploi exige un changement de société fondamental et permanent. Toute la société a un rôle à jouer : les écoles, les universités, les organismes communautaires, les médias et tous les paliers de gouvernement.

Troisièmement, nous avons aussi appris que certains éléments précis nous aideraient à progresser. La poursuite du dialogue entre les différents intervenants dans ce domaine nous serait particulièrement utile. Il faudrait par exemple un partage des connaissances, des réussites et des meilleures pratiques afin de nous aider tous à être plus efficaces; des séances de formation, des séminaires et des lignes directrices améliorées afin d'aider tous les participants à mieux comprendre les enjeux; et une recherche plus poussée qui servirait de fondement à l'élaboration d'une politique efficace. Voilà le genre de mesures qui aideront les employeurs d'aujourd'hui et de demain. C'est le type d'initiatives dans lesquelles le gouvernement peut jouer un rôle de chef de file en favorisant et en facilitant un changement positif.

Á (1110)

La modification prématurée de la Loi ne constituerait pas, à notre avis, une prochaine étape efficace. Nous estimons que la Loi fonctionne bien et qu'elle n'a pas besoin d'être modifiée à ce stade-ci. Même si nous apprécions le fait que la Commission canadienne des droits de la personne nous a récemment consultés relativement aux recommandations qu'elle envisage en ce qui a trait à la modification de la Loi, nous croyons que le moment n'est pas approprié pour apporter des changements à la Loi. En fait, nous pensons que bon nombre des changements que la commission envisage ont trait à des questions qui peuvent être réglées sans qu'il soit nécessaire de modifier la Loi. Par exemple, la recommandation visant à clarifier les responsabilités des employeurs et à préciser dans quel ordre ils doivent s'acquitter de leurs obligations pourrait très bien faire l'objet de lignes directrices ou d'autres outils non réglementaires.

Nous recommandons que la commission achève un cycle de vérification complet, ainsi que des vérifications de suivi auprès de tous les employeurs avant que le gouvernement n'envisage de remanier la Loi. Les artisans de la politique, les législateurs, les groupes sectoriels et les groupes communautaires ont tous besoin d'un tableau plus clair pour évaluer adéquatement la Loi et envisager de la modifier.

Cela ne signifie pas qu'il n'y a pas de place pour l'amélioration. Comme nous l'indiquons dans notre mémoire, nous croyons que la définition de «personnes handicapées» est problématique. La Loi définit les personnes handicapées comme des personnes qui, entre autres facteurs, «considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi». Mais bon nombre de personnes handicapées ne se considèrent pas comme désavantagées dans leur milieu de travail. Il en résulte donc une diminution du nombre de personnes handicapées qui s'identifient comme telles dans les enquêtes sur l'effectif, ce qui contribue à une sous-représentation dans les données de l'industrie et fournit un tableau qui est loin d'être clair et complet sur les progrès de l'équité en matière d'emploi en milieu de travail.

À notre avis, des modifications très mineures permettraient d'améliorer cette définition. Il suffirait par exemple de diviser en trois composantes majeures la définition actuelle de «personnes handicapées» : le fait d'avoir une déficience, ce qui inclut les personnes qui bénéficient de mesures d'adaptation dans leur travail ou leur milieu de travail afin de tenir compte des limitations fonctionnelles liées à cette déficience; le fait de se considérer comme désavantagé à son lieu de travail; et le fait de croire que son employeur ou un employeur éventuel risque de considérer qu'une personne est désavantagée en matière d'emploi. Cette approche permettrait aux employeurs d'utiliser dans leurs enquêtes sur l'effectif une question claire à trois volets, auxquels il serait possible de répondre par «oui» ou par «non». Les personnes handicapées ne seraient pas tenues de s'estimer désavantagées pour s'auto-identifier, et les employeurs comme le gouvernement obtiendraient des données plus utiles.

En résumé, je tiens à réitérer que le secteur bancaire tient beaucoup à l'équité en matière d'emploi. Elle est rentable, elle renforce notre capacité de réagir à notre marché en constant changement, et c'est la bonne chose à faire. Nous avons accompli des progrès intéressants jusqu'à présent et nous sommes confiants dans notre réussite future. Nous croyons que la Loi fonctionne bien et qu'elle n'a pas besoin d'être remaniée pour continuer à atteindre ses objectifs.

Madame la présidente, j'ai terminé ma brève allocution. Merci encore de nous avoir fourni cette occasion de comparaître devant vous. Nous répondrons volontiers à vos questions.

Á (1115)

La présidente: Merci, madame Bigsby.

Nous entendrons maintenant une présentation d'Hélène Gendron et de Shirley Boucher, d'ETCOF.

Mme Hélène Gendron (présidente, Sous-comité sur l'équité en emploi, et première chef, Équité en emploi et langues officielles, Radio-Canada/CBC, Employeurs des transports et communications de régie fédérale): Madame la présidente, mesdames et messieurs, nous vous remercions au nom des membres d'ETCOF de nous avoir invités à comparaître devant vous ce matin.

Pour ceux d'entre vous qui ne connaissent pas ETCOF, je précise qu'il s'agit des Employeurs des transports et communications de régie fédérale.

[Français]

En français, notre association s'appelle Employeurs en transports et communications de régie fédérale.

[Traduction]

Notre organisation représente des sociétés canadiennes des secteurs du transport ferroviaire, routier et aérien, des télécommunications, de la radiodiffusion, et des industries maritimes et portuaires. C'est une entité non constituée; ses membres y adhèrent sur une base volontaire et sont tous assujettis à la loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. Les sociétés membres d'ETCOF emploient plus de 410 000 personnes. Ce nombre représente plus de 60 p. 100 de l'effectif global de toutes les sociétés assujetties à l'actuelle Loi sur l'équité en matière d'emploi. En dehors de la fonction publique, c'est chez les membres d'ETCOF que l'on trouve le plus important groupe d'employés relevant de la compétence fédérale au Canada. Le taux de syndicalisation parmi les membres d'ETCOF s'établit en moyenne à 56 p. 100, mais il varie entre 20 p. 100 pour les entreprises de camionnage et 95 p. 100 pour Postes Canada, par exemple, ce qui représente environ les deux tiers de la main-d'oeuvre syndiquée relevant de la compétence fédérale.

[Français]

FETCO soutient activement les objectifs de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Au fil des ans, des sommes considérables de temps, d'énergie et de ressources ont été consacrées à la mise en oeuvre de cette loi.

Nous estimons que l'actuelle loi est efficace et qu'avec d'autres lois et initiatives, elle constitue une composante à part entière dans la création d'une société canadienne juste et véritablement diversifiée.

Les modifications adoptées lors de la dernière révision ont introduit un modèle de vérification qui confère à la Commission canadienne des droits de la personne la responsabilité de surveiller et de faire appliquer la loi. La commission a donc élaboré un cadre de référence et établi un plan de travail ambitieux. Elle n'a pas encore complété son premier cycle de vérification. Or, FETCO estime qu'il faudrait d'abord compléter un tel cycle et procéder à une évaluation de l'impact de ce processus avant d'envisager des modifications fondamentales à la loi.

Selon les informations recueillies auprès de nos membres, une grande partie du secteur du camionnage, soit 70 des 110 entreprises, n'a pas encore fait l'objet d'une vérification et, parmi les plus grandes sociétés, certaines n'ont reçu que récemment un avis de vérification. En fait, quatre d'entre nous, qui ont reçu leur avis en novembre 2000, regroupent plus de 100 000 employés. D'autres discutent actuellement de leurs engagements pour se conformer à la loi.

Dans l'état actuel des choses, n'est-il pas prématuré de croire qu'on puisse déjà tirer des leçons et déterminer les pièges à éviter? Des changements fondamentaux pourront être envisagés, si notre expérience le justifie, une fois que la commission, les employeurs et toute autre partie intéressée auront pu prendre du recul et réfléchir aux exigences tirées des vérifications.

La commission a déjà indiqué qu'elle estime que le temps consacré à réaliser une vérification complète est trop long. Elle a peut-être raison, mais cette activité est nouvelle, tant pour la commission que pour les employeurs. Nous sommes convaincus qu'avec le temps, la commission et nous-mêmes améliorerons notre capacité respective à réagir plus efficacement et avec plus de précision aux exigences.

En attendant, FETCO est d'avis que toute modification serait prématurée.

Á (1120)

[Traduction]

Nous décrivons dans notre mémoire diverses initiatives qui ont été prises par les membres d'ETCOF et qui ont eu à notre avis des répercussions sur l'application de la Loi. Permettez-moi de vous en énumérer quelques-unes. Les membres de notre organisation ont lancé de nombreuses initiatives d'ouverture aux groupes désignés, par exemple des activités de recrutement ciblées, des programmes de bourses et de parrainage, la participation à des salons de l'emploi, et des partenariats avec des organismes représentant les membres des groupes désignés et avec des établissements d'enseignement pour sensibiliser davantage aux possibilités de carrière. Des programmes de stages spéciaux, dont l'encadrement et le mentorat sont des éléments essentiels, ont aussi été mis en place pour les professions dans lesquelles les groupes désignés sont sous-représentés.

Je voudrais maintenant passer à certains des aspects de la Loi qui nous préoccupent particulièrement.

[Français]

Tant que l'auto-identification demeurera la seule façon d'établir des données statistiques ou des résultats, la sous-déclaration de la représentation des groupes désignés dans nos effectifs respectifs persistera. L'auto-identification reste donc un problème pour tous les membres de FETCO, petites entreprises ou grandes sociétés, et un obstacle à l'établissement de données précises sur la représentativité des effectifs.

Des employés sont souvent réticents à l'idée de s'auto-identifier, voire même de remplir le questionnaire d'auto-identification. Ceci a pour conséquence que les données incluses dans les rapports fournis par les employeurs ou par DRHC sont inexactes et doivent être traitées avec circonspection.

FETCO croit que le processus volontaire actuel comprenant des solutions de remplacement à l'identification doit être révisé. Nous avons déjà exprimé nos préoccupations auprès du ministère et avons recommandé une approche plus proactive pour sensibiliser davantage le public et favoriser la compréhension des principes d'équité en matière d'emploi ainsi que de l'importance du processus d'auto-identification.

[Traduction]

Je veux parler en particulier de la définition de «personnes handicapées».ETCOF estime que cette définition est une cause de sous-déclaration et qu'elle fausse la fiabilité des données. Telle qu'elle est rédigée actuellement, elle combine dans une seule et longue question les problèmes d'incapacité, la perception d'un désavantage et les mesures d'adaptation. Les membres d'ETCOF savent d'expérience que tous les employés handicapés n'ont pas le sentiment d'être désavantagés au travail, parce que des mesures d'adaptation ont été prises à leur égard ou que leur déficience n'est pas apparente.

ETCOF a déjà fait connaître à DRHC son point de vue sur les exigences touchant la collecte de données et la production de rapports, et nous avons inclus dans notre mémoire nos commentaires à ce sujet. Nous avons également indiqué aux gens de DRHC que nous étions prêts à travailler avec eux pour alléger ce fardeau afin que les employeurs puissent consacrer plus de temps aux questions fondamentales à régler pour en arriver à une représentation plus équitable dans leur effectif. Les données et les rapports numériques sur l'équité en matière d'emploi ne représentent qu'un des moyens tangibles permettant de savoir où se situent les problèmes et les progrès sur le plan de l'équité en matière d'emploi. Cependant, les membres d'ETCOF sont fermement convaincus que ces données numériques ne devraient pas être le seul moyen, ou le principal moyen, pour déterminer si un employeur réussit à gérer ce dossier efficacement. C'est pourquoi ils ne sont pas prêts à appuyer une recommandation selon laquelle les plaintes pourraient être déposées uniquement sur la foi de ces données statistiques.

[Français]

FETCO convient de la nécessité d'une consultation et d'une collaboration avec les syndicats ou avec les représentants du personnel pour faciliter la mise en application de l'équité en matière d'emploi. Cependant, nous n'appuyons pas les suggestions qui voudraient en réglementer la mise en oeuvre. Puisque les employeurs sont, en définitive, responsables de l'équité en matière d'emploi, ils sont aussi les mieux placés pour déterminer la méthode appropriée de consultation et de communication des informations.

Les employeurs ont besoin de souplesse pour adopter des moyens de consultation concordant avec leurs structures opérationnelles et leur niveau de syndicalisation. Les entreprises fortement syndicalisées ont déjà des processus de consultation en place et ont intégré les consultations sur l'équité en matière d'emploi dans les structures existantes.

Comme nous l'avons mentionné au début de ce mémoire, nous sommes d'avis qu'en termes généraux, la Loi sur l'équité en matière d'emploi est efficace et nous ne souhaitons pas de changements profonds pour le moment. FETCO croit que des améliorations ont été réalisées, même si elles sont considérées comme modestes. Nous croyons que la présente loi est toujours un cadre de référence valide et utile pour atteindre cet objectif.

Merci de votre attention. Nous sommes à votre disposition pour répondre à vos questions.

Thank you, Madam Chair.

Á (1125)

[Traduction]

La présidente: Merci beaucoup.

Pour que les membres du comité puissent se préparer, je vous signale que j'ai maintenant sur ma liste les noms de M^me Davies, de M^me Skelton, de M. Tonks, de M^me Guay, de M. Malhi, de M. Johnston et de M^me St-Jacques.

Madame Davies.

Mme Libby Davies (Vancouver-Est, NPD): Merci beaucoup. J'apprécie que mes collègues de l'opposition m'aient permis de commencer. Je dois me dépêcher de me rendre à une réunion pour Alexa, qui est malade aujourd'hui, et je reviendrai ensuite. Alors, merci.

Je remercie également les témoins d'être venus aujourd'hui, parce que je trouve très important que nous entendions le point de vue des employeurs du secteur privé qui sont visés par les dispositions sur l'équité en matière d'emploi. Il est en fait très rafraîchissant de vous entendre dire que vous êtes satisfaits de la Loi et que vous tenez aux principes de l'équité en matière d'emploi.

J'ai deux questions à poser. La première est vraiment très générale. Je trouve tout à fait déplorable qu'il y ait encore une foule de mythes et de stéréotypes entourant la question de l'équité en matière d'emploi. Nous avons entendu dire ici même, en fait, que c'était fondé sur un système de quotas et que cela obligeait les employeurs à faire des choses qu'ils ne voulaient pas faire. Personnellement, je suis convaincue que cela nous permet d'améliorer notre main-d'oeuvre. Quand on a un effectif diversifié, je suis sûre qu'on peut servir ses clients beaucoup mieux, que ce soit dans le secteur des banques, du transport aérien ou ailleurs. Donc, la question que je vous pose est la suivante: est-ce que nous devrions faire mieux? Et vous, en tant qu'employeurs du secteur privé, est-ce que vous devriez en faire plus pour sensibiliser l'ensemble de la population à l'importance et aux avantages de l'équité en matière d'emploi, pour montrer aux gens que ce n'est pas une horrible corvée, mais que cela permet en fait d'appliquer de meilleures pratiques? Donc, si vous pouvez nous donner des exemples des améliorations que vous avez constatées dans votre propre secteur grâce à l'équité en matière d'emploi, je pense que ce serait très utile pour le compte rendu.

Deuxièmement, si nous avons le temps, j'aimerais que nous parlions de la représentation des Autochtones. La question de la sous-représentation des Autochtones a été évoquée à plusieurs reprises, et j'aimerais que vous nous disiez si vous envisagez des mesures particulières pour favoriser l'embauche d'Autochtones et ce qu'il advient d'eux une fois qu'ils sont à votre emploi.

Mme Lesya Balych-Cooper (vice-présidente, Diversité et équité en milieu de travail/Programmes d'aide aux employés, Banque de Montréal): Je me ferai un plaisir de répondre à une partie de votre question.

Nous surveillons de très près les objectifs quantitatifs et qualitatifs d'équité en matière d'emploi dans notre secteur, et pour atteindre ces objectifs quantitatifs et qualitatifs, il a été très important d'avoir une discussion sérieuse sur l'utilité et la rentabilité de l'équité en matière d'emploi. Dans le secteur privé, l'équité en matière d'emploi est tout à fait rentable, mais c'est parfois une tentative pour attirer l'attention, avec tout ce qui se dit sur ce qu'est en réalité la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Nous avons trouvé très utile de situer la discussion dans le cadre d'un modèle de gestion fondé sur le fait que nous avons cerné six éléments associés très clairement à la rentabilité de l'équité en matière d'emploi. Un de ces six éléments se rattache à l'exercice de nos responsabilités sociales et au respect de la loi, mais il y a aussi d'excellentes raisons d'ordre commercial pour participer au débat et aux activités concernant l'équité en matière d'emploi.

Je peux vous dire, dans le désordre, que cela fait partie intégrante de nos valeurs d'entreprise, en ce qui concerne ce que nous voulons comme milieu de travail équitable et positif, où les employés sont perçus et se considèrent eux-mêmes comme des éléments essentiels de l'entreprise. Il est très clair que cela devient de plus en plus une stratégie pour attirer des gens de talent. Nous allons chercher les gens les plus compétents là où nous pouvons les trouver. Traditionnellement, il y avait certains endroits où nous concentrions nos recherches, que ce soit dans les universités ou dans certains secteurs, mais nous essayons d'aller chercher les gens les plus compétents partout où nous pouvons les trouver. Cependant, l'embauche des meilleurs candidats n'est qu'un aspect de la question. Il faut aussi être capable de les garder, et le fait de pouvoir leur offrir un milieu de travail équitable et favorable est un élément extrêmement important de toute stratégie de rétention du personnel.

Le troisième point auquel nous attachons beaucoup d'importance, c'est la compétence des gestionnaires. Quand nous faisons la promotion de nos entreprises, nous pouvons embaucher des gens et leur dire que le milieu de travail est merveilleux, mais si les gestionnaires ne contribuent pas à créer un milieu de travail très équitable et très favorable, les employés ne resteront pas; ils voudront s'en aller. Donc, la compétence et la formation des gestionnaires, pour leur permettre de créer ce genre d'environnement, représentent un troisième élément très important.

Quatrièmement, il faut mentionner nos liens avec les communautés et, à l'intérieur de nos entreprises, avec nos clients. Comme l'a mentionné une des membres du comité, il est important que nous parlions de nos rapports avec nos communautés, que notre effectif reflète les communautés dans lesquelles nous faisons des affaires. C'est tout à fait logique du point de vue commercial.

Le cinquième élément est très important. Il concerne notre image de marque et notre capacité de capitaliser sur cette image. Nous voulons être perçus comme des employeurs équitables et attentionnés. C'est donc un autre élément dont nous discutons.

Sixièmement, le dernier point mais non le moindre, c'est le respect de la loi. Nous voulons assumer nos responsabilités sociales à cet égard, et il est également excellent, sur le plan de la gestion interne, de pouvoir exprimer notre engagement envers l'équité en matière d'emploi et de pouvoir démontrer concrètement que nous avons fait beaucoup de progrès à cet égard.

Á (1130)

Mme Shirley Boucher (gestionnaire, Équité en emploi, Postes Canada, Employeurs en transports et communications de régie fédérale): Pour répondre à votre deuxième question, au sujet des Autochtones, beaucoup de nos membres ont mis en place des programmes spécifiques, comme Hélène l'a mentionné dans sa déclaration préliminaire, par exemple des programmes de stages destinés expressément aux Autochtones. Ce sont des programmes structurés qui permettent de les former. Et, dans le cadre de ces programmes de formation, il y a un programme qui permet aux stagiaires de se lier d'amitié avec des gens qui travaillent déjà pour l'entreprise et, avec un peu de chance, d'entrer au service de l'entreprise dans des postes permanents qui les intéressent et d'y progresser. Beaucoup de nos membres ont aussi des programmes de bourses pour les Autochtones, par exemple le CP, le CN, et d'autres. C'est un autre moyen de promouvoir l'éducation, qui pose certainement un problème pour les Autochtones.

La présidente: Merci.

Madame Skelton.

Mme Carol Skelton: J'aimerais entendre la réponse des représentants de l'association bancaire au sujet des Autochtones.

Mme Elisabetta Bigsby: Notre réponse est très semblable. Nous travaillons habituellement sur plusieurs fronts. Les bourses et l'éducation sont un aspect, les activités communautaires en sont un autre. Il y a des programmes de stages d'été pour les étudiants, pour que les Autochtones puissent acquérir de l'expérience de travail dans une de nos banques, ce qui débouche souvent sur un emploi plus permanent pour eux. Pour ce qui est des activités communautaires, nous avons des programmes parascolaires et d'autres formes de coopération. Donc, il n'y a pas beaucoup de différence au chapitre des efforts que nous déployons.

M. Terry Campbell (vice-président, Politiques, Association des banquiers canadiens): Nous avons aussi des activités de coopération avec des groupes et des associations de gens d'affaires d'autochtones pour les sensibiliser à la question.

Mme Carol Skelton: Trouvez-vous que cela fonctionne très bien?

Mme Lesya Balych-Cooper: C'est une stratégie à long terme. Je crois—et c'est ce que l'expérience nous a démontré dans le secteur bancaire—qu'il y a un bassin d'employés potentiels dans chacun des groupes désignés. Et, dans chaque cas, il y a des secteurs dans lesquels nous cherchons expressément des moyens d'amener ces gens-là à faire partie de notre effectif. Par exemple, pour les Autochtones, nous avons des programmes différents de ceux qui visent les femmes. De façon générale, nos programmes destinés aux communautés autochtones sont orientés davantage vers l'éducation et vers les moyens appropriés d'apporter du soutien, grâce à un programme de promotion en milieu scolaire qui commence peut-être un peu plus tôt qu'ailleurs. Donc, nous avons des programmes éducatifs sur la nécessité de rester à l'école et de faire des études postsecondaires pour acquérir certaines compétences afin de pouvoir faire partie de notre effectif plus tard.

Á (1135)

Mme Carol Skelton: Nous avons dit que les gens devaient s'identifier comme handicapés, et il y en a naturellement qui choisissent de ne pas le faire. Est-ce que cela pose des problèmes pour vos organisations, et comment avez-vous résolu ces problèmes?

Mme Hélène Gendron: Oui, c'est un problème constant. Même si nous avons fait plusieurs tentatives pour sensibiliser les gens, par exemple, il semble y avoir des fluctuations à cet égard. Il peut y avoir une période où beaucoup de gens s'auto-identifient, et puis il y en a moins. Cela fluctue, et nous cherchons encore des moyens de surmonter cette difficulté. Nous en avons discuté avec les gens du ministère du Développement des ressources humaines, et nous croyons que nous pourrions venir à bout du problème s'il était possible de sensibiliser et d'éduquer les gens davantage, et aussi de mettre au point des outils qui aideraient non seulement le grand public, mais les employeurs comme nous.

Dans certaines de nos entreprises, il y a un peu de tout. À Radio-Canada, par exemple, il semble qu'à un certain moment, les gens ont l'impression d'être en train de s'intégrer lentement; ils ne veulent donc pas compter sur cet aspect-là pour se faire embaucher. Donc, ils choisissent de ne pas s'auto-identifier et ils font même savoir clairement qu'ils ne le feront pas.

Mme Lesya Balych-Cooper: D'après nos entretiens avec des employés potentiels, tant dans le secteur des services financiers que dans la fonction publique ou ailleurs, nous constatons que les gens veulent être reconnus pour leurs compétences, qu'ils veulent savoir qu'ils sont embauchés uniquement en raison de leurs qualités et qu'ils en sont très fiers. La plupart des gens qui hésitent à s'auto-identifier ont des réserves au sujet de la définition elle-même. Ma collègue Elisabetta vous a d'ailleurs proposé une façon d'aborder ce problème. Mais il y a clairement un autre groupe de gens qui ne veulent pas s'auto-identifier parce qu'ils veulent être reconnus pour leurs compétences.

Je reviens au modèle de gestion qui est parfaitement logique en ce qui concerne l'équité en matière d'emploi. L'application des dispositions législatives sur l'équité en matière d'emploi est un facteur important, mais la possibilité de pouvoir aller voir partout pour recruter les meilleurs candidats demeure notre principale considération, ainsi que la capacité de bâtir un environnement positif et équitable qui fait que les gens veulent rester et qui leur permet d'être productifs.

Mme Carol Skelton: Merci.

La présidente: Merci.

Monsieur Tonks.

M. Alan Tonks (York-Sud--Weston, Lib.): Merci, madame la présidente.

Je voudrais poursuivre dans le même sens que M^me Skelton et parler moi aussi de l'auto-identification, surtout en ce qui a trait aux groupes désignés de personnes handicapées. Il me semble que, si nous ne pouvons pas régler cette question-là, la sous-représentation va devenir une statistique qui pourra faire l'objet de toutes sortes de tours de passe-passe.

D'après la définition actuelle, les personnes handicapées sont des personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage, qui se considèrent comme désavantagées et qui estiment qu'un employeur risque de les juger désavantagées à cause de cette déficience. L'élément essentiel, à mon avis, c'est que cela inclut des gens qui ont dû bénéficier de mesures d'adaptation dans leur emploi ou leur milieu de travail à cause des limitations fonctionnelles découlant de leur déficience. Il me semble que c'est une façon de convaincre les gens qu'une déficience physique n'est pas un handicap en ce qui concerne l'excellence, les compétences, et ainsi de suite. Alors, qu'est-ce que nous pourrions faire de plus pour faire comprendre aux gens que c'est une définition qui laisse place au mérite? Comment pouvons-nous calmer leurs inquiétudes? Avez-vous des suggestions à faire à cet égard?

Á (1140)

Mme Elisabetta Bigsby: Je ne vous donnerai pas un avis juridique, mais du point de vue pratique, d'après ce que j'ai constaté en travaillant avec un conseil s'occupant des personnes handicapées, les gens nous disent essentiellement deux choses qui font que cette définition n'est pas très pratique. La première chose, c'est que la définition est très complexe. Apparemment, certaines personnes en viennent à se demander quelle est la bonne réponse, pas en termes absolus, mais dans leur cas à eux. Cependant, l'élément qui semble le plus difficile, c'est la combinaison suivante: pour que les gens soient dénombrés, si on peut dire, ils doivent déclarer qu'ils ont une déficience et qu'ils sont désavantagés. Donc, il ne serait peut-être pas suffisant de dissocier ces deux éléments, mais cela permettrait au moins de limiter le problème des gens qui disent: «Oui, j'ai une déficience, mais je ne suis pas désavantagé.» Ce serait utile à notre avis.

Mme Shirley Boucher: Je pourrais peut-être ajouter que la loi elle-même reconnaît qu'une fois que l'on prend les mesures nécessaires pour adapter les conditions de travail à un certain employé, ce dernier fait partie de la définition. C'est utile, mais c'est un couteau à double tranchant puisque souvent, lorsque vous engagez un employé handicapé ou que vous faites des dépenses considérables--bien que cela ne soit pas toujours coûteux--pour adapter l'environnement, l'employé estime alors qu'il ne constitue plus un inconvénient pour l'emploi, puisque vous l'avez rendu tout à fait à même d'effectuer le travail pour lequel vous l'avez engagé. J'épouse pleinement le commentaire des banques qui affirment que le libellé actuel de la définition qui contient d'importantes questions auxquelles il faut répondre par oui, n'encourage pas l'auto-identification.

M. Alan Tonks: C'est vrai.

Madame la présidente, j'ai une dernière question. J'ai remarqué que les banques se sont penchées sur l'objectif de deux programmes, Avantage sans limites et Avantage carrière, et ont entrepris d'évaluer certains aspects liés au recrutement, à l'adaptation aux besoins individuels, aux attitudes de l'employé, à la communication interne et aux problèmes liés à l'auto-identification. À la suite de cette enquête et du travail normatif que font actuellement les banques, peut-on s'attendre à un autre rapport sur ces indicateurs fondés sur les points, les efforts de recrutement, les attitudes en cours d'emploi, etc., afin d'élaborer des indicateurs permettant d'évaluer les personnes handicapées et peut-être de présenter des recommandations en vue de changer les critères ou de trouver une solution à la question de l'auto-identification?

M. Terry Campbell: Une bonne partie du travail que nous faisons actuellement dans des programmes comme Avantage sans limites vise autant à nous aider à améliorer nos méthodes de recrutement et de recherche. Cela nous a donné certaines indications quant aux mesures supplémentaires que nous devrions prendre pour offrir un programme de recrutement efficace, un programme de rayonnement efficace, plutôt que de nous fournir des indicateurs comme tels ou une définition plus précise de l'invalidité. Je pense que si l'on apportait quelques modifications à la définition, comme nous l'avons proposé, en plus de la révision en profondeur que le programme du travail consacre actuellement à la définition des invalidités à l'échelle de tout le gouvernement, on ferait un grand pas en vue d'une solution à ces questions. Une bonne partie de notre travail consiste déjà à offrir un grand nombre de programmes. Je pense qu'on peut tout simplement se demander comment nous pouvons les rendre plus efficaces.

Á (1145)

La présidente: Merci.

Madame Guay.

[Français]

Mme Monique Guay (Laurentides, BQ): Merci, madame la présidente. Bienvenue à vous, mesdames et messieurs. C'est rare qu'on a une minorité masculine en comité. Je vous souhaite la bienvenue et vous remercie pour vos présentations fort intéressantes. Elles vont nous servir à apporter des améliorations importantes à la loi.

On a entendu plusieurs témoins jusqu'à présent, qui nous ont dit régulièrement que le taux d'identification était un problème. Je pense qu'il y a possibilité de trouver une façon de faire positive dans le cas d'un handicapé qui refuse de remplir un formulaire parce qu'il se sent désavantagé. Il faut trouver une façon de faire qui soit positive. Un handicapé qui a les mêmes mérites que n'importe qui d'autre devrait être fier d'occuper un poste aussi important. Je ne sais pas comment on peut le faire, mais il faut trouver une solution à cela.

On nous a beaucoup parlé des enquêtes. On nous a dit que le processus était très long et lent, surtout dans le secteur privé. Souvent, l'employeur qui est un contractuel auprès du gouvernement termine son contrat sans avoir respecté la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Donc, c'est un sérieux problème qu'on constate et il faut améliorer cela.

On nous a aussi beaucoup parlé des relations avec les syndicats. On nous a dit qu'en ce qui concerne le taux d'identification, entre autres, les syndicats pourraient travailler à sensibiliser beaucoup plus les employés et les employeurs. Ils pourraient servir de courroie de transmission, parce que ça fait partie de leur rôle. On pourrait essayer de leur donner un rôle plus important dans le cadre de l'application de la loi.

On nous a aussi parlé des pénalités. Vous n'en avez parlé ni l'un ni l'autre. Peut-être pourriez-vous élaborer là-dessus tout à l'heure. On nous a dit que les pénalités financières n'étaient pas suffisantes, qu'il fallait que des pénalités plus sévères soient appliquées aux employeurs.

Finalement, on nous a parlé beaucoup de marketing. Entre autres, au Québec, on fait de la promotion pour l'emploi des femmes dans des postes non traditionnels. Le gouvernement investit là-dedans. Il va investir dans de la publicité pour inviter les gens des minorités visibles à travailler dans la fonction publique, au gouvernement. Il va faire de la publicité à la télévision pour inviter les membres de la population à soumettre leur candidature. Ça se fait au niveau du Québec, mais je n'ai pas vu cela au niveau fédéral. Peut-être pourriez-vous élaborer un peu là-dessus. Je vous laisse la parole.

Mme Hélène Gendron: Vous avez commencé par parler de l'identification. En particulier, vous avez parlé des personnes handicapées. Je ne sais pas comment on peut vraiment changer cela. Je peux vous raconter une histoire très brève.

Récemment, lors d'une consultation sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi avec un de nos avocats, je relisais la loi et la définition. La personne en question souffre d'un handicap au niveau de l'odorat. Donc, elle a fait ce qu'il faut pour savoir quoi faire afin que le feu ne prenne pas chez elle, par exemple. Quand on a regardé cela, elle s'est rendu compte qu'elle était une personne handicapée. Elle ne se perçoit pas comme une personne handicapée. Évidemment, toute adaptation à faire en milieu de travail, elle l'a faite elle-même.

Donc, il y a tout un éventail de handicaps. Comment peut-on convaincre les gens de se définir comme handicapés alors qu'ils fonctionnent vraiment très bien?

Je pense que votre Sous-comité de la condition des personnes handicapées a fait une étude là-dessus ainsi que des recommandations. Si le gouvernement était prêt à engager des consultations, nous serions prêts à y participer, parce que je pense qu'on cherche une façon de faire en ce qui concerne plus particulièrement les personnes handicapées.

Á (1150)

Mme Monique Guay: Qu'en est-il des pénalités et du marketing?

Mme Hélène Gendron: En regardant la loi, nous interprétons cela comme une pénalité à imposer en l'absence du dépôt d'un rapport. Je dois vous avouer qu'à FETCO, à ma souvenance, on n'a jamais eu de discussion afin de savoir s'il devait y avoir des pénalités quand un employeur n'atteint pas ses objectifs. La pénalité a été établie pour une absence de dépôt de rapport ou un retard dans le dépôt du rapport. On a toujours interprété cette disposition comme cela. Est-ce que c'est trop? Est-ce que ce n'est pas assez? Elle est là et on s'efforce de déposer nos rapports à temps. Je n'ai pas d'autre commentaire.

Mme Monique Guay: Pour les banques?

Mme Elisabetta Bigsby: Je pense que le sujet du marketing, finalement, serait une fort bonne idée. J'ai dit au début que la solution est une solution complexe qui pourrait bénéficier de toutes sortes d'intervenants. Alors, le marketing, disons généralement, serait un outil pour habituer la société en général à considérer qu'il peut y avoir des gens dans certains endroits qui, de façon culturelle ou spontanée, peuvent très bien fonctionner dans d'autres. Donc, toutes sortes de processus d'information seraient toujours utiles.

Quant à la complexité des études ou le temps que ça prend, je pense que c'est un peu la preuve que les questions ne sont pas en noir et blanc, si je peux dire. On a des approches qui sont standards, on a des chiffres qui vont rentrer dans certaines... Mais finalement, il y a une diversité d'employeurs avec une diversité de défis de marché, d'objectifs et toutes sortes de choses.

Donc, je pense que ça devient complexe parce que les gens essayent de s'expliquer pourquoi l'approche standard ne marche pas et peut-être pourquoi eux sont mieux dans la question des autochtones plutôt que dans celle des gens handicapés ou quoi que ce soit

Alors, c'est un peu ce que je pense.

Mme Monique Guay: Ça peut être une question de région aussi. Il y a des régions où il y a plus d'autochtones. Ça devient plus facile, à ce moment-là, d'appliquer la loi. Il y a d'autres régions aussi où il n'y en a pratiquement pas et où on a un problème inverse.

C'est une dernière remarque très rapide, madame la présidente. Dans les banques, un travail extraordinaire a été fait au niveau des femmes. Par contre, selon Statistique Canada, les femmes occupent encore des postes précaires, des postes moins rémunérés. On voit qu'il y a un pourcentage élevé de femmes gagnant moins de 45 000 $, mais aussitôt qu'on arrive à des salaires entre 45 000 $ et 100 000 $, il y a un gros déséquilibre.

Quelle est la situation dans les banques?

[Traduction]

Mme Lesya Balych-Cooper: Merci beaucoup pour votre question.

Les femmes sont très bien représentées aux échelons supérieurs de nos organisations. Nous en sommes très fières. Elles ont été recrutées à l'extérieur, mais elles ont également connu une forte promotion à l'interne. Il est possible que les femmes occupaient surtout autrefois les emplois de niveau inférieur, les emplois de commis, mais beaucoup d'entre elles ont été promues des niveaux inférieurs aux niveaux les plus élevés et nous en sommes très heureuses.

[Français]

Mme Monique Guay: Merci.

[Traduction]

La présidente: Merci.

Avant de vous quitter, je tiens à signaler aux membres du comité que c'est aujourd'hui le dernier jour de travail de notre attachée de recherche Julie MacKenzie qui nous a donné un excellent service pendant de nombreuses années. Julie, je ne sais pas comment nous allons vous remplacer. Julie va travailler désormais à la Défense nationale dans le secteur des préparatifs de sécurité et en particulier dans le domaine de la santé qui est son champ de compétence. Julie, nous vous souhaitons bonne chance dans toutes vos entreprises. Vous allez beaucoup nous manquer.

Des voix: Bravo!

La présidente: Merci.

Je laisse maintenant la parole à M. Malhi.

M. Gurbax Malhi (Bramalea--Gore--Malton--Springdale, Lib.): Merci.

La loi actuelle s'adresse aux femmes, aux Autochtones, aux personnes handicapées et aux minorités visibles. Est-ce que la Loi sur l'équité en matière d'emploi devrait s'appliquer à de nouveaux groupes?

M. Terry Campbell: Avant de laisser les législateurs et les responsables des orientations politiques se pencher sur l'utilité d'inclure de nouveaux groupes, je pense qu'il faudrait pouvoir s'appuyer sur des recherches solides prouvant très clairement que le besoin existe. Comme vous le savez, les quatre groupes que vise actuellement la loi avaient été désignés par le rapport Abella qui s'est basé sur des recherches très approfondies afin d'identifier, après mûre réflexion, les groupes qui avaient été défavorisés historiquement. En l'absence de besoins clairement justifiés par la recherche, nous estimons que la loi telle qu'elle se présente actuellement répond aux besoins des groupes qui bénéficient de l'aide de la loi et des autres programmes. De manière plus générale, les groupes qui se sentent désavantagés dans d'autres domaines peuvent se prévaloir au besoin du programme de plaintes à la Commission canadienne des droits de la personne. Aussi, je crois que nous devons vraiment centrer notre attention sur les besoins clairement établis.

Á (1155)

M. Gurbax Malhi: Beaucoup de professionnels très compétents, en particulier de nouveaux immigrants, ne peuvent trouver du travail dans leur domaine, parce que leurs diplômes étrangers ne sont pas reconnus. Est-ce que l'Association des banquiers canadiens ou ETCOF se penche sur cette situation?

Par ailleurs, le gouvernement fédéral peut-il faire quelque chose en vue de l'adoption d'une norme reconnaissant les diplômes étrangers? Presque chaque mois dans le journal... et aujourd'hui encore dans le Toronto Star, on réclamait l'intervention du gouvernement fédéral. On montre du doigt le gouvernement provincial et ce dernier se tourne vers le gouvernement fédéral. Que proposez-vous à ce sujet?

Mme Hélène Gendron: Merci pour votre question.

Nous suivons le débat et nous savons que cette question a été soulevée à plusieurs reprises. C'est pourquoi nous avons demandé à certains de nos membres ce qu'ils en pensaient. Je crois que d'autres témoins vous ont dit que cela relevait de la compétence fédérale, mais cette question relève plutôt des ordres professionnels eux-mêmes ou du gouvernement provincial. Certains de nos membres ont indiqué qu'ils ont déjà abordé le gouvernement provincial et qu'ils étudient déjà divers moyens de convaincre les associations professionnelles de la valeur de l'expérience et des diplômes acquis à l'étranger.

En raison de la grande variété des provenances, c'est plus actuellement une question individuelle, selon les besoins et en cas d'obstacles à l'accès aux compétences. Ces types d'obstacles existent et sont sources de tension. Mais actuellement, cela ne relève pas de la responsabilité fédérale. Il est très difficile d'avoir un point de vue unifié sur ce sujet et d'ailleurs, nous n'en avons pas.

M. Gurbax Malhi: Je suis d'accord avec vous et d'autres témoins nous ont dit qu'il s'agissait là d'une question provinciale, mais il faut savoir comment le gouvernement fédéral peut faire des pressions sur le gouvernement provincial pour négocier sur cette question.

Mme Hélène Gendron: Je pense que j'étais présente lorsque certains membres de minorités visibles sont venus témoigner et ont proposé un débat fédéral-provincial sur le marché du travail ou l'emploi. Ce serait peut-être une façon d'obtenir certaines suggestions. En tout cas, nous sommes en faveur d'un débat, car la barrière existe vraiment. Plus les obstacles à franchir sont nombreux, plus il est difficile de recruter des gens compétents dans nos industries.

M. Gurbax Malhi: Un peu plus tôt, Mme Guay a fait état de la sous-représentation, surtout des femmes, dans les postes de cadres de direction. Je ne vais pas entrer dans ce débat avec vous, mais vous avez dit qu'il y a de nombreuses promotions. Pourquoi soulève-t-on ces questions quand vous vous affirmez de votre côté satisfaite de tous les progrès et de toutes les promotions?

Mme Elisabetta Bigsby: Ces observations concernant les femmes du secteur bancaire découlent du fait, comme l'a mentionné Mme Guay, qu'il y a un nombre disproportionné de femmes qui gagnent moins de 45 000 $ ou 40 000 $, comme vous l'avez dit. Cela donne une idée du nombre d'emplois à ce niveau que l'on trouve dans une institution financière. Historiquement, il est juste de dire que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à travailler dans les banques. Si 70 p. 100 des emplois sont des emplois subalternes, ce qui est essentiellement le cas, le revenu moyen des femmes sera inférieur, parce que ce sont elles qui occupent ces postes. En revanche, si ma mémoire est bonne, plus de 20 p. 100 de femmes occupent des postes de direction dans l'industrie; les chiffres varient entre 21, 25 et 26 p. 100 selon les différentes organisations. Voilà à quoi Lesya faisait allusion. Pour des emplois identiques, je pense que la proportion est de 50 p. 100 dans les emplois de cadres moyens et de 20 à 25 p. 100 chez les cadres supérieurs. Ce n'est pas parfait, mais c'est une grande amélioration. Voilà où la dichotomie est la plus importante.

Â (1200)

La vice-présidente (Mme Carol Skelton (Saskatoon--Rosetown--Biggar, Alliance canadienne)): Merci, monsieur Malhi.

M. Johnston, Mme St-Jacques et ensuite Mme Neville.

M. Dale Johnston (Wetaskiwin, Alliance canadienne): Merci, madame la présidente, et merci aux témoins pour leurs exposés.

Pour commencer, j'aimerais faire remarquer à Mme Guay que non seulement vous êtes en minorité dans le groupe d'experts, monsieur Campbell, mais qu'en plus les hommes sont minoritaires au Canada.

Je m'adresse à l'Association des banquiers canadiens. Je pense qu'il est important d'examiner les recommandations que vous avez présentées et auxquelles vous n'avez pas fait allusion dans votre exposé. C'est pourquoi, je vous donne l'occasion d'en parler un peu plus. Vous avez dit en particulier, en ce qui a trait à l'identification des personnes handicapées, que la définition devrait être harmonisée avec les critères utilisés dans l'EPLA pour collecter les données de recensement. J'aimerais vous demander quelques explications à ce sujet, parce que je ne connais pas très bien l'EPLA. Par ailleurs, je pense qu'il est important également que vous citiez vos autres recommandations, aux fins du compte rendu.

Mme Lesya Balych-Cooper: Ce que nous réclamons vraiment, c'est un calcul juste de cette désignation. C'est technique. Il faut faire le rapport entre les personnes qui s'identifient au sein d'une société, par rapport à l'effectif total de cette société ou organisation. Nous pensons que le nombre représentatif serait plus précis si l'on comparaît le nombre de personnes qui se sont identifiées au sein d'une société par rapport au nombre total de réponses obtenues, qui est nettement différent du nombre absolu, car nous savons que certaines personnes ne s'identifient pas. Voilà le premier problème de calcul que nous mettons sur la table.

M. Dale Johnston: Très bien.

Pour le reste, je vois que vous recommandez fortement que le gouvernement entreprenne l'exercice EPLA parallèlement à chaque recensement, tous les cinq ans.

Mme Lesya Balych-Cooper: Oui, nous pensons que c'est très important de l'envisager, parce qu'actuellement ce recensement a lieu tous les dix ans. Or, un écart de dix ans entre les différentes statistiques, c'est très long. Un délai de cinq ans permettrait de produire un portrait beaucoup plus réaliste de notre main-d'oeuvre, compte tenu, par ailleurs, que la majorité de notre main-d'oeuvre vieillit.

M. Dale Johnston: Vous affirmez aussi que le secteur bancaire appuie fermement les dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui interdisent de porter plainte uniquement sur la foi de statistiques. Vous ne recommandez pas de changement à cet égard. Estimez-vous qu'il est nécessaire d'apporter d'autres changements à la loi? Certains groupes de témoins nous ont réclamé des mesures d'application plus sévères, des pénalités plus lourdes, une loi avec plus de mordant, si vous voyez ce que je veux dire. Il me semble que les deux groupes présents aujourd'hui estiment que la loi est suffisante telle qu'elle est. La question consiste essentiellement à savoir si la loi est suffisante ou s'il faut la changer.

Â (1205)

Mme Hélène Gendron: Sans vouloir aller jusqu'à dire que la loi ne pose pas de problèmes ou que nous sommes parfaits, il faut quand même préciser que depuis que la loi a été modifiée en 1995 et que les mesures de mise en application ont été définies, nous n'avons pas eu l'occasion de découvrir comment elle donnait les meilleurs résultats. La commission nous a parlé de son problème de ressource. Si le processus est si lent, c'est peut-être parce qu'il se heurte à ce genre de problème plutôt que parce que les gens refusent de se conformer. Voilà la question que nous nous posons actuellement. Nous pensons que c'est peut-être un aspect, parce que certains de nos membres qui ont été vérifiés ont eu affaire à deux, parfois trois vérificateurs.

Aussi, ce n'est pas tant, d'après nous, que la loi ne fonctionne pas, mais plutôt qu'il faut lui accorder plus de temps. Nous nous adaptons et la commission aussi. Ce mécanisme de mise en application est plutôt nouveau. Je crois que les compétences en la matière ne sont pas suffisantes et qu'il faut nous donner le temps de les acquérir. Ensuite, nous pourrons réfléchir et tirer les leçons de tout cela, afin d'agir avec une plus grande efficience et peut-être plus rapidement. C'est essentiellement ce que nous ressentons en ce moment. Il faut au moins laisser le temps à la loi de s'appliquer.

Mme Lesya Balych-Cooper: Nous voulons tous prendre des décisions en connaissance de cause. Tant que la loi n'a pas eu l'occasion de s'appliquer, avec un cycle complet de vérification, nous risquons de prendre une décision moins bien éclairée. Nous voulons savoir ce que les vérificateurs ont fait. Certains témoins que vous avez entendus aujourd'hui vous ont dit qu'une grande proportion de leurs groupes n'ont pas encore eu de vérification. Cela signifie que nous n'avons pas pu nous informer des résultats de ce processus. Le voyage est aussi important que la destination. Les vérifications sont très instructives et nous permettent de comprendre les mécanismes inclus dans la loi. Je pense que nous avons besoin de réfléchir et de nous demander quelle est la meilleure voie à suivre, dans la mesure où une grande proportion d'employeurs n'ont pas encore eu l'occasion de faire cette expérience, d'aller jusqu'à l'étape suivante, sans prendre ces décisions éclairées.

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Merci.

Sept minutes, madame St-Jacques.

[Français]

Mme Diane St-Jacques (Shefford, Lib.): Merci, madame la présidente.

Dans votre rapport, madame Gendron, vous dites qu'il y a beaucoup de rapports à faire et qu'on devrait peut-être réexaminer de près la façon dont c'est fait et apporter des solutions de rechange. On a aussi entendu différents témoins dire que beaucoup d'argent et de temps sont mis dans les rapports, mais très peu dans la réalisation. Je me demandais quelles solutions de rechange vous pourriez proposer. Je pose la même question à l'Association des banquiers.

Mme Hélène Gendron: Un des problèmes auxquels on fait face, c'est que ce qu'on doit préparer pour satisfaire aux exigences de la loi et pour préparer des rapports pour le ministère du Développement des ressources humaines est d'une utilité marginale pour la majorité d'entre nous, qui avons dû développer des systèmes parallèles pour répondre aux questions de nos gestionnaires. Dans certains cas, par exemple, certains de nos membres ont même un système intégré au système fourni par le ministère du Développement des ressources humaines parce que c'est moins compliqué de faire ça que d'utiliser ce qu'ils appellent EECRS. Mais nous avons commencé à discuter avec le ministère pour voir comment on pourrait trouver des solutions.

L'année dernière, nous avons eu une rencontre avec les responsables du ministère et je pense que bientôt il y aura une réunion avec certains d'entre nous pour essayer de voir ce qu'on pourrait faire pour... À ce moment-ci, on n'a pas de solution, mais il y a une ouverture d'esprit de la part de nos membres et de la part du ministère pour faire en sorte que moins de temps soit consacré à faire un rapport qui, finalement, reste sur les tablettes. Pour nous, il y a sûrement des gens qui le consultent. Je ne veux pas nier l'utilité, par exemple, d'utiliser les catégories d'emplois qui ont été développées par le juge Abella il y a plusieurs années. Sauf que pour faire de la planification et établir des objectifs, on doit refaire un autre travail afin que ces catégories d'emplois soient ensuite traduites dans un langage qui convient à nos gestionnaires.

Donc, si on pouvait trouver une façon de passer plus de temps à atteindre l'objectif d'équité et non pas à atteindre l'objectif de faire le rapport... Dans la mesure où on peut poursuivre nos discussions avec le ministère du Développement des ressources humaines, on peut peut-être espérer qu'on trouvera une solution qui satisfera un certain nombre d'entre nous, une solution pour simplifier.

Â (1210)

Mme Elisabetta Bigsby: Je dirais que nous sommes certainement d'accord. D'ailleurs, on disait qu'il faudrait que l'on passe plus de temps à échanger nos résultats, pas dans le sens statistique du terme, mais en disant, par exemple, qu'on a essayé un programme coop à tel endroit et que cela a très bien marché, que ça pourrait être utile à d'autres employeurs qui n'ont peut-être pas eu la chance de faire la même chose, et vice versa.

Quant aux systèmes, on les a mis en place. Ils font maintenant partie de notre façon de faire, mais c'est sûr qu'on aimerait, comme prochaine étape, que l'on passe plutôt à des solutions pratiques et à des échanges d'information plutôt que de compliquer ou raffiner encore la partie statistique. Ce serait mieux de passer aux résultats.

Mme Diane St-Jacques: Pour le moment, il n'y a rien qui se passe quand vous apportez des applications et qu'il y a des résultats, des succès. Il n'y a pas d'échanges d'informations qui permettraient à d'autres organismes d'utiliser la formule que vous avez utilisée. Il n'y a rien qui se passe de ce côté-là. Il n'y a pas d'échanges.

Mme Shirley Boucher: Il y a des échanges informels entre employeurs parce que nous avons beaucoup d'associations. Nous rencontrons les banques, etc.

Mme Diane St-Jacques: De façon informelle, mais pas...

Mme Elisabetta Bigsby: Je ne comprends rien à l'informatique, donc veuillez m'excuser, mais on a toutes sortes de sites Internet. Pourquoi n'y en aurait-il pas un avec les succès en matière d'égalité d'emploi que les gens pourraient aller voir et choisir ce qui ne les intéresse pas et ce qui les intéresse, par exemple le point 3.1, et décider de l'essayer.

Mme Diane St-Jacques: On ne réinvente pas la roue.

Mme Elisabetta Bigsby: Exactement.

Mme Diane St-Jacques: Merci.

C'est tout, madame la présidente.

[Traduction]

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Merci.

Madame Neville.

Mme Anita Neville (Winnipeg-Centre-Sud, Lib.): Merci.

Tout d'abord, je vous prie de m'excuser d'être arrivée en retard. J'avais un autre engagement.

Autrefois, j'ai beaucoup travaillé avec les banques au Manitoba pour la mise en place de programmes d'accès destinés à certains groupes cibles, aux Autochtones, aux personnes handicapées, aux représentants des minorités visibles, et je viens d'une ville qui comporte une grande proportion d'Autochtones. Ma première préoccupation se rapporte aux stratégies de maintien en poste et de promotion des Autochtones et des personnes handicapées dans les banques. On parle beaucoup des femmes et des progrès accomplis, mais qu'en est-il des communautés autochtones et de leurs différentes manifestations? Que faites-vous à ce chapitre?

Mme Lesya Balych-Cooper: J'aimerais encore une fois nous resituer dans le secteur des affaires, car je crois que c'est dans ce domaine que nous comprenons mieux pourquoi nous intervenons, et non seulement pourquoi nous voulons, mais pourquoi nous devons nous pencher sur l'équité en matière d'emploi.

Je viens d'une petite ville de Saskatchewan qui compte une grande population autochtone. On peut parler de la disponibilité, mais il y a également un accent réel sur la réalité actuelle d'une population dans les diverses régions du Canada. Une entreprise importante comme une banque dont les effectifs sont répartis dans les diverses régions du Canada doit proposer des occasions et des stratégies de rayonnement et d'établissement des objectifs qui sont adaptées à chaque environnement. Par exemple, une stratégie de rayonnement qui donne de bons résultats à Toronto ne fonctionnera pas forcément très bien à Saskatoon. L'objectif stratégique consistera peut-être à s'adapter à une population qui a une réserve de talents ayant une représentation plus élevée d'Autochtones à Saskatoon et peut-être une représentation de personnes provenant des minorités visibles à Toronto. Si nous savons que les programmes d'études et les programmes alternance travail-études, etc... fonctionnent très bien pour l'intégration des Autochtones en Saskatchewan, nous pouvons appliquer ce genre de programme dans cette province pour y exploiter la réserve de talents disponibles et de manière aussi adaptée, exploiter la réserve de talents parmi les employés disponibles à Toronto à partir d'une autre stratégie tout aussi bien ciblée.

Cependant, nous reconnaissons que certaines réalités sous-jacentes ont été examinées. Le meilleur exemple que je peux vous donner, si vous me permettez de m'inspirer de l'expérience de notre propre secteur, est une évaluation objective de notre main-d'oeuvre actuelle. Les premières années que nous nous sommes intéressés à l'équité en matière d'emploi, nous avons mis sur pied quatre groupes d'étude qui se sont penchés sur autant de groupes d'employés désignés, afin de signaler les stéréotypes et les mythes. Ils ont examiné nos effectifs, ont fait des constatations qui ont confirmé ou infirmé ces mythes et ont communiqué les résultats, non seulement à nos employés, mais également aux habitants des localités dans lesquelles nous faisons affaire. Cela nous a permis de mettre de côté les stéréotypes et de brosser un portrait de la réalité montrant que ces employés des groupes désignés sont disponibles, sont compétents, qu'ils peuvent obtenir un emploi et que nous les accueillons dans un milieu de travail équitable et positif. Cela nous permet de réunir tous les éléments qui contribuent à constituer une main-d'oeuvre diversifiée.

Nous avons des stratégies qui ont déjà donné de bons résultats pour les femmes et les minorités visibles et je pense que nous verrons, à mesure que nous serons plus habiles à les appliquer, que ce ne sont pas des stratégies à court terme, mais des stratégies à long terme, qu'elles fonctionnent, qu'elles ont besoin d'améliorations et d'évaluations constantes et que ce ne sont pas les mêmes en 2001 qu'en 1991, puisque nous avons tant appris depuis. C'est ainsi que nous pouvons appliquer des mesures ciblées et stratégiques en vue de développer cette main-d'oeuvre diversifiée et pleine de talent. Et tout cela, c'est grâce à un engagement vis-à-vis d'un milieu de travail équitable et positif.

Â (1215)

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Voulez-vous réagir à cette intervention, madame Boucher?

Mme Shirley Boucher: Je ne représente pas le secteur bancaire, mais je peux certainement commenter. Nous avons remarqué qu'il était efficace de s'adresser directement à la communauté. Nous avons eu une agente de liaison avec les Autochtones qui était elle-même autochtone, et un gestionnaire des affaires autochtones qui était lui aussi autochtone. Ils trouvaient vraiment utile de se rendre dans les collectivités, dans les réserves, pour présenter ce que nous faisons: nos possibilités d'emploi, les attentes dans ce domaine. Parfois, leurs interventions consistaient tout simplement à offrir une sorte de formation préparatoire aux entrevues afin que les candidats sachent que lorsqu'ils se présenteraient à Postes Canada dans une petite localité du Nord, il faudrait suivre un certain processus pour les entrevues, etc.

Par conséquent, en plus des programmes de stage dont nous avons déjà parlé, nous estimons que les interventions directes dans les localités donnent de bons résultats.

Â (1220)

Mme Anita Neville: Merci.

Je connais beaucoup de stratégies de recrutement et je connais très bien beaucoup d'initiatives prises par les banques, en particulier en ce qui a trait aux programmes spéciaux, aux programmes d'alternance travail-études, aux programmes de stage et aux possibilités d'emploi. Cependant, ce qui me préoccupe vraiment, ce n'est pas simplement l'accès aux postes de premier échelon dans une organisation, mais la possibilité de gravir les échelons. On me dit que vous obtenez d'assez bons résultats avec les groupes de femmes et les minorités visibles, mais qu'il vous reste encore beaucoup de chemin à parcourir dans le cas des Premières nations et des communautés autochtones, ainsi que des personnes handicapées. Est-ce que c'est exact?

Mme Elisabetta Bigsby: Je pense que c'est assez juste de dire qu'il faut continuer à faire des progrès. Je pense qu'il nous faut appliquer les approches qui ont donné de bons résultats dans d'autres groupes. Nous ne pouvons pas simplement transférer et appliquer ce que nous apprenons, nous devons trouver de nouvelles façons de le faire. Par exemple, nous avons mis en place dans certains secteurs de notre organisation--et cela semble donner de bons résultats--des groupes de soutien par les pairs. Je ne sais pas si ce genre de groupes fonctionneraient ailleurs, mais il semble qu'ils soient utiles, parce que le problème ne se situe pas vraiment au niveau du recrutement, mais au niveau du maintien des effectifs. Nos services des ressources humaines proposent tous des moyens auxquels les employés peuvent faire appel en cas de détresse, ou un protecteur du citoyen. Ces ressources donnent en général de bons résultats, mais il s'avère que les Autochtones ne les utilisent pas. Lorsque quelque chose ne va pas, ils quittent leur emploi, si bien que les bons résultats obtenus au recrutement ne permettent pas nécessairement de conserver la main-d'oeuvre. Nous faisons actuellement l'essai de ce groupe de soutien par les pairs qui semble être une meilleure approche. Je suis certaine qu'il y en a d'autres et nous devons continuer à chercher les moyens qui donnent de meilleurs résultats.

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Madame Guay.

[Français]

Mme Monique Guay: Merci, madame la présidente.

Monsieur Johnston, ne vous inquiétez pas: ici, au Parlement, vous êtes en majorité. Les femmes élues ne comptent que pour 20 p. 100, alors il y a encore du progrès à faire. C'est vrai; c'est une réalité. On essaie de recruter des femmes, mais ce n'est pas toujours évident, surtout pour les jeunes femmes. La politique, je crois, n'est pas nécessairement faite pour les familles.

Cela étant dit, madame Gendron, j'aimerais savoir quel pourcentage de vos entreprises, parce que vous en représentez plusieurs, ont fait l'objet d'une vérification afin de savoir si elles appliquaient la loi comme il le faut. Avez-vous ce nombre?

Mme Hélène Gendron: Je n'ai pas de données sur le nombre parce qu'il y a des associations qui en font partie. Comme notre organisation est une organisation volontaire, on n'a pas une banque de données. Donc, l'information que j'ai donnée ce matin vient, évidemment, des contacts que j'ai eus, et certaines associations n'ont peut-être pas cru bon de nous répondre, pour plusieurs raisons. Je sais simplement que si on s'aperçoit qu'il y a 410 000 employés et que quatre d'entre nous--en fait on est trois ici--avons reçu un avis de vérification au mois de novembre... Avec Bell Canada, on fait, à nous quatre, à peu près 100 000.

Lorsque mon collègue de l'Alliance des camionneurs m'a dit qu'il y avait 70 des 110 entreprises, c'est que, évidemment, eux traitent avec un certain nombre de très petites entreprises.

Mme Monique Guay: Mais les très petites entreprises ne sont pas touchées par la loi.

Mme Hélène Gendron: Non, mais je veux dire celles de 100 et plus. Les entreprises qu'il a mentionnées sont celles qui sont susceptibles d'être vérifiées.

Donc, vous dire exactement le nombre d'entreprises, je ne le pourrais pas. Ce que je peux vous dire, c'est qu'il y en a grosso modo déjà 100 000 qui ne l'ont pas été, plus un certain nombre qui font partie de l'Alliance des camionneurs. Donc, dans notre cas, on sait qu'il reste un certain nombre d'entreprises à vérifier.

Â (1225)

Mme Monique Guay: D'accord. Au niveau des banques, est-ce que c'est la même chose?

Mme Elisabetta Bigsby: Toutes les banques ont déjà été...

Mme Monique Guay: D'accord.

Mme Elisabetta Bigsby: Le processus est en cours. Il y en a qui l'ont été et il y en a qui le sont présentement, mais toutes vont être...

Mme Monique Guay: Ça fait quand même six ans que la loi existe, alors c'est surprenant qu'on ne soit pas rendu plus loin dans les vérifications.

Quelqu'un nous a fait une suggestion qui m'a fait sourire. Je trouve que c'est une bonne suggestion. On a suggéré qu'il y ait un commissaire indépendant qui verrait à l'application de la loi et à faire un rapport annuel à la Chambre des communes afin de savoir si ça fonctionne bien. Ça nous aiderait dans la révision de la loi, car si on révise la loi une fois à tous les cinq ou dix ans--ça fait déjà six ans qu'elle est en application--, ça devient un processus très lent dont on ne voit pas la véritable efficacité.

J'aimerais entendre votre opinion là-dessus.

Mme Elisabetta Bigsby: Je pense que... c'est bien la deuxième fois...?

Mme Hélène Gendron: C'est la deuxième révision.

Mme Elisabetta Bigsby: Alors, on a eu deux vérifications. Ça, c'est la deuxième vérification. Ce sera aussi long parce qu'on l'a fait deux fois quand même. Quant à un commissaire, je pense, selon ce que vous déciderez à la suite de ces séances, que ça pourrait toujours être utile d'avoir une tierce personne qui ne soit ni d'un côté ni de l'autre.

Mme Hélène Gendron: Je pense que c'est peut-être important de connaître le point de vue des groupes d'intérêt. Nous avons appris à travailler, par exemple, avec les divers organismes qui traitent de ces questions. Je pense qu'au niveau d'une institution, la confusion existe moins qu'elle existait. C'est peut-être plus pour les groupes d'intérêt qui se demandent, évidemment, à qui ils doivent s'adresser pour quoi et qui voient beaucoup d'acteurs. Donc, on n'a pas eu le temps de réfléchir beaucoup. On a pris note que cela avait été soulevé.

Radio-Canada a fait l'objet d'une revue dite volontaire bien avant que la loi de 1995 créant le mécanisme de vérification soit mise sur pied.

Comme je le disais un peu plus tôt, est-ce que le processus est vraiment si long parce que l'institution chargée de le mettre en oeuvre souffre de problèmes de ressources ou d'expérience? Je pense que la question est posée. Je crois que vous avez eu beaucoup d'opinions sur la question.

Mme Monique Guay: Le problème de ressources, c'est très clair. On en a entendu parler tout au long du comité. Il y a des corrections à apporter.

Mais un commissaire pourrait jouer un rôle neutre. Il pourrait donc aussi, autant d'un côté comme de l'autre, dire si ça n'a pas de bon sens, si on ne peut pas appliquer cela de cette façon, pour telle ou telle raison. Son rôle, au fond, serait d'essayer de faciliter l'application de cette loi-là. C'est une idée qui nous a été présentée mardi. J'ai trouvé que ce n'était pas une idée folle. Reste à voir comment ça pourrait être appliqué.

Je vous remercie beaucoup. Merci pour les informations.

[Traduction]

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Monsieur Johnston.

M. Dale Johnston: Merci, madame la présidente.

Certains témoins qui ont comparu devant le comité par le passé ont affirmé que l'on consacrait trop de temps et d'argent au processus de vérification. Qu'en pensez-vous? Ma question s'adresse aux deux groupes.

Par ailleurs, puisque personne n'est tenu d'engager un employé qui n'est pas compétent, quelle est la responsabilité du gouvernement fédéral pour aider ces candidats à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour se faire engager par vous?

Mme Lesya Balych-Cooper: Je vais commencer par répondre à votre deuxième question, puisque c'est un aspect sur lequel nous avons déjà beaucoup travaillé. Nous avons découvert qu'il est tout à fait dans notre intérêt de nous associer avec les établissements scolaires pour organiser des salons de l'emploi ou d'autres activités analogues de recrutement, sceller des partenariats, consacrer du temps, etc. Nous voulons faire comprendre qu'il faut commencer tôt à se préparer et à choisir les services financiers comme profession ou orientation de carrière. Très tôt, nous pouvons fournir cette assistance à l'acquisition de compétences de manière à recruter des candidats de talent, qu'ils appartiennent ou non aux quatre groupes désignés. Ce que nous voulons vraiment, c'est avoir accès aux meilleurs talents.

Nous aimerions beaucoup que le gouvernement fédéral puisse contribuer à promouvoir les compétence et les capacités des jeunes diplômés des écoles secondaires ou des établissements postsecondaires afin que l'on puisse les intégrer dans notre main-d'oeuvre. Cela compléterait les efforts que nous entreprenons de notre côté.

Â (1230)

M. Dale Johnston: Quels sont les résultats que vous obtenez de tous vos efforts? Obtenez-vous des résultats?

Mme Lesya Balych-Cooper: Oui, et cela répond en partie aussi au propos de Mme Guay. Nous cherchons à attirer dans nos institutions des hommes et des femmes aux premiers échelons. Nous constatons que les jeunes hommes sont de plus en plus nombreux à s'intéresser aux banques pour l'entrée sur le marché du travail, et que les jeunes femmes qui entrent dans une banque au premier échelon connaissent d'excellentes possibilités de promotion. Ce constat s'applique également aux quatre groupes désignés. Nous tenons compte des promotions pour tous nos employés, ainsi que pour les membres des quatre groupes désignés.

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Madame Boucher.

Mme Shirley Boucher: Je vous demanderais peut-être de répéter votre première question, mais pour la deuxième, nous pensons--comme nous l'avons je crois indiqué dans notre mémoire, que Développement des ressources humaines Canada aurait un grand rôle à jouer en matière de sensibilisation du public ainsi que pour la diffusion et la promotion de l'équité en emploi. Nous pensons qu'il y a un plus grand rôle à jouer à ce niveau. Encore une fois, nous ne savons pas. C'est peut-être aussi une question de ressources nécessaires pour mieux aider les employeurs, pour les rencontrer, pour combler le fossé entre les groupes désignés et les employeurs lorsque nous menons nos opérations de rayonnement, de recrutement, d'acquisition des compétences, etc.

M. Dale Johnston: Dans ma première question, je demandais si l'argent, le temps, l'effort, les ressources humaines et tout ce que l'on consacre aux vérifications sont des ressources bien utilisées. Ce que je vous entends dire, vous les employeurs, c'est qu'il est dans votre intérêt de disposer d'une main-d'oeuvre diversifiée et d'engager les employés en fonction du mérite et de leur accorder des promotions en fonction de leur rendement. Vous me dites que vous avez d'excellents programmes de recrutement, de formation et d'encadrement, toutes choses absolument conformes aux meilleures pratiques commerciales. Je me demande si vous pensez que l'argent dépensé par vos employeurs et par le gouvernement pour tout ce processus de vérification, est de l'argent bien dépensé, ou s'il serait préférable de le dépenser dans d'autres secteurs.

Mme Lesya Balych-Cooper: Je vais revenir à ce que j'ai dit un peu plus tôt. Je me garde bien de faire une analyse à partir de données incomplètes. Les vérifications ne sont pas terminées. Nous ignorons ce que ces vérifications vont apporter à notre processus d'apprentissage. Il n'est pas sage de faire une recommandation de changement avant que l'on ait assisté à un cycle complet. Je ne veux pas me prononcer à ce sujet.

M. Dale Johnston: Je comprends.

Mme Hélène Gendron: Je partage le même point de vue. Une fois que nous aurons terminé un cycle de vérification ou que nous aurons tous été vérifiés, nous pourrons alors tirer quelques leçons. Je suis certaine qu'il y a des choses que nous pouvons améliorer et faire de manière plus efficiente. La deuxième fois que nous serons confrontés à la même situation, nous saurons que nous pouvons obtenir de meilleurs résultats. Pour le moment, je pense qu'il serait prématuré de dire que nous consacrons trop de temps, trop d'argent. Il faut donner la chance au coureur.

Â (1235)

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Madame Davies, nous allons terminer ici. Avez-vous une autre question?

Mme Libby Davies: Non. Si quelqu'un a une autre question, c'est parfait.

La vice-présidente (Mme Carol Skelton): Très bien.

Je remercie tous les témoins qui ont comparu devant notre comité aujourd'hui. Nous avons vraiment apprécié votre présence et vos exposés ont été très utiles. Je vous souhaite un bon retour chez vous en cette première journée officielle du printemps.

Je déclare que la séance est levée.

HUMA Réunion de comité

37e LÉGISLATURE, 1re SESSION

Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

TÉMOIGNAGES

Le jeudi 21 mars 2002

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TÉMOIGNAGES

Le jeudi 21 mars 2002

[Enregistrement électronique]

37^e LÉGISLATURE, 1^re SESSION