[Français]
J'aimerais vous remercier de me donner l'occasion de comparaître aujourd'hui pour vous parler de la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public. Une loi qui, comme il est stipulé dans le préambule, permettra d'offrir de façon proactive aux femmes du secteur public du Canada un salaire égal pour l'exécution d'un travail de valeur égale.
Dans ma courte présentation, j'entends dresser pour vous un survol des fondements de la loi et passer en revue certains des éléments clés.
[Traduction]
Nous savons tous, je pense, que l'ancien régime de l'équité salariale de la fonction publique fédérale était réactif, laborieux, coûteux et litigieux. Des mesures n'étaient prises que par hasard, et uniquement en réaction à des plaintes. En outre, des plaintes étaient déposées sans qu'aucune discussion à la table de négociation n'ait eu lieu.
Cette approche axée sur les plaintes menait à des échanges qui aboutissaient régulièrement à des débats interminables sur les méthodologies, les courbes de régression et la fiabilité statistique, des débats auxquels les fonctionnaires n'entendaient rien. Dans ce contexte et en l'absence d'un échéancier ferme, il fallait souvent des années pour résoudre un différend.
Les 15 à 20 années nécessaires au traitement des plaintes ont, en général, coûté cher — en ressources, en relations de travail productives, aux femmes de la fonction publique. Dans un cas récent, le syndicat a dû abandonner sa plainte parce qu'il avait épuisé ses ressources.
[Français]
Dans son rapport de 2001 sur l'équité salariale, la Commission canadienne des droits de la personne a souligné les longs délais de traitement et la nature litigieuse des plaintes d'équité salariale. La commission a notamment constaté que les dossiers d'équité salariale représentaient moins de 8 p. 100 de toutes les plaintes qu'elle traitait, alors qu'elle consacrait à ces dossiers environ la moitié du total de ses dépenses en services juridiques.
[Traduction]
Au fil des ans, le gouvernement fédéral a beaucoup appris des enjeux traités, et la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public s'appuie sur l'expérience ainsi acquise. Nous nous sommes également inspirés des régimes proactifs provinciaux, des travaux du Groupe de travail sur l'équité salariale et des recherches menées au Canada et ailleurs dans le monde.
L'Ontario, le Manitoba et le Québec possèdent des régimes qui exigent la proactivité, une pratique qu'appuient la plupart des experts en la matière. Cependant, aucun de ces régimes ne prévoient d'obligations claires pour les employeurs et les agents négociateurs de traiter des enjeux d'équité salariale au moment d'établir ou de revoir les salaires.
La Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public résout ce problème en exigeant des employeurs et des agents négociateurs qu'ils fassent exactement cela. La loi établit des exigences solides en matière de transparence, d'échange de l'information, de recours et d'évaluation régulière de l'équité dans la rémunération.
La loi ne permet pas aux parties de négocier ce droit de la personne, mais définit plutôt les obligations de chacune en ce qui concerne l'évaluation périodique de la façon de réaliser et de maintenir ce droit. Ce faisant, la loi prend acte du rôle important que la négociation collective, qui est en elle-même un droit fondamental, a joué dans l'histoire pour la réalisation et la protection des droits de la personne.
La négociation collective a une longue histoire à obtenir des gains, par exemple, aux salaires justes, aux heures de travail, aux conditions de travail — y compris le congé parental — ainsi qu'à la santé et sécurité au travail. Il n'est donc pas étonnant de constater que plusieurs études canadiennes — notamment des études menées pour le compte de l'Organisation internationale du Travail et du symposium sur la situation des femmes du Congrès du travail du Canada — sont assorties de recommandations visant à réaliser l'équité salariale par l'entremise des négociations collectives.
Le rôle des négociations collectives dans l'atteinte des objectifs en matière d'équité salariale soutient également les obligations du Canada aux termes de la Convention no 100 de 1951 sur l'égalité de rémunération de l'Organisation international du travail. En vertu de l'article 2 de cette convention, les membres sont tenus d'intégrer le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération.
Plus près de nous, dans leur réponse présentée en 2005 au comité à propos du rapport du Groupe de travail sur l'équité salariale, les ministres de la Justice et du Travail ont précisé qu'ils estimaient que la relation entre l'équité salariale et les négociations collectives, de même que les obligations des employeurs et des agents négociateurs, devaient faire partie de ce qu'ils appelaient les « questions primordiales » sur lesquelles doit reposer toute loi judicieuse en matière d'équité salariale ». La nouvelle loi intègre ces questions.
[Français]
Les exigences de la loi en matière de transparence et de responsabilisation comprennent l'obligation d'informer proactivement les employés de leurs droits au titre de la loi. Cette obligation est conçue pour renforcer la responsabilité à l'égard des résultats de toutes les parties impliquées.
[Traduction]
En outre, employeur et agent de négociation doivent s'acquitter avec sérieux leurs obligations aux termes de la loi, conjointement et de manière transparente. De fait, tous deux peuvent faire l'objet de sanctions pécuniaires si, de l'avis de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, ils ne respectent pas les dispositions de la loi.
La loi maintient également le droit des employés de déposer des plaintes auprès de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, l'organisme quasi-judiciaire indépendant qui administre actuellement la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique une loi qui prévoit bon nombre de mesures de sauvegarde, notamment le droit de l'agent négociateur de recourir unilatéralement à un arbitrage exécutoire pour résoudre les différends.
Désormais, et il s'agit là d'un volet essentiel de la loi, les conseils d'arbitrage seront tenus de rendre des décisions à propos de questions de rémunération équitable. La Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public entrera en vigueur dès que le règlement sera établi par le gouverneur en conseil. Ce règlement sera élaboré par l'entremise d'un processus de consultation, et permettra de mieux définir et de préciser les termes, les obligations et les processus en vertu de la loi.
[Français]
En guise de conclusion, je tiens à souligner que la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public permettra non seulement de protéger le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, mais elle constitue aussi la meilleure solution pour atteindre et, surtout, maintenir l'équité dans la rémunération pour les années à venir.
[Traduction]
Merci beaucoup. C'était là ma déclaration liminaire.
M. Danagher et moi sommes disposés à répondre à vos questions.
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Merci beaucoup, madame la présidente.
Merci à vous deux de votre présence parmi nous.
J'ai de nombreuses questions. J'en avais déjà préparé certaines, mais d'autres découlent de votre exposé, madame Laurendeau.
Vous avez indiqué au début qu'il est parfois difficile de lire ce qui est écrit pour vous, et je dois admettre que j'éprouve un peu de difficulté à comprendre une partie de ce qui a été rédigé pour vous, mais j'y reviendrai.
Vous avez parlé du Manitoba, de l'Ontario et du Québec. D'après ce que je sais de ces provinces, cette loi et leurs lois provinciales ne concordent pas. Dans le peu de temps dont nous disposons, je voudrais que vous en fassiez ressortir les similitudes et les différences.
Nous savons qu'aucune consultation n'a été tenue avant l'entrée en vigueur de cette loi et des décisions relatives à l'équité salariale dans le budget. À la fin de votre déclaration préliminaire, vous indiquez que le règlement sera élaboré par l'entremise d'un processus de consultation qui permettra de mieux définir et de préciser les termes. Je souhaiterais avoir des précisions à cet égard.
Il y a certains points de votre exposé que je ne comprends simplement pas, notamment au paragraphe 13 et plus particulièrement au paragraphe 14. Au paragraphe 12, vous faites allusion à des études recommandant de parvenir à l'équité salariale par l'entremise des négociations collectives, ce que ne recommandent pas les nombreuses études et les nombreux exposés dont le comité a été saisi. En a-t-on tenu compte?
J'ai d'autres questions, mais j'attendrai de voir combien de temps il me restera.
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Merci, madame la présidente.
Madame Laurendeau, monsieur Danagher, merci d'être ici ce matin. Votre témoignage m'a étonnée, madame Laurendeau. Quand vous avez témoigné devant le Comité sénatorial des droits de la personne le 25 mai dernier, vous avez affirmé que les ministres responsables de l'époque avaient écrit au Parlement pour dire qu'ils ne suivraient pas les recommandations du Groupe de travail sur l'équité salariale. Pourtant, les ministres Irwin Cotler et Joe Fontana ont formellement témoigné devant le Comité de la condition féminine en novembre 2005 et promis formellement de déposer un projet de loi sur l'équité salariale au printemps 2006.
On sait que le gouvernement a changé, mais à ce moment-là, ils laissaient entendre que le projet de loi reprendrait essentiellement les pistes proposées par le Groupe de travail sur l'équité salariale présidé par Mme Bilson. Je trouve étrange que vous disiez maintenant qu'ils avaient écrit une lettre disant qu'ils ne présenteraient pas de projet de loi, alors qu'ils ont témoigné devant nous pour nous dire qu'ils allaient en présenter un. S'ils voulaient présenter un projet de loi au printemps 2006, je suppose qu'un avant-projet de loi avait déjà été concocté en novembre 2005, que les fonctionnaires des ministères du Travail ou de la Justice avaient déjà commencé à élaborer un projet de loi. On ne promet pas de déposer un projet de loi deux ou trois mois plus tard si on n'a pas déjà entamé le processus.
J'aimerais entendre vos commentaires, madame Laurendeau.
:
Je vous remercie beaucoup de poser la question. En effet, c'est une des caractéristiques de cette loi qui semblent le plus difficiles à expliquer. Le régime de plaintes nous a enseigné une chose: on avait un processus de négociation collective géré par une loi sur les relations de travail qui imposait aux parties des obligations très claires. Le régime de relations de travail est basé sur une foi profonde envers le caractère démocratique du mouvement syndical et une conviction de la nécessité de négocier de bonne foi les enjeux relatifs au milieu de travail, dont les salaires. Ce processus est très encadré. Il y a des obligations claires. Il y a un processus de plaintes, si on négocie de mauvaise foi ou si les employés sont mal représentés par leur syndicat.
[Traduction]
Cette situation est donc régie sur le plan législatif.
[Français]
En parallèle, on avait un processus de plaintes en matière d'équité salariale qui permettait de revenir en arrière sur des salaires déjà négociés et qui permettait à l'agent négociateur de déposer des plaintes sans nécessairement devoir se questionner sur les positions qu'il avait avancées à la table de négociation. Nous entendons nous assurer que le processus est rigoureux et rapide. Par ce projet de loi, le Parlement a voulu attendre que les parties mettent sur la table, à un endroit précis, tous les enjeux en matière de rémunération, tant ceux qui ont trait à la compétitivité qu'à l'équité salariale.
Le cycle de négociation collective revient à peu près tous les deux ou trois ans, et non tous les 15 ou 20 ans, comme c'est le cas du processus de plainte d'équité salariale. Le processus oblige les parties à discuter de tous les enjeux de façon régulière. Les parties doivent également produire un rapport sur l'évaluation de l'équité salariale, en vue d'informer les employés sur la façon dont les enjeux ont été examinés. Les employés qui ratifient une convention collective vont aussi ratifier le rapport sur les enjeux d'équité salariale de façon transparente, complète et rapide, en tenant compte de tous les safeguards de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique par rapport au processus de négociation.
L'intention qui sous-tend cette législation est de faire en sorte que les enjeux en matière de rémunération équitable pour les femmes ne soient pas traités complètement en dehors du processus de négociation, mais qu'ils soient au coeur des enjeux fondamentaux de la négociation collective. À notre avis, c'est là le vrai changement fondamental. Même les régimes proactifs du Québec et du Manitoba laissent encore ces enjeux à l'extérieur.
[Traduction]
La loi visait à s'assurer que ces aspects fondamentaux se retrouvent au coeur du processus démocratique lorsque les syndicats présentent leurs demandes à la table de négociations.
Je veux revenir sur certains points abordés par Mme Neville.
Vous dites que la nouvelle loi ne permettra pas qu'on évite de prendre des mesures qui assureraient l'équité salariale, qui est un droit individuel. Pourtant, on a affirmé le contraire dans la plupart des témoignages que nous avons entendus. Je pense que la seule exception a été le groupe des employeurs.
Au paragraphe 12 de votre exposé, vous indiquez que le Congrès du travail du Canada recommande de réaliser l'équité salariale par l'entremise des négociations collectives. Ce n'est malheureusement pas ce que nous ont confié ses représentants. Ce n'est absolument pas ce qu'ils ont dit.
Si l'équité salariale est abordée, elle le sera à une table de négociations distincte destinée précisément à s'assurer qu'elle sera examinée d'une façon juste sans interférence de la part de toutes les autres questions. Il s'agit de s'assurer que les femmes ne seront pas victimes du fait que leurs besoins particuliers seront sacrifiés au profit des salaires et avantages sociaux.
Pourriez-vous me donner des précisions puisqu'il semble y avoir une contradiction?
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Je vais m'en remettre à mon collègue pour ce qui est du Congrès du travail du Canada, étant donné qu'il a fait des recherches approfondies sur le sujet.
Par ailleurs, en ce qui a trait aux autres conditions d'emploi, je dois dire que la notion de responsabilité conjointe entre l'employeur et les agents négociateurs existe. L'article 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne stipule clairement que pour toutes autres conditions de travail, l'employeur et les agents négociateurs ne doivent pas faire de discrimination. La Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public prévoit la même protection à l'égard des salaires.
J'ajouterais qu'en ce qui concerne les autres conditions de travail, cela fonctionne très bien. Quand vous êtes assis à la table de négociation, vous pouvez regarder votre partenaire droit dans les yeux, parfois sur des demandes dont vous ignorez le caractère discriminatoire. Si une analyse démontre que certains facteurs ont une incidence négative sur les femmes ou les personnes ayant une déficience, à ce moment-là, vous avez l'obligation conjointe de le signaler et de trouver une solution. Tout ce que je dis, c'est qu'il serait bon d'en faire autant sur le plan de la rémunération en tenant un débat exhaustif.
Je vais maintenant laisser le soin à mon cher collègue de vous parler du Congrès du travail du Canada.
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Merci, madame la présidente.
Merci également aux témoins d'avoir accepté de se joindre de nouveau à nous après la séance de jeudi dernier.
Dans le cadre de ce processus, je pense que personne ne conteste le fait que l'ancien système ne fonctionnait pas. Toutefois, la conception du nouveau système suscite peut-être certaines questions, et je suis ravie que vous soyez ici pour nous en parler. Vous avez déjà eu la possibilité de décrire bon nombre d'entre elles.
La première question, c'est le fait qu'on ne soumet pas des droits de la personne à la négociation. Il y a ensuite la question de savoir pourquoi il est aussi important de marier les deux processus. Vous avez été interrompu lors de la dernière question, alors j'aimerais vous permettre de répondre plus en profondeur à la préoccupation de Mme Zarac concernant le mariage de ces deux processus.
Par ailleurs, on craint que la Commission des relations de travail dans la fonction publique n'ait pas l'expertise nécessaire pour régler ce genre de question. J'aimerais que vous nous en parliez. Je constate que seulement 80 p. 100 du travail de la Commission des droits de la personne a porté là-dessus, mais je suppose qu'on a adopté certaines stratégies et que vous avez confiance en la capacité de ce groupe d'acquérir les compétences et l'expertise lui permettant de faire progresser ce dossier.
Vous pourriez peut-être nous parler de ces deux aspects.
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Merci, madame la présidente.
Je n'ai pas eu l'occasion de rencontrer beaucoup de témoins, mais ceux que j'ai rencontrés ont mentionné que c'était une loi régressive qui n'était pas applicable afin d'obtenir l'équité salariale. Dans un premier temps, vous dites qu'elle est proactive. La seule obligation que l'employeur a en vertu de la loi actuellement, c'est d'informer le syndicat. Il n'a pas à travailler conjointement avec lui à l'étude ou à l'analyse des dossiers en matière d'équité salariale. Or, on sait pertinemment que les employeurs détiennent beaucoup d'informations confidentielles dont on a besoin quand on veut établir l'équité salariale. Donc, quand vous dites que c'est une approche proactive, en ce sens, je prends ça avec réserve.
Vous dites aussi qu'elle est proactive dans l'autre sens, où on a déjà une expérience avec la loi actuelle, avec des études qui ont été faites avec l'Alliance de la fonction publique et le Conseil du Trésor, qui ont pris à peu près quatre ans avant d'établir les règles du jeu qui sont maintenant claires. Maintenant, vous nous dites que c'est la négociation collective qui va tout régler cela. La négociation collective, avant la venue des lois sur l'équité salariale, a été, dans toutes les provinces, la cause des iniquités salariales. Or, vous retournez en arrière, vous remettez cela entre les mains de la négociation collective. Le gouvernement, en fin de compte, veut recréer de l'iniquité salariale.
Voici ma dernière question — j'en aurai d'autres s'il me reste du temps. Pourquoi la loi s'applique-t-elle aux employés fédéraux, alors que les entreprises fédérales, elles, gardent le système existant? On dit qu'on change le système pour les employés fédéraux parce qu'il n'est pas bon, mais pour les entreprises fédérales, on dit qu'il est bon.
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Madame Hoeppner, avant d'aller plus loin, j'aimerais récapituler un peu. D'après ce que je comprends, M. Desnoyers aimerait que tous les documents qui peuvent être divulgués le soient. Il n'est pas question des documents du cabinet, qui sont confidentiels, mais il voudrait avoir accès à tous les documents qui peuvent être divulgués, parce que d'après ce qu'il a compris, ils n'ont pas tous été divulgués à la vérificatrice générale et il aimerait qu'ils le soient.
En vertu de l'alinéa 108(1)a), tout comité a le pouvoir de demander la divulgation complète. Quoi qu'il fasse, il n'a pas nécessairement besoin d'en faire un suivi, mais il peut exiger la divulgation complète. C'est mon interprétation de la demande de M. Desnoyers. Il nous demande d'appliquer l'alinéa 108(1)a) pour obtenir la divulgation complète des documents qui n'auraient pas tous été divulgués à la vérificatrice générale, mais qui ne sont pas confidentiels. C'est pourquoi il a modifié la partie où il est écrit: « Tous les documents et analyses, accessibles aux comités. » Il n'est nullement question de documents du cabinet. Je pense qu'il a changé son libellé.
Vous vous rappelez peut-être que si j'ai voté contre cette motion la dernière fois, c'est qu'il y était écrit « tous » les documents, et j'ai jugé que ce n'était pas recevable. J'ai donc voté contre. Je crois qu'il l'a modifiée depuis pour souligner qu'un comité permanent a le droit de demander, selon certaines dispositions du Règlement, la divulgation complète des documents accessibles aux comités permanents. C'est simplement ce qu'il demande. Je ne crois pas qu'il veut essayer de deviner ce qui se trouve dans le rapport de la vérificatrice générale, il veut simplement la divulgation complète.
Très bien. Continuons. Écoutons Mme Boucher, puis Mme Hoeppner.
Je vais mettre la question aux voix.
Très bien, il y a égalité.
Je vais donc voter en faveur de la motion et je vais vous expliquer pourquoi.
Tout comité peut et doit, s'il le souhaite, demander la divulgation complète de certains documents auxquels ont accès les comités en vertu du paragraphe 108(1) du Règlement. Comme Mme Neville l'a dit, il reviendra ensuite à chacun de décider de ce que le comité en fera. Si les membres du comité souhaitent les lire en entier et estiment qu'il y a quelque chose à en tirer, ils nous le diront plus tard, mais les comités ont le droit de demander les documents auxquels ils ont accès. Je vais donc voter en faveur de cette motion.
(La motion est adoptée.)
La présidente: Nous allons maintenant poursuivre nos délibérations à huis clos.
[La séance se poursuit à huis clos.]