Merci, membres du comité, de nous avoir invitées à venir aujourd'hui. Je suis accompagnée d'Allison Pilon, une collègue qui travaille à notre Direction des services aux membres comme agente à l'équité en matière d'emploi.
Comme vous le savez pour la plupart d'entre vous, l'AFPC représente environ 175 000 employés qui travaillent un peu partout au Canada. Nos membres travaillent dans les ministères et organismes fédéraux, les musées, les aéroports ainsi que les secteurs parapublic et privé. Environ 62 p. 100 de nos membres sont des femmes et nos membres hommes et femmes exercent toutes sortes d'emplois différents allant des emplois de bureau et administratifs à ceux des secteurs de la technologie, des sciences, des métiers, etc.
L'AFPC lutte depuis de nombreuses années afin d'obtenir la justice économique et sociale pour ses membres. L'équité salariale est, à notre avis, essentielle pour assurer la pleine égalité des femmes dans notre société et permet que les emplois à prédominance féminine qui ont été sous-évalués par le passé soient rémunérés de la même façon que les emplois d'égale valeur dominés par les hommes. Un autre élément essentiel de la lutte pour l'égalité économique et sociale des femmes consiste à s'assurer que les femmes ont accès aux domaines d'emploi en dehors de ceux qui sont considérés traditionnellement comme des emplois féminins pour pouvoir explorer leurs compétences et leurs talents et surmonter la ségrégation fondée sur le sexe qui existe encore dans le marché du travail.
Au Canada, le marché du travail est, à bien des égards, compartimenté selon le sexe. Même si les femmes représentent environ la moitié de la population active canadienne, elles ont davantage tendance que les hommes à travailler à temps partiel ou à occuper d'autres formes d'emploi précaires. À peu près 40 p. 100 des travailleuses occupent des emplois à temps partiel, contractuels ou autres formes d'emploi non conventionnelles contre moins de 30 p. 100 des hommes. La majorité des femmes qui travaillent à temps partiel le font par nécessité. Seulement 28 p. 100 des femmes qui travaillent à temps partiel le font pour répondre à leurs préférences personnelles. La plupart le font parce qu'elles ne peuvent pas trouver de travail à plein temps, parce qu'elles vont à l'école ou qu'elles s'occupent de leurs enfants ou de parents âgés et qu'elles n'ont pas accès à des services de garderie ou d'aide familiale adéquats.
La situation est plus marquée pour les femmes racialisées et immigrantes, les femmes autochtones ainsi que les femmes handicapées. Les femmes racialisées ont plus tendance à travailler dans le secteur des services faiblement rémunérés et des emplois à temps partiel. Un grand nombre d'immigrantes sont sous-employées et incapables de trouver un emploi dans le domaine dans lequel elles ont reçu une formation et elles ont également davantage tendance à travailler à temps partiel. Les femmes autochtones ont un des taux de chômage les plus élevés au pays et travaillent principalement dans des emplois faiblement rémunérés du secteur des services. Les femmes handicapées sont souvent sans emploi ou sous-employées parce qu'un grand nombre de lieux de travail restent inaccessibles. Plus des deux tiers des femmes occupent des emplois exercés traditionnellement féminins tels que des postes d'infirmières, d'enseignantes, d'employées de bureau et de vendeuses et même si les femmes ont fait des gains importants au cours des dernières décennies, dans de nombreux domaines, nous sommes encore largement exclues des emplois de col bleu, des métiers spécialisés et des emplois en sciences et en génie, par exemple. En 2006, les femmes ne représentaient que 21 p. 100 des travailleurs du secteur primaire, 6,5 p. 100 des travailleurs du secteur des métiers, du transport et de la construction et seulement 31 p. 100 des travailleurs de la transformation, de la fabrication et des services publics.
Du côté de la fonction publique fédérale où travaillent la plupart de nos membres, un certain nombre d'emplois et de catégories professionnelles sont encore à prédominance masculine. Par exemple, au 31 mars 2008, les femmes ne représentaient que 20 p. 100 des travailleurs de la catégorie de l'exploitation. Il s'agit par exemple des métiers, des équipages de navire, des pompiers et d'autres services. La catégorie technique est également à prédominance masculine et compte seulement 32,5 p. 100 de femmes. Cette catégorie comprend des emplois dans le groupe Soutien technologique et scientifique, inspection technique et inspection des produits.
Lorsqu'on examine les changements de la dernière décennie, nous n'avons pas vraiment de quoi nous réjouir. En effet, même si la proportion de femmes a augmenté dans la catégorie technique et celle de l'exploitation, ce n'est pas le résultat d'une augmentation importante de l'embauche des femmes, mais c'est plutôt largement attribuable à un taux de radiation plus élevé pour la main-d'oeuvre masculine.
Pourquoi un tel écart persiste-t-il encore entre les sexes pour de nombreux emplois?
Les femmes ont moins accès à certains types d'éducation et de formation. Par exemple, même si les femmes représentent plus de la moitié des diplômés des universités, le nombre de femmes qui se dirigent vers le génie et les sciences naturelles a à peine augmenté depuis près de 20 ans. Les femmes n'ont certainement pas accès à la formation aux métiers de la construction et ne sont pas encouragées à la suivre. De plus, les femmes sont moins nombreuses que les hommes à avoir accès à l'assurance-emploi et elles ne peuvent donc pas obtenir l'argent offert par ce programme pour le recyclage. Même quand elles exercent un emploi, les femmes ont plus de difficulté à obtenir une formation. Elles ont moins tendance que les hommes à bénéficier d'une formation parrainée par l'employeur selon une étude récente de Statistique Canada.
Un autre obstacle important qui empêche les femmes d'avoir accès à de nombreux marchés de l'emploi est l'absence de soutien pour faire garder leurs enfants ou prendre soin de leurs parents, le refus des employeurs de leur accorder des heures de travail variables ou d'autres accommodements de ce genre et le fait que les femmes sont souvent pénalisées lorsqu'elles prennent des congés prolongés pour s'occuper de leurs enfants ou de leur famille. L'opinion selon laquelle certains emplois, surtout les postes de direction, les emplois spécialisés dans le secteur de la fabrication ou d'autres professions à dominance masculine ne se prêtent pas à des horaires variables, au travail à temps partiel ou au partage d'emploi renforce cet écart entre les sexes.
Pour les femmes racialisées, les femmes immigrantes, les femmes autochtones et les femmes handicapées, les obstacles qui s'opposent à leur pleine participation au marché du travail sont encore beaucoup plus importants et plus profonds. La discrimination et la marginalisation, le manque d'accès à la formation et à l'éducation, le manque de reconnaissance des titres de compétences étrangers, le manque d'accommodements et de lieux de travail accessibles sont autant de facteurs qui accentuent la ségrégation dans le marché du travail.
Bien entendu, la discrimination sexuelle et les opinions stéréotypées à l'égard des femmes sont encore répandues. Une culture sexiste et le harcèlement au travail et à l'école persistent toujours et incitent les femmes à quitter les secteurs non traditionnels, même après avoir essayé d'y pénétrer. Les femmes doivent avoir la garantie que lorsqu'elles entrent dans ces secteurs, le harcèlement et l'intimidation ne seront pas tolérés et il faut que la culture du milieu de travail change.
Dans la fonction publique fédérale, environ une femme sur trois dit avoir été victime de harcèlement et 55 p. 100 des femmes avoir été victimes de discrimination fondée sur le sexe. Malheureusement, le Conseil du Trésor ne fournit pas la ventilation de ces chiffres par catégorie professionnelle. Ce sont des renseignements que nous avons demandés et qui nous ont été refusés.
Il existe un certain nombre de façons de remédier à ces obstacles qui se posent à la participation pleine et égale des femmes au marché du travail.
Il faut renforcer la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Des programmes et des politiques d'équité en matière d'emploi visant à donner aux femmes accès aux secteurs et aux emplois non traditionnels doivent être mis en place et ils doivent également faire en sorte que les femmes racialisées et autochtones ainsi que les femmes handicapées aient accès à ces emplois.
Les fonds destinés à l'infrastructure devraient être reliés à des exigences sur le plan de l'équité en matière d'emploi. Étant donné que la majeure partie des fonds pour l'infrastructure servent à créer des emplois traditionnellement masculins sans que les entrepreneurs ou les employeurs ne soient incités ou forcés de recruter davantage de femmes, les femmes ont été largement privées des avantages de ces investissements.
La prévention du harcèlement sexuel et racial au travail est un élément essentiel pour assurer aux femmes l'accès aux secteurs d'emploi non traditionnels. Des obligations proactives doivent être imposées aux employeurs pour qu'ils rendent le lieu de travail accueillant pour les femmes et préviennent le harcèlement.
Le rapport Harry Arthurs, de 2006, sur les normes d'emploi dans le secteur public fédéral formulait d'importantes recommandations dont la mise en oeuvre améliorerait la situation des femmes qui travaillent dans le secteur fédéral. Ces améliorations comprendraient, par exemple, des congés pour assumer des responsabilités familiales et des congés parentaux, la protection des mères qui allaitent et des dispositions concernant la formation.
Les autres mesures importantes sont notamment des meilleures normes d'emploi, des fonds de recyclage pour permettre aux femmes de recevoir une formation dans des domaines d'éducation et de compétences non traditionnels, un meilleur accès à la formation parrainée par l'employeur et la promotion de conditions de travail plus souples dans pratiquement tous les types d'emplois.
Enfin, pour permettre à plus de femmes d'occuper des emplois non traditionnels, il faut leur apporter un soutien de base. Un programme national de services de garderie et une amélioration du programme d'assurance-emploi sont des éléments essentiels pour assurer la pleine participation des femmes au marché du travail. L'équité salariale est également un droit d'une importance fondamentale pour assurer l'égalité sociale et économique des femmes.
Merci.
Bon après-midi, madame la présidente et membres du comité.
[Français]
Bonjour, mesdames et messieurs.
[Traduction]
Merci de m'avoir invitée à parler avec vous de la présence accrue des femmes dans les professions non traditionnelles.
Je m'appelle Hiromi Matsui et je suis une ancienne présidente de la CCFISMT, la Coalition canadienne des femmes en ingénierie, sciences, métiers et technologie. Je travaille au Centre IRMACS, qui est un centre de recherche interdisciplinaire en mathématiques situé à l'Université Simon Fraser, à Burnaby, en Colombie-Britannique.
La CCFISMT est un organisme-cadre pancanadien qui regroupe 27 organisations membres allant de la SCWIST, la Société des canadiennes dans la science et la technologie, à Vancouver, en Colombie-Britannique, à FSG, à St-Jean de Terre-Neuve. Notre coalition organise des conférences nationales bisannuelles pour les femmes qui travaillent dans le secteur des sciences, du génie, des métiers et de la technologie. La prochaine conférence aura lieu à Winnipeg, au Manitoba, en mai 2010.
Les organismes membres de la CCFISMT cherchent à promouvoir la participation des femmes dans le secteur des sciences, du génie, des métiers et de la technologie au moyen d'activités de recrutement et de rétention, sous la forme d'ateliers, d'activités pratiques et de discussions avec des modèles d'identification. Nous avons un site Web, www.ccwestt.org, qui contient beaucoup de statistiques, de rapports et de renseignements. Je vous invite à le consulter pour voir ce qui se passe au Canada.
Notre coalition incite les jeunes femmes à envisager des carrières dans les professions non traditionnelles. C'est un sujet important qui couvre un vaste éventail de professions allant de l'ingénierie aux métiers spécialisés. Ces femmes ont un grand nombre de défis et d'obstacles similaires à relever pour essayer d'avancer dans leur carrière. L'absence de modèles d'identification à des postes de direction est un facteur très important.
Une des conférences les plus intéressantes auxquelles j'ai assisté était une conférence sur les femmes dans les métiers organisée à Vancouver par Kate Braid. Il est vraiment encourageant de voir une salle pleine de gens de métier du sexe féminin exerçant aussi bien le métier de charpentier que celui de mécanicien d'outillage ou de soudeur, des femmes fortes à la fois physiquement et mentalement qui ont su faire face aux défis et au harcèlement dans leur milieu de travail et qui ont survécu à cette expérience.
Hier, j'ai parlé avec une jeune mécanicienne d'outillage de la Saskatchewan qui est la seule femme de son entreprise. Son employeur se sert d'elle à des fins publicitaires, mais elle doit faire deux fois plus de travail que les autres pour prouver sa compétence et elle reconnaît que c'est difficile. Lorsqu'elle a commencé à travailler, quand elle posait des questions à son superviseur au sujet de ce qu'elle devait faire, il lui répondait par des grognements. Elle a commencé par l'appeler « l'homme des cavernes ». Heureusement, son sens de l'humour l'a aidée à faire face à la situation.
En réalité, de nombreuses entreprises du secteur des métiers ne veulent pas embaucher de femmes. La diversité est un problème à leurs yeux et c'est pourquoi nous avons établi une liste de stratégies pour aider les entreprises à relever les défis sur le plan de la formation. Nous sommes en train d'établir la version française de cette liste, mais elle est malheureusement pas encore prête.
La CCFISMT a établi un centre, à Edmonton, baptisé le Centre WinSETT, pour offrir, en collaboration avec l'industrie, des programmes de leadership pour les femmes en sciences, ingénierie, métiers et technologie. Nous avons déjà organisé des ateliers d'information sur les carrières à l'intention des femmes autochtones et immigrantes et nous comptons en tenir plus à l'avenir.
Beaucoup de travail a été fait pour encourager les femmes à exercer des emplois non traditionnels, mais vous êtes au courant de l'écart salarial qui existe encore au Canada, surtout pour les femmes qui ont reçu une formation postsecondaire et qui ne touchent que 68 ¢ pour chaque dollar que gagnent les hommes. Nous devons faire comprendre aux employeurs et aux décideurs politiques les avantages économiques de la diversité.
Les politiques de diversité peuvent augmenter le potentiel d'innovation. Les employeurs peuvent avoir accès à une base de talents plus vaste. Ils peuvent avoir une meilleure performance financière.
En 2002, Richard Bernardi a constaté un lien clair entre les entreprises qui comptent des femmes à leur conseil d'administration et celles qui figurent sur la liste des meilleures entreprises Fortune 100. Dans ses recherches, Catalyst a constaté que les entreprises qui comptent le plus de femmes parmi les membres de leur conseil d'administration obtenaient de meilleurs résultats que celles qui en comptaient le moins.
Les politiques de diversité peuvent améliorer le développement des marchés. Les femmes influencent 80 p. 100 des décisions d'achat des consommateurs. Comme vous le savez, le nombre de femmes entrepreneures a augmenté énormément entre 1981 et 2001, soit de plus de 200 p. 100, contre 38 p. 100 pour les hommes. N'oubliez pas que cette croissance comprend également les femmes ingénieures et celles qui travaillent dans le secteur des métiers.
Au travail, j'ai rencontré une femme qui a créé sa propre entreprise de calfeutrage, parce qu'elle a trouvé dans le secteur des métiers un créneau qui correspond à ses compétences et au genre de travail qu'elle recherche. Elle se spécialise dans le calfeutrage industriel et elle se débrouille très bien.
Julita Vassileva est la présidente de la chaire des femmes en sciences et en génie du CRSNG dans la région des Prairies et elle souligne qu'« il faut faire des recherches pour permettre une meilleure compréhension de la problématique homme-femme ». Elle a déclaré:
Promouvoir la condition des femmes ne veut pas dire qu'il faut les traiter de la même façon que les hommes. Les caractéristiques, les situations et les besoins des hommes sont souvent considérés comme la norme et on s'attend à ce que les femmes se conduisent comme eux pour avoir les mêmes possibilités. Pour assurer l'égalité des sexes, il faut accorder la même considération aux habitudes de vie, aux besoins et aux intérêts tant des femmes que des hommes.
Je suis ici aujourd'hui parce que je rêve d'un Canada où tous les femmes et les hommes auront les mêmes possibilités. Mon rêve m'est inspiré par ma grand-mère, qui est venu au Canada, comme immigrante. Ma grand-mère et mon grand-père ont construit une maisonnette à Marpole. Ils étaient très pauvres. Les enfants ont été mis au service d'autres familles comme aides domestiques à l'âge de 11 ans.
Ma grand-mère avait un rêve pour ses enfants. Elle rêvait de possibilités pour eux. Je rêve d'un Canada où les jeunes, surtout les jeunes filles, seront encouragées et non pas découragées d'étudier les mathématiques et la physique par les conseillers scolaires et les enseignants. J'en entends encore parler tous les jours.
Pour ce qui est de ma propre expérience dans une école secondaire de l'Ontario, mon directeur m'avait conseillé de ne pas devenir enseignante parce qu'il disait que j'aurais de la difficulté à trouver un emploi à cause de mon origine raciale. Ma mère a travaillé comme femme de ménage, mais elle a suivi des cours et obtenu un emploi de secrétaire dans un hôpital. J'ai pensé à enseigner, mais j'ai fini par étudier à la London School of Economics et j'ai fait des recherches sur la contribution que les travailleuses apportent à l'économie. Étant issue d'une lignée de travailleuses, j'ai vu qu'elles avaient fait une contribution économique importante et je tenais à faire des recherches dans ce domaine.
L'Université Simon Fraser m'a aidée à travailler sur le thème de la diversité à la Faculté des sciences appliquées et si vous pensez que c'est chose courante, vous vous trompez. J'ai eu la chance de travailler avec deux doyens qui ont soutenu mes travaux sur la diversité avec des professeurs et des groupes d'étudiants en science informatique et en génie. Nous avons maintenant plusieurs professeurs du sexe féminin en ingénierie alors qu'avant nous n'en avions qu'une.
Ma grand-mère m'a transmis un rêve et un patrimoine génétique qui m'ont conféré beaucoup de détermination et de force de caractère. Nous avons une analyse de rentabilisation, nous avons des données, nous avons des études de cas, mais il reste encore de nombreux défis à relever. Toutefois, je dirais que oui, c'est possible.
Merci.
:
Je souhaiterais que nous ayons de quoi nous réjouir, mais j'avoue franchement que lorsque nous examinons les données, comme nous le faisons toutes, nous constatons que le nombre des femmes inscrites en faculté d'ingénierie n'augmente pas.
C'est la nomination de femmes comme doyennes des facultés d'ingénierie qui peut améliorer la situation. Nous avons maintenant plusieurs doyennes à la tête des facultés d'ingénierie. Elizabeth Cannon, en Alberta, a été l'une des premières. Nous avons maintenant une doyenne à l'Université de Colombie-Britannique. Nous avons une doyenne à Toronto. Ces femmes occupent des postes de direction et pourront changer les choses, car les doyens n'ont pas beaucoup de pouvoir, mais ils en ont suffisamment pour exercer une influence sur certains éléments comme les comités d'embauche.
Toutefois, les organismes comme le FCS et les syndicats qui réclament une meilleure égalité sont des agents de changement, car ils ont des entreprises dirigées par des femmes et des hommes qui sont prêts à écouter et qui encouragent leurs gestionnaires et leurs employés à travailler avec eux.
Je travaille dans ce domaine depuis de nombreuses années et je dois dire que j'étais souvent en colère quand j'étais jeune et téméraire. Je me mets encore souvent en colère, mais je me rends compte maintenant… Quelqu'un a dit qu'il faut travailler avec les gens de bonne volonté. Je pense qu'il y a beaucoup de gens, hommes et femmes, qui sont prêts à écouter. J'ai travaillé pendant des années avec l'Association of Professional Engineers and Geoscientists, de Colombie-Britannique et quand je les ai rencontrés pour la première fois et que j'ai vu tous ces hommes d'âge mûr en costume-cravate, je me suis demandé dans quoi je m'étais embarquée. Mon travail avec eux m'a permis de nouer de profonds liens d'amitié et nous avons appris et écouté des deux côtés.
Les organisations professionnelles comme Ingénieurs Canada et les associations provinciales d'ingénieurs peuvent changer les choses, car ils sont en mesure d'inciter leurs membres à prendre conscience du genre de politiques et de pratiques qui empêchent les femmes d'accéder à la profession. Ce n'est pas seulement au niveau du recrutement. Comme vous le savez, la conservation du personnel pose un énorme problème. Nous formons beaucoup de femmes en sciences, mais le Canada réussit très mal à les retenir. La raison évidente est que les femmes se marient, qu'elles ont des enfants et qu'il n'y a pas de services de garderie.Ce n'est vraiment pas sorcier.
Le leadership joue un rôle essentiel et il faut encourager les leaders du sexe féminin. Certains chefs de file de l'industrie se rendent compte qu'ils ont avantage, pour leur compétitivité, à garder les femmes à leur service. IBM fait un excellent travail sur ce plan-là. Johnson & Johnson également. Comme davantage de multinationales vont s'en rendre compte — une fois que nous serons sortis de la récession — je pense qu'il y a de l'espoir de ce côté-là.
Néanmoins, les forces culturelles qui incitent nos jeunes, nos enseignants et nos conseillers scolaires à envisager des choix de carrière très limités comme infirmières, enseignantes ou médecins ont un impact profond.
J'ai récemment examiné les jeux en ligne qui s'adressent aux enfants d'âge préscolaire. Toute la machine Disney, qui est très puissante, pousse la créativité, le sens artistique, etc. Des choses intéressantes se passent. À l'Université Simon Fraser, nous avons un nouveau campus, à Surrey. Une de nos écoles les plus récentes, à Surrey, s'appelle la School of Interactive Arts and Technology. Elle donne à la fois des cours en design et en technologie qui attirent des étudiants des deux sexes, car les femmes s'intéressent à la conception d'un téléphone cellulaire ou d'une interface et elles veulent également apprendre quelque chose au sujet de la technologie. Des études interdisciplinaires constituent donc un domaine extrêmement important.
C'est une question tellement complexe, comme vous le savez.
Je vous souhaite la bienvenue à toutes.
Madame Ducharme, je vais d'abord m'adresser à vous. Je dois avouer que je pensais que, dans la fonction fédérale, le droit des femmes au travail était un peu plus reconnu qu'il ne l'est. Vous avez parlé de harcèlement et de discrimination. Je pense d'ailleurs que vous avez soumis une étude qui démontrait, avec des chiffres importants, les cas de harcèlement et de discrimination dans différents groupes ou professions. J'aimerais vous entendre encore davantage sur ce sujet.
J'aimerais aussi vous entendre un peu plus sur la façon dont on procède pour former les femmes dans les métiers non traditionnels au gouvernement fédéral. Vous avez parlé de garderies. Il y a aussi les responsabilités familiales qui entrent en jeu. Est-ce qu'on en tient compte? Fait-on des aménagements appropriés dans les métiers non traditionnels pour que les femmes aient accès à ces différents emplois?
Le dernier point qui m'intéresse, c'est le cas des femmes autochtones. Vous avez effleuré ce sujet, et j'aimerais en savoir un peu plus sur la discrimination. Dans leur cas, la discrimination est finalement beaucoup plus raciale. Cela ne se passe pas strictement au palier fédéral, mais c'est du palier fédéral que j'aimerais vous entendre sur ce point.
J'ai aussi une question à poser à Mme Hiromi Matsui. Le Conference Board dit qu'en 2025, il y aura une pénurie importante du côté des professions et des métiers non traditionnels. J'aimerais savoir comment les femmes pourraient contribuer à remédier à cette pénurie.
Cela devrait couvrir mes sept minutes.
:
Merci beaucoup, monsieur Desnoyers. Je vais répondre en anglais parce que je suis un peu plus rapide en anglais.
[Traduction]
Les statistiques de la fonction publique dont nous nous servons, les statistiques concernant les femmes qui travaillent actuellement pour la fonction publique proviennent de la dernière enquête que le Conseil du Trésor a faite auprès des employés de la fonction publique pour le compte du Conseil du Trésor et d'autres employeurs du gouvernement. Je crois que cette enquête date de l'année dernière, de 2008, et c'est donc de là que proviennent les statistiques qui se rapportent à la fonction publique.
Votre question suivante concernait, je crois, les accommodements qui sont faits en faveur des femmes et vous vouliez savoir s'ils sont suffisants pour leur permettre de participer pleinement dans les secteurs non traditionnels. C'est bien cela?
Je ne crois pas que des accommodements importants ou suffisants soient faits en faveur des femmes et pour tenir compte de leur situation familiale afin de leur permettre de participer pleinement à la vie économique du pays. Je parle du point de vue pancanadien. Je reconnais que le Québec a le meilleur programme de garderies du Canada ou c'est du moins ce que je crois, mais je reconnais que des problèmes se posent aux travailleuses à temps partiel, aux étudiantes et aux travailleuses par postes qui vivent et travaillent au Québec. Il y a aussi toute la question des places disponibles en garderie.
Pour les femmes des autres régions du pays, je dirais que notre incapacité à résoudre les problèmes reliés à la garde des enfants et des personnes âgées a d'énormes répercussions sur la capacité des femmes à participer pleinement à l'économie du pays.
Pour ce qui est des femmes autochtones, votre question portait-elle sur les chiffres ou…?
:
La façon dont vous avez formulé la question est très intéressante. Je vais essayer d'y répondre.
Je dirais que c'est la responsabilité de tous et pas seulement des femmes. En fait, il y a beaucoup plus d'hommes au pouvoir que de femmes.
Comme vous le savez, je viens de temps en temps à Ottawa et je constate, je dois l'avouer, un écart très grand entre ce qui se passe dans la vraie vie au Canada et ce qui se passe dans les salles où l'on parle de politiques. Je constate un sérieux manque de responsabilisation et un grand fossé entre la théorie et la pratique.
Je dois dire que lorsque j'entends parler des expériences que les femmes qui exercent des métiers spécialisés vivent actuellement au Canada, votre question m'étonne un peu. Je pense en effet que nous avons tous, surtout ceux qui sont au gouvernement, à des postes de responsabilité, le devoir d'éduquer et d'informer les employeurs et les gestionnaires au sujet des lois sur les droits de la personne. J'ai assisté récemment à des réunions où des gestionnaires ont dit que s'ils recevaient une pile de demandes émanant de femmes et seulement quelques demandes d'hommes, ils mettraient les demandes des femmes de côté et examineraient celles des hommes.
C'est une pratique très courante. Cela montre que nos législateurs et les gens comme nous qui travaillons pour le pays doivent mieux faire connaître et comprendre la loi. Les gens ne la comprennent pas. Je travaille dans une université où chacun a son propre point de vue et quand quelque chose est contraire au code des droits de la personne, nous essayons de le souligner gentiment.
Hedy me fait signe. Désolée.
:
Merci, madame la présidente.
Je voudrais aussi remercier les témoins.
Je voudrais vous donner deux exemples et j'apprécierais vraiment que chacune de nos témoins me dise ce que ces exemples signifient pour elle.
Le premier exemple vient de mon travail dans une communauté autochtone, dans les années 1980. À l'époque, les programmes de formation du Sceau rouge ont été mis en place dans la collectivité. Il y avait un service de garderie géré par la bande. Il y avait d'importants débouchés dans le secteur de la construction et quelques femmes ont profité de ce programme et ont continué à travailler dans leur communauté. C'était un projet de construction important qui a duré des années. C'est également un exemple de sensibilité culturelle, car ce projet était géré par la bande. Je ne sais pas si le gouvernement s'est écarté de ce genre de modèle dans les années 1990. Je ne sais pas ce qui s'est passé, mais il est assez décourageant d'entendre que nous n'avons pas progressé davantage. C'est mon premier exemple. Je ne suis pas certaine qu'il a été couronné de succès. Toutes les caractéristiques de la réussite semblaient pourtant réunies.
Mon deuxième exemple est que je crois qu'à l'époque — ou c'était peut-être 10 ans plus tôt et Mme Fry pourra peut-être en parler — dans les facultés de médecine, nous avions un ratio hommes-femmes vraiment disproportionné. Bien entendu, la situation s'est inversée et je crois qu'il s'est donc passé quelque chose pour que la situation devienne mieux équilibrée. Dans l'autre exemple, je ne sais pas exactement ce qui s'est passé.
J'aimerais beaucoup savoir pourquoi, à votre avis, le premier projet n'a pas été poursuivi étant donné que les objectifs étaient les mêmes à l'époque. Je ne comprends vraiment pas et j'aimerais donc savoir ce que vous en pensez.
:
Je crois que j'ai comparu devant le comité pour parler de la Loi sur l'équité dans la rémunération du secteur public. Elle faisait partie de la Loi d'exécution du budget et a été adoptée le 12 mars dernier. Tout cela est très récent et nous n'avons pas encore de chiffres sur lesquels baser une analyse.
En ce qui concerne cette autre loi, je dirais qu'elle empêche les travailleurs du secteur public qui font partie des groupes à prédominance féminine de porter plainte devant la Commission des droits de la personne. Elle le fait grâce à toute une série de mécanismes.
Premièrement, elle relève de 55 p. 100 à 70 p. 100 le seuil à partir duquel un groupe est considéré à prédominance féminine, ce qui élimine pratiquement toutes les plaintes en suspens. Cela oblige l'employée à porter plainte de son propre chef, sans l'appui du syndicat. Vous pouvez engager un avocat, mais comme elles sont très techniques, les plaintes portant sur l'équité salariale sont souvent longues à régler. Le système de la Commission des droits de la personne n'est pas parfait, mais il donne des résultats et représente les plaignants.
D'autre part, la Loi empêche les syndicats de recommander que leurs membres logent une plainte concernant l'équité salariale, de les appuyer dans leurs plaintes et de leur fournir les services d'un avocat. Par exemple, si j'avais une conversation avec une employée membre et si je lui conseillais de déposer une plainte concernant l'équité salariale, le syndicat pourrait se voir imposer une amende de 50 000 $. Le syndicat serait mis à l'amende pour avoir fait son travail qui, selon moi, est de défendre ses membres.
Pour ce qui est de la modernisation du régime d'équité salariale, nous ne sommes pas satisfaits de la nouvelle Loi. Nous la contestons devant les tribunaux. Nous croyons qu'elle est inconstitutionnelle. Nous croyons qu'elle viole les droits des femmes. Nous estimons que c'est une loi régressive qui cherche à faire reculer les employés du secteur public fédéral qui travaillent dans des unités de négociation à prédominance féminine.
:
Je vais passer à ma deuxième question. Quand vous aurez la réponse, s'il vous plaît... De toute façon, si vous l'avez, on aimerait que vous la déposiez au comité.
J'ai assisté, cette semaine, à une soirée de remise de prix à des femmes d'affaires du Québec. Assise à ma table, il y avait une jeune femme de 26 ans qui avait étudié en ingénierie et en sciences. Or cette jeune femme a démarré sa propre entreprise parce qu'elle n'était pas prise au sérieux lorsqu'elle était employée par de grandes compagnies. Elle a donc décidé de travailler à son compte, et elle réussit très bien. On lui a d'ailleurs remis un prix ce soir-là.
[Traduction]
Votre rêve devient donc réalité, madame Matsui.
[Français]
Les jeunes femmes vont effectivement...
Mais je trouve cela un peu ingrat. En effet, j'entends aujourd'hui qu'il y a énormément de barrières, particulièrement dans certains domaines.
Selon un document en provenance de la Bibliothèque du Parlement, 40 p. 100 des postes de gestion sont détenus par des femmes. Toutefois, seulement 17 p. 100 sont des postes de direction, et seulement 6 p. 100 sont des postes de haute direction. Je ne vois pas cela comme un travail non traditionnel. Si on place cela dans la catégorie d'emplois non traditionnels, je trouve cela vraiment inquiétant.
Vous avez parlé de barrières. En fin de compte, je ne crois pas qu'il s'agisse de barrières technologiques, mais je crois qu'on parle plutôt d'équité en matière d'emploi.
Selon vous, ma conclusion est-elle réaliste? Je crois que tout au long de notre conversation d'aujourd'hui, nous avons davantage parlé d'équité en matière d'emploi que de définition du travail non traditionnel.
:
Merci, madame la présidente. Je l'apprécie.
J'apprécie la présence de nos témoins, particulièrement celle de Mme Matsui. À bien des égards, vous êtes un modèle d'identification pour les jeunes femmes. Je vous remercie donc d'être venue nous parler de votre expérience.
Une des choses qui me semblent très importantes est qu'il faut trouver un moyen d'aider les jeunes femmes et les jeunes filles qui rêvent d'exercer un métier non traditionnel. C'est sans doute par là qu'il faut commencer, car si nous ne le faisons pas, nous n'aurons pas de femmes…
Pour le moment, les jeunes filles peuvent s'imaginer dans le rôle de médecin ou d'avocate, mais elles ne s'imaginent pas vraiment dans celui de gens de métier ou d'artisan. En fait, j'ai lu récemment un article à ce sujet disant que dans l'ensemble, nous avons sous-évalué l'énorme contribution que les compétences des gens de métier et des artisans apportent à notre société et à notre économie. Nous en voyons maintenant les résultats étant donné l'énorme pénurie de main-d'oeuvre qualifiée. Nous le constatons encore plus en ce qui concerne la présence de femmes dans les secteurs non traditionnels.
Je me demande si vous pourriez nous parler un peu plus de ce que vous faites et de ce que votre groupe fait pour éduquer les jeunes femmes, surtout les jeunes filles, même au niveau élémentaire. Y a-t-il actuellement un programme qui cherche à éduquer et à inspirer les jeunes filles? Comme je l'ai dit, je pense surtout aux programmes destinés aux élèves du primaire et du secondaire plutôt qu'aux jeunes femmes plus âgées.
Il y a un grand nombre de programmes destinés aux jeunes filles qui fréquentent l'école primaire et secondaire. Il y a même maintenant des programmes pour les enfants d'âge préscolaire; ce n'est pas que nous manquons d'organismes bénévoles ou sans but lucratif. Au Canada, nous faisons beaucoup d'efforts pour encourager les enfants à faire des mathématiques et des casse-tête. Dans n'importe quel magasin, vous verrez que les très jeunes enfants, souvent de la classe moyenne, sont très orientés vers ce genre d'activités; mais il est certainement nécessaire de faire beaucoup plus d'efforts pour ce qui est du secteur des métiers.
Je crois que la plupart des parents se rendent compte, dès que leurs enfants commencent à acheter des jouets, qu'ils se dirigent très rapidement vers ceux que leur présentent les médias. Une jeune informaticienne avec qui je travaille m'a dit que quand sa fille avait trois ou quatre ans, elle aimait beaucoup jouer avec les blocs pour l'apprentissage des maths, mais elle a cessé soudainement de le faire. Sa mère lui a demandé pourquoi et elle a répondu que personne ne jouait avec elle si elle allait jouer avec les blocs, à la maternelle.
Cela commence donc quand l'enfant est très jeune. C'est un problème très complexe et je reconnais que nous connaissons une terrible pénurie de compétences. Mais il y a des programmes. Par exemple, en Colombie-Britannique, au BCIT, le British Columbia Institute of Technology, il y a des programmes préparatoires aux métiers qui invitent les jeunes femmes à suivre une formation professionnelle. Toutefois, en réalité, pour qu'une femme suive cette formation au Canada, elle doit avoir une personnalité exceptionnelle, beaucoup de force de caractère et de confiance en soi. Elle a probablement l'appui d'un oncle, de son père ou d'un autre parent qui l'encourage à le faire. Et c'est très, très dur.
Nous pensons aux difficultés des membres des professions libérales, qu'elles soient ingénieures, médecins, etc., mais dans les métiers, c'est vraiment très brutal. Tant que nous ne modifierons pas tout cet environnement… Il est très difficile pour une femme de travailler dans une mine ou dans un chantier de construction. Il faut avoir une personnalité très forte pour résister.
J'aimerais donc avoir une réponse encourageante à vous donner, mais je n'en ai pas.
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Merci, madame la présidente.
Merci beaucoup, mesdames, d'être ici. Je dois dire, madame Matsui, que votre témoignage m'a très profondément touchée et que je vous trouve très inspirante.
Vous avez beaucoup parlé de ces femmes que vous rencontrez dans le cadre de vos activités. Pour une fois, je suis d'accord avec ma collègue. C'est rare qu'on soit d'accord, mais je pense qu'elle a raison de dire que cela prend des modèles d'identification et que ces jeunes femmes pourraient être des modèles d'identification très édifiants pour les jeunes filles. En effet, on sait très bien que tant que Julie Payette n'est pas devenue astronaute, il n'y avait pas de femmes astronautes au Québec, il n'y en avait pas qui voulaient le devenir et il n'y avait pas de petites filles qui pensaient à cela non plus. Je pense que quand on pourra montrer des images de jeunes filles qui font autre chose que taper à la machine, on verra des jeunes filles dans ces domaines.
Je me demande s'il n'y aurait pas des façons de faire la promotion de ces métiers en donnant de la visibilité à ces femmes. Je me demande s'il ne faudrait pas, pour ce qui est de l'équité salariale au Québec, que le gouvernement décide d'imposer des amendes aux entreprises qui ne se sont pas conformées aux règles de l'équité salariale. On sait que l'argent représente beaucoup de choses. Ne serait-ce pas une façon de s'assurer que les entreprises revoient leurs politiques d'équité salariale et que les femmes ont ce qui leur revient vraiment?
Avant que vous ne répondiez à ma question, je veux vous faire part de quelque chose. Vous parlez beaucoup du rêve. J'ai entendu une parole la semaine dernière qui m'a énormément touchée, et je veux la partager avec vous:
[Traduction]
Rosa Parks s'est assise afin que Martin Luther King puisse marcher. Martin Luther King a marché afin que Barack Obama puisse courir. Barack Obama a couru afin que nos enfants puissent voler.
[Français]
Je pense que c'est exactement comme vos rêves. N'arrêtez pas de rêver, on a besoin de personnes comme vous, madame Matsui.
Merci beaucoup.
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Merci, madame la présidente.
Je pensais que c'était le tour des libéraux. Merci.
Mesdames, je vais vous raconter une histoire. Quand on m'a demandé de faire partie de ce comité, j'ai ressenti de la peur et de l'appréhension. Je comprends donc certaines de vos craintes à aller travailler avec les hommes. C'est ce que j'ai ressenti. Mais je dois vous dire qu'on m'a accueilli à bras ouverts. Cette expérience a été très positive. J'espère que la même chose se passe sur le marché du travail. Je pense que les attitudes ont peut-être changé.
Voici une petite histoire. Je me souviens quand j'ai conduit ma fille à l'université pour la première fois. Je devais la déposer là-bas et nous avons eu une petite conversation au sujet de son entrée à l'université. Je lui ai dit: « Andrea, ta grand-mère est restée à la maison; la plupart des femmes le faisaient à l'époque. Ta mère a pu travailler; elle avait le choix. Toi, quand tu termineras tes études, tu devras travailler ». Je lui ai dit que nous avions probablement assisté à la plus grande révolution… je dirais presque, de l'humanité. Nous avons assisté à un changement complet de valeurs.
Vous savez, je m'intéresse un peu à l'histoire. Si vous lisez le journal, vous savez que l'Église anglicane a quelques difficultés et que l'Église catholique romaine attend depuis 500 ans — cela fait 500 ans — de récupérer ses fidèles. Quand nous voyons que ce sont là des bastions ancrés depuis des générations, pouvons-nous dire que nous faisons des progrès? C'est ma première question.
Deuxièmement, n'essayons-nous pas parfois de pousser un peu trop fort? Espérons-nous plus que ce qui est possible?
Cela étant, quel est le ratio, par exemple, dans la fonction publique par rapport au secteur privé? Je pense que nous avons fait de gros efforts. Y a-t-il des domaines dans lesquels nous avons réussi relativement bien ou exceptionnellement bien et d'autres dans lesquels nous devons poursuivre nos efforts?
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Du point de vue statistique? Il y a certainement plus de femmes au travail. Cela ne fait aucun doute.
Vous avez mentionné que votre conjointe, votre femme, a choisi de travailler. Je dois travailler. Je suis une femme célibataire et je dois travailler. Personne ne va me nourrir. J'aime ce que je fais et j'ai donc beaucoup de chance, mais je dois travailler.
Les chiffres que j'ai cités montrent, je crois, que nous ne faisons pas de gros progrès en ce qui concerne les femmes travaillant dans les secteurs non traditionnels.
Je suis désolée que vous n'ayez pas le texte de mon mémoire. Vous allez le recevoir.
Pour ce qui est des statistiques concernant les femmes, elles reposent sur les chiffres finement distillés que nous pouvons obtenir du Conseil du Trésor. N'oubliez pas que le Conseil du Trésor ne nous fournit pas les chiffres précis pour les classifications de postes. Toutefois, 20 p. 100 des travailleurs de la catégorie de l'exploitation, c'est-à-dire le groupe des cols bleus, sont des femmes. Dans la catégorie technologique, seulement 32,5 p. 100 des travailleurs sont des femmes. C'est dans le secteur public.
Je souligne que l'on doit le pourcentage de 32,5 p. 100 au fait que des travailleurs du sexe masculin ont pris leur retraite. Étant donné le type de travail, les femmes ont été récemment embauchées et ne sont donc pas en mesure de prendre leur retraite maintenant.
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Merci, madame Ducharme. Et merci, madame Pilon. Vous pouvez rester pendant que je réponds brièvement à la question de Cathy. Je pense qu'on y a répondu.
Vous ne pouvez pas vous contenter d'examiner les statistiques concernant les femmes qui accèdent à certaines professions qui étaient non traditionnelles, comme la médecine et le droit, pour dire que nous avons réglé le problème. Je peux vous dire ce que nous avons fait pour aider beaucoup de femmes médecins à exercer, car quand j'étais membre et présidente de la B.C. Medical Association et de l'Association médicale canadienne, nous avons travaillé de près sur ce dossier. Un des principaux problèmes auxquels les femmes médecins étaient confrontées dès leur entrée dans la profession était la façon dont elles faisaient leur travail. Un grand nombre d'entre elles essayaient immédiatement d'avoir des enfants, parce qu'elles avaient déjà un âge avancé et ne savaient pas comment faire. Elles ne savaient pas comment exercer la médecine, car c'est une profession très exigeante, tout comme le droit. Vous devez être là quand votre client a besoin de vous; vous ne choisissez pas le moment où les gens tombent malades ou accouchent. C'était donc une profession exigeante et les femmes l'exerçaient non pas à plein temps, mais à temps partiel.
Nous avons apporté certains changements au sein de notre profession parce que nous comptions suffisamment de femmes fortes revendicatrices comme moi et nous avons apporté des changements. Nous avons réussi à rendre plus souples les programmes de résidence, car beaucoup de femmes ne pouvaient pas aller en chirurgie parce que cela exigeait beaucoup d'heures et qu'elles avaient des enfants. Par conséquent, au lieu de faire quatre ans de résidence en chirurgie, elles ont pu suivre le programme à temps partiel sur six ans. Ces petits changements pratiques qui font toute la différence ont incité beaucoup plus de femmes à se lancer dans les spécialités chirurgicales alors qu'elles avaient tendance avant à choisir les spécialités cognitives parce que cela leur laissait plus de latitude.
C'était donc le début. Souvent, étant donné que les exigences du travail n'ont pas changé, les femmes ne peuvent pas satisfaire aux exigences traditionnelles d'un emploi non traditionnel. Il faut donc que ces domaines d'emploi s'adaptent. Les femmes pourront alors concurrencer les hommes. Les femmes sont aussi brillantes que les hommes. Les deux sexes peuvent faire ce travail, mais c'est quand les institutions évoluent pour tenir compte de la réalité de la vie des femmes. En médecine, nous avons accompli un travail énorme et plus les femmes ont été nombreuses à entrer en médecine, plus elles ont exigé des changements pour pouvoir exercer la profession. Par conséquent, il y a maintenant beaucoup de femmes qui exercent la médecine en partageant à deux la même clientèle. Elles s'entraident. C'est une question de flexibilité.