:
Bonjour à tous. Je vous souhaite la bienvenue à la huitième séance du Comité permanent de la défense nationale.
[Traduction]
Conformément à l'article 108(2) du Règlement, et à la motion adoptée le mardi 16 mars 2010, nous entreprenons une courte étude sur le réembauchage de militaires et de personnel civil à la retraite. Nous commençons aujourd'hui par une séance d'information.
J'ai le plaisir d'accueillir aujourd'hui des représentants du ministère de la Défense Nationale, le major-général Walter Semianiw, chef du personnel militaire, et Gail Johnson,
[Français]
directrice générale, Stratégies et programmes d'emploi des civils, sous-ministre adjoint, Ressources humaines-Civils, ainsi que le colonel Kevin Moher, directeur, Gestion du personnel de l'armée de terre, G1 de l'armée de terre, chef d'état-major de l'armée de terre.
Bienvenue à tous. Je vous remercie d'être présents aujourd'hui. Je vais vous laisser
[Traduction]
pour une dizaine de minutes. Après quoi, les députés pourront vous poser des questions.
Merci d'être ici. Vous avez la parole.
:
Merci, monsieur le président.
Mesdames et messieurs, j'ai le plaisir d'être ici aujourd'hui pour vous parler de la réembauche de membres à la retraite au sein des Forces canadiennes.
[Traduction]
Avant d'entrer dans le vif du sujet, j'aimerais vous présenter les personnes qui m'accompagnent aujourd'hui. Tout d'abord, le colonel Kevin Moher, de l'État-major de l'Armée de terre, dont il est l'officier responsable de la gestion des ressources humaines. Je suis également accompagné de Gail Johnson, directrice générale, Stratégies et programmes d'emploi des civils de la Section des ressources humaines civiles du SMA.
Quant à moi, je suis responsable de la politique régissant la gestion du personnel de l'élément de la réserve des Forces canadiennes occupant des postes à temps plein ou à temps partiel. Cette politique prévoit des règles concernant l'emploi de pensionnés. Nous allons d'abord vous l'expliquer brièvement pour que vous puissiez la comprendre.
[Français]
Comme vous le savez, les Forces canadiennes représentent une force totale comprenant un élément régulier, dont les membres ont accepté de servir de manière continue, et un autre dont les membres ont accepté de servir pendant une durée déterminée. Pour diverses raisons, il se peut que l'on doive embaucher du personnel d'un élément au sein des unités d'un autre élément. La mission en Afghanistan en est le parfait exemple.
[Traduction]
Un grand nombre de réservistes servent actuellement aux côtés de leurs homologues de la force régulière dans le théâtre des opérations. Il en demeurera ainsi tant et aussi longtemps que nous déploierons des troupes à l'étranger.
De plus, puisqu'il s'agit d'un service volontaire, les mutations entre les éléments, qui s'effectuent avec le consentement de l'employé tout en tenant compte de sa situation, sont permises et plutôt courantes. Ces mutations font en sorte que les membres des réserves deviennent des membres de la force régulière et vice versa. Il n'est pas rare que des militaires soient embauchés au sein de l'élément de la réserve à leur retraite de la force régulière. Ils peuvent ainsi continuer de servir leur pays tout en permettant aux Forces canadiennes de profiter de leur expertise.
Il existe toutefois d'autres méthodes qui permettent aux Forces canadiennes de se prévaloir de la connaissance et de l'expertise qu'ont acquises les retraités de la force régulière. En se fondant sur leur situation et leurs objectifs personnels, certains choisissent de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique alors que d'autres décident d'occuper des postes de courte durée au sein d'une entreprise sous-traitante oeuvrant pour le ministère et les Forces canadiennes à la suite de l'attribution de contrats permanents de TPSGC.
[Français]
Pourquoi avons-nous besoin d'eux? Pourquoi ne faisons-nous pas appel au personnel de la force régulière?
[Traduction]
Comme vous le savez, les Forces canadiennes augmentent leur effectif conformément à la Stratégie de défense Le Canada d'abord. En fait, j'ai le plaisir de vous annoncer aujourd'hui que nous avons atteint nos objectifs de l'an dernier, et pas seulement grosso modo, pas seulement pour l'ensemble des effectifs, et que ça a été la meilleure année de recrutement depuis longtemps.
Bien que nos efforts de recrutement aient porté fruit, il faut du temps pour former le nouveau personnel et lui permettre d'acquérir suffisamment d'expérience pour contribuer efficacement aux opérations militaires et aux fonctions administratives essentielles. Par conséquent, un grand nombre d'employés dans le circuit de l'instruction ne peuvent occuper un poste dont le titulaire doit avoir reçu l'instruction nécessaire et être efficace. À l'heure actuelle, la force régulière souffre d'un manque de près de 4 800 membres qualifiés pour pourvoir des postes spécialisés. C'est donc le besoin de combler ces postes et la mission en Afghanistan qui nous obligent à embaucher un plus grand nombre de réservistes à temps plein.
[Français]
Je dois également souligner que peu de postes exigent l'embauche d'un officier supérieur. En fait, la majorité ne l'exige pas. À l'heure actuelle, un peu plus de 3 000 caporaux et un même nombre de sergents d'éléments de la réserve occupent un poste à temps plein au sein de la force régulière. Il s'agit là d'un exemple où nous devons faire appel à l'expertise des membres, peu importe leur grade, pour répondre à un véritable besoin militaire.
[Traduction]
Laissez-moi vous expliquer comment nous choisissons les réservistes.
Tout d'abord, nous faisons appel aux membres de la force régulière. Si aucun d'entre eux ne peut occuper le poste en question, nous envisageons l'embauche d'un réserviste. Nous envoyons ensuite un message d'offre d'emploi à toutes les unités de l'élément de la réserve, au niveau régional, puis national s'il y a lieu. Nous y décrivons les tâches à effectuer, le grade et le groupe professionnel militaire du titulaire et tous les autres détails administratifs pertinents. Les réservistes qui répondent aux exigences ont un minimum de 30 jours pour postuler.
[Français]
À la fin de ces 30 jours, l'unité ayant fait appel aux services d'un réserviste étudiera toutes les candidatures et mènera des entrevues, s'il y a lieu, et choisira le candidat le mieux qualifié pour le poste.
Il s'agit d'un processus ouvert et transparent qui s'apparente au processus d'embauche de la fonction publique.
[Traduction]
Nous avons récemment créé une application Web pour augmenter la transparence et l'efficacité du processus. Tous les réservistes ont accès à cette application interne qui remplace toutes les formalités administratives sur papier que nous devions remplir dans le passé. En plus de rendre le processus plus efficace, elle permet à l'État-major supérieur d'exercer un meilleur contrôle sur la qualité tout en faisant preuve de transparence et d'équité. À l'heure actuelle, deux projets pilotes sont en cours; le nouveau logiciel est en phase d'expérimentation dans mon organisation, le commandement du chef du personnel militaire, ainsi que dans l'armée de terre.
Il importe de comprendre que le besoin en réservistes ne durera pas éternellement, car les personnes qui se trouvent actuellement dans le circuit de l'instruction se spécialiseront. Les membres de la force régulière remplaceront donc en temps et lieu les réservistes qui occupent aujourd'hui ces postes. Nous aurons donc de moins en moins besoin de faire appel aux réservistes. Par contre, je doute que cette pratique disparaisse complètement. Je suis néanmoins persuadé qu'elle sera beaucoup moins courante. D'ici là, nous devrons continuer d'avoir recours aux réservistes pour les emplois dont la durée est de un à trois ans, jusqu'à ce que le personnel qualifié de la force régulière puisse les remplacer.
[Français]
Il est également important de comprendre que les réservistes occupant actuellement un poste au sein des Forces canadiennes ne sont pas tous pensionnés. Parmi les 3 000 caporaux, seulement 336 le sont. En fait, un seul réserviste occupant un poste à temps plein sur quatre l'est.
[Traduction]
Comme je l'ai mentionné tout à l'heure, je suis responsable des politiques régissant la gestion du personnel et l'embauche de réservistes. Cette politique prévoit la mutation de réservistes au sein de la force régulière de deux façons. La première consiste à permettre aux réservistes d'occuper temporairement un poste administratif ou d'instruction tandis que la deuxième prévoit la possibilité d'embaucher des réservistes au sein de la force régulière ou dans le cadre d'opérations approuvées.
La politique prévoit aussi des règles concernant l'embauche de réservistes qui reçoivent une pension des Forces canadiennes. Ces règles s'appliquent aux deux options que je viens de décrire. Les Forces canadiennes prévoient deux cas où il est possible d'embaucher un réserviste recevant une pension des Forces canadiennes à temps plein, conformément aux règlements établis par le Conseil du Trésor du Canada.
Le premier impose une période d'emploi ne dépassant pas 330 jours pour chaque tranche de 365 jours.
[Français]
Le deuxième prévoit l'emploi continu du réserviste à temps plein. Dans le premier cas, le réserviste continue de recevoir sa pension. Toutefois, dans le deuxième, le réserviste dont la période d'emploi dépasse 365 jours ne pourra plus recevoir sa pension et devra contribuer à la Caisse de retraite des Forces canadiennes.
[Traduction]
Voilà donc, en quelques mots, la politique qui régit la question à l'ordre du jour.
[Français]
Nous pouvons maintenant répondre à vos questions et commentaires. Merci.
:
Voulez-vous parler du nouveau logiciel que nous avons mis en place?
L'hon. Bryon Wilfert: Oui.
Mgén Walter Semianiw: L'an dernier, nous avons examiné diverses options à propos du recrutement de classe B, notamment la possibilité de créer un site pôle-emploi.org pour les réservistes. Ce logiciel était davantage conçu pour la réserve, et pas vraiment pour nous. C'est ce qui nous a donné l'idée. Nous avons essayé de voir si nous pourrions avoir un site que n'importe quel réserviste pourrait interroger pour connaître toutes les possibilités d'emploi à plein temps dans la réserve.
Le site existe dans mon organisation depuis le 1er janvier. J'ai à peu près 17 000 hommes et femmes en uniforme sous mon commandement. Tous ceux qui cherchent un emploi à plein temps dans le personnel militaire de la réserve peuvent aller sur le site; c'est une première étape. Y sont affichés toutes les offres d'emploi, les noms des candidats, les exigences de chaque poste, etc. Rien n'est caché, tout est clairement indiqué: la forme physique, le niveau de formation exigé. C'est le dernier volet à mettre en place.
Lorsqu'une personne embauche quelqu'un, elle sait que c'est le processus qui a été suivi jusqu'au moment de l'embauche. Si l'un d'entre vous me demande pourquoi telle personne a été embauchée, je peux maintenant lui répondre, quel que soit le commandement dans lequel elle a été recrutée, puisque nous avons un système centralisé; avant, je n'aurais pu lui répondre que s'il s'agissait d'une personne embauchée dans mon commandement. Le mois dernier, mon organisation a procédé à 70 embauches de classe B, pour des postes à plein temps. C'est le système que j'ai mis en place.
Reste maintenant à gérer tout cela. C'est ce qu'il y a de plus excitant. Il arrive souvent que certaines des nouvelles recrues doivent être mutées en dehors de la région où elles ont été embauchées. Dans la structure actuelle, si vous avez l'argent,vous pouvez afficher une offre d'emploi pour un poste de trois ans, de n'importe quel niveau, et embaucher quelqu'un. Comment pouvons-nous nous assurer que le système est transparent, que le contrôle est centralisé, qu'on embauche les bonnes personnes au bon endroit, et qu'on le fait équitablement? Comme je l'ai dit maintes fois devant des comités, il faut pouvoir et vouloir, et c'est valable pour tout.
:
Monsieur le président, il y a deux questions. Premièrement, nous allons fournir les fiches au comité.
[Traduction]
Nous allons vous faire parvenir tous les renseignements que vous demandez, y compris le nombre de membres de la force régulière qui sont devenus fonctionnaires. Votre première question porte sans doute sur l'ensemble du gouvernement, et nous allons essayer de trouver toutes les informations nécessaires.
Vous parliez du tableau de dotation, et je dois vous dire que je ne m'en occupe plus, car le tableau de dotation des Forces canadiennes...
[Français]
C'est le vice-chef d'état-major de la Défense qui est responsable de modifier l'establishment des Forces canadiennes.
[Traduction]
En fait, c'est le vice-chef d'état-major qui gère le tableau de dotation, pas moi. Je vais essayer de vous faire parvenir une réponse, mais c'est à lui qu'il faudrait poser la question.
Que je sache, on ne peut pas transformer un poste de la force régulière en un poste de classe B. Autrement dit, les postes qui apparaissent au tableau de dotation de la force régulière sont censés y rester. En revanche,vous pouvez créer un poste de classe B dans la réserve, le même poste, et y affecter la personne en question. C'est possible de faire exactement ce qui est écrit dans la lettre, mais pas tout à fait de cette façon. On ne peut pas transformer un poste de la force régulière en un poste de classe B. Par contre, vous pouvez créer un poste de classe B demain matin, si vous voulez. Je pourrais fort bien me réveiller demain matin et me dire que j'ai besoin de trois postes; dans ce cas, comme je l'ai dit tout à l'heure, si j'ai les fonds nécessaires, je peux faire apparaître trois offres d'emploi dans le système, selon une procédure tout à fait transparente, assorties de contrats de trois ans chacune. Tout cela est prévu par la politique.
Bref, vous me demandez si cela est possible. Oui, c'est possible. Mais au bout du compte, et je ne suis pas au courant de ce cas précis, qui s'occupe de l'embauche? Dans mon commandement, j'avais l'an dernier 70 postes de classe B. Les noms de ceux qui les occupent apparaissent maintenant clairement sur le site Web. Je ne peux donc pas vous répondre au sujet de ce cas particulier, mais si vous me demandez si cela est possible, je vous réponds que oui.
:
Premièrement, monsieur le président, je dirai ceci.
[Traduction]
Cela se produit au niveau le plus bas, celui de l'unité, et donc pas seulement aux niveaux les plus élevés. Les majors-généraux, les lieutenants-colonels, les colonels et les généraux de n'importe quel niveau peuvent le faire. À partir du moment où ils commandent une organisation, ils peuvent gérer leur tableau de dotation de cette façon. Alors oui, il est possible de faire cela.
Je tiens cependant à m'assurer que je me suis bien fait comprendre: le poste en question existe toujours dans la force régulière. Ce qu'on a fait, c'est qu'on a créé un poste de classe B pour celui qui allait prendre sa retraite et qu'on l'a pourvu de cette façon. Je ne sais pas ce qui s'est exactement passé dans le cas que vous décrivez, mais dans tous les cas que je connais, on procède de cette façon pour ne pas perdre des savoirs ou des compétences, et c'est toujours pour le court terme — un an, deux ans, trois ans — et jamais à plein temps.
[Français]
Monsieur le président, un moment s'il vous plaît.
[Traduction]
Je ne voulais pas entrer dans des détails trop compliqués, mais il le faut pourtant, et je vais vous demander d'être patients.
Je ne l'ai pas mentionné, mais il existe deux types de postes de réserve à plein temps. Il y a des postes de réserve à plein temps, et il y a des postes de réserve à plein temps, mais seulement pour un, deux ou trois ans. Dans la structure des Forces canadiennes, il y a des postes à plein temps qui ne disparaîtront jamais, parce qu'ils appartiennent aux Forces canadiennes. Pour tous ces postes, l'occupant est un réserviste. Le cas dont vous parlez est celui d'un contrat pour un, deux ou trois ans, qui n'est donc pas éternel et qui ne fait pas partie, dans la structure globale, des postes à temps plein. Mais c'est possible, pour répondre à votre question.
:
Je vais commencer par répondre à la dernière partie de votre question: si, à un moment ou à un autre, vous estimez que vous n'avez pas été traité de façon équitable, vous pouvez déposer un grief au sujet de la dotation d'un poste en particulier.
S'agissant de la première partie de votre question, je pense que c'est là le coeur de la discussion. À l'heure actuelle, aucune politique ne nous oblige à donner la priorité à une personne plutôt qu'à une autre. Cela n'existe pas. Le recrutement se fait exclusivement en fonction des qualifications du candidat, un point c'est tout. Autrement dit, si l'on tient compte des qualifications exigées pour tel poste, j'espère que la personne retenue est la même que celle qui a les qualifications exigées.
J'en reviens à ce que je disais tout à l'heure: c'est là que réside le problème pour un réserviste, qui n'a peut-être pas eu les mêmes possibilités d'avancement que celui qui a servi à plein temps dans la réserve ou dans la force régulière. J'ose espérer que c'est ce qui se fait, mais aucune politique nationale ne nous oblige à donner la priorité à une personne par rapport à une autre. Je connais bien le domaine, et je peux vous dire que ça n'existe pas.
Ce qu'il faut maintenant, et vous avez mis le doigt dessus, c'est veiller non seulement à ce que le processus soit et reste transparent, mais aussi à ce que le processus d'embauche lui-même le devienne également, si je me fais bien comprendre. Nous avons maintenant un système qui permet d'afficher les compétences requises pour chaque poste et les noms des candidats; mais que se passe-t-il au cours du processus de sélection? Je ne peux pas répondre à cette question pour l'ensemble des FC, parce que je n'embauche pas tous ces gens-là.
:
Chaque année, nous organisons des comités d'examen du mérite, c'est-à-dire qu'un groupe d'individus de niveau approprié se réunissent pour examiner les dossiers correspondant à chaque poste des Forces canadiennes... Cela comprend l'infanterie, les divisions de blindés et l'artillerie à tous les niveaux. Nous en avons des centaines. Ils se réunissent chaque année, de septembre à la fin novembre. Ils établissent une liste de mérite, et c'est à partir de cette liste que les promotions sont faites chaque année dans la Force régulière.
Pour être plus précis, cette liste est produite sur support électronique. Chaque dossier est noté en fonction d'un certain nombre de facteurs: le leadership, l'éducation, les exigences en langues officielles et les antécédents. Chaque individu se voit attribuer une note, et ceux qui obtiennent les notes les plus élevées figurent bien sûr en haut de la liste. Mais au bout du compte, le comité d'examen du mérite produit une liste qui peut contenir de un à autant de noms que ceux qui exercent un métier ou une profession donnés dans les Forces canadiennes.
À la fin du mois de novembre, nous essayons de déterminer qui va quitter les Forces canadiennes, qui va prendre sa retraite. Ensuite, nous contactons ceux qui figurent sur la liste pour leur dire: « il y a de fortes chances pour que vous ayez une promotion cette année, car trois personnes quittent leur poste et vous êtes le numéro un, deux ou trois sur la liste ».
C'est donc un système très transparent, qui se répète chaque année dans les Forces canadiennes. Je ne pense pas que cela se fasse ailleurs au gouvernement de façon aussi méticuleuse, dans le but de s'assurer que les gens qui sont promus sont ceux qui ont les qualifications et les compétences requises.
Nous demandons ensuite à la chaîne de commandement, c'est-à-dire à ceux qui sont responsables des unités, de rédiger... Chaque année, nous avons des rapports d'évaluation du personnel, dans lesquels la chaîne de commandement décrit le rendement de chaque employé pendant les 12 derniers mois ainsi que son potentiel pour l'avenir.
Donc, lorsqu'on parle de progression de carrière, cela dépend de deux facteurs: le rendement et le potentiel. Ce sont les deux facteurs qui sont pris en compte pour l'établissement de la liste utilisée pour les promotions.
S'agissant des postes de classe B, c'est-à-dire la Force régulière, la gestion des carrières est assurée au sein de chaque élément, c'est-à-dire l'armée de terre, la marine et la Force aérienne. Je n'ai aucun contrôle là-dessus en tant que chef du personnel militaire.
Personnellement, j'estime... le chef de l'état-major de la défense et moi-même en avons discuté. Nous aimerions adopter une approche plus centralisée en matière de gestion de carrières des réservistes, afin que ce ne soit plus l'armée de terre, la marine et la Force aérienne qui s'en occupent mais plutôt, à un niveau centralisé, le chef du personnel militaire. À ce moment-là, comme vous l'avez fait remarquer dans vos questions, je pourrais mettre en place les mêmes processus que ceux que nous avons aujourd'hui pour la Force régulière.
Il faut se reporter à la Stratégie de défense Le Canada d'abord pour connaître les cibles qui ont été fixées pour la Force régulière et pour la réserve. Ensuite, il faut bien comprendre de quoi il est question, mais, pour ce qui est de la réserve, dans la plupart des cas on parle de réservistes à temps partiel, et pas de réservistes de classe B.
L'objectif fixé par le gouvernement est de faire passer l'effectif de la réserve à 3 000 personnes et de déployer davantage de réservistes à temps partiel dans les divisions blindées de l'ensemble du Canada. C'est l'objectif que nous poursuivons en ce moment.
Pour ce qui est de la réserve et des réservistes de classe B, c'est très simple. Comme je l'ai déjà dit, nous en avions traditionnellement environ 4 000 ou 5 000. Au fur et à mesure que le rythme opérationnel va ralentir et qu'un nombre croissant de nouvelles recrues vont sortir du circuit de l'instruction et donc devenir opérationnelles, le nombre de personnes occupant un emploi de classe B à plein temps va diminuer.
Permettez-moi de vous soumettre un exemple qui mérite votre attention. Si un membre de mon organisation décidait, sans préavis, de quitter son poste demain matin — prenons le cas d'un colonel qui est dans l'organisation depuis 25 ans —, par qui pourrais-je le remplacer?
La première chose que je ferais serait de consulter la liste de mérite dont nous avons parlé tout à l'heure. Je choisis une personne sur cette liste, en m'assurant bien sûr que je ne descends pas trop bas sur la liste, car j'ai besoin d'avoir quelqu'un qui a suffisamment d'expérience et de crédibilité pour occuper le poste en question. Je pourrais prendre un membre de la Force régulière qui a un, deux ou trois ans d'ancienneté à chaque niveau — caporal, caporal-chef et sergent. J'ai déjà un sergent qui travaille pour moi dans le cadre d'un contrat de trois ans et qui vient de la Force régulière. Il comble un vide. Son contrat va bientôt arriver à échéance et voilà. L'objectif était de combler un vide, jusqu'à ce que quelqu'un d'autre soit en mesure de le remplacer, au fur et à mesure que nous développons nos effectifs.
:
C'est une bonne question.
En fait, il y a deux problèmes. D'abord, je sais que vous vous qualifiez car j'ai lu votre notice biographique.
Des voix: Oh, oh!
Mgén Walter Semianiw: On embauche jusqu'à 52 ans, donc vous vous qualifiez. Nous avons en fait des nouvelles recrues à l'école de Saint-Jean, que M. Bachand a rencontrées, et qui ont 50, 51 et 52 ans. Ça change considérablement la dynamique du système de recrutement.
Donc, vous avez raison, nous embauchons du monde, mais ça présente certains défis. En fait, on cible plutôt des jeunes de 18 à 25 ans car, quand il faut trimbaler un sac à dos et participer à toutes sortes d'opérations, il vaut mieux être jeune. C'est beaucoup plus dur quand on est plus âgé. Mais je dois encore le faire, et j'ai passé mon épreuve PT il y a deux semaines.
Mais j'aimerais revenir au deuxième problème, qui est fondamental pour cette discussion, à savoir le circuit de l'instruction. Il s'agit de ceux qui se trouvent sur la liste d'instruction élémentaire. Leur nombre a augmenté au cours des dernières années parce que nous avons fait beaucoup de recrutement.
D'un côté, je suis content d'avoir réussi à recruter autant de personnes. Cette année, nous en avons recruté environ 7 700, grosso modo. La dernière fois que nous l'avions fait avec autant de succès, du point de vue des Forces canadiennes, c'était pour la guerre de Corée. Il faut donc féliciter tous ces hommes et femmes en uniformes qui ont réussi à recruter autant de personnes. Mais maintenant, il faut entraîner tout ce monde-là. Comment fait-on?
Comme pourrait vous le dire l'un des députés ici présents, l'une des mesures que la Force aérienne a prises a été de réduire la formation requise pour être pilote. On exigeait avant quatre ans de formation. Ça nous ramène au problème que vous examinez, à savoir comment s'assurer qu'un jeune qui veut apprendre à piloter va rester motivé pendant quatre ans et aller jusqu'au bout du programme. Si vous écourtez la période de formation, vous risquez de compromettre la sécurité, l'efficacité, etc.
Je vais vous donner des exemples de ce que nous avons fait dans ce domaine. Il y a 18 mois, nous avons conclu des partenariats avec cinq collèges communautaires du pays pour que nos nouvelles recrues puissent y faire une partie de leur formation. Comme nous n'avons pas suffisamment de personnel pour les former, nous embauchons d'anciens membres de la Force régulière dans des postes de classe B pour qu'ils fassent de la formation pendant deux ou trois ans.
C'est ce qui se passe à Saint-Jean, à Wainwright et dans d'autres établissements de formation, car notre capacité est limitée. C'est ça le problème. Comment faire pour écourter la période de formation des nouvelles recrues qui sont de plus en plus nombreuses? Nous avons noué des partenariats avec cinq collèges communautaires, qui assurent ainsi la formation en géomatique, en cuisine, etc. Donc, nos nouvelles recrues sont formées à l'extérieur.
Dans les collèges communautaires, les responsables de ces programmes sont extrêmement satisfaits, et nous aussi. Cela a même contribué à améliorer le comportement et la tenue vestimentaire des autres étudiants de ces collèges, car les hommes et les femmes que nous y envoyons y vont en uniforme de l'armée de terre, de la marine ou de la force aérienne. C'est donc une conséquence positive.
Mais en ce moment, la situation est difficile. Le nombre de nouvelles recrues est très élevé, et il est difficile d'écourter la formation sans compromettre les normes et la qualité. On peut toujours être plus efficient, mais quand il est question d'efficacité, c'est autre chose.
En réponse à votre dernière question, je vous dirai que je ne connais personne qui exploite le système. Je tenais à le dire d'emblée. Celui qui exploite le système est injuste à l'égard de lui-même, des Forces canadiennes et même du poste, parce que cela signifie qu'on n'a pas embauché le meilleur candidat et que cela a un effet négatif sur l'ensemble des Forces canadiennes. Si ça se produit, je ne suis pas au courant et je n'ai jamais vu quelqu'un exploiter le système.
Dans mon organisation, j'ai mis en place des procédures très strictes pour que la personne qui administre le logiciel et le programme, dans le bureau juste à côté du mien, vienne me rencontrer chaque jour. Par conséquent, comme je l'ai déjà dit, il y a des contrôles. Quant à savoir s'il y a des gens qui exploitent le système, je l'ignore, mais si c'est le cas, ils le font au détriment de leurs collègues.
Cela nous ramène au coeur du problème. Si vous prenez un peu de recul pour examiner la situation d'ensemble, vous vous rendez compte qu'il faut adopter une approche plus centralisée. Je ne parle pas de nous, mais des réservistes pour qu'ils n'aient à s'adresser qu'à un seul endroit s'ils cherchent un emploi dans la marine, dans l'armée de terre ou dans la Force aérienne. C'est la première chose que nous devons faire. Ensuite, il faut s'assurer que le processus est aussi transparent que possible. Enfin, il faut que le processus de sélection soit transparent, et c'est dans cette direction que nous allons.
:
C'est comme pour tout...
[Français]
Est-ce possible? Oui, dans la vie, tout est possible. Oui.
[Traduction]
Tout est possible. Est-ce que quelqu'un pourrait...? Personnellement, je ne connais personne qui a exploité le système comme le laisse entendre la question.
Tout le monde sait, dans les Forces canadiennes, que le nombre de postes de classe B est en diminution. On peut donc se demander pourquoi quelqu'un voudrait quitter les Forces canadiennes plus tôt que prévu pour occuper un poste de classe B, tout en sachant que le nombre de postes de cette catégorie est en diminution. Il a déjà diminué de 1 000 ou de 1 500 au cours des six derniers mois. Ça fait d'ailleurs partie du problème.
Vous me demandez si c'est possible, étant donné que nous avons un processus de sélection décentralisé? Oui, c'est possible. Tout est possible. J'espère que personne n'exploite le système, mais si vous voulez savoir si c'est possible, oui ça l'est, comme partout ailleurs.
:
Oui. Une bonne question.
Ce qui complique le problème, c'est que tous ceux qui ont un budget ont le pouvoir de créer un poste de classe B. Pourquoi? Parce qu'ils ont le budget pour le faire.
Bien sûr, ils vont devoir démontrer à leur supérieur qu'ils ont besoin de ce poste. Dans mon organisation, ceux qui travaillent pour moi doivent me démontrer qu'ils ont besoin d'un poste de classe B et qu'ils ont les ressources nécessaires pour le créer.
Ça fait partie du problème. Ce n'est pas seulement les généraux et les colonels qui peuvent créer ce genre de poste; tous ceux qui ont un budget peuvent le faire, ce qui représente toute la hiérarchie, de haut en bas. Il y a les capitaines qui commandent des unités.
[Français]
Il y a les commandants des unités, les capitaines, les majors, les lieutenants-colonels.
[Traduction]
À l'heure actuelle, donc, tous ceux qui ont un budget ont le pouvoir de créer un poste de classe B. Bien sûr, ils doivent respecter la procédure et le principe de transparence pour sélectionner le candidat.
Comme je vous l'ai dit, c'était autrefois un problème dans mon commandement. On engageait des gens partout au Canada sans s'en tenir à des critères ou des priorités centralisés. C'est la raison pour laquelle nous avons adopté ce logiciel. Aujourd'hui, tout le monde s'adresse au même endroit, et je sais exactement quels postes de classe B sont créés.
:
Vous allez voir pourquoi je vous pose cette question. J'aurai deux questions en une.
Si, par exemple, un colonel a un poste budgétaire, ce budget peut-il se transférer d'une année à l'autre?
Pourquoi est-ce que je vous pose cette question? Parce que, dans certains ministères, s'il y a un surplus dans le budget annuel, on ne peut pas le transférer au budget de l'année suivante ou plus, par exemple, de 5 p. 100.
Se pourrait-il que, dans certains cas, des colonels ou des généraux ayant un surplus créent des postes de classe B dans le but de ne pas perdre les capacités fiscales de leur budget, c'est-à-dire pour s'assurer que leur enveloppe budgétaire sera complètement dépensée, ce qu'on observe régulièrement ailleurs?
:
N'oubliez pas que le contrat est limité dans le temps.
[Français]
On peut avoir des contrats d'un an, de deux ans ou de trois ans.
[Traduction]
Et que, bien souvent, la durée du contrat est déterminée par le budget dont on dispose.
[Français]
Si l'on a de l'argent pour trois ans, franchement, peut-être que dans ce cas on aura un contrat pour trois ans.
[Traduction]
Si on prévoit un contrat de trois ans, on s'engage à avoir cet argent dans son budget pendant toute la durée du contrat.
[Français]
C'est ça, le défi.
[Traduction]
Au fur et à mesure que les priorités changent — et c'est exactement ce qu'on commence à voir dans les Forces canadiennes —, les gens qui occupent des postes de classe B constatent que leur contrat n'est pas renouvelé et ils se demandent pourquoi, ce qu'il va advenir de leur emploi. En fait, il n'y a plus d'emploi.
Dans mon organisation, étant donné que mes priorités changent, j'ai fait savoir que tous les contrats seraient respectés jusqu'à leur date d'échéance. À la fin du contrat, nous examinerons la situation et déterminerons s'il est nécessaire de le renouveler.
[Français]
Ça va?
:
Merci de me poser une question aussi intéressante.
En fait, nous avons lancé trois projets pilotes, dont le premier concernait justement les examens médicaux. Nous l'avons mené en Colombie-Britannique, et l'objectif était de réduire le nombre de médecins qui participaient au processus de recrutement. Ce projet pilote a donné de bons résultats. Nous avons payé des médecins de la région de Vancouver pour faire ces examens médicaux à notre place.
En revanche, j'hésiterais beaucoup à confier cet examen au médecin de famille de la recrue, car nous voulons que cet examen soit fait par une tierce partie indépendante, de façon honnête et transparente.
Maintenant que le projet pilote est terminé, nous envisageons de l'étendre au reste du pays, avec des médecins civils qui ont reçu une partie de leur formation chez nous et qui savent exactement ce qu'il faut vérifier. Ça devrait accélérer le processus, et c'est déjà en cours.
Le deuxième projet pilote portait sur le conditionnement physique, ce dont vous n'avez pas parlé. Les Forces canadiennes n'administrent plus de tests de conditionnement physique pendant le processus de recrutement. Vous l'ignoriez peut-être. Par contre, nous avons créé une entreprise de conditionnement physique à Saint-Jean, qui fait passer un test aux nouvelles recrues dès le premier jour. Si elles réussissent, elles poursuivent leur formation, sinon nous nous occupons de les mettre en forme. Nous avons récupéré un ancien manège militaire à Saint-Jean et nous y avons installé des équipements de conditionnement physique, avec des entraîneurs.
L'an dernier, cette nouvelle approche nous a permis de sélectionner 550 Canadiens qui, autrement, n'auraient pas été sélectionnés. Nous les avons mis en forme. Au départ, on pensait que cela prendrait 90 jours. Or, la plupart atteignent les objectifs en 30 jours. C'est notre façon d'accélérer le processus et de recruter davantage de personnes.
Le troisième projet pilote concerne les vérifications de sécurité. Nous avons conclu un partenariat avec BackCheck pour qu'elle s'acquitte d'une partie de ces vérifications. C'est une entreprise canadienne, j'y ai veillé, surtout quand on a commencé. Comme vous l'avez dit, elle ne peut pas garantir à 100 p. 100 que ceux qui ont en main un fusil C7 ou des munitions s'en serviront de façon responsable, mais ça nous a aidés à accélérer la procédure.
Nous avons donc mené trois projets pilotes. Celui qui concerne le conditionnement physique se poursuit depuis un an, et ça marche, comme je vous l'ai dit. Nous n'avons eu qu'un seul cas où un individu a voulu se joindre aux Forces canadiennes pour faire partie de l'entreprise de conditionnement physique, mais il est parti presque immédiatement. En fait, ce projet pilote a été un énorme succès. C'est la même chose pour notre partenariat avec BackCheck en ce qui concerne les vérifications de sécurité. Cela nous a permis d'écourter le processus de 48 heures. Un grand nombre d'entreprises utilisent BackCheck. Enfin, le projet pilote concernant les examens médicaux va être étendu à tout le pays.
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Monsieur le président, je vais répondre aux différents éléments de la question.
Premièrement, si on prend la définition de « service continu à plein temps », cela nous ramène à...
[Français]
les explications au sujet des gens qui occupent des postes permanents dans la force de réserve.
[Traduction]
Ce sont des postes permanents à plein temps. Or, un contrat de un, deux ou trois ans ne peut pas être assimilé à du service continu à plein temps. C'est la réalité, et je peux l'affirmer parce qu'on m'a déjà posé la question.
Ce qui se fait actuellement ne constitue pas une infraction à la loi. Si tel était le cas, on serait dans l'illégalité depuis 30 ou 40 ans. Tout tourne autour de l'interprétation qu'en fait l'individu en question, et il y a une chose qu'il oublie de mentionner: on embauche la personne qui a les meilleures qualifications et la plus grande expertise. Il ne le dit pas dans sa lettre. Il dit simplement qu'on embauche quelqu'un. C'est comme ça que les gens finissent par se dire que ce sont les petits copains qui sont embauchés. Mais en réalité, ce n'est pas comme ça que ça marche. On embauche quelqu'un...
[Français]
grosso modo, qui a les connaissances, qui a
[Traduction]
qui a les compétences voulues pour occuper un emploi à court terme, dans le but de répondre à un besoin.
C'est cet aspect du problème qui doit retenir votre attention. Soyez très circonspects lorsque l'on vous soumet des preuves empiriques, car quand on en recueille un certain nombre, on finit par les considérer comme des preuves scientifiques. Je comprends cela, mais en dernière analyse, vous devez vous demander: qui pose la question? Est-elle posée par...
[Français]
— et ça, c'est très important —
[Traduction]
... un membre de la réserve qui a toujours eu des contrats de trois ans pendant les 20 dernières années? Il y en a, et beaucoup. Ces gens là sont-ils mécontents? J'ignore si l'auteur de cette lettre en fait partie, ou s'il occupe un poste de classe A.
Il est important de savoir qui pose la question, car il y a des gens qui sont venus me voir pour me dire: « Ça fait 15 ans que je travaille dans la force régulière ». Quand je leur demande ce qu'ils font, ils me répondent: « classe B, réserve à plein temps, contrat de trois ans après contrat de trois ans après contrat de trois ans ». N'oubliez pas que c'est l'une des raisons pour lesquelles nous avons mis sur pied un régime de pension pour la réserve, auquel les réservistes à plein temps peuvent maintenant cotiser.
À ces gens qui me posent la question, je dis tout simplement et très franchement qu'il n'y a aucune garantie que leur contrat de trois ans soit renouvelé à chaque fois. À une époque, sauf pendant les trois ou quatre dernières années, les choses allaient bien et les contrats étaient toujours renouvelés. Mais ce n'est plus le cas. Par conséquent, il y a un certain nombre de personnes, et j'en ai rencontré, qui sont très mécontentes parce que leur contrat n'est pas renouvelé, vu que le nombre de ces postes est en diminution. Elles prétendent que d'autres personnes sont embauchées dans les postes qui sont créés.
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Il faut faire attention de ne pas assimiler les postes de classe B à des « contrats » au sens où l'entend la politique du Conseil du Trésor en matière de contrats. Ce n'est pas la même chose. Tous les principes énoncés sont parfaitement valables, et au final, nous sommes censés être ouverts et transparents, et nous assurer que si un membre de notre organisation prend une retraite anticipée et qu'il n'y a personne pour occuper le poste... Qu'est-ce qu'on fait dans ces cas-là? La première solution est de donner une promotion à quelqu'un qui figure sur la liste de mérite. C'est toujours la première solution.
Mais dans bien des cas, et je ne voudrais pas compliquer la situation outre mesure, les postes dont nous parlons sont à l'extérieur des Forces canadiennes. C'est ça le problème. Par exemple, je n'ai pas de chauffeur et je n'y ai pas droit, mais supposons que j'en aie besoin. Je pourrais créer un poste de classe B, à contrat, pour un chauffeur. À ce moment-là, j'enverrais un avis pour un contrat de un, deux ou trois ans, à condition d'avoir le budget pour cela. Si je ne l'ai pas, ce n'est pas la peine d'y penser. Mais au bout du compte, il faudrait que je procède de la façon que j'ai déjà expliquée: ce n'est pas un contrat, mais en même temps, je dois respecter tous ces règlements.
Mais ce poste ne fait pas partie de l'effectif de la force régulière, puisque quelqu'un m'a dit auparavant que je n'avais pas droit à un chauffeur. Le problème, c'est de s'assurer que toute embauche dans un poste de classe B fait l'objet d'un contrôle et, surtout, que l'offre d'emploi pour ce poste est affichée partout dans les Forces canadiennes. Voilà ce que nous devons faire.
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Merci, monsieur le président.
Vous nous avez donné un très bon exemple, général, car en fait, comme je viens de l'industrie privée, je sais que des gens ont pris leur retraite, touchent une pleine pension et retournent travailler pour la même entreprise dans le cadre d'un contrat. J'en suis un exemple. J'ai travaillé pour une entreprise pétrochimique, et quand j'ai pris ma retraite, ils m'ont réembauché comme contractuel. J'étais donc un cumulard, si vous voulez. Par contre, si j'avais voulu redevenir employé à temps plein, sans contrat, il m'aurait fallu cotiser au régime de pension, et à ce moment-là, j'aurais augmenté mes droits à pension, mais j'aurais cessé de toucher ma pension. C'est donc un bon exemple. J'aimerais bien savoir ce que vous en pensez, même si vous nous en avez déjà touché un mot.
Ce que je voulais dire, c'est que ça se produit aussi dans l'industrie privée.