:
Merci, madame la présidente.
J'aimerais remercier le comité de m'avoir invitée à comparaître devant lui aujourd'hui dans le cadre de son étude sur le harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux. Je sais qu'il est important de prévenir et de traiter les cas de harcèlement sexuel, pour ne nommer que cette forme de harcèlement, et je félicite le comité de son travail.
Comme vous l'avez précisé déjà, je suis accompagnée ce matin de Mme Denise Benoit, qui est directrice de la gestion corporative.
[Traduction]
Pour vous mettre en contexte, j'aimerais vous donner quelques renseignements généraux sur le Commissariat aux conflits d'intérêts et à l'éthique. Ensuite, je parlerai des politiques que nous avons adoptées pour prévenir et traiter les cas de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. J'ai fourni au comité des exemplaires de ces politiques. J'exposerai aussi les grandes lignes du cadre juridique à l'intérieur duquel le commissariat exerce ses fonctions. Je terminerai mon exposé en abordant brièvement les perspectives d'avenir.
Le commissariat a été créé en vertu de la Loi fédérale sur la responsabilité. La partie qui touche plus précisément le commissariat, c'est-à-dire la Loi sur les conflits d'intérêts, est entrée en vigueur en juillet 2007. C'est aussi à ce moment qu'on m'a nommée au poste de commissaire aux conflits d'intérêts et à l'éthique. Le commissariat a remplacé le Bureau du commissaire à l'éthique, l'un de ses nombreux prédécesseurs.
Avec le Sénat, la Chambre des communes et la Bibliothèque du Parlement, le commissariat fait partie de l'infrastructure parlementaire. Le commissaire est un haut fonctionnaire du Parlement qui est nommé en vertu de la Loi sur le Parlement du Canada. Le commissariat est donc totalement distinct de la fonction publique et il n'est pas assujetti aux politiques du Conseil du Trésor. Nous sommes un petit organisme, qui compte une cinquantaine d'employés.
Il y a un peu plus de cinq ans que j'occupe le poste de commissaire, et aucune plainte officielle de harcèlement n'a été déposée au commissariat au cours de cette période. Une plainte officielle a été présentée en juillet 2007, c'est-à-dire pendant le mois au cours duquel j'ai été nommée commissaire — en fait, pendant la semaine de ma nomination — et elle a été rapidement réglée. Ce cas m'a fait prendre conscience qu'il fallait que le commissariat soit mieux en mesure de prévenir et de régler les cas de harcèlement, et cela a été l'impulsion nécessaire à l'élaboration d'un solide cadre stratégique dans cet important domaine. Depuis, nous n'avons reçu aucune plainte de harcèlement, officielle ou officieuse.
Même si, comme je l'ai mentionné, le commissariat et son effectif ne sont pas assujettis aux politiques du Conseil du Trésor, en élaborant le cadre, nous nous sommes inspirés des pratiques exemplaires dans la fonction publique et de celles de l'Administration de la Chambre des communes.
Comme je l'ai mentionné, le commissariat a ses propres conditions d'emploi. Étant donné que ses employés ne sont pas syndiqués, les documents énonçant les conditions d'emploi s'apparentent à une convention collective dans un milieu de travail syndiqué. Nos conditions d'emploi sont entrées en vigueur en 2004 avec la création de l'ancien Bureau du commissaire à l'éthique. Elles ont été révisées en 2009 et aussi l'an dernier pour qu'elles tiennent compte de la structure et de l'environnement de travail actuels. Elles reconnaissent clairement le droit des employés à un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement et elles indiquent tout aussi clairement que le harcèlement et l'abus de pouvoir ne sont pas tolérés.
Nos conditions d'emploi habilitent aussi les employés qui pensent être victimes de harcèlement à demander réparation au moyen de la procédure établie dans la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail. Cette politique réitère le droit des employés à un environnement sans harcèlement, et précise qu'ils ont le droit d'être traités avec respect et dignité et qu'il leur incombe aussi de traiter les autres de cette façon.
Cette politique contient une définition pratique du harcèlement, étayée d'exemples concrets de ce qui constitue généralement du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et l'abus de pouvoir. La prévention qu'elle prévoit passe par des activités de formation. En 2010, lorsque la politique a été mise en oeuvre, nous avons offert une séance de formation à l'échelle du commissariat. Nous remettons également un exemplaire de la politique à tous ceux qui se joignent au commissariat.
La politique prévoit, à l'intention des employés qui pensent être victimes de harcèlement, des processus de résolution officieux et officiels qui sont confidentiels, ainsi que des services de médiation.
Le processus officieux passe par une série d'étapes, dont le règlement par les parties, atteint en abordant la question directement avec le présumé harceleur, et le règlement par l'entremise d'une ressource experte.
Le processus officiel, qu'une plainte écrite peut engager, est coordonné par le directeur de la gestion intégrée et peut comprendre, entre autres, une enquête. Les processus de résolution officieux et officiels peuvent en tout temps faire appel à la médiation par une partie neutre.
La politique prévoit également diverses mesures correctives ou disciplinaires, allant des réprimandes verbales au congédiement. Ces mesures peuvent être prises non seulement à l'égard des harceleurs, mais aussi à l'endroit de gestionnaires qui sont au courant de situations de harcèlement, mais qui ne font rien, de quiconque nuit au règlement d'une plainte par des menaces, de l'intimidation ou des représailles et de quiconque dépose une plainte frivole.
La politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail est appuyée par la politique sur la discipline et par les lignes directrices connexes, qui sont entrées en vigueur en mars 2011, ainsi que par la délégation des pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines.
En avril dernier, à l'issue de vastes consultations, le commissariat a publié un code de valeurs et des normes de conduite que tous les employés doivent lire et signer lorsqu'ils se joignent au commissariat et de nouveau chaque année. Non seulement le code souligne-t-il les valeurs essentielles du commissariat, il recense aussi les comportements attendus dans toutes les activités exercées par l'organisme.
Afin d'étayer nos valeurs, nous sommes allés au-delà des énoncés généraux et nous avons cerné les comportements encouragés et les comportements explicitement interdits. Le code reconnaît, à l'appui du respect des personnes, l'obligation des employés de contribuer à la création et au maintien d'un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination. Les comportements proscrits englobent le harcèlement d'un employé par des actions ou par des paroles.
Le commissariat s'est également doté de plusieurs outils qui ne sont pas reliés aux politiques et qui, je crois, peuvent aussi contribuer à prévenir et à régler les problèmes de harcèlement. Le comité mixte des relations de travail s'occupe des dossiers traitant des relations employé-employeur et mène des consultations auprès des employés. Avec l'équipe des ressources humaines, il a joué un rôle important dans l'élaboration de politiques au sein du commissariat. Nous avons aussi une boîte de suggestions électronique dans laquelle les employés peuvent soulever des questions et faire part de leurs préoccupations de manière anonyme. Nous répondons toujours à ces questions, et nous pouvons aussi le faire de façon électronique.
Nous reconnaissons qu'il est important de fournir des ressources adéquates pour mettre en oeuvre le cadre stratégique et nous sommes prêts à le faire pour régler les cas de harcèlement qui pourraient surgir. Comme je l'ai mentionné, il existe divers processus auxquels peuvent recourir les employés qui pensent être victimes de harcèlement.
Nous tâcherons d'abord de régler les cas de harcèlement au moyen de mécanismes internes, mais nous retiendrons les services d'une personne de l'extérieur du commissariat s'il le faut. Les employés doivent avoir l'assurance qu'ils sont traités avec impartialité et équité; puisque nous sommes un petit organisme, il se peut que nous soyons obligés d'obtenir une aide de l'extérieur pour donner aux employés cette assurance.
Je suis persuadée de l'efficacité du cadre stratégique élaboré par le commissariat pour la prévention et le règlement des cas de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. Plusieurs autres mécanismes s'offrent toutefois aux employés. Les employés du commissariat sont des employés non représentés; les conditions d'emploi définissent leurs conditions de travail.
En vertu de la Loi sur les relations de travail au Parlement, les employés peuvent avoir recours à la procédure interne de règlement des griefs s'ils ne sont pas satisfaits du règlement d'une plainte de harcèlement. Ce type de grief ne peut pas être renvoyé pour arbitrage à la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Les employés qui ne sont pas satisfaits de l'issue de la procédure interne de règlement des griefs et dont la plainte de harcèlement est fondée sur l'un des 11 motifs établis peuvent s'adresser à la Commission canadienne des droits de la personne.
Bien que le cadre stratégique du commissariat soit, à mon avis, juste...
Je m'appelle Paula Turtle et je suis la conseillère juridique canadienne auprès du Syndicat des Métallos. Je représente ici Ken Neumann, le directeur national canadien du syndicat. Nous vous remercions de votre invitation à témoigner devant vous.
Le Syndicat des Métallos représente environ 230 000 adhérents, qui sont présents partout au Canada, dans toutes les régions et tous les secteurs économiques. Dans les secteurs de compétence fédérale, nous représentons une douzaine de milliers d'adhérents dans les secteurs des transports, de la banque, de l'énergie nucléaire et d'autres industries. Actuellement, 20 % des métallos sont des femmes, mais notre syndicat est en croissance. Nous pensons que notre croissance se maintiendra grâce à l'adhésion d'unités de négociation surtout constituées de femmes dans un certain nombre de secteurs, notamment le secteur universitaire où nous représentons actuellement plusieurs milliers de membres, femmes en majorité.
La croissance et la diversité du syndicat sont dues à la présence de militantes déterminées à soulever et à résoudre les problèmes importants pour tous les travailleurs, y compris les femmes. Notre syndicat a mis sur pied des programmes et des initiatives de lutte contre le harcèlement qui ont été couronnés de succès dans de nombreux lieux de travail que nous représentons. Avant d'en dire davantage sur ces programmes, il importe de se remémorer les causes des mesures prises en ce sens par les Métallos, à une époque où nos adhérents présentaient beaucoup moins de diversité qu'aujourd'hui.
Au début des années 1980, dans tous les lieux de travail au Canada, les femmes subissaient le harcèlement et la discrimination au travail. Elles se taisaient. Beaucoup estimaient qu'elles ne pouvaient pas faire autrement. Mais, peu à peu, des femmes courageuses et leurs syndicats ont commencé à parler et à se défendre, affirmant que le harcèlement sexuel faisait du tort aux femmes et qu'il fallait y mettre fin.
Le harcèlement au travail, c'est plus qu'un comportement malfaisant et nuisible entre collègues de travail qui fait du tort à ses victimes. Il engendre aussi des affrontements, qui, presque invariablement, sont nocifs pour les tiers.
Les Métallos ont élaboré des politiques de lutte contre le harcèlement qui ont modifié le modèle traditionnel de la procédure de règlement des griefs, afin de s'attaquer efficacement à ce problème. Nous avons élaboré des mécanismes, non seulement pour prévenir le harcèlement mais aussi, le cas échéant, pour donner aux femmes qui en sont les victimes un moyen sûr et efficace de le signaler et de le faire réprimer. Certaines de nos politiques de lutte contre le harcèlement, dont nous avons négocié l'inclusion dans les conventions collectives, renferment de longues définitions générales du harcèlement. D'après nous, il importe de délimiter de manière claire et non limitative les conduites interdites, parce qu'on rappelle ainsi aux employeurs et aux travailleurs qu'aucune forme de harcèlement ne sera tolérée. Les politiques établissent aussi des moyens confidentiels et justes pour s'occuper efficacement et rapidement des cas de harcèlement.
Cependant, nous avons appris qu'il ne suffit pas d'élaborer des politiques anti-harcèlement. Nous avons aussi élaboré une méthode pour supprimer, en amont, le harcèlement au travail en faisant donner aux employés et aux cadres, par nos adhérents, une formation au travail contre le harcèlement. On donne ainsi aux deux groupes des repères importants pour qu'ils comprennent pourquoi le harcèlement existe, pourquoi il est nocif et, surtout, pour qu'ils sachent désormais le prévenir. La formation simultanée des employés et des cadres est un gage de réussite. On fait profiter les deux groupes de la force éducative du programme.
Un troisième élément important de la méthode des Métallos est l'enquête et la médiation rapides et efficaces entre nos adhérents, pour que le harcèlement cesse avant de dégénérer en un affrontement néfaste au travail. D'après notre expérience, une intervention rapide donne aussi au syndicat l'occasion de sensibiliser et d'enseigner de façon utile les intéressés pour que le harcèlement ne se reproduise pas. Nous avons ainsi accumulé une longue suite d'interventions couronnées de succès.
Nos mécanismes ont permis de nous attaquer efficacement au harcèlement dans beaucoup de lieux de travail, y compris dans beaucoup de secteurs industriels à prédominance masculine. Nous pouvons avec assurance nous vanter que nos programmes et nos interventions ont permis de résoudre de nombreuses disputes qui, sinon, auraient dégénéré. Cependant, on ne peut pas s'attaquer efficacement au harcèlement dans tous les lieux de travail au Canada sans modifications dans les lois qui régissent ces lieux de travail.
Notre syndicat est puissant, il compte de nombreux adhérents et il possède beaucoup de ressources. Notre capacité d'élaborer et de proposer une formation et les notions pour combattre le harcèlement découle de la solidarité de nos adhérents et du fait que la direction élue du syndicat a choisi d'en faire une priorité.
Mais, malgré la puissance et les ressources du syndicat, nos programmes ne sont pas implantés partout. C'est qu'il faut négocier cette implantation, et les employeurs ne sont pas toujours d'accord. L'éradication du harcèlement au travail ne doit pas dépendre de la capacité de négociation du syndicat. Nous affirmons que les lois qui régissent les lieux de travail de compétence fédérale doivent être modifiées pour qu'il soit clair que le harcèlement et la violence ne seront tolérés nulle part au Canada, que l'employeur souscrive ou non au libellé de la convention collective ou que les employés soient syndiqués ou non.
Nous savons que le Code canadien du travail contient des dispositions contre le harcèlement, mais nous affirmons qu'elles seraient améliorées si elles comportaient les exigences suivantes:
D'abord, dans chaque lieu de travail, syndiqué et non syndiqué, il faut un comité des droits de la personne pour s'occuper de toutes les formes de harcèlement au travail, y compris le harcèlement sexuel. La structure du comité pourrait s'inspirer de celle des comités d'hygiène et de sécurité régis par la partie II du code. Il comprendrait autant de représentants de la direction que des travailleurs ou du syndicat. Il serait saisi des problèmes de harcèlement au travail.
Ensuite, nous affirmons qu'une mission essentielle de ces comités serait de faire en sorte que les employés, la direction et les membres des comités soient convenablement sensibilisés et formés pour être aussi efficaces que possible.
Enfin, nous proposons, à cet égard, d'élargir la définition de harcèlement sexuel, en s'inspirant d'une définition plus descriptive telle que la suivante, que je tire d'une convention collective des Métallos:
Le harcèlement sexuel constitue toute conduite non sollicitée et importune, tout commentaire, geste ou contact de nature sexuelle susceptible d'offenser ou d'humilier, ou qui pourrait être perçu comme mettant une condition de nature sexuelle aux conditions d'embauche, incluant toute opportunité de formation ou promotion.
Le harcèlement sexuel peut inclure, mais n'est pas limité à des remarques suggestives, blagues, insinuations ou sarcasmes dans un contexte sexuel; attouchement injustifié, regard concupiscent, invitation compromettante, étalage de pornographie ou autres images offensantes ou dénigrantes ou matériel de nature sexuelle; paroles sexuellement dégradantes utilisées pour décrire une personne ou un groupe; paroles désobligeantes ou dégradantes quant à l'âge ou l'orientation sexuelle ou dirigées vers le sexe d'une personne ou son orientation sexuelle; voie de fait sexuelle.
Nous affirmons que le problème du harcèlement au travail ne peut pas être réglé sans celui de la violence au travail, y compris celle qui est reliée à la violence familiale. La violence au travail peut être distincte, mais elle peut aussi provenir de l'extérieur du lieu de travail. En Ontario, le projet de loi 168 a modifié la loi sur l'hygiène et la sécurité au travail de la province, afin d'exiger des employeurs qu'ils élaborent, appliquent et maintiennent des politiques pour les lieux de travail pour protéger les travailleurs contre le harcèlement au travail et contre la violence, y compris en relation avec la violence familiale.
Le Code canadien du travail établit les devoirs des parties en matière de lutte contre la violence et le harcèlement au travail, notamment l'élaboration de politiques. Cependant, nous affirmons que ses dispositions ne suffisent pas, faute d'imposer des obligations claires et précises aux employeurs. Par exemple, le code exige des employeurs qu'ils élaborent des politiques pour combattre la violence et le harcèlement au travail, mais, ce qui est important, il ne s'attaque pas au problème de la violence familiale ni à ses répercussions sur le lieu de travail. Les employeurs sont tenus de prendre des précautions appropriées pour protéger les employés. Cependant, nous affirmons que, à cause du stigmate de la violence familiale, particulièrement si la victime et l'agresseur sont collègues, il faut des dispositions qui traitent spécifiquement de la violence familiale.
:
Madame la présidente, mesdames, bonjour. Je vous remercie du temps que vous m'accordez.
Les TCA sont heureux d'avoir l'occasion de comparaître devant le comité pour souligner leurs réalisations dans la lutte contre le harcèlement sexuel au travail.
Les TCA sont le premier syndicat en importance du secteur privé au Canada. Nous représentons 200 000 adhérents de tous les secteurs de l'économie, parmi lesquels 34 % sont des femmes. Nous représentons environ 35 000 travailleurs de divers secteurs qui sont assujettis à la réglementation fédérale, comme le transport aérien et ferroviaire et le camionnage.
Dans le secteur de compétence fédérale, les plaintes de harcèlement sexuel sont réglées soit en fonction des clauses des conventions collectives, soit par la procédure des griefs. La procédure de la Commission canadienne des droits de la personne est très lente, et nos adhérents la considèrent comme inefficace. Les TCA sont déterminés depuis longtemps à instaurer une société qui en aura fini avec les attitudes et pratiques discriminatoires et dans laquelle tous seront traités avec dignité et respect.
Depuis ses débuts, notre syndicat a combattu pour le respect des droits de la personne. Son acte constitutif exige des comités des droits de la personne et des comités de femmes depuis les années 1960. Nous offrons à nos membres des conférences annuelles sur les droits de la personne et des femmes. Le rôle des services nationaux qui s'occupent des droits de la personne et de la condition féminine est de faire en sorte que les questions d'égalité restent la priorité des priorités chez les TCA. En 1988, le bureau national des TCA a adopté une politique anti-harcèlement pour traiter toutes les formes de harcèlement par une procédure efficace de résolution rapide des plaintes.
La tuerie de l'école polytechnique de Montréal, le 6 décembre 1989, a été le catalyseur de notre surcroît d'efforts pour mettre fin au harcèlement et à la violence au travail contre les femmes. On se rappellera que, ce jour-là, le tueur, ayant séparé les femmes des hommes, a tué 14 étudiantes en génie, uniquement parce que c'était des femmes. Cette journée a laissé une trace indélébile dans l'esprit des Canadiens qui ont essayé de comprendre le pire massacre de l'histoire canadienne aux dépens de femmes uniquement. La tuerie de Polytechnique a suscité beaucoup de dialogue dans le mouvement syndical comme à l'extérieur. Des militants ont exigé que les gouvernements, les employeurs et la société s'attaquent à la violence contre les femmes et s'y engagent avec une détermination inédite. Cela a amené les militants et la direction des TCA à discuter de l'éventuel rôle du syndicat pour aider ses adhérents à affronter la violence dans leurs vies personnelle, à la maison ou au travail.
C'est de ces discussions qu'est né le programme de défense des femmes, qui a vu la création d'un poste de direction, sur les lieux de travail, pour aider les femmes à affronter la violence dans leur vie. En 1993, le programme est devenu une priorité des négociations avec General Motors, Ford et Chrysler, et notre syndicat est parvenu à négocier la création des premiers postes d'intervenantes auprès des femmes, 27 en tout. Il est bientôt devenu évident que, dans les lieux de travail où on avait négocié la création de ces postes, les femmes qui entraient en rapport avec ces intervenantes découvraient qu'elles n'étaient pas isolées. Cela leur donnait le droit de s'affranchir de la violence et elles recevaient de la collectivité le soutien et les ressources dont elles avaient besoin pour sortir d'une relation dénaturée par la violence. Leurs emplois étaient protégés lorsqu'elles avaient besoin d'un congé pour se mettre en sécurité. Les femmes qui ont trouvé de l'appui auprès de leurs intervenantes en milieu de travail ont pu ainsi reprendre leur vie à l'abri de la violence.
Depuis 1993, les intervenantes auprès des femmes sont restées une priorité des négociations des TCA. Aujourd'hui, nous en comptons 262, d'un bout à l'autre du pays, dans tous les secteurs du syndicat, y compris la santé, les transports, la pêche, l'éducation, le jeu, le tourisme réceptif, la vente au détail et la fabrication. Les négociations n'avaient pas pour seule priorité le programme de défense des femmes. Elles voulaient aussi obtenir des fonds pour une formation payée par l'employeur. Le service des femmes des TCA offre un programme de formation de base d'une durée de 40 heures à toutes les nouvelles intervenantes auprès des femmes, ainsi qu'un cours de recyclage annuel d'une durée de trois jours, pour aider l'intervenante dans son nouveau rôle.
Si le nombre effectif d'intervenantes auprès des femmes et leur formation sont importants, la réussite du programme de défense des femmes se mesurera non seulement par nos gains à la table de négociation, mais aussi et surtout par les centaines d'adhérentes des TCA qu'on aura appuyées, crues, dont on aura validé le témoignage et qui se seront senties moins impuissantes.
Le programme de défense des femmes a été reconnu par des organismes de l'extérieur qui oeuvrent dans le domaine de la violence contre les femmes.
Barb MacQuarrie, directrice communautaire du centre de recherche et d'éducation sur la violence contre les femmes et les enfants, à l'Université Western Ontario a dit:
les programmes comme celui des TCA pour la défense des femmes sensibilisent davantage à la violence et permettent aux femmes de mieux se tirer de situations où la violence existe [...]. [C']est un programme exemplaire qui devrait être implanté dans tous les lieux de travail du pays.
Belinda Leach, professeure agrégée du département de sociologie et d'anthropologie de l'Université de Guelph a dit:
La participation des femmes dans le milieu du travail a été [...] reconnue comme essentielle pour la promotion de l'égalité. D'après notre recherche, les intervenantes spécialisées auprès des femmes, dans les syndicats, font la promotion de l'égalité en milieu de travail en même temps qu'elles aident individuellement chaque femme.
L'Organisation internationale du travail a aussi reconnu le programme de défense des femmes des TCA comme un programme qu'il fallait implanter dans tous les milieux de travail du monde.
Julie White, directrice du service des femmes des TCA, a été invitée à la session de 2013 de la Commission de la condition de la femme de l'ONU dont le thème est la suppression et la prévention de toutes les formes de violence contre les femmes et les filles. Les TCA feront connaître aux dirigeantes et aux militantes du monde entier ses expériences, difficultés, stratégies de négociation et réussites. Pour notre syndicat, ce sera un moment de fierté qui n'aura pas été possible sans le courage, la détermination et l'engagement des centaines d'intervenantes des TCA auprès des femmes.
Dans nos efforts permanents visant à instaurer des milieux de travail et des collectivités plus sûrs, le programme de défense des femmes des TCA, depuis ses débuts en 1993, a aidé à sauver des vies de femmes et de leurs enfants partout au Canada, ce qui est vraiment un motif de fierté pour le syndicat. Nous avons continué de tirer parti de ses réussites du début pour en faire le programme étonnant qu'il est aujourd'hui, un programme très respecté, dont les TCA ont le monopole.
Une intervenante auprès des femmes est une représentante présente au travail, spécialement formée pour aider les femmes victimes, par exemple, de harcèlement au travail, de violence conjugale et de maltraitance. Ce n'est pas une conseillère, mais un soutien pour les femmes, pour leur permettre d'accéder aux ressources communautaires et à celles qui sont offertes au travail. Le programme de défense des femmes est un excellent exemple, couronné de réussite, d'initiative mixte du syndicat et de la direction, qui aide à mettre en place des lieux de travail respectueux, sûrs et sans danger.
En outre, nous avons négocié des politiques anti-harcèlement dans environ 89 % de nos conventions collectives. Nous travaillons à mettre en place des politiques et des procédures applicables pour amener l'employeur à s'acquitter de son devoir d'offrir un lieu de travail sûr, qui a rompu avec le harcèlement.
Les TCA négocient un processus anti-harcèlement commun et la formation commune aux droits de la personne au travail pour tous les travailleurs, ce qui aide les membres à combattre le harcèlement et la discrimination et à instaurer des lieux de travail respectueux. Les employeurs qui, au début, hésitaient à négocier la mise en place du processus constatent que, une fois que c'est fait, il est très utile. Non seulement le processus commun est bon pour les affaires, mais il permet d'instaurer une culture excellente en milieu de travail et des communautés sûres.
J'ignore si le comité possède le graphique que j'ai fourni. Il expose essentiellement le mode de fonctionnement du processus. Je poursuis en en faisant la description sommaire.
Un comité conjoint anti-harcèlement est créé. Si une femme ou un homme, peu importe, croit être victime de discrimination ou de harcèlement, il peut contacter le représentant syndical ou le superviseur et chercher un règlement officieux du problème.
S'il est satisfait du règlement, le processus se termine là, mais, s'il n'est pas satisfait ou s'il souhaite que le processus soit officiel, il doit adresser une plainte écrite au comité conjoint anti-harcèlement.
Le comité détermine s'il y a des problèmes préliminaires. Il désigne un représentant patronal et un représentant syndical, dès que possible, mais dans un délai qui ne dépasse pas cinq jours.
:
Merci, madame la présidente.
J'ai quelques questions à poser, mais comme je suis membre de votre comité depuis longtemps, je voudrais partager une partie de mon temps de parole avec notre collègue Mme Crockatt, qui, pour sa part, s'est jointe récemment à notre équipe.
[Traduction]
À propos, je vous remercie beaucoup, tous les deux d'être ici et de vous adresser à nous. Cela nous est tellement utile. Vos deux exposés, madame Turtle et monsieur Sharma, sont très utiles et très intéressants.
Je tiens d'abord à dire que j'ai bien aimé les observations de M. Sharma sur les femmes, mais notre rôle, ici — et je sais que toutes mes collègues ont une opinion bien arrêtée sur la question — est de mettre fin au harcèlement au travail, y compris pour les hommes. En fait, nous tenons tout autant à ce qu'aucun homme ne soit soumis à aucune sorte de harcèlement au travail. C'est déjà arrivé.
Nous préconisons l'égalité; nous jouons sur les deux tableaux. Il est si facile d'exclure les hommes, même de la notion de harcèlement sexuel. J'ai personnellement eu connaissance d'une situation où ça s'est produit. Nous devons donc être d'une vigilance égale pour les deux sexes.
J'ai appris avec beaucoup de plaisir votre travail d'inclusion. Le gouvernement conservateur a certainement beaucoup fait en ce sens, pour ouvrir aux femmes des emplois non traditionnels. C'est donc très agréable à entendre.
Madame Turtle, pourriez-vous dire si vos politiques s'adressent aux hommes et aux femmes? Je suis sûre que c'est le cas, mais pouvez-vous tout simplement le confirmer?