:
C'est parfait, madame la présidente, je vous remercie.
Bonjour à tous.
[Traduction]
Je suis ici aujourd'hui en ma qualité de greffière de la Chambre des communes et de chef de l'Administration de la Chambre, en compagnie de ma collègue Kathryn Butler Malette, dirigeante principale des ressources humaines à la Chambre des communes et responsable de la gestion de l'ensemble de nos politiques et programmes en matière de ressources humaines.
[Français]
C'est avec plaisir que j'ai reçu votre invitation à prendre la parole sur la question du harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux. Cela me permettra, notamment, de préciser le statut des employés de la Chambre et peut-être de dissiper quelques idées erronées bien répandues au sujet de notre organisation.
[Traduction]
D'abord, il importe de préciser qu'il y a deux catégories d'employés à la Chambre des communes. La première catégorie regroupe les employés affectés aux bureaux des députés, ici à Ottawa et dans les circonscriptions, et ceux qui travaillent pour les agents supérieurs de la Chambre, c'est-à-dire les leaders à la Chambre et les whips, ainsi que dans les bureaux de recherche des différents partis.
[Français]
La deuxième catégorie comprend le personnel de l'administration de la Chambre des communes, dont je suis responsable en tant que greffière.
[Traduction]
Examinons d'abord la situation des employés des bureaux des députés et des agents supérieurs.
Chaque député et agent supérieur est l'employeur de ses employés. À ce titre, il a donc la responsabilité de surveiller et de gérer son milieu de travail. Chaque parti a son propre mode de fonctionnement relativement au personnel des membres du caucus et, en général, il revient au whip du parti d'en assurer la surveillance. Ni moi ni l'Administration de la Chambre n'intervenons dans la gestion de ces employés.
Prenons maintenant le contexte de l'Administration de la Chambre, c'est-à-dire le personnel permanent de la Chambre des communes qui survit d'une législature à une autre peu importe la configuration des partis qui ont fait élire des députés.
[Français]
À titre de greffière, je suis entièrement responsable des employés de l'administration de la Chambre, soit environ 1 800 employés à temps plein qui accomplissent diverses fonctions au sein de l'institution. J'ai une autre précision importante à faire. L'administration de la Chambre est une entité distincte de la fonction publique fédérale et n'est donc pas assujettie aux politiques du Conseil du Trésor.
[Traduction]
C'est la Loi sur les relations de travail au Parlement qui définit nos rôles et nos responsabilités à titre d'employeur. Le Bureau de régie interne est l'organe directeur de la Chambre et la Loi sur le Parlement du Canada définit son mandat. Il est présidé par le Président de la Chambre. Le bureau est l'organe directeur de la Chambre et, comme tout conseil d'administration, il définit les politiques et les budgets qui déterminent les conditions de travail générales au sein de l'administration.
Conformément à la Loi sur le Parlement du Canada, le greffier ou la greffière remplit également la fonction de secrétaire du bureau et, à ce titre, sous la gouverne du Président de la Chambre, il lui incombe de mettre en oeuvre les directives du bureau. Même si nous ne relevons pas du Conseil du Trésor, nous adoptons les pratiques exemplaires de l'administration publique. Pour cette raison, les politiques que nous élaborons sont souvent similaires à celles du Conseil du Trésor, mais nous les adaptons aux besoins particuliers de l'environnement parlementaire.
[Français]
L'administration de la Chambre travaille très fort à promouvoir une culture de travail empreinte de dignité et de respect où le harcèlement, de quelque nature qu'il soit, n'est pas toléré. Dans le cadre de séances d'information sur les conflits en milieu de travail auxquelles tous les employés sont tenus d'assister, l'administration de la Chambre explique en quoi consiste le harcèlement et propose diverses pistes de solution.
[Traduction]
Lorsqu'il existe des preuves de harcèlement, nous intervenons de manière officielle ou informelle. Un employé ou une employée qui se croit victime de harcèlement sexuel a une diversité de moyens à sa disposition pour résoudre le problème.
Premièrement, l'employé peut s'appuyer sur la politique intitulée Prévenir et régler les problèmes de harcèlement au travail, adoptée par l'Administration de la Chambre et approuvée par le Bureau de régie interne en juin 2001. Notre politique sur le harcèlement propose divers mécanismes pour prévenir le harcèlement, traiter les allégations et régler les plaintes. Si un employé décide de déposer une plainte en vertu de cette politique, sa plainte sera transmise au directeur des Relations avec les employés et services en ressources humaines aux fins de traitement.
Deuxièmement, toutes les conventions collectives en vigueur à l'Administration de la Chambre comportent des dispositions qui protègent les employés contre le harcèlement. Il en va de même pour les conditions de travail des employés appartenant à des groupes non représentés. Lorsqu'un employé syndiqué décide de déposer un grief en vertu de la convention collective, c'est le processus normal de grief qui s'applique.
En plus de ces deux mécanismes officiels de résolution, l'employé peut choisir un mécanisme non officiel qui, à notre avis, s'est révélé très efficace. Je suis particulièrement fière du programme informel de gestion des conflits de l'Administration de la Chambre, intitulé Ensemble, trouvons des solutions, ou ETS.
[Français]
Pour concevoir ce programme, nous nous sommes fortement appuyés sur les suggestions de nos employés, qu'ils soient syndiqués ou membres d'un groupe non représenté.
Si l'on soupçonne qu'il y a eu harcèlement, les employés peuvent s'adresser en premier lieu au programme Ensemble, trouvons des solutions pour demander un avis et chercher une solution.
[Traduction]
Là encore, les employés ont toujours le choix de déposer une plainte officielle ou un grief s'ils ne sont pas satisfaits du résultat du processus ETS. Ils peuvent également décider de ne pas poursuivre l'affaire s'ils acceptent la solution obtenue par l'entremise du programme ETS.
Nous avons constaté que la plupart des problèmes liés de loin au harcèlement, et je précise qu'ils sont rares, et au harcèlement sexuel, encore plus rares, sont d'abord traités par l'intermédiaire du programme ETS. Cela explique pourquoi, depuis 2006, une seule allégation de harcèlement sexuel a été déposée à l'Administration de la Chambre. Cette allégation a donné lieu à une plainte qui, après une enquête menée par un spécialiste de l'extérieur, a été jugée non fondée. Nous demeurons toutefois très vigilants à cet égard et sommes conscients de notre obligation légale de réagir dès que nous sommes informés d'une plainte et de prendre les mesures appropriées. L'Administration de la Chambre s'efforce constamment d'améliorer ses politiques et ses processus.
[Français]
Voilà pourquoi nous cherchons à mettre à jour et à simplifier notre politique actuelle sur le harcèlement afin qu'elle cadre avec les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines. Notre nouvelle politique devrait entrer en vigueur d'ici 2013 et est présentement sous étude. Puisque nous révisons actuellement notre politique, nous attendons avec grand intérêt les conclusions de l'étude du comité à cet égard.
[Traduction]
Je vous remercie de nouveau de m'avoir invitée à m'adresser à vous aujourd'hui. Ma collègue Kathryn et moi-même nous ferons un plaisir de répondre à vos questions en temps voulu.
:
Merci, madame la présidente.
Bonjour et merci de m'avoir invitée à m'adresser à vous aujourd'hui, au nom de la Bibliothèque du Parlement, dans le cadre de votre étude sur le harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux.
[Français]
Je suis accompagnée par Mme Lynn Potter, directrice générale des Services de gestion. À ce titre, elle s'occupe de la gestion des services internes, dont la direction des ressources humaines à la Bibliothèque du Parlement.
Permettez-moi, tout d'abord, de parler un peu de la structure de gouvernance de la Bibliothèque du Parlement.
La direction et le contrôle de la Bibliothèque du Parlement sont confiés au Président du Sénat et au Président de la Chambre des communes avec le soutien d'un comité mixte nommé par les deux Chambres à chaque session. La Bibliothèque du Parlement est, à l'instar de la Chambre des communes, une entité distincte de la fonction publique fédérale et n'est donc pas assujettie aux politiques du Conseil du Trésor.
[Traduction]
Elle est toutefois liée par la Loi sur les relations de travail au Parlement, la LRTP, qui régit les conditions d'emploi de son personnel. Notre effectif d'environ 350 employés comprend un éventail de spécialistes de divers domaines. Par exemple, nos employés fournissent des services de référence et d'analyse aux parlementaires et à leur personnel, aux comités parlementaires, aux associations et aux délégations ainsi qu'aux hauts fonctionnaires du Sénat et de la Chambre des communes. Ils représentent un vaste éventail de spécialités, des économistes aux avocats en passant par différents scientifiques et spécialistes de la politique sociale de même que des bibliothécaires.
Les femmes composent les deux tiers de notre effectif et représentent 60 p. 100 de l'ensemble des cadres de gestion de la bibliothèque. Nous sommes déterminés à offrir à nos employés un milieu de travail au sein duquel ils seront traités avec respect et dignité et nous nous attendons à ce qu'ils traitent les autres de la même façon. Nos employés ne doivent tolérer aucun comportement offensant dans le cadre de leur travail, que ce soit en personne, au téléphone ou dans toute autre circonstance. Comme la bibliothèque est une petite organisation, il est relativement facile d'avoir accès aux membres de la direction à tous les niveaux comparativement à un grand ministère. Les échelons hiérarchiques et les protocoles y sont moins nombreux. Les cadres supérieurs de la bibliothèque possèdent donc une connaissance pratique des conditions de travail et des pressions exercées sur le personnel de première ligne.
[Français]
Lorsque des difficultés surviennent, elles sont signalées et corrigées le plus promptement possible, de manière constructive et dans un esprit de collaboration. Nous encourageons et privilégions le règlement interne des conflits chaque fois que cette méthode se révèle possible et appropriée.
Au cours des cinq dernières années, quatre plaintes de harcèlement ont été reçues à la Bibliothèque du Parlement, dont trois portaient sur de l'abus de pouvoir et une sur du harcèlement personnel. Aucun cas de harcèlement sexuel n'a été signalé.
[Traduction]
En mars 2011, la bibliothèque a adopté sa nouvelle Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail en remplacement d'une politique en place depuis 1993. Les principes directeurs de cette nouvelle politique sont la confidentialité, la cohérence, l'équité, la rapidité et la prévention. Elle a été élaborée en harmonie avec divers modèles en place dans la fonction publique fédérale, avec les politiques du Sénat et de la Chambre des communes ainsi qu'avec les méthodes utilisées dans le secteur privé pour prévenir le harcèlement.
Notre nouvelle politique intègre bon nombre des méthodes exemplaires et progressistes de prévention et de règlement du harcèlement en milieu de travail. Nous sommes convaincus que le meilleur moyen de prévenir le harcèlement au travail consiste, d'abord et avant tout, à créer un environnement dissuasif.
La définition de « harcèlement » énoncée dans notre politique comprend l'abus de pouvoir, la mauvaise foi, la discrimination et le harcèlement sexuel.
[Français]
Chaque employé a un rôle à jouer pour encourager le respect dans son milieu de travail. Pour aider ses employés à comprendre et à appliquer sa politique, la Bibliothèque du Parlement organise des séances de formation obligatoires visant à aider les employés à mieux comprendre ce qu'est le harcèlement, notamment le harcèlement sexuel, expliquer le rôle qui incombe à chacun d'entre nous pour favoriser le respect dans le milieu de travail et promouvoir des moyens de prévenir ou de régler efficacement les cas de harcèlement.
[Traduction]
Compte tenu du rôle de premier plan incombant aux gestionnaires en matière de prévention et de règlement du harcèlement au travail, nous leur offrons un programme de formation personnalisé incluant un outil d'évaluation pour les aider à déceler les cas de harcèlement — si cela vous intéresse, je peux vous faire parvenir des copies de ce document — un aperçu des meilleures pratiques à leur disposition, divers scénarios possibles de harcèlement en milieu de travail ainsi qu'un aide-mémoire énonçant les responsabilités des cadres supérieurs. Une présence syndicale est souhaitée aux séances de formation des employés sur cette politique ainsi qu'à toutes les séances ultérieures organisées pour les nouveaux employés. Tous ces renseignements sont affichés sur notre intranet à l'intention de notre personnel.
[Français]
Nous prenons au sérieux toutes les allégations de harcèlement et notre politique propose des mécanismes tant informels qu'officiels pour le règlement de chacune de ces situations. Sur le plan du processus informel, nous encourageons le règlement rapide où les gestionnaires doivent faire leur possible pour trouver une solution au problème qui oppose les deux parties.
Il existe différentes méthodes pour régler rapidement un conflit. Des discussions entre les représentants de la direction et du syndicat sont favorisées ainsi que des mécanismes de résolution de problèmes comme le counseling, l'accompagnement individualisé, la facilitation et la médiation afin d'éviter qu'une situation ne s'aggrave.
[Traduction]
En vertu d'un protocole d'entente intervenu en octobre dernier entre la Bibliothèque et la Chambre des communes, les employés de la bibliothèque auront désormais accès au programme de recherche commune de solutions de la Chambre dans le cadre duquel ils pourront consulter des spécialistes en cas de conflit avec leurs pairs ou leurs gestionnaires. Le harcèlement sous toutes ses formes et le stress au travail seront des motifs potentiels pour se prévaloir de ce service de soutien et de conseil.
Les conventions collectives signées par la bibliothèque comportent un article qui reconnaît le droit des employés à travailler dans un environnement exempt de harcèlement sexuel et elles précisent clairement que le harcèlement sexuel et l'abus de pouvoir ne seront pas tolérés dans le milieu de travail. Ainsi, les employés de la bibliothèque qui considèrent avoir été traités d'une manière déplacée et offensante ont toujours le droit de déposer une plainte officielle de harcèlement.
La plainte fait l'objet d'un examen interne, et une personne neutre et expérimentée de l'extérieur de la bibliothèque ou de l'interne réalise une enquête au besoin. Les résultats et les recommandations qui en découlent sont ensuite examinés par moi-même, en tant que bibliothécaire parlementaire, pour déterminer s'il faut prendre des mesures correctives ou disciplinaires.
[Français]
Il est important de signaler que, même s'il s'agit d'une plainte non fondée, la Bibliothèque s'engage à utiliser les mécanismes de résolution de conflit dans le but de corriger la situation à l'origine de la plainte. Des conflits peuvent toujours survenir dans un milieu de travail. Le cas échéant, les employés peuvent être assurés que ces problèmes seront traités de manière à leur éviter tout embarras ou représailles, que leurs allégations soient fondées ou non. Les mécanismes officiels de résolution de conflit peuvent imposer un fardeau aux personnes directement impliquées ainsi qu'à leurs collègues. Des mesures réparatrices, comme le counseling ou le travail en équipe, sont des exemples de méthodes à utiliser pour restaurer un environnement de travail sain.
[Traduction]
En septembre, la bibliothèque s'est dotée d'un code d'éthique et de valeurs, en remplacement de son ancienne politique sur les conflits d'intérêts. Le code énonce un ensemble de lignes directrices favorisant un comportement approprié et un processus décisionnel pour tous les employés de la bibliothèque. À cet égard, le code vient compléter les mesures prévues à la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail.
Un programme similaire au programme de formation et de sensibilisation aux dispositions du code a été mis en oeuvre avec des employés de l'ensemble de la bibliothèque.
[Français]
Je suis tout à fait consciente que la mise en place de politiques n'est pas une mesure suffisante. La façon dont la direction traite les problèmes en général peut faire beaucoup pour favoriser un milieu de travail productif, sain et respectueux des employés. Je pense que la Bibliothèque du Parlement a réussi à établir des relations et des pratiques de travail positives qui encouragent la communication informelle et un dialogue constant. Nous nous efforçons d'assurer la viabilité de ces relations.
[Traduction]
En 2011, la bibliothèque a commencé à saisir systématiquement toutes les données provenant des entrevues de fin d'emploi avec ses employés. À la lumière de ces données, rien n'indique que les employés quittent la bibliothèque pour cause de conflits ou d'expériences ayant un lien avec le harcèlement. La bibliothèque a obtenu de bonnes notes pour sa culture organisationnelle, ses politiques et ses pratiques équitables et son traitement juste et respectueux de ses employés.
[Français]
Notre plan stratégique des ressources humaines prévoit l'examen et le suivi de nos politiques tous les deux ans afin que nous puissions adapter nos pratiques aux besoins changeants et aux pratiques exemplaires du milieu de travail. Nous surveillons également la mise en oeuvre de nos politiques et de nos procédures en collaboration avec les représentants syndicaux.
[Traduction]
En plus du comité patronal-syndical dont j'ai parlé plus tôt, nous avons un comité de santé et de sécurité au travail à qui les gestionnaires et les représentants syndicaux peuvent exprimer leurs préoccupations ayant un lien direct avec notre milieu de travail. En plus de sensibiliser le personnel grâce à nos programmes de formation et nos portails électroniques, les mécanismes et les canaux de dialogue que nous mettons à sa disposition témoignent de notre engagement à prévenir et à régler les cas de harcèlement dans notre milieu de travail.
Je vous remercie de m'avoir donné l'occasion de faire le point sur les efforts déployés par la bibliothèque pour s'assurer qu'elle offre à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement.
[Français]
C'est avec plaisir que Lynn et moi-même répondrons aux questions des membres du comité.
:
Nos mesures dépendraient de qui il s'agit. Par exemple si une personne appelle pour obtenir des renseignements et devient grossière, en général, l'employé qui prend l'appel traiterait avec son interlocuteur et, au besoin, il pourrait demander à son supérieur de s'en occuper, s'il s'agit d'un simple citoyen.
Par ailleurs, si l'auteur du harcèlement est plutôt un employé d'un député ou d'un sénateur, en général, ces cas sont portés à mon attention. Disons qu'aux fins de l'exemple, cela se passe à la Chambre des communes, je signalerais l'affaire au député en question pour qu'il soit au moins au courant de la situation. Nous étudierions ensuite la plainte.
Avant toute chose, je dois dire que ces situations sont rares, mais le cas échéant, les députés sont très coopératifs et tiennent fortement à mettre les choses au clair. Nous prenons ensuite les mesures appropriées qui dépendent de l'endroit où le harcèlement a eu lieu. L'interaction entre l'employé de l'administration et l'employé du député, pour garder le même exemple, est-elle fréquente? Dans un tel cas, il faut trouver une solution parce qu'ils vont devoir se côtoyer fréquemment. Si la chose est inhabituelle ou ponctuelle, qu'une personne a simplement perdu son calme et a tenu des propos sans retenue, nous pouvons travailler sur des excuses ou quelque chose du genre.
Concrètement, il s'agit de porter l'affaire à l'attention de l'employeur, dans le cas d'un député, puis de chercher ensemble la meilleure façon de régler la situation.
:
Bonjour. Je remercie nos témoins de se joindre à nous aujourd'hui.
[Traduction]
L'importance de la culture, à la fois de créer un espace où le harcèlement sexuel n'a pas sa place, mais aussi dans le contexte d'un milieu de travail propice au harcèlement sexuel, est l'un des thèmes intéressants que différents témoins ont évoqués dans leurs déclarations.
Quelques témoins ont souligné que lorsque nous parlons de culture et que nous prenons en compte la proportion de femmes travaillant dans un certain espace, c'est un facteur très important, mais la présence dans le milieu de travail de femmes occupant des postes décisionnels est aussi très importante.
Madame O'Brien, je vais m'adresser directement à vous sur ce point. Je crois comprendre que vous êtes la première femme à occuper le poste de greffier de la Chambre des communes. C'est clairement un poste très respecté qui a une grande influence dans notre univers.
Nous savons que vous avez travaillé ici avant d'occuper ce poste. Je me demandais si vous pourriez nous faire part de vos réflexions au sujet de l'importance de la culture, non seulement dans le contexte de votre poste, mais aussi de la différence inhérente au fait que des femmes occupent des postes décisionnels, que ce soit aux ressources humaines ou aux finances, ou peu importe? À la Chambre des communes, est-il important que des femmes occupent ce genre de postes décisionnels? Quel genre de culture cela peut-il créer dans le milieu de travail, peut-être par rapport à la culture qui existait quelques années plus tôt, par exemple?
:
Par votre entremise, madame la présidente, merci à Mme Ashton.
Oui, j'ai le privilège d'être la première greffière de la Chambre des communes. J'étais ravie d'accepter cette nomination. Je suis la personne tout indiquée pour répondre à cette question parce que je travaille à la Chambre depuis si longtemps. Je suis entrée à la Chambre au milieu des années 1970. Je vous épargnerai le récit détaillé de mon parcours professionnel.
L'une des choses qui m'ont vraiment frappée est à quel point le milieu de travail a changé au cours des 15 dernières années. À mon arrivée au milieu des années 1970, le milieu de travail était plutôt antédiluvien. Ce n'est pas que j'arrivais d'un milieu de travail particulièrement progressiste, mais l'atmosphère qui régnait à l'époque à la Chambre était très « féodale ». C'était bien sûr avant Mme Sauvé et les modifications apportées à l'administration, entre autres, qui sont survenues plus tard. En fait, j'ai quitté la Chambre. J'ai travaillé 18 mois puis je suis partie. Je suis revenue en 1980 et les choses avaient beaucoup changé.
Depuis 1980, une époque qui semble remonter à la nuit des temps pour bien des gens, j'en suis consciente, la culture a certainement subi un changement très radical. Au cours des 15 dernières années, il n'y a aucun doute que la culture de la Chambre s'est imprégnée des changements que nous observons dans la société. J'ai été vraiment très touchée et sincèrement étonnée que de nombreuses femmes qui travaillent ici viennent me dire, après ma nomination comme greffière, à quel point elles étaient heureuses de voir une femme occuper ce poste. À dire vrai, j'aurais cru que cela passerait essentiellement inaperçu. J'étais ravie. L'une de mes préoccupations, c'est que le nombre de greffières au bureau, lesquelles représentaient à une certaine époque plus de la moitié de ses postes, a diminué au point où il y a plus d'hommes que de femmes. Le changement s'est produit au fil des départs et des arrivées, mais je crois qu'il est très important que nous gardions un oeil sur la situation.
Ma nomination a son importance, non pas parce que les femmes sont les dépositaires de tout ce qui est bon, mais je crois que si les employés se reconnaissent au sein de l'effectif de la gestion, les chances sont déjà plus grandes qu'ils seront portés à lui accorder leur confiance. Il nous revient ensuite de nous montrer dignes de cette confiance. C'est là toute la différence.
Le fait que plus de femmes ont été élues aux dernières élections a sans doute changé beaucoup de choses. Par exemple nous nous employons, même dans le programme de pages, à avoir un nombre égal de garçons et de filles. Je parle de garçons et de filles: mon âgisme les consternerait. Ce sont des jeunes hommes et des jeunes femmes. En réalité, les jeunes hommes s'avèrent plus difficiles à recruter, mais je crois que c'est important.
La culture est beaucoup plus tolérante qu'elle l'était. L'une des choses que j'ai constatées... Un ami m'a cité un jour l'adage qui suit, alors que je fulminais contre une chose ou une autre, qu'on ne devrait jamais imputer à la malice ce qui peut s'expliquer par la stupidité.
Ce qui arrive dans bien des cas et l'une des raisons pour laquelle je crois que notre processus informel de règlement des conflits fonctionne bien, c'est que si nous arrivons à nous pencher sur des conflits avant que les parties ne durcissent leurs positions et que l'enjeu ne devienne pour chacune d'entre elles de gagner, les chances sont beaucoup plus grandes d'en arriver à un règlement.
Cela dit, cela n'enlève rien au fait qu'on ne doit avoir absolument aucune tolérance pour le harcèlement sous quelque forme que ce soit. Une fois ce principe bien ancré, j'ai l'impression que les comportements changent. Je suis très fière de l'effectif que nous avons. Entre autres choses, comme Sonia l'a mentionné au sujet de la bibliothèque, nous dépassons les cadres de la Bibliothèque de la Chambre des communes, mais je crois que parce que nous sommes assez proches du front, tout le monde est au courant de ce qui se passe ce qui nous permet de garder vraiment un oeil sur la situation.
:
Merci, madame la présidente.
Je tiens à remercier les témoins d'être avec nous aujourd'hui.
Madame O'Brien, j'ai moi aussi remarqué hier soir que vous êtes la première femme à occuper ce poste et je tiens à vous offrir mes félicitations. Nous savons tous que vous faites un excellent travail. Votre travail est sans doute intéressant, mais il peut aussi être exigeant, sans aucun doute.
Je tiens aussi à souligner que j'aime l'idée du programme Ensemble, trouvons des solutions et de favoriser la collaboration parce que cette démarche aide tout le monde à se sensibiliser et à faire partie de la solution. J'aime vos propos sur les nombreux changements que vous avez observés. Votre parcours a clairement dû être intéressant. Vous avez été témoin de nombreux changements. Je crois que nous allons dans la bonne voie avec cette politique de la tolérance zéro à l'égard du harcèlement. Avec une telle attitude, je n'ai aucun doute que nous allons dans la bonne voie.
Il faut des chefs comme vous, qui jouent un rôle important pour donner le ton et établir dès le départ les attentes. C'est la clé de tout, le chef et ses attentes, parce que son personnel sait alors à quoi s'en tenir.
En ce qui concerne le programme de prévention du harcèlement, à quelle fréquence les séances de formation sont-elles données et comment leur efficacité est-elle mesurée?
:
Le programme Ensemble, trouvons des solutions, très dynamique, s'inspire du système intégré de gestion des conflits en vigueur dans la fonction publique fédérale. Nous l'avons adapté aux besoins de la Chambre des communes.
Il est tout à fait en accord avec notre politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement dans le milieu de travail. Il n'y a pas la moindre tolérance. Tous les problèmes qui surgissent — et je ne peux pas dire qu'ils sont vraiment nombreux — font l'objet d'un examen approfondi, étant donné qu'une allégation de harcèlement découle souvent d'une perception personnelle. On ne peut pas la balayer du revers de la main, on se doit d'examiner en quoi elle consiste.
Lorsque le programme Ensemble, trouvons des solutions a été lancé, dans les deux cas, nous en avons confié l'administration à un avocat spécialisé en droit du travail comptant plusieurs années d'expérience en relations de travail. Pour en venir à votre question, une grande partie du programme est constitué de la formation. Comme la bibliothèque, nous dispensons une formation obligatoire à l'intention de nos gestionnaires, de nos employés et des syndicats. Tous les membres du personnel doivent suivre cette formation, sur tous les quarts. Chaque année, nous avons pratiquement un blitz de formations et nous formons aussi les nouveaux employés. Ils apprennent les éléments de la politique. Ils savent faire la distinction entre harcèlement et perception et comment les gestionnaires doivent être à l'affût des signes et des commentaires et des plaintes du personnel afin d'intervenir rapidement.
Notre coordonnatrice du programme Ensemble, trouvons des solutions possède une vaste expérience et gère beaucoup de problèmes, surtout des situations de conflit. Le conflit est une chose normale dans un milieu de travail, il fait partie de la vie. Elle gère de nombreux problèmes de cette nature, souvent avec la participation des syndicats si l'employé est assujetti à une convention collective. L'objectif est d'essayer d'en arriver à une solution.
Nous tenons des statistiques sur trois choses: si nous croyons que le programme a un effet positif sur le grief; si le nombre de griefs diminue grâce au programme; ainsi que le nombre de plaintes officielles. À dire vrai, le nombre de plaintes officielles est pratiquement nul et le nombre de griefs a aussi diminué.
:
Il serait très facile pour les gens qui occupent un poste sur une assez longue période de mettre en veilleuse en quelque sorte des choses comme le harcèlement et ce qu'il signifie vraiment. J'aime beaucoup votre idée d'organiser des séances de formation obligatoire régulières au lieu d'un programme une fois aux dix ans. À mon avis, cela sert de rappel que certains comportements sont inacceptables dans le milieu de travail, autant pour les hommes que pour les femmes. C'est une question d'équité pour tous.
Quant au personnel des députés, j'ai l'impression qu'au fil des ans, j'ai observé un assez grand changement à certains égards dans la façon dont les députés traitent leur personnel, mais j'ai aussi vu des jeunes femmes surtout — et peut-être des jeunes hommes, je tiens à être juste sur tous les plans.
J'évoque en particulier le cas d'une jeune femme qui était manifestement exploitée alors qu'elle travaillait pour un député. Elle avait un horaire excessivement lourd. On lui criait après, on lui manquait de respect à tous les égards, et elle hésitait à porter plainte à qui que ce soit. Elle ne voulait pas perdre son travail. Elle a fini par partir parce qu'il n'y avait aucune autre façon de régler le problème, mais c'est malheureux parce qu'elle ne voulait pas être obligée de quitter.
Quand je lui ai suggéré d'en parler, par exemple aux whips et à des personnes plus haut placées, elle hésitait beaucoup à le faire et au bout du compte, elle a simplement démissionné. À mon sens, c'est une honte parce que ce n'était pas juste et qu'elle aurait dû avoir la possibilité de garder son travail, mais ce n'est pas ainsi que les choses se sont passées.
Je soupçonne que beaucoup d'employés de députés n'osent pas porter plainte, parce que nous attendons beaucoup des gens qui travaillent pour nous. Organisez-vous une réunion avec le personnel des députés afin de leur présenter les possibilités qui leur sont offertes pour porter plainte sans craindre de perdre leur emploi?
:
Oui, madame la présidente.
Je citerai directement les politiques. Il s'agit de notre Directive et ordonnance administrative de la Défense 5019-1: « Toute relation entre un militaire et une personne appartenant à une force ennemie ou belligérante ou entre un militaire et une personne habitant dans la région d'un théâtre d'opérations où sont déployés des militaires. Il n'est pas question ici de relations internes ». Une relation personnelle est définie comme suit: « Une relation affective, romantique, sexuelle ou familiale, y compris le mariage, l'union de fait et l'union civile, entre deux militaires ou un militaire et un employé ou un entrepreneur du MDN ou un militaire d'une force alliée ».
Essentiellement, la politique reconnaît le droit d'une personne de former des relations de travail dans le milieu de travail. Nous ne le contestons pas, mais dans certaines conditions opérationnelles, l'exercice de ce droit pourrait compromettre l'équité dans le milieu de travail. Il pourrait compromettre l'intégrité de la chaîne de commandement. Dans ces situations, nous disons que les personnes qui veulent entretenir ce genre de relations doivent le déclarer pour nous permettre de prendre des mesures appropriées afin d'éviter ces deux conséquences négatives.
Ainsi, nous interdisons les relations personnelles entre instructeurs et recrues. Une personne en position d'autorité peut trop facilement exploiter une recrue et profiter de lui ou d'elle d'une quelconque façon. Aucune relation personnelle n'est permise dans un tel contexte.
De même, dans un théâtre d'opérations, le commandant doit déterminer dans quelle mesure — et je parle ici du commandant des opérations — il permettra l'expression de relations personnelles. Autrement dit, s'il y a un risque de compromettre la mission et l'équité pour les autres membres de l'organisation, son jugement prévaudra.
Mark, auriez-vous quelque chose à ajouter?