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Bonjour, tout le monde. Nous allons commencer.
Bienvenue à la séance no 52 du Comité permanent de la condition féminine. Aujourd'hui, conformément au paragraphe 108(2) du Règlement, nous poursuivons notre étude sur le harcèlement sexuel dans les milieux de travail fédéraux.
Ce matin, parmi le premier groupe d'invités, nous avons avec nous M. Serge Jetté, des Services de gestion des conflits au Secrétariat du Conseil du Trésor. Ensuite, de Condition féminine Canada, nous avons avec nous Mme Linda Savoie, directrice générale de la Direction du programme de promotion de la femme et des opérations régionales, de même que Mme Kelly Bradley, chef intérimaire aux Ressources humaines.
Bienvenue à tous. Merci beaucoup d'avoir accepté notre invitation.
Voici la façon dont nous allons fonctionner ce matin. Chaque organisation aura 10 minutes pour nous faire sa présentation. Ensuite, nous passerons à un tour de questions. À titre d'information, je veux vous dire qu'étant donné que tout est chronométré, je vais vous aviser quand il vous restera une minute, juste pour vous donner un petit coup de main.
On pourrait peut-être commencer par vous, monsieur Jetté, si cela vous convient. Vous disposez de 10 minutes.
Bonjour, tout le monde. Je m'appelle Serge Jetté. Je suis gestionnaire des Services de gestion des conflits et du programme de prévention du harcèlement au Secrétariat du Conseil du Trésor comme organisation.
Dans ma présentation de ce matin, je vais effectuer un bref survol de la situation en ce qui a trait au harcèlement sexuel au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor. Également, je vais toucher un peu aux résultats du sondage de 2011 auprès des fonctionnaires fédéraux en ce qui concerne le harcèlement. Finalement, je vais prendre quelques minutes pour vous parler de la façon dont nous abordons la prévention et la résolution des situations de harcèlement qui sont portées à notre attention.
D'abord, je dois dire que depuis 2000, aucune plainte de harcèlement sexuel n'a été déposée au Secrétariat du Conseil du Trésor. En ce qui concerne les résultats du sondage auprès des fonctionnaires, concernant les employés qui disent avoir fait l'objet de harcèlement au travail, les résultats du Secrétariat du Conseil du Trésor sont très semblables à ceux de la fonction publique, c'est-à-dire que 28 p. 100 des employés ont mentionné avoir perçu qu'ils avaient été harcelés au cours des deux dernières années. Le Secrétariat du Conseil du Trésor a pris des mesures sérieuses afin d'améliorer les prochains résultats. Je vais vous en reparler dans une minute.
Néanmoins, je dois dire que les résultats démontrent également des aspects très positifs quant au milieu de travail au secrétariat. La très grande majorité des employés, soit 91 p. 100, disent qu'au sein de leur unité de travail, chaque individu est accepté en tant que membre égal au sein de l'équipe, peu importe la race, la couleur, le sexe ou le handicap. La grande majorité, soit 81 p. 100, affirment que leur organisation les traite avec respect. En outre, plus de 95 p. 100 d'entre eux disent qu'ils entretiennent des relations de travail positives avec leurs collègues.
Voyons les mesures que le secrétariat a prises.
À la suite des résultats du sondage, particulièrement en ce qui concerne le harcèlement en milieu de travail, le secrétariat a pris des mesures afin de s'assurer que les employés allaient pouvoir rapidement accéder à de la formation et à des directives ou de l'aide sur le harcèlement en milieu de travail.
Nous avons mis sur pied un plan d'action. Le plan exige que tous les gestionnaires et superviseurs du SCT, soit le Secrétariat du Conseil du Trésor, participent à un atelier d'une demi-journée sur la prévention du harcèlement en milieu de travail avant la fin de février 2013. Également, le plan stipule que tous les employés doivent être formés d'ici juin 2015 et que tous les nouveaux gestionnaires doivent aussi être formés. C'est un atelier d'une demi-journée.
[Traduction]
L'atelier auquel tout le monde doit assister vise à expliquer ce qui constitue du harcèlement, ce qui ne constitue pas du harcèlement, que faire et où obtenir de l'aide quand on fait l'objet de harcèlement, quelles sont les ressources disponibles au sein du ministère, comment ces ressources peuvent aider les employés et les gestionnaires, quelles démarches seront prises si un employé dépose une plainte de harcèlement et quel encadrement ou protection il obtiendra, quelles sont les obligations et les responsabilités de la direction et des employés au chapitre du harcèlement.
Cette initiative vise essentiellement à outiller tous les employés et gestionnaires pour reconnaître, dénoncer et gérer les situations de harcèlement et les comportements inappropriés en milieu de travail. Les évaluations de ces séances démontrent qu'elles sont efficaces et appréciées.
Le secrétariat a aussi lancé une autre initiative en matière de prévention de harcèlement. En 2011-2012, il a publié à l'intention des employés un dépliant qui explique ce qu'est le harcèlement et ce qu'il n'est pas et où obtenir de l'aide. Le dépliant est partagé et distribué dans de nombreux ateliers et cours que nous offrons à l'interne.
Comment traitons-nous les plaintes de harcèlement lorsqu'elles nous parviennent? L'approche du secrétariat consiste toujours a favoriser une résolution informelle, le but étant d'abord et avant tout de faire cesser les comportements inappropriés. Lorsqu'un employé se tourne vers nous, nous essayons de l'aider à résoudre le problème de façon informelle, sans devoir nécessairement déposer une plainte officielle et déclencher une enquête et tout cela. Nous voulons lui donner cette occasion, car c'est souvent tout ce qu'il veut. Il veut que la situation cesse.
Le service que nous offrons à l'employé qui se tourne vers nous est neutre, confidentiel et informel lorsque nous recourons à l'approche informelle, et les employés se sentent moins menacés de venir discuter avec nous de leurs préoccupations reliées au harcèlement.
L'importance de cette approche est confirmée par la plus récente politique du SCT en matière de prévention du harcèlement, qui va jusqu'à mentionner que les agents responsables du programme de prévention du harcèlement doivent être compétents en matière de gestion informelle de conflit. C'est-à-dire qu'ils doivent bien connaître et pouvoir utiliser des méthodes de résolution de conflit, telles que l'écoute active, l'empathie, la médiation et la conversation animée.
Le SCT est un des rares ministères où le coordonnateur de la prévention du harcèlement est aussi un professionnel de la résolution informelle de conflit, donc un médiateur. C'est lui qui accueille, informe et appuie les parties en cause lorsqu'un employé pense déposer ou dépose une plainte officielle. Ceci assure une écoute et des ressources expertes pour essayer de prévenir et régler les cas de harcèlement.
Ceci conclut mon exposé.
[Traduction]
Comme on l'a déjà mentionné, je suis la directrice générale du programme de promotion de la femme, et Mme Kelly Bradley, chef des Ressources humaines, m'accompagne aujourd'hui. Nous sommes toutes les deux coordonnatrices en matière de prévention du harcèlement au travail et de résolution des problèmes à ce chapitre. C'est à ce titre que nous témoignons devant vous aujourd'hui.
Condition féminine Canada est un organisme du gouvernement du Canada qui, comme tous les autres organismes et ministères fédéraux, se conforme aux politiques et directives énoncées par le Secrétariat du Conseil du Trésor. Nous adhérons notamment à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, qui fixe les orientations stratégiques et énonce les résultats escomptés pour créer les conditions propices à un milieu de travail respectueux et gérer les cas éventuels de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel.
Avant de traiter en détail du harcèlement sexuel, permettez-moi de préciser le contexte.
Madame la présidente et mesdames et messieurs les membres du Comité, vous savez que Condition féminine Canada a pour mission d'oeuvrer, comme chef de file et partenaire, à l'avancement de l'égalité entre les sexes et à une plus grande participation des femmes à la vie économique, sociale et démocratique du Canada. Nous remplissons plusieurs rôles, soit prodiguer des conseils spécialisés pour faciliter l'intégration des considérations liées à l'égalité, de manière à permettre la formulation de politiques et de programmes optimaux pour l'ensemble de la population canadienne; promouvoir des dates commémoratives qui ont trait aux femmes et aux filles au Canada; soutenir des interventions et des innovations qui mèneront à l'égalité partout au Canada; et enfin, appuyer les efforts déployés par le Canada pour respecter ses obligations internationales.
Nous concentrons nos efforts sur trois axes d'intervention, comme vous le savez peut-être déjà: améliorer la sécurité et la prospérité économiques des femmes, éliminer la violence faite aux femmes et encourager les femmes à occuper des postes de responsabilité et à participer à la vie démocratique.
[Français]
Alors, pour réaliser son mandat, l'organisme emploie quelque 90 personnes, dont la majorité est ici même, à Ottawa. Notre profil démographique est divers, sauf en ce qui a trait à la répartition hommes-femmes. Moins de 15 p. 100 de notre personnel est masculin.
Quoique Condition féminine n'ait enregistré aucune plainte de harcèlement sexuel au cours des cinq dernières années, nous nous employons à mettre en place des mesures qui aideront à protéger notre personnel contre le harcèlement en général et à lui offrir un lieu de travail sûr, sain et exempt de violence.
Plus précisément, nous avons adopté des approches pour assurer la prompte résolution des plaintes et nous avons entrepris des activités de prévention pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Ces activités visent à réduire les risques ou les perceptions de harcèlement en milieu de travail.
Au cours des deux dernières années, nous avons offert des séances de formation obligatoires à tout le personnel pour favoriser un milieu de travail sain. D'abord, nous avons livré un programme qui s'intitulait Création d'un environnement de travail respectueux. Il avait été recommandé par le programme d'aide aux employés de Santé Canada. Puis cette année, nous avons ajouté à cela une autre formation intitulée Savoir communiquer dans les situations difficiles.
Dans un milieu de travail exigeant qui réunit un ensemble varié de personnes, les malentendus et les conflits interpersonnels sont inévitables, et grâce à ces séances de formation, nous espérons favoriser une conscientisation aux compétences en communication et en relations interpersonnelles, de façon à encourager l'acquisition des compétences dans ces domaines. Nous avons aussi rappelé aux membres de notre personnel qu'il leur incombait de s'efforcer en tout temps de faire preuve de respect.
Nous souhaitons offrir périodiquement de telles séances de formation afin de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Malgré tout, il survient à l'occasion des comportements incompatibles avec les valeurs du secteur public, et, le cas échéant, tout comme nos collègues du Conseil du Trésor, nous privilégions des interventions informelles et rapides pour gérer les conflits sans tarder.
Condition féminine Canada a aussi élaboré un plan de valeurs et d'éthique qui s'échelonne sur trois ans et qui prévoit des activités visant à faire connaître et à promouvoir les valeurs du secteur public, notamment celle du respect envers les personnes.
Au début de cette année, nous avons publié notre code de conduite organisationnelle pour orienter et appuyer les comportements de notre personnel dans toutes les activités professionnelles.
L'ensemble de ces outils et de ces activités visent avant tout à nous assurer que nous tenons compte des valeurs et de l'éthique dans toutes les dimensions de nos activités et, nous l'espérons, aident nos fonctionnaires à prendre les décisions qui s'imposent lorsque surviennent des problèmes d'éthique ou de respect en milieu de travail.
Je vous remercie. Je vous invite à nous poser des questions.
Madame la présidente, mesdames et messieurs, bonjour.
Je me nomme Marielle Doyon et j'occupe le poste de sous-ministre adjointe par intérim des ressources humaines à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. Je suis accompagnée de Mme Caroline Weber, sous-ministre adjointe de la Direction générale des services ministériels et des politiques stratégiques. Elle est aussi la championne pour l'analyse comparative entre les sexes au ministère. Je suis accompagnée également de M. Charles Vézina, directeur, Relations de travail et éthique, à TPSGC.
Je vous remercie de votre invitation à prendre la parole concernant les directives et l'expérience de TPSGC relativement au respect des différents instruments législatifs et politiques qui portent sur le harcèlement sexuel.
Comme indiqué par les représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à ce comité, les ministères du gouvernement fédéral, y compris TPSGC, souscrivent à bon nombre de lois, politiques et directives qui traitent du harcèlement, qui inclut aussi le harcèlement sexuel. Nous sommes également assujettis à la Loi canadienne sur les droits de la personne.
[Traduction]
Je tiens à assurer au comité que TPSGC est déterminé à offrir à ses employés — dont le nombre s'élève à plus de 12 000 — un milieu de travail exempt de harcèlement. Nous croyons que la prévention est la pierre angulaire de notre stratégie.
D'entrée de jeu, pour la période de 2009 à 2012, 34 plaintes de harcèlement ont été déposées, et 17 d'entre elles ont été jugées recevables. Après enquête, 14 ont été considérées comme non fondées et trois, comme fondées. De ces trois plaintes, deux se rapportaient à des cas de harcèlement sexuel fondés, et des mesures disciplinaires ont été prises.
À la lumière de votre invitation, je commencerai par parler de la conformité de TPSGC avec les politiques et les aspects législatifs liés au harcèlement.
Nous appliquons la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor, et nous suivons les guides sur le traitement des plaintes de harcèlement. De plus, notre ministère a rédigé des lignes directrices sur le règlement des différends et le harcèlement en milieu de travail ainsi qu'une fiche de renseignements à l'intention des gestionnaires sur la prévention du harcèlement en milieu de travail.
Au début d'octobre, nous avons profité du renouvellement de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor pour réitérer la volonté du ministère de créer un milieu de travail exempt de harcèlement. Pour ce faire, nous avons distribué ces documents et rappelé aux employés de TPSGC que la prévention du harcèlement et la création d'un milieu de travail respectueux sont l'affaire de tous.
Par ailleurs, le ministère réalise actuellement une analyse des écarts pour faire en sorte que ses lignes directrices en matière de harcèlement s'alignent sur les nouvelles politiques du Conseil du Trésor. Nous prévoyons terminer cette analyse d'ici janvier 2013.
[Français]
Par ailleurs, TPSGC a nommé six représentants chargés d'appliquer la Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement ainsi que la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement. Dans nos bureaux régionaux, la gestion de la procédure de plainte pour harcèlement incombe aux directeurs généraux régionaux, tandis que cette responsabilité revient, dans la région de la capitale nationale, à la sous-ministre adjointe de la direction générale des ressources humaines.
Ces responsables peuvent faire appel, à l'interne, à notre coordonnateur national de la prévention s'ils ont besoin de conseils pour appliquer la politique ou le processus. Ce coordonnateur sert aussi de ressource spécialisée auprès des conseillers en relations de travail traitant de dossiers de harcèlement, de même qu'auprès des parties au cas de harcèlement. Il étudie tous les faits allégués avant qu'une enquête soit lancée et, s'il y a lieu, propose des options de règlement informel.
TPSGC suit un processus rigoureux lorsque nous traitons des plaintes de harcèlement, y compris les plaintes de harcèlement sexuel. La première des six étapes de ce processus est la résolution hâtive des problèmes, qui vise à résoudre la situation ou le conflit dès que possible de manière juste et respectueuse, et ce, sans entreprendre le processus de plainte formel.
Si cela n'est pas fructueux, dans le cadre de la deuxième étape, c'est-à-dire le dépôt d'une plainte, le plaignant soumet sa plainte par écrit et indique tous les renseignements requis pour l'évaluation.
Puis, pendant la troisième étape, on accuse réception de la plainte et on l'étudie.
À la quatrième étape, on examine la plainte afin de trouver la meilleure solution pour régler la situation.
On passe ensuite à la cinquième étape, qui consiste à offrir à toutes les personnes concernées de recourir à la médiation afin de régler la plainte.
Pour terminer, au besoin, on passe à la sixième étape, c'est-à-dire le lancement d'une enquête sur le harcèlement, qui sera faite par un tiers indépendant.
Vous l'aurez deviné, ces cas sont très complexes et pèsent lourd sur toutes les personnes concernées. C'est pourquoi nous nous efforçons de terminer le processus aussi rapidement que possible, conformément au délai de six mois fixé dans la politique du Conseil du Trésor. Toutefois, le règlement de certains dossiers peut être plus long.
[Traduction]
Je tiens à rappeler que nous mettons l'accent sur la prévention. TPSGC estime que le harcèlement sexuel s'inscrit dans la définition générale du harcèlement, comme en témoignent les activités de prévention que je vais vous décrire.
Nous croyons qu'une bonne communication est essentielle, et nous soulignons constamment la volonté du sous-ministre et de la haute direction de favoriser un milieu de travail respectueux. Nous rendons aussi accessible de l'information sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement et les stratégies de prévention du harcèlement, et nous mettons des ressources et des outils à la disposition des gestionnaires et des employés sur notre site Web, à l'occasion des diverses séances de formation et par l'envoi de notes d'information.
Le leadership figure parmi les valeurs de base de TPSGC. Nous incitons les cadres à engager des discussions sur l'éthique, et nous les encourageons à faire preuve de vigilance et à reconnaître les situations dans leur unité de travail susceptibles de donner lieu à du harcèlement. À cette fin, nous leur fournissons des outils pour les aider à déceler les situations à risque et à susciter un dialogue avec les employés.
Pour soutenir aussi bien les gestionnaires que les employés, nous organisons — régulièrement et selon les besoins — des séances de sensibilisation au harcèlement et de formation sur la prévention de ce problème. De plus, la sensibilisation au harcèlement est l'un des volets du cours ministériel obligatoire sur les valeurs et l'éthique — intitulé Un pas dans la bonne direction — et est aussi abordée au cours des séances de formation sur le code de conduite. Enfin, nous offrons des services d'encadrement et de consultation pour éviter que les conflits ne s'enveniment au point de mener à des cas de harcèlement.
Nous sommes toutefois conscients que les stratégies de prévention ne suffisent pas toujours, alors nous prenons en permanence des mesures d'atténuation des problèmes et des conflits en milieu de travail, à savoir la médiation, la facilitation, les interventions collectives et l'encadrement. Plus particulièrement, ces mesures peuvent prendre la forme d'ateliers sur les relations de travail efficaces s'adressant aux employés et aux gestionnaires de tout le ministère ou d'évaluations du milieu de travail permettant de déterminer l'état de santé du lieu de travail.
[Français]
S'il est jugé qu'un cas de harcèlement est fondé, que l'allégation de harcèlement ait été traitée par voie formelle ou informelle, le ministère applique des mesures correctives ou disciplinaires. Il mène aussi un travail de rétablissement ou de restauration du milieu de travail, afin de réduire au minimum les séquelles pour les employés et de veiller à leur bien-être et à leur productivité au moyen de séances d'information et de sensibilisation, ou d'une formation collective ou individuelle portant sur un contenu précis. Ces séances portent sur le harcèlement, la discrimination ou le mieux-être organisationnel et sont animées par nos spécialistes internes.
Pour clore, j'aimerais décrire des initiatives récentes.
Au printemps 2012, TPSGC a publié un Code de conduite ministériel comportant nos normes de conduite en vue de guider le comportement des employés en milieu de travail. L'une des normes prohibe expressément toute pratique discriminatoire et préconise un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence. Au cours du prochain exercice financier, nous mesurerons l'efficacité de la procédure de plainte pour harcèlement au ministère. Tout cela sera réalisé en collaboration avec les principaux intervenants, y compris les agents négociateurs.
[Traduction]
Le ministère peut compter sur la présence d'un conseil de discipline bien établi, formé de cadres supérieurs et présidé par le sous-ministre délégué. Le conseil de discipline de TPSGC fournit des directives et des recommandations générales au sous-ministre sur des questions de discipline dont il a habituellement la responsabilité à titre d'administrateur général. Grâce au conseil, la haute direction peut examiner les dossiers de discipline les plus graves à TPSGC.
Les membres du conseil se réunissent plus précisément pour étudier tous les cas où un gestionnaire délégué envisage la rétrogradation ou le renvoi d'un employé pour des motifs disciplinaires.
En outre, tout cas fondé découlant d'une divulgation interne en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles sera porté à l'attention du conseil de discipline avant d'être affiché sur le site Web, tel qu'il est exigé.
Par ailleurs, si un gestionnaire souhaite discuter de façon exceptionnelle d'un dossier délicat avec le conseil, et ce, même s'il n'envisage pas un renvoi ou une rétrogradation...
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Merci, madame la présidente.
[Traduction]
Je vous remercie infiniment de l'occasion qui m'a été donnée de me présenter ici aujourd'hui pour vous parler de cette importante question au nom de notre ministère et de notre programme sur les valeurs et l'éthique.
Je suis directrice des valeurs et de l'éthique, et c'est à ce titre que le sous-ministre des Affaires étrangères m'a délégué le pouvoir d'administrer la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du ministère. Je suis accompagnée d'Yves Vaillancourt, inspecteur général du MAECI, dont relève ma direction.
Puisque le MAECI est un employeur de la fonction publique, il s'est engagé à établir un environnement de travail exempt de harcèlement, où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité. Nous croyons que le message est clair: toute forme de harcèlement est inadmissible et ne sera pas tolérée.
[Français]
Notre environnement de travail est extrêmement diversifié en raison de notre réseau de missions à l'étranger, et, par conséquent, notre effectif l'est tout autant. Il compte 2 133 employés permutants en poste au Canada et à l'étranger, 3 000 employés non permutants en poste au Canada et 5 157 employés recrutés sur place, à l'étranger.
Le harcèlement est une question délicate et complexe, et notre défi consiste à le traiter de façon efficace, dans notre environnement international exigeant et culturellement diversifié.
D'une certaine façon, notre réalité opérationnelle et la nécessité de respecter la diversité culturelle dans notre formation nous ont procuré un certain avantage. Pour établir un environnement de travail exempt de harcèlement, les valeurs et les comportements qui favorisent la sensibilisation aux différences culturelles s'appliquent également à la promotion d'un environnement de travail respectueux. En outre, le Code de conduite des représentants du Canada à l'étranger, qui est en vigueur depuis janvier 2006, définit clairement les comportements qui respectent la diversité culturelle, favorisent la cohésion opérationnelle et récompensent l'excellence. Nous croyons que ces importants facteurs contributifs permettent d'expliquer notre taux relativement peu élevé de plaintes de harcèlement sexuel.
[Traduction]
Notre culture organisationnelle repose sur le leadership et son incidence sur l'introduction de changements positifs. Dans le contexte des valeurs et de l'éthique, cela signifie donner l'exemple et favoriser activement un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement. Le sous-ministre des Affaires étrangères est le champion ministériel des valeurs et de l'éthique, et, depuis le tout début, il joue manifestement un rôle de premier plan dans ce dossier. Par ailleurs, notre ancienne inspectrice générale, qui est maintenant l'une de nos dirigeantes, a été désignée la championne de la cause des femmes au ministère.
Nous croyons qu'un message clair est ainsi envoyé: le MAECI est déterminé à prévenir le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et à régler les plaintes de harcèlement dans l'ensemble du ministère. La publication récente du code de valeurs et d'éthique du MAECI est l'une des principales réalisations du ministère au chapitre de la prévention du harcèlement. Pour élaborer notre code, nous avons mené de nombreuses consultations dans tout le ministère, dont une série de consultations par vidéoconférence auprès des missions et des bureaux régionaux. Plus de 800 employés se sont exprimés au cours de l'étape des consultations. Le code a été élaboré expressément pour le MAECI et constitue un ajout important à nos ressources existantes en matière de valeurs et d'éthique. Il énonce cinq valeurs de base, dont le respect des personnes, qui est clairement lié à la prévention du harcèlement et au règlement efficace des plaintes. Il forme un plan directeur pour favoriser l'excellence au sein du ministère et sert de boussole aux gestionnaires pour promouvoir et maintenir un environnement de travail sain et respectueux. Enfin, il amène les employés à s'attendre à ce qu'il y a de mieux de la part de leur ministère.
Il existe deux mécanismes internes permettant aux employés de déposer une plainte officielle ou un grief relatif au harcèlement, y compris le harcèlement sexuel: une personne peut adresser une plainte à la Direction des valeurs et de l'éthique ou à la Direction des relations de travail. Le MAECI compte neuf conventions collectives, dont sept qui abordent précisément la question du harcèlement sexuel. Les résultats pour les cinq dernières années sont les suivants: nous avons reçu 47 plaintes de harcèlement, quatre plaintes de harcèlement sexuel, 12 griefs pour harcèlement et aucun grief pour harcèlement sexuel.
[Français]
Pour aller de l'avant et appuyer la mise en oeuvre du code, nous élaborons actuellement une formation en ligne détaillée sur les valeurs et l'éthique. Nous en sommes à l'étape préliminaire, et une fois le projet-pilote terminé, en tenant compte de la rétroaction obtenue, nous avons l'intention de recommander qu'il devienne un cours obligatoire pour tous les employés du MAECI.
De plus, une présentation sur la prévention du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, a été élaborée à des fins de formation pour être donnée par les directeurs généraux à l'administration centrale et par les délégués commerciaux principaux dans nos bureaux régionaux au Canada, et par nos chefs de mission ou leurs délégués dans notre réseau de missions à l'étranger.
Par ailleurs, la page intranet sur les valeurs et l'éthique est facilement accessible à partir de la page principale de notre ministère. Elle fournit des renseignements précis sur le harcèlement, dont les définitions, les outils de prévention du harcèlement et de résolution des plaintes de harcèlement, les mécanismes disponibles pour déposer des plaintes ainsi que de l'information sur la formation en classe disponible. Des hyperliens vers des sites du Conseil du Trésor pertinents sont également fournis.
[Traduction]
Il est généralement reconnu que l'impact et les coûts de toute forme de harcèlement sont importants. Le harcèlement nuit non seulement à la productivité des parties concernées, mais aussi à celle de leurs collègues. Il entraîne une augmentation du taux d'absentéisme et, souvent, une diminution des résultats. Cette situation peut miner le moral de l'unité de travail.
En conclusion, nous aimerions vous remercier de nouveau de nous avoir invités à nous présenter devant vous aujourd'hui et de nous avoir donné l'occasion de réitérer la volonté du MAECI de favoriser un environnement de travail aussi respectueux et exempt de harcèlement que possible.
[Français]
Nous serons heureux de répondre à vos questions.
Merci.