Monsieur le président, mesdames et messieurs les membres du comité, merci de me donner l'occasion de m'adresser à vous cet après-midi.
Il y a environ dix ans, le Manitoba a adopté une stratégie visant à accroître l'immigration au Manitoba de 3 000 à 10 000 immigrants par année d'ici 2007, avec une préférence délibérée pour les professionnels. Pour parvenir à ses fins, le Manitoba a été la première province à adopter le Programme des candidats des provinces de Citoyenneté et Immigration Canada de façon à pouvoir cibler des immigrants possédant des qualifications très recherchées et traiter leurs demandes plus rapidement. L'objectif qui était de 10 000 nouveaux immigrants en 2007 a été atteint, et environ 70 p. 100 de ces immigrants ont profité du Programme des candidats des provinces, et en 2010, le Manitoba a accueilli près de 16 000 immigrants.
Dans le cadre de cette initiative, Travail et Immigration Canada a avisé les secteurs professionnels visés de sa nouvelle stratégie en matière d'immigration et a encouragé la création de voies de délivrance de permis pour les nouveaux Canadiens. On a notamment déterminé que, pour les demandeurs formés à l'étranger souhaitant travailler au Canada comme ingénieurs, la méthode à suivre était punitive. L'Université du Manitoba et l'Association des ingénieurs et des géoscientifiques du Manitoba ont donc commencé à chercher des façons d'inciter les ingénieurs formés à l'étranger à présenter des demandes.
Les organismes provinciaux de réglementation en génie ont toujours prévu des cheminements pour permettre aux ingénieurs formés à l'étranger de devenir des ingénieurs professionnels agréés au Canada par des examens techniques de confirmation organisés par les organismes provinciaux de réglementation. Ce cheminement dure souvent de trois à cinq ans, et les taux d'abandon sont élevés car les gens doivent bien souvent franchir les étapes de façon isolée et sont peu en contact, voire pas du tout, avec d'autres ingénieurs, ce qui fait qu'ils reçoivent peu de soutien de leur part. Ce processus comporte tellement de problèmes que certains ingénieurs formés à l'étranger choisissent plutôt de suivre de nouveau un programme de génie de quatre ans en entier dans une université canadienne, ce qui suppose des coûts importants, ou tout simplement d'abandonner la profession.
De nombreux ingénieurs qui immigrent au Canada se heurtent à plusieurs obstacles. Premièrement, nombre d'entre eux ne connaissent pas bien la notion de profession réglementée et ne comprennent pas qu'ils ont l'obligation juridique d'être agréés pour pratiquer leur métier étant donné que, dans bien des pays, une personne obtient le titre d'ingénieur et le droit de pratiquer quand elle obtient un diplôme universitaire de génie. Deuxièmement, une fois que ces personnes comprennent ce que suppose le processus d'agrément et d'octroi de permis, elles jugent souvent qu'il est punitif, et, dans certains cas, elles n'ont pas les moyens financiers de consacrer trois à cinq ans à tenter de faire reconnaître leurs titres de compétence. Troisièmement, sans reconnaissance professionnelle, il devient extrêmement difficile de trouver un emploi d'ingénieur puisque, pour obtenir un permis, il faut de l'expérience en génie au Canada — c'est le paradoxe de l'oeuf et de la poule. Quatrièmement, les candidats ont bien souvent des compétences insuffisantes sur le plan linguistique et en communication.
Le programme de reconnaissance professionnelle des ingénieurs formés à l'étranger de l'Université du Manitoba a donc été conçu pour éliminer ces obstacles. Il vise à offrir une solution de rechange aux examens de confirmation, aussi rigoureuse et valide, mais avec un taux de réussite plus élevé et d'une durée de un ou deux ans. En plus de confirmer les titres de compétence, ce programme comporte aussi un volet associé au marché du travail, qui est d'une grande aide quand vient le temps de trouver un premier emploi en génie. Dans le cadre de ce volet, les participants au programme reçoivent des services d'orientation culturelle et de perfectionnement linguistique.
Le programme IEEQ de l'Université du Manitoba est offert en étroite collaboration avec l'Association des ingénieurs et des géoscientifiques du Canada, qui est l'organisme de réglementation de la province. Pour pouvoir profiter du programme, les participants font d'abord évaluer leurs antécédents d'ingénieur par l'organisme de réglementation provincial, qui détermine dans quelles disciplines du génie le participant devrait passer des examens de confirmation. Mais au lieu de passer ces examens, les participants suivent des cours de premier cycle de niveau supérieur dans la matière en question à l'Université du Manitoba. Habituellement, pour confirmer leurs antécédents techniques, les participants doivent réussir de quatre à dix cours.
En plus de ces cours obligatoires, le programme comporte quatre autres éléments importants. Il prévoit d'abord une expérience de stage dans l'industrie locale d'ingénierie, ce qui permet aux participants d'acquérir une expérience d'ingénieur au Canada et de se bâtir un réseau professionnel. Il offre ensuite des services d'orientation sur la culture canadienne et la culture des ingénieurs professionnels au Canada. Le troisième élément est celui des possibilités de création d'un réseau professionnel à l'université et au sein de la communauté d'ingénieurs. Enfin, le programme permet aux participants de perfectionner leurs compétences en communication et leur connaissance de l'anglais. Tous les volets du programme sont essentiels pour que les participants obtiennent la reconnaissance professionnelle et connaissent la réussite dans le milieu professionnel de l'ingénierie au Canada.
Le programme IEEQ a d'abord été mis sur pied sous la forme d'un projet pilote en 2003. Il contenait alors 12 participants par année et était financé par la province du Manitoba. Le programme a acquis sa permanence en 2007, ce qui fait qu'il compte maintenant de 35 à 40 participants chaque année. À la même époque, l'Université du Manitoba a approuvé un diplôme connexe de deuxième cycle qui permet aux diplômés d'acquérir une attestation d'études en plus de leur attestation professionnelle.
Des personnes provenant de 30 pays ont participé au programme IEEQ, et les cinq pays les plus représentés sont les Philippines, l'Ukraine, l'Inde, la Chine et le Pakistan. Les participants ont généralement entre 30 et 45 ans, et la plupart sont mariés et ont des enfants. Les femmes représentent environ 25 p. 100 des participants.
Tous les participants ont obtenu un baccalauréat en génie dans leur pays d'origine et comptent de 3 à 20 ans d'expérience en génie avant leur arrivée au Canada. Il est toutefois rare qu'ils aient une expérience en génie au Canada. À l'heure actuelle, 45 personnes sont inscrites au programme. Les 86 participants qui ont terminé le programme à ce jour se sont aussi inscrits auprès de l'organisme provincial de réglementation à titre d'ingénieurs en formation. Environ 90 p.100 des finissants ont maintenant une carrière dans le domaine de l'ingénierie, la plupart du temps grâce au stage effectué dans le cadre du programme. En investissant un ou deux ans dans le programme, les finissants passent d'un emploi peu rémunéré à un poste d'ingénieur, ce qui a une incidence énorme sur leur propre bien-être et celui de leur famille. Tout cela entraîne aussi un avantage important pour le Manitoba et le Canada sur le plan fiscal, ce qui fait que l'argent investi par le gouvernement dans le programme est remboursé par les participants en trois à quatre ans une fois que leur revenu a augmenté et qu'ils paient donc plus d'impôt.
De nombreux organismes d'aide aux immigrants offrent des services et du soutien à des ingénieurs formés à l'étranger, bien souvent sous la forme de perfectionnement des compétences linguistiques et de communication, de formation culturelle, de jumelage professionnel ou de possibilités de bénévolat. Cependant, ces initiatives répondent rarement aux exigences concernant la délivrance de permis, comme le fait le programme IEEQ de l'Université du Manitoba.
La réussite de ce programme à l'Université du Manitoba a engendré de nombreux programmes semblables ailleurs. Il y a quelques années, l'Université Ryerson à Toronto a entrepris un programme de préparation à l'emploi. En 2010, les universités de la Saskatchewan et de Regina, de même que l'Association of Professional Engineers and Geoscientists of Saskatchewan ont entrepris une collaboration dans le but d'offrir un programme structuré de la même façon et offrant des services d'orientation culturelle de même qu'une expérience de stage. Au Manitoba, depuis 2008, il existe un programme pour les agronomes formés à l'étranger offert en partenariat par l'Université du Manitoba et l'Institut des agronomes du Manitoba, programme qui s'inspirait du programme IEEQ.
En 2009, l'Association des ingénieurs et des géoscientifiques du Manitoba a reçu 155 demandes d'ingénieurs formés à l'étranger. L'Ordre des ingénieurs de l'Ontario en a reçu presque 2 000. À l'échelle nationale, en 2009, 36 p. 100 des demandeurs de permis d'exercer la profession d'ingénieur étaient des immigrants. Pour que ces ingénieurs immigrants puissent véritablement s'accomplir et accroître le bien-être de la société et de l'industrie canadiennes grâce à leurs compétences, ils doivent pouvoir devenir des ingénieurs professionnels au Canada à la suite d'un processus efficace, efficient et rapide. Toutefois, le programme offert à l'Université du Manitoba n'accepte que 30 nouveaux participants chaque année, ce qui n'est qu'une partie des 155 demandeurs. De la même façon, le programme offert à l'Université Ryerson ne peut toucher qu'une petite partie de presque 2 000 demandeurs.
La réussite du programme de reconnaissance professionnelle des ingénieurs formés à l'étranger de l'Université du Manitoba entraîne clairement de véritables avantages pour les personnes, pour la profession d'ingénieurs, pour la province du Manitoba et pour le Canada. Il permet de réduire de plus de la moitié le temps requis par les ingénieurs formés à l'étranger pour exercer la profession d'ingénieur au Canada. C'est pourquoi toutes les administrations devraient s'engager à fournir les ressources requises afin de permettre à ce programme et à d'autres programmes semblables de prendre de l'expansion afin de répondre à la demande actuelle et future, qui ne cesse de croître.
Monsieur le président, merci beaucoup de m'avoir donné l'occasion de présenter le programme aux membres du comité cet après-midi.
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Merci, monsieur le président.
Mesdames et messieurs les membres du comité, c'est tout un honneur d'être ici pour présenter cet exposé puisque vous avez, devant vous, un véritable produit du sujet d'aujourd'hui. Je suis médecin, et je travaille présentement au Foothills Hospital à Calgary, en Alberta, au Peter Lougheed Centre, de même qu'au Rockyview General Hospital grâce à un permis spécial, un « permis supervisé » même si j'ai une formation de médecin de famille et que j'ai travaillé comme médecin de famille pendant de 14 à 16 ans en Afrique du Sud.
L'Alberta International Medical Graduates Association, dont je suis le porte-parole, représente très bien la situation actuelle. Nous sommes des médecins formés ou instruits dans des pays autres que le Canada. L'association compte parmi ses membres des personnes et des organismes qui s'intéressent aux divers obstacles auxquels sont confrontés en Alberta les diplômés en médecine à l'étranger. Notre plus grande difficulté consiste à faire reconnaître nos titres de compétence étrangers par le College of Physicians and Surgeons of Alberta. La situation est la même partout au Canada.
Tout le monde sait bien qu'il y a au Canada une énorme pénurie de médecins de famille. Environ cinq millions de Canadiens n'ont pas accès à un médecin de famille, ce qui est très triste. Les médecins diplômés à l'étranger représentent seulement environ 25 p. 100 des médecins au Canada. Malgré la pénurie croissante de médecins, les MDÉ demeurent une ressource sous-utilisée par le réseau canadien de la santé, pourtant débordé.
Tenter de régler cette situation de longue date relève de l'exploit, et ce, uniquement parce que la bureaucratie des organismes provinciaux de réglementation entraîne constamment la prolifération de divers moyens de limiter, de façon partiale et sélective, la reconnaissance des titres acquis à l'étranger par de nombreux immigrants qui se sont établis au Canada.
À cause d'impressions et de renseignements erronés en général, le grand public pense que les connaissances et les compétences des MDÉ sont inférieures à celles des médecins diplômés d'écoles de médecine canadienne. Cependant, une étude comparative a été effectuée par Andrew Moran. Elle comparait 24 MDÉ et 21 diplômés en médecine canadiens dans le cadre d'un programme de résidence en médecine familiale en 2006 et en 2008 au St. Paul's Hospital, à Vancouver. L'étude a révélé que les résultats des MDÉ et des diplômés canadiens étaient semblables dans les rapports d'évaluation. Selon les résultats de ces rapports d'évaluation de la formation en milieu hospitalier, le MDÉ sont perçus par leurs enseignants comme étant des médecins compétents. Il n'y a donc pas, à l'heure actuelle, en pratique clinique, de données statistiques valides prouvant que les MDÉ ne sont pas compétents dans les soins aux malades.
Selon le Cadre pancanadien d'évaluation et de reconnaissance des qualifications professionnelles acquises à l'étranger du gouvernement du Canada, une personne doit savoir, au bout d'un an au plus, si ses qualifications professionnelles seront reconnues, s'il y a des exigences supplémentaires auxquelles elle doit satisfaire pour obtenir son accréditation, ou encore si elle est orientée vers des professions connexes qui correspondent à ses expériences et à son expérience.
Dans le cas des MDÉ, le processus d'évaluation et de reconnaissance peut prendre de nombreuses années, parfois même de 10 à 15 ans. Il se peut que, dans certains cas, ce ne soit pas approprié ni pratique de prendre une décision sur l'octroi d'un permis en moins de un an. Malgré tout, il devrait y avoir des exceptions, par exemple quand un MDÉ a besoin, à titre de nouvel arrivant, d'une expérience en milieu de travail ou d'un exercice élargi pour que son processus de reconnaissance se poursuive. Le processus de reconnaissance des qualifications acquises à l'étranger peut sembler juste, transparent et rapide, mais il varie selon les régions du Canada et est parsemé de goulots d'étranglement bureaucratiques.
Ma première recommandation serait d'avoir un système d'évaluation simplifié. On devrait prendre conscience du fait que les cas concernant des qualifications bien connues devraient être traités de façon plus simple. Si l'organisme responsable de la reconnaissance des qualifications en arrive à la conclusion qu'il ne peut reconnaître les compétences d'un demandeur, une autre forme de reconnaissance ou une reconnaissance partielle pourrait être possible de façon à faciliter l'intégration du MDÉ au réseau canadien de la santé. Les organismes de reconnaissance des qualifications devraient jouer un rôle actif et préciser les étapes à suivre par les MDÉ pour obtenir la reconnaissance de leurs qualifications en mettant sur pied des cheminements clairs, cohérents, objectifs et sans équivoque.
Ma deuxième recommandation porte sur l'uniformisation. Les responsables de la réglementation médicale et les organismes provinciaux devraient envisager de former un partenariat avec l'Alliance canadienne des services d'évaluation de diplômes, des centres d'information nationaux et d'autres organismes d'évaluation. Ces centres pourraient transmettre de l'information uniforme sur les processus, les procédures et les critères d'évaluation des qualifications acquises à l'étranger pour certaines professions en particulier, plus particulièrement pour les médecins formés à l'étranger. Cette information devrait être transmise automatiquement à tous, de même qu'à toute personne qui commence à s'informer sur la façon dont ses qualifications acquises à l'étranger seront évaluées. À l'heure actuelle, ce type de partenariat n'existe pas.
Mon troisième point est celui des délais. Le délai associé à l'évaluation des qualifications fait en sorte qu'il faut beaucoup de temps aux MDÉ pour entrer dans le réseau de la santé. En outre, ce délai fait en sorte que les MDÉ s'éloignent davantage de leurs compétences en médecine. Les demandeurs devraient se voir préciser un délai prescrit que tous les organismes de réglementation devraient respecter. Les demandes devraient être traitées le plus rapidement possible, et le délai de traitement ne devrait pas excéder trois mois.
Le quatrième point est celui des crédits universitaires. Chaque année d'étude théorique reconnue par l'autorité officielle désignée dans le pays d'origine devrait équivaloir à au moins une année de formation théorique au Canada. Ce n'est pas le cas à l'heure actuelle.
Le cinquième point est celui de la disponibilité d'un financement reconnu pour les programmes de transition clinique. Il faut s'occuper du problème associé au fait que, à l'heure actuelle, les médecins formés à l'étranger ont peu d'occasions d'obtenir une expérience clinique dans le cadre d'un programme pratique en milieu hospitalier ou d'un programme de formation médicale continue qui permettrait aux MDÉ de combler toutes lacunes en matière de compétences théoriques ou cliniques. Ces programmes de FMC aideraient les MDÉ à mieux connaître le réseau canadien de la santé et à obtenir des crédits théoriques, tout en conservant leur accréditation. Pour y arriver, on pourrait offrir davantage de financement, sous la forme de subventions ou de prêts directs aux MDÉ. À l'heure actuelle, la plupart de ces MDÉ sont soit résidents permanents, soit citoyens.
En septième lieu, nous recommandons fortement la création d'un guichet unique pour la reconnaissance des qualifications acquises à l'étranger. Il serait pratique, pour les demandeurs, de faire affaire avec un seul organisme de réglementation et de comprendre dès le départ la totalité des options qui s'offrent à eux. Les procédures de demande devraient être plus rapides. Il devrait y avoir un seul examen écrit amélioré, de même qu'un examen clinique pratique, plutôt que la myriade de tests de tout acabit que l'on a présentement et qui prêtent à confusion. Au bout du compte, ils ne garantissent pas l'obtention d'un permis ni la reconnaissance des qualifications.
Il serait des plus utiles d'accroître les postes de résidents ou de mettre sur pied des programmes bien définis d'évaluation pratique pour éviter les arriérés et ce, grâce à une orientation claire de la part de ce centre unique.
Enfin, un système de répertoire de préqualifications, qui permettrait à l'organisme de réglementation de faire une sélection et une qualification préalables des candidats avant qu'ils immigrent au Canada représenterait un avantage ajouté. Nous recommandons aussi que la reconnaissance des qualifications acquises à l'étranger se fasse plus tôt pendant le processus d'immigration.
Sur ce, je vous remercie d'avoir pris le temps de m'écouter et je vous laisse avec les nombreuses autres recommandations que j'ai remises. Je pense que nous aurons des discussions très fructueuses aujourd'hui.
Merci.
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Monsieur le président et mesdames et messieurs les membres du comité, merci de me donner l'occasion de vous faire part de nos observations concernant l'évaluation du personnel infirmier formé à l'étranger.
Je suis la directrice de l'École des sciences infirmières de l'Université Mount Royal à Calgary. L'une de mes responsabilités consiste à collaborer avec du personnel infirmier formé à l'étranger. J'aimerais toutefois préciser que je ne suis pas ici à titre de représentante des organismes de réglementation des soins infirmiers en Alberta.
Au cours des six dernières années, nous avons pris de bonnes décisions en nous appuyant sur les recommandations formulées dans un document intitulé « Parcours pour devenir infirmière/infirmier au Canada ». Cependant, nous faisons clairement face à une pénurie d'infirmières et d'infirmiers, et nos initiatives fructueuses sont surchargées en raison du nombre de personnes qui souhaitent profiter de nos services.
Même si nos initiatives ont été une grande réussite compte tenu du chemin parcouru depuis six ans, nous sommes incapables de faire un suivi et de parler des résultats.
Je vais commencer par vous faire part de mes recommandations, puis j'expliquerai pourquoi j'ai choisi ces points et quel est leur lien avec l'entonnoir qui figure dans le haut de la diapositive.
Nous devons favoriser le partage de données afin de mieux comprendre les régimes de recrutement et de maintien en poste du personnel infirmier formé à l'étranger. Nous devons adopter des politiques qui encouragent les intervenants à collaborer pour faciliter le parcours dans l'entonnoir, que je vais expliquer bientôt. Nous avons besoin de plans de recrutement durable pour le personnel infirmier formé à l'étranger. Nous devons constituer des bases de données sur les outils d'évaluation et intégrer les technologies intelligentes. Enfin, nous devons mesurer les résultats tout au long du parcours.
Au cours des dix dernières années, l'Université Mount Royal a ouvert la voie à nombre d'initiatives destinées au personnel infirmier formé à l'étranger. Je ne prendrai pas le temps de décrire chacune de nos études, mais j'ai inclus celles pour lesquelles nous avons reçu du financement dans la diapositive intitulée « Initiative de l'Université Mount Royal pour le personnel infirmier à l'étranger ». Mes commentaires et mes recommandations s'appuient sur ce que ces initiatives nous ont appris.
Quelles sont les leçons que nous avons tirées?
Nous avons choisi d'illustrer le recrutement et le maintien en poste par un entonnoir puisque cela représente à tout le moins notre point de vue. L'entonnoir permet de représenter le fait que le nombre d'infirmières et d'infirmiers formés à l'étranger qui entreprend le processus est beaucoup plus élevé que le nombre d'infirmières et d'infirmiers qui finissent par travailler. Le modèle en entonnoir n'est toutefois pas parfait puisqu'il ne permet pas d'illustrer les proportions et, si on utilise l'analogie des « fuites », il ne permet pas de savoir où se trouvent les fuites dans notre entonnoir.
Les étapes illustrées dans l'entonnoir sont essentiellement consécutives. Les IFÉ communiquent d'eux-mêmes ou par l'entremise d'un organisme officiel de recrutement dans le cadre d'un processus de recrutement avec l'organisme de réglementation professionnel. Si ce dernier est incapable de déterminer, à partir de la documentation sur papier, si les IFÉ ont les compétences requises pour exercer la profession d'infirmière au Canada, il les renvoie à l'Université Mount Royal, où nous évaluons leurs compétences et leurs capacités. J'y reviendrai dans un instant.
Un rapport de cette évaluation est transmis à l'organisme de réglementation, qui détermine alors si le candidat a besoin d'une formation d'appoint. Une fois que les candidats ont terminé la formation d'appoint, ils passent l'examen national écrit puis peuvent entrer sur le marché du travail.
À chaque étape de l'entonnoir, les IFÉ peuvent choisir de continuer ou d'interrompre leur cheminement pour y revenir plus tard. Évidemment, les facteurs favorables et défavorables associés à leurs conditions de vie entrent en jeu en ce qui concerne les besoins familiaux ou l'immigration, mais nous n'avons pas mentionné ces facteurs dans l'entonnoir en particulier.
Selon notre expérience des cinq dernières années, le pays d'origine a une grande incidence sur le nombre de personnes qui vont entrer dans cet entonnoir. À l'heure actuelle, 75 p. 100 des infirmières et infirmiers diplômés à l'étranger qui présentent une demande à notre organisme de réglementation, le College and Association of Registered Nurse of Alberta, font l'objet d'un renvoi pour évaluation. Un peu plus de la moitié d'entre eux finissent par communiquer avec nous, et après l'avoir fait, un peu plus de la moitié décident d'être évalués.
Environ 200 IFÉ sont évalués chaque année, et nous en avons évalué plus de 1 200 au cours des cinq dernières années. Au total, 70 p. 100 des candidats évalués ont besoin d'une formation d'appoint. Cette proportion peut sembler élevée, mais il ne faut pas oublier que les IFÉ qui sont fin prêts, si je peux dire — qui ont satisfait aux exigences — ne s'adressent pas à notre centre d'évaluation.
Nous avons aussi appris que nos stratégies d'évaluation doivent être exhaustives afin de refléter la nature complexe de notre pratique. Nous disposons donc d'une série de tests. Évidemment, la langue et les communications constituent un enjeu, et l'organisme de réglementation exige que les candidats satisfassent à toutes les exigences en anglais avant de pouvoir faire l'objet d'une évaluation. Pour que ce processus fonctionne, les partenariats avec les organismes de réglementation, le gouvernement et les employeurs sont essentiels.
Le but d'une évaluation d'IFÉ se divise en deux volets: évaluer les compétences des infirmières et des infirmiers qui ne sont pas évidentes dans la documentation transmise à l'organisme de réglementation, et donner aux candidats l'occasion de démontrer leur capacité de pratiquer comme infirmière ou infirmier autorisé au Canada. Nous utilisons toute une gamme d'outils, et le processus prend de un à quatre jours selon la nature des évaluations requises. Nous avons beaucoup tiré profit des subventions versées par notre gouvernement provincial pour financer les centres à Edmonton et à Calgary. Selon nos études, une évaluation coûte en moyenne 1 000 $. Un candidat doit subir de une à quatre évaluations, ce qui signifie un coût moyen de 4 500 $ par candidat. Mais le candidat n'a pas à assumer ces coûts. Il est important de souligner que nous transmettons à l'organisme de réglementation les résultats de nos évaluations et qu'il lui revient de déterminer si une formation d'appoint est requise.
Nous avons un programme intitulé « Bridge to Canadian Nursing », ou programme de formation relais vers la pratique de la profession infirmière au Canada. Une fois les évaluations terminées, quand on sait que l'infirmière ou l'infirmier est admissible ou a besoin d'une formation d'appoint, elle peut présenter une demande pour participer au programme. Les candidats peuvent suivre huit cours, mais ils suivent uniquement les cours dont ils ont besoin, et ils paient eux-mêmes les coûts associés à ces cours. Nous avons remarqué que le nombre de cours suivis a augmenté au cours des dernières années, mais cela est entre autres attribuable aux pays d'origine des candidats, dans lesquels nous faisons du recrutement. Au total, 95 p. 100 des IFÉ participant au programme terminent leurs études.
Nous voyons de nombreux IFÉ, mais en raison de la circulation limitée de l'information dans l'entonnoir, nous sommes incapables de parler avec certitude du rendement dans la main-d'oeuvre ou des résultats. Nous savons qu'il y a des fuites et des pertes au fil du parcours, mais nous ne connaissons pas la portée et l'importance de ces pertes en raison de la circulation limitée de l'information d'un intervenant à l'autre, ce qui fait que nous sommes incapables de mesurer le transit en matière de résultats concrets et de coûts. Nous savons qu'il y a perte de candidats au fil du parcours, mais nous ne savons pas pourquoi, même si nous disposons d'un grand nombre de renseignements non scientifiques.
En résumé, je reviens aux recommandations que j'ai formulées au début. L'évaluation et les cours d'appoint sont les outils essentiels pour accéder à la profession d'infirmière ou d'infirmier autorisé, mais nous pouvons avoir la capacité de faire un suivi pour pouvoir utiliser un identifiant unique attribué à l'IFÉ au début de l'entonnoir et qui le suivra tout au long du processus. Cela nous aiderait à obtenir des renseignements précis et à avoir une meilleure idée des résultats. En outre, cela nous aiderait à comprendre pourquoi certains IFÉ abandonnent le système.
Il faut que tous les intervenants s'engagent de façon régulière et coordonnée et que tous les ordres de gouvernement coordonnent l'élaboration des politiques de façon logique pour ceux qui les mettent en oeuvre et de façon à améliorer véritablement la situation pour les IFÉ. Nous avons besoin de plans de recrutement durable afin que les intervenants et les ressources soient harmonisés et soient suffisamment souples pour être en mesure de gérer l'expansion et la réduction du recrutement.
Les processus que nous avons mis sur pied pour l'évaluation, à tout le moins dans les provinces de l'Ouest et en collaboration avec la Nouvelle-Écosse, sont très utiles pour les IFÉ et les organismes de réglementation et sont, à tout le moins, plus utiles qu'à l'époque où le document « Parcours pour devenir infirmière/infirmier au Canada » a été rédigé en 2005. Mais nous devons investir dans des bases de données d'outils d'évaluation et nous servir des technologies intelligentes pour rendre ces outils accessibles aux IFÉ et aux évaluateurs tout en maintenant la sécurité.
Je pense que l'une des raisons pour lesquelles il y a eu cette diminution, c'est parce que, juste de l'autre côté de la frontière, aux États-Unis... J'en ai discuté avec un certain nombre de collègues, et ce que l'on dit, c'est que la plupart des organismes provinciaux de réglementation imposent toutes sortes d'obstacles et de difficultés. Pourquoi voudriez-vous rester en place? Vous venez au Canada. Vous y trouvez un foyer. C'est l'impression que vous avez, et c'est un bel endroit.
Mais allez-vous rester en place pendant cinq ou dix ans à essayer d'obtenir un permis pour exercer la médecine? Chez vous, vous travailliez comme médecin, puis vous arrivez au Canada et vous vous retrouvez à conduire un taxi ou travaillez pour Walmart. Vous pourriez traverser la frontière et aller aux États-Unis et passer le MLE américain, et en un an ou deux, vous devenez un médecin accrédité qui travaille dans un hôpital. C'est une voie toute tracée.
Bien des personnes ont déménagé parce qu'elles étaient découragées. Certaines ont dû abandonner leurs rêves, baissé les bras et décidé de faire autre chose. Je connais certains médecins qui ont abandonné à cause de toutes les exigences. Cela a été très frustrant.
C'est pour cette raison que la proportion diminue. Bien des gens perdent espoir.
Merci.
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Merci beaucoup à vous tous d'avoir présenté vos exposés.
J'aimerais simplement apporter une correction aux fins du compte rendu. Je suis membre du Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada. Donc, pour être clair, il y a, au pays, les collèges provinciaux, et ce sont eux qui déterminent le régime de réglementation qui permet aux personnes de devenir médecins, de pratiquer et d'obtenir un permis.
Au Collège royal des médecins et chirurgiens, nous administrons plutôt les examens. Il y a des organismes de réglementation provinciaux, comme c'est le cas aux États-Unis. Il y a un permis à obtenir dans chaque État. Vous passez un examen national, le MLE américain, tout comme nous le faisons ici au Canada. Le processus est ensuite le même pour pratiquer dans un État, comme c'est le cas ici pour pratiquer dans une province. Je veux simplement que le processus soit clair pour tout le monde.
J'ai toutefois une question pour les trois témoins.
Vous serez peut-être capables de me donner une réponse précise aujourd'hui, ou vous pouvez aussi décider de nous transmettre votre réponse plus tard. De toute évidence, il y a des pénuries préoccupantes dans vos secteurs d'activités, et nous aimerions d'abord savoir quelle est, d'après vous, la nature de ces pénuries, et à combien elles se chiffrent précisément. J'aimerais aussi que vous expliquiez comment, et à l'aide de quels programmes de reconnaissance des titres de compétence acquis à l'étranger nous pourrions remédier à ces pénuries.
Ensuite, j'aimerais aussi que vous nous disiez quelles sont, d'après vous, les difficultés particulières pour votre profession sur le plan financier. J'aimerais que votre réponse soit la plus précise possible. Nous avons entendu diverses explications de divers organismes concernant ces difficultés financières.
Troisièmement, quelles seraient vos recommandations en particulier pour remédier aux pénuries et répondre aux besoins financiers associés à la reconnaissance des titres de compétence acquis à l'étranger?
Comme je l'ai dit, j'aimerais que vous répondiez tous les trois, et si vous n'êtes pas en mesure de nous donner une réponse détaillée parce que nous manquons de temps, ce que je comprendrais très bien, que vous nous présentiez un document plus tard.
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Je pourrais peut-être commencer.
Vous avez posé un certain nombre de questions très pertinentes, mais auxquelles il n'y a pas de réponse simple, malheureusement.
Je vais essayer de répondre à chacune d'entre elles. Il ne faut pas oublier que je parle de la situation au Manitoba et de la profession d'ingénieur.
Il est assez clair, du moins à mon avis, qu'il y a une pénurie de compétences en génie au Manitoba. Des dirigeants d'entreprise et des propriétaires de sociétés m'ont dit directement qu'ils élargiraient leurs activités à Winnipeg s'ils étaient capables de trouver des ingénieurs. L'un des éléments qui caractérisent Winnipeg, c'est que, bien sûr, la ville ne se retrouve pas vraiment sur la liste des 10 meilleurs endroits où vivre de qui que ce soit, même si c'est une super ville où vivre. C'est donc très difficile de recruter des gens d'ailleurs au pays et de les convaincre de venir à Winnipeg.
Il y a une pénurie d'ingénieurs au Manitoba, et c'est pour cela que la province a adopté le Programme des candidats des provinces et a décidé de cibler les ingénieurs formés à l'étranger pour les inciter à venir au Manitoba afin d'éliminer la pénurie.
En ce qui concerne les difficultés financières particulières auxquelles font face certaines personnes qui ont immigré récemment, je dirais que, bien souvent, leurs moyens financiers sont très limités. Avant d'aller au Canada, j'ai passé de nombreuses années ici, à Ottawa, à l'Université Carleton, et j'étais constamment étonné de voir le nombre d'ingénieurs formés à l'étranger qui avaient de très bons titres de compétence, mais qui, comme ils n'avaient pas accès à un programme de qualification des ingénieurs formés à l'étranger comme celui que nous avons au Manitoba, finissaient par suivre de nouveau le programme de baccalauréat de quatre ans en entier. Pendant ces années, ils étudient à temps plein, ils ne travaillent pas, ils ont un conjoint et ils ont des enfants. C'est très difficile.
Quand je parle avec ces étudiants et que je leur demande pourquoi ils font cela, ils me répondent habituellement qu'ils ne veulent pas abandonner la profession d'ingénieur. Ils ont le choix entre refaire leurs études ou devenir chauffeurs de taxi. Ils ne veulent pas devenir chauffeurs de taxi. Mais je trouve extrêmement frustrant de leur imposer quatre ans de formation en génie, au cours desquels ils apprennent en très grande partie exactement la même chose que ce qu'ils avaient appris à l'étranger — ce que nous ne voulons pas reconnaître —, et je suis sûr que c'est très frustrant pour eux aussi.
C'est à cause de cette expérience que j'ai eue par le passé ici en Ontario que je suis convaincu que des programmes comme le programme de reconnaissance professionnelle des ingénieurs formés à l'étranger que nous avons à l'Université du Manitoba et que nous exploitons en collaboration étroite avec l'organisme provincial responsable de la réglementation en ingénierie, est une si bonne idée. Il permet aux étudiants de passer à travers le programme. Nous visons à ce que le processus dure de un an à 18 mois, selon les antécédents de la personne, et cela inclut un stage de six mois dans un poste d'ingénieur chez un employeur local, stage qui est rémunéré par cet employeur. Bien souvent, les candidats sont par la suite embauchés à temps plein par ce même employeur. Cette façon de faire vient réduire considérablement les difficultés financières.
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Je suis d'accord avec vous quand vous dites que nous laissons des personnes venir au Canada en raison de la formation qu'elles ont suivie ailleurs, puis, une fois qu'elles sont ici, nous ne les laissons pas exercer la profession pour laquelle elles ont été formées. Tout cela est très frustrant. Je pense que l'une des recommandations à ce sujet, qui a été mentionnée un peu plus tôt, serait que les responsables canadiens de l'immigration à l'étranger connaissent parfaitement les exigences pour devenir accrédité comme professionnel, quelle que soit votre profession, une fois que vous êtes au Canada.
Comment fonctionne notre volet de formation et de formation linguistique? Comme je l'ai dit, nous avons un programme coopératif obligatoire, qui fait partie du programme IEEQ à l'université. Nous collaborons très étroitement avec l'industrie locale pour trouver à chaque étudiant un stage au sein de l'industrie locale qui correspond à la formation qu'il a reçue. C'est un stage rémunéré, ce qui est très bien pour les étudiants sur le plan financier, mais ce qui leur permet d'abord et avant tout d'obtenir une expérience, ce qui est très important.
Pour ce qui est du volet culturel et linguistique, presque tous les étudiants immigrants qui participent à notre programme ont déjà certaines compétences linguistiques en anglais, certains plus que d'autres, mais leurs capacités linguistiques dans le domaine précis de la technologie du génie sont parfois moins bonnes. Nous devons donc travailler avec chaque étudiant et avec les divers spécialistes de la linguistique appliquée à l'université pour améliorer leurs compétences linguistiques de façon à ce qu'elles atteignent un niveau leur permettant d'exercer la profession.
Nous avons aussi un cours obligatoire dans le cadre du programme, qui s'intitule « Pratiquer la profession d'ingénieur au Canada ». Dans ce cours, les étudiants apprennent le fonctionnement du cadre de réglementation qui régit le travail des ingénieurs au Canada, qui est parfois bien différent de ce à quoi ils étaient habitués dans leur pays d'origine.
En résumé, nous mettons l'accent non seulement sur les compétences techniques qui, de toute évidence, sont importantes, mais aussi sur toutes les autres compétences dont une personne a besoin pour réussir sur le marché du travail.
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Merci, monsieur le président.
Je remercie aussi les témoins d'être venus cet après-midi. Je ne peux qu'admirer votre passion, et je comprends aussi votre frustration face à ce processus.
Je ne veux pas perdre trop de temps à parler d'autres choses, donc je vais poser directement ma question.
Monsieur Idahosa, je vais commencer par vous parce que vous avez vécu ce problème. J'aimerais que vous racontiez rapidement le processus que vous avez franchi et que vous nous disiez combien de temps cela a duré. Et quand il est question de la profession médicale en particulier... Je viens de Calgary et, en Alberta, il y a une pénurie de presque 2 500 médecins, même si nous avons presque 1 100 médecins diplômés à l'étranger. Et quand nous parlons des médecins diplômés à l'étranger, nous ne parlons pas seulement de ceux qui arrivent d'un autre pays. Il y a aussi des Canadiens qui vont à l'étranger pour faire des études.
Donc, pour revenir à votre profession et aux chauffeurs de taxi, il y a des gens qui disent que le meilleur endroit pour faire une crise cardiaque, c'est probablement sur le siège arrière d'un taxi parce que c'est probablement un médecin qui est au volant du taxi. On peut trouver cela amusant, mais c'est vrai que les professionnels doivent passer par toutes ces épreuves.
Vous êtes aussi engagé très activement au sein de l'organisme, je le sais. J'aimerais aussi que vous nous disiez s'il y a eu des améliorations au fil du temps pour ce qui est de la coordination entre les divers organismes provinciaux. Est-ce que le cadre pancanadien est utile, et que peut-on faire de plus? En outre, au sujet de la pénurie de médecins, y a-t-il une volonté ou une capacité d'accélérer les choses? Que devrait-on faire, exactement, pour raccourcir les délais de traitement? Et est-ce que cette accréditation préalable, dont vous avez aussi parlé, aiderait les professionnels quand ils arrivent au Canada?
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Merci, monsieur Devinder Shory.
Très brièvement, ma vie tient sur deux pages. C'est très facile, ce n'est pas une longue histoire. J'ai obtenu mon diplôme en 1996 au Nigeria. J'ai passé des examens, et j'ai réussi et je suis déménagé en Afrique du Sud parce que je voulais être un très bon médecin.
Pendant ce processus, j'ai présenté une demande d'immigration au Canada. En 2007, la chance m'a souri: ma demande d'immigration a été acceptée, et j'ai déménagé ici. Mais auparavant, j'avais déjà passé les examens d'évaluation canadiens, les examens d'admission 1 et 2.
Mais, dès le départ, la plupart des gens me disaient que le Canada est un cul-de-sac pour un médecin, c'est extrêmement difficile d'obtenir un permis. Mais c'est un pays que j'ai toujours aimé, où je souhaitais vivre, et c'était un rêve que j'avais. Je voulais m'établir. Je vois les obstacles comme des tremplins. Vous n'avez pas à fermer la porte, quoi que les gens disent. J'ai donc dit que je tenterais ma chance et que je viendrais au Canada. Mais ce ne sont pas les responsables de l'immigration qui m'ont dit cela. C'était une décision personnelle, et je suis prêt à en accepter les conséquences, et c'est ce que je fais.
Donc, pour en revenir à l'autre question concernant le cadre pancanadien, nous étions très heureux d'apprendre que le gouvernement canadien avait décidé de s'en occuper. C'est une décision très bien accueillie.
Nos membres sont un peu déçus, parce que je pense que c'est le gouvernement du Canada, les dirigeants politiques, qui doivent prendre les décisions qui s'imposent. Nous sommes un peu déçus du collège parce que nous ne lui faisons plus confiance. J'arrive ici... Donnez-moi un permis et laissez-moi remédier à la pénurie de médecins. Je veux faire ma part. C'est chez moi, ici. Mes enfants naîtront ici. Où vais-je aller? Je ne peux pas aller aux États-Unis. C'est le Canada. Je suis heureux d'être dans ce pays, mais vous nous fermez la porte au nez. Vous ne voulez pas nous montrer de voie à suivre. Montrez-nous la voie à suivre pour que nous puissions y arriver. Je pense donc que le cadre pancanadien est une bonne mesure.
Il faudrait en faire un organisme universel qui réunirait les représentants du collège ou les personnes touchées par les décisions — c'est-à-dire nous, les MDÉ — pour discuter d'une voie à suivre. Vous ne pouvez pas être assis ici, au collège, à Edmonton, et prendre une décision qui touche la vie de certaines personnes sans vous asseoir avec elles, et c'est ce qui se passe à l'heure actuelle.
Nous voulons que le gouvernement joue un rôle actif puisqu'il est plutôt neutre. En outre, je pense, étant donné que nous sommes réunis ici aujourd'hui, que le gouvernement n'est pas satisfait de la situation. Mais le collège n'a pas cru bon d'inviter l'association et de demander à ses responsables s'ils étaient prêts à s'asseoir et à discuter de la situation. Nous sommes près de 2 500 médecins non agréés en Alberta, et c'est une catastrophe. De plus, 80 p. 100 d'entre nous sommes des médecins de famille.
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Merci de poser la question. Je vais l'aborder de deux angles différents.
La difficulté, à l'heure actuelle, c’est que nous n’avons pas d’identifiant unique qui permet de savoir si vous avez été recruté par un employeur et si vous avez communiqué avec l’organisme de réglementation. Ces types de renseignements ne sont pas toujours fournis. L’organisme de réglementation nous les envoie, mais ces renseignements ne sont pas mis en commun. Nous savons qui s’est adressé à nous, mais nous ne savons pas combien de personnes ne se sont pas adressées à nous. L’organisme de réglementation nous donne une idée de la situation. Il fait un certain suivi. Ils ne sont pas nécessairement embauchés et étiquetés, si je peux dire, comme ayant été diplômés à l’étranger puisque, pour un employeur, il s’agit simplement de ses employés. Ce n’est pas que personne ne s’intéresse à cette question. C’est que nous n’avons pas élaboré de mécanismes de mise en commun ou nous n’avons pas été en mesure de le faire à cause de la protection des renseignements sur diverses personnes. Chacun d’entre nous interprète ses obligations en matière de protection des renseignements personnels, ce qui fait que l’information n’est tout simplement pas mise en commun.
L'une de nos activités de recherche actuelles consiste à faire un certain travail rétrospectif de ce que nous possédons. Nous communiquons avec chacun des IFÉ que nous avons évalués ou qui ont suivi avec nous un programme d'appoint. Nous leur demandons de nous décrire comment s'est passée leur intégration en milieu de travail. Ont-ils poursuivi sur cette voie? Nos chiffres sont fondés sur ce que nous savons. Je pense que nos données seraient beaucoup plus riches si nous pouvions mettre en commun les données provenant des recruteurs, des organismes de réglementation, des employeurs et de notre organisme de façon à ce que nous puissions comprendre un peu mieux la situation.
Vous voulez savoir ce que je sais des candidats qui ne s'adressent pas à nous. Je sais, notamment, qu'ils sont recrutés à l'étranger. Pour venir au Canada, ils ont besoin de documents d'immigration et, s'ils sont incapables de les obtenir, nous les perdons très tôt dans le processus. Ils doivent comprendre que la pratique des soins infirmiers au Canada est un peu différente de la pratique dans d'autres pays. Il y a donc le site Web, qui leur donne une idée de la pratique d'un infirmier ou d'une infirmière autorisé au Canada et des autres possibilités qui pourraient s'offrir à eux.
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Merci, monsieur le président et mesdames et messieurs les membres du comité. Je suis la directrice des programmes du Toronto Region Immigrant Employment Council, le TRIEC.
Le TRIEC est un conseil multilatéral qui regroupe des employeurs, des organismes communautaires, des collèges, des universités, des organismes de réglementation professionnelle et les trois ordres de gouvernement, et qui vise à trouver des solutions pratiques pour créer des liens entre les immigrants qualifiés et des emplois qui leur conviennent.
Au TRIEC, nous abordons la reconnaissance des titres de compétence étrangers dans un sens large. Dans le but d'optimiser notre portée et notre incidence, nous avons décidé de mettre l'accent sur les immigrants hautement qualifiés qui cherchent un emploi dans une profession non réglementée, soit, essentiellement, la majorité des immigrants au Canada. Je pense, par exemple, à des gestionnaires des ventes, des analystes financiers, des développeurs de logiciels, des gestionnaires de projets ou des professionnels des RH. La reconnaissance et l'évaluation de leurs titres de compétence, de leur expérience et de leurs qualifications sont effectuées par l'employeur. Notre travail concernant la reconnaissance des titres de compétence acquis à l'étranger a donc essentiellement consisté à entrer en contact avec les employeurs pour renforcer leur capacité de reconnaître les compétences, l'expérience et les qualifications des immigrants.
Ce qui préoccupe bon nombre d'employeurs quand vient le temps d'embaucher des immigrants qualifiés, c'est le fait qu'ils ne comprennent pas leur expérience, qu'ils ne connaissent pas leurs employeurs précédents ou leurs titres de compétence, et qu'ils s'inquiètent de leurs aptitudes de communication. Bien souvent, quand un employeur exige une expérience canadienne, ce qui est si fréquent, c'est en fait parce qu'il ne sait pas comment interpréter les qualifications d'un immigrant.
Ce manque de connaissance, et les risques perçus associés à ce manque, entraîne une non-reconnaissance à grande échelle des qualifications des immigrants par des employeurs qui souhaitent embaucher des personnes exerçant une profession non réglementée. C'est ce sur quoi nous avons mis l'accent depuis la création du TRIEC en 2003. Nous pensons qu'il est important de reconnaître que certains programmes, certaines initiatives et certaines pratiques ont réussi, et que les choix que nous ferons pour l'avenir devraient s'appuyer sur ces réussites. Je parlerai donc maintenant des possibilités que devrait envisager, d'après nous, le gouvernement fédéral pour favoriser les liens entre les immigrants et la main-d'oeuvre, de même que des possibilités offertes par les organismes tiers.
Il y a d'abord les stages, ou les programmes d'acquisition d'expérience de travail. Ces programmes ont été une réussite puisqu'ils créent des liens directs entre des employeurs et des immigrants qualifiés. Les stages peuvent devenir, pour les immigrants, leur premier emploi au Canada en plus de leur fournir des références professionnelles, deux éléments qui rassurent les employeurs qui n'aiment pas prendre des risques. En moyenne, environ 80 p. 100 des participants trouvent du travail à temps plein dans leur domaine après avoir terminé un programme d'acquisition d'expérience de travail — un résultat très satisfaisant pour la personne, mais aussi pour l'économie.
Cependant, la demande de stage provenant d'immigrants est de beaucoup supérieure au nombre d'employeurs participants et au nombre de postes offerts. Certains employeurs et certaines collectivités du pays aimeraient aussi offrir un programme de stage, mais n'ont pas les capacités de le faire. Ce qu'il faut, c'est un programme de stage national qui permettrait de profiter de la participation d'employeurs de partout au pays.
Le gouvernement fédéral a la possibilité de donner l'exemple à titre d'employeur en prenant l'initiative d'offrir des stages ciblés à des immigrants qualifiés. En 2010, le Programme de stage fédéral pour les nouveaux arrivants a été créé. Il était, au départ, dirigé par CIC et RHDCC, et il s'étend maintenant à un certain nombre d'autres ministères. Selon le rapport annuel de 2010 du gouvernement sur la reconnaissance des titres de compétence étrangers, 65 stages ont été offerts dans le cadre du programme en 2010.
Il serait possible d'élargir de façon considérable la portée de ce programme à l'échelle du gouvernement fédéral. La fonction publique de l'Ontario dispose d'un programme de stage semblable qui a permis à près de 600 nouveaux arrivants de faire un stage entre 2006 et 2011, et ce, en Ontario seulement.
Il y a ensuite les programmes de mentorat. Ils connaissent du succès parce qu'ils jumellent des immigrants qualifiés à un mentor, qui est un professionnel reconnu dans leur secteur d'activités. Le mentor partage avec l'immigrant son réseau professionnel et l'aide dans sa recherche d'emploi. L'intéressé, qui est un immigrant qualifié à la recherche d'un emploi, réussit à mieux comprendre le contexte professionnel et les attentes au Canada.
En 2004, le TRIEC a mis sur pied son programme de mentorat. À ce jour, plus de 6 000 immigrants de la région de Toronto ont été jumelés dans le cadre de ce programme, et 70 p. 100 d'entre eux occupaient un emploi dans leur domaine ou dans un domaine connexe dans les six mois suivant la fin du mentorat. Il existe présentement de nombreux problèmes de mentorat à petite échelle partout au pays, mais ils ont souvent de la difficulté à recruter des mentors puisqu'ils n'ont pas suffisamment de ressources de marketing pour faire connaître leurs programmes.
CIC appuie actuellement ALLIES, un projet national des fondations Maytree et McConnell pour l'aider à faire connaître son modèle de mentorat à l'échelle du pays. ALLIES s'appuie sur l'expérience du TRIEC pour soutenir d'autres conseils qui s'occupent de l'emploi des immigrants à l'échelle du pays. Ensemble, nous avons donné des conseils et soutenu la création d'initiatives de mentorat semblables à Halifax, Montréal, Québec, Calgary et Edmonton. Le gouvernement fédéral pourrait jouer un rôle important à titre d'employeur et de partenaire dans ces initiatives locales de mentorat.
Le TRIEC collabore actuellement avec le Bureau d'orientation relatif aux titres de compétence étrangers, le BORTCE, dans le but de mettre sur pied un programme pilote de mentorat à CIC, dans la région de l'Ontario. Des projets pilotes seront aussi mis sur pied à Calgary et à Ottawa en collaboration avec nos conseils d'emploi jumeaux. Ce projet pilote devrait ouvrir la voie à une participation nationale de la fonction publique fédérale aux programmes de mentorat pour immigrants qualifiés. Cependant, en plus du rôle qui consiste à favoriser la diffusion du modèle et à participer à titre d'employeur, nous avons aussi besoin d'un programme national de mentorat financé qui garantirait la poursuite de cette intervention fructueuse. Le fait de créer un programme national de mentorat permettrait d'améliorer la coordination et la qualité du programme, d'accroître la participation de l'employeur et d'obtenir un financement fiable et durable pour les programmes.
Je parlerai, troisièmement, des programmes de préparation à l'emploi, dont vous avez beaucoup entendu parler par les témoins précédents. Ils ont au départ été mis à l'essai dans des professions réglementées. Ils réunissent des intervenants clés — des employeurs, des organismes de réglementation professionnelle et des établissements d'enseignement — qui évaluent les compétences et les capacités des immigrants, leur offrent de la formation pour combler les lacunes, en plus d'offrir du mentorat et un milieu de travail ou une expérience clinique requise. Ces programmes visent à combler les lacunes que peuvent avoir certains immigrants en matière de connaissance ou de compétence tout en évitant qu'ils refassent leurs études et leur formation en double, de façon à ce qu'ils puissent obtenir plus rapidement un permis ou un emploi dans leur domaine. Il existe, à ce jour, de nombreux exemples de programmes de préparation à l'emploi fructueux dans divers secteurs, tant réglementés que non réglementés. La plupart des programmes de préparation à l'emploi ont été financés par des ministères provinciaux, et, même s'ils ont eu des résultats très prometteurs, seul un nombre limité de participants y ont accès, et ils sont difficiles à soutenir. Le BORTCE élabore actuellement un site Web, le Réseau des qualifications internationales, qui servira à faire connaître les pratiques exemplaires en matière de programmes de préparation à l'emploi et d'autres initiatives. En plus de cette initiative prometteuse, le gouvernement fédéral pourrait peut-être aussi profiter de l'occasion pour investir dans une stratégie de préparation à l'emploi coordonnée à l'échelle du pays et pour créer un programme de prêt aux participants afin de les aider à couvrir leurs frais de subsistance. Le groupe précédent vous a aussi parlé de cette possibilité.
J'aimerais parler, quatrièmement, de la mobilisation des employeurs, qui est essentielle à la réussite professionnelle des immigrants. S'il y a eu d'importants investissements dans la création de programmes sur le marché du travail destinés aux immigrants, il n'y a pas eu d'investissements comparables dans des programmes destinés directement aux employeurs. Au bout du compte, ce sont les employeurs qui reconnaissent ou rejettent les titres de compétence des immigrants qualifiés. Nous avons constaté, tout comme nos partenaires qui s'occupent de l'emploi des immigrants à l'échelle du pays, qu'il y a une demande importante et croissante de la part des employeurs concernant du soutien pour le recrutement, l'évaluation, l'intégration et la promotion des immigrants qualifiés, et nous avons besoin d'une stratégie nationale pour répondre à cette demande. Des trois éléments clés de la mobilisation des employeurs qu'il faut soutenir, le principal est la sensibilisation.
On doit encore sensibiliser davantage les employeurs à la valeur des compétences des immigrants et du fait que les intégrer à la main-d'oeuvre peut rendre le Canada plus productif et concurrentiel à l'échelle mondiale. Malgré des perspectives incertaines sur le plan économique, il va de soi que les immigrants et leurs compétences auront un rôle clé à jouer dans la main-d'oeuvre canadienne au cours des années à venir. Avec l'aide du programme de RCTE de CIC et de RHDCC, le TRIEC a réussi à mener des campagnes de sensibilisation pour mobiliser les employeurs et à mettre sur pied un programme de récompenses des employeurs afin de reconnaître les pratiques novatrices et de premier plan de certains employeurs.
Ensuite, les employeurs ont besoin d'outils et de ressources pour soutenir les changements organisationnels. Il existe une vaste gamme d'outils d'évaluation des capacités linguistiques, des titres de compétence, des capacités et des pratiques en matière de RH, et les employeurs doivent les découvrir et être en mesure de les utiliser. Le site Web embaucheimmigrants.ca, d'abord mis sur pied par le TRIEC et maintenant administré par le projet national ALLIES, est une ressource nationale clé pour les employeurs. Il regroupe de nombreuses ressources pour les employeurs, notamment des pratiques exemplaires et des études de cas de partout au pays. Le gouvernement fédéral pourrait choisir d'appuyer pleinement le site embaucheimmigrants.ca à titre de référence pour les employeurs et de permettre de faire connaître cette ressource à grande échelle.
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Merci, monsieur le président.
Mesdames et messieurs les membres du comité permanent, je m'appelle Thomas Tam et je suis le directeur général de SUCCESS, une organisation multiculturelle offrant des services aux nouveaux Canadiens en Colombie-Britannique. Par l'entremise de nos bureaux situés dans la région métropolitaine de Vancouver et dans le Nord de la Colombie-Britannique, de même que de nos trois bureaux situés à l'étranger, en Chine, en Corée et à Taïwan, nous offrons des services à plus de 180 000 personnes par année.
Mon exposé portera aujourd'hui sur le processus de reconnaissance des compétences des travailleurs étrangers. À titre d'organisme de services aux immigrants, nous avons travaillé avec des travailleurs qualifiés formés à l'étranger, ou des PFE, depuis 2001. Nous avons évidemment de nombreux partenaires, dont des employeurs, des conseils sectoriels, des organismes de réglementation et des ministères gouvernementaux. Nous avons joint à l'exposé une liste détaillée de nos engagements et de nos services que vous pourrez consulter.
Je mettrai aujourd'hui l'accent sur nos recommandations pour surmonter les obstacles auxquels les professionnels formés à l'étranger font face à répétition. Ils sont confrontés à quatre grandes difficultés, mais nous en avons récemment cerné une cinquième.
Les quatre premières difficultés sont le manque d'expérience de travail au Canada, le manque d'exposition à la culture canadienne, une maîtrise insuffisante de la langue et l'absence d'un réseau au Canada. La cinquième difficulté que nous avons cernée récemment est celle des obstacles financiers. Je pense qu'il y a eu, au tour précédent, des discussions sur les obstacles financiers auxquels sont confrontés les professionnels formés à l'étranger.
Pour ce qui est des recommandations, nous recommandons une stratégie en six points. Il y a six aspects dont nous aimerions que le comité et le gouvernement fédéral s'occupent. Nous proposons un service spécialisé de gestion des cas concernant la reconnaissance des compétences acquises à l'étranger. À l'heure actuelle, la plupart des nouveaux arrivants peuvent obtenir des services d'emploi seulement à l'échelle provinciale, et ce, de façon vraiment fragmentaire. Ce sont des services à court terme, et une fois que le contrat de financement prend fin, les services offerts aux professionnels formés à l'étranger prennent fin eux aussi. Comme vous le savez, c'est un processus très long et coûteux, qui peut parfois paraître insultant, ce qui fait que bon nombre d'immigrants se contentent bien souvent d'emplois qui leur permettent simplement de survivre. Ils ne sont pas toujours en mesure de mener ce long combat sans un système de gestion des cas qui les appuierait véritablement.
Ensuite, nous recommandons un nouveau programme de maîtrise de la langue et de communication distinct qui remplacerait la formation en savoir-faire culturel. La langue et la culture du milieu de travail sont toujours des obstacles très importants pour les professionnels formés à l'étranger qui débutent dans une profession. C'est ce que nous appelons le savoir-être. Nous avons beaucoup d'expérience du travail avec les employeurs et les conseils sectoriels, et ce travail s'est révélé une façon très efficace d'accélérer tout le processus de reconnaissance des compétences des travailleurs étrangers.
En troisième lieu, nous recommandons un mécanisme efficace de préparation à l'emploi entre les professionnels formés à l'étranger et les organismes de réglementation. Ce programme de préparation à l'emploi serait différent de celui dont on vient de parler; ce ne serait pas un programme de formation technique d'appoint. Nous avons constaté que, bien souvent, les professionnels formés à l'étranger se regroupent, mais ils communiquent peu avec les organismes de réglementation. Nous avons mis à l'essai quelques projets. L'un d'entre eux visait à permettre à des infirmières formées à l'étranger vivant en Colombie-Britannique de mettre sur pied, en partenariat avec le syndicat du personnel infirmier de la province, certains groupes de soutien parmi le personnel infirmier. Les infirmières et les infirmiers se réunissaient au sein de ces groupes pour se soutenir les uns les autres, et nous avons aussi organisé des activités qui réunissaient les groupes de soutien, le syndicat du personnel infirmier et certains organismes de réglementation. Quand des gens profitent du soutien de leurs pairs, qui tentent eux aussi de faire reconnaître leurs titres de compétence acquis à l'étranger, ils ont plus de facilité à faire face aux difficultés. Nous aimerions que ces groupes de soutien reçoivent plus de soutien de façon à ce qu'ils puissent continuer d'exister tout au long du processus.
Nous recommandons, quatrièmement, des services approfondis de placement professionnel pour les PFE. Je pense que Joan en a aussi parlé. Les occasions de mentorat et de placement sont très importantes. En Colombie-Britannique, nous avons collaboré étroitement avec des organismes locaux de même qu'avec certains conseils sectoriels. Nous collaborons avec le CTIC, le Conseil des technologies de l'information et des communications, pour organiser certains projets pilotes à Vancouver dans le but de faciliter le recrutement des professionnels formés à l'étranger et de les aider à obtenir certains services de placement et de mentorat.
Le cinquième point est celui du soutien des services aux employeurs. Au cours des dix dernières années, nous n'avons jamais négligé l'importance que les employeurs acceptent et comprennent les défis et les avantages associés à l'embauche de professionnels formés à l'étranger. Le soutien aux employeurs est donc très important. Nous avons un site Web qui fournit aux services des RH des propriétaires d'entreprise les outils requis pour embaucher et maintenir en poste des travailleurs immigrants. Nous offrons aussi aux employeurs de la formation pour les aider à comprendre les difficultés auxquelles font face les professionnels formés à l'étranger.
Enfin, nous aimerions que ce document appuie les initiatives de régionalisation. Ce que je veux dire, c'est qu'il faudrait établir des liens entre les immigrants et les régions où il y a le plus de débouchés, surtout dans certaines petites collectivités industrielles, un peu comme dans le cadre de notre projet actuel à Fort St. John, la petite ville gazière et pétrolière du Nord de la Colombie-Britannique. Nous avons besoin de plus de ressources et de soutien pour inciter les professionnels formés à l'étranger à se rendre dans ce type de collectivité afin de réduire la pénurie de main-d'œuvre. Nous avons eu une excellente collaboration avec la collectivité, avec les sociétés pétrolières et gazières, de même qu'avec des gens de Vancouver qui encouragent les immigrants à déménager dans de plus petites collectivités.
Mesdames et messieurs les membres du comité permanent, je soumets respectueusement mon rapport à votre réflexion.
Merci.
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Le programme de mentorat dirigé par le TRIEC est un programme structuré qui s'adresse aux immigrants qualifiés qui n'ont pas encore acquis d'expérience de travail valable dans leur domaine au Canada. Les candidats sont recrutés par des organismes de services d'emploi financés par le programme ontarien des services d'emploi.
Tout ce qu'il y avait d'unique avec le programme de mentorat, c'est que divers organismes dirigeaient un certain nombre de petits programmes de mentorat un peu partout à Toronto. Nous avons regroupé tous ces programmes de façon à ce que nous puissions nous adresser à des employeurs plus importants et recruter des mentors qualifiés directement en milieu de travail au sein de leur main-d'oeuvre.
Par exemple, le groupe TD, qui offre des services financiers, a recruté plus de 800 mentors pour nous au cours des cinq dernières années — il y a eu Deloitte, la RBC, AMEX, CGI... — au sein de ces services, ce qui fait que nous avons pu, jusqu'à présent, jumeler plus de 6 000 immigrants qualifiés, comme je l'ai dit. Ce programme de mentorat prévoit 24 heures de mentorat professionnel sur une période de quatre mois. Ce n'est pas un programme qui offre une expérience de travail; malgré tout, nos statistiques sur les résultats révèlent que cette intervention a fait en sorte que près de 70 p. 100 des personnes ont trouvé un emploi directement dans leur domaine ou dans un domaine connexe dans les six mois suivant la fin du mentorat.
S'il existe un besoin à ce sujet, c'est en grande partie parce que les gens perdent leur réseau professionnel quand ils viennent au Canada. Nous savons tous que la réussite d'une recherche d'emploi dépend en grande partie du fait que l'on sait à qui parler, que l'on a un réseau, et que l'on sait où sont les débouchés. Ces programmes de mentorat sont notamment utiles en grande partie parce qu'ils aident les personnes à se refaire un réseau professionnel ici.