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Merci, monsieur le président, madame et monsieur les vice-présidents, mesdames et messieurs les députés.
C'est avec grand plaisir que je témoigne ici aujourd'hui concernant votre étude visant à combler les lacunes de compétences et à faire face à la rareté de la main-d'oeuvre dans les professions à forte demande.
Les établissements de service d'entretien et de réparation existent dans toutes les collectivités partout au Canada. Compte tenu de la grande superficie du pays, ils reflètent le besoin de posséder un véhicule. En fait, plus de 21 millions de véhicules roulent sur les routes canadiennes et plus de 306 000 Canadiens travaillent partout au pays dans plus de 66 000 entreprises, dont 55 p. 100 ont d'un à quatre employés. Les ventes au détail dans le secteur du service d'entretien et de réparation automobiles ont atteint 18,7 milliards de dollars en 2009, au coeur du ralentissement économique.
Dans l'étude du marché du travail Performance Driven réalisée en 2009, les employeurs ont indiqué qu'ils avaient environ 13 000 postes vacants, 37 p. 100 étant des postes de techniciens à l'entretien et à la réparation automobiles. En tout, 29 p. 100 des employeurs dans l'industrie ont au moins un poste vacant, ce qui nuit à la croissance des entreprises. D'ailleurs, 58 p. 100 des employeurs ont dit que leurs nouveaux employés n'étaient pas autonomes.
Pourquoi le privé a-t-il du mal à trouver assez de candidats compétents dans certains secteurs? Pour notre industrie, c'est avant tout à cause de l'évolution technologique rapide. Les technologies automobiles dépendent surtout de la réglementation gouvernementale sur les grandes économies d'essence, les cibles d'émissions et la sécurité. C'est pourquoi 75 p. 100 des nouvelles technologies reposent sur les systèmes électroniques d'alimentation en carburant. Les avancées vastes et complexes ont un impact majeur sur les lacunes de compétences.
De plus, les compétences essentielles influencent beaucoup le succès de la formation continue. La pensée critique et les communications constituent des compétences fondamentales dans notre industrie.
Il y a aussi les compétences liées à l'entreprise. L'étude Performance Driven fait état de l'importance de telles compétences en ce qui a trait aux propriétaires exploitants et à la formation continue. Ces gens doivent s'occuper de nombreuses tâches au quotidien. C'est pourquoi ils omettent souvent de planifier leur formation. De meilleures pratiques d'affaires les aideraient à planifier davantage le déroulement du travail et à calculer le nombre de techniciens requis pour augmenter la productivité et la rentabilité.
Quelles sont les principales considérations pour combler les lacunes de compétences? Tout d'abord, il faut disposer d'informations continues et mises à jour sur le marché du travail au niveau national, provincial et local et les coordonner. Il faut également établir des liens plus étroits entre l'innovation technologique, le manque de main-d'oeuvre compétente et les pressions exercées sur le marché du travail.
Au bout du compte, des informations complètes sur le marché du travail portant sur les pressions exercées en matière de compétences et menant à une formation axée sur les compétences consolidée soutiennent mieux les chercheurs d'emploi ou ceux qui tentent de garder leur emploi ou de progresser dans leurs carrières. Les demandeurs d'emploi ont besoin de compétences actualisées qui correspondent aux technologies, aux attentes des employeurs et des clients ainsi qu'aux mesures de sécurité courantes.
L'information sur le marché du travail doit faciliter l'accès et l'utilisation des services par les employeurs, les employés et les chercheurs d'emploi.
En tant que telles, ces données ne vont pas forcément aider les propriétaires de petites entreprises qui n'ont ni le temps ni l'expertise pour les interpréter selon leurs propres situations. Toutefois, ces gens vont investir dans un service ou une ressource qui va favoriser l'embauche et le maintien en poste, des facteurs importants. Un outil d'évaluation des compétences qui appuie le processus d'embauche et qui indique quelles compétences permettraient d'augmenter la productivité d'un candidat ou d'un employé va améliorer les choses. Pour qu'un tel outil soit pertinent et utile, il faut l'élaborer et le mettre à jour d'après l'information sur le marché du travail.
Il importe aussi de tirer profit de l'expertise sur le marché du travail et de tisser des liens. La façon de combler les lacunes de compétences est une question complexe. Les mesures pour entretenir un dialogue constructif et continu entre le gouvernement et les experts quant à l'élaboration et à la mise en oeuvre de solutions sont essentielles. C'est positif d'améliorer les services tels que le site Internet Travailler au Canada, mais si le gouvernement ne noue pas des liens entre les outils d'évaluation des compétences techniques, les outils d'évaluation des compétences essentielles et la formation disponible, nous allons perdre de belles occasions de mieux soutenir les clients.
À l'heure actuelle, une bonne partie de l'information relative à la formation axée sur les compétences se fonde sur ce qu'il faut apprendre pour entrer dans l'industrie. Il convient aussi d'informer ceux qui veulent garder leurs emplois, se tenir à jour et faire une transition dans le secteur. Lorsqu'il y a une si grande différence entre l'offre et la demande, il faut mettre à jour les compétences des employés pour les maintenir en poste.
Bien des organisations ont beaucoup de potentiel et sont bien placées pour soutenir ce genre d'amélioration. Il convient de mettre à profit cette expertise.
Il importe de lier l'information sur le marché du travail et les compétences nécessaires à divers niveaux d'études et de formation. L'employabilité de ceux qui aspirent à travailler dans l'industrie peut être améliorée grâce à davantage de liens entre l'information nationale sur les compétences, le marché du travail, les études et la formation. Un système pour fournir les données sur le marché du travail aux employeurs et aux établissements d'études et de formation offrirait un meilleur soutien aux jeunes, aux gens en transition ou aux immigrants qui cherchent un emploi.
La mise en relation des établissements d'études de tous les niveaux avec les employeurs va aider les enseignants, les étudiants et les parents à mieux comprendre les attentes liées aux compétences et les exigences en matière d'études et d'agrément qui augmentent l'employabilité. Je répète qu'il importe de tirer profit de l'expertise à cet égard.
Merci de l'occasion de témoigner. Je suis prête à répondre à vos questions.
Merci beaucoup de nous recevoir ici aujourd'hui pour discuter de la façon de combler les lacunes de compétences.
Je vais tout d'abord définir l'apprentissage, car même si c'est un terme courant, nous constatons que les programmes et le système d'apprentissage sont mal compris par la communauté des métiers spécialisés, sans parler de la population en général.
L'apprentissage, c'est une formation en milieu de travail. En général, on parle de 80 p. 100 sur les lieux du travail et de 20 p. 100 dans les établissements de formation. En temps normal, les apprentis doivent être inscrits à l'organisme provincial d'apprentissage par un employeur. Ils ont donc un emploi avant l'inscription. La formation technique se fait au collège ou dans un centre de formation syndical, avec un formateur privé ou en ligne. L'apprenti qui a terminé les heures de formation au travail et les modules de formation technique peut ensuite passer l'examen en vue de recevoir son certificat de compétence.
Ce type de formation présente l'avantage d'offrir un bon salaire pour apprendre, recevoir un agrément, trouver des possibilités de carrière partout au Canada et devenir entrepreneur.
Nous allons vous parler aujourd'hui d'un certain nombre d'obstacles. Le Forum canadien sur l'apprentissage est conscient des pénuries de compétences actuelles et anticipées dans divers secteurs partout au Canada et de leurs effets sur la productivité, l'innovation et la prospérité économique des entreprises, des régions, des provinces et du pays.
En 2011, 71 p. 100 des employeurs ont indiqué dans notre sondage que les pénuries de compétences les empêchaient ou allaient les empêcher d'obtenir de nouveaux contrats et de faire des affaires, mais seulement 30 p. 100 d'entre eux avaient un plan d'action pour corriger ce problème de ressources humaines. Nos recherches ont également révélé qu'il y avait des obstacles à l'apprentissage non seulement pour les employeurs, mais aussi pour les apprentis et les autres parties prenantes. Il y a notamment le manque de sensibilisation à l'apprentissage, les perceptions négatives liées aux métiers, l'emploi instable, les lieux de travail peu accueillants, le coût de l'apprentissage, les compétences essentielles des apprentis et les défauts de la formation en milieu de travail et de la formation technique.
Je vais vous parler aujourd'hui de trois grandes difficultés. Je vais tout d'abord aborder le déséquilibre des compétences qui sévit au Canada.
Le taux de chômage chez les jeunes est élevé. Il atteignait presque 15 p. 100 en février. Mais le sous-emploi chez les jeunes partout au pays constitue un problème encore plus grand. La population a une perception négative des métiers et pense qu'ils représentent une solution de dernier recours. Pourtant, les pénuries de compétences sont très importantes.
L'âge moyen des nouveaux apprentis inscrits est de 26 ans. Nous avons constaté que la gestion de la transition entre les études et le travail était inefficace. Les jeunes sont poussés à suivre d'autres voies et trouvent des métiers assez tard.
L'engagement des employeurs représente aussi une grande préoccupation. Même si on réussit à convaincre les jeunes que des emplois sont disponibles, il faut s'assurer que des employeurs sont prêts à les accepter en tant qu'apprentis. Il importe selon nous de poursuivre les discussions avec les employeurs sur le rendement du capital investi dans la formation et l'apprentissage. Nous avons réalisé une étude très détaillée sur le rendement du capital investi dans la formation liée à 21 métiers pratiqués dans les petites, moyennes et grandes entreprises partout au Canada. Nous avons demandé aux employeurs qui engagent des apprentis quels étaient les coûts financiers de l'apprentissage en ce qui a trait aux salaires, aux avantages sociaux, à l'administration, aux compagnons d'apprentissage et au matériel.
Pour chaque dollar investi, le rendement est de 1,47 $ si on tient compte des services externes et de la valeur financière qu'apporte l'apprenti dans le milieu de travail. Il faut poursuivre le dialogue avec les employeurs, parce que seulement 19 p. 100 d'entre eux embauchent et forment des apprentis. Dans les métiers spécialisés, 50 p. 100 des employeurs comprennent très bien ce qu'est l'apprentissage. Ils ne savent pas quelles sont leurs responsabilités ou ce qu'ils doivent faire en matière d'apprentissage. En outre, 14 p. 100 des employeurs nous ont dit qu'ils engageraient des apprentis, si ces derniers offraient leurs services. Ils ne savent pas où trouver des apprentis.
Nous avons donc beaucoup de pain sur la planche pour indiquer aux employeurs qu'il s'agit d'une source de gens de métiers compétents.
Enfin, je veux parler de l'achèvement de la formation d'apprenti.
Selon Statistique Canada, il y a avait 409 000 apprentis inscrits partout au pays en 2009. La même année, 31 000 apprentis ont terminé leurs programmes et obtenu l'agrément. Donc, même si les inscriptions ont doublé ces 10 dernières années, le taux de réussite stagne, pour ainsi dire.
Sans dire qu'une ou deux mesures vont tout régler et même si les obstacles à la réussite sont complexes, le fédéral pourrait éliminer certains obstacles systémiques, comme le manque de mobilité entre les provinces et territoires, pour que les apprentis puissent travailler partout au pays après avoir reçu l'agrément. Mais si un apprenti perd son emploi durant la formation, il lui sera très difficile de faire reconnaître ses heures de cours et sa formation dans une autre région.
Partout au pays, on nous parle des délais d'assurance-emploi. Étant donné que les apprentis sont considérés comme des employés, ils sont admissibles à l'AE durant la formation technique. Mais il est difficile de suivre une formation technique, de payer l'hypothèque et la voiture et de soutenir sa famille sans recevoir de prestations avant de retourner au travail... Certains apprentis doivent attendre 8 ou 10 semaines avant de recevoir leurs premières prestations. Par conséquent, c'est un peu plus difficile d'encourager les gens à suivre un deuxième ou un troisième programme de formation. Il faut éviter d'entraver la réussite de la sorte.
Le fédéral offre des subventions incitatives et des subventions à l'achèvement de la formation, mais elles sont imposables. Davantage de gens sont donc portés à se demander s'il vaut la peine de s'inscrire et de compter là-dessus.
Je vais présenter brièvement un certain nombre de recommandations. Cela dit, notre mémoire remis à tous aujourd'hui est un peu plus détaillé. Il faut sensibiliser davantage les employeurs, les jeunes et la population en général aux métiers, à l'apprentissage et à la professionnalisation des métiers. On doit commencer à se dire que l'agrément profite non seulement aux compagnons d'apprentissage, mais aussi aux employeurs et à la population en général.
Les PME font face à un certain nombre d'obstacles. Elles ne sont pas sûres d'avoir assez de travail de manière continue et de pouvoir offrir toute la formation liée aux métiers. C'est pourquoi elles ne participent peut-être pas à la formation et à l'apprentissage. Les consortiums constituent des approches innovantes qui permettent aux PME de se réunir pour offrir l'apprentissage, mais il faudrait examiner la façon dont les crédits d'impôt s'appliquent.
Je pense que le secteur public doit reconnaître son rôle non seulement en tant que bailleur de fonds, mais aussi en tant qu'employeur et propriétaire. Le secteur public n'emploie qu'un quart... Le taux de compagnons d'apprentissage par rapport aux apprentis dans le secteur public ne s'élève qu'à 3 p. 100, tandis que c'est 12 p. 100 dans le secteur privé.
À titre de propriétaire, le secteur public est un grand utilisateur des services offerts par les travailleurs spécialisés concernant l'entretien, la construction et le parc automobile. Il peut établir un système de points dans les documents de soumission ou encourager davantage les entrepreneurs à embaucher et à former des apprentis.
Concernant l'achèvement de la formation, je pense qu'il faut examiner de plus près la mobilité entre les provinces et les territoires et accélérer le traitement des demandes d'assurance-emploi présentées par les apprentis qui suivent un programme de formation technique.
Enfin, je répète qu'il convient d'appliquer des leviers fiscaux, des subventions à l'achèvement de la formation, des crédits pour les employeurs qui forment des apprentis, des charges fiscales pour ceux qui ne le font pas et des incitatifs pour former davantage d'apprentis qu'ils n'en ont besoin. Il convient aussi d'offrir un soutien aux gens sous-employés pour qu'ils envisagent une autre carrière.
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Merci. C'est une bonne question.
La sensibilisation doit se faire de différentes façons. Nous devons accentuer les efforts pour faire comprendre aux employeurs qu'il y a des avantages à embaucher un apprenti. Ils sont encore trop nombreux à voir cela comme une dépense. Ça rejoint ce que Sarah disait. Je sais que les employeurs dans notre industrie pensent de cette façon et qu'ils préfèrent embaucher un compagnon d'apprentissage plutôt qu'un apprenti.
Il reste encore beaucoup de travail à faire pour que les employeurs comprennent qu'il s'agit d'un investissement et non d'une dépense. Aussi, il faut mieux harmoniser la communication. Tous les jours, les étudiants côtoient leurs enseignants. Leurs parents peuvent les orienter vers différents métiers, mais ce sont les enseignants qui leur enseignent la matière et, parfois, ils n'arrivent pas à faire le lien pour les jeunes entre la théorie et la pratique.
Si l'on pouvait aider davantage les enseignants et les formateurs à faire ce lien pour les jeunes... L'autre chose, c'est qu'il faut solliciter la participation de l'employeur. Il faut un meilleur dialogue et un meilleur rapport entre les écoles de la région, les employeurs locaux et les jeunes.
Par ces mesures, et je crois qu'il y a des façons efficaces d'y parvenir tout en mettant l'accent sur les résultats, les choses vont commencer à... On parle toujours d'encourager les jeunes à apprendre un métier. Je crois que, si l'on réussit à leur faire comprendre le lien entre la théorie et la pratique, il y aura un changement systémique.
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Il y a quelques solutions possibles.
Il faudrait d'abord savoir quelles seront les nouvelles technologies à percer le marché. C'est très important, car on pourrait alors les analyser et déterminer quelles compétences seront nécessaires pour les utiliser. On pourrait ensuite en informer les éducateurs et les établissements d'enseignement concernés. Ainsi, les nouveaux travailleurs auraient les compétences essentielles nécessaires. C'est un élément très important. À mon avis, quand on parle de l'information sur le marché du travail, il faut aussi tenir compte de la technologie, car les compétences des travailleurs doivent suivre l'évolution de ce secteur. Les travailleurs doivent posséder ces compétences essentielles.
Il y a aussi des travailleurs dont les compétences en lecture et en écriture, en numératie et en pensée critique ne correspondent plus à la réalité de l'industrie. C'est un autre problème pour les employeurs.
Je vous donne un exemple. Un employeur m'a fait parvenir un courriel. Il voulait savoir quoi faire d'un de ses employés, un homme de 57 ans qui travaillait pour l'entreprise depuis 30 ans, mais qui n'arrivait pas à suivre les changements. Il avait besoin de lui. Il ne voulait pas le congédier, mais il ne pouvait pas non plus lui confier les diagnostics complexes. Comment faire, en tant qu'employeur, pour garder ce travailleur expérimenté dans l'industrie? Nous avons commencé par évaluer, entre autres, ses compétences essentielles.
Il n'y a pas de solution miracle, mais je crois qu'il faut d'abord comprendre la technologie. Nous devons adopter un mécanisme qui nous permet de communiquer l'information relative à ce secteur et entretenir un dialogue continu avec les employeurs sur les nouvelles technologies et les compétences connexes.
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Merci beaucoup de comparaître.
La ministre a témoigné il y a quelques mois, et quand nous l'avons interrogée au sujet de l'attente de huit à dix semaines pour la réception des prestations d'assurance-emploi, elle nous a assuré que les gens recevaient leur chèque dans un délai de 23 jours. Le ministère a cependant tenu compte de ceux qui reçoivent un chèque et de ceux qui reçoivent un avis de non-paiement. Beaucoup de lettres ne sont pas accompagnées de chèque, puisqu'il s'agit d'avis de non-paiement. Certains sont ainsi privés de revenus pendant une longue période. La ministre étant maintenant au courant du problème, nous nous attendons à ce qu'elle corrige la situation dans les prochaines semaines.
M. Mayes s'est davantage orienté vers les recommandations. Je crois qu'elles sont logiques. Ce sera une bonne chose de voir de telles recommandations dans le rapport.
La mobilité des compétences est une question qui revient constamment et qui constitue une source notoire de frustration, car elle nuit à la mobilité des jeunes. Le programme du Sceau rouge donne de bons résultats au pays, et nous devrions en être fiers. Mais il n'y a pas de continuité en ce qui concerne les occasions de formation et les expériences de travail en apprentissage.
Est-ce qu'on tente, dans un métier en particulier, de faire bouger les choses? En l'absence d'une approche nationale à cet égard, est-ce qu'une province prend les devants? En Alberta, on a terriblement besoin de travailleurs. La province discute-t-elle avec le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse ou Terre-Neuve pour indiquer, à ceux qui offrent de la formation dans les métiers, le niveau que les apprentis doivent atteindre ou pour proposer d'établir un protocole de mise à l'essai afin de favoriser conjointement l'apprentissage des jeunes?
Est-ce qu'un métier ou une province agit judicieusement à cet égard?
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Merci beaucoup, monsieur le président, et merci à vous tous de me donner l'occasion de revenir vous parler aujourd'hui.
Je m'appelle Ryan Montpellier. Je suis le directeur général du Conseil des ressources humaines de l'industrie minière. Le RHiM est un partenariat public-privé entre RHDCC et le secteur minier canadien, et il est financé en partie par le programme des conseils sectoriels.
Je suis certain que vous êtes tous au courant des commentaires formulés par la l'an dernier, et des changements apportés au financement du programme des conseils sectoriels. Il ne fait aucun doute que cela aura des répercussions sur tous les conseils sectoriels, dont quelques représentants vous ont parlé plus tôt.
Le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière explore actuellement toutes les possibilités afin de pouvoir continuer à déterminer les besoins en RH du secteur et d'y répondre. Nous étudions quelques modèles qui permettraient à notre organisation de poursuivre ses activités, et je crois que le solide partenariat que nous avons établi avec l'association minière, ainsi qu'avec plusieurs intervenants de l'industrie, nous permettra de continuer à mener nos activités après mars 2013.
Toutefois, ce n'est pas la raison de ma présence ici aujourd'hui. Je suis ici pour vous parler de certains des défis auxquels fait face le marché de l'emploi dans le secteur des minéraux et des métaux, et pour présenter certaines stratégies qui sont actuellement en oeuvre pour remédier à ces problèmes.
À ce sujet, le secteur minier d'aujourd'hui se trouve vraiment au coeur de la tempête du siècle, mais il y a aussi de bonnes nouvelles, car cela signifie que nous avons besoin de travailleurs. Selon l'Association minière du Canada — et Paul Hébert vous en parlera dans quelques instants —, l'industrie a actuellement de nouveaux projets d'une valeur totale de presque 140 milliards de dollars en cours; ils sont à l'étape de l'obtention des permis ou de l'évaluation environnementale.
L'expansion rapide du secteur exercera une pression importante sur le marché de l'emploi, qui fait déjà l'objet de contraintes importantes. En fait, aucun autre secteur n'a créé autant d'emplois au cours des 12 derniers mois, en pourcentage, que le secteur minier. En effet, l'emploi a augmenté d'environ 8 p. 100 au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, le secteur minier n'est pas à l'abri du vieillissement de la main-d'oeuvre à l'échelle nationale. En effet, environ 40 p. 100 de la main-d'oeuvre actuelle de l'industrie minière est âgée de 50 ans et plus. Aujourd'hui, si nous ne sommes pas le plus vieux secteur industriel du Canada, nous faisons certainement partie des plus anciens. Nous estimons qu'environ le tiers des travailleurs de l'industrie seront admissibles à la retraite d'ici 2016.
Ce n'est pas nécessairement la perte de ces travailleurs qui pose problème; c'est plutôt la perte des compétences et des connaissances qu'ils ont acquises. Nous avons dit que nous avions besoin de 100 000 à 115 000 travailleurs, mais le vrai défi, ce sera de remplacer ceux qui travaillent dans l'industrie depuis 20 ou 30 ans et qui ont accumulé des décennies d'expérience dans l'extraction de nos ressources.
Ce qui complique encore plus les choses, ce sont les images négatives et les stéréotypes souvent entretenus par les jeunes d'aujourd'hui, et aussi la nature et l'emplacement des activités minières, qui se déroulent en grande partie dans des collectivités rurales et isolées. Cela nuit aux efforts en vue d'attirer et de recruter des travailleurs.
Il est aussi difficile d'attirer et de recruter des femmes. De nos jours, elles représentent 14 p. 100 des travailleurs dans le secteur des minéraux et des métaux. Lorsqu'on parle de métiers directement liés à la production, par exemple, les mineurs, les conducteurs d'équipement et certains métiers spécialisés, cette proportion chute à moins de 1 p. 100. Les efforts en vue d'attirer plus de femmes dans le secteur se mesurent donc encore à des défis importants, mais les occasions existent.
De plus, le secteur n'a pas très bien réussi à attirer les immigrants. Environ 8,7 p. 100 de nos travailleurs sont immigrants, comparativement à environ 20 p. 100 dans la main-d'oeuvre totale. Il nous reste certainement beaucoup de travail à faire pour attirer et recruter la prochaine génération de travailleurs des mines.
Il est donc nécessaire de recruter, selon nos estimations, plus de 112 000 nouveaux travailleurs d'ici 2021, et ces estimations sont fondées sur un scénario prévoyant une croissance très modérée. Si la croissance des 10 prochaines années ressemble à celle des 12 derniers mois, ce nombre grimpe très rapidement à plus de 200 000 travailleurs.
Il s'agit donc de savoir comment nous pouvons relever ce défi. Je pense que je tiens à préciser que la pénurie de compétences... Je travaille pour cette organisation depuis huit ou neuf ans, et les RH ont toujours été aux prises avec des défis en matière de compétences. C'était leur tâche.
Je pense que très récemment, c'est vraiment devenu un risque d'entreprise, c'est-à-dire qu'au bout du compte, cela a des effets sur les entreprises. En fait, Ernst and Young publie chaque année les risques qui ont des répercussions sur le secteur minier dans son ensemble, et la pénurie de main-d'oeuvre occupe présentement le premier rang des risques auxquels font face les entreprises minières dans les pays développés et en voie de développement.
Comment gérons-nous la situation? Je présume qu'il s'agit de déterminer ce que nous faisons, en tant qu'industrie, pour remédier à la pénurie de main-d'oeuvre.
À mon avis, le premier défi consiste à mieux utiliser toutes les sources potentielles de main-d'oeuvre. Par exemple, pendant les parties de hockey télévisées, on peut voir des publicités de Rio Tinto, d'ArcelorMittals et de BHP, qui tentent de recruter des travailleurs. Aujourd'hui, on déploie beaucoup d'efforts pour attirer, recruter et retenir plusieurs groupes sous-représentés — c'est-à-dire les jeunes, les femmes, les Autochtones, les nouveaux Canadiens — et même retenir les travailleurs âgés.
Je pense que la plupart des sociétés minières préfèrent recruter des travailleurs locaux. Toutefois, lorsque le bassin de talent local est épuisé, elles cherchent ailleurs dans la province, ensuite dans les provinces voisines, et enfin, partout au pays. Toutefois, lorsque le talent n'est tout simplement pas disponible, il semble que de plus en plus, elles commencent à chercher à l'extérieur du Canada. Dans ce cas, on voit d'un bon oeil certains des changements récemment proposés au système d'immigration et qui favorisent un accès plus direct aux travailleurs qualifiés qui entrent au pays.
Je pense aussi que l'industrie doit sérieusement envisager des façons d'augmenter la productivité. Le secteur minier canadien n'a pas réalisé des gains de productivité aussi importants que les autres pays. Tous les investissements visant à aiguillonner l'innovation ou la productivité seraient certainement bien accueillis. Au bout du compte, nous devrons faire plus avec moins. Les gens seront toujours une ressource limitée dans le secteur minier.
De notre côté, au Conseil des ressources humaines de l'industrie minière, nous allons continuer de relever ces défis en collaborant étroitement avec le secteur minier. Au cours d'une consultation récente, l'industrie a déterminé les trois domaines les plus importants dans notre secteur. L'information sur le marché du travail que nous avons été en mesure de fournir était l'un d'entre eux.
Il y a aussi la certification des travailleurs, sur laquelle nous travaillons depuis six ans. Cette certification concerne les métiers non désignés. Vous venez tout juste d'entendre les représentants du Forum canadien sur l'apprentissage. Ce système est excellent, à notre avis, en ce qui concerne quelques métiers, mais pour les métiers non désignés — c'est-à-dire les mineurs, les conducteurs d'équipement, les foreurs au diamant, les opérateurs de traitement des minerais —, il n'existe aucun système, pas même à l'échelle nationale. De plus, très peu de systèmes existent, au niveau provincial, pour reconnaître les compétences des mineurs.
Certainement, les investissements précédents de RHDCC... et nous allons certainement renouveler nos efforts en vue de mettre sur pied un programme de certification des travailleurs à l'échelle nationale visant plusieurs métiers non désignés.
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Bonjour. Je vous remercie de l'invitation. Je suis heureux d'être ici aujourd'hui.
Je m'appelle Paul Hébert. Je suis vice-président des relations gouvernementales pour l'AMC, l'Association minière du Canada.
L'AMC représente l'industrie canadienne des mines et du traitement des minéraux. Depuis 1935, nous avons fait la promotion de l'un des secteurs économiques les plus complets du Canada. Nous offrons un encadrement et nous partageons des ressources au moyen de trois activités principales: la défense des intérêts, la gérance et la collaboration.
Nous favorisons la croissance et les progrès de l'industrie tout en répondant aux besoins d'importantes communautés d'intérêts. Notre objectif est de veiller à ce que le succès du secteur minier soit fondé sur un engagement solide à l'égard de la durabilité et un accès rapide aux derniers renseignements précis offerts aux membres de l'industrie et à leurs associés, aux responsables de l'élaboration des politiques et à la population.
Nous croyons que la façon dont la population perçoit les principales industries de notre pays joue un rôle de premier plan dans la création d'un environnement commercial constructif. Nous représentons plus de 30 membres qui sont engagés dans l'exploration, les activités minières, la fusion, l'affinage, et la fabrication d'un large éventail de produits semi-finis, y compris le minerai de fer, l'or, les diamants, les sables bitumineux, l'élaboration de l'acier, le charbon, les métaux communs et l'uranium.
Comme vous le savez probablement déjà, l'industrie minière canadienne a connu, ces dernières années, une période de croissance effrénée, même pendant le ralentissement économique de 2008-2009. D'ailleurs, ce ralentissement n'a pas eu de répercussions durables sur l'industrie minière. Nous avons été l'une des premières industries à nous remettre sur pied, et nous l'avons fait assez rapidement et vigoureusement .
La demande très forte en métaux et en minéraux, issue d'économies émergentes comme la Chine, l'Inde, le Brésil et d'autres, a offert des occasions extraordinaires au Canada. Le prix des produits de base des métaux communs et précieux est élevé, et on s'attend à ce qu'il le demeure au cours des prochaines années.
Dans une certaine mesure, l'industrie minière connaîtra toujours des cycles, mais on s'entend pour dire que la tendance générale des prix sera positive au cours des prochaines décennies.
Cette demande crée des occasions pour les Canadiens d'un océan à l'autre, et favorise leur prospérité. Comme Ryan l'a mentionné, nous prévoyons plus de 140 milliards de dollars en investissements dans le domaine minier au cours des cinq prochaines années. Cette donnée tient compte des investissements dans la construction de nouvelles mines et dans l'élargissement des activités dans tous les domaines et dans chaque région du pays, à l'exception de l'Île-du-Prince-Édouard. Je vais vous épargner les blagues sur les pommes de terre.
Afin de tirer le maximum de cette occasion, il faut relever plusieurs défis. Ils peuvent être regroupés dans trois catégories. Tout d'abord, il y a le manque d'efficacité dans les processus d'examen du gouvernement. La Loi d'exécution du budget nous laisse croire qu'on commence à s'en occuper.
Le deuxième défi concerne les régions isolées, ou l'infrastructure inadéquate ou non concurrentielle. Nous avons tendance à exercer nos activités dans des régions rurales et très isolées, et il nous faut des voies ferrées, des routes, des ports et des réseaux électriques pour exploiter des mines et livrer nos produits sur le marché.
Le troisième défi concerne les ressources humaines et le manque de compétences.
Ryan vient juste de vous donner un bon aperçu de l'ampleur des défis associés aux RH dans le secteur minier. Afin de laisser plus de temps aux questions, je ne vais pas répéter tout cela. Toutefois, j'aimerais ajouter qu'étant donné que le Conseil des ressources humaines de l'industrie minière a été l'un des conseils sectoriels les plus performants, l'Association minière du Canada et ses membres ont été déçus d'apprendre l'abolition du programme des conseils sectoriels. Néanmoins, nous affichons un optimisme prudent en ce qui concerne la capacité du RHiM de continuer à exercer ses activités après mars 2013.
Chaque membre de l'AMC s'efforce activement de remédier aux problèmes liés au manque de compétences et de personnel au sein de ses propres activités. Toutefois, on reconnaît que pour mieux répondre aux besoins du secteur dans son ensemble, il est nécessaire d'adopter une approche plus concertée. Notre conseil d'administration a récemment mis sur pied un groupe de travail en RH pour superviser le processus qui détermine les façons dont l'industrie peut collectivement s'occuper des problèmes liés aux RH, en tenant compte de l'élimination du financement des conseils sectoriels.
Les mois à venir nous permettront de nous faire une meilleure idée du futur RHiM et de la façon dont les intervenants de l'industrie vont continuer de collaborer pour résoudre les problèmes liés aux compétences, afin de veiller à ce que l'industrie minière continue de prospérer, dans l'intérêt de tous les Canadiens.
Nous espérons que le gouvernement va continuer d'appuyer les efforts de l'industrie en vue d'attirer, de recruter et de retenir la prochaine génération de travailleurs de l'industrie minière. Les efforts de l'industrie, par exemple, ceux entrepris par le RHiM et mentionnés par Ryan — surtout dans les domaines de l'information sur le marché du travail, de la certification des travailleurs et de la participation des Autochtones dans les programmes de formation —, sont particulièrement utiles.
Je vous remercie encore une fois, et j'ai hâte de répondre à vos questions.
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Merci, monsieur le président.
Je vous remercie d'être présents, messieurs. C'est très apprécié.
Il faut toujours garder en tête, dans le cas présent, qu'on empiète un peu sur les compétences provinciales. Je vais quand même me permettre de faire appel à votre expertise pour approfondir certains problèmes assez criants. Il y a un boom minier, surtout dans les régions situées dans le nord du pays, notamment dans le nord du Québec et des territoires. Il y a beaucoup d'emplois et ceux-ci sont souvent bien rémunérés. Il reste que ça suscite beaucoup de questions, dont celle des ressources humaines, qui est d'une grande importance.
On voit dans certaines régions deux problèmes complètement opposés. Par exemple, mon collègue M. Cleary me disait qu'il y avait un boom dans le nord, mais, semblerait-il, un manque de ressources humaines, alors qu'il y avait dans certains secteurs situés au sud de sa province un taux de chômage trop élevé. Dans mon secteur, le fameux Plan Nord commence à porter fruit et on fait face au problème contraire, c'est-à-dire que dans certains secteurs, on perd tous les jeunes qu'on a formés au sud du Saint-Laurent parce qu'ils vont travailler dans le nord pour des salaires que les compagnies faisant de la deuxième ou troisième transformation au sud du Saint-Laurent ne sont pas en mesure de payer.
Parfois, un jeune qui vient de terminer un cours de cuisinier n'offre pas ses services au secteur de restauration touristique parce que dans une simple cafétéria, dans le nord, il peut gagner un salaire deux fois et demie plus élevé. Certains secteurs vivent une pression terrible au chapitre des ressources humaines du fait que des jeunes partent travailler dans le nord alors qu'il y a encore des besoins à l'échelle locale, et d'autres secteurs font face au chômage et ne sentent pas encore la différence.
Comment pourrait-on se doter d'un plan de ressources humaines qui respecterait les conditions de chacune des régions rurales tout en répondant à des besoins de développement dans le nord?
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Merci beaucoup, monsieur le président.
Merci, messieurs, d'être ici.
Je l'avoue tout de suite, je ne connais pas grand chose à l'industrie minière. Je ne crois pas que, à Mississauga-Streetsville, on trouve des emplois de ce secteur, mais je risque de me tromper.
J'apprends au fur et à mesure.
Une voix: Les rues sont cependant pavées d'or.
M. Brad Butt: Grâce à Hazel McCallion, mais ça, c'est une autre histoire.
J'apprends aujourd'hui aussi.
Je suis l'un de ceux qui se représentent les mineurs descendant en groupe dans le fond d'un trou, pour y gagner leur pain au pic et à la pelle. Je veux savoir comment l'industrie a évolué et si l'informatisation, les diagnostics et tous les équipements très sophistiqués que l'on utilise probablement maintenant au Canada, dans l'industrie minière du XXIe siècle, ont rendu plus difficile le recrutement d'employés qualifiés, qui ne sont pas uniquement un groupe d'hommes qui descendent travailler au fond, à 1 000 pieds sous terre. Ont-ils vraiment besoin, entre autres compétences, de se servir de l'informatique et d'appareils très sophistiqués? Quand un candidat assez compétent ne possède pas toutes les compétences nécessaires, cherchez-vous à l'adapter aux exigences et à en faire un bon employé?
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L'évolution à laquelle est parvenue l'industrie est une sorte d'arme à deux tranchants.
Grâces aux nombreuses techniques sophistiquées et très évoluées qu'il emploie, le secteur semble branché. Il y a, par exemple, l'extraction à distance, qui permet de diriger l'équipement depuis la surface ou à une grande distance, très loin d'une exposition aux risques. Des techniques géoscientifiques sont très évoluées. Le secteur emploie beaucoup de titulaires d'un doctorat ou d'une maîtrise.
C'est attrayant, mais cela pose également un problème, parce que ce genre de candidats ne se trouve pas nécessairement en surabondance, particulièrement ceux qui possèdent des compétences dans le secteur minier.
Dans le passé, il était facile de puiser dans le bassin de main-d'oeuvre non spécialisée et d'assurer un minimum de formation. Le travail demandait plus de muscle.
C'est avantageux pour nous de répandre la nouvelle. Cela signifie également que dans le réseau d'éducation postsecondaire, les programmes touchant les mines et les programmes de génie minier tendent à être parmi les plus coûteux à faire fonctionner. Les facultés sont de taille modeste. Leur fonctionnement est coûteux. Les mises à niveau sont coûteuses. Il y a donc des difficultés.
La formation de travailleurs provenant d'autres secteurs offre des possibilités. Ces secteurs ont également évolué du point de vue technologique, et leurs travailleurs auraient comme déjà accompli 75 ou 80 p. 100 de la formation nécessaire et ils n'auraient besoin que d'une formation complémentaire. L'industrie minière a ainsi réussi à attirer des travailleurs forestiers mis à pied, à compléter leur bagage de compétences et à les mettre au travail. C'est un exemple éloquent, parce que les deux secteurs tendent à coexister dans les mêmes régions.
Pour en revenir à la mobilité, même dans les régions économiquement déprimées, où le taux ce chômage est élevé, il est très difficile, si on y trouve de gros centres urbains bien desservis, d'amener les gens à déménager dans un endroit reculé, même en leur promettant emploi et formation.