Nous entamons notre étude sur le maintien en poste et le recrutement dans les Forces armées canadiennes.
Pour commencer, nous accueillons Paxton Mayer, doctorante en affaires internationales à la Norman Paterson School of International Affairs de l'Université Carleton; et le professeur Alan Okros du département des études de la défense, au CMR.
J'invite Mme Mayer à faire sa déclaration préliminaire de cinq minutes, puis nous passerons directement à M. Okros.
Encore une fois, merci de votre patience.
Chers collègues, je propose de finir 10 minutes plus tard, si cela vous convient. J'espère que cela convient également à nos témoins.
Allez-y, madame Mayer.
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Bonjour à tous. Je vous remercie de m'avoir invitée à témoigner dans le cadre de votre étude sur les questions de recrutement et de maintien en poste dans les Forces armées canadiennes.
Mon témoignage, en plus de mon mémoire et des documents de référence fournis, donne mon point de vue sur les raisons pour lesquelles les Forces armées canadiennes ont de la difficulté à recruter du personnel et à le maintenir en poste, ainsi que sur les changements organisationnels et de perception par le public que les FAC devraient adopter pour faire face à ces défis.
Au cours des deux dernières années, l'intolérance, le harcèlement et les abus constatés au sein des FAC à l'égard des femmes, des minorités visibles et de la communauté LGBTQ+ ont régulièrement fait l'objet de mentions dans les médias et ont donc éclaté au grand jour. Cela a certainement nui aux aspects recrutement et maintien en poste. Cependant, même avant cette vague de mauvaise publicité, les FAC éprouvaient déjà de la difficulté à recruter et à maintenir leur personnel. Ce n'est pas un problème récent.
Je crois savoir que les FAC ont tenté de changer cette image publique à coups de publicités en ligne moussant leurs progrès en matière de diversité. Même s'il est vrai que ces publicités montrent plus de femmes et de membres des minorités visibles que par le passé, elles ne parlent toujours pas d'inclusion. La plupart d'entre elles mettent l'accent sur une seule personne à la fois et elles montrent rarement cette personne ayant des contacts positifs avec les autres, pas plus qu'elles ne montrent la vie de la personne en dehors de son travail. Ces publicités ont échoué dans le passé, car elles ne disent pas que ces personnes appartenant à des groupes de diversité sont respectées et incluses au sein des FAC, qu'elles sont libres d'être elles-mêmes et capables d'atteindre un certain équilibre travail-vie personnelle.
Bien sûr, ces publicités ne donneraient des résultats et ne seraient conformes à l'éthique que si elles dépeignaient la réalité des FAC. On soupçonne fortement depuis de nombreuses années — et cela a été prouvé récemment hors de tout doute —que c'est faux.
Au lieu de miser sur ce genre de publicité, les FAC et ceux de qui elles relèvent, dont le ministre de la Défense et le premier ministre, doivent admettre publiquement leurs manquements et créer une stratégie en bonne et due forme pour veiller à ce que ces manquements ne se reproduisent plus jamais. Les FAC ont besoin d'un changement de culture organisationnelle. La mise en œuvre de cette stratégie doit tenir compte du fait qu'il pourrait y avoir une résistance à ces changements au sein de l'organisation. Il faut apporter un appui aux militaires, par leur hiérarchie et en dehors, pour les accompagner dans leur cheminement tandis qu'ils passent de la résistance à l'idée d'adhérer à ce changement.
Enfin, dans leurs examens du recrutement et du rendement, les FAC devraient prévoir un mécanisme en vertu duquel les candidats à l'engagement pourraient refuser d'effectuer des tâches et où les FAC pourraient exclure les militaires en poste qui créent un milieu de travail non sécuritaire ou qui ciblent négativement certaines personnes. Ce n'est pas parce que les FAC ont de la difficulté à recruter et à maintenir en poste des militaires qu'elles devraient réduire leurs attentes sur ce plan. Après tout, comment les Canadiens peuvent-ils compter sur les FAC pour assurer la sécurité des Canadiens et de leurs alliés si les FAC ne peuvent même pas assurer la sécurité de leurs membres, même dans les zones non conflictuelles?
De plus, le processus de recrutement des FAC est extrêmement inefficace et manque de transparence. Cela dissuade les candidats potentiels, même s'ils n'ont pas été dissuadés par les autres lacunes des FAC. Par exemple, le processus de recrutement peut prendre plus d'un an. Sa durée moyenne est d'environ 200 jours. Sur son site Web sur les carrières et le processus de demande, les FAC s'attendent à ce qu'un diplômé universitaire, voire un médecin, soumette sa candidature sans connaître les exigences, les avantages salariaux de l'emploi ou le processus de recrutement et l'échéancier. Ces problèmes expliquent également en partie pourquoi les FAC ont eu de la difficulté à retenir leurs personnel.
Je dirais que les défis des FAC en matière de maintien en poste des effectifs tiennent au fait qu'il existe de nombreuses possibilités plus intéressantes ailleurs pour les militaires d'expérience, comme auprès d'employeurs ne demandant pas à leurs employés de travailler dans des zones de conflit, ne s'attendant pas à ce que leurs employés se déplacent d'un bout à l'autre du pays et ayant ont les actifs et les budgets nécessaires pour offrir à leurs employés des salaires et du matériel concurrentiels.
Une autre difficulté vient compliquer davantage l'atteinte des objectifs de recrutement et de maintien en poste des FAC: de nombreuses familles comptent maintenant sur deux revenus. Quand un des conjoints doit déménager dans un endroit éloigné pour son travail, il devient pratiquement impossible pour l'autre de trouver un emploi, et encore moins d'avoir une certaine indépendance professionnelle. De plus, les enfants des membres des FAC trouvent difficile de changer constamment d'école et de se faire de nouveaux amis. Les FAC doivent envisager de garantir aux membres des FAC la possibilité de rester dans un seul endroit pendant une période prolongée et d'offrir des dispositions plus souples aux familles. Il faut ensuite faire connaître ces possibilités aux militaires actuels et potentiels.
Les FAC, le gouvernement du Canada et, bien sûr, les Canadiens doivent comprendre que les FAC sont en concurrence avec des sociétés privées et même avec d'autres organismes gouvernementaux pour la recherche de talents, mais qu'elles manquent de ressources pour remporter la partie. Pour alléger ce problème, il faut donner aux FAC les moyens d'augmenter leur budget salarial, de créer un milieu de travail accueillant et aidant et de trouver de nouvelles façons de travailler qui procurent plus de stabilité aux militaires et à leurs familles.
En conclusion, les FAC ont de multiples défis à relever afin d'améliorer le recrutement et le maintien en poste. Au bout du compte, je crois que les Canadiens choisiront de travailler pour une organisation en laquelle ils ont confiance, qui est transparente en ce qui a trait au potentiel et aux possibilités de carrière, qui offre un environnement sécuritaire, diversifié et accueillant, et qui appuie ses employés. Malheureusement, les FAC n'en sont pas là, même si je crois qu'elles pourraient y parvenir à condition qu'elles s'efforcent de façon générale à instaurer un changement organisationnel.
Merci de votre temps. Je l'apprécie vraiment.
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Merci, monsieur le président.
J'ai le plaisir de fournir des commentaires au Comité sur le recrutement et la rétention des effectifs dans les FAC. Je vous parle depuis Toronto, et j'ai produit ma reconnaissance du territoire traditionnel dans ma soumission écrite. Mes commentaires seront en anglais.
Je travaille dans les domaines de la recherche, des politiques et de la prestation en lien avec le recrutement et à le maintien des effectifs aux FAC depuis que je fais du recrutement, à la fin des années 1970. Il y a quelques années, j'ai mené des recherches sur la future cohorte de jeunes afin d'éclairer la prise de décision dans les FAC et je contribue aux initiatives de changement de culture.
Pour commencer, et comme Mme Mayer l'a souligné, deux facteurs récents ont été importants pour les FAC. [Difficultés techniques]... le débit de formation initiale, ce qui a entraîné une pénurie de membres qualifiés dans les FAC. Et puis, la publicité négative sur le harcèlement sexuel a entraîné une certaine baisse du nombre de femmes demandant à s'engager. Il n'y a pas de solution miracle pour corriger l'un ou l'autre de ces problèmes du jour au lendemain, même si les deux sont au cœur des préoccupations des hauts gradés.
Plus généralement, les FAC sont confrontées à des tendances à long terme qui rendent le recrutement plus difficile. La bataille pour les talents exige que les FAC élargissent le bassin de candidats. Trois facteurs se recoupent et sont importants. Le premier est la diversité croissante de la société canadienne et la diminution de la proportion d'hommes blancs hétérosexuels dans le bassin de recrutement traditionnel des FAC. Le deuxième est qu'un certain nombre de jeunes gens entrent sur le marché du travail sans avoir les connaissances professionnelles ou les aptitudes à la vie quotidienne requises. Les employeurs se font une concurrence féroce pour recruter les diplômés de l'enseignement postsecondaire, et le pourcentage de ces diplômés qui sont des hommes blancs hétérosexuels diminue plus rapidement que dans l'ensemble de la population. Le troisième facteur est l'urbanisation croissante et le nombre de jeunes adultes qui cherchent à vivre dans les grandes villes. Et beaucoup de ceux qui le font, viennent de milieux divers et sont bien éduqués. Rejoindre la force régulière signifie quitter ces villes, c'est pourquoi la démographie des Réserves diffère de celle de la force régulière.
Nous nous heurtons ensuite au fait que les FAC n'offrent pas une seule catégorie d'emploi, mais une centaine, et que de nombreux Canadiens n'ont qu'une connaissance superficielle de la vie militaire, ont des raisons différentes de s'engager et se posent une myriade de questions. Le recrutement est une activité personnelle intense où les FAC et le candidat tentent d'évaluer la bonne adéquation.
Les FAC doivent donc attirer des Canadiens plus talentueux, plus instruits et plus diversifiés; elles font face à une concurrence féroce de la part d'autres employeurs et des lumières des grandes villes; elles doivent investir dans l'expansion de leurs capacités à attirer, informer et sélectionner les bonnes personnes.
En ce qui concerne le maintien en poste du personnel, j'aimerais souligner que les FAC ont un taux d'attrition inférieur à celui de la plupart de nos alliés. Si les problèmes liés à la COVID et au harcèlement sexuel ont probablement joué un rôle dans le départ de certains membres, les principaux facteurs restent les mêmes depuis de nombreuses années. L'un des principaux est la difficulté de concilier travail et vie personnelle. Les FAC exigent beaucoup des individus, et exerce des pressions sur leurs familles.
Les exigences liées aux opérations et aux déploiements, à la participation à des stages hors de la base et aux déménagements un peu partout au pays sont importantes. Le jonglage constant du temps et de l'attention peut devenir trop lourd, tout comme les problèmes des partenaires qui manquent de stabilité pour poursuivre leur carrière, les frictions liées au déménagement, à la recherche de nouveaux services de santé pour la famille, à l'inscription des enfants à des équipes sportives, etc. Les FAC offrent en fait une plus grande stabilité géographique que ses homologues américains ou australiens, mais ces pays investissent davantage dans les systèmes de soutien familial, alors que les membres des FAC et leurs familles doivent davantage se débrouiller seuls.
L'armée britannique a un slogan: on recrute le soldat, et on maintient sa famille dans le giron. Les décisions fiscales ont rendu cet objectif plus difficile à atteindre, et certaines politiques reflètent encore l'hypothèse que chaque membre ayant des enfants peut compter sur une épouse au foyer à temps plein pour s'occuper d'eux.
En outre, l'attention ne doit plus se porter sur le nombre de personnes qui quittent les FAC, mais sur les personnes qui les quittent. De graves problèmes se posent lorsqu'il s'agit davantage de femmes, de personnes issues de la diversité ou de milieux culturels différents, surtout lorsqu'elles le font parce qu'elles ne peuvent pas atteindre leur plein potentiel. Le fait de savoir qui est promu et qui est freiné dans sa carrière est un facteur important.
Enfin, je dirai que la question clé pour le gouvernement n'est pas le nombre de personnes en uniforme, mais les capacités que les FAC peuvent générer et maintenir. Comme on l'a démontré au cours des deux dernières années, les FAC disposent d'une grande souplesse pour répondre à des tâches uniques, mais il y a des limites; répondre à ces demandes à un coût. Une partie de ce qu'il faut faire pour résoudre les problèmes de recrutement et de rétention incombe en fait au gouvernement et non à la direction de la Défense. Celle-ci a besoin d'une plus grande prévisibilité, soit d'un financement permettant une plus grande flexibilité.
Les questions clés sont donc les suivantes: qu'est- ce que les Canadiens veulent que leurs militaires soient capables de faire, et qu'est-ce que le gouvernement est prêt à investir pour s'assurer qu'ils le peuvent?
L'invasion de l'Ukraine par la Russie a attiré l'attention sur les contributions du Canada à l'OTAN, mais nous sommes sur le point d'entrer dans la saison des inondations, suivie de la saison des feux de forêt, puis de celle des tempêtes de glace ou des tempêtes de neige potentielles, et les Canadiens veulent toujours que nous fassions plus que de porter les bérets bleus symboliques de l'ONU.
Je suis impatient de répondre à vos questions.
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Il y a deux volets à cela. Certains sont bien sûr sont obligés de quitter le service parce qu'ils ne correspondent pas aux besoins des Forces armées. Cela se produit habituellement entre la première et la troisième année. Parfois, c'est parce qu'ils sont incapables de répondre aux exigences de formation ou de rendement. Parfois, c'est à cause de leur conduite professionnelle. Nous avons récemment entendu parler dans les médias de jeunes recrues qui ne se sont pas comportés professionnellement sur la côte Ouest. Les FAC peuvent prendre des mesures correctives, essayer d'aider ces gens à comprendre les valeurs, les normes et les comportements en vigueur, mais il arrive que les gens ne parviennent pas à s'adapter et qu'ils doivent partir.
L'autre raison, bien sûr — comme je l'ai dit — est qu'un grand nombre de Canadiens connaissent assez mal les forces armées. Le système de recrutement essaie d'informer les futures recrues, mais une fois que les gens sont enrôlés et qu'ils ont découvert ce qu'est vraiment la vie militaire, ce en quoi consiste, par exemple, le camping militaire ou une navigation au large, dans l'Atlantique Nord — qui n'a rien à voir avec une sortie de canot sur le lac Ontario — certains se rendent compte que cette vie ne leur convient pas.
Et puis, pour ceux qui ont dépassé cette période d'adaptation initiale, les véritables raisons de quitter les FAC sont liées à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle et à toutes les pressions qui s'exercent sur les familles.
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Merci, monsieur le président.
Je remercie nos deux témoins d'aujourd'hui.
Je vais commencer par M. Okros, dans le même ordre d'idées que ce que mes deux collègues viennent d'aborder au sujet de la notion d'universalité du service. Vous avez également parlé des changements climatiques au début de votre témoignage. Nous sommes sur le point de vivre des inondations, des feux de forêt et d'autres catastrophes auxquelles nous ne pensons plus tellement depuis que l'Ukraine et l'OTAN accaparent notre attention.
Supposons que les Forces canadiennes s'y prennent différemment et essaient de retenir ou du moins de recruter du personnel pour une catégorie de missions complètement différentes, pour des phénomènes naturels et autres événements qui se produisent au pays, afin d'aider à protéger les Canadiens. Voyez-vous un avantage à changer d'approche de manière à recruter spécifiquement des gens qui ne sont pas nécessairement portés à combattre à l'étranger, mais qui pourraient rendre service à leur pays en prêtant main forte, en cas d'inondation, par exemple?
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Je dirais essentiellement que oui, je pense qu'il vaut la peine d'envisager une telle approche. Il y a d'autres pays qui font cette différence entre les recrues, renforçant par là leur capacité d'intervention nationale. Ces personnes se retrouvent soit dans l'armée, mais avec des conditions de service différentes, soit dans une organisation distincte.
À présent que les Canadiens commencent à reconnaître la prolifération de phénomènes météorologiques qui ne se produisaient soi-disant qu'une fois par siècle autrefois, je pense que nos forces armées seront appelées à intervenir plus souvent. C'est en partie la raison pour laquelle j'ai dit qu'il nous faut décider ce que nous voulons qu'elles fassent, car elles sont structurées pour accomplir ce qu'on leur demande, mais il leur arrive de devoir répondre à ces besoins ponctuels.
D'autres modèles pourraient permettre au personnel de s'occuper exclusivement du contexte national. On pourrait envisager de restructurer les réserves, etc., mais il s'agit d'un système militaire complexe, et il faut donc l'étudier comme il faut, au lieu d'opter pour des solutions éphémères qui peuvent avoir des conséquences imprévues.
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Je dirais pour commencer que le gouvernement et la surveillance civile devraient prendre davantage position et fournir des conseils aux Forces armées canadiennes. C'est notre responsabilité.
Cela dit, le meilleur outil de changement au sein de l'organisation réside dans la création d'alliances, mais il faut aussi qu'elle renonce à faire figure d'un spectateur innocent à l'égard de ces questions. Si nous améliorons la formation pour mieux sensibiliser les gens au harcèlement et aux abus, leur apprendre à remarquer ce genre de comportement et à dire et faire ce qu'Il faut dans chaque cas, toutes les personnes qui appliqueront ces enseignements pourront peu à peu changer la culture organisationnelle.
Malheureusement, cette approche exige beaucoup de leadership. Au sein des Forces armées canadiennes — et même à l'extérieur, dans le cadre de la surveillance civile —, nous constatons qu'il n'y a pas beaucoup de reddition de comptes. À mon avis, le gouvernement devrait faire preuve de responsabilité, assumer les erreurs et pousser nos forces armées à apporter ces changements. Ce sont les gestes les plus importants qu'il peut poser de son côté,
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Le premier point que j'aimerais soulever est le processus de recrutement lui-même. À l'heure actuelle, lorsqu'une personne détenant un diplôme universitaire postule un emploi d'officier dans les Forces armées canadiennes, on ne lui demande même pas son curriculum vitae. On se contente d'obtenir quelques simples renseignements personnels et on lui demande d'indiquer les trois postes qu'il préfère. On lui dit que quelqu'un communiquera lui et lui fera passer un test pour voir s'il est vraiment qualifié pour ces postes.
Dans le secteur privé, voire au gouvernement, ce même diplômé doit présenter une demande complète et répondre à un tas de questions préliminaires. Le candidat a vraiment l'impression de franchir toutes les étapes du processus. Dans les Forces armées canadiennes, il n'y a pas de processus comme tel, et elles gaspillent des ressources précieuses en confiant cette simple formalité à des agents, alors qu'elle pourrait être automatisée. Elle ne fait qu'allonger les démarches.
Les sociétés privées embauchent des employés dans les mois qui suivent, alors que dans les Forces armées canadiennes, il faut compter un an ou plus. La formation peut elle aussi prendre plus d'un an. Pour faire concurrence aux sociétés privées, nos forces armées doivent accélérer le processus de recrutement et expliquer clairement aux candidats les exigences du poste, quelle sera la solde et le processus.
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Je remercie beaucoup les deux témoins d'être avec nous aujourd'hui.
Mes questions sont de nature générale et elles s'adressent à Mme Mayer et à M. Okros.
On parle beaucoup des personnes qui quittent les Forces canadiennes, mais j'ai l'impression que l'on ne parle pas nécessairement beaucoup de celles qui y demeurent.
On peut penser que plusieurs choisissent de rester dans les Forces canadiennes parce qu'elles aiment ce qu'elles font, mais est-il possible que certaines y demeurent parce qu'elles n'ont pas d'autre choix?
Le fait que des militaires sont malheureux dans leur travail peut-il contribuer, dans certains cas, au climat toxique au sein des Forces canadiennes?
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Oui. Je conviens qu'il faut plus d'information sur certains postes. Les Forces armées canadiennes ont des spécialistes du recrutement pour parler avec les candidats, qui peuvent poser des questions. L'ennui, c'est qu'ils ne savent pas lesquelles poser. Le site Web des Forces armées canadiennes est très général à bien des égards, et je pense qu'il manque beaucoup d'information. Il serait utile d'y afficher plus de renseignements sur chaque emploi.
Comme l'a dit M. Okros, il y a tellement de postes différents et tellement d'exigences professionnelles différentes au sein des Forces armées canadiennes que le fait de n'avoir que des pages générales sur les soldes, par exemple, ne répond pas vraiment aux questions sur un emploi en particulier. Il serait utile de fournir des réponses pendant le processus de recrutement, voire à l'aide d'une Foire aux questions.
Il faudrait toutefois que les Forces armées canadiennes recueillent plus de données sur leurs recrues, plus de données sur leurs employés et des données ventilées... [Difficultés techniques] ... les gens ont eu des surprises une fois qu'ils se sont enrôlés. Ils ne s'étaient pas aperçus que tel ou tel poste comportait telles ou telles tâches. Par conséquent, je pense qu'il faut plus de communication, et l'agent de recrutement pourrait sans doute être un bon point de départ.
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Merci, monsieur le président.
Je remercie les deux témoins de leur présence aujourd'hui.
Au cours de la dernière législature, j'ai siégé au Comité de la condition féminine, et nous avons étudié l'inconduite sexuelle dans l'armée. Nous avons entendu le major Kellie Brennan, qui a dit que le général Vance était « intouchable ». Malheureusement, la semaine dernière, il a été absous des accusations criminelles qui pesaient sur lui. La réponse du juge en cause a été très décevante, du moins à mon avis.
Qu'il s'agisse d'un premier ministre, d'un ancien ministre, d'un juge, à l'interne au sein des Forces armées canadiennes ou à l'externe dans les tribunaux civils, on a l'impression qu'il n'y a ni reddition de comptes ni changement de culture. Il y a certainement une volonté, et je crois que la nouvelle ministre et le général Eyre ont beaucoup parlé de leur désir de changement. Pour ce qui est du recrutement et du maintien en poste, comment peuvent-ils faire abstraction des échos qui subsistent dans les médias?
Ma question s'adresse aux deux témoins.
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Cela dépend du pays, mais il y a plus de services qui sont offerts, comme aider les membres de la famille à trouver un médecin généraliste, parmi d'autres exemples que j'ai cités.
Autre exemple, dans le système américain, les familles peuvent faire appel à leur régime de santé militaire pour certains services. Les Australiens offrent des services d’aiguillage de sorte que quand le militaire est affecté à un autre État du pays, sa famille n’a pas à se débrouiller toute seule ou à se retrouver sur une longue liste d’attente pour avoir accès à un médecin de famille. Il y a des services d’aiguillage et des réseaux pour l’emploi des conjoints et même des installations récréatives à leur disposition dans les bases. Beaucoup de parents ont de la difficulté à inscrire leurs enfants à des cours de natation.
D’autres pays offrent davantage de services de ce genre. Ils étaient disponibles autrefois dans les bases et les escadres canadiennes, mais les compressions budgétaires sont venues les couper au fil du temps. Quant au logement familial, comme je l'ai dit, il y a des endroits où d’autres pays offrent un soutien aux familles que les militaires canadiens ont dû réduire faute de fonds à cet effet. Les Forces armées canadiennes ont plutôt tendance à estimer que le militaire qui occupe un logement de l'État vit tout seul.
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Volontiers. Dans la plupart des cas, les services de garde d’enfants, surtout après les heures de travail et les fins de semaine, sont le genre de services qui doivent être fournis, surtout que lorsqu'on est en déploiement, il n'y a pas moyen d'inscrire ses enfants dans une garderie conventionnelle avec un horaire normal.
On s'est efforcé de fournir une partie de ces fonds, mais, une fois de plus, certains de nos alliés se montrent beaucoup plus généreux que nous, sachant qu’en soutenant la famille, ils aident la personne en uniforme à faire son travail. Elle pourra se déployer ou s’entraîner sans avoir à se soucier de ce qui se passe à la maison. Autrement, elle se lassera de devoir jongler avec des tas de pressions et elle finira par abandonner.
Il y a des domaines où l’on pourrait accroître le soutien aux familles, ce qui aurait une incidence directe sur la rétention.
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Je dirais rapidement que le processus de recrutement se déroule à plusieurs niveaux. Mme Mayer a parlé de ce que l'on retrouve en ligne quand on entre dans le site.
Il y a une raison à cela, car les Forces armées canadiennes doivent atteindre un certain stade pour pouvoir procéder à des formalités comme l'obtention de la cote de sécurité, l'examen médical, etc. C’est un processus aux multiples étapes qui traîne en longueur, et les taux de réussite varient, selon qu'il s'agisse d’hommes ou de femmes. Par exemple, le pourcentage de femmes qui ont réussi à se faire inscrire sur une liste d’attente et à se faire enrôler est traditionnellement plus petit. C’est un aspect qui est à l'étude chez les militaires.
Ensuite, le taux de réussite dépend aussi de la nature de la profession ou du métier à exercer. Il y a certaines professions... celle de pilote est un exemple évident. Il y a toutes sortes de gens qui aimeraient être pilotes et acquérir la formation rémunérée que l’organisation va leur donner dans le domaine. Par conséquent, la demande est beaucoup plus forte et concurrentielle pour les pilotes par rapport à des métiers moins attrayants, mais les taux de réussite varient.
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Je suis désolé, monsieur Okros. Pour gagner du temps, je vais continuer.
Ma collègue, Mme Lambropoulos, en a parlé. Pensez-vous que les Canadiens se joignent aux rangs des Forces canadiennes pour jouer le rôle de gardiens de la paix, de défenseurs de la sécurité nationale ou d’intervenants civils en cas d’urgence nationale? Est-ce une des raisons pour lesquelles nous avons un problème de recrutement et de rétention, parce que les gens ne s’inscrivent pas pour des interventions d'ordre civil ou d'intérêt national?
Vous avez parlé des Américains et de leur Garde nationale. Est-ce une solution que nous devrions envisager sérieusement pour que ceux qui veulent faire partie de nos forces armées ne soient pas privés de la responsabilité de s’occuper de questions nationales, comme une garde nationale ou des intervenants d’urgence civils, et qu'ils aient en fait deux responsabilités distinctes?
Je pense que l'idée a du mérite, et je crois vous avoir entendu tous les deux le dire tout à l’heure.
Le problème, c’est que cela ne plaît pas beaucoup à l’ensemble de la population. Comme l’a dit M. Okros, ce genre de campagne n'atteint pas directement toute la diversité démographique du Canada. Pour ce qui est de la commandite de certains sports, par exemple le baseball, la population est plus âgée, blanche et masculine. Comparez cela à la NBA, disons, où la population est au moins plus jeune. Ce serait plus efficace, par exemple. De plus, les annonces montrent souvent un poste très intéressant et cela pourrait avoir une incidence sur la rétention, surtout dans cette fourchette d’un à trois ans, lorsque les gens s'aperçoivent qu'il ne s'agit pas de piloter des hélicoptères à longueur de journée. Être membre des Forces armées canadiennes, c’est beaucoup plus.
Je profite de l'occasion pour remercier nos témoins d'avoir pris le temps de comparaître. Avant d'être député, j'ai eu la chance d'être le maire du canton d'Essa, où se trouve la plus grande base d'entraînement, celle de Borden. Il y a toujours beaucoup de militaires dans le coin.
J'ai relevé tantôt un commentaire important qui portait sur le mode de vie. Les choses ont vraiment changé au fil des ans, surtout à l'heure actuelle. Les militaires qui vivaient auparavant sur la base résident maintenant en ville, et ils ont eu une augmentation pour pouvoir s'acheter une maison. L'ennui c'est qu'une maison de taille moyenne coûte 800 000 $. Je me demande si les gens en tiennent compte lorsqu'ils décident de s'enrôler dans l'armée.
Et c'est comme vous l'avez dit pour le conjoint, l'importance de participer à des sports ou d'enseigner le hockey à nos enfants, toutes ces activités... Ils font maintenant partie de notre collectivité. C'est vraiment différent. Je me demande si c'est l'une des raisons pour lesquelles on ne reçoit pas tellement de demandes.
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Merci, monsieur le président.
Merci à tous les deux d'être ici.
Monsieur Okros, vous avez donné l'exemple du Royaume-Uni, où les choses se passent bien en ce qui concerne l'unité familiale et le soutien.
En plus du Royaume-Uni, y a-t-il un autre pays qui s'en tire bien et dont le Canada devrait s'inspirer pour les questions de recrutement et de maintien en poste? Le genre d'approche ultra masculine aux forces armées n'est pas l'apanage du Canada et l'inconduite sexuelle... [Difficultés techniques]. Vous avez travaillé un peu aux États-Unis sur la politique « ne rien demander, ne rien dire ». Elle n'a rien d'exclusif. C'est certainement un secteur très macho, alors comment peut-on éliminer non seulement les stéréotypes, mais aussi la réalité de ce qui se passe et les problèmes systémiques?
Y a-t-il des pays qui reconnaissent les dommages que cela a causés et qui ont fait des progrès importants, ou qui ont pris des mesures vraiment stratégiques que l'un ou l'autre d'entre vous pourrait nous décrire? Il faudra un certain temps pour que le système s'imbibe de tout cela, mais y a-t-il selon vous un pays qui a fait beaucoup de choses positives à cet égard et qu'il s'agirait d'imiter?
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J'ai deux brèves observations, si vous me le permettez. Premièrement, en ce qui concerne la rétention, nous avons mentionné la question du logement. Je me tournerais vers les Australiens et leurs politiques en matière de logement. C'est un aspect que j'examinerais.
Deuxièmement, en ce qui concerne le harcèlement sexuel, le Groupe des cinq examine ces mêmes questions simultanément. Le Canada est perçu comme un chef de file selon le consensus général des autres pays membres. Notre pays s'est montré plus disposé à faire preuve d'ouverture à ce sujet et à remettre les choses en question.
Compte tenu des stratégies avancées au cours de la dernière année — Mme Mayer en a mentionné quelques-unes —, comme les nouvelles annonces de politiques sur l'importance de l'inclusion et de l'importance du caractère, et les domaines dont les hauts dirigeants parlent en ce qui concerne l'orientation à prendre, les Forces armées canadiennes dirigent le Groupe des cinq. Ils surveillent tous la façon dont tout cela fonctionne.
Je voulais aussi parler du recrutement et des expériences culturelles. Je l'ai déjà dit au Comité, et mes collègues l'ont peut-être déjà entendu. J'ai déjà fait de la politique municipale. Nous avons quelque chose de semblable... [Difficultés techniques] ... les pompiers, les nouveaux agents de police qui reflétaient la diversité de notre collectivité, car de nombreux néo-Canadiens, et certainement leurs parents, considéraient que certaines de ces institutions ne convenaient pas et qu'elles ne devraient pas accueillir leurs enfants. J'imagine que dans certaines cultures et dans certains pays, les Canadiens qui sont maintenant... [Difficultés techniques] ... ont des défis importants à relever.
Y a-t-il quelque chose qui se fait dans les pays pour dissiper cette perception erronée des avantages de s'enrôler dans les Forces armées canadiennes qui ressort de cet exemple?
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Je vous remercie de m'avoir invitée à m'adresser à vous aujourd'hui.
Je suis une scientifique de la défense, mais je comparais à titre personnel. Par conséquent, je ne suis pas vraiment en mesure de commenter directement la politique actuelle, sauf dans la mesure où elle touche mes recherches. Je suis également la fière épouse d'un marin.
Si je peux commencer par ce que je considère comme le facteur clé qui rend le recrutement et le maintien en poste si difficiles au sein des Forces armées canadiennes, c'est que celles-ci n'ont pas une culture qui leur soit propre, mais plutôt un millier de microcultures différentes. Chaque service, chaque profession a un ensemble particulier de traditions, d'exigences, d'habitudes et de vocabulaire qui lui sont propres, et qui sont souvent en contradiction avec ceux des autres professions.
Une campagne de recrutement qui attire quelqu'un vers une profession très physique, agressive et identitaire comme l'infanterie pourrait fortement décourager quelqu'un qui est intéressé à devenir technicien en recherche et sauvetage. Il est facile de déterminer quels comportements universels sont nuisibles, comme la consommation excessive d'alcool ou le harcèlement sexuel. Il est plus complexe de comprendre le pourquoi des exigences traditionnelles, mais non éprouvées, comme une bonne musculature du haut du corps pour pouvoir accéder à certaines professions, et comment ces exigences peuvent être discriminatoires à l'égard des femmes. Il faut donc des recherches sensibles et des solutions au niveau de l'unité.
Cela m'amène au deuxième défi, qui est la tension entre l'individualité et l'universalité. En cherchant à se faire plus accueillantes pour les personnes qui ne correspondent pas au moule traditionnel d'un Canadien de souche vivant en milieu rural avec une épouse au foyer, les Forces armées canadiennes ont établi des politiques sur la tenue vestimentaire et la toilette, le congé parental, l'affectation, les couples en service, etc., qui sont toutes conçues pour aider les militaires qui ont des besoins personnels et familiaux différents.
Malheureusement, les politiques qui profitent à certains sont perçues par d'autres comme les désavantageant ou affaiblissant un aspect fondamental de la culture militaire, qui est l'universalité du service, un concept qui rappelle que le soldat ne laisse pas d'être un soldat. Même lorsque les dirigeants reconnaissent que l'universalité a toujours été un code pour désigner les hommes anglophones de race blanche, on craint vraiment qu'au-delà d'un certain point, les adaptations individuelles ne détruisent l'esprit de corps qui, pour certains, est au cœur de leur service militaire.
Il s'agit d'un changement de culture, mais plus précisément d'une transition économique. Au cours des décennies précédentes, les Canadiens qui se sont enrôlés ont accepté une perte d'autonomie au profit d'une carrière susceptible de subvenir aux besoins de toute une famille avec un seul revenu. C'est une carrière où on déménage fréquemment, mais où le logement était disponible et subventionné, et où les enfants passaient d'une école à la suivante, mais rencontraient de vieux camarades dans les écoles des bases partout dans le monde. La situation est devenue radicalement différente. La plupart des familles ont un double revenu par choix ou par nécessité, et de nombreuses bases sont situées dans des endroits où il est difficile pour les conjoints de trouver un emploi intéressant et rémunérateur. Les coûts des logements ont monté en flèche, et les militaires qui déménagent fréquemment sont à la merci du marché, tandis que d'autres qui restent au même endroit réalisent d'importants profits.
Les avantages d'être militaire ne l'emportent plus sur la perte d'autonomie et la tension familiale grave qu'elle peut créer. Les politiques de soutien à l'individualité ne peuvent être que limitées quand les forces armées font face des problèmes structurels et économiques qui sont enracinés dans l'ensemble de la société canadienne.
Enfin, le troisième défi réside dans les preuves. Nous savons, d'après des recherches antérieures, que les femmes et les autres minorités font face à un large éventail d'obstacles dans des institutions toutes faites pour les hommes de race blanche, comme les Forces armées canadiennes. Ce que nous ne savons pas, c'est comment régler ce problème dans le contexte militaire. Par exemple, si les femmes sont perçues comme autoritaires, stridentes ou peu aimables lorsqu'elles s'affirment, cela peut faire d'elles un leader moins efficace. Comment peut-on démystifier les effets du sexisme et la réalité selon laquelle la plupart des femmes militaires dirigeront des hommes pendant la majeure partie de leur carrière? Comment distinguer une femme qui est une médiocre leader d'une femme qui subit les effets corrosifs du sexisme de la part de ses subordonnés?
Chaque décision de promotion dans les forces armées est remarquée, discutée et disséquée sur les médias sociaux et fera l'objet de rumeurs et de griefs. Il est donc essentiel d'être transparent au sujet de ce qui se passe lorsque les gens sont promus ou non. En ce qui concerne le changement de culture, nous ne savons pas à quoi ressemblent les pratiques exemplaires, car la guerre est une condition expérimentale très difficile à reproduire. Tous les chercheurs et les décideurs qui veulent changer les mauvais aspects de la culture des Forces armées canadiennes — le sexisme, l'inconduite sexuelle, le racisme, l'homophobie, la pensée de groupe, l'anti-intellectualisme et le copinage — se heurtent au même argument: « Voilà ce qui a fonctionné dans le passé. Comment puis-je savoir que vos suggestions ne vont pas entraîner la mort de gens? » La réponse véridique, c'est que je l'ignore.
Ce que je sais, c'est que les Forces armées canadiennes manquent désespérément de personnel. Les scandales d'inconduite sexuelle ont ébranlé la confiance des Canadiens envers leurs militaires et la confiance des militaires envers leur leadership. À mesure que la société canadienne devient plus polarisée et que la confiance envers les institutions diminue encore plus, les Forces canadiennes doivent s'adapter pour survivre. Une des façons de s'y prendre consiste à apporter des changements prudents, transparents et fondés sur des données probantes sur le plan de la culture, de la formation et des promotions.
Merci. Je serai heureuse de répondre à vos questions sur tout ce que j'ai présenté ou sur tout autre aspect du recrutement, du maintien en poste et du changement de culture.
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Je tiens à remercier ce groupe de témoins de m'avoir permis d'être la voix de plus de 200 soldats actifs.
En discutant avec d'autres anciens combattants, j'ai appris qu'il y avait de plus en plus de discussions au sujet de la radicalisation vers l'extrémisme violent au sein des forces armées canadiennes. J'ai donc rencontré des soldats, des caporaux et des caporaux-chefs des forces régulières et je leur ai posé deux questions. D'abord, si vous savez que vous travaillez dans un environnement hostile, qu'est-ce qui vous y retient? Ensuite, quels comportements considérez-vous comme étant hostiles?
Depuis août 2021, j'ai reçu près de 200 signalements de comportements hostiles, qui s'ajoutent à ma propre expérience à la BFC Borden. J'ai été témoin du rabaissement de soldats de rang inférieur à l'extérieur de l'environnement militaire. Cette situation a une incidence non seulement sur la rétention de nos militaires, mais elle peut aussi les pousser à des accès de violence ou à accepter les mauvais traitements comme partie intégrante de l'entraînement.
Voici quelques-unes de mes conclusions.
Premièrement, l'absence de réponse immédiate de la part d'un officier de rang supérieur témoin de commentaires inappropriés de la part d'officiers de rang intermédiaire à l'endroit de soldats de rang inférieur envoie simplement un message aux deux parties que ce comportement non professionnel est considéré comme acceptable.
Par exemple, en ce qui concerne le problème de logement en établissement, on entend des commentaires du genre : « Avez-vous songé à abandonner votre entente de garde exclusive? Il vous serait ainsi plus facile de trouver un endroit où vivre. » Pour ce qui est des blagues, il y a la question suivante : « Êtes-vous en train de me jouer le jeu de l'Autochtone? » ou « Eh bien, j'espère que nous ne découvrirons pas de tombes anonymes sur notre base. » En ce qui concerne l'avancement, on pourrait entendre des remarques comme : « C'est du racisme parce que vous n'avez été promu que parce que vous êtes une femme, une personne gaie ou minoritaire. » En ce qui concerne le fait de pouvoir assister à des funérailles familiales, on pourrait entendre : « Eh bien, cette personne n'est pas assez importante pour que je vous accorde le temps dont vous avez besoin pour faire votre deuil ».
Les données indiquent qu'aucun officier commissionné ayant entendu ces commentaires n'a reconnu à quel point ils étaient inappropriés. Cette absence de réponse immédiate envoie le message que les militaires ont le plein contrôle de la famille d'un soldat, de son droit de faire le deuil d'un membre de sa famille et de l'identité raciale d'une personne.
Deuxièmement, au cours des deux dernières années, quelques caporaux-chefs ont cerné des problèmes moraux au sein de leurs escadrons ou divisions. De leur propre chef, ils ont communiqué avec des officiers commissionnés afin de présenter des solutions à ces problèmes et, en réponse à leurs suggestions, ces caporaux-chefs ont été menacés d'une accusation de sédition et de trahison, en particulier s'ils persistaient à soulever ces problèmes. La crainte de représailles se trouve dans toute la correspondance que j'ai reçue. Il faut énormément de courage pour parler à qui que ce soit dans l'armée ou ailleurs. Un code du silence est imposé à tous les soldats de la Défense nationale. L'on peut constater qu'il s'exerce un contrôle par la peur dans 100 % des données que j'ai recueillies.
Troisièmement, il y a le changement évident au sein de la hiérarchie militaire, de son ancienne forme pyramidale à une répartition de plus en plus étendue selon les grades. Le changement du ratio des grades supérieurs par rapport aux grades inférieurs entraîne une concurrence féroce entre pairs, en particulier lorsqu'une mesure d'avancement est en jeu. La microgestion devient beaucoup plus évidente parce qu'elle se caractérise par des commentaires de microagression, l'absence d'une répartition appropriée des tâches, le rabaissement, l'ostracisation et le passage sous silence délibéré des comportements inconvenants. La microgestion est également propice au développement d'environnements toxiques.
Quatrièmement, le processus de règlement des griefs au MDN est inadéquat. Après avoir discuté avec des gens qui travaillent dans ce service, j'ai constaté que la majorité des plaintes sont considérées comme inutiles ou non fondées, ou qu'elles sont simplement classées comme des « questions de droits de la personne », ce qui veut dire qu'on ne tient carrément pas compte du grief d'un soldat. Par conséquent, ce soldat est obligé de financer son propre grief.
Cinquièmement, le service médical sait exactement où se trouvent ces environnements toxiques. Ses représentants ont confirmé à bon nombre de mes contacts qu'ils connaissent les services où surgissent des problèmes de santé mentale. Cependant, comme ils n'ont aucun pouvoir sur les autres sections militaires, leur solution consiste à prescrire des médicaments à ces personnes, qui n'ont pas d'autre choix que de retourner dans ces milieux de travail toxiques.
Il s'agit d'une menace interne à la sécurité du public, parce que certaines personnes m'ont dit avoir avisé leur supérieur qu'elles ne s'étaient pas bien adaptées au nouveau médicament et qu'elles auraient besoin de temps pour s'y adapter. On leur a refusé le droit de prendre des congés de maladie. Le sentiment d'anxiété associé à leur incapacité de se concentrer entièrement sur leur travail a accru le niveau de peur associé au fait de causer la mort d'un collègue.
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Merci beaucoup, monsieur le président.
Je remercie les deux témoins de leur présence. Vous avez toutes les deux des perspectives très uniques, si je peux m'exprimer ainsi, sur les Forces armées canadiennes, tant du point de vue des membres des forces armées que de celui des membres de leur famille. J'aimerais vous poser quelques questions.
Je vais commencer par vous, madame Lane. Votre mari, vous l'avez dit, est officier de la marine en ce moment. Il est dans la marine. Ferait-il de nouveau ce choix? Voudriez-vous qu'il refasse ce choix s'il pouvait recommencer, compte tenu du contexte militaire actuel?
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Comme pays, nous sommes certes conscients de certains des défis qui se posent au sein des forces armées.
Au cours de la pause, nous avons souligné à quel point ce comité est formidable, en ce sens que nous avons un objectif et un intérêt communs, soit la sécurité nationale du Canada, c'est-à-dire la capacité de nos militaires de défendre notre pays, d'avoir les outils nécessaires pour le faire, maintenir en poste et recruter des gens et relever les défis qui s'y rattachent. Ensemble, nous avons reçu des recommandations par le passé, au fil des ans, que ce soit au cours des six dernières années, pour certaines d'entre elles, ou même au cours des 10 ou 15 dernières années.
Il y a des aspects de l'armée qui doivent être corrigés. Que devons-nous faire?
Pour répondre aux deux questions, l'une de votre point de vue, madame Maillette, et l'autre de votre point de vue, madame Lane... Je pourrais vous poser la même question, madame Lane. Vous avez été réserviste. Souhaiteriez-vous maintenant vous joindre aux Forces canadiennes en tant que membre régulier en 2022?
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Ma réponse serait légèrement différente. Je commencerais par une discussion avec l'ensemble des Canadiens sur ce que nous considérons comme le rôle futur des Forces armées canadiennes et sur la façon de l'adapter à ce que nous prévoyons que les Canadiens décideront à l'avenir.
Bon nombre des défis auxquels les FAC sont confrontées à l'heure actuelle — et, comme vous l'avez dit, depuis 15 ou 20 ans — sont liés aux défis que le Canada dans son ensemble doit relever en ce qui concerne ce que nous sommes comme pays, qui nous considérons comme nos alliés, ce que nous considérons comme notre histoire et comme notre avenir. Pour de nombreux Canadiens, tout cela a beaucoup changé. Nous avons vu l'influence perturbatrice de la présidence de Trump aux États-Unis et la façon dont les Canadiens percevaient cette relation traditionnellement très amicale avec les États-Unis. Avec l'invasion de l'Ukraine, nous constatons maintenant que la politique étrangère de l'Allemagne se modifie.
De nombreux Canadiens réévaluent le sentiment de sécurité et de paix que nous vivons en grande partie depuis la fin de la guerre froide, et les FAC jouent un rôle important à cet égard...
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Merci beaucoup, monsieur le président.
Merci à vous deux d'être ici pour lancer cette étude.
Mes questions s'adressent à Andrea Lane. Je vais m'en tenir à votre recherche. Vous avez écrit au sujet du sexe des membres des forces armées — en particulier dans les rôles de combat — et du lien que l'on établit généralement entre la masculinité et le métier de soldat. Vous avez également souligné le lien entre la nécessité de renforcer la masculinité des soldats et le renforcement des aspects les plus négatifs de la masculinité, que nous appellerions maintenant, peut-être, la masculinité toxique.
En quoi cela influence-t-il les problèmes que nous constatons dans les forces, y compris l'inconduite sexuelle et les diverses formes de discrimination?
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Je vous remercie de cette question. Je vais faire de mon mieux pour y répondre, mais je dois dire que c'est extrêmement complexe.
Je devrais souligner qu'il y a une distinction entre ce que vous avez correctement identifié comme étant la masculinité toxique et la masculinité en général, et aussi entre la masculinité toxique et les hommes. Certains effets de la culture du genre des FAC sont simplement dus au fait qu'il y a beaucoup d'hommes dans les FAC, et que c'est une institution qui a toujours été bâtie autour des hommes. Certains de ces effets sont neutres ou même bénéfiques. En tant que femme qui travaille dans le milieu de la défense, je dis parfois à la blague que sauf d'entendre constamment parler de sports, les caractéristiques masculines négatives de ma journée de travail ne sont pas si extrêmes. Cependant, il y a ce lien particulier entre une idée très physique de ce que c'est que de devenir un homme, ce genre de robustesse, et l'agressivité qui est parfois cultivée même dans la société canadienne, mais particulièrement dans l'entraînement militaire. Il y a un aspect de dominance, et parfois même de domination sexuelle, qui peut être intégré dans ces trames narratives, parfois même involontairement.
On le voit aussi dans la culture populaire. Le héros d'un film de guerre a souvent du succès auprès des dames, par exemple. Si l'on n'y réfléchit pas de façon critique, on ne se rend pas compte de l'intrigue romantique dans le film. Pouvons-nous reconnaître qu'il est extrêmement hétéronormatif d'associer la masculinité à des prouesses sexuelles hétérosexuelles et ce genre de choses?
Il est très difficile de démêler tout cela, les aspects positifs ou neutres de la masculinité et des hommes, de la masculinité toxique et de la façon dont elle influe sur le harcèlement sexuel dans l'armée, parce que ce que nous visons essentiellement, c'est l'identité fondamentale des militaires. Il y a une fière tradition d'être extrêmement en forme et extrêmement résilient physiquement, surtout au sein des unités de combat de l'armée de terre. Il est très difficile de dire qu'une partie de cette fanfaronnade est nuisible à vos collègues féminines parce qu'elles se sentent exclues, ou qu'elles se sentent menacées, sans aussi menacer l'essentiel de ce que cela peut signifier pour ces militaires d'être des hommes et des soldats.
Je pense que sur le plan sociétal, nous expliquons très mal à quoi ressemble la masculinité positive, et nous avons même de la difficulté à en discuter. Parfois, mes collègues des FAC me disent : « Je ne tripote pas les femmes. Je ne fais pas de blagues sexistes, mais suis-je toxique? Suis-je un homme toxique simplement parce que je suis un homme dans l'armée? » La réponse est non, bien entendu, mais il est très difficile de discuter d'une chose aussi grave que le harcèlement sexuel et l'inconduite sexuelle sans en faire une affaire personnelle, presque involontairement.
Je ne sais pas si j'ai répondu à votre question. Sinon, je suis désolée.
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On a effectivement proposé des solutions pour améliorer le recrutement. Pour ce qui est de la rétention, il serait important de rétablir l'indemnité différentielle de vie chère, qui a été annulée et qui n'a pas été réexaminée depuis 2009. Cela aiderait les militaires, qu'il s'agisse de simples soldats ou de caporaux-chefs, sur le plan financier.
Bien entendu, l'installation de logements familiaux sur les bases est très importante. On pourrait, par exemple, y installer de petites roulottes ou de petites maisons modulaires.
Il y a beaucoup de discussions entourant la mutation des militaires, mais elles n'incluent jamais les membres de leur famille. Aujourd'hui, dans plusieurs endroits, une famille doit avoir deux salaires pour être à l'aise financièrement. Il faudrait donc tenir compte de la famille, comme d'autres témoins l'ont déjà dit.
Les soldats qui commencent au bas de l'échelle éprouvent aussi des difficultés. Ces soldats, lorsqu'ils suivent des cours dans des établissements militaires, doivent payer leur logement et leur nourriture, en plus de devoir assumer des frais liés à un appartement qu'ils doivent quitter pour leur formation. Une somme de 700 $ par mois, ce n'est pas beaucoup pour payer les frais liés à un appartement.
Si l'on pouvait apporter des changements dès maintenant pour régler ces quatre aspects, cela pourrait changer la donne.
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Le premier problème a trait à la cote de sécurité dans les forces armées. La cote de sécurité habituelle des chercheurs universitaires leur donne accès à des renseignements classifiés confidentiels. Cependant, une cote de sécurité de niveau secret ou très secret leur donne accès à beaucoup plus d'information. Si des personnes veulent accéder à des documents portant la mention « Protégé A », elles n'auront pas accès à toute l'information, car ces documents seront caviardés. En effet, ces documents ne sont accessibles qu'aux personnes ayant une cote de sécurité de niveau confidentiel.
Il y a un deuxième problème. Lors de son entraînement de base, on apprend à un soldat, ou à un officier non commissionné, qu'il ne faut jamais, au grand jamais, contredire une personne ayant un rang plus élevé que le sien. Cela est inculqué aux recrues dès la première journée d'entraînement.
Si c'est un chercheur universitaire qui lui pose des questions, le soldat le considérera immédiatement comme un officier. La réponse qu'il donnera ne contredira pas ce que le chercheur demande. Celui-ci n'obtient donc pas vraiment de réponses adéquates.
Pourriez-vous, toutes les deux, je suppose, nous expliquer le cas du logement? Nous avons aussi entendu beaucoup parler de cette infrastructure et des mesures de soutien qui sont nécessaires pour ce qui est du coût du logement et de la disposition, aujourd'hui abolie, relative au logement.
On nous a aussi parlé des garderies. J’en ai entendu parler surtout par des officiers, des parents, qui sont en service. Bien des gens croient que le logement est fourni dans les bases et qu’il y avait aussi des casernes. Qu’est-ce qui existait jadis, et comment et quand cela a-t-il changé?
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Je sais certainement ce qu'il en est. Nous avons une foule de ces casernes, de petites maisons individuelles, à London, où nous avions jadis la caserne Wolseley. Je peux me représenter la situation exactement.
J’ai siégé au Comité de la condition féminine, qui a publié un rapport sur l’inconduite sexuelle dans l’armée. Beaucoup de témoins ont parlé des femmes qui quittent les FAC ou qui, bien sûr, ne s'enrôlent même pas. Une des recommandations du rapport engageait le gouvernement du Canada à publier une stratégie, assortie de paramètres de rendement clairs, pour attirer, promouvoir et retenir les femmes et les membres des minorités dans les Forces armées canadiennes. Cela comprenait des mesures comparatives des nombres de femmes et des minorités selon le métier, la classification et le rang; la durée du service et le rang; les postes de commandement et la durée de tout ce service.
Appuyez-vous la recommandation préconisant l'uniformité de ces rapports à transmettre par la suite au Parlement?
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Cela s’inscrit dans la politique actuelle.
Je peux dire, en tant que chercheuse sur ce genre de question, qu’il est toujours préférable d’avoir plus de données et que les données désagrégées sont l’étalon-or. Savoir pourquoi les femmes pilotes au-dessus du rang de brigadier-général, par exemple, quittent les forces, ou savoir pourquoi les soldats de sexe masculin d’origine pakistanaise partent, voilà des points de données importants. Que nous comprenions ou pas ce que nous observons dans une période de référence d’un an à cinq ans, lorsque nous commençons à voir les tendances qui se dégagent des données désagrégées, nous arrivons à voir vraiment ce qui se passe.
Votre collègue, Mme Normandin, a posé une question au sujet des difficultés que pose la collecte de ces données de recherche. L’une des difficultés est que, particulièrement en ce qui concerne l’inconduite sexuelle, si l'on demande à 15 femmes comment améliorer leur séjour dans les FAC, on reçoit 15 réponses différentes, qui sont toutes valides et toutes assorties de recommandations de politiques, mais souvent, ces recommandations sont complètement disparates. Il est très difficile de reconstituer des renseignements vraiment personnels sur les expériences, les peurs et les espoirs individuels et de recommander des politiques à cet égard, car toutes diront que c’est la dernière chose qu’elles veulent.
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Bien; nous n’aurons pas à le lui redemander.
Chers collègues, la présidence se trouve dans le même dilemme, c’est-à-dire que nous avons pour 25 minutes de questions à comprimer en 20 minutes. Si nous limitons notre tour de cinq minutes à quatre minutes — quatre, quatre, un, un, quatre et quatre —, nous y arriverons peut-être.
Monsieur Dowdall, allez-y pour quatre minutes, je vous prie.
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Merci beaucoup, monsieur le président.
Merci à nos deux témoins de leur présence.
Madame Lane, vous avez dit et répété que c’est complexe et compliqué. Je vous comprends tout à fait. Votre commentaire au sujet des 15 personnes qui répondent à 15 questions au moment de leur départ et qui vous donnent 15 réponses différentes en dit long sur la complexité de tout cela.
Madame Lane, j’aimerais parler de l’universalité du service ou, plus particulièrement, peut-être de la modernisation de l’universalité du service. Chez nos alliés de l’OTAN, l'universalité du service est-elle plus stricte, plus rigide? Est-ce que cela a eu des conséquences positives sur la rétention et le recrutement ailleurs dans le monde?
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Je ne connais pas assez bien les pays de l’OTAN en général. Je peux parler de deux ou trois pays qui ont investi différemment là-dedans dans le contexte de leur service militaire.
Par exemple, Israël a un programme où le service militaire est obligatoire. Parce qu’il a la responsabilité d’accepter essentiellement tous les citoyens, il a dû imposer le service militaire à des personnes qui sont neurodivergentes, par exemple, des personnes qui souffrent du spectre de l'autisme, et il a trouvé moyen de faire participer de façon significative des personnes neurodivergentes dans son armée.
Aux États-Unis, on se soucie davantage des anciens combattants blessés, en particulier lors des conflits d'Irak et d'Afghanistan. Le Canada offre quelques moyens aux personnes qui ont été blessées de continuer à servir. Je suis d'avis que c’est la meilleure façon de voir comment nous pouvons étendre ces exemptions, particulièrement lorsque nous voulons faire du recrutement dans des professions non traditionnelles comme celle de cyberopérateur. Comment pourrions-nous établir un lien entre la promotion et la supervision? Pourrions-nous peut-être envisager de démêler ces éléments pour qu'il soit possible de maintenir son emploi sans nécessairement avancer d’une manière traditionnellement perçue comme « militaire », en prenant un travail de supervision, par exemple, mais plutôt de conserver son poste de cyberopérateur à son ordinateur ou ailleurs?
Je suis désolée de simplifier un peu le problème, mais il y a certainement d’autres pays qui ont élargi la définition de « servir ». Souvent, cela découle d’un service national ou d’une version semi-conscrite du service militaire.
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Strictement selon mon opinion personnelle en tant que chercheuse et épouse, et non en tant qu'employée du ministère de la Défense nationale, je pense qu'une chose qui pourrait changer radicalement la façon dont les conjoints peuvent s'accommoder de la vie militaire — et augmenter du même coup le recrutement auprès des minorités ethniques et des néo-Canadiens — serait de ramener des établissements des FAC dans nos grandes villes, comme avant les diverses fermetures de base des années 1990, je crois. Les endroits où l'on vit au Canada — surtout pour les jeunes, les Blancs, les néo-Canadiens et les travailleurs du domaine des technologies — ne sont pas nécessairement nos principales installations militaires, si bien qu'il y a une coupure là. Un jeune ambitieux en couple qui veut entrer dans l'armée trouvera pénible de déraciner toute sa vie pour aller vivre dans une petite ville d'une autre province, dans une collectivité rurale qu'il n'a jamais vue. Cela ferait d'une pierre deux coups.
Quant à l'équité, je pense que toutes les politiques favorables à la famille pourraient aussi être « favorables à la personne » également au niveau de la possibilité de prendre congé, par exemple, que ce soit pour s'occuper d'un nouveau-né, pour faire des études de maîtrise ou pour voir aux soins d'un aîné. Tous les Canadiens et tous les membres des FAC vivent des situations où ils pourraient profiter d'un peu de souplesse institutionnelle. Aujourd'hui, nous avons des politiques conçues pour les familles, évidemment, parce que c'est une grande préoccupation, mais pour rejoindre les personnes qui n'ont pas nécessairement de famille au sens traditionnel — pour accorder ces options de congé, par exemple, aux parents, aux frères et sœurs ou aux êtres chers dans différents contextes — ce serait une façon de rendre les politiques un peu plus équitables, à mon sens.
Personne ne veut vraiment avoir beaucoup de sympathie pour la personne célibataire sans enfants qui est frustrée d'avoir à prendre les fins de semaine pour que ses collègues puissent... La réalité, c'est que de plus en plus de personnes choisissent de rester sans enfants ou de vivre dans des relations qui n'ont rien à voir avec des mariages traditionnels. Or, nous devons valoriser leurs contributions également, et nous pencher sérieusement sur leurs préoccupations. Il y a place à l'amélioration, je pense.